管理理念浅谈

管理理念浅谈（共8篇）

管理理念浅谈 篇1

前言：提到“班主任”这个词眼，我们总能跟“累”联系在一起。确实，班主任每天与学生形影不离，负责学生的学习与生活，堪称班级保姆。这个同学东西不见了，你帮忙找；那个同学没来上学，你负责叫；碰到哪个不懂事的学生打架闹事，你的心情也跟着一团糟。另外班主任还要接待家长来访甚至家访，又要跟任课老师协调„„除此之外，班主任每天要来的比学生早，走的比学生晚。所以现如今，绝大多数老师都一般不愿意承担“班主任”这职责；很多在任班主任也是迫于职称或升职的需要勉为其难的当着；甚至有一些班主任是很痛苦的熬着工作的每一天；但是不乏有一些老师却快乐的担任着班主任，他们管理班级轻松又不失成效。这不禁让我们陷入深思：累不是教育发展的真正目的。累，一定是我们做错了什么？其实只要我们拥有正确科学的班级管理理念并付诸实践，我们完全可以实现快乐轻松高效管理班级的梦想。

关键词：目标﹑制度﹑激励﹑奖励﹑锻炼﹑欣赏

（一）思想决定行动，引导学生有明确的班级﹑个人目标，弘扬正能量

我习惯在做具体事情之前，把思想发动上的事先做完。因为我始终认为：思想决定行动。当我们把学生从思想上灌输的慷慨激昂了，那行动上的事就显得顺理成章了。我总在每学期初学生报到那天之前，就做好给他们“洗脑”的准备。我以书信的形式，给他们人手一封。信中包含对她们新学期的期待及具体要求等，好让他们能以正确的态度良好的心态对待新学期，也可感受到我对他们的用心。这样一切开学工作就可以顺利进行。

另外开学初，我还向全体学生明确班级本学期奋斗目标。并在此基础上组织学生讨论，确立个人理想和奋斗目标。同时，结合校训和班级实际，明确提出自己的班训：“诚实团结，拼搏进取”，作为学生长远目标与准则。为了培养学生的集体荣誉感，把“和谐，我爱我班”作为班级口号。为了促进学生学习的斗志，把“奋斗，静心”作为学生的座右铭。这些目标性很明确的标语和口号，其精神一旦融入学生的心灵，内化为学生的自觉行为，心理状态和精神风貌就大为改观。这些班级口号，作为班级和学生的奋斗目标，在学生成长过程中不断有意识地加以调整和引导，使学生在不断完成一个一个小目标时，最终实现“成人成才”的大目标。当然更能弘扬正能量，激励学生不断进取。一旦班级充满正气积极向上的班级氛围形成，班级管理也就自然随之轻松。

（二）制定明确详细的班规体制，让学生自主管理并乐于接受班规约束

每接手一个班级，我都会在学生学习《中学生守则》和校纪校规的基础上，以民主讨论的方式制定班级规章制度。每个学期初，共同讨论起草《班级量化考核细则》，提出共同遵守的几条制度和原则(每个学期各有侧重)，并可能随着班级发展随时进行修改增订。而这些制度必须是可落实的、可操作的，并能具体量化为指标，易于学生遵循和检测，并进而落实为自觉的行动。同时，在班级中建立监督机制——检查委员会，以保证制度的正确落实。因此，有了这些制度和指标，学生行为的正确与否，就可以交给班委和学生们去评判、督促，学生开展自我管理也就有章可循，有“法”可依了。把这项班级量化考核完全放手交给学生去操作评判，班主任的身上的担子就可以减轻不少。当然放手并不等于撒手不管，班主任仍做宏观操控。

为了不失公平性，我还会有另外一套班级星级奖励措施。将班级常规量化考核纳入星级奖励的一部分，再加上班主任亲自考核易操作的奖励条例，同时将星际奖励结果跟操行等地以及评优评先挂钩。我认为：拥有内容详细﹑操作具体的的管理制度，是学生培养良好行为习惯的最好老师。他们能够根据制度允许什么﹑不允许什么﹑提倡什么﹑不提倡什么来决定自己该采取什么样的行动。而且：制度规定的越详细﹑越具体，学生自主的操作性就越强。制度最大的优势并不是约束人﹑限制人，而是指导学生该怎么做。每次带新班，我都要花上一个月甚至一学期的时间反复把制度制班的好处和学生说清楚，并带领他们用好长一段时间来渗透和实施制度管理。学生渐渐地感受到制度在无形中引导他们正确前行，奋发向上，于是他们会自觉的乐于遵守。我更深刻感悟到：当训练学生能将遵守制度变成一种习惯时，班级管理就会一下子井然有序。

（三）不断的激励，恰当的奖励

激励就是激发干劲，从而更加主动、自觉、积极地去做某件事情。通过激励，能使人始终处于一种兴奋状态，从而引起积极的行为，出色地实现既定目标。在班级管理工作中，有效运用激励手段，对于调动学生潜在的积极性，强化学生奋发向上的内存动机，建设团结、和谐、进取的班集体，具有十分明显的作用。如果一个班级管理以人为中心，形成一种人人受重视，人人受尊重的氛围，那么这个班级的干劲就士气冲天，这就是一种“无形的精神驱动力”。班主任是班级学生的领导，我们班主任最重要的是宣传鼓动的能力。学生身上有的是力量，热情以及无限的潜力，关键看我们能不能把他们彻底激发出来。我们身为班主任的价值也就体现在如何鼓动学生去积极进取。我带班习惯不时鼓舞学生士气，激励学生心往一处使，劲往一处用；并时常运用名人故事激励他们不断向着自己的目标奋勇前进。恰当的奖励可以让学生喜不自禁。我认为精神奖励与适当的物质奖励都可以取得一定的促进班级管理的成效。在我的日常管理中，我更注重精神奖励。精神奖励可以渗透到教育的每一天，每一秒。对学生的微笑，认可，赞美都会给学生心灵留下深刻的印象和对他们是一种莫大的鼓励。所以我们班主任一定不能老板着面孔面对我们可爱的学生，对她们多一些微笑，多一些包容，多一些赞扬，他们也会对你多一些喜欢，从而对你的班级管理工作多一些支持和配合。这样你的班主任工作就会多一些轻松，从而多一份快乐，何乐而不为呢？当然奖励学生，如果一次性了断，没有一个连续性的奖励机制。学生忙完一个阶段，获得了一个阶段性奖励之后，前面没有吸引力了，积极性就没了。前面提到我班有套星级奖励机制，我把它制定成升级奖励模式：结合学校“进步就是一百分”活动，我把一周得星最多的定为那周进步之星。累计得到10颗星，家校通表扬；累计得到20颗星，书面表扬；累计得到30颗星，发奖状一张；达到40颗星及以上，期末直接入围三好生的评选。年末考核，班级前15名操行等地即为“优”；班级16-26名“良”；班级27-29名为“及格”班级倒数两名将是“不及格”的对象。如此一来：学生会不断前进，不会止步。班级管理也随之轻松有成效。

（四）班级人人管理，让所有学生都得到锻炼

充分发挥学生在班级管理中的主体作用，人人参与管理，是班级内部结构调整的核心。在推行班委竞选制之外，我在所带班级中推行值日班长轮流制，每位同学轮流做值日班长管理班级，让每个同学充分体会班级并非班主任以及几个班干部的天下，每个同学都是班级的主人。这样每位同学在班集体中就能有一种归属感和价值感。同时也有利于充分展示和锻炼每位学生的组织管理才能，可以培养学生在班级中的积极负责态度，在管理他人中学会管理自己，在为集体和他人的服务中学会负责和互相协作。真正做到“人人有事干，事事有人干”。从而让每个学生都得到锻炼，班级管理也再不是班主任一人之事。

（五）没有教不会的学生，只有不会教的老师，用欣赏的眼光看待每一位学生

“没有教不会的学生，只有不会教的老师”这个话题令广大教师深恶痛绝，因为这给教师造成无限大的压力及不可抹灭的阴影。毕竟学生的好并非由教师一人决定，还蕴含其他诸多的因素，比如社会因素，家庭因素，学生自身因素等。纵然如此，我却仍毅然决然的认可这句话。在应试教育仍占主体地位的今日，也许我们把对学生的评判还是过多的倾向于他的学习成绩。但试想：如果一个学生学业成绩不佳，但他能尊敬师长，待人和气，遵守校规班纪，难道就不是好学生了吗？所以我们班主任的职责最主要是引导学生先做好人，再做好学问。而且我相信：我们的学生纵然不是每个能把学业搞好，但最起码我们还是可以做一个循规蹈矩的正直人。所以在我眼中，每一位学生都有优点，每一位都是好学生。纵然有些缺点，我也坚信我可以改变他，教好他。这样的班主任，我相信学生也是认可的。

管理理念浅谈 篇2

美国航空与核电行业关于重大事故预防的管理理念——HOP (Human&Organizational Performance, 人与组织行为安全学) , 正注重于此, 它在力图减少事故发生频率的同时, 更侧重于严重事故的预防, 与传统行为安全管理存大很大区别。

HOP众多管理原则中有一部分是关于事故前调查 (Pre-Accidenet Investigation) 的, 其强调组织因素是事故发生的根本原因, 一切事故的发生归因于组织管理系统出现的缺失或弱项 (weakness) , 这些缺失或弱项不会一蹴而就造成事故, 而是不断累计达到一定程度, 直到员工促使事故的发生。其实, 员工并没有造成事故的发生, 只是触发了组织中累积到一定程度的弱项, 所以才导致事故。企业如果不想坐等事故发生, 就应该在事故发生前, “调查”清楚存在于组织中的弱项, 并采取相应防御措施, 建立系统的防御体系。

HOP对于重大事故的管理提出了很多新的理念, 值得我们关注。如:犯错误是人的天性, 任何人都会犯错误;错误不等于犯规, 犯错误是无意识的, 犯规是有意识的;发生事故时, 我们需要了解的是:为何在那一刻, 那一时, 员工会做出那样的决定。

工厂里有很多容易造成员工犯错误的“陷阱” (Error Trap) , 例如, 工厂采购的同一类型设备, 来自不同的国家, 操作按钮也不一样, 这就容易让员工犯错误。

不同的员工有着不同的绩效模式, 不能用统一的培训方法来对待。新员工缺乏经验和技术, 再次培训是比较适合的, 而技术熟练的员工, 在针对新员工的课堂培训中很难认真学习。

还有些企业为员工制定的标准作业流程 (SOP, Standard Operating Procedure) , 如果员工在工作时全部遵从, 会很难完成任务。因此, 员工往往会自发摸索一套实用的方法来完成作业, 而这就会与设定的SOP产生差距, 即工作偏差, 其中就包含导致事故的因素。

安全不是没有事故, 而是防御强度的体现, 想要杜绝事故的发生, 就需要建立完善的防御体系, 在事故发生前就找出存在的事故隐患, 如识别并找出工厂中可能造成严重后果的活动或流程, 我们称之为工厂“危害热图” (HHM, Hazard Heat Map) ;找出一些小的迹象 (Signs) , 这些征象与整个防御系统的缺失或弱项有关联。寻找一些容易让人犯错误的“陷阱”, 如设计上的缺陷等。

浅谈班级管理创新理念 篇3

一、班主任要做到“运筹于帷幄之中，决胜于千里之外”

班主任是班级的领导者，班主任的教学思路直接决定了这个班级发展的方向。因此，班主任在思想上要站得高，才能领导学生走得远。我在班级管理中运用的一些法则和定律，先让自己在思想上有一定之规，遇事通盘考虑，全面把握全局，然后才能做到游刃有余，管理得当。

1.胸中有丘壑

墨菲法则是管理哲学的一个论点，说的是“得不喜，失不忧”，在工作上要接受失败。班主任遵从这一法则，摆正心态。在班级管理中，能坦然认为偶发事件的发生是不可避免的，面对偶发事件，在心理上要有充分的准备。关键要勇于面对问题，并积极想办法处理问题。小学低年级班级管理中，学生太小，磕磕碰碰的事偶有发生。对于这种事情，班主任要积极面对，及时处理，事后加强安全教育，力争把危险系数降到最低。

2.心中有川流

有一则苹果定律是这样说的：如果一堆苹果有好有坏，你应该先吃好的把坏的扔掉，如果先吃坏的，那好的也会变坏，你将永远吃不到好的。学生不是苹果，当然不存在扔不扔的说法，但我们可以遵循这一定律的精神来管理班级。为了能永远看到“好苹果”，我在班级管理中采取了“永远吃好苹果”的方法。对于需要帮助的学生，先不要集中精力一直帮助他，而是对那些“好学生”多给予关注和表扬，尤其是在重大场合，表扬他们的行为、赞扬他们的品德等，抓住“好学生”身上的闪光点，树立榜样作用。榜样的力量是无穷的，时间一长，大家都学习这些“好学生”的良好行为，“好学生”数量越来越多。

3.眼中有风景

水桶定律：一只水桶能盛多少水，完全取决于水桶最短的木板。班级水平的展现却和这定律相反：任何一个班级的水平不是取决于出于某方面暂时落后的学生，而是取决于某方面优秀的学生。有趣的是，水桶定律中的短木板虽短，但它是有用的部分，只不过比其他木板短一些；班级中某方面暂时落后的学生，只是某方面暂时落后，他不是班级的破坏力量，所以不能小觑他而忽视他的存在，短木和某方面暂时落后的学生又有着极为相似的作用。一个班级的发展，不是单一某发面的展示，而是整体的展现。

二、对学生的管理要“随风潜入夜，润物细无声”

1.树立积极正面的观念，灌输正能量

在一个集体中，情绪是会蔓延的。正面的观念，积极的正能量，能够净化环境，让内心更具上进的力量。

（1）感染乐观

低年级学生单纯得犹如一张白纸，让他接受什么样的启蒙教育直接影响着他们的一生。因此，感染他们形成乐观豁达的人生态度非常重要。懵懵懂懂的学生，遇事犹如站在广阔的十字路口，容易茫然失措，从而产生很大的心理压力。如指导学生理解快乐，接受乐观的人生观，凡事多向积极的方面考虑，微笑面对生活，学生就会减少心理压力，学习起来会更轻松。

（2）感受坚持

让学生感受坚持的意义，强调好习惯的养成。每天不迟到，积极遵守课堂纪律，上课认真听讲，课下及时复习，等等，小学生守则中要求的内容，都是好习惯。有些学生一开始就认真去做了，没觉出受到束缚，一段时间后适应了，天天如此，月月如此，成就了好习惯；而有些学生抽筋式遵守，坚持不下来，导致了好习惯最终远离自己而去。

2.避开消极被动，抵触负影响

班级中有些学生看起来很聪明，但办事情或学习方面却不尽如人意；有些学生看起来没比别的学生反应快，但做起事来却有板有眼，有条不紊。究其原因，大略是会不会思考和能不能明确自己能做什么所决定的。

（1）远离不会思考

课堂上，许多学生大脑还没反应过来就去做或者去说了。这类学生举手最快，喊声最高，但往往答案不是风马牛不相及，就是张冠李戴，让大家感到莫名其妙。这是典型的不经大脑考虑，就盲目下结论的做法。这不仅不值得提倡，更应该见一个隔离一个，以防“传染”别人。因此，应引导低年级学生学会聆听别人的话语，这既是对别人的尊重，又能进一步理解别人的意思，经过这一过程，回答问题或做事情就会令人满意了。

（2）远离不会选择

彼得原理在现实中无处不在：一名称职的大学教授被提升为一名大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。这让人看到的是晋升成了最糟糕的奖励。这种情况在学生中也存在。有的学生成绩比较棒，大家很信服他，一致推选他做班委成员。学而优则做班委，他感到荣耀，为大家服务，他也很乐意。可过了一段时间后，班里事物他处理得一团乱麻，同时学习成绩都下滑了。究其原因，大概是这最糟糕的奖励让他不会选择接下来的路该怎么走。

管理理念浅谈 篇4

关键词：酒店管理； 强化“以人为本”

Abstract：This article elaborates the management concept “people-oriented”, which is very important in hotel management.At first, it presents the meaning of this concept in the hotel management.Second, the concept of “people-oriented” management still exist some problems, which we can not neglect, such as paying system, employing mechanism, authorization, training, communication with its staff.So I put forward some measures on these problems and talk about how to apply the concept of “people-oriented” into hotel management.At last, it shows the tendency of this management of concept used in hotel management.Keywords：The hotel management, “ people-oriented ”

目录

引言……………………………………………………………………...4

一、“以人为本”的意义……………………………………………….…4

二、酒店管理中“以人为本”存在的问题………………………………...4

1、薪酬制度不合理，用人机制不完善………………………………5

2、对信任不够，授权机制不灵活员………………………………….5

3、缺少必要培训，员工的发展空间不大…………………….……5

4、缺乏有效的沟通，对员工关注不够………………………………6

三、酒店管理应采用相的措施加以改善，强化“以人为本”……………6

1、建立合理的薪酬制度，完善用人机制 ………………………6

2、信任员工，对员工授权………………………………………….6

3、定期培训员工，明确员工发展空间…………………………….7

4、加强自由沟通，关注员工……………………………………….…8

5、创建丰富的酒店管理文化………………………………………..8

四、将“以人为本”理念贯彻到酒店的人性化管理中…………………9

1、将宽容思想融入到酒店的人性化管理中……………………….9

2、酒店管理者要将人性化管理和宽容思想相融合…………………9

3、酒店管理者要把握好宽容的“度”……………………………….10

五、“以人为本”管理的发展趋势………………………………………10

1、国家政策法规的实施与颁布……………………………………10

2、“以人为本”管理理念的具体应用…………………… …………10 结论……………………………………………………………….……11 参考文献……………………………………………………………...12 致谢…………………………………………………………………...13

浅谈酒店管理中“以人为本” 的管理理念

引言

“坚持以人为本”是科学发展观的本质和核心.“坚持以人为本”, 第一次在中央文件上出现, 并且成为新的科学发展观的思想前提和核心内容 , 这是对发展本质的新揭示, 对发展核心的新概括, 集中体现了科学发展观的理论创新。“以人为本”就是社会以人为主体，以人为本位。在社会发展中要以满足人的需要,提高人的素质,促进人的发展为核心内容和终极目标。要着眼于满足人的经济、政治、文化生活的现实需要，酒店作为第三产业即是一个服务产业,是一个与人打交道的行业,就更应该遵循以人为本的理念。

一、“以人为本”的意义

“以人为本”的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用：创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标与企业目标是可以协调的，将酒店企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己目标，在此过程中，酒店进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是酒店企业发展和社会发展的前提。酒店是一个特殊的行业，不同于一般的生产性企业，它的特殊性决定了酒店的人性化管理具有两面性，对酒店的管理不仅要从员工的需求方面来考虑，同时也应该考虑如何满足客人的人性化要求。酒店的人性化管理应该是建立在科学管理的基础上，采取的一种“以人为本”的管理方法。所以酒店的人性化管理，主要是对员工应该实行正确的科学的人性化管理，“以人为本”就是“以员工为核心”。

二、酒店管理中“以人为本”存在的问题

现代酒店的人力资源管理相对过去的人事管理对人的地位有了很大的提高。但是，在管理中只是在如何获得人才，如何用高薪求得人才，如何培训员工，激励员工上下功夫。仅仅从酒店的经营角度来对待人才，对待员工，而忽视了作为酒店经营管理的核心力量员工的感受。在“以人为本”管理上明显存在着许多问题。

1、薪酬制度不合理，用人机制不完善

酒店一味强调多劳多得而忽视质与量的协调，造成了员工只顾量而不顾质，从而引起投诉，影响了酒店声誉。淡旺季工资一个样，易引起员工的不满，从而也影响了服务质量。再者，给实习生的薪酬偏低，导致有一定熟练技能的实习生流失。在用人机制上，存在短期行为，员工流失率高。目前很多人认为酒店业是吃青春饭的，因此不愿从事该行业。另外，多数酒店在员工招聘时过于注重其年龄及婚姻状况，即使是在职员工（尤其是女性），到了婚育年龄时也面临被解聘的危险，因此，很多员工不是把酒店当作一项事业来做，而是一个跳板，一有机会就另谋他就。

2、对信任不够，授权机制不灵活员工

信任是最好的管理，这一点很多企业都深有感触。但国内也有一些酒店对员工信心不足、信任不够，管理者往往拿着放大镜来审视员工，将员工的缺点无限放大，对员工持有怀疑戒备之心，员工稍有差错就严加训斥处罚，全然不顾违规者的内心感受，使员工心怀不满，与酒店离心离德。

在授权机制方面，酒店的管理人员却往往忽视培养服务员工有效运用权力的能力、忽视员工对企业所采取的授权管理措施的心理感受，忽视激发员工内在工作动力的重要性。没有创造一个增强员工的心理受权感的企业环境，员工并不一定能在工作中发挥自主决策权，积极主动地为顾客提供优质服务。

3、缺少必要的培训，员工的发展空间不大

新员工被招进以后，只是简单的培训就上岗了，而对老员工的培训也很少。以领导人才的培养为目标的员工深造就更不必提了。这使得员工的工作热情受挫，认为没有前途，看不到未来，因而加剧了人员流动。由于酒店在员工培训上不肯花费精力，导致员工整体素质下降，从而不能适应酒店的经营发展。

并且，主要岗位基本饱和，升迁机会减少，看不到自我发展的希望，工作信心及热情受影响。员工的服务只停留在技术性（方法、技能）的酒店服务阶段，没有达到功能性（意识、观念、态度）的酒店服务阶段。员工的服务是被动的，是在规章制度的激励约束下进行的，服务工作太过标准化、程序化。这种太强的约束性不可避免地会与个性发生冲突，抑制了个人的自主性、创造性。

4、缺乏有效的沟通，对员工关注不够

管理人员与员工之间缺乏必要的沟通，管理人员只注视员工的工作表现，对表现不好者只是一味地批评，而没有进行面对面的沟通，了解其原因，致使员工逆反情绪高涨，从而影响他人。另外，对员工的重视度不够，对员工工作的满意程度关注较少。经过调查发现。一方面，员工对酒店工作不满意，在工作中受到赞赏较少，感受不到工作带来的成就感和乐趣，对工作的不满意易产生倦怠情绪，从而影响工作的积极性和创造性。另一方面，由于酒店的激励体系不合理，工资待遇缺乏行业竞争力，员工的晋升和培训机会少，进修机会少。并且，业余生活单调，员工无所事事，只好聚众赌博。

三、酒店管理应采用相应的措施加以改善，强化“以人为本”管理。

1、建立合理的薪酬制度，完善用人机制

提高酒店员工的工资待遇，实行薪酬与贡献挂钩，对有突出业绩的员工给予重奖。薪酬问题对酒店员工来说是最关心的问题之一，所以高薪是留住人的一种有效手段。酒店管理者应该意识到这一点，尽可能地提高员工的工资。同时，要正确对待实习生，酒店要真正获取高额利润，只在减少员工的薪酬投入上下功夫是解决不了问题的，那样做可以说是本末倒置。因此，酒店在用人方面，应减少实习生的比重。对录用的实习生也应像对待正式员工一样，给予合理的薪酬和工作安排。这样也可使实习生能摆平心态，并愿意长期留下来为酒店做贡献。

2、信任员工，对员工授权

凡事尊重、相信、理解员工，充分释放员工的潜力和激情，使员工真正将企业视为“家”来挚爱、来创建。在尊重制度的基础上对员工做到感情上融合、工作上放手、生活上关心，使信任成为酒店和员工之间的黏合剂、连心锁，让员工自己管理自己、自己提高自己，最大限度地减少管理成本，促使酒店业和员工和谐共振，共同发展。对员工授权，让他们放开手脚自主地完成工作任务，尽情地把工作才能发挥好，这是对员工信任的最好诠释。如果员工在服务中需要层层汇报才能解决问题，一会影响工作效率，二会影响员工的情绪，抑制员工解决问题能力和创造力的发挥。酒店高层管理者要授权给下属发挥才干、大显身手的机遇。这样有利于增强信任感，使上下级之间的关系变成合作共事，互相支持的关系，从而提高工作效率。员工可以在此展开各种讨论，分享工作经验，相互学习。酒店让员工参与管理，可以进一步发挥员工的主观能动性，增强员工工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿意和管理人员合作，做好服务工作。酒店除了鼓励员工参与管理之外，还可以进一步采用授权方式，把一部分决策权下放给员工，让员工根据具体情况对顾客的问题做出迅速的反应。管理人员的工作主要是督导，提供帮助与赞扬员工，这样可以极大的激发员工的积极性。如上海波特曼丽酒店的每一位员工都有一次性使用两千美元用于对客服务的权限。一旦出现服务差错或宾客需要某些特殊服务，员工能在第一时间利用自己的权限和智慧进行补救。这样，也许酒店会因为员工的错误决策而受损失，但一定也能从宾客对酒店的忠诚上得到回报。

3、定期培训员工，明确员工发展空间

目前，国内酒店有些管理人员只强调短期经济效益，缺乏长远观点，认为培训工作只会增加企业的成本费用，降低利润数额而忽视对员工的培训。也有不少管理人员担心员工早晚会跳槽而不愿花大力气进行员工培训。正是由于这一点，许多外资酒店以为员工提供更好的培训、发展机会为诱饵从国内酒店中挖走了大批优秀人才。在酒店迅猛发展的今天，酒店管理者应认识到人是酒店成功诸因素中的第一要素。只有高素质的员工才能提高酒店的竞争力定期对员工进行培训，不仅能带来更高水平的服务绩效，还可帮助饭店吸引和留住最好的员工。一些打算在饭店业发展的员工在比较工作机会后，会从长计议，他们会挑选那些能资助终身学习、给予各种培训从而促进他们事业发展的饭店。而那些真正重视员工的管理者将把员工的发展放在首要的位置，并以承诺和积极有效的培训方式向员工表明这一点。由此可见，培训的目的不仅仅是为了完成具体工作任务而获得必要的技能，而是作为对员工在本饭店工作期间的投资。

在不断变化的环境中，管理者应把培训和发展视为饭店在员工身上投资的一个持续过程，把重点放在员工个人的需求上。给予员工特别是一线员工以较大的发展空间。要根据员工的工作能力为员工提供更多的职位选择，鼓励员工的个性拓展，让每个人有机会自由发挥挖掘潜能，给予员工更多的赏识和提升的机会。

4、加强自由沟通，关注员工生活

酒店的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。酒店应为员工营造一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求。更能发现工作中存在的问题。管理者必须加强与员工的双向沟通，才能做出更优的决策。管理者可以采用总经理意见箱、总经理接待日、与总经理共进午餐等方式来加强与员工沟通。酒店不仅要注重培养员工具备良好的思想政治观念和较娴熟的业务技能，还要关心员工的生活，点点滴滴都融进员工的心坎里，使酒店成为一个上下团结、不可分割的整体。关心员工的生活，可从改善员工的生活环境和解决他们的困难等方面进行。如在酒店中增设休息室，使员工能在工作之余得以小憩，保持充沛的精力，积极热情究 地投身于工作中。帮助员工解决生活上困难，让员工在干净、舒适的环境中生活。此外，管理者不仅应加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工往往比酒店现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。管理者应深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，更好解决酒店经营管理中存在的问题。其次，酒店还应营造一种学习型的企业文化，促使员工之间相互沟通、相互学习。国外酒店普遍推行“咖啡小聚”方式，不仅把咖啡应当作员工交流的场所。员工可以在此展开各种讨论，分享工作经验，相互学习。加强自由沟通，可以使难有机会表达自己思想的员工没有被遗弃之感，使其与酒店建立一种亲密关系，工作的积极性就会大大提高。例如，在每天的部门例会上，员工可向主管或领班反映前一天工作中所发生的小问题，大家一起讨论出错的原因并探讨改善措施。

5、创建丰富多彩的酒店文化

人是需要有一点儿精神的，饭店业也需要有自己的企业精神，需要有积极向上的风气，需要有使自己的员工潜力充分发挥的环境，而这种精神、风气和环境是需要营造的。酒店文化的建设是其主要途径。“酒店文化”是酒店生存与活动过程中的精神现象，即以酒店的价值观念为核心的思维方式和行为方式，其核心是价值观。优秀的酒店文化是一种文化氛围，是积极向上、主动敬业、团结协作的，它能提高员工的积极性，激发员工的创造力和增强酒店的凝聚力。每一位员工进入这个氛围里很自然地感受到熏陶和教化，产生一种从善如流的心态，发自内心遵从它、喜欢它，并以它作为楷模和标准，从而给人以一种潜在的压力，催人奋进。大家团结协作，并努力向宾客提供最佳服务。如有些酒店，文化活动丰富多彩，设有员工俱乐部（有乒乓球、羽毛球、篮球队、棋牌室、阅览室、网吧等），逢重大节假日将开展多样相关娱乐、文艺活动，办有酒店宣传栏、店报，充分给员工一个展示才艺发展的平台。酒店免费提供星级标准食住，上下班有专车接送等。酒店“以人为本”的最终目标，就是让人尽其才，人尽其用，人才各得其所，使管理人员的管理活动似沙子般的细腻、细微、细致；服务人员的服务就像阳光般的温暖。

四、将“以人为本”理念贯彻到酒店的人性化管理中

1、将宽容思想融入到酒店的人性化管理中

实际上宽容思想，不仅管理者应该拥有，酒店的每个员工都应该融入到这种思想中去。如果管理者误解了员工的行为，那么员工要用宽容的心态去理解领导，而不是采用逆反的心态去处理问题。这就需要我们定期开展各种关于宽容思想的活动，将这种思想深入人心，建立酒店的和谐环境。同时要建立员工的放松俱乐部或者是心理咨询部等，因为酒店的员工会受到各种委屈，员工要用宽容得思想学会宽容别人，我们管理者就要为员工创造好的环境。

2、酒店管理者要将人性化管理和宽容思想相融合。

管理者不再是传统的管理者“经理”，表现为控制者、干预者、约束者和阻挡者；现在的管理者应该是“领导”，表现为解放者、协助者、激励者和教导者。美国前通用公司前总裁杰克·韦尔奇把管理行为界定为:清楚地告诉人们如何做得更好，并已能够描绘出远景构想来激发员工的努力。用他自己的话来说，就“传达思想，分配资源，然后让开道路”。对于酒店的管理者同样要给员工规划好他们的远景发展，给他们发挥自己才能的机会。

酒店的管理者要用宽容的心态去对待员工就要做到以下几点：（1）员工不会做——管理者要教他。（2）员工会做而不做——管理者要知他。（3）员工会做肯做而不敢做——管理者要谅他。（4）员工会做敢做而不多做——管理者要信他。（5）员工多做却做错了事——管理者要用他。

3、酒店管理者要把握好宽容的“度”。

我们不能因为我们用宽容的思想处理问题，对于有些严重的违规行为，或者是连续几次都犯的错误，我们就不能自由放任那些员工，因为那样会引发员工懈怠和放松的心态，工作不认真不仔细。管理者要把握好宽容的“度”，该处罚就处罚，该奖励就奖励，要有一套评估体系，真正实现能者上的竞争局面，促进酒店人才的良性竞争。

五、以人为本管理的发展趋势

1、国家政策法规的实施与颁布

2001年～2005年，“十五”计划——中国最后的一个5年计划，以动人心魄的奋进的姿态画出了一道温暖人心的轨迹，这便是“以人为本”。2002年12月，当胡总书记率领新一届中央领导集体前往西柏坡向国人承诺，他所领导的执政团队将“情为民所系，权为民所用，利为民所谋”时，人们已经隐约感觉到了“以人为本”理念的隐隐胎动。2003年的“两会”，当“三个代表”重要思想、依法保障人权、建立社会保障制度、保护合法的私有财产等被写进宪法时，“以人为本”，有了庄严的国家意志落点。在这一年，胡总书记在中共十六届三中全会上提出科学发展观，随后的一年又提出构建和谐社会的方略，在凝聚全党、全国共识中显露出震撼人心的进步力量，也强化了这一最高价值准则：以人为本。

2、“以人为本”管理理念的具体应用

《三国志》中有一句名言：“功以才成，业由才广”，人才是事业成败的关键。酒店的管理，其实就是对人的管理。

“以人为本”的管理思想，就是要充分认识人的价值，挖掘人的潜力，激发人的活力。酒店坚持“以人为本”的管理思想，就是为了能在激烈的市场竞争中立于不败之地。酒店服务质量的好坏，完全取决于员工道德素质和服务意识，这就要求酒店的领导者要做到识才、育才、用才、留才。于曹操那样“唯才是举”，用求才若渴、爱才如命的精神去做好这篇大文章。只有这样，员工们才会“士为知己者死”，全心全意地投入到工作中去，为酒店奉献自己的聪明才智而无怨无悔。酒店要赢得市场，必先赢得顾客，而只有忠诚的员工，才会有顾客的忠诚，为此，酒店只有遵循“以人为本”的管理理念才能达到最终目标，酒店的生命才会经久不衰。

结论

建立酒店文化是一项复杂而长期的建设工程，一个酒店真正形成以人为本的企业文化需要全体员工长期不懈的努力培育，并且在每日的酒店经营管理中贯彻实施。坚持学习推动酒店文化制度化，深刻了解酒店的经营理念并使之成为员工本身的行为准则，让酒店全体员工，从领导到职员确实将以人为本的企业文化实际运用到具体工作中，使酒店形成浓厚的文化氛围。

参考文献

[1]廖佳丽,《以人为本是酒店可持续发展的根本途径》[J].科技情报开发与经济，2006，16（3）：179～180页

[2]文新跃,《“以人为本”提高酒店员工满意度》[J].商场现代化，2005，10（445）：191～192页

[3]田喜洲,《论酒店管理中的人性化趋势》[J].商业研究，2005，1（309）：163～165页 [4]左正万,《酒店管理“以人为本”》[N].市场报，2004-12-03（18）[5]邓雪,《论企业员工满意度的提升》[J].商业研究，2003，（3）

[6]周文霞,《管理要正视人性的特点》[J].中国人力资源管理，1998(1):25-28页 [7]杨莹等,《员工心理受权与酒店服务质量关系的实证研究》[J].旅游学刊，2005，5.20 [8]徐洁,《浅析现代酒店客房管理员工的人性化策略》[J].管理研，1998(2):29-31页 [9]雷姝燕,《以酒店人性化管理解决员工高流动率问题》[J].中小企业管理与科技，2006.11

致 谢

经过几个月的努力，这篇浅谈 酒店管理中以人为本的论文已基本完成。在此即将毕业之际，感谢母校三年来的培养和各位老师的悉心教授。感谢图书馆各位老师在我论文资料搜集过程中的帮助

大学的读书生活在这个季节即将划上一个句号，而于我的人生却只是一个逗号，我将面对又一次征程的开始。在论文即将付梓之际，思绪万千，心情久久不能平静。伟人、名人为我所崇拜，可是我更急切地要把我的敬意和赞美献给一位平凡的人，我的导师。我不是您最出色的学生，而您却是我最尊敬的老师。您治学严谨，学识渊博，思想深邃，视野雄阔，为我营造了一种良好的精神氛围。授人以鱼不如授人以渔，置身其间，耳濡目染，潜移默化，使我不仅接受了全新的思想观念，树立了宏伟的学术目标，领会了基本的思考方式，从论文题目的选定到论文写作的指导，经由您悉心的点拨，再经思考后的领悟，常常让我有“山重水复疑无路，柳暗花明又一村”。

感谢我的父母，养育之恩，无以回报，你们永远健康快乐是我最大的心愿。在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚谢意！同时也感谢学校为我提供良好的做毕业设计的环境。

浅谈以人为本的企业管理理念 篇5

我处是一个有着五十余年历史的单位，虽然还冠以着事业单位的名称，但是实质上早以是企业单位的地位。随着改革开放的不断深化，作为市场主体的企业将直接面对激烈的市场竞争，在这场竞争中，企业能否站住脚跟、求得发展，人是决定性的因素。我认为，在企业管理中，应体现以人为本的管理理念，依靠人、尊重人、服务人，充分的发挥人的积极能动性。只有这样，才能使我们的单位长兴不衰，立于不败之地。

一、企业管理中未突出以人为本的种种表现

目前，许多企业都存在不能突出以人为本的理念，致使人才缺乏和流失、凝聚力不强等消极现象。其主要表现有以下几种：

1、企业进人时，无法选择，没有甄别，统统吃进，造成企业内部机构雍肿，人满为患。现代企业制度已经明确了企业的法人地位，企业再不能套用旧的事业单位的人员分配模式，对于新来的员工必须实行相应的考核制度。现代企业不能按市场经济的要求选拔和使用人才，必然导致人才的流失、缺乏，这将会严重地阻碍企业的生存和发展。

2、现有职工素质有待提高，职工心态不稳。现代企业制度的建立、经营机制的转换，把大批职工从长期的计划经

济“温床”中推到了市场经济的风口浪尖，许多职工面临竞争激烈的企业环境缺少素质准备。主要表现在：（1）文化不高，缺少竞争实力。大部分已职工习惯了按部就班地服从命令，竞争意识淡薄，缺乏创造性，一旦面临竞争往往缺乏实力。（2）思想抵触，患得患失，心态不稳，缺少参与意识。竞争是市场经济充满活力的动力，企业靠在竞争中发展，职工也靠在竞争中提高素质。但许多职工习惯了在旧的事业体制下捧“大锅饭”、“铁饭碗”，对企业改制存在抵触情绪，缺少风险意识，职工对企业改制缺乏参与意识，削减了企业活力。企业改制将更深层次地触及广大职工的切身利益，企业的分配方式也不再是单纯的按劳分配，而是按劳分配与按资分配相结合，这使许多当惯了“主人”，过惯了“平等”生活的职工难以适应，尤其对下岗、失业难以承受。

3、现有的用人渠道不畅，机制不活。现代企业从机制上要求企业实现自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束，在人才的选拔和使用上理应有更宽的渠道和灵活的机制。但现有用人模式仍然比较僵化，存在优秀人才上不来、引不进，平庸的管理人员下不来、出不去的现象。主要表现为：（1）选人用人保守。企业改制后应按公司制形式组成管理层，如果不能从实质上做到任人为贤，不能使优秀管理实用人才脱颖而出，会将将直接影响了企业改制后的活力。（2）缺少留人机制。在市场经济条件下，人才也是资本、企业应

用完善用人和留人的机制，避免在市场竞争中一方面企业人才短缺，另一方面又造成内部人才跳槽被动局面，使自已的企业能成为为其他单位培养和输送人才的摇篮。

4、企业文化建设有待提升，企业凝聚力不强。企业文化是企业经营理念和人本精神的理性概括。企业如果只重生产经营、轻视人的工作，缺乏以人为本的理念，就全导致职工对企业缺乏感情，形不成凝聚力，影响积极性的发挥。

二、采取综合措施，加强以人为本的企业管理念

以人为本，采取综合措施加强企业管理是现代企业在竞争中立于不败之地的根本。

1、树立人本思想，完善用人机制。

二十一世纪的社会，是一个以人才为先导的时代，任何企业忽视人才的培养与使用，都会给自身的发展带来不可估量的损失。现代企业必须牢固树立人本思想。我认为，我们的企业应借鉴日式管理和美式管理的长处，首先更加完善职工的养老等福利制度，让加入到企业的每一个职工都无后顾之忧，真正地感到企业就象自已的家，希望融入这个企业，有与企业共兴同辱的愿望。其次，建立相应的效能考核与激励机制，让每一个职工都能感到有工作压力和动力，有忧患意识。

2、全面培训职工，使职工能端正工作态度，提高工作能力。

职工是企业最活跃的组成部份，是各项生产经营活动的最终落实者。企业职工素质的高低直接影响企业的形象和效益。面对汹涌的知识经济大潮和日益开放的市场，现代企业管理人员必须不断充实知识、更新观念，不断接受教育。在接受教育培训中，一要端正工作态度，工作态度决定工作质量，全国劳模、北京市公交公司职工李素丽就说过，认真只能把工作做对，用心才能把工作做好。企业中的每个职工都在用心做工作，工作质量才能有保证，企业才能长兴不衰。二要提高工作能力、创新能力，增强竞争意识。使职工都能明白在竞争条件下不进则退的道理，变“要我学”为“我要学”，增强进取意识，从观念上彻底砸碎“铁饭碗”。不但使职工要有干好工作的信心，而且要有干好工作的能力。

3、创新用人、留人制度，改革分配制度，提倡无情竞争，人性化管理。

现代企业必须面向社会吸纳优秀人才，实行在企业内部对人员实行管理市场化，在充分竞争的条件下选人、用人，实行竞争上岗，人员能上能下，薪随岗变，鼓励一专多能，一人多岗，使每个职工都要感到自已的工作岗位来之不易，珍惜这份工作，以达到企业人员配置的最优化。同时，要建立留人机制，制定科学合理的分配制度和奖励政策，鼓励技术、管理、信息等生产要素入股，绩效奖励投资入股等参与企业收益分配，形成利益共同体，充分调动管理人员和基层

骨干的积极性和创造性。

我单位的岗位工资制度是从2000年底开始实行的，经过6年的运行，原来的工资级别标准已不能完全适应现在的社会环境，需要进行调整和进一步完善，以适应现在的实际情况。在企业转换机制中，实行资产、人员重组时还应做到无情竞争与人性化安置相结合，切实做好留在企业人员的待遇、养老等问题，使他们能安心工作，充分发挥自已的积极能动性。

4、加强精神文明建设，提高企业的凝聚力，提升企业文化。

加强精神文明建设要以加强党的建设为前提，江泽民“三个代表”的重要思想是现代企业加强党的建设的伟大纲领。要理直气壮地加强企业党组织建设，积极开展党的活动，发挥党组织在现代企业中的政治核心作用和党员的先锋模范作用，使全体干部职工有凝聚力、共同团结奋进。

管理理念浅谈 篇6

来源：中国论文下载中心作者：田萌编辑：studa121

1论文摘要 本文分析了新时期档案管理工作的现状、存在的问题以及解决办法，立足于陈旧的档案管理理念和繁琐的档案管理工作，提出了更加新颖的、符合新时期工作要求的档案管理理念，对于加强档案管理工作的效率，实现其科学化、制度化、规范化，更好地适应现代社会的需求具有一定的现实意义。

论文关键词 档案管理科学化制度化规范化

随着时代的进步和人类办公技术日新月异的发展，社会各项制度的改革日益加深，档案制度作为当今信息化时代不可或缺的应用技术，其改革也日益加深。面对各界信息量越来越复杂庞大的今天，档案管理工作的改革显得尤为重要。档案管理工作该如何改革，在哪些方面改革，向哪个方向改革，才能更加完善地服务于全局工作，更加高效的应对日趋纷繁复杂的档案种类和数量，更加适应新时期档案管理工作的要求，已经成为每一位档案管理工作者面对的首要问题。

一、档案管理工作改革的困难和重点

（一）大多数人对档案管理工作的重视不够

许多人认为档案管理工作就是简单的记录和抄写，然后把档案放在档案室里存档和分类，定期整理和补查，需要用时取出即可。大多数人由于对档案管理工作缺乏认识和研究，误以为档案管理工作就是以上的简单流程，所以对其不够重视，认为这是一项简单的工作。正是这种错误的观点，才导致了档案管理工作的长期停滞不前，更新缓慢，改革工作无从下手。其实档案管理工作并不是把资料放到资料室正确的位置就可以了。档案管理工作在许多人看来只是普通的事务性工作，而不是单位的主要工作和重点工作。他们认为搞好档案工作并不能给单位创造经济效益，更不会实现任何社会效益，所以从不重视档案管理工作，以至于出现了诸多档案管理方面的问题。这需要我们认真审视，正确看待档案管理工作，承认其重要性。档案管理工作是整个单位工作的基础和根基，正是这项工作有条不紊的进行，才为整个单位工作的顺利进行提供了有力保障。档案记录了单位以及公司工作人员的基本情况和相关个人资料，还记录了单位和公司的相关工作数据和大量重要信息，所以加强对档案工作的重视程度是十分有必要的。

（二）档案交接制度不严谨

每年，巨大的档案变动、更新、调取和维护工作确实是档案工作的重点和难点。档案的分类和存档并不困难，最容易出乱的环节就是档案交接时。现如今，大多数单位的档案交接制度不够严谨，导致许多档案在交接时出现错乱和丢失，这样的局面是我们不想看到的，因为档案一旦错乱和丢失就代表着档案管理工作失去了大半意义，而且档案的重新填写和弥补是很复杂和费时的，会严重耽误单位工作的正常进行。有关部门应着力加强档案交接制度的严谨性管理，在交接时，交接双方都应认真对待档案交接工作，一丝不苟地完成交接任务。档案管理工作者更应该负起重要责任，告知调取和变动档案的人员相关规定，敬告擅自调取

或是删改档案的严重后果和所应负起的法律责任，做到完成本职工作的基础上，时刻以单位利益为重，重视档案交接工作。加强档案交接工作的规范性，增强档案交接制度的严谨性，改善档案交接工作的实效性，在当今的档案管理工作中变得越来越重要。

（三）许多档案管理工作者没有切实履行宣传档案重要性的义务

很多人由于缺乏对档案的重要性认识，在面对档案工作时只是应付而已，甚至对本人的档案都不够重视，没有充分考虑到档案对今后工作的重要性和广泛应用性，等到真正需要档案时，才发现档案不完整或是没有及时更新，以至于影响了正常工作需要和职位调度，给档案本人带来了极大的不便。这充分说明档案管理人员对档案的重要性宣传不够，许多档案管理工作者没有切实履行宣传档案重要性的义务。在今后的工作中，档案工作人员需要及时明确的告知档案持有人有关档案的相关事项，明确档案持有人的责任和不重视档案可能造成的不良后果，告知前来调取和填写档案的人员应该如何填写，并告诉他们应认真诚实的填写相关档案，如果不认真对待就会造成严重的后果，想要弥补就会变得很麻烦。档案记录了单位以及公司工作人员的基本情况和相关个人资料，还记录了单位和公司的相关工作数据和大量重要信息，擅自调取或是删改档案的后果是十分严重的，所应负起的法律责任也是巨大的。

（四）当前的档案管理工作不够现代化和信息化

这么多年来，档案管理工作依然是以纸质做为档案的重要载体，以手写的抄录为主要的记录方式。档案在填写时容易丢失，也容易弄脏弄乱。档案在收录时需要分类，分类时很容易把各类档案归在不相属的一类里，等到需要用时不能迅速的发现。档案的存储需要档案室，档案室不宜过湿，不然容易引起纸质的档案发霉或发潮，导致档案失真，档案室需要密闭，并且要防火防潮。由此可见，这种陈旧的档案管理方式不仅需要耗费大量的人力物力，而且对于档案的准确性也很难保证，容易丢失和遗漏，一些不可预知的事件很容易导致信息的丢失，比如档案室失火和漏水，都有可能导致大量重要的档案丢失，造成严重的后果。当前的档案管理工作急需引进现代化和信息化较强的技术来应带这种局势，比如电子信息技术的应用。电子信息技术借助电子管理技术和相关程序应用，以电子计算机为硬件设备，以网络技术为先导，能够有效的提高档案管理工作的实效性，加强档案管理工作的技术应用性和各类工作的效率。电子信息技术能够克服陈旧的档案管理工作的缺憾和不足，比如电子信息技术可以省去档案室的存在，将大量数据和档案存储在电脑中，保存完好，节省了人才财力的同时，也增加了档案管理的安全性和简易性。

二、档案管理工作的对策及思考

（一）强化档案管理意识，严格档案管理程序

强化每一名档案管理管理工作者的管理意识，养成严谨认真的工作作风。同时在硬件设施上完善档案管理设备，每个单位都应配备单独隐蔽的档案库房，库房内加装空调、除湿机、档案密集架和电脑等所必须的应用设备和管理配件。为加强档案信息化发展，应在档案管理程序中引进计算机管理软件，充分发挥计算机技术的应用，比如建立档案的信息存储和检索系统。与此同时，应提高每一名档案管理工作人员的综合素质，调动其工作主动性，从根本上确保档案材料准确完备、及时归档。此外，还应建立健全档案管理制度，努力做到档案收集的齐全完整、内容真实可靠。只有这样，才能满足当今档案管理工作的需要，从容面对庞大复杂的档案材料和一系列档案补充调取工作。

（二）档案交接严格按程序进行

档案交接是一项认真细致、手续严密、责任重大的工作，稍有不慎就有可能导致档案丢失或失真，所以交接时应严格按程序办理。档案交接的正确手续应是：一是对所保管的档案

进行一次全面清理，做到账务相符；二是对借出的档案要及时催还；三是对未整理的零散文件材料要分类存放，应清理没有的材料，整理可靠的文件，汇编成案，认真将其排序后及时归档。只有按照这样的顺序进行档案交接工作，才能确保档案交接工作的顺利完成。

（三）健全档案管理制度

健全档案管理制度时应按照规范的操作流程，杜绝档案在操作过程中可能出现的风险。首先应加强档案管理人员的职业道德意识和安全操作规范培训，使档案管理员具备较高的职业操守，同时通过规范的操作，杜绝在人员操作的过程中出现不该出现的漏洞。其次，应尽量统一各单位档案存储的格式、统一成相同的处理软件。这样能够防止文档在格式转换中由于软件兼容性问题被损坏或丢失。与此同时，建立档案工作制度必须遵循以下要求：第一，规章制度要体现合理性和科学性。建立起来的规章制度必须符合单位特点和档案管理实际，以适应不同单位对不同的档案管理的需要。第二，坚持制度执行的严肃性。档案部门既是制定档案规章制度的主管部门，又是规章制度的执行部门。在规章制度的执行过程中，要做到有功必赏、有过必罚，充分体现制度的权威性。第三，简明实用。制度必须具有可操作性，其建立应以方便实用、简便易行、可操作性强为目标，以便更好地发挥制度的指导和规范作用，实现人性化管理和简单快速的操作目标。

（四）建章立制，有章可循，规范操作

现如今，不同的单位在档案管理工作上的规定和标准各不相同，甚至许多单位缺乏规定和标准，这大大降低了档案管理工作的标准化程度，造成工作效率低、档案质量参差不齐的现象，这大大减弱了档案的存取与调配的效率，也影响了档案管理信息化发展进程，更降低了档案的应用。大量低水平的重复作业与建设由此产生；同时，相关制度的滞后也令档案管理工作只能停留在辅助管理的位置上，一直无法继续向前发展，没有更高的突破。所以，建立相关制度规范档案管理工作迫在眉睫，加强制度的建设和章程的规范需要提出标准化的档案管理工作流程，这个流程应符合实际工作的需要。统一了规范和章程后，需要档案管理工作部门和工作人员的认真遵守，规范其操作流程，认真细致的工作。做到有章可循。在调取、更新和存储档案时更应该加强规范性，避免错误的发生。

总而言之，档案工作的重要性和根本性要求人们必须加强对其管理，更新档案管理的理念，实现其科学化、制度化、规范化。每一位档案管理工作者应自觉肩负起自身的责任，做到工作上一丝不苟，思想上始终以单位利益为重，在日常工作中应该加强宣传，告知档案持有人档案工作的重要性。档案管理工作人员应加强自身的文化水平，能熟练的掌握电子信息技术，将电子信息技术有效的应用到自身的工作之中，提高工作效率，完善档案管理的安全性和熟练性。在档案管理的改革路上，我们还有很长的路要走，我们需要加强信心，不断进取，总结经验，提高水平。

参考文献：

浅谈图书管理理念与素质的提高 篇7

关键词：图书管理,图书馆建设,管理员素质,文化建设,制度化建设,专业培训

随着现代科学技术的进步, 人类社会正逐渐走向信息化, 中小学图书馆建设在信息浪潮中, 素质教育不断深化的形势下, 也不断地向前发展, 随着硬件建设的不断完善, 与之不相适应的学校图书管理工作也越来越显得滞后, 图书管理员必备的素质也应有进一步的提高。

目前学校图书管理的现状分析:首先, 图书管理的观念陈旧。几个世纪以来, 人们已习惯了从书刊杂志等印刷型媒体中获取知识和信息。学校作为培养人才、传播知识、教育青少年的专门场所, 图书对于学校教育工作中的重要作用是不言而喻的。图书馆经历了以纸质和印刷图书资料为主的传统图书馆, 到建立机读目录数据库并辅以计算机管理全面提高业务工效的自动化图书馆时代。今天, 随着计算机网络技术、多媒体技术及信息高速公路的快速发展, 社会生活的各个层面通过信息网络来相应影响, 相互促进, 图书馆已经成为知识库和信息集散地。但是, 图书管理的观念还远远滞后于图书馆内容的变迁与发展。尤其是农村的普通中小学, 在硬件设施上虽然也是紧跟着时代步伐, 有的也用电脑管理, 有的也有了电子阅览室, 还有的也建起了校园网, 但图书管理还停留在用电脑登记借还图书代替手写登记借还而已, 还远没有发挥现代化设施应该发挥的图书馆提供知识信息的快捷性、广阔性、选择性和主动性等重要作用, 甚至还有少数人认为图书仅仅是纸质的书, 图书管理不就是编编索引目录, 借还、上架嘛, 观念未能与硬件设施的变更与时俱进。其次, 图书馆员管理素质较低。随着信息时代的到来, 图书管理已经不再是简单的纸质图书的借还登记, 而是上升到信息管理或知识管理, 图书馆的职能也不仅仅是学生课外阅读的场所, 而是师生获取信息和知识的文化超市和信息港。由此对图书馆员的管理素质提出了更高的要求。但由于人们对图书管理的观念的滞后和师资力量薄弱等众多的原因, 在图书管理员的配备上处于被动的局面, 即使有几万册图书和电子阅览室齐全, 拥有校园网的学校也往往缺少专业管理人员, 更缺少精通多媒体及网络技术的管理人员, 而是将退居二线的教师权作图书管理员, 有时还经常调换, 缺少培训, 导致管理员管理素质得不到提高, 停留在传统图书管理的水平上。第三, 图书管理目标水平较低。由于前面提及的两个问题的存在, 即图书管理观念陈旧, 管理素质不高, 加之目前部分中小学受“应试”教育的影响, 热衷于对学生进行填鸭式的教学模式, 未能挖掘图书馆的教育资源, 让学生进入图书馆借助于现代信息技术, 利用声像资料, 接受远程教育, 在网络中接受最新信息, 让学生带着问题学, 主动地学, 未能重视发挥服务于素质教育的职能, 因此学校对图书馆管理目标的定位较低。由此反过来对图书管理的观念产生了负面影响, 给人们的印象是图书管理是一项机械化的简单劳动, 没有也不需要创造性劳动, 进而造成图书管理员管理素质要求低, 地位、待遇低, 使图书管理工作陷入不良循环。

图书馆是集聚人类智慧结晶的物质形态, 是人类科学文化的宝库、文明的标志, 当今正处在传统的图书馆向现代化图书馆的发展时期, 各种新技术的综合运用, 变更了知识信息的组织方式、管理方式、传递方式、利用方式, 从而带来思想观念、知识层次、技术能力的更新换代。这对图书管理员来说挑战与机遇并存, 不进步将会被淘汰。为了适应现代化图书馆的服务功能, 对管理人员提出了更高更新的需求, 图书管理员必须从以下两个主要方面来提高管理素质。

第一, 思想素质与心理素质。人们的思想价值观念、道德规范随时左右着其思维方式和行为方式, 图书馆理员的思想素质和职业道德是读者对图书馆进行情感评价的标准。强烈的事业心与使命感, 为学校和社会忠诚奉献的勤劳敬业的精神, 不仅能使馆员与读者建立和谐信赖的关系, 使图书馆成为师生获取知识信息的第二课堂, 体现出图书馆自身的道德建设形象, 而且图书馆的良好的思想道德素质的本身也是对学生的一种教育资源, 在潜移默化中影响教育学生, 图书管理员还应适应深化的社会改革, 适应日益激烈的工作竞争环境, 解放思想更新观念, 提高对新事物的承受力、应变力, 进而挖掘创造潜能, 大胆开拓进取, 开创图书馆工作的新局面。这就要求图书管理员具有良好的思想素质与心理素质。

第二, 知识结构和服务技能素质。要实现与读者、用户的有效沟通, 充分体现图书馆的服务性, 就必须具备知识结构合理、服务技能较高的图书管理人员。为了能够更好地将图书馆的信息产品进行加工整理后提供给读者, 首先, 图书管理员要成为熟练掌握图书情报传播技巧和检索技能的专业人才。其次是图书馆理员在管理工作中不断地学习, 以充实自己的知识结构, 拓展自己的知识面, 扩大自己的信息量, 做到一两个领域里有专长, 对其他领域里也应有所熟悉, 使自己的个体知识结构由单一型向多位一体的多重复合型人才转化。

第三, 计算机操作技能, 无论是图书馆工作的基础业务管理, 如文献的流通、检索, 还是网络信息管理, 都需要熟练的计算机操作技能。如果向数字化方向发展的话, 更需要图书馆员具备较丰富的软件知识和烂熟的操作技能。

图书管理员素质的提高不是一朝一夕就可以完成的, 通过整体的完善建设, 使之逐步得以提升。

1、强化图书馆的文化建设。如同优秀的企业一样, 图书馆也应该努力进行精神文化建设, 文化建设对于提高图书馆的品位相对于硬件建设更为重要。一个优秀的图书馆不仅拥有大量的藏书、现代化的信息输出和管理设备, 更需要一个厚重的文化底蕴。图书馆文化建设要以人为中心, 置身于时代发展的潮流中, 融入整个社会文化大环境中, 强化图书管理员世界观、价值观、开拓创新精神、主观能动精神、敬业精神等诸方面的塑造, 树立服务育人, 环境育人的大教育观, 真正使图书馆成为知识的神圣殿堂, 这对于提高图书管理员的管理素质是一个有力的促进因素, 只有崇尚完美才能努力去达到完美。

2、强化图书馆的制度化建设。图书馆的制度化建设大致包括以下几个方面, 一是保证高效率的运行机制, 建立高效率的运行机制能保证图书馆的日常事务工作能沿着既定的轨道高速运转, 最大限度地发挥图书馆的服务功能。二是建立有效的激励机制, 人的潜能在激励下才能够得到充分发挥。假如干好干坏一个样, 工作努力不努力一样, 能力高低一个样, 优秀者得不到褒奖, 则优秀者的热情必然会受到挫伤。虽然图书馆员的工作业绩不易量化, 但图书管理员的业务水平、工作技能、职业道德、心理素质甚至个人魅力等方面可以通过图书管理员的服务对象———读者的评价来进行考核。可以采用问卷调查、座谈会等形式进行量化打分考核, 进而来奖优罚劣。这是在外部环境上约束馆员提高管理素质。

3、强化对管理员的专业培训。针对目前大部分学校图书馆都是退居二线教师或是职工的情况, 而且在今后相当一段时期内还不可有经大学图书馆专业培养的人员来管理。为改变这种图书馆事业发展与图书馆员管理素质不相适应的局面, 可由上级主管部门加大对图书馆上岗培训的工作力度, 选择年轻的有较高学历的且有一定的计算机操作技能的教师进行脱产培训, 培养一支比较稳定的合格的图书馆管理员的队伍, 以后逐步建立起图书管理员考级制度, 激励馆员继续学习不断提高。平时加强在岗管理员的业务学习, 紧跟时代的发展, 不断完善培训制度, 让岗位培训经常化, 使目前的图书管理员队伍的管理素质得以加强, 可以充分发挥图书馆的作用。

参考文献

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[2]高熔, 陈沈珍等.图书馆工作概论[M].长春:吉林人民出版社, 2005.

浅谈人力资源开发与管理理念创新 篇8

关键词：人力资源管理 人才的类型及素质 开发体系

一、人力资源管理概述

1.人力资源管理的涵义人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

2.人力资源管理的基本任务人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率的利用。

3.人力资源管理的特征人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。主要表现在：管理内容上以人为中心；管理形式为动态管理，强调整体开发；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划；管理体制上采用主动开发方式；管理层次处于决策层，直接参与企业的计划与决策。

二、现代企业所需人才的类型及素质

人才资源是新经济的主体，人力资源是现代企业的战略资源，也是企业发展的最关键的因素。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述：

1．创新性人才。创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。第一，随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。第二，在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。第三，科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。所以，新经济时代需要创造性人才。

2．个性化人才。个性化人才是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展，适合学什么，就让其学什么，适合干什么，就让其干什么；有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展。个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。

3．复合型人才。所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业要努力地培养这种资源。

4．合作型人才。新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。因此，合作型人才是新经济时代企业所需的人才。

三、加强企业人力资源管理的重要性

1.人力资源管理对企业管理人员的要求。一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；二是恰当地解決员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；四是对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。

2.人力资源管理能够提高员工的工作绩效根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。

3.人力资源管理是企业发展的需要人是企业生存和发展的最根本要素。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。

人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。

四、企业人力资源开发与管理的开发体系

1.人力资源管理体系的资金保障——加大人力资源管理的投资力度。加大对人力资源管理的投资力度，是再造人力资源管理体系的物质基础。制定合理的开发计划，根据计划有效地进行投资。有了物质基础作保障，企业才能够通过人力资源管理构建具有自身特色的人力资本积累体系。

2.人力资源管理体系的精神保障——强化人力资源管理的动机。企业战略是人力资源开发的出发点，企业各种政策从制定到贯彻落实，都需要得到企业各个层面所有员工的关注与支持。企业尤其应意识到优秀人才在企业战略的制定、执行、维护等方面所发挥的作用，对他们进行特殊的培训和开发。

3.力资源管理体系的内容保障——增加人力资源管理的需求分析。增加企业内部的培训需求分析，对员工而言，增加了其工作满意度、调动了其工作积极性；对企业而言，巩固了与员工的“心理契约”，为企业的发展保留了核心人才，从而达到了双赢的结果。

4.人力资源管理体系的结果保障——加强人力资源管理的监督评估。为了达到最佳的人力资源管理结果，企业对人力资源管理的监督应贯穿其整个实施过程。企业可以通过对开发记录系统的监测等手段，根据现有情况的变化等及时发现人力资源管理过程中出现的问题并予以更正、调整，从而保证培训活动的实施不脱离企业的战略目标。在对企业培训与开发的效果进行评估时，除了采用科学的评估方法和指标体系外，还应该及时将培训的结果及时反馈给员工所在部门的管理人员以及员工本人，以帮助员工今后的工作得到更好的改进。对于取得效果明显的培训活动，要予以肯定并在以后的工作中予以传承，而对于效果不佳的培训活动则要分析原因、找出差距、吸取经验教训，以有利于日后培训活动的改进。