采购部新员工岗位培训计划（共15篇）
一、说明
考虑到浙江工厂新生产线投产的需要，逐步充实到生产线开展岗位培训。
二、培训计划
此批新员工从技校毕业直接来到公司，在此以前基本无从业经验，因此，我 部对其培训设想是分四步走，计划通过有步骤的岗位培训，使新员工尽快熟悉岗位要求，成为合格的岗位操作员工：
第一步：熟悉岗位，包括岗位安全、设备结构、工艺质量、操作规程等，时 间约为一周；
第二步：动手操作，由班长或熟练员工指导操作，时间约为二周；
第三步：系统培训，由部门确定的内部培训讲师分岗位进行理论培训，培训 教材为《岗位操作培训手册》，时间约为三天；
第四步：考核上岗，由各岗位班长进行重点指导，之后进行岗位评估，时间 约为一周。
三、培训方案
1、人员分岗
对所有新员工，原则上按专业分岗
2、培训内容及具体时间安排
序号培训内容培训方式培训责任人培训
时间考核
方式
1卫生知识培训入职集中授课线长4h提问
2岗位安全知识口授+阅读安全规程岗位班长4h提问+报告
3岗位卫生知识口授+示范岗位班长或熟练员工4h提问+实操
4岗位职责口授岗位班长或熟练员工2h提问
5设备结构现场观察并讲解岗位班长或熟练员工8h提问+报告
6岗位沟通与协调口授岗位班长或熟练员工2h提问
7工序质量讲解岗位班长或熟练员工4h提问+报告
8设备日常保养示范讲解岗位班长或熟练员工2h实操+报告
9异常处理示范讲解岗位班长或熟练员工4h提问+报告
10化学品控制讲解岗位班长或熟练员工2h提问+报告
11岗位操作示范讲解岗位班长或熟练员工64h实习报告+提问+实操 12岗位系统培训集中授课各岗位内部培训讲师（附表一）24h提问 13独立操作岗位实操验收各岗位班长16h实操+提问
合计时间140h3、岗位评估
通过有期一个月左右的综合培训，新员工应能基本掌握岗位要求。为确保新员工的培训学习质量，将由各班长对本岗位新员工进行全面的岗位技能评估（见附表二），以此考核上岗。
四、培训统筹
此次新员工培训由负责统筹，必要时组织各班长进行相应培训，特别是应考虑新员工到岗的时间前后不一，以提高其对新员工的岗位培训质量。附表一
生产部岗位内部培训讲师名单
岗位
培训讲师
岗位
培训讲师
（注：各内部培训讲师通过部门内自愿报名竞争，公开试讲后确定。）附表二
有限公司
生产部员工岗位技能评估表
姓名：岗位：职位：
序号评估项目评估方法评估标准评估结果
1岗位操作程序现场检查员工的操作操作熟练，程序准确无误
2岗位工艺要点以提问方式询问工艺参数所有工艺参数回答准确无误（如温度、压力、浓度、时间、容量等）
3岗位所有设备的结构、性能现场就每台设备提问全部了解本岗位所有设备结构及性能如管路、控制方法等
4生产前的准备工作以提问方式询问能清晰、准确的回答接班前所需做的准备 5岗位安全以提问方式询问清楚本岗位所有潜在的安全危害
6异常情况下的处理程序以提问方式询问能正确回答本工序出现异常（设备、质量、安全）时的处理程序
7岗位卫生要求以提问方式询问能正确回答本岗位的卫生要求
8化学品的管制及使用以提问方式询问能正确回答本岗位所接触化学品的使用及使用后的处理程序
综合评估：
评估人：评估日期：
说明：
1、岗位评估分两级，操作员工由带班班长评估考核，班长由带班线长评估考核；
1 企业员工培训的价值
“木桶”理论认为一个木桶由许多块木板组成,如果组成木桶的这些木板长短不一,那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板,而取决于最短的那块木板,即“短边决定原则”。一个企业的实力和竞争力就好比一个“木桶”,其最大容量是由其最短的木板决定的。现代企业要想在市场经济中立于不败之地,就必须把“短板”及时提升起来。企业的员工培训实质上就是通过培训来提升“短板”的长度,从而增大这个“木桶”的容量。
随着知识和技术的更新速度加快,企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识,这就要不断地对员工进行培训;在企业的生产经营活动中,员工会遇到各种各样的困难和问题,如何有效地解决这些困难和问题,最好的办法也是对员工进行培训。通过培训可以提高员工的素质,使员工掌握新技能,补充新知识,适应新环境;使员工尽快掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术;也可以增强员工对企业的责任感和使命感,极大地开发自身的潜能,不断提高工作效率和工作质量;又能增强员工对企业决策的理解和执行能力,最终准确理解领导的工作意图,完成复杂的工作任务,使企业的整体实力和市场竞争力显著提高[1]。
2 企业员工培训的误区
1)对员工培训重视程度不够。我国的企业数量比较多,但是数年之后还能生存并有一定发展的企业却非常少。其原因是,在企业发展初期,部分企业决策者更多关注的是企业品牌、市场份额和国际化的问题,追求企业的高速发展,而往往忽视了人才的培训工作,表现在培训投入少,资源匮乏;决策者对培训工作漠不关心;组织中很少设立专职培训人员;培训管理者在组织中缺乏应有的影响力;在人力资源管理的各项工作中,人员招聘和录用往往看得比培训工作更重要;有的企业管理者认为现在的员工想法多,流动性大,花费大量的人力、物力、财力培养了人才,却留不住人才,为他人做了“嫁衣”,得不偿失,所以很少搞培训。与西方发达国家的员工培训重视程度相比,我国的企业还远远不够[2]。
2)在培训方式选择上过于简单。在培训方式上,企业大多运用传统的“培训师讲,学员听”模式授课,形式枯燥,效果甚微,使员工失去学习的兴趣。
3)轻视员工培训的评估和监督工作。培训评估是培训效果监督、检验的重要环节,只有对培训进行全面评估,才能改进培训质量,增强培训效果,降低培训成本,提高员工的参与兴趣。在现实工作中,有些企业重视培训,却忽视了培训的后期评估和监督,对培训产生的效果不予强调,使员工感到学而无用。也有些企业的培训评估仅仅是通过培训后的调查问卷了解情况,并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高上,以及能够为企业带来什么效益上去考虑,评估工作还停留在低水平层次上。还有些企业缺乏对培训评估系统的记录,缺乏对培训的专业管理,没有建立完整的培训信息系统[3]。
4)缺乏员工培训的风险意识。培训是企业重要的人力资本投资形式,是当今最大的业务。培训作为一种回报率极高的投资,它和其他风险投资一样,回报率越高,相应地承担的风险也就越大。企业培训投资是为了增加企业人力资本存量,为本企业创造经济利益,而培训后的人员流出,必然使得本企业的这部分投资无法收回,造成人力物力的巨大损失,这是很多企业管理者所不能接受的。其实,投资于任何实物或虚拟资本都存在着不同程度的风险,只有把培训当作一种投资,愿意承担其风险,才有机会获得相应的收益,企业的员工培训才能得到更加有力的组织扶持和资金扶持,形成一种良性的循环机制,最终使企业能够产生巨大的经济效益。因此,企业的管理者必须在观念上有所转变,建立起员工培训的风险意识。
3 企业员工培训的改进建议
1)提高企业各级领导的科学管理水平。只有各级领导的科学管理水平提高了,企业才能真正迈入科学化管理的时代。企业的人力资源管理部门的作用才能充分有效地发挥出来,才能从传统的后勤支援角色走向生产经营的前台,成为充当把握人力资源动态信息和具有前瞻性思路的智囊角色,企业人才资源的使用效能就能有效提高。
2)制定科学的培训计划,创新培训方式。培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。一个科学有效的培训计划,能够改善员工的工作态度,提高员工的文化素质,培养员工的能力,从而最终达到提高企业绩效的目的。为了制定一个科学有效的培训计划,企业必须对培训需求进行认真分析,对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等有一个系统、科学地规划和安排。并针对不同的培训对象和员工,提出不同的培训目标,设计不同的培训内容,从而使这个计划既符合企业整体发展的需要,又满足企业目前的工作需要[4]。随着网络时代的快速发展,企业必须不断地对员工培训方式进行创新,在员工培训中运用灵活、便捷的多媒体技术提高培训质量和效率。培训方式不仅可以采用传统的课堂教学、视听技术(电视、录像、电影、录音带)、计算机辅助指导等方式,还可借鉴国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训、角色扮演等方式。
3)建立完善的培训评估和监督系统。建立培训评估和监督系统是培训管理工作必备的程序,是完善培训工作的前提。为了达到最佳的培训效果,企业的评估监督应贯穿于从准备到结束的整个培训过程。在准备阶段,要根据企业人力资源现状统计分析和需求预测的结果对培训计划进行审核;在实施阶段,要通过培训过程中的随机考试考核、培训记录系统的监测等方法及时掌握培训中的问题,纠正偏差,对培训进程实施过程管理;在结束阶段,要对培训后的员工实施定期跟踪反馈和教学效果评价,为培训工作向纵深方向推进和员工向高层次方向发展提供参考依据[5]。
4)规避培训风险,搭建心理契约,防止人才流失。为防范培训风险,企业应适时调整有关的培训政策,鼓励个人投资与企业投资的培训相结合,若是组织承担培训费用,则双方在培训前应签订合同,合同中应该规定受训员工培训结束后在组织内部服务的期限,如果员工未能履行合同规定的义务,将根据服务期按比例补偿组织支付的培训费用;实施以人为本的管理理念,尊重员工、尊重人才,规划员工的职业生涯,使员工的个人发展与企业目标规划结合,在员工与组织间建立一种心理契约,可以有效减少培训活动中的违约现象,提高培训效率;建立有效的考核制度和激励机制,使真正的人才和学有所长的专业人员的价值得以凸现,从而防止人才流失。
5)创建学习型的企业文化。世界著名杂志《财富》曾经预言,当今时代最成功的企业,将是那些基于学习型组织的企业,特别是善于学习的知识型企业。可见企业培育学习型的企业文化非常重要。学习型的企业文化表现为员工不断学习,企业奖励进步,大家共享知识并运用所学知识创造新的商业机遇,使公司和每个员工受益,在企业营造出一种浓厚而强烈的学习氛围[6]。在此氛围中,每一个员工都深刻地认识到只有不断学习,终身学习,才能跟上社会发展的步伐,员工的学习积极性明显提高。
企业只有不断提高自身的创新能力,形成自己独特的、不易被复制的核心能力,才能取得竞争优势。企业竞争力的提升有赖于对其人力资源持续有效开发,员工培训是人力资源开发的重要方式。培训是企业挖掘自身资源的重要手段,是企业人力资本增值的重要途径,是企业持续、稳定发展所不可缺少的环节。
参考文献
[1]赵永乐.培训管理[M].上海:上海交通大学出版社,2006.
[2]魏国华.关于现代企业员工培训的思考[EB/OL].[2007-12-01].http://www.zhichenglw.com/lunwen_show.php-lunwenid=21255.
[3]王伟强,李路堂.中国企业员工培训的误区与对策研究[EB/OL].[2006-11-04].http://www.zhichenglw.com/lun-wen_show.php-lunwenid=6923.
[4]王伟强.从战略高度重视员工培训[J].培训,2006(1):10-12.
[5]王晓军.论企业员工培训机制的完善[J].现代企业教育,2006(2):22-23.
关键词：员工；培训
一、员工培训现状
目前，企业的老板和人力资源总监经常抱怨员工培训太难做了。尽管我们不惜投入精力和经费，无论是组织内部讲师或请培训老师来企业进行内训、还是派员工出去参加外部培训课程，往往效果并不理想。要么是培训老师讲述着一些书本上可见的似是而非的道理；要么是员工甚至相关部门参与培训的态度消极被动、缺乏主动学习的热情；亦或培训时似乎有些收获、热情有所提高，但持续时间短，不出7天一切恢复原状。总之，令人感觉有些劳民伤财，在相当程度上挫伤了企业对于培训投资的信心和决心。
二、目前员工培训内容
员工培训的内容一般包括三个方面：知识培训，技能培训，态度培训
1、知识培训一般包括员企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争；员工的岗位职责及本职工作基础知识，如何处理工作中发生的一切问题等。
2、技能是指为满足工作需要必备的能力，不同层次技能培训的内容不同。企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施，领导力方面的训练；企业中层干部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理等，也就是执行力的训练；基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施，完成任务必备能力的训练。
3、态度决定一切，没有良好的态度，即使能力好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。
三、目前员工培训方式
1、讲授法：
属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。
2、视听技术法：
通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是可以运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本比较高，内容却容易过时。视听技术法多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。
3、讨论法：
讨论法是比较复杂的的培训方式。按照费用与操作的复杂程序可以分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会主要以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。如果采用小组讨论法在信息交流时为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但是对培训老师的要求较高。
4、案例研讨法：
通过案例来培训，让员工寻找合适的解决方法。这一方式使用费用较低，反馈效果比较好，可以有效的训练学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。但是案例毕竟有限，如果一直使用案例研讨法也是非常不好的。因为这会让员工厌烦。
5、角色扮演法：
授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。这种培训方式信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。
6、自学法：
自学法比较适合一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。
7、互动小组法：
互动小组法也称敏感训练法。这种方法比较适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让员工在培训活动中亲身体验，提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。
8、网络培训法：
网络培训法是一种新型的计算机网络信息培训方法，这种方法投入较大。但使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中员工培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。
四、构建员工培训新模式
根据以往的培训经验，借鉴国外的培训模式，结合中国特色，历经市场验证，构建一套从新员工到骨干员工的系统、实战、高效的培训新模式。
1、第一阶段：经营自己，
培训方式：三天两夜的学习训练加上30天的实战磨练
培训内容：观念，心态培训，基本业务知识培训
培训氛围：条幅，标语积极向上，借用舞蹈音乐配合
2、第二阶段：经营团队
培训方式：三天两夜的学习训练加上30天的实战磨练
培训内容：团队知识，角色定位
培训氛围：借用浅训，拓展训练方式营造
3、第三阶段：经营企业
培训方式：三天两夜的学习训练加上30天的实战磨练
培训内容：企业文化，企业忠诚度，企业优势
培训氛围：参观企业，树立企业形象
4、第四阶段：经营人生
培训方式：二天一夜的学习训练与结业表彰
培训内容：绩效，盛典，未来
培训氛围：颁奖，荣誉，结业精神物质奖励
以培训师和学员互动为前提，以100天的实战为基础，以欢乐愉快的氛围为导向，以学与练为原则，以不同阶段不同经营内容来构建从新员工到骨干员工的系统、实战、高效的培训新
下面是企管顾问罗百辉为培训师提供的常用入职培训内容清单：
1、公司历史、哲学、公司业务;
2、组织结构图;
3、组织所在行业概览;
4、福利组合概览(如健康保险、休假、病假、学费报销、退休等)
5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望
6、薪酬程序：发薪日，如何发放;
7、职位或工作说明书和具体工作规范;
8、员工体检日程安排和体检项目;
9、职业发展信息(如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息)
10、基本的人与机械控制和安全培训;
11、员工手册、政策、程序、财务信息;
12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规则等;
14、技术或具体与工作相关的信息(或如何与相关上级主管或同事协商培训的日程安排);
15、着装(如周五可便装上班);
16、工作外的活动(如运动队、特殊项目等)。
入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的角色功能，许多企业员工经常参加杭州企业管理培训或开通了网上企业大学，经过一段时间的学习和实践，对企业的发展还是有一定的帮助。
有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理人员、同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段的这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有研究表明：新员工认为与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且，这种互动与新员工往后的态度(工作满意度、组织承诺、离职倾向)有关。
1、直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。直接主管可借助于向新员工提供实际信息、清晰而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得成功的可能性来帮助新员工克服焦虑感。除此之外，直接上级主管还可通过鼓励同事接纳新员工来帮助他们。有些企业的主管还精心为每一位新员工安排一位伙伴帮助他们适应工作环境。导师制，即为每位新员工配备一名经验丰富的老员工，也可起到同样的作用。另外，直接主管可协助新员工开发他们在组织中的角色，以减少还不到期望而产生的负面结果。
其他重要的直接主管引导功能包括：
①提供具体工作培训;
②暂缓安排新员工工作小组以外的任务以使其有时间进行工作方面的.学习;
③分派具挑战性的首次任务;
④进行及时的、有建议性的绩效评估;
⑤诊断造成冲突的问题(结构性的和人际间的);
⑥利用新员工到来之机，重新分配工作任务或进行工作的再设计以提高有效性和员工对工作系统的满意度。
在时代光华网络培训中经常可以看到类似的课程。杭州企业管理培训在今年也开设了新员工入职后培训类课程。值得一提的是，为了让直接主管能有效地履行其入职培训的职责，对他们进行培训是必要的。通过培训，使主管们对整个入职培训体系及其背后深刻的逻辑、他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的认识。
2、同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮助的活动。因为，通过此，他们可以获得支持、信息和培训。此外，同事的帮助有助于他们了解工作小组和组织的规范。同事还可能通过减少一些过激的做法，如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其处境尴尬等，来缓解新员工的焦虑。
协助新员工与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度，即新老员工的配对帮助制度。被指派帮助新员工的同事应该获得相关的材料和培训以便帮助他们完成其职责。
3、人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培训项目。具体来说，他们的职责包括指定或获取各种材料(比如工作手册和讨论会导师的指引)，实施培训，设计并进行评估研究。
更快适应公司
? 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
? 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
? 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法
一、新员工培训程序
三、新员工培训内容
1.就职前培训(部门经理负责)
到职前：
? 致新员工欢迎信(人力资源部负责)
? 让本部门其他员工知道新员工的到来
? 准备好新员工办公场所、办公用品
? 准备好给新员工培训的部门内训资料
? 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师
? 准备好布置给新员工的第一项工作任务
2.部门岗位培训(部门经理负责)
到职后第一天：
? 到人力资源部报到，进行新员工须知培训(人力资源部负责)
? 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来
? 介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城
? 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定
? 新员工工作描述、职责要求
? 讨论新员工的第一项工作任务
? 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐
到职后第五天：
? 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
? 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标
? 设定下次绩效考核的时间
到职后第三十天
? 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表
到职后第九十天
? 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
3.公司整体培训：(人力资源部负责--不定期)
? 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务
? 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核
? 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序
? 公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题
四、新员工培训反馈与考核
? 岗位培训反馈表(到职后一周内)
? 公司整体培训当场评估表(培训当天)
? 公司整体培训考核表(培训当天)
? 新员工试用期内表现评估表(到职后30天)
? 新员工试用期绩效考核表(到职后90天)
五、新员工培训教材
? 各部门内训教材
? 新员工培训须知
? 公司整体培训教材
六、新员工培训项目实施方案
? 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度
? 每个部门推荐本部门的培训讲师
? 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训
? 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料
范文网【】
? 各部门从2003年1月开始实施部门新员工培训方案
? 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格
? 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训
? 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训
旧经济以标准化、规模化、讲求效率和层次化为特点, 旧经济虽然在一定程度上保护了企业的生存但是也限制了企业的发展, 在经济全球化的背景下, 旧经济时代发展的模式已不再适用于如今的时代。企业要继续生存发展就需要改变经济模式, 从而引出了新经济这一概念, 何为新经济?借用前通用电器总裁杰克·韦尔奇之话“所谓新经济, 其实就是传统公司加上新技术”。新经济是建立在信息基础上, 追求的是差异化、个性化、网络化和速度化, 新经济时代是以知识和人才为主的。完善企业员工培训管理, 实施新经济政策, 走出旧经济的牢笼, 扩大企业发展。
一、企业员工培训的重要性
新经济时代追求的是技术, 对企业员工的要求也有了很大的提高, 企业员工在原有的基础上要有现代社会需求的概念。员工培训, 是提高员工素质的一个途径, 提高员工素质, 是增加企业利益的有效途径。企业的发展与产品质量本身有着莫大的关联, 进行员工培训可以提高员工的工作质量和凝聚力, 提高员工的价值观念和技术技能即是提高产品的质量, 增强员工的工作技能, 在无形之中提高了企业受益。
二、新经济时代中企业培训的新思路
以往多数企业的员工培训是为了培训而培训, 一味模仿其他企业的培训方式培训, 而没有根据自身企业的状况考虑培训内容, 缺乏培训内容的针对性。旧经济时代的企业思想陈旧, 对员工的培训认识不足并且投入度和关注度不大, 在一定程度上限制了员工的发展。员工培训是为了提高员工的综合素质, 而旧经济中的员工培训内容单一, 持续周期短, 造成培训效果不明显, 且浪费人力和财力。开展新的企业培训思路, 企业才能更好地在新经济时代中生存发展。
1. 发展“学习型企业”
“学习型企业”是以提高服务和产品的质量作为发展的第一要义, 发展学习型企业反映了社会对企业需求的提高, 也反映了经济全球化的影响。学习型企业在倡导企业文化的同时也体现了企业自强不息的精神理念, 学习型企业是提倡的是不断进步的思想, 洋溢着时代进步的气息。发展学习型企业, 不仅提高了员工的工作技能和企业文化也促进了社会的进步, 与经济全球化相呼应。学习型企业是企业发展中最有意义且最有价值的一个环节, 发展成为学习型企业需要投入大量的金钱和时间, 虽然会耗费许多的金钱和时间, 但是如果能够发展成一个成功的学习型企业会给企业带来巨大的利润。正如管理学大师德鲁克说的:组织存在的价值就是让一群平凡的人在一起做出不平凡的事业。而这个过程当中, 建立学习型组织, 是一个根本性的手段和方法。
2. 引进高科技, 实行高投入
将企业培训的效果发挥到最大, 投入的资本是不能节省的, 高投入高收益这是经济学中常见的规律。企业的发展规模离不开高科技的投入, 科技可以给企业节省更多的生产时间和人力, 将高科技应用到企业当中, 对企业员工进行针对性的培训, 让员工了解机器的运行和操作, 增加员工对科技的认识。
3. 技术培训、管理培训双结合
产品质量和员工的技术有着直接的关系, 提高员工的技术能力是提高产品质量的基础。对员工进行技术培训, 检测员工的技术能力是否过关, 这是对产品质量的一个保证。技术培训要具有针对性的训练, 让员工熟悉某技术的操作技能, 技术培训的目的是要让员工学精学快而不是要让员工样样略懂一二, 这样就更好地提高了工作效率。对员工进行有目的、有计划、有方法的管理培训, 鼓励员工提高自身能力, 用利诱人进步, 给认真负责的员工进行奖励。管理培训的目的在于提高员工自身的团队意识和价值观念, 让员工形成统一的价值观念, 方便企业更好地管理, 减少管理中遇见的麻烦。技术培训和管理培训相互结合, 使员工具备了技术技能和统一的价值观念, 为企业的发展奠定了基础。
三、新经济时代提升企业竞争
竞争是社会发展的必然趋势, 企业在经济全球化和新经济时代的背景下, 竞争力不断在扩大, 要在众多企业中脱颖而出, 成为企业中的佼佼者, 就要时时刻刻保持危机意识, 不断对服务和产品创新。企业文化和科技教育成为新经济时代中企业竞争的首要条件, 企业在新经济时代中遇到了前所未有的竞争压力, 企业要重视新经济的差异化和个性化, 在这两个方面中寻找到提升企业竞争的优势。竞争力的不断增大, 给企业带来了巨大的压力, 但正是在这竞争的压力之下保证了市场中产品的质量, 保证了市场的稳定性。
四、总结
在新经济时代中, 员工培训的成功与否直接影响了企业的形象和综合实力, 新经济是信息技术革命的产物, 是以高科技技术产业为支柱, 以智力资源为主要依托的科技型、创新型经济。实施员工培训管理的方案, 可以在新经济时代中找到竞争优势。企业的长远发展, 离不开员工工作素质和科技的创新, 注重实施员工培训管理的重要性, 提高企业的竞争力。
【关键词】 医院新员工 岗前培训 管理 意义
【中图分类号】 R197.3 【文献标识码】 A 【文章编号】 1671-8801（2014）03-0357-01
根据医院的长期规划，我们每年都从省内、外引进优秀人才，为了让他们更好的融入医院，岗前培训是必不可少的一课。岗前培训是新职工熟悉医院环境，了解医院文化、制度和规范，打消工作疑虑，缩短认识差距有效的方法。[1]同时岗前培训也意味着医院人才建设的重要方面，对医院的可持续发展具有重要意义。人才是医院发展的源泉和支柱，新员工的到来为医院的人才建设注入了新的活力，新员工岗前培训是医院人才建设的开端，它帮助新员工在新的环境和体制中逐渐适应和逐步成长，使之为医院不断向前发展贡献力量。
本文针对医院岗前培训这一问题，系统阐述了岗前培训的意义、内容、培训方式及考核方法，我想对于改变当前医院岗前培训中存在的问题有一定的参考意义。
所谓岗前培训，顾名思义是对新入职的员工在上岗前进行的培训。它区别于对在岗员工进行的培训，是一种针对员工性质而非针对工作性质进行的培训。作为新入职的员工，无论以前是否有工作经验，当他来到新的环境，对本医院和自己未来的职业生涯都会产生或多或少的陌生感。因此，医院对新员工进行岗前培训既是对医院负责，也是对员工负责。通过岗前培训，将所录用的员工从局外人转变为自己人同时也使员工逐渐熟悉、适应医院的环境，规划自己职业生涯、准确定位自己角色、充分发挥自己才能[2]。
根据学习了解可以知道不同的单位对岗前培训的方案选择是不一样的。有些单位采用聘请专业的培训机构进行方法上的培训，有些则由本单位的工作人员针对本单位的具体情况进行培训，但不论是何种做法，都会发生成本支出，因而在培训方案的选择中要进行成本与效益的对比，要明确培训内容、培训地点与支出预算。我们知道，培训最关键的是应当以效果为最终标准，岗前培训要取得好的效果，首先需要制订周密的培训计划作为整个培训的纲领。作为医院的人事部门就需在总结医院历年全院性的岗前培训的基础上，根据医院现状、新员工的特点和医疗卫生行业的特殊职业要求，制定详细的实施计划。所以我们可以根据本医院的具体情况制定出具体的岗前培训实施方法。这里我们可以借鉴一些比较完善的方法。基本认知培训，对于认知培训不仅指医院环境总体布局的了解，也包括对医院各部门职能、关系的了解同时让新员工尽快了解医院的规章制度等医院要求使新员工更快的融入医院。医院安全培训，这是要让员工掌握安全制度和自我保护及避险的意识，同时在医疗医护岗位上也要进行针对职业特点的安全保護培训。在岗前培训中也会包含医院文化的内容，使得新员工在思想意识上认识医院。并且新员工在日后的工作中会不断地感受和体会医院文化的无处不在，为建设和发扬医院文化而不断努力。提高医院新进人员素质，进行岗前培训，严把人才关，是这必不可少的一个环节，更是提高医疗服务水平的一个重要保障。通过岗前培训，使这些刚刚踏入新工作岗位的职工明白了自己肩负的责任与使命，为今后成为一名德才兼备、爱岗敬业、诚实守信的人才奠定了基础，同时也增强了医院的人才队伍建设，促进了医院的可持续、健康发展。
为了加强和完善后续工作，实现岗前培训工作的完整性。新员工岗前培训工作结束后，医院人事部门应进行适当的考核，根据实际的情况或以口头的形式或以书面的形式。这既是让新员工对培训的巩固，同时医院也可根据考核的情况不断调整完善岗前培训的方式方法。培训工作的总结及资料的收集和整理也是不可缺少的，包括培训前准备的材料、发放的通知、新员工签到表、岗前培训评估表等资料。同时医院方面也应将每一年新职工岗前培训工作的资料整理和归档，这不仅是医院职工培训工作发展的历史记录，也为以后的培训工作提供借鉴和参考。[3]
总之，岗前培训对新员工个人、医院和整个医疗卫生事业的发展都起着很大的作用，社会、医院和个人都应该重视起来，将医院岗前培训全面开展起来，落到实处。
参考文献
[1] 杜艳萍.浅谈医院员工岗前培训[J].新校园理论版2011年第9期2011.10.12
[2] 王科研.企业新员工岗前培训[J].江苏信息科技.2010，1：50-51
理想与现实间总是存在着难以消融的差距。在信息爆炸、竞争加剧的时代，学历仅代表过去、能力仅代表现在，唯有学习才能成就未来。时常听人讲起大学毕业升就业难，工作低，即便幸运地谋得心仪的职位，在面对全新的工作环境时，是喜悦、是陌生、亦或是茫然?万事开头难，怎样才能快速适应工作岗位，从而为自己的职业生涯奠定坚实的基础呢?
现在创力行动学习中心关于新员工如何尽快胜任新岗位，做出以下新员工培训分析：
一、结果定义：
企业需要为客户创造价值，而只有结果才可以满足客户需求，客户才愿意用钱来交换;企业是靠结果生存，没有结果就注定被淘汰，达成结果是企业的商业底线;企业所必须达成的结果则需要依靠各位员工的齐心协力而共创!
“在规定的时间内达成特定的结果，同时保证质量和控制成本。”——这就是企业和员工共同需要的“结果”。
作为员工，谁是我们的直接客户呢?用人单位是我们的客户，领导是我们的客户，上级部门是我们的客户，我们所服务的下级部门也是我们的客户……我们为客户提供等价值交换的结果了吗?
任务不等于结果。发稿件传真是任务，确认对方收到清晰地文件是结果;开会时任务，解决问题是结果;上班时任务，创造价值是结果;正如挖井只是任务，挖出水才是要达成的结果……
态度不等于结果。“我已经按照你说的做了”、“我已经尽最大努力了”、“我该做的都做了”。虽看似执行任务却无果而终……对客户没有价值的结果，无论你多么辛苦，都是一文不值!
职责不等于结果。尽职尽责，也未必达成结果。比如门卫的职责是“没有通行证就不能进入”，现在有位重要客户到访，但与之接洽人员联系不上。如果门卫断然拒客户于门外，按照职责评判，他是无责任的，但却可能丧失客户而阻碍公司结果的达成。
办法总比困难多。“2:8定律”在职场中依然使用，20%的“主动做”和“边问边做”的优秀员工获得更多的发展机遇。初入职场，我们是80%，还是20%呢?即便已是20%的优秀者，我们如何才能成为20%中卓越者呢?
二、成功逻辑：
我们要结果不一定真有结果，结果达成的第二个必备条件是要有“成功逻辑”。即根据以往的经验证明，要确认我们设计的达成结果的每个步骤是可以成功的，也就是可以达成结果的。我们不仅要对结果又强烈的信心，更重要的是要对其中的过程要有十足的把握。不能盲目地认为“我们是最棒的”“人有多大胆地有多大产”就开始行动，其结果往往是打不成结果，让实施者对这种方法与理念失去信心，甚至是对领导对公司失去了信心。
“成功的逻辑”离不开一下两点：
1、程序性知识。即在正常情况下，怎么做会达成什么结果，举个简单的例子：
比如家住A，工作单位在C，乘坐公共汽车上下班，需要在B换乘。从A到B需要20分钟，从B到C需要15分钟，公共汽车发车间隔为5分钟/辆……
2、预备方案。程序性知识是正常情况下的成功逻辑，不代表适合于所有情况，每件事都会有其独特的地方，为了保证结果我们一定要有足够的“备份”准备。
三、100%责任：
个人与企业一样，成功来自于追求卓越的净胜和不断超越自我的努力，承担才能成长，责任胜于能力。步入社会，无论是生活还是工作中，都需要我们以积极的心态承担100%责任。
下面是关于“责任”小思考：
加入某日我在十字路口等待过马路，看到人行道绿灯亮起时才起身通行，但是刚刚走到马路中间，一辆汽车疾驰而来……很不幸，我被酒后驾车的司机驾驶的未通过年检的车辆给撞死了。
是谁的责任?
消极的逻辑、法官的逻辑：闯红灯、酒后驾驶、车辆未通过年检者的责任，赔偿、刑判、枪毙;
积极的逻辑、当事人的逻辑：即使将肇事司机判刑、枪毙，我也不能死而复生。承担最大的后果，就要对自己承担最大责任。哪怕是在绿灯过马路，也要看一看是否有可能带来危险的车辆。
是谁在承担这个不幸的后果?我们能为避免这种后果的发生做点什么?是任由结果的发生付出沉痛代价，还是个人承担责任，采取行动、影响结果、改变结果?
如果我们以积极的逻辑思考问题，就不会抱怨：工作中的成绩得不到认可、不被领导重视、部门之间不协作等任何问题。因为预期无济于事地抱怨，不如以100%的责任来改变饥结果。
有道是：“没有优秀的个人，只有优秀的团队。”步入职场，我们不再是自我的个体，而是整体的一部分，是关键链中的重要一环，整条链条的承重能力由最薄弱的一环决定，任何一个环节的断裂都可能导致整体的土崩瓦解。
承担责任就是各尽其职、各负其责，绝对不用别人的错误来证明自己的正确;为了达成团队的结果，一100%的责任来承担自己的结果。
综合上面所说的，企业75%的战略失败在于执行，有效策划在战略中得到有效执行的不到10%，72%的CEO认为执行好战略比制定一个好战略更难!企业不缺乏伟大的战略思想，而缺乏百分百的执行。
执行力就是持续达成结果的能力!执行力差就是没有结果或者没有持续的结果。结果定义、成功逻辑、100%责任等基石奠定结果逻辑驱动执行铸企业竞争优势而基业长青、祝员工胜任岗位而大展宏图!
祝新员工：努力进取，早日从菜鸟转送脱颖而出，成展翅翱翔的鲲鹏!
关键词：企业；新员工；培训
随着我国市场经济开放程度的日臻提升，企业所面临的竞争压力愈加沉重，各企业为抢占有利的市场位置而展开了激烈的竞争。企业纷纷将科技和人才置于重要位置，期冀借助科技和人才的制动力带领企业发展向前。为此，企业就需强化人力资源建设，建立健全人力资源体系，将新员工的入职培训作为一项重要内容并严肃对待，为打造高素质人才队伍奠定基础。
一、企业新员工培训存在的主要问题
（一）培训方式的本土化过程形成的认知差异
由于企业的市场销售及服务范围扩张，其客户群体的分布也日益呈现多区域、多文化覆盖的局面。相应的聘请本地员工以及培训方式的本土化过程成为不可回避的发展趋势。不同文化背景的客户以及聘请的员工其对于服务文化的理解及接受程度存在着很多的差异性。这个过程里，由于认知的差异而导致的服务无理念差异及磨合成为各个地区的专卖店新员工培训面临的显著困境。如何有效的处理这些摩擦，找到真正正确的培训理念及模式成为未来企业值得探索的课题。
（二）培训过程繁琐造成的反应延迟风险
现代企业采取的是由总部控制各地区综合管理的新员工培训模式。冗长的培训过程以及繁琐的逐级上报机制导致了针对新员工培训的具体工作指令出现反应延缓的趋势。尤其是不同文化背景区域，一旦遇到培训理念的意见分歧，必须由总部派专家调研才能做出及时反应。培训过程繁琐造成的反应延迟风险限制了企业员工培训的效率提升。
（三）培训模式刻版化造成的创新危机
现在很多企业新员工培训遵循的是企业总监的理念指导，而且明显美国化的服务提供理念并不见得适合任何地区的客户及员工。例如，其过分强调员工对客户的殷勤招待，而完全忽略了部分客户反感销售人员过分热情的情况。强制的理念服从氛围内，员工没有能力也不敢拥有自己的服务理念并付诸实践。这种培训模式刻版化无疑限制了企业员工服务能力的创新。
二、企业新员工培训存在问题的原因分析
（一）对新员工培训的认识程度不够
国内企业普遍起步较晚，参与市场竞争的时间爱你有限，疲于应付日常的生产、销售低端层次的工作，满足于小范围内的利润获取。即使有获得更多利润的心态，也缺乏必要的认识，对新员工培训的认识程度不够。大部分企业没能认识到新员工培训对于企业长久经营的意义，因而无开展系统新员工培训的意识。
（二）缺乏在新员工培训层次投入大量资源的魄力
国内的企业普遍视野比较短浅，并且资金支持微博，经营风险巨大。新员工的培训过程里，资金的投入有很大一部分是零回报的，很可能有部分员工参与培训但最终未能为企业效力，这类投入在国内企业看来属于不明智的投入。整体来看，国内企业缺乏在新员工培训层次投入大量资源的魄力。
（三）没有系统的新员工培训理念支持
国内经济起步晚，对应的管理理念及市场运作理论基础薄弱。虽然近年来大部分国内企业形成了企业化的运作机制，但是其对于管理理念的认识程度较低，即便开展小范围的新职工培训也没有系统的新员工培训理念支持，从而只能零散、无序的开展部分培训，切效果往往不理想。
三、吸取企业经验并规避其不足的新员工培训方向建议
（一）深刻挖掘本土文化中重视新员工的理念精髓
中国具有渊源流长的文化积淀，其中关于如何用人的理念及精髓也是颇为丰富。例如，在中国传承了千年的“上善若水”思想的最高境界就是在处理人与外部世界的纠纷时坚持水般的变通，其实也是处理新员工与企业之间关系的有效指南。充分重视和挖掘本土文化中重视新员工的理念精髓，这样企业的新员工培训才能具备长效的理念及力量指导，形成系统的培训基础。
（二）借鉴西化的新员工培训模式中适合本土特性的部分
以企业的新员工培训其全球性的运作基础以及其立足本地文化所作的尝试是现代企业管理及运作的范本。国内企业需要借鉴西化的新员工培训模式中适合本土特性的部分，要吸收西化培训吸收理念的精髓，而不是模仿其操作细节，从而达到因地制宜发展本土员工培训理念的目的。
四、结论
本文分析了现在企业在中国市场中培训中的不足，以便国内企业借鉴其不足之处，取长补短以便让本土化的培训做的更好。最终，本文认为国企业经验并规避其不足的新员工培训方向建议应着眼于以下几点：首先，深刻挖掘本土文化中重视新员工的理念精髓；其次，借鉴西化的新员工培训模式中适合本土特性的部分；最后，整合中西方培训理念形成真正以人为本的培训认识。
参考文献：
[1] 国泰君安市场分析报告——东行西渐之A[R].2012年版.
[2] 刘芳.A公司员工培训管理体系的研究与设计[D].重庆大学，2010.
一、中小企业新员工培训存在的问题
在当今环境急剧变化、竞争非常激烈、知识更新速度飞快的时代, 如果不跟上时代发展, 不重视对新员工的培训、积极寻找其中的问题, 企业最终将免不了面临被淘汰出局的命运。当前, 中小企业新员工培训存在以下问题:
(一) 认识不足和观念落后。
中小企业高层决策者对培训工作的重视程度严重不够。他们认为员工培训只是生产经营的附属品, 只把培训工作视为是“事务员”与“救火队员”, 同时, 由于企业规模不大, 资本较为短缺, 企业高层们不愿在培训方面投入过多的资金;多数中层管理者认为培训只是培训部门的份内工作, 各部门的管理者们很少与培训部门进行必要的沟通和密切的配合, 也很少关心培训的事情。从而造成了培训部门为了培训而培训的局面, 严重影响了培训工作的效果;很多受训者认识不到培训对于他们的实际意义。他们多数认为, 培训要浪费他们很多的时间和精力, 同时由于培训工作的不到位, 他们在培训中很难有所收获。所以, 他们常常认为培训只是一种形式, 没有实际价值。因此, 他们对于培训缺少应有的积极性, 经常采取消极应付的心态参加培训活动。
(二) 缺乏一套系统、有效的培训实施体系。
多数中小企业的培训工作随意性比较大, 很多情况下都是靠个人经验, 培训的筹划工作不细致, 员工的培训档案不健全, 培训活动缺少制度保障, 且与人力资源系统其他各模块, 如员工的职业生涯的发展、薪酬待遇、绩效考核等都未进行挂钩, 缺乏正、负激励机制。培训的形式上也很单一, 缺乏如岗位轮换、案例讨论、学历教育等培训形式, 对于工作任务较重、且具有成人学习特点的员工来说比较难以接受。
(三) 培训管理较弱, 忽视培训评估及培训对公司绩效的提高。
由于没有有效的培训制度, 或者己经有了一些培训制度而形同虚设并没有真正落实和实施, 因此, 培训过程中就不能按制度有效控制, 成了为了培训而培训, 即使发现效果欠佳, 也不积极进行适当的调整。培训活动结束后, 效果评价方式单一, 一般而言就是个书面考核。或者干脆没有任何的考核记录及对未来工作提出要求, 因此培训是否取得成效, 为公司带来了多大经营效率的提升, 无人知晓。事实上, 培训的组织者、培训师及受训者都清楚培训后无人问津, 因此没有压力和动力, 培训效果不佳也属必然。
二、企业新员工培训的对策
(一) 转变观念, 营造良好的培训环境。
企业高层要认识到搞好企业新员工培训是知识经济时代人力资源管理的新课题。新员工是企业可持续发展的重要源泉, 而对新员工的培训是留住人才、培养人才和激励人才的重要方式和途径, 是企业形成稳定的人才储备力量的手段。用人要看其潜能, 只有公平的对待每一位新员工的培训, 才能充分发挥新员工的潜能, 激发其工作热情。所以, 企业应该营造一个良好的培训环境。
(二) 建立有效的新员工培训体系。
1、做好培训需求分析。
培训需求分析分为个体、组织层次和战略分析。培训需求的战略分析, 不是集中在个体、工作部门现在有效运作需要的知识、技能和能力, 而是集中在他们未来有效运作所需要的知识、技能和能力。组织层次通过对组织的目标、资源、环境等因素的分析, 准确找出组织存在的问题, 即现有状况与应有状况之间的差距, 并确定培训是否是解决这类问题的最有效地方法。
2、形成制度或条例。
所谓:无规矩不成方圆, 进行新员工培训, 必须结合新员工管理的系列制度, 制定专门的新员工培训的管理制度或条例, 以便有计划地系统实施。
3、做好培训经费预算。
用兵打仗, 粮草先行。企业培训亦是如此, 如果没有必须的设备、资源或经费, 想将培训工作干好, 还真如“蜀道之难, 难如上青天”。事实也不奇怪, 培训是一项非赢利性质的前期投入, 任何一位经营者, 在没法得到预期效果或对项目信心不足的情况下投入资金, 不外乎肉包子打狗, 唯恐有去无回。针对此种情况, 作为培训师, 得设法说服公司决策领导, 阐明投入与收益的利弊得失, 而经营决策者十有八九会从大局出发, 长远发展着想, 在资金预算方面给予一定的额度支出规划。
4、制定具体的培训计划。
在新员工培训制度的基础上, 企业应该制定相应的新员工培训计划, 以确定新员工培训的具体方式、时间安排、参与者与负责人等, 并落实有关的文件资料、流程细节、责任人员等。人力资源部门理应担负起新员工培训的整体组织和协调工作。
(三) 建立多层次的新员工培训评估体系。
第一层次是对培训设计的内容进行评估, 评估内容的适用性和合理性;第二层次是对新员工掌握情况进行评估;第三层次是对新员工角色的转换、心态的调整、环境的适应性等情况进行评估;第四层次是对新员工一年后的稳定情况进行评估;第五层次是对新员工的成长、成才情况进行评估。
(四) 建立在激励机制基础上的有效的培训考核制度。
要坚持一对一负责的原则, 哪个环节出问题, 就要考核相应的负责人, 根据新员工的培训计划, 考核人员要定期进行实际情况检查, 坚持工作与培训并重、效果与效益挂钩原则。比如:现在有很多企业建立师徒培训制度, 那就应该明确师傅的义务和责任, 并且把师傅的奖金和徒弟考核的成果相挂钩, 把徒弟的考核效果和其劳动报酬相联系, 实行一定的激励制度。
参考文献
[1]郜向新.新员工培训的实践与思考金牌培训.现代企业教育, 2010 (17)
本次培训分为三部分：企业文化培训、基础技术培训和深入技术培训，培训对象为公司2011年2月—7月入职的新员工，根据职能不同，参训人员将参加不同培训，详细清单查阅附件1。培训时间和地点
时间： 2011年7月18日～2011年7月29日：企业文化培训和基础技术培训；
2011年8月1日~2011年8月6日：深入技术培训
地点： xxx大会议室和实验室具体培训计划
具体培训时间——上午9：30～12：30；下午2：00～6：00
每一个小时休息五分钟，或每一个半小时休息十分钟（视具体情况而定）培训过程具体要求
联络员提前准备好培训教室、饮用水，可适当准备咖啡和茶；
技术培训讲师必须准备好课后作业和考试试题（1～2道），并在正式开始培训之前（7月18日）交到联络员处，进行汇总；
联络员做好考勤登记，在每天上课之前收取前天的作业，每天下课时就第二天课程安排进行具体通知；
联络员每次课后均需收集学员对讲师的意见反馈，同时也需即使收集讲师对学员的课堂评估信息，以便在培训结束后进行汇总和分析；
实验员负责在开课之前根据参训人数准备所有的实验器材，并保证培训期间实验设备的完备性（消耗型器材请
根据培训项目号领用）；
培训结束后，联络员及时跟进考试评分、平时课堂评分，总结培训情况（包括对学员的评估和对讲师的评价），形成培训总结文件，培训效果和成绩将计入学员和讲师绩效考评成绩。
附件一
09新员工卖场培训计划
为了进一步让新进员工尽快尽早地融入新的团队、适应新的环境，特制定以下新进员工卖场培训周计划。
第一天：
a.介绍老员工认识（职务、工种及其它）；
b.告之员工公司人员的组织结构以及往来的单位；
c.告之员工打卡区、洗手间、收货区、生鲜区、食品区、百货区、收银区的位置； d.熟悉本部门仓库和排面以及货架及其配件；
e.液压车的使用和维护；
f.熟悉新进员工自己的工作范围和内容。
第二天：
a.了解本部门商品的属性以及认知（重点是了解）;
b.了解商品及货架的卫生标准（重点是了解）；
c.了解正确整理仓库（按分类）；
d.如何进行补货（先进先出）；
e.价格签的放置和管理，以及如何正确拉排面；
f.了解收货的流程以及正确使用货梯。
第三天：
a.了解本部门商品的属性以及认知，并按分类熟悉商品（重点是熟悉）；
b.熟悉商品及货架的卫生标准（重点是熟悉）；
c.继续熟悉仓库商品的进出流程（先进先出）；
d.检查新进员工补货的速度、正确的补货方法（重点是速度及方法）；
e.检验并考核新进员工价签的放置状况及拉排面的方法是否正确（检验及考核）；
f.在老员工带领下，新进员工熟悉收货流程（熟悉收货）。
第四天：
a.继续按分类熟悉商品，正确理解排面的陈列原则；
b.告之新进员工如何正确处理客诉（举例及现场培训）；
c.破包商品、保质期快到期商品的存放和处理；
d.熟悉营业员的工作职责。即营业员在开店前、开店中、离店前的工作内容；
关键词：岗前培训,新员工,入职培训体系
新员工是企业的新鲜血液, 关系着企业的发展和希望。如何让新员工快速进入角色、融入企业之中、为企业带来生机和活力, 如何加强企业员工对公司的认同感、归属感?如何缩短新员工进入新环境的“磨合期”, 迅速提高新员工有胜任能力?这是员工培训工作的一个重要课题。所以及时、规范、全面的新员工入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤, 也是企业做好留才工作的第一步。
新员工入职培训又称岗前培训、职前教育, 是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程, 是员工从一个团体融入到另一个团体的过程, 是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。入职培训, 是沟通企业与新员工的一座桥梁, 这座桥梁搭建得是否能展现企业的职业精神、是否有足够的彰显魅力的形式、是否能保证新员工顺利掌握任职所必需的基础技能和安全常识以及是否利于我们企业界定新员工所擅长的专业技能, 是我们入职培训工作需要重点关注的问题。
新员工入职培训的基本目的是要让新员工了解有关企业的基本背景情况.使员工了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时.了解工作的流程与制度规范, 帮助员工明确自己工作的职资、程序、标准, 并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等, 从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位, 更好地规划职业生涯, 新员工能够看到自己在企业的发展前景, 才能安心工作, 并通过个人的努力去争取自身的发展, 进而通过自身的发展促进企业的发展。否则, 就容易造成新员工的流失, 使企业成为“人才流动的中转站”。
电力企业是技术密集、人才密集、专业性强的行业, 新员工入职培训又是员工职业生涯的第一次技能培训, 对其明确自身角色定位、规范职业发展有重要的意义, 目前, 我们也看到电力企业新员工培训中普遍存在的一些问题及原因分析。
1. 培训体系没有按培训对象分类, 培训目的不明确
大多电力企业在新员工入职培训工作中, 习惯按部就班地进行培训, 培训方案简单, 培训内容千篇一律, 没有新员工自身的特点以及结合本人的职业生涯规划, 进行相应的培训, 培训效果不佳。
2. 培训内容与工作实际脱节
在新员工的入职培训中, 出现培训内容与工作实际脱节的现象, 培训机构劳民伤财, 新员工培训因对实际工作没有帮助, 既浪费时间, 又打击新员工的培训热情, 使培训起负面的效果。
3.培训手段单一
新员工入职培训手段单一, 没有灵活性, 总是以填鸭式的被动培训为主, 没有交流互动的新方法, 缺少应有的体验与思考。
4.培训评估缺乏
新员工培训结束后, 缺乏有效的培训评估, 对培训内容是否合适, 培训方法是否单一, 培训效果如何, 培训工作如何改进等问题没有评估和调查, 使培训没有持续改进。
总结以上问题, 关键要建立新员工入职培训体系, 这个体系应根据新员工的实际情况, 岗位需求, 结合职业生涯规划, 做好培训过程管理, 对新员工的培训目标、培训内容进行集约化管理, 并做好培训考评工作。所以, 有效的新员工入职培训体系应分为四层:培训原则、课程开发、评估体系和师资队伍。
1.培训原则
培训应遵循服务于企业战略规划, 与企业发展目标一致, 讲究实效, 着眼工作实际, 开创双赢局面, 树立清晰的培训目标, 注重实效。
2.课程开发
培训的类型根据学习内容与学习过程的不同特点, 可以把培训分为知识、技能和态度三种类型, 知识培训是第一层次, 也称为“认知能力的学习”, 要求员工学习各种有用知识并运用知识进行脑力活动, 促进工作改善, 技能培训是第二层次, 员工某项技能的操作能力, 是要通过掌握操作技能, 在实际操作中学会处理和解决问题的技巧和能力。态度培训是第三层次, 主要涉及对员工价值观、职业道德、行为规范、人际关系等内容和项目培训。
根据电力企业专业性强的特点, 新员工入职培训方案应遵循知识够用、技能必备、模块化的原则开发课程, 分为理论知识和专业技能知识两大类, 理论知识以专业技能为导向, 注重理论知识与技能操作之间的衔接, 专业技能以基础技能为基础, 由浅入深, 循序渐进。技能培训要实施标准化, 实训时按照操作规程、作业指导书、操作卡, 明确每一步的操作目标和方法, 做到规范操作。培训方法要形式多样性, 灵活性, 使培训效果最大化。
3. 完善的评估体系
培训效果评估体系是依据培训目的和要求, 判断培训效果和质量的过程, 只有坚持过程评估和结果评估相结合, 并贯穿培训全过程, 通过四级评估方法, 进行问卷调查、考试考核, 综合指标评定等评估手段, 才能真正促进培训目标的达成。
4. 师资队伍建设
由于新员工刚从学校毕业, 理论水平高, 学习能力强, 但缺少实际操作能力和自主解决问题经验不足, 所以培训师要结合实际, 采用灵活多变的培训方式, 由灌输型向能力提升型转变, 发挥新员工的主观能动性, 促进培训工作有突破性进展。师资队伍建设要采取企业专职老师和企业兼职老师相结合的方式, 加快有实际经验的师资队伍的培养。
在新员工入职培训具体实施过程中, 要根据人才发展规划和工作实际需要, 经过具体的培训需求调研和培训策划, 制定新员工培训计划, 重点要在每一个培训阶段明确提出具体培训目标、培训内容和培训考核要求。二是要根据不同培训阶段采用不同的培训方式, 采用轮岗见习、师带徒, 岗位实践调研等方式, 引导新员工有序顺利成才。
新员工入职培训过程分为三级安全培训、岗前教育、轮岗见习、专业岗位实习等四个阶段。入厂三级安全培训和岗前教育重点培训企业文化、职业素养、安规知识等内容;轮岗见习是安排新员工到企业各部门、各岗位了解工作业务流程及相关规程规定;专业岗位实习是根据工作的需要, 安排到生产一线班组, 核心岗位进行实践锻炼。专业技能培训分机、炉、电所、化学和热工等多个专业, 采用集中授课, 由现场经验丰富、技术扎实的专业人员担当培训师, 分专业分单元, 给新员工进行言传身教, 把设备详细资料、技术、技能有效传授给新员工、把典型事故进行分析, 把安全隐患交代清楚。新员工入职培训要合理安排和使用培训资源, 按岗位专业地制定个性化的培训方案及培训内容, 是入职培训的关键, 要做好专业知识与岗位实际的无缝对接, 是考核该培训成功与否的重要标准。
结束语
经过近30年的发展，中国广核集团（简称中广核）已从早期运营2台百万千瓦核电机组发展到目前（截至2014年8月）在运11台、在建13台百万核电机组的规模，已经占据国内核电的半壁江山。与此同时，伴随大量新员工的涌入，中广核也逐渐探索出一条独具特色的新员工培养模式，有力支持了中广核核电事业的蓬勃发展。
中广核新员工的来源主要有校园招聘和社会招聘两种途径。其中，高校大学毕业生已经成为中广核核电运营人才队伍扩充的主要来源。为优质、高效并规模化培养新员工，使其尽快转变角色，融入核电，中广核现已形成了以校企“订单+联合”培养、新员工外部岗前培训、入职综合培训、岗位培训及综合考核为主的新员工培养模式。
从学生到学员
新员工外部岗前培训和校企“订单+联合”培养是中广核充分利用高校师资优势对新员工或准员工拓展核电从业人员所需的专业基础理论知识的重要方式。同时帮助他们建立对中广核企业文化的初步认识，实现从学生向学员的过渡。目前与中广核合作开展核电运营新员工培养的高校已有重庆大学、哈尔滨工程大学、武汉大学、华北电力大学、山东大学等10余所科研院所。
为保障新员工在高校期间的培训质量，中广核和各个高校紧密沟通合作，一方面通过“三统一”（统一教学大纲、统一培训教材、统一教学管理要求）来保证培训质量及标准;另一方面通过对学员在学习、生活、情感等方面做细致的管理来积极引导，并充分利用开学及结业典礼、节日慰问、各种座谈会、政策及企业文化宣讲等活动来实施规范化的培训管理，同时也使新员工感受到中广核的重视和关怀。再次，通过成立班委促进新员工的自我管理和团队意识。
此外，为进一步拉近新员工理想化的工作预期与企业实际工作状态的距离，中广核开始逐渐加强企方参与教学的力度，并开发了《如何成为合格广核人》《走进核电现场》《核电技术发展与安全》等课程，由企方人员直接赴高校进行专题讲座和教学。
通过这个阶段的集中强化培训，帮助新员工奠定了核电站所需的复合型专业基础理论知识，也提升了对企业的认同和归属感。
从学员到员工
入职培训是企业新员工真正认识企业、认知自身工作职责的非常重要和关键的一环。中广核也非常重视新员工的入职培训，并通过长期实践，形成一套完善的新员工入职综合培训体系，实现新员工从学员到员工的角色转变，为适应岗位要求奠定良好基础。总体上，中广核新员工入职综合培训体系主要包括以下几方面：
◆ 公司政策制度培训
该环节是新员工入职培训的首要内容，一方面企业必须要让员工明白企业的价值观、企业文化、人资政策、薪酬福利等基本情况。另一方面这些内容也是新员工最想了解和关心的问题。
◆ 基本安全质量技能及意识培训
安全是核电站的生命线，为此核电从业人员必须具备基本的安全质量意识和技能，方能有资格进入核电工作现场并直接从事相关工作，中广核将之作为员工培训的基本制度予以实施，即基本安全授权培训制度。因此，基本安全授权培训是新员工入职综合培训中非常重要且很基础的培训内容，确保新员工对即将面临的工作环境有了初步的感知，对于工作中可能会遇到的风险有了一定的认识，对自己应注意的安全行为规范有了基本了解，具备了初步的安全质量意识，具备进入核电工作现场的“准入证”。基本安全授权培训包括工业安全、消防、辐射防护、质量控制与保证、工作过程、急救等一系列课程，培训方式即包括传统的课堂理论讲授，也包含实际安全技能的操作演练，保证新员工能“学以致用”。
◆ 行为规范塑造与养成
员工良好行为规范与工作态度是防范人因失误、保障核电安全运营的必备要求之一。因此，新员工行为规范及工作态度的塑造与养成构成中广核新员工培养中又一重要内容。
安全警示教育是新员工必须接受的教育内容，中广核为此建立专门的安全文化教育展厅，展示了核电行业历年来发生的内外部重大事件/事故案例，使其深刻理解自身工作的意义和责任，牢固树立安全意识，培养良好行为规范。
组织新员工军训是中广核在新员工行为规范塑造方面又一传统训练项目，新员工在军训中通过尊重教官、服从指挥，进而养成遵守纪律、服从制度的心态和习惯;新员工通过军训提高个人适应环境、自我约束的能力，并锻炼体能、磨练意志，培养艰苦奋斗的作风，同时在同事间形成彼此友爱、团结互助的气氛。
◆ 职业能力培训与心理辅导
从学生到员工不仅仅身份角色的变化，更是一个人心智模式的变化，关系到新员工能否真正从心理上实现和接纳这种角色转变。为此，中广核设计开发一系列针对新员工职业能力发展及心理辅导的课程系列——“白鹭破壳”计划。该系列课程包括《职场工作关系》《角色认知》等，帮助新员工正确调整心态，适应角色转变。
◆ 文化感染与认同
改变一个人莫过于从文化上改变。取得新员工对企业的文化认同感是员工培养过程中的难点和重点，也是企业获取忠实员工的“良方”。
新员工见面会是中广核新员工入职培训过程中的传统项目，是新员工与公司总经理部成员及相关各部门管理层的见面沟通会，构建起了一个新员工与公司高层的沟通与交流平台，使新员工从心理上得到被重视和认可的感觉。
“走创业路，观创业展”又是另一种形式的文化培训，让新员工了解企业的发展历史，从中感受前人敢于创业、勇于创业、甘于奉献的精神贡献，从而找准自己的定位。
做好计划是新员工培训成功基本保证。预则立，不预则废，是为了避免新员工培训变成走马观花，流于形式，新员工培训必须在实施之前根据企业自身具体情况和新员工特点，制定详细规划，对培训内容、形式、时间、负责人、费用做出详细计划，并对执行过程进行监控。
2、培训内容要有针对性
新员工培训内容包括：基础性培训和专业性培训。基础性培训是是指企业文化、企业战略、组织架构、企业流程、人事福利制度、安全消防知识等通用性知识，专业性培训是指基于岗位工作职责、工作流程、工作内容。基础性性培训可以对新员工集体进行，而专业性培训则需要按其所在部门、专业不同分门别类进行。
通过这些内容培训主要是让新员工了解有关企业基本背景情况，使员工了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式同时，了解工作流程与制度规范，帮助员工明确自己工作职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新工作岗位，更好地规划职业生涯，提高工作绩效。
新员工入职培训需要与企业发展阶段相匹配。企业性质不同、发展阶段不同，新员工培训方式和内容也应不同。对于创业期企业，应侧重企业发展目标、岗位技能培训;对于快速发展期企业，应侧重岗位职责、企业战略、核心技能、行为规范、产品知识培训;对于成熟期企业，应侧重企业文化、岗位职责、发展战略、行为规范与礼仪、职业生涯规划培训;对于衰退期企业，应侧重危机管理、企业文化、核心技能提升培训等。
3、培训方式要有灵活性
员工培训计划在设计培训形式上，可以结合新员工年龄、教育背景、从事工作特征和培训内容等不同。采取灵活方式。主要包括：拓展训练，主要是培训新员工团队精神和创新意识，挖掘新员工潜能;专题讲座，请公司有关领导进行专题讲座，使新员工了解公司基本情况，增强职业信心;现场参观通过参观具有代表性生产经营单位，增强新员工对公司总体经营生产感性认识;座谈交流，使老员工与新员工充分接触，相互交流，促进新员工健康成长。
此外，还可以通过一些行之有效整合活动，促使新员工转变角色，从一个局外人转变成为企业人。
4、建立完善培训效果反馈及评估体系
对于新员工整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，可以组织受训者进行讨论，从中了解受训者对课程反映;第二阶段，主要评价受训者学习效果和学习成绩，可采用考试形式进行;第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者工作表现来评价培训效果。可以找受训者上级主管了解受训者工作表现，从而对培训工作效果加以评定。
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