衡量生活水平的指标

衡量生活水平的指标

衡量生活水平的指标 篇1

B．货币总量

C．国内生产总值

D．外汇储备

答案：ACD

【解析】

国际上通用的四个常见经济指标是：国民生产总值，通货膨胀，就业率和国际收支平衡。

1、国民生产总值简称“GNP”，它由国内生产总值(GDP)和国际收入两部分组成。国际上决定一国宏观经济形势的好坏，最常见的`经济指标就是国内生产总值和经济增长率(GDP增长率)。

2、通货膨胀是指用某种价格指数衡量的一般价格水平的上涨。为了抑制通货膨胀，政府往往会采取紧缩型的货币和财政政策。就宏观经济形势好坏而言，最佳状态是温和通胀，即在经济高增长的同时持续通货温和膨胀。

3、就业率，也会被引述为失业率，其高低往往是由经济增长率和通胀率的高低决定的，政府往往根据就业率的高低来制订各项财经政策，而这些政策又会对股市产生直接和间接的影响。

4、国际收支是一国对其他国家在必须时期进行的商品、劳务和金融资产交易的记录。国际收支包括经常项目收支和资本项目收支两部分。经常项目收支主要包括贸易、劳务和单方面转移。一国国际收支状况最直接的作用结果是汇率。一国国际收支顺差，则该国货币坚挺，有升值潜力；反之长期逆差则货币疲软，货币有贬值可能。

衡量生活水平的指标 篇2

关键词：国民幸福水平,韩国,评价指标

一、引言

传统意义上, 经济学工作者在研究一国经济增长时, 所使用的两个基本指标——GDP (国内生产总值) 、GNP (国民生产总值) 。近年来, 已有越来越多的经济学家质疑这种统计方法, 其中一些观点认为, GDP并没有衡量社会成本、社会整体的发展及实际的国民财富和幸福指标[1]。

一些研究表明, 一个国家GDP、GNP的增长固然能够带来国民收入的增长, 进而提升国民的幸福感, 但当一个国家的人均GDP超过15000美元时, 再多的经济增长和更高的国民收入水平并不能增强国民幸福的标准[2]。如幸福经济学中著名的伊斯特林悖论 (Easterlin Paradox) , 是由南加州大学经济学教授Richard Easterlin于1974年在其一篇论文《Does Economic Growth Improve the Human Lot?Some Empirical Evidence》中提出的观点。Richard Easterlin教授认为, 在一个既定的国家内, 有着更高收入的人们将更加快乐, 但在进行跨国比较时, 他发现各国的人均幸福水平差距没有人均收入差距大。另外, 尽管从1946年到1970年美国的人均收入稳定的增长, 但人均的幸福水平却逐渐下降了[3]。

虽然利用GDP、GNP作为经济增长的评价标准仍然是衡量一个国家经济发展状况的主流指标, 但经济增长的效益最终还是要体现在社会进步和国民幸福的指标之上, 盲目的追求GDP、GNP的增长是不恰当的。目前, 国际上在评价社会发展程度、生活质量、社会福祉、环境保护、国民幸福等方面衍生出许多新型的评价指标, 如HDI (人类发展指数) 、LPI (列格坦繁荣指数) 、GNH (国民幸福总值) 、HPI (快乐星球指数) 等, 这些新型的评价标准更加合理的描述了一个国家的整体社会发展状况及国民幸福的标准。本文将在引入这些新型评价指标的基础上, 以亚洲四小龙之一的韩国为例, 重点来探讨经济高速增长下的国民幸福水平。

二、对新型评价指标的简要介绍

下面将分别介绍以上几种新型的评价标准。

人类发展指数 (Human Development Index, HDI) :该指标是联合国开发计划署 (UNDP) 根据平均预期寿命、教育水平和人均GNI (人均国民总收入) 等作为指标, 衡量各国社会经济发展程度的标准, 每年以人类发展报告 (Human Development Reports) 的形式公布。区分各国的发展水平依次为:极其高度开发、高度开发、中度开发和低度开发国家, 并给出相应的评分标准[4]。

列格坦繁荣指数 (Legatum Prosperity Index, LPI) :该指标是由英国的列格坦研究机构 (Legatum Institute) 根据一系列指标如财富、经济增长、个人福利、生活质量等编制而成的, 不同于一般的评价指标, 列格坦繁荣指数从长远上考虑繁荣形成的因素, 这些因素驱动经济增长和产生快乐公民[5]。

快乐星球指数 (Happy Planet Index, HPI) :2006年由New Economics Foundation (NEF) 所提出, 提出的初衷也是为了弥补GDP统计方式的不足。HPI是一个衡量人类社会福祉及环境影响的指标, 其度量方式比较抽象, 可用一个方程式来表示:

快乐星球指数≈快乐生命年度 (Happy life years) /生态足迹 (Ecological footprint) [6]快乐生命年度≈生活满意度×平均寿命

生态足迹是指人类对地球生态系统的一种需求度量, 即人类的需求与地球生态承载力的一种比较, 如根据统计表明, 2006年人类使用的地球生态资源比地球自身所能产生的资源多出1.4倍, 即过度的使用了地球生态资源。

国民幸福总值 (Gross National Happiness, GNH) :该指标由不丹前国王Jigme Singye Wangchuck于1972年提出, 他从以人为本的角度, 提出应该注重生活质量和社会进步, 而非注重GDP的考虑, 由此提出了国民幸福总值的概念, 该指标更加注重人们的精神生活层面。国民幸福总值以国民幸福指数的方式在经济学上加以统计和计算[7]。

除了以上几种评价指标以外, 还有一些基本指标如生活满意度指数 (Satisfaction with Life Index) 、生活质量指数 (Quality-of-life index) 等, 也都可以作为GDP、GNP统计的一种替代或补充, 用以衡量一个国家的国民幸福水平。

三、以具体指标分析韩国的国民幸福水平

根据国际货币基金组织 (IMF) 的统计数据, 2010年按照购买力平价 (PPP) 计算, 韩国的人均国内生产总值已经达到29791美元, 排名位于全球第25位[8]。但参照以上几种统计指标的统计结果, 韩国并未取得与其经济增长相适应的国民幸福水平。

在联合国开发计划署编制的2010年人类发展指数 (Human Development Index) 的统计中, 韩国被列入极其高度开发 (Very High Human Development) 的国别中, 排名位于12位。该指数由人均寿命, 教育水平, 平均收入等多个方面统计而成, 从中可以看出韩国的整体经济社会发展状况是非常理想的。下图

可以看出韩国从1980年到2010年的人类发展指数持续上升, 并明显高于亚太及世界平均水平[9]。

在列格坦繁荣指数 (Legatum Prosperity Index) 的国际排名中, 韩国位列全球27位, 总体排名也相对较高。下图罗列出了一些具体的排名, 其中人均GDP在110个国家中排在第24位;全球竞争力指数在139个国家中位于22位。但韩国的人均生活满意度较低, 在110个国家中排在第50位[10]。从这些也可以看出经济的发达程度与生活满意度之间没有必然的联系。

参考2009年New Economics Foundation (NEF) 发布的The Happy Planet Index 2.0, 韩国的快乐星球指数 (HPI) 仅位于全球68位, HPI值得分为44.4分。排在第一位的为哥斯达黎加, 得分为76.1分[11]。同时可以看出, 排在前列的有很多是拉美国家, 而亚洲国家普遍排名较低。笔者认为, 东方的亚洲各国民族普遍有吃苦耐劳、勤奋努力的价值观, 因此对生活的满意度较低, 而拉美国家的人民闲暇时间多, 对生活的满意度较高, 加上生态环境等一些因素, 拉美国家的HPI值普遍得分较高。韩国是一个民族性很强的国家, 工作压力及个人意识较强, 导致生活的满意度较低, 虽然韩国的人均GDP位于世界各国前列, 但快乐星球指数 (HPI) 却明显低了很多。

根据盖洛普世界民意调查 (Gallup World Poll) 的结果显示, 韩国在全世界155个国家的幸福度调查中排在56位, 该项调查的时间跨度从2005年到2009年, 通过成千上万的受访者, 给出生活满意度等一系列指标的评分。韩国的幸福度排名与人均GDP的排名不成正比, 人均GDP的排名则要高出许多。可参见下表, 表中第一项为排名和国家, 后面为具体评价的数值, 由于篇幅限制, 省略了大部分国家和数值说明[12]。

而韩国盖洛普的独立调查结果显示, 从1992年到2010年, 韩国的人均GDP约增长了2倍, 但“感到幸福”的韩国人却减少10%。在海外专门机构公布的幸福指数排名中, 韩国也总是处于下游。从中也可以看出经济的高速增长未必带来国民幸福水平的提升, 下图为韩国盖洛普咨询机构的调查结果[13]。

四、韩国国民幸福水平相对较低的原因分析

虽然以人均GDP数值计算, 韩国已进入发达国家行列, 并且人类发展指数、列格坦繁荣指数的国际排名也相对较高, 但韩国的国民幸福水平却没有相应提高。笔者认为, 主要是由以下三点原因造成的:

1、经济的不稳定性。

韩国是一个资源严重缺乏、市场狭小的国家, 以出口导向为主的贸易政策, 给韩国带了太多不稳定因素, 使韩国受国际市场的影响比较大, 1997年发生的东南亚金融危机和2008年发生的美国次贷危机都给韩国经济造成了相当大的影响, 使韩国的经济出现倒退, 货币出现贬值。经济的不稳定性导致了韩国国民幸福水平的降低。

2、国家和平的不确定性。

朝韩冲突和朝鲜半岛的紧张局势使一般韩国人对未来国家的和平发展抱有怀疑的心态, 朝鲜开发核武器及美国的干预更加剧了和平的不确定性, 导致了韩国的国民幸福水平的降低。

3、社会竞争压力的加剧。

衡量家庭财富是否健康的指标 篇3

公式：负债收入比＝家庭债务支出／当月收入

家庭用于偿还各种债务支出的资金占家庭当月总收入的百分比应该为３０％。如果负债比例过高，超过家庭承受能力，每月需要付出的利息就会上升，会在家庭财务发生紧急情况如失业、负担较大额度医疗费时，造成财务负担，甚至是“资不抵债”。这个比例也并非越小越好，适度应用他人资金发展财富，也是一种能力。

盈余比率越高越好

公式：盈余比率＝（当月收入－当月支出）／当月总收入（税后）盈余

这个指标反映出你把握家庭开支和能够增添净资产的能力。数值越大，说明你的家庭财务状态越好，家庭可用于投资、获得现金流的机遇越多。

投资比例最好超５０％

公式：投资比例＝投资资产／净资产

这一指标反映了你家通过投资增添财富、实现目标的能力。一般认为，投资与净资产比例坚持在５０％以上为好。家庭未来越来越穷，还是越来越富，看看这个指标就会一目了然。

流动性比率不应过高

公式：流动性比率＝流动性资产／每月支出

流动性资产是指在急用情况下，能迅速变现而不会带来损失的资产，比如现金、活期存款、货币基金等，该比例用来权衡你的家庭财务状态以及变现能力。应尽量避免流动性比率过高的现象，如果家庭收入稳定，该比率为３即可；如果家庭收入不稳定，则该比率应在６～８之间。

负债与总资产的比率应小于５０％

公式：负债与总资产的比率＝债务／总资产

这个指标体现家庭综合还债能力。如果结果小于５０％，说明家庭负债比率适宜；如果大于５０％，家庭存在产生财务危机的可能。

衡量生活水平的指标 篇4

怎样才可以识别这些因素呢？我认为可以从日常工作中的5个方面来衡量。这5个方面的衡量指标，适用于组织中每个阶层的工作，不论你是刚毕业离开学校，踏入社会的新鲜人，或者是想往上爬的中阶经理人，甚至是希望更上层楼的深资高阶主管，都可以在日常工作中，核对这5个方面的具体情况，并用于自检和自我校正。

1、融入度

第一个方面，自然是和个人与公司的融入度有关。因为，即使工作的职位、薪资、工作地点等每件事都符合理想，但如果每天和同事相处不愉快，与老板相处内心不爽，工作还是会变成十分痛苦的事情。

因此，在求职的时候，应该寻找“调性”与自己吻合的工作。说真的，光从公司外观的漂亮程度，薪资和待遇等方面，其实是无法判断出一家公司的“调性”的，更多方面讲，调性其实是指公司的价值观、管理风格、相处氛围、发生冲突之后大家的处理方式、绩效评估是否开诚布公、开会的时候是否欢快轻松等等，这些特点综合科称之为调性。

虽然你很努力，也很热情，但如果你自己的调性与公司的调性格格不入，每天上班必须压抑自己，甚至得换上另外一幅脸孔，假装自己是某种人，才能和同事相处，这才是更能消灭工作热情的杀手，很难让你对现在的工作产生认同感，并全力以赴。

如果在工作中，你可以感受到自己很喜欢身边的人，可以和他们声气想通，打内心乐于和他们为伍，彼此非常默契，发现他们的想法与行为和你很相似，那么，这就是一份非常适合你发挥并能激发出你潜能的工作信号。

2、机会

一个人在公司和企业里上班，除了上面所说的调性要搭（融入度要高）之外，另外一个衡量自己是否具有发展前途的信号，则与机会有关。这里所谓的机会，不仅仅是上司给你机会让你做事，让你成长，更重要衡量的指标，是你是否能学到新的东西，能不能提高专业技能与综合处理问题的能力。

有些时候，上司会给你一些表现的机会，而且，看起来你在这些工作方面能游刃有余地应付，并且能博得同事和上司的赞赏，而且也确实会获得较高的报酬和回报，在心灵上和薪资提升上都能获得满足，但却可能并非是能真正让你提升的机会。

说真的，要想成长，并且超越过去的自己，你所做的工作应该具有挑战性才对，如果你不挑战你已经具备的知识、技能、忍耐力、思考力、抗压力等等，并在做的过程中有所提高的话，你其实并不是在提升，最多算得上是维持，或者做熟悉的工作而已。长此以往，你将很难获得新的技能和知识，很难有新的突破。

实际上，任何新的工作都应该有延展性和挑战性，而不是像一个天天在没有别人拦截的篮球场上投篮的运动员一样，没有人制造困难的时候，确实可以轻松上篮得分，但未必就真的能提升你的能力，能显示出你高超的水平。只有挑战困难，扩充知识面、提升操作技能、让经验得以延伸，才可以让你真正的成长和学习，反过来，它也才能吸引和激励真正求上进的人，这样才能让你的工作更有趣，更有成就感。简单总结，就是：好机会和好工作应该能让你用大脑工作，能让你不断克服困难和挑战新难题的过程中成长，而不仅仅是用熟悉的动作维持工作而已。

尤其是在这个产业快速变化的环境中，我们要随时面对新的变化、新的趋势，具有挑战性的能力延展，才能有机会开启未来更宽的出路。

3、出路

机会是指能找到一份能让自己成长的工作，出路则是帮助我们找到一份离职时对自己的下一步发展有帮助和提高的工作。

在谈到这个话题的时候，我们不可避免要提到应该找一份大公司的工作好，还是小公司的工作好的话题了。

过去很多人问过我这个话题，我也曾不止一次回答过。在这里我的看法不新鲜，但我觉得角度也不必新颖，但我觉得我很坦诚，因此，我愿意再转述一次。

先说大公司。能进入一些知名的大公司上班，当然非常棒，因为大公司除了会带给我们较为规范和系统的工作方式之外，也会给我们带来“品牌”度，拥有大公司，例如拥有“世界500强”公司的履历，往往就是能力好的象征。但大公司提供的成长机会和空间相对小，而且一个人往往只能专于一隅，很难得到全方位的锻炼和发展，所以，在未来找新工作的时候，面会相对窄一些。

相对的，小公司因为其小，反而可能会“居小者大”，因为人力精简、以一当十才能生存下去的缘故，小公司往往会让一个人较早担任管理职务，并让一个人负责多个项目，或者较年轻的年龄就任职高阶主管，这样反而能让自己的员工拥有更多的学习机会，极易扩大员工的知识面和接触面，并能尽早锻炼出一个人的能力来。

在我看来，无论公司大小，都各有其可取之处，不可一概而论，但无论如何，在工作中，善于捕捉与出路有关的机会，强化和锻炼自己，包括这份工作可否能让自己提升，可否能让自己累积可以终身带着走的能力和知识，自己所从事的是否是有前途的公司和行业等等，非常重要。如果你进入了一个走下坡路的行业，公司又没有什么发展前途，那么你就要当心一些了，不要只是贪图一时收入高，而错过让自己在职业成长历程中发展或者转型的机会。

4、为谁辛苦、为谁忙

几乎每个人的职业生涯中，都会无可避免地扮演多重角色，满足他们对自己各自不同期待和需要，比如父母、配偶、子女、老师、同学、同事、上司、下属等。所以，有时候，你确实不仅仅是为自己在工作，可能也是在为别人工作。因此，在工作中，你不可避免要考虑到别人的因素。

说真的，人这一辈子，其实很难获得真正的自由与独立，很难撇开上述我说的那些关系，只为自己而活。因此，在考虑是否从事和接受一份工作的时候，我们除了考虑自己的因素之外，也必须考虑到赚钱养家、抚养子女、顺应配偶意愿等等的因素。而有时候，恰是这些自己之外的因素，让自己错失了升迁机会。

为了避免为别人工作而让自己内心不平衡或者反弹的情况出现，我觉得，在选择一份工作前，一定要想清楚自己到底是“为谁工作为谁忙”。这个问题非常重要，想清楚这个问题，有助于我们更加清晰为自己定位，也可以有效避免忽然读到一篇“为自己而活”的心灵鸡汤时，脑子一热，给上司撇下一份“世界很大，我想去看看”的辞职书而去之后不知道如何处理的冲动和尴尬。

是的，不管在任何时候，我们的内心肯定都会发出“为自己工作”呼唤。能为自己工作，当然是幸运且幸福的，但如果暂时不是，那也不代表自己就不幸福。如果你是为了让子女安定上学，或者妻子有个好的居住环境，而他们又都是你最看重和在乎的人，那么，你也未必就不是在为自己工作。关键是，你得学会了解和接纳因某个原因如此选择的自己，并找到内心的自我平衡之道。

我认为，最糟糕的职场人，是那种搞不清自己到底“为谁辛苦、为谁忙”，不断在各方之间拉扯，一下迁就别人，一下又顺着自己，摇来摆去，最后折腾到自己对眼前的工作无法心甘情愿投入精力和心情去做，又没有机会和能力找到好工作可做，天天内心煎熬的人。

5、工作内容

每份工作都有低潮和艰苦时期，有时候，工作的目的是为了填饱肚子，但是，当达到这些基本的要求之后，要想在工作中有所突破和成长，我们就得学会热爱自己的工作。即便做不到100%喜欢自己工作的所有内容，最起码，其中某些内容是自己喜欢的。

比如我，在做品质经理这样的职位的时间，我确实讨厌一些没有做到客户要求的标准，却不得不花费大量口舌苦口婆心给内心明白如镜，却表面上装糊涂的工程经理来解释原因这件事。虽然这多少让我有点困扰和厌倦，但我却完全可以从其它方面找到让我感到振奋的事，比如搞定麻烦的客户，从主管身上学到新的经验，或者与制造部经理一起合作做好某些产品的质量，并互相建立了深厚的革命感情。后面这些因素，会非常有效冲淡乃至消弭我与工程经理相处带来的不快，并日复一日吸引我回到工作岗位上，去面对因此而延伸出来的各种艰难困苦和挑战。

实际上，在后来的工作中，我经常遇到过这样的情况，面对过类似的问题。即便在更换了新的不如自己预期的那样理想的工作的时候，我也会尽量挖掘工作的乐趣出来。最差最差，情绪最低落的时候，我也会告诉自己：“没鱼，虾也好。先做做看，姑且先骑着驴找马吧！”甚至是：“有钱能使鬼推磨！”不管如何，有动力总比没动力好。

实际上，如果工作不能在某种程度上让自己感到兴奋，无法激发出自己的工作激情，至少，你要告诉自己，不要老死在那里。相信自己，只要足够努力，心态足够好，你迟早会找到一份能打动你的工作的。我上段话后面的潜台词，其实是想说：脱颖而出最好的办法，就是交出靓丽的成绩单，不管你喜欢还是不喜欢。否则，好工作对你而言，可能就会变成永远的白日梦。

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衡量生活水平的指标 篇5

——我国初步建立农产品营销促销服务机制和平台

农业部副部长牛盾日前表示，我国已初步建立起一套农产品营销促销服务机制和相关服务平台，形成了以国际促销为重点，以网络展示为先导，以公益广告为补充，国际与国内促销相结合、形式多样的农产品营销促销服务体系，对增强我国农产品市场竞争力起到积极的促进作用。

我国加入世贸组织后，对开放农产品市场做出了许多承诺，包括降低关税、取消不符合ＷＴＯ规则的非关税措施、停止使用出口补贴等。在新形势下，我国农产品将面临更加激烈的国际竞争，巩固国内市场、拓展国际市场，是一项长期而艰巨的任务，核心是要提高我国农业的综合竞争力。

据了解，在借鉴国外经验的基础上，近年来农业部组织开展了中国国际农产品交易会等大量促销服务活动。２００５年，农业部主办或支持举办的农产品促销活动主要包括中国农产品国际市场开拓、农产品国内市场促销活动和农产品加工推进行动等三大类共３１个项目。据不完全统计，３１个项目共涉及全国农产品生产加工企业近４３００家，签订合同金额５２０亿元，意向性协议金额超过５４２亿元。来自农业部市场与经济信息司资料显示，２００６年，农业部将在国内筹备举办全国性和国际性农业展会２６个，支持地方举办有地区特色的农业展会３４个，统一组团出国参加国际性农业展会１７个。主要包括精心筹备举办第四届中国国际农产品交易会等三大国际性农产品展会；组织开展全国油料油脂交易博览会等优势农产品产销对接活动；继续支持如山东寿光蔬菜博览会等地方特色农产品交易活动；组团参加布鲁塞尔国际渔业博览会等国际性农业博览会；进一步完善中国农业信息网的网上展厅，使上网展示企业数达到４０００家以上，展示产品６０００种以上，树立优质安全品牌形象。

此外，商务部已于近期在全国部署实施“双百市场工程”。该项工程主要包含两方面内容：一是重点改造１００家大型农产品批发市场，二是着力培育１００家大型农产品流通企业。

商务部确定的“双百市场工程”三年目标是：从２００６年起，通过中央和地方共同推动以及重点市场、重点企业示范带动，力争完成全国一半左右（约２０００家）农产品批发市场升级改造，使农产品流通成本明显降低，流通环节损耗大幅减少；全国约３００家大型农产品 流通企业经超市销售农产品的比例达到３０％以上，使更多优势农产品进入跨国公司的国际营销网络。

——农产品营销及其体系建设中存在的问题

全国政协委员、农工党浙江省委主委、浙江省政协副主席徐鸿道在今年两会期间的大会发言中认为，我国当前农产品营销及其体系建设中存在的问题主要有四个方面问题：

１、农业管理部门缺少制度化的农产品营销管理机构，职能不够明确，农产品尚处在推销阶段。在农产品的流通网络体系建设中，政府行政管理产销脱节，职能缺位，流通和市场多头管理，生产与商贸之间缺少有效沟通，人为地割裂了产前、产中、产后相关的产业链。由于政府在农产品市场发挥物流、价格发现、信息引导功能等方面工作不力，无法通过市场需求对农产品生产进行有效的引导，致使农产品生产总量难以控制，农民很难以市场为导向进行生产，无法摆脱农产品“相对过剩”和“卖出难”的状况。

２、农产品市场主体发育程度低，社会交易成本偏高。目前，农村普遍缺乏具有独立产权的代表农民利益的经济组织，农民在生产前与流通者签订购销合同率不高。农业龙头企业整体上规模偏小，档次较低，市场开拓能力较弱，辐射带动能力不强。由于农民进入初级市场的合约化和组织化程度很低，散、小、低的生产经营方式，很难适应农产品大流通的格局。农产品销售过程中存在多重中介，中间环节较多，增加了流通交易成本。近几年发展起来的农产品协会、农民专业合作社还有待进一步规范，作用还有待进一步发挥。

３、农产品营销观念陈旧，营销手段单一，营销管理滞后。由于经历了长时期的国家“统购统销”，各类农业经营组织大多数尚未完成原始资本积累过程，资本量小，实力弱，无法建立起固定的销售场所和区

域性营销网络，缺少创品牌意识，缺乏市场拓展能力和竞争力。同时，专业化营销人才缺乏，对农产品市场的调查频次较少，调研不够深入，运用现代化市场预测方法、手段、技术不尽科学、合理、灵活，市场信息难以做到迅捷、完整，从而不能长远地、有的放矢地制订农产品营销策略，以致市市场经济中常处在劣势和被动地位。

４、农产品市场法规制度建设滞后，市场秩序较乱。近年来农产品批发市场发展较快，数量多，规模大，但国家缺少有效的农产品市场流通交易法规。一些市场经营组织受短期利益驱动，甚至不讲社会责任，不讲市场规律和营销规律，欺行霸市，哄抬物价，掺杂使假，使社会利益和消费者利益受到一定程度的损害。有的经营者缺乏规范的农产品营销行为，在农产品收购与销售中，经常出现相互间压价和倾销等现象，市场竞争无序。

——构建农产品现代营销管理体系的建议

全国政协委员徐鸿道认为，构建农产品现代营销管理体系有利于推动整个农业产业结构的战略性调整：有利于延伸农业产业链，提高产业化经营水平和农民组织化程度，有利于转变农业增长方式，提升农产品质量安全水平，增强农产品市场竞争力；有利于解决农产品“相对过剩”与“卖出难”问题，增加农民收入：有利于推进社会主义新农村建设，促进城乡经济社会协调发展。

有关专家为此建议：

一是尽快制定农产品交易法规。加强调查研究，尽快制定农产品交易法规（草案），经法定程序通过后，依法规范农产品交易行为。

二是发挥农业龙头企业在农产品生产与营销联结中的主体作用。在农业产业化发展总体规划的基础上，制订相关扶持政策，从生产要素、服务和法律上给予农业龙头企业重点支持。特别是要重视生产与销售环节的连贯衔接，创新生产者与经营者之间多样化的利益联接机制，充分调动农户、基地、企业、经纪人、市场等各方的积极性；在利益分配方式上实行双向或多方的相互依赖和支撑，不断巩固和完善已建立的原料买断、订单收购、保护价收购、委托种植等利益联结机制，不断提高合同履约率。开展对农业龙头企业现代农产品营销理论的培训，充分发挥龙头企业在农产品市场营销中的主体地位，积极应对ＷＴＯ和参与国内外竞争。

三是提升农产品交易批发市场的档次和功能。加强农产品批发市场基础设施和配套设施建设，开展电子统一结算、农产品质量安全检测，引导农产品的分级分类、标识跟踪销售和发挥信息网络的服务作用，提升农产品批发市场档次和功能。培育规模化经营的现代批发商，导批发企业通过资本运作、收购、兼并、重组，扩大企业规模，按建立现代流通方式和现代企业制度方向发展。努力构建以集贸市场为基础，批发市场和农产品物流、送为中心的多层次、多类型、多功能的市场流通体系。

四是实施“产品品牌推进工程”，高竞争力。实施“产品品牌推进工程”促进农产品提质增效，提高农产品竞争力的有效手段。各地应加快实施农产品品牌战略，提出阶段性争创品牌目标规划，制订激励扶持政策，培植主导产和拳头产品，做大做强一批具有品牌效应、实行规模化生产的区域特色优势产业带和产业区；引导企业做好质量基础管理工作，建设一批标准化上规模，上档次的特色优势农产品生产基地。运用市场机制和行政手段，做好企业实施品牌战略的指导和协调，尤其在生产标准制定、品牌认证、品牌宣传、科技创新等方面做好服务，延长品牌农产品的产业链，以品牌为纽带，促进资源向品牌农产品和现代龙头企业聚集，使其培育成具有带动能力、辐射面广、竞争优势强的国际知名农业品牌。

运用衡量指标助力设备管理 篇6

CPE记者:颜老师你好, 目前我国常用的设备管理衡量指标有哪些?它们是否在帮助企业提升设备管理水平?

颜继征:我国传统的设备管理衡量指标有很多, 但是企业最常用且现在还在用的有设备利用率、设备完好率、维修费用率和设备故障率。前面两个使用较广, 后两个指标因为涉及多部门之间的利益关系, 容易出现数据失真, 在设备管理不够规范的企业中难以实施。为了实现企业设备管理的精细化、量化评估, 一些设备管理指标已经被引入到企业的设备管理实践中, 在企业的统筹管理、节能增效等方面发挥了重要作用。

在当前市场化经济的形势下, 设备利用率和设备完好率这两个指标已经不能满足企业追求设备精细化管理的要求。以设备完好率为例, 什么样的设备才算“完好”?实际上并没有一个确定的、统一的标准。而不同的定义, 如设备功能的完好、设备精度的完好、设备装置的完好等等, 得出的结论也不一样。即使在同一个定义下, 在不同时间节点收集的数据, 设备完好率反映的结果也不一样。因此, 它既不能明确地反映设备的实际状态, 也不能反映设备管理的真实水平, 所以不能指导企业实施有效的改善措施。

我个人认为, “用”数据和“运用”数据是两个概念。在设备管理过程中, 如果只是“用”了数据的形式, 得到的只是一张纸———报表;只有正确“运用”数据, 让数据成为设备管理改善的依据, 实施持续改进, 才能真正为提升企业的设备管理水平助力。

CPE记者:刚才你谈到的这些指标还是比较灵活的, 同时每个企业也有其自身的独特性。企业如何才能结合自身的实际最大程度地利用好这些指标?

颜继征:目前, 在运用设备管理指标的过程中, 很多企业仍然存在以下几个问题:一是依旧沿用传统的设备管理指标, 不科学;二是“知道”现代设备管理的指标但不知道怎么用;三是“用”了现代设备管理的指标却没有实效。这导致企业的设备管理仍然摆脱不了陈旧管理方式的某些弊端。

在20世纪90年代, 以TPM为代表的现代设备管理模式正式进入中国的生产企业。尤其是2000年以后, TPM的推行可谓是“轰轰烈烈”, 设备管理论坛上也是一片“百家争鸣”的景象。尽管存在太多的质疑声, 但是不可否认, TPM管理模式在不少国内企业取得成功, 使企业的设备管理水平大幅提升, 跃居全国设备管理的先进行列。

但在实际工作中, 也有很多企业推行TPM不成功, 其原因有很多, 而没有正确选择和使用设备管理衡量指标是一个不容忽视的重要原因。在TPM管理模式中, “OEE (设备综合效率) 、MTBF (平均无故障时间) 、MTTR (平均维修时间) ”是3个比较典型的指标, 即使在推行TPM多年的企业中, 能用好这3个指标的也不多。

以OEE为例。它其实就是实际产量与负荷时间内理论产量的比值, 是用来表现实际的生产能力相对于理论产能的比率, 是一个独立的测量工具。通过分析设备6大损失与OEE的关系可以发现, OEE是一种严格的设备总体性能的衡量手段, 既可用来测定某个设备可利用率、性能效率及合格品率, 也可用来测定设备运转的制约因素, 能准确清楚地告诉你设备效率如何, 定量地描述出在生产的哪个环节存在什么样的损失以及可以进行哪些改善工作。而很多企业往往只是关注了OEE的最终结果, 忽略了基础 (过程) 数据, 导致改善的针对性不强、效果不佳。

事实上, 长期正确的使用OEE工具, 企业可以轻松找到影响生产效率的瓶颈, 并进行改进和跟踪, 达到改善设备状况、提升设备维护管理水平、提高生产效率的目的。

CPE记者:你刚才提到设备的6大损失, 它们与OEE之间有什么样的关系?

颜继征:在生产过程中与设备有关的6大损失是指故障、设定与调整、空运转和短暂停机、启动 (加速) 、减速、质量缺陷和返工。而OEE等于时间效率、性能效率和合格品率3者的乘积。其中, 故障、设定与调整影响设备的时间工作效率, 空运转和短暂停机、启动 (加速) 、减速影响设备的性能工作效率, 而质量缺陷和返工直接影响产品的合格品率。所以这6大损失直接影响到OEE的高低。

CPE记者:在实际运行中, 企业应该如何改善和提高设备的管理水平?你有哪些建议?

颜继征:企业设备管理的目标就是提高设备总效率。因此, 首先是方法改善。企业应详细、准确地测定设备历史故障数据, 充分运用设备维护衡量指标, 定期评估与优化设备维护过程, 确立明确的设备维护工作方向 (包括改善点、目标值) , 有效提升设备的可靠性和可维护性。

其次是维修作业标准化、规范化。制订设备维护标准, 编写设备检 (维) 修作业指导书, 努力提高设备维修效率。

三是基于现场、有效开展TPM活动。通过TPM小组活动, 利用5W (何人Who、何时When、何事What、何地Where、何故Why) 、8D等方法, 分析故障根源, 鼓励一线员工自觉地开展设备维护与改善活动。

四是维修绩效管理。提高设备维修效率要与维修工绩效管理相结合, 可通过开展维修工技能测评等工作, 强化激励机制, 不断提升员工的工作责任心, 倡导维修员工学习、钻研技术的氛围, 实现“提高维修质量, 缩短维修时间”的目标。

此外, 还要依据设备点、巡检状态实施计划维护, 推行差时维护, 关注功能减少性故障, 揭示潜在的设备缺陷、实施改善等, 真正实施全面生产性维护———TPM。

CPE记者:除了你刚才提到的OEE, MTBF和MTTR也是企业常用指标, 但很多企业对如何运用好这两个指标感到很困惑。可否举例说明它们是如何帮助企业决策的?

颜继征:这两个指标分别反映的是设备的可靠性和可维修性, MTBF是设备无故障总时间除以设备故障停机总次数, MTTR是设备故障停机总时间除以设备故障停机总次数, 通常建议企业只关注产品主要生产线的瓶颈设备。因为它们直接制约了企业的生产效益, 改善瓶颈设备的综合效率是企业设备维护管理的第一要务。

如何运用这两个指标使很多企业感到困惑, 究其原因关键在于没有真正了解这两个指标的作用:MTBF/MTTR既可以作为制订设备维修和技术改造计划及方案的依据, 也可以用于设定和完善有关点检对象、项目的选择与点检的基准, 还可以作为优化维护作业方式、设定备件库存标准、掌握设备生命周期成本资料的重要参考等。

例如, 某工厂的气冲造型线生产效率波动大且呈下降趋势, 生产线的MTBF由2006年1月的48.28h下降至2007年12月的20.91h, MTTR由2006年1月的1.69h下降至2007年12月的1.05h;原设计生产率为60箱/h, 至2007年平均为35箱/h, 性能下降严重, 无法满足顾客需求。故申请立项对设备主机进行改造。

经过改造后, 2009年10月该生产线MTBF达到32.78h。这是在设备改造立项分析中, 运用MTBF、MTTR这两个指标的典型案例。由此可见, MTBF、MTTR的数据对于企业制定设备维修、技术改造计划及方案有重要的指导意义。

CPE记者:在有效运用设备维护衡量指标提高企业设备管理水平方面, 你对企业还有什么建议?

颜继征:有效运用设备维护衡量指标有3个重点:

一、正确理解并定义指标。只有正确理解并明确定义指标的含义, 了解每个衡量指标的作用, 才有可能获取到真实的、对设备管理改善有指导意义的数据。

二、有效测量。这可以归结为5个关键点:一是企业应针对自身的设备管理状况选择衡量指标, 设定目标值并让所有的人员了解;二是使用正确的方法收集数据, 确保数据的真实性;三是正确运用数据对企业的设备管理状况进行分析, 以寻找企业设备改善的方向;四是选用适当的人员, 基础数据应该来自一线;五是选用适当的数据收集方式, 如编制一些方便实用的表格、提供一些便捷的工具等。

三、充分调动全员参与改善。员工在亲自参与改善的过程中能够更充分地理解设备维护衡量指标的作用与意义, 更容易引导他们关注指标, 激发他们积极主动地参与改善的热情。

只要企业的每一位员工都能正确对待和自觉运用设备维护衡量指标, 不断优化设备管理工作, 企业的设备管理水平的提升就指日可待了。

衡量云计算ROI的八个指标 篇7

仅仅着眼于容量和利用率，这只是技术提供商或卖家的观点。该观点实际上基于关键性能指标（KPI），而不是业务效益衡量标准。这种模式主要关注两个具体的衡量尺度：一是IT容量，由作为性能指标的存储、处理器周期、网络带宽或工作负载的内存容量来衡量；二是IT利用率，由作为活动和可用性指标的正常运行时间可用性和使用量来衡量。

然而很高的性价比和使用活动量未必意味着业务效益同样很高。它们只是业务活动的指标，本身并不比较低的运营成本来得更重要。我们需要的是一套基于云计算模型的业务衡量标准。

下列业务衡量标准有助于将指标从容量－利用率曲线变成直接和间接的业务效益：

1. 变化速度

在云环境下，可以更快地降低成本，更快地采用和弃用资源。云计算采用了预创建服务，可以更快速地改用新功能，从而降低了决策延迟造成的成本，因而带来了额外的成本转换效益。对于缺少资源和技能，并对时间很敏感的业务改善计划来说，这是个共同的目标。

2. 优化总体拥有成本

用户可以选择、设计、配置和运行最适合业务需要的基础设施和应用程序。以前，当IT项目移交给生产服务部门后，这两者的关系常常脱离，而在云计算环境下，它们又联系在一起了。

3. 资源快速配置

当业务活动增加或改变方向后，资源可以随之增减，以与业务活动的需要相符合。同时，资源配置时间从几星期压缩到了几小时。

4. 提高利润和控制成本

收入增长和成本控制方面的机会让公司得以开拓新客户和新市场，从而促进业务、改善服务。

5. 动态使用

当用户和服务的范围发生变化，寻求新的解决方案时，有弹性的配置和服务管理关注最终用户和业务对功能的实际需求。

6. 风险和合规的改善

可以通过共享服务来充分利用云计算的绿色环保功能。

7. 容量利用率的提高

IT部门可避免IT服务的配置过度或不足，从而获得更智能的业务服务。

8.可享用业务技能和改善能力

云计算可以通过按需采购云资源的解决方案，让用户能够享用新的技能和解决方案。

上述衡量标准定义了一组新的业务指标，可用来为企业当前和未来与云计算有关的运营业务和IT服务需求制作“记分卡”。开放组织正在努力开发相关工具和框架，让企业能够评估云计算带来的这些机会，更清楚地明确采用云计算带来的成本、灵活性、竞争优势、合规风险和安全。

云环境下的测试和开发

对于刚开始使用云计算服务的公司来说，常常会从应用测试和开发项目入手。Forrester研究机构的分析师James Staten探讨了如何判断项目是否适合云环境。

■ 清水 编译

云计算存在炒作成分，这一点不可否认。厂商们在竭力吹嘘云计算可以如何为企业省钱，但遗憾的是，厂商们描绘的节省成本的美好蓝图太空泛了，常常与实际情况不符。Forrester在调查了众多客户后发现，不能一概而论地认为可以从云计算中得到良好的投资回报，因为云计算的好处取决于具体的应用和使用场合。最终得到的结果是，在云环境进行测试和开发新的应用是云计算一个理想的应用，它能给出云计算项目的商业理由，并确保应用、基础架构即服务（IaaS）解决方案以及IT运营保护和流程彼此很适合。

IaaS云计算的一个基本原则是，这种平台提供了一种标准化、自动化的虚拟环境，以便多个用户易于使用，基本上不需要IT专业人员的干预。公共云平台和越来越多的私有云平台计量资源耗用情况还带动了一种不同的消费行为，即通过积极主动地少用或尽量少用资源，达到节省成本的目的。这个关键概念对于了解云计算的商业理由很重要。

比如说，如果问测试实验室的经理面临什么挑战，他们可能会抱怨开发人员的要求太多，大量的时间“浪费”在了为他们建立和拆卸测试环境上。但是，如果再找出开发团队中工作效率最高、创新能力最强的开发人员，问一下他们面对那么多的抱怨，如何做到高效工作，他们可能会坦言：之所以工作效率高，是因为不使用IT运营团队提供的实验室资源，而是直接使用平台即服务（PaaS）或 IaaS云环境，因为那样几分钟内就能获得资源，只要为实际需要的那部分资源付费。

当然，当开发人员借助云环境来完成工作时，IT运营团队可能担心企业会因而面临风险。我们不应该阻止在云环境进行测试和开发，而是应该鼓励，但要给予指导。比如说，制定一项逐渐完善的云使用政策，或者考虑让开发人员通过集中式资源请求工具来使用云。

这里值得一提的是，并非所有的开发工作都适合于云环境。IT运营团队和应用性能管理团队需要花时间，共同为最适合于云环境的项目定义一套明确标准。下面是五个常见的最佳实践，可以从此入手。

（1）测试系统可以部署在标准的虚拟环境上。IaaS平台提供了服务器虚拟机和虚拟存储卷，PaaS云提供了更高级的抽象，可以在上面部署应用的中间件或目录。在大多数情况下，并不提供专用的物理资源。

（2）测试环境可以独立。如果开发项目可以单独测试，这意味着不需要与生产系统集成，那么，开发项目通常可以在云平台上进行测试，不耗用出站带宽的开发项目使用云平台最具成本效益，它们给公司带来的风险也最低，因为没必要打开防火墙端口。

（3）项目的生命周期不到12个月。大多数云平台按小时计费，如果12个月过后还要长期使用云平台，其成本通常高于传统的托管方案，而在内部的虚拟化实验室环境上测试项目则会比较省钱。一个基本的经验法则是：如果你不断努力让使用公共云平台的费用归零，这表明你在有效使用。

（4）项目没有让公司面临新的合规或监管风险。除非确信能够确保使用符合规定，否则就不要急于将测试项目放到公共云环境中。

（5）多虚拟机应用程序使用Web服务。公共云把客户的工作负载分摊到多个标准化的虚拟基础设施上，并使用IP协议和Web服务将这些基础设施连接起来。如果开发人员需要应用程序组件，以便彼此联系，就别指望对延迟敏感，或需要特定网络配置，或紧耦合组件的协议能得到支持。大多数公共云不支持多播协议，而且常常很难实现集群。除非确保应用程序会正常运行，否则不要急着批准使用。基于现有Web服务的大多数联系应该很顺畅。

衡量生活水平的指标 篇8

一、薪酬管制的衡量

国内对于薪酬管制程度的度量有两种:一是陈冬华和陈信元等 (2005) 、陈信元和陈冬华等 (2009) 所采用的相对薪酬作为薪酬管制的衡量变量;二是辛清泉和林斌等 (2007) 所采用异常薪酬和薪酬作为薪酬管制的度量方式。我们统计发现与陈冬华和陈信元等 (2005) 研究结果一致, 国有企业与非国有企业的薪酬在绝对值上并没有明显的差异, 而国有企业的相对薪酬显著低于非国有企业。因而直接采用薪酬或者异常薪酬作为薪酬管制程度的度量方式似有不妥之处。又因为管制的方法不同, 可能产生的经济后果就有所不同 (Verret, 2009;Dittmann和Maug等, 2010) 。

将经理人薪酬与国有企业普通员工平均收入关联起来 (相对薪酬) 是我国薪酬管制所采取的主要方式, 因此, 本文借鉴陈冬华和陈信元等 (2005) 、陈信元和陈冬华等 (2009) 的做法, 将总经理薪酬与员工人均薪酬的比值作为薪酬管制程度的度量。该比值越大, 管制程度越弱。研究中采取的计算公式如下:

相对薪酬 (RPAY) =总经理薪酬/ (支付给职工以及为职工支付的现金-总经理的现金薪酬) / (员工人数-1)

为了进一步了解国有企业的薪酬管制, 以及验证相对薪酬作为薪酬管制度量变量的合理性, 本文从政府控制、管理层权力等几个角度展开理论分析, 然后再通过实证验证理论分析的合理性, 从而给出上面问题的答案。

二、理论分析与研究假设

1990和1991年, 我国分别在深圳和上海建立股票交易市场, 大量的国有企业改组为公司形式在交易所上市。通常只有较小比例的股份向公众发行。几乎所有这些上市公司首次公开招股 (IPO) 后, 多数所有权最终由政府控制。但是, 政府控制也可以直接或间接通过一个或多个中间机构的金字塔形的所有权结构来实现 (Porta和Lopez De Silanes等, 1999;Xiao Qiong和Guy等, 2008) 。政府的最终控制权允许政府在高层管理人员、投资和劳动力调配等重大问题上有一定程度的权威。这样, 政府可以对企业的经营进行干预, 以追求政治或社会目标 (Shleifer和Vishny, 1994;Boycko和Shleifer等, 1996) 。

虽然, 政府保留拥有控制权的股份不可自由转让, 但通过金字塔所有制结构可以有效地实现权力下放。随着金字塔层级的不断增加, 政府对公司的商业决定进行事前或事后干预变得越来越困难。Fan和Wong等 (2007) 认为, 金字塔所有制结构让政府把决策权下放给可信的上市公司管理层。他们发现上市公司有较长期的目标, 而且更容易受制于市场和法律以及在 (地方) 政府面临较少的财政和失业问题时, 上市公司控制层级更长。沿着La Porta等 (1999) 与Fan和Wong等 (2007) 的研究思路, 本文通过上市公司和最终控制人中间连接层级的数目来测度政府控制的程度, 即中间层数越多, 政府对上市公司控制越弱。政府控制减弱后, 政府对管理层薪酬进行管制的影响力也会削弱, 由此我们提出假设1:

假设1:政府控制减弱, 薪酬管制的效果减弱

薪酬管制的对象是高管的薪酬。事实上, 这种管制无疑是针对高管本身, 因此, 管理者所拥有权力的大小就可能是影响薪酬管制的重要因素之一。通俗地讲管制有可能管住权力弱小的管理者, 而无法管住权力强大的管理者 (王克敏和王志超, 2007;吕长江和赵宇恒, 2008) 。吕长江和郑慧莲等 (2009) 发现上市公司设计的股权激励方案既存在激励效应, 又存在福利效应。股权具有激励型效应的上市公司往往具有更低的两职合一等情况, 而福利型效应下公司两职合一的概率平均而言大于对照公司 (吕长江和郑慧莲等, 2009) , 这说明管理层权力强大 (两职合一是衡量管理层权力的重要指标) 的企业更容易设计出福利型股权激励契约。权小锋和吴世农等 (2010) 的研究发现国有企业高管的权力越大, 其获取的私有收益越高。这些研究成果充分说明我国上市公司的管理层权力对薪酬契约的制定产生了显著影响。

本文认为管理层权力对高管薪酬契约的制定产生了重要影响, 国有企业的高管有动力也有能力为规避管制而努力。陈冬华和陈信元等 (2005) 发现国有企业的相对薪酬显著低于非国有企业的相对薪酬, 他们认为这是薪酬管制存在的经验证据。由于国有企业薪酬是受到政府管制的, 而非国有企业的薪酬并未受到管制。当管理层面临不同的薪酬制度时, 基于自利的动机, 管理层又该如何选择呢?管理层是否会寻找可能的机会来缓解薪酬管制?当拥有更多控制权时, 国有企业与非国有企业的管理层对薪酬管制产生的影响是否存在差异?

我们认为, 国有企业的管理层有动力也有能力为缓解薪酬管制做出努力, 因而我们尝试检验管理层权力对薪酬管制的影响, 以验证上面分析的合理性。由此提出假设2:

假设2:管理层权力越大, 寻租能力越强, 薪酬管制的效果愈弱。

三、研究设计

1. 主要变量。

(1) 管理层权力 (POWER) 。本文借鉴卢锐和魏明海等 (2008) 、吕长江和赵宇恒 (2008) 、纳超洪 (2009) 的研究成果, 选择以下3个变量衡量管理层权力: (1) 总经理任期 (TENURE) 。本文采用手工的方式在清华金融数据库中采集了总经理最初担任该职务时的时间, 然后用搜集到的总经理任期结束的时间减去开始的时间就得到总经理任期的指标。 (2) 两职合一 (DUAL) 。总经理是否兼任董事长, 当总经理兼任董事长取1, 否则为0。我们并没有考虑这一类样本的两职兼任情况, 如总经理离任, 当年新上任的总经理在任不满一年 (在数据的梳理中发现, 部分总经理兼任副董事长, 我们在后面的数据处理中, 曾将这一类别归为两职合一, 但并未改变文中结论, 因而此处两职合一仅指董事长兼任总经理。更为合理的是应该考虑董事长和总经理同时在任满一年的样本, 但由于报告中并未给出董事长最初的任职年限, 数据搜集难度大, 故而仅控制了总经理的个人特征) 。 (3) 大股东持股比例 (LSH) 。计算公式为第一大股东持股除以总股本。

(2) 国有企业 (SOE) 。我们采用La Port等人的标准, 将最终控制人控制的持股比例达到20%作为衡量最终控制人属性的标准, 将控制人属性分为国有控制与非国有控制。另一个重要问题就是最终控制人为大学。我国许多上市公司是由大学控制, 大学虽然属于国有, 但是其运行的机制与其他行政单位又存在一定的差异, 因此我们将这一部分样本予以剔除。根据上述原则, 本文设置了最终控制人类型 (SOE) 这一变量, 最终控制人属国有的视为国有企业。

(3) 金字塔层级 (LAYER) 。采用最终控制人与上市公司之间的层级来衡量, 金字塔层级越长, 政府控制愈弱。

2. 模型设计。

在综合上面理论分析的基础之上, 借鉴陈信元和陈冬华等 (2009) 一文的模型, 本文用如下模型来检验本文提出的主要假设:

为了使模型更具有说服力, 在模型中控制了包括公司业绩、公司规模等一些可能影响薪酬管制的变量: (1) ROA——公司业绩 (总资产净利率=净利润/总资产) 。企业良好的业绩会降低薪酬管制的效果。 (2) SIZE——公司规模。我们采用公司期末主营业务收入的自然对数来衡量公司的规模。 (3) LEV——财务杠杆。本文用公司的期末资产负债率来衡量。由于国有企业与金融业之间的关系, 财务杠杆可能会给企业提供更多的自由现金流, 从而降低了薪酬管制的效果。 (4) GSH——总经理持股比例。总经理的股东身份会给其带来更强的寻租能力, 弱化薪酬管制的效力。 (5) IDD——独立董事比例。 (6) 在模型中还增加了行业 (IND) 和年度 (YEAR) 作为控制变量以保证模型的解释力度。其中行业虚拟变量以综合类 (M) 为基准设立, 年度以2005年为基准设置。

3. 样本与数据。

本文选取2005~2008年深沪两市非金融类纯A股上市公司为样本。并对样本作如下处理: (1) 发生总经理变更的样本公司予以剔除。 (2) 剔除当年IPO样本公司。 (3) 剔除相关变量不全的样本。 (4) 删除ST、PT类样本。 (5) 对所有的连续变量在1%水平上做Winsorize处理。最后实得样本3 502, 其中非国有企业样本1 203, 国有企业样本2 299。本文涉及的主要财务数据来自清华金融数据库, 其中总经理的薪酬、任职年限以及最终控制人的类型均系手工搜集。

四、实证分析结果

1. 相关性分析 (见表1) 。

在相关性分析中, 我们更关注管理者寻租能力 (两职合一、在任时间和大股东持股比例) 与相对薪酬之间的关系。表中数据说明, 管理者层权力确实能够降低薪酬管制的效果, 衡量管理者权力的三个指标均与相对薪酬之间显著正相关。这一结果意味管理层权力越大, 薪酬管制的效果越弱。

注:表格对角线上方是皮尔逊检验, 对角线下方是斯皮尔曼检验结果。*、**、***分别表示显著性水平为10%、5%和1% (双尾检验) 。

2. 实证研究结果及分析。

为了检验管理层在面临不同的薪酬机制时, 可能采取的行为, 我们将国有企业和非国有企业样本合在一起回归后, 再分样本进行回归。由于薪酬管制仅存于国有企业中, 因而我们重点分析管理层权力对相对薪酬的影响。以此来判断相对薪酬是否是薪酬管制合理的衡量指标。回归结果见表2, 其中第一列是全样本回归结果, 第二列是非国有企业回归结果, 第三列是国有企业回归结果。

注:*、**、***分别表示显著性水平为10%、5%和1% (双尾检验) 。

经过对其回归数据分析, 可以发现:

国有企业的相对薪酬与非国有企业相比, 仍然存在显著差距, 与我国存在国有企业薪酬管制的理论预测是一致的。上述发现, 可以看做是国有企业存在薪酬管制的经验证据 (陈冬华和陈信元等, 2005;陈信元和陈冬华等, 2009) 。回归数据显示, 用以衡量政府控制程度强弱的金字塔层级的相关系数为正, 这一结果通过了5%水平上的显著性检验。其意味着金字塔层级的增大 (政府控制程度减弱) , 相对薪酬逐渐会变大。上面的回归数据验证了本文假设1。

在全样本与子样本中, 两职合一与相对薪酬之间保持正相关, 但非国有企业相关系数的显著性较弱, 在这一衡量管理层权力的变量上, 并未验证本文的假设。接下来我们将分析其余两个衡量管理层权力变量的回归结果。在全样本中, 大股东持股比例与相对薪酬负相关, 且通过1%水平上的显著性检验。但在分样本检验的数据中, 非国有企业的样本大股东持股比例虽然对相对薪酬产生负向影响, 但未通过显著性水平检验。上面的数据说明, 大股东的持股比例与相对薪酬显著负相关, 大股东持股比例越高, 管理者寻租能力越能得到有效的控制, 因此相对薪酬越低。换言之, 当缺乏有效的大股东制衡时, 管理者寻租能力较强, 国有企业的管理者有动机也有能力扩大相对薪酬降低薪酬管制的效果, 验证了本文的假设2。

我们再来分析总经理长期在位对相对薪酬的影响。全样本中, 总经理的任期与相对薪酬正相关, 且通过了5%水平上的显著性检验。与大股东持股比例的回归结果类似, 总经理的任期对相对薪酬的影响在两个分样本中的回归结果是有显著差异的。非国有企业的总经理的任期与相对薪酬之间负相关, 但未通过显著性检验。国有企业的总经理的任期与相对薪酬正相关, 通过了1%水平上的显著性检验。这些数据可以得出与大股东持股比例一致的结论。相比非国有企业, 国有企业权力大的管理层有动力也有能力扩大相对薪酬, 降低了薪酬管制的效果。上面的分析意味着假设2基本得到证实。

其他对相对薪酬产生影响的因素有公司规模和公司业绩, 这两个变量在所有的样本回归中, 均对相对薪酬产生了显著的正面影响。这说明当企业规模大时, 管理者与普通员工之间的相对薪酬差距较大, 这也意味着当企业变大对管理者的技术水平要求更高时, 企业必须支付给高水平的管理者更高的工资, 从而导致相对薪酬变大, 薪酬管制的效果降低。企业业绩的提升, 能够有利于管理者从业绩提升中获得更多的益处。

3. 稳健性检验。

为了验证上文的结论, 我们将企业的业绩采用净资产收益率 (ROE) 来衡量、企业的规模采用期末总资产的自然对数来衡量、大股东的持股比例采用赫芬达尔指数来衡量, 重新对上述模型进行了回归, 其结果并没有改变本文的结论。

五、研究结论

国有企业的相对薪酬显著低于非国有企业, 这说明国有企业的相对薪酬确实受到管制。本文研究发现, 政府控制与管理层权力和相对薪酬之间的关系符合理论的预期, 这证明相对薪酬可以作为国有企业薪酬管制的合理性。同时, 本文的研究发现影响相对薪酬的因素很多, 因此在薪酬管制的研究中, 如果采用相对薪酬作为衡量变量, 可以借鉴辛清泉和林斌等 (2007) 、Gu和Wang等 (2010) 的做法, 采用异常薪酬的方式来衡量, 以控制相关因素对薪酬管制的影响。

摘要：本文从政府控制和管理层权力两个角度, 研究相对薪酬作为薪酬管制的衡量变量的合理性, 并对影响相对薪酬的因素进行分析, 为将来研究薪酬管制在选择变量时提供了建议。

关键词：薪酬管制,政府控制,管理层权力

参考文献

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[5].吕长江, 赵宇恒.国有企业管理者激励效应研究——基于管理者权力的解释.管理世界, 2008;11

[6].王克敏, 王志超.高管控制权、报酬与盈余管理——基于中国上市公司的实证研究.管理世界, 2007;7