西门子创新文化的四要素

西门子创新文化的四要素（精选8篇）

西门子创新文化的四要素 篇1

西门子认为，对一家公司来说，在市场上取得优势地位的必经之路包括整合产品组合、优化流程、减少产品的复杂性，以及根据成本设计，对现有业务扩展等等，这种连续性更新叫做“渐进式创新”。还有一种创新方式则显得不那么稳定，那就是“革命式创新”，这种创新会给企业带来巨大的突破，但时间长、风险大，企业必须要有耐心，要有直觉，要有全面的视角。

西门子把创新文化诠释为四大要素：

首先，必须具有客户导向。

其次，管理层要关注创新，要设计具有挑战性的创新目标，要有一个适当的系统控制创新人员，要设立合理的激励机制，一旦创新成功要给予到位的奖励。

第三，要创造一个敢于冒险的氛围，鼓励员工用挑战精神迎接困难，同时，赋予创新者充分的信任，

最后，要追求卓越，要设立一系列的创新标杆，这些标杆来自于行业内最佳的企业，同时要试图使自己的公司成为行业的标杆。

之所以要关注“创新文化”，就是要为技术创新、体制创新、观念创新创造一个营养丰富而又易于“操作”的环境，在这样的环境中，创新这棵幼苗才能茁壮成长，蓬勃发展，从而真正提高企业的创新能力，为建设创新型国家铺平道路。

硅谷的文化特点是：

民主、平等、和谐、随意的人际关系：从CEO 到普通员工大家平等，“找不到丁点儿官僚气味”。

开放、流通的企业网络结构：“交流、沟通无处无时不在”。

充满激情、永争一流的进取精神：那里的创业家有一句名言：“吃掉自己的幼崽”――逼迫自己始终位于技术的前沿。

宽松的舆论、法律环境：“失败了没关系――真的没关系”。

西门子创新文化的四要素 篇2

随着全球化的发展, 发达的资本主义国家失去了生产基地的地位, 转而进入了新知识和信息经济阶段。而新知识经济的重要推动力便是创新能力, 特别从20世纪90年代经济泡沫破裂之后, 国际上兴起了通过文化政策和规划建设创新城市、振兴城市的浪潮。

一、创新型城市的内涵及理论基础

创新型城市是指主要依靠科技、知识、人力、文化、体制等创新要素驱动发展的城市, 对其他区域具有高端辐射与引领作用。创新型城市的内涵一般体现在思想观念创新、发展模式创新、机制体制创新、对外开放创新、企业管理创新和城市管理创新等方面。

创新城市的理论可以追溯到被称为“文化经济”理论的鼻祖约翰·罗斯金 (John Ruskin) 和威廉·莫里斯 (William Morris) 。根据罗斯金的观点, 不仅艺术作品, 所有有价值的商品都有其功能作用和艺术内涵, 这可以支持人们的生活, 提升他们的人文精神。莫里斯是罗斯金的思想的继承者, 他继续推动罗斯金提出的旨在促进“劳动人性化”和“日常生活艺术化”的工艺运动。P.Geddes与L.Mumford是首先把罗斯金和莫里斯的思想应用到城市研究的学者之一, 特别是Mumford在其著作《城市文化》里对主导大城市的金钱经济学进行了无情地鞭挞, 他提出了把人类生活和环境放在首位的“文化经济学”, 强调“重建城市来实现人类的消费和创造活动” (Mumford, 1938) 。

在当代创新城市理论的研究者中, 最为著名的是美国的城市研究者雅可布, 后来的查尔斯·兰德利和边奇尼都深受她的影响, 把创造力界定为是介于智力与创新之间, 也就是介于艺术与文化、工业与技术之间。

二、建设“创新型城市”的要素

(一) 创新对建设“创新型城市”的作用

早期的古典经济增长理论强调, 资本、劳动力 (被认为是最重要的) 、和土地 (李嘉图认为耕地在经济增长中也很重要) 在经济发展中的作用。而在新古典经济的发展理论中, 强调的是资本积累和技术进步。现代经济增长理论则越来越强调人力资本以及技术创新对经济增长的贡献。而人力资本的增长来源于知识, 是劳动力身体上的技能积累, 技术创新也来源于知识的积累。因此, 在新经济的条件下, 知识成为经济增长的一个至关重要的内生变量, 人力资本与技术创新是新经济中最重要的环节。

创新对经济的推动作用是显而易见的。学者Howkins指出, “在经合组织的成员国中, 创意经济每年的增长率是服务业的2倍, 是生产部门的4倍。”根据有关知识产权协会公布的资料显示, 美国的知识产品部门“每年的价值估计在3600亿美元, 高于汽车、农业和航空业”。在消费支出方面, “英国人、美国人和日本人在娱乐上的支出高于在服饰和医疗上的费用”。这种对创意产品和创意产业的需求转移对劳动力市场和劳动力开发都具有深刻的影响。

(二) 创造性人才对建设“创新型城市”的作用

理查德·佛罗里达 (R.Florida) 在其著作《创新阶级的兴起》中提出, 推动城市经济发展的动力来自创造性人才对地理位置的选择, 这些人比较喜欢文化多样性、环境舒适、设施便利、对前卫群体和同性恋包容的地方。他尤其强调了创新阶级的作用。创新阶级是指那些“具有特别创新能力的核心人员”如艺术家和软件工程师, 和“具有创新能力的专门职业人员如管理人员和法律专家。”根据理查德·佛罗里达的观点, 这些职业是吸引汽车、高科技以及高速发展的企业的“磁场”。反过来, 吸引这些人们的是宽容或自由的公共社区、工作环境以及能够接受前卫消费的空间。他认为, 劳动力的受教育程度与从事的城市经济发展水平有关, 高科技产业对劳动力资源的吸引力越来越大。

人才聚集效应该有一个十分关键的社会经济因素在发生作用:当人才聚集在某个地方后, 由于人才之间的相互影响, 因此可以大大提高每个个体的创造力。其整体创造力不是简单的累加关系, 而是呈倍数增长。

(三) 文化对建设“创新型城市”的作用

在经济全球化和知识经济的背景下, 文化资源已成为能够推动技术创新和经济社会发展的必不可少的要素。并且在影响经济社会发展的众多因素中, 文化起决定性作用。著名管理学家德鲁克认为, 今天, 真正占主导地位的资源以及具有决定意义的生产要素, 既不是资本, 也不是土地和劳动, 而是文化。

1、把文化资源转化成文化资本

文化资源包括历史遗产、工业遗产和艺术遗产, 体现在建筑、城市地标、地方本土生活传统、节日、语言、饮食、休闲活动、服装等等。

文化资源转化为文化资本就是文化资源的资本化, 它是将所有可产业化开发的文化资源, 通过市场化运作, 促进文化资源的有效开发, 实现文化资源潜在经济优势向现实经济优势的转化, 并以市场化的方式优化资源配置。同时, 文化产品的生产需要文化资源为其提供文化内涵, 文化产业的发展也需要文化资源提供其文化品牌的核心价值和竞争优势。因此, 文化资源转化为文化资本也就成为文化产业发展的核心环节, 并成为城市经济增长的主要动力。

2、创意产业与城市经济的发展

文化创意产业分为文化艺术、新闻出版、广播电视电影、软件网络及计算机服务、广告会展、艺术品交易、设计服务、旅游休闲娱乐、其他辅助服务等九大领域。发展创意产业有利于开发利用历史文化资源、社会资源和人力资源。

创意产业具有高增值, 强辐射, 广融合的特性, 可以促进城市整个产业的升级。高增值主要表现在创意赋与商品的观念价值, 这种观念价值随着经济的发展, 在产品当中和服务当中所占的比重会越来越大, 因此, 创意产业应该向传统的制造业渗透, 有利于推动传统制造业向高增值产业升级。创意产业还有很强的辐射性, 这由创意产业的文化底蕴传播和影响力来决定, 因此它可以扩大城市产品和服务的市场。此外, 技术进步, 特别是信息技术的发展, 为创意产业的发展提供了强大的技术支持。

3、多元文化与创造性人才

理查德·佛罗里达在《创新阶级的兴起》中提到多元文化对创造性人才的吸引力。如果一个城市能够接纳多元文化, 具有很大的包容性, 对人才显现很高的开放度, 那么, 它就会吸引全世界各个角落的创造性人才。有研究表明, 如果一个城市对移民开放, 没有种族隔离, 没有宗教偏见, 接纳同性恋, 热爱艺术, 其吸引创造性科技人才的能力就越强, 将知识转化为财富的能力也越强。一项盖洛普调查也证实了这一点, 最受全球各民族各阶层喜爱的城市是那些开放的城市, 是民族融和的城市。除工作和收入外, 一个城市能否为市民提供更多的艺术享受, 更多的精神食粮, 更多的美感, 对于激发新思想具有极为重要的作用。

三、建设“创新型城市”的文化战略

2005年, 世界银行曾发表一份关于“东亚创新型城市”的研究报告, 其中提出了一系列成为创新型城市的先决条件, 包括拥有充足的经营、文化、媒体、体育及学术活动的场所设施;拥有研究、开发与创新能力;拥有受教育程度较高的劳动力队伍……拥有多样化的文化事业基础设施和服务;拥有多样化的、高质量的居住选择;切实重视环保;社会多元, 能接纳各种观点的碰撞, 各种文化的融合和各种体验的交汇等。

文化是软实力, 是城市的向心力, 是城市发展的引擎。要想建设创新型城市, 必须把文化建设摆在重要位置, 培育多元文化, 鼓励创新, 打造创意城市, 让普通民众参与到文化建设中来。

(一) 大力发展文化产业

文化产业具有很强的创新能力, 能够不断发现新的领域, 不断衍生出新的产业部门, 为经济的发展提供广阔的增长空间。在现代市场需求和技术制作的背景下发展文化产业, 必须大力发展丰富多彩的地方文化资源, 将这些资源进行合理、有效的配置, 使资源优势转化为产业优势。一是针对本地居民的需求, 大力开发能够满足本地人需要的文化产品和服务;二是着眼于外来客人的基本需求, 尽可能地满足他们的文化消费需要;三是选准重点和切入点, 逐步拓展外部市场;四是尽快造就一批能够产生品牌效应的知名文化产品和知名文化企业。在拓展市场的过程中, 不断优化配置特色文化资源, 从而获得快速、稳步发展的强劲动力。

(二) 实施人才战略

人力资源开发对打造“创新型城市”至关重要。2010年6月6日, 中国政府颁布了《国家中长期人才发展规划纲要》, 计划实施12项重大人才工程———创新人才推进计划。这说明中央政府从战略的高度上认识到人才在发展经济与建设社会方面起到的重要作用。

人才的培育不仅需要加大对一流大学的投资, 还需要更加全面地提高各类学校的教学水平 (包括专科学校) 。根据麦肯锡的调查结果, 中国大学毕业生仅有10%可以胜任在全球领先企业工作。而且相对于中国的总体经济规模, 中国的专业人士比例很低, 甚至低于印度。这项调查提醒我们, 如何把高校的课程设置于实际需求结合起来, 但要避免短视行为, 不能一窝蜂地上所谓的热门专业。另外, 重视职业学校、特别是专科学校。专科学校主要为高技能职业提供专业化培训和在职培训, 帮助学生掌握劳动力市场所直接需要的能力和工具。因此, 这类学校是开发人力资本的关键组成部分。此外, 大力倡导企业与高校开展合作, 让大学在经济发展中发挥重要作用。

(三) 实施创意城市战略, 建立交叉培育平台

我们可以从创意产业发展很好的国外城市那里学习一些经验, 例如, 日本的横滨市采取了“艺术创意城市战略”, 设置了专门负责推动“创意城市横滨”计划的机构, 大阪在市立大学开设了“创意城市研究生院”, 旨在制定解决问题的城市政策, 为振兴城市培养人力资本。麦肯锡在2010年出席中国发展高层论坛提交的报告中也指出, 中国城市应着手建立相关组织和机构开展跨领域的开发研究和成果应用。例如, 美国加州“科学和创新研究所”联合当地的公共和私有部门共同研究对该州经济发展至关重要的课题。

四、结束语

建设创新型城市是城市可持续发展的重要战略, 创新是城市生命力的源泉, 而创新能力则源于创新性人才。政府要努力搭建平台, 为吸引创新性人才做好基础设施的建设工作, 创建一个和谐、多元的城市环境, 倡导组织、企业、高校协同合作, 把知识转化成生产力。此外, 还要加大科技、文化、教育、体制、组织等创新, 鼓励大众积极参与文化活动和文化建设。只有社会的各个层面都积极参与, 创新型城市的建设目标才能实现。

摘要：在新经济阶段, 知识成为经济增长的一个至关重要的内生变量, 人力资本与技术创新是知识经济中最重要的环节。20世纪90年代兴起的通过文化政策和规划建设创新型城市的运动方兴未艾, 建设创新型城市已经成为当今世界城市可持续发展的重要战略。

关键词：创新型城市,创新人才,文化战略

参考文献

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[2]、张彤军.城市文化与城市可持续发展[J].北京行政学院学报, 2008 (2) .

[3]、代明.创新型城市研究综述[J].城市问题, 2009 (11) .

[4]、蔡云辉.论城市文化的资源的资本转化[J].湖北经济学院学报, 2003 (7) .

西门子创新文化的四要素 篇3

西门子是世界最大的电气工程和电子公司之一，总部位于柏林和慕尼黑，前身是1847年创建于柏林的西门子-哈尔斯克电报机制造公司。目前，西门子的业务遍及全球190多个国家，主要集中于六大领域：信息和通讯、自动化和控制、电力、交通、医疗系统和照明，在全世界拥有大约600家工厂、研发中心和销售办事处。它有90多万名股东，是世界上最大的家族企业上市公司之一，家族股份虽然从全资降低到10%，但依然是第一大股东。

对技术创新永葆激情

西门子的创始人维尔纳·冯·西门子是一个伟大的发明家、科学家和创新企业家，一生中重要发明无数：金、银电镀方法、自动断续指针电报机、马来树胶电线、自激式发电机、酒精定量器、有轨电车等等。1847年，维尔纳发明了指针式电报机和远程电报线路通信，这项弱电工程领域的发明，推进了电信时代的来临；1866年，他成功研发了直流发电机，这项强电领域的重大发明，迎来了电气时代，成为今天发电站、高速传动系统、电气化交通技术等电气设备和技术的源头。

西门子169年的历史，实质上是其孜孜不倦追求技术发明与创新的历史。西门子最后一任掌门人彼得·西门子曾说过，“放弃技术领先地位，就是放弃竞争和美好未来。”

在长达一个多世纪的家族传承中，西门子一脉相承的原则就是，家族的继任者们必须坚持对技术创新的追求与技术创新连续性的保持。不论是家族二代威尔海姆·西门子，还是第三代赫尔曼·冯·西门子，即便到了1968年西门子迎来职业经理人时代，西门子的创新也没有减少一分，技术创新仍然是西门子发展的基石，研发仍然是西门子发展战略的基本动力。

我们需要借鉴什么

家族企业百年传承的成功，除了社会责任、价值观、产品质量、职业经理人、股权分散这些共同要素之外，还有各自不同的因素，而西门子百年传承的核心基因就是永远对技术创新充满激情。

借鉴之一：家族企业要基业长青必须传承企业的核心基因。

发明与创造与西门子家族的兴衰荣辱相伴相生。西门子最初是电气技术的先锋，现在则既是提高能源效率及工业生产力的先锋，也是经济型个人健康护理及智能基础设施解决方案的领头羊。

西门子是如何保持创新的呢？矢志创新是其价值观之一，也是家族企业传承文化的一部分。西门子把5%到10%的收入投资于研发，技术创新已经融入其血液里；西门子家族成员都很喜爱科学，对于创新充满热情。在西门子公司博物馆里，我们可以看到西门子20世纪30年代发明的半导体、70年代发明的计算机断层扫描技术、80年代借助电气技术发明的高速电气列车、城市电气轻轨，直到最新的西门子手机。

借鉴之二：家族企业要做大必须靠技术创新。

媒体常说两句话，第一句是，中小企业在国民经济中的重要性，体现为56789，即中小企业提供了50%以上的税收、创造了60%以上的国内生产总值、完成了70%以上的发明专利、提供了80%以上的就业岗位、占企业总数的90%以上，并容纳了90%以上的新增就业。第二句话是，中小企业80%-90%是民营家族企业。

这两句话提炼一下就是说，从整体看，中国民营家族企业对国民经济的贡献体现为56789，但是，从一个一个的家族企业看，它们在国民经济中的地位是微乎其微的。也就是说，一个国家的经济还是要靠大型企业，特别是大型民营企业支撑的。

常常，当我们指出中小企业、家族企业就业率高时，实际上也是说这些企业生产率低。站在政府的角度看，希望有更多的中小民营家族企业，可以提供更多的就业岗位；但是站在企业的视角看，只有把企业做大才能提高生产率，才可能做强做长。

世界发达国家家族企业的经验都是大型的家族企业就业率低，但对经济增长的贡献大；而中小企业就业率高，但生产率低、经济贡献低。不论是沃尔玛、IBM、丰田，还是西门子，莫不如此。中国的经验也可以证明这一点，不论是华为还是沙钢。所以，我们要学习西门子做大的经验，这个经验就是技术创新。

借鉴之三：家族企业要做强必须依靠技术创新。

中国企业的发展史就是山寨史，不说改革开放之初对西方发达国家企业产品的山寨，不说电视机、手机对西方发达国家企业产品的山寨，即便是进入21世纪之初的BAT也是山寨。百度是谷歌的复制，阿里巴巴是亚马逊的中国版，腾讯是雅虎的拷贝。当然，由于中国市场的巨大与政府的支持，规模做得或许比原创者更大，利润更多，但可以肯定地说，山寨可以一时，但不可以一世。

思略特《2014中国创新调查：中国创新走向全球》提供的数据是，中国企业的创新能力弱于跨国公司12个百分点。如果将创新分成产品形态创新、商业模式创新、应用技术创新、技术理论创新，中国在商业模式方面或许有所创新，但技术创新远远不够。中国经济已经走完山寨时期，走完商业模式创新时期，必须进入技术创新时期。

科学史家乔治·萨顿认为，“科学史是唯一能够阐述人类进步的历史。”在人类文明进步史上，科学的进步具体体现在技术创新上，技术创新一直是人类文明的推动力和经济发展的原动力。技术创新应该是现代企业的基本特征。但我国很多家族企业还没有充分认识到技术创新对企业做大做强做长的关键作用。

我国家族企业创新内在动力不足的根本原因，一是不愿意把利润投入到研发上，一味山寨。二是家族企业研发人才缺乏，这主要是家族企业的文化问题，缺乏对人才的尊重、对多元化的包容、对创新失败的包容，抑制了员工技术创新的积极性、主动性和创造性。三是只重视政商关系。有企业家说过一句话，中国的商业模式既不是B2B，也不是B2C，只是B2G（政府）。

当然，家族企业技术创新缺乏不仅有企业的原因，更有文化与制度的原因。文化的原因在于中国人缺乏科学与理性的历史传统及受到儒家文化的制约。五四运动提出德先生与赛先生是很有道理的。美国学者在《福布斯》杂志上撰文指出，中国缺乏创新是由于中国文化先天缺乏创新能力，中国人“儒家的顺从性”阻碍了创新，妨碍了自由的思想。

此外，制度也存在一些问题。首先是知识产权保护不力。知识产权一头连着创新，一头连着市场，是使科技成果向现实生产力转化的桥梁和纽带，是科技成果转化为现实生产力的最后一公里。要解决中国家族企业技术创新不足、产品创新不足的问题，政府必须加大知识产权的保护力度。

但更为根本的问题是教育。中国的教育培养的是应试型考生，而不是具有独立人格与自由精神的人才，更不是具有批判精神与创新精神的人才。娜塔莉·冯·西门子是西门子家族的第六代，是少数几位还在西门子工作的家族成员。“我绝不会在一个没有创新的公司工作。”她说，这是她选择在西门子工作的原因之一。

甘德安，经济学家，著有《中国家族企业研究》《复杂性家族企业演化理论》等著作

法院文化的结构要素 篇4

法院文化是法律文化乃至诉讼文化的一个部分，它包括诉讼的社会观念、历史习惯、理想信仰以及用诉讼方式解决社会冲突的行为模式，包括关于诉讼的仪式举行、器物设施、典章制度及思想学说等，诉讼法律价值及价值观是法院文化的中心概念。法院文化不是这些要素的简单罗列，而是各个要素互动的场域。法官不是法院文化的构成要素，而是法院文化的主体。

法院文化的主体

现代社会劳动分工使法官成为一种“职业共同体”，对于共同体利益的自觉和维护，不仅成为共同体成员心照不宣的共同追求，获得职业共同体成员资格的内在要求，同时，它还是该职业共同体吸引和收纳新鲜血液的原因之一。

法律职业共同体区别于其他公民社群的基本特征是它所提供的专业性服务，而这一服务是经由一整套特殊的话语系统来实现的，从某种意义上说，法律职业共同体是一个“话语共同体”。在长期的法律实践中，法官形成了自己独有的一整套法律术语及思维模式，以及更多的只有长期浸润其中才能心领神会的不言之言，无意之意。由此，“法言法语”变成了具有实际生命力的理性工具，而之所以能够借助它们即可在法律释意社群内部进行商谈和沟通，获得职业认同和共同体的接纳，凭借的也正是这一共同的“知识背景”。此外，法院还有一些类似行头般的饰物，如法袍、假发、“惊堂木”和法庭的特有建筑装饰等，它们以符号化的效果，传达行业信息，营造“法律的气氛”，而构成了另一种特殊的语义和语境。掌握这一套复杂的话语，是进入共同体的前提，并且是该共同体成功运作的必要前提。共同体成员之间以此话语体系进行商谈和沟通，逐渐形成了所谓的“法律释意社群”，不仅降低了交际成本，提高了交际能力与效率，同时并保证了共同体成员之间信息传递的准确与精确。正是在此共同体中，一群具有相同教育背景的人，信守大致相同的规则，遵循相同或者基本相同的行业规范和价值观念，乃至于秉持共同的理念，追求着共同的理想。

综上所述，法官社群首先是一个职业共同体与利益共同体，以使用和传播法律及其知识形态为业并以此安身。在社会——政治生活之网中，法律共同体分享并分担着以利益分

配为核心的权力均衡角色，而成为一种权力共同体。从这样的视角出发，我们来讨论法院文化，更能体现其场域感。

法院文化的基本特征

法院文化是社会意识形态中的极其重要的方面，它具有强烈的政治色彩，同时具有物质依附性、民族性、历史继承性和渐变性等一些显著的特征，并对诉讼行为、诉讼体制和构造、诉讼制度的稳定和变革产生强烈的影响。法院文化的这些特征决定了法院文化分析既是诉讼现象分析的主要内容，又是分析诉讼现象的重要途径。法院文化作为一个结构系统，必然具有一般系统所具有的基本性质和特征。总起来说，任何一种法院文化都应具有以下基本特征。

法院文化有自己的边限。这意味着法院文化存在着某些始点和端点，并非是“什么都可以装”的剩余元素意义上的法院文化，它有自己特定的具体内容，它的边限就是与诉讼活动有直接互动关系的要素所及的范围。

法院文化受环境的包围和影响。这里的环境既包括社会环境也包括自然环境，其中当然包括生产力发展水平、社会的阶级关系、历史经验、民族心理、地理环境等因素的影响。具体有以下几个因素的影响。首先，社会经济的结构和发展水平。法院文化属于社会意识形态的范畴，它是社会的上层建筑，从根本性质上说，法院文化的性质是由经济基础决定的。第二，历史经验因素。社会及其成员的个性、心理、价值观总是社会地形成的，而它们所处的群体的习惯、风尚等又是历史上形成并且一代代承继下来的。第三，地理环境。地理环境在法院文化的形成中也产生着明显的影响。第四，社会及其成员的诉讼经验，这是形成法院文化的直接决定因素。

法院文化是开放的系统。法院文化不断地与周围的环境发生互动，这种互动表现为法院文化系统的输入和输出，输入就是周围环境对法院文化系统或其中某个要素的影响，输出就是法院文化系统或某个要素对周围环境的影响。例如，在不同法院文化的互动过程中，相互借鉴便是输出输入的过程。

法院文化内部的各个组成部分之间具有相互依赖性。在法院文化系统内部，某些要素互动行为的变化，会导致所有其他要素互动的方式的变化，进而可能影响诉讼机制。例如，现代科技的发展可能会引起诉讼中侦查手段的更新，进而会导致证据种类的重新界定，相关的证据制度、诉讼程序以及社会成员的诉讼法律价值观等都可能会发生改变。

法院文化是一个动态的系统。在法院文化系统内部各个要素之间、法院文化与周围的环境之间的互动是不断的，而且法院文化系统有反馈能力，在输入与输出之间有反馈的路径。通过反馈，法院文化系统不断地进行输入、输出，反反复复，以追求整个结构的平衡状态。法院文化的变迁就是在这样的过程中实现的。

综上，法院文化作为上层建筑因素之一对社会的诉讼体制具有重要的影响，法院文化直接关系到社会成员的诉讼行为，它直接影响着诉讼行为的方式、诉讼过程的方向和目的、诉讼主体的关系格局以及诉讼制度的稳定和变革的进程。现实诉讼制度的变化会导致法院文化的变迁，反过来法院文化又影响诉讼制度的变革，二者有着密切的互动关系，从这个意义上说，法院文化的现代化也会促使诉讼制度的现代化进程。

法院文化的结构

从社会学的理论视角出发，任何社会的文化均有其特定的文化体系，而不是一盘散沙。文化所结成的这种系统、体系所表现出来的不同层次，就是文化结构。社会学主要是从文化特质（即组成文化的基本要素或最小单位）、文化丛（即文化特质丛）和文化模式这几个层次上分析文化结构的。

基于文化要素的结构分析。文化特质是组成文化的基本要素或最小单位，一个社会的文化内容就是各种文化特质的总和。如果从部分和整体的关系角度或者说从构成要素的角度把握法院文化的结构，从法院文化定义就可以列出其构成要素：诉讼的社会观念、历史习惯、理想信仰以及用诉讼方式解决社会冲突的行为模式、诉讼的仪式举行、器物设施、典章制度及思想学说等，而诉讼法律价值及价值观乃是法院文化的中心要素。

对于某一特定的法院文化而言，其构成要素的内容不是亘古不变的和静止不动的，静

止是相对的，表现在各个要素的内容只是在某个阶段相对平稳；而从历史发展的角度观之，各构成要素的内容则是发展变化的，变化是根本的。另外，在法院文化结构内部，各要素之间是相互影响的，彼此存在着复杂的互动关系。也就是说，社会意识形态、诉讼价值观、诉讼目的、诉讼法律制度和诉讼构造等要素之间是互动的，其互动关系的和谐与否决定了法院文化结构内部的整合与冲突，法院文化结构内部各要素之间的和谐是相对的，而冲突则是绝对的，正是冲突形成了法院文化发展变化的动力。

基于文化模式的结构分析。法院文化模式应该是包含法院文化各构成要素的相对稳定的组合，这些要素组合在一起的特殊形式和结构就是法院文化模式。这种形式能够表现一种法院文化的特殊性，各个法院文化模式虽然各具特点，但是就其基本结构来看，却有着共同的基本方面——法院文化结构中的各个构成要素。法院文化模式与法院文化的构成要素之间是包含与被包含的关系，各构成要素的特殊性以及要素间互动关系的特殊性是通过法院文化模式的特点来体现的。

法院文化模式的类型

学界虽然在不同的研究中，经常使用不同的术语来描述某一类法律文化现象，但从理论上对法律文化乃至法院文化进行分类的研究尚不多见，在具体讨论中经常用到的方法是以国别或国家的立法技术特征（成文法与不成文法）等进行分类。笔者认为，在划分法院文化的类别时，无疑应当注意各民族、各国家和地区法律实践活动在各方面的差别，也就是按国别分类，这种分类方法自然有其存在的意义，但是，不论按什么标准划分，不能为了分类而分类，分类的目的是用来说明某种法院文化之所以是这样而不是那样的一种手段。从前文对法院文化结构的分析中可以看到，能够体现法院文化总体差异性的结构性单元非法院文化模式莫属，法院文化模式以及模式中各个构成要素互动关系的比较是对法院文化进行分类比较的真正落脚点。在这里，结构性的单元便成了比较分析的框架，它在比较分析中的意义是解决如何比和比什么的问题，而不单单是分类的标准。在法院文化模式这个比较分析的结构框架下面，不仅各类法院文化中群体的、全局的、必然的、稳定的差异性能够显现出来，而且个体性的、局部的、偶然的、暂时的差别也能在相同结构的层面上进行清晰的解释。

企业安全文化创建的七大要素 篇5

一大要素：以人为本

创建企业文化要以人为核心，树立人本观念。在安全生产系统中，人的素质（心理与生理、安全能力、文化素质）是占主导地位的，人的行为贯穿生产过程的每一个环节。因此，在创建企业安全文化中，安全管理必须重视人的因素，必须强化群体的安全意识，必须提高企业全员安全文化水平，要尊重人，关心人，以人为本，采取必要措施，保障个人的利益，使大家找到归属感，最终形成安全管理“命运共同体”，推动企业安全文化的改善和提高。另外，行为科学的理论认为，影响行为的心理因素具有一定的文化内涵。据资料表明，在现代化的大企业中，综合素质低的群体事故容易多发。提高操作者的安全文化素质，是控制其不安全行为很有效的途径。

提高员工综合素质，尤其是安全文化素质，就一定要抓好各级的培训工作，把提高员工的安全意识和员工的安全技能培训结合起来，从生产实际出发。例如，以每周一题或安全日活动主题的形式，让员工思考和学习，使其在思考和学习的过程中提高安全意识和增长安全知识，规范自己在生产中的作业行为，从而保障自身和他人的安全。

对于重工业企业，安全企业文化在管理上的重点是“三种人”，即班组安全员，检修清理作业人员和转岗、复岗、新员工。班组安全员是做好最基层监督、检查工作的人员，是企业安全文化的传播者，是员工和企业安全管理人员之间的桥梁和纽带。他们是最容易发现问题和最容易解决问题的人员，要充分发挥他们的作用，推动企业安全文化的创建。检修、清理作业人员工作在检修、清理作业的前沿，是企业内最易出现事故的人员。要做到防患于未然，就要确立 “三方确认”制度，即从岗位方、电工方、清理检修方3个方面进行联络、确认、挂牌的方法，使“安全工作四制”得以充分的落实。作业前，要以明确“三方确认”职责为基础，严格做好“一处、一检、一措施”（每一处检修点都必须进行一次详细的检查，针对检查出的问题，制订“危险预知、事故预案”等防范措施）。针对新工人、转岗、复岗人员对业务不熟、专业知识欠缺、对生产节奏不适应的特点，要对他们进行安全、生产、设备等方面的知识培训，对于重点岗位、重点人员要列入车间重点控制范围重点管理，增加对他们的教育与检查力度，利用日查、周检、知识培训，使他们走入正规化。

二大要素：形式多样

要创建优秀的企业安全文化，首先要真正把安全教育摆到重点位置。在教育途径上要多管齐下，既要通过安全培训、“安全日”进行常规性的安全教育，又要充分发挥安全会议、厂报、有线电视、黑板报等多种途径的作用，强化宣传效果。在安全教育的形式和内容上要力求丰富多彩，推陈出新，使安全教育具有知识性、趣味性，寓教于乐，广大职工在参与活动中受到教育和熏陶，在潜移默化中强化安全意识。要通过多种形式的宣传教育逐步形成“人人讲安全，事事讲安全，时时讲安全”的氛围，使广大职工逐步实现从“要我安全”到“我要安全”的意识转变，进而达到“我会安全”的境界。

企业内班组是最小的单元细胞，搞好班组安全日活动，是推动企业安全文化建设的最有效途径。在搞好班组安全活动方面，可以根据居住地、员工需求、季节的不同，变换不同的活动方式，也可组织以班组为单位开展独立的安全日活动；可以采取车间命题、工序命题、班组自己命题，或轮流主持、明确主题、布置家庭作业等方式，开展不同形式的活动，让员工无形中去思考总结。这样，不但诱

发了员工参与班组安全日活动的兴趣，而且激起了员工积极参与班组安全日活动的热情，使员工的安全理念不断向更深层次迈进，同时使每个员工参加一次班组安全日活动，能达到解决一个问题、推动一项工作、完善一个标准、学会一条知识、提高一点意识、形成一个共识的安全活动的效果，从而使优秀的企业安全文化在员工的潜移默化中形成。

三大要素：重视对员工的激励作用

企业员工安全工作的积极性调动，要靠安全管理人员的挖掘和引导，从而激发他们的工作热情和创造能力。企业可以在各级安全生产责任制的基础上，对安全工作搞得好的集体和个人进行物质奖励，反之要进行物质惩罚。也可以搞评选安全标兵、安全之星等安全活动，对入选人员给予一定的奖励，从而调动员工参与安全管理工作的积极性和热情。

四大要素：把情感融入安全管理

在人的社会实践活动中，精神力量起着极大的作用。其中，人的感情因素深深地渗透到行为中，影响着行为目标、行为方式等多个方面。在企业内部，每一名职工都拥有自己的情感世界，安全管理者只有深入了解、沟通和激发职工的内心情感，才能在管理工作中起到事半功倍的效果。譬如，可以在节日和员工的生日时致以祝贺，这样“于细微处见真情”，才更能感化人心，以便和谐一致，团结协作，促进安全管理，消除管理中的抵触情绪。从而进一步增强全体员工的凝聚力，使其劲往一处使，在和睦的氛围中实现安全生产，杜绝各类事故的发生。

五大要素：全员参与

企业要搞好安全、保障员工的安全必须达成“安全工作，人人有责”的共识，使员工能够把安全理论知识和生产实践紧密地结合在一起。企业在充分发挥专业安全管理人员作用的同时，要想方设法让全体员工都参与到安全管理中来，充分调动和发挥广大员工的安全工作积极性。只有这样，才能对现场的作业人员、设备状况，给予静态控制、动态预防，切断和制止有可能引发事故的根源，明确和约束作业者的责任和行为，实现作业人员之间的自保、互保和联保，极大地降低安全事故的发生率。

六大要素：实行全方位安全管理

安全管理就是对人的作业行为进行有效地管理，制定出企业职工作业行为规范和安全操作规程等，建立切实可行的新型管理模式，不断学习安全理论知识，加强岗位安全技能培训，改正作业过程中的不安全、不规范、不正确的操作方法。创建企业文化就要把有效的工作方法贯穿到企业生产的全过程。同时，安全管理不仅是专业安全管理部门的事情，必须党、政、工、团等各部门齐抓共管，一丝不苟，严格要求，将安全管理辐射到企业生产的各个方位，从上到下，纵横结合，形成从厂、车间到班组的三级安全网络，从而确保安全工作的顺利进行和安全规章制度的真正实处。

七大要素：实行企业安全目标管理

企业安全目标管理是企业安全管理部门确定在一定时期内应该达到的安全总目标，也是在分解展开、落实措施、严格考核的基础上，通过组织内部自我控

制达到安全目的的一种安全管理方法。它以企业安全管理部门总的安全管理目标为基础，逐级向下分解，使各级安全目标明确、具体，各方面关系协调、融洽，把全体成员都科学地组织在目标体系之内，使每个人都明确自己在目标体系中所处的地位和作用，通过每个人的积极努力来实现企业安全管理部门的安全目标。这样，不但可以发挥每位员工的力量，提高整个企业的安全工作管理绩效，还可以增强管理部门的应变能力，提高各级安全管理人员的领导能力和自身素质，进而促进企业安全文化的长远发展。

西门外文化礼堂解说词 篇6

各位朋友：大家好！在这春光灿烂、阳光和煦的日子里欢迎大家来到美丽的西门外村文化礼堂。

首先，我向大家简单的介绍下西门外村的基本情况，西门外村位于风景秀美的龙山镇，村域面积3.78平方公里，户籍人口3500余人。西门外村的文化礼堂建设采用了典型的“1+X”组合模式，分别为一馆、一园、一台、所有工程至2013年4月底全部竣工，在这里非常欢迎大家和我一起感受西门外村的文化魅力。

大家这边请，现在大家所在的位置就是西门外村的乡风文明馆，此馆占地面积200余平方米，是村里把出租的6间沿街铺面收回改建而成。馆内以图文写真、实物展示等形式，展示内容涵盖了村史村情、古今名人、民俗文化、尚德励志、乡风文明、发展成就等。大家可以感受一下，整个场馆其实可以用六字主题来概括，“生态、文明、和谐”，这也是西门外村建设美丽乡村一直在努力的方向。

大家现在所看到的板块就是古今名人，说起西门外村从落后贫穷到现在的美丽富有，我们不得不提到为之奋斗的每一届村领导班子，更值得一提的就是而今69岁，勤勤恳恳当了20年书记的全国劳动模范陆永康同志。相信在陆书记的带领下今后的西门外村会发展的越来越好。

现在呈现在大家眼前的这副巨型石刻是整个场馆的最大亮点。这副巨型古代西门外地图经由多方查找，人工雕琢而成，让人们生动直观地了解古代西门外，体会到西门外村历史悠久、人杰地灵。我们在此地图上可以直观地看到“西门外”这个村名的来历，是由村的具体位置因在龙山所西面而得名。

大家现在所参观的板块是此馆最具活力“民风廊”，包括了早先的生活用品和文化习俗展示。在这个民风廊展示品的收集过程中，村民十分踊跃，展示品一时摆放不下，村书记只得劝说先带回，至时再轮流展示。

在这里也想跟大家分享一个感人的小故事，其实在西门外村整个文化礼堂的筹备建设过程中，许许多多而今已经定居在上海、宁波等地的的老一辈村民特地回到西门外为我们提供资料。在场馆建成后，他们还特地赶回来参观，许多老人看到自己的祖先父辈出现在我们的馆记里激动的热泪盈眶。文化礼堂的建成真正让村民们感受到了乡风文明。

文化礼堂的大楼同时也是我们村委会的所在地，大厅比较宽敞，村民们办事的时候也不会拥挤，大家各司其职为百姓服务。

大家现在所在的这个广场呢又被村民们叫做村综合楼广场，是我们文化礼堂的组成部分之一，这个广场也是我们进行传统文化教育的地方之一，比如说每年的国庆节，我们都会在广场上进行升旗仪式，弘扬我们的爱国主义精神。

大家现在来到是法制一条街，大家可以看到左手边这些整齐排列的房子是村内建造的第一期农民集中居住区又叫金鹤家园，一共40 套户型，每个户型202平方米，建造面积8000余平方米，全部的工程在2007年竣工，并于次年分房。而今二期的农民公寓“龙门花苑”

也已经施工分房完成。

现在我们来到的就是村落文化小公园，村民们亲切的叫它河滩公园，这个村落小公园别看它面积不大，功能可不小，这里是村民们健身娱乐的好场所，健身器具一应俱全，正前方这个LED大屏，聘请专人定期播放电影和宣传片。晚上的公园就更加热闹了，夏天的时候，老人们拿着蒲扇纳凉、拉家常，大妈们跳起广场舞，锻炼身体愉悦身心。村里也会定期在河滩公园举行文体活动，让大家印象最深的一次就是市文联举办的“送文艺、进礼堂”，村里的老人们个个乐开了花，因为宁波电台名主持来发和慈溪金黄道地的两位名主持也来到了西门外，当时就像明星见面会一样。旁边的小河道更是钓鱼协会老人们最爱的地方，村里定期放养鱼苗，供钓鱼协会的会员娱乐。

走过这个小桥，前面那幢古色古香的建筑就是西门外村的农民大戏台，又叫喜庆楼，建筑面积1000余平方米，投资350万余元。这个场所也是村民们为之津津乐道的地方，古色古香的韵味让中式婚礼成为村里嫁娶主要潮流，平时还会开展一些礼仪教化等活动，将中华千年的传统文化发扬光大。除此之外，有了这个大戏台，村民们自发成立了戏曲协会，邀请了小百花艺术团的老师来指导，现在村里打麻将的人少了，学唱戏的人多了。

西门外村的文化礼堂建成后，让村民们多了一个好去处。白天，村民结伴参观乡风文明馆，了解村里的历史沿革、古今名人；晚上，去河滩公园健身，拉家常；闲时，去喜庆楼里品茶、听戏。真正做到了文化礼堂建设“有阵地、有队伍、有活动、有保障”。

西门子创新文化的四要素 篇7

科研组织的战略使命是通过创新活动创造知识并实现知识的价值,其创新活动主要依靠智力资本来实现,其中,人力资本是创新的主体,结构资本和社会资本通过对人力资本的激励,形成创新驱动要素。

已有的文献表明,企业的智力资本不仅与组织绩效密切相关,而且通过内在要素的相互作用直接对组织的知识创新产生正向影响[1,2,3]。虽然国内外一些学者已经开始将智力资本的概念模型运用到非盈利组织[4,5]( NPOs) 、大学[6]和科研机构[7],但在不同类型的组织中,智力资本各要素的相互关系不尽相同,其对组织的贡献也不同。因此,针对科研组织的特点,探讨其智力资本要素的内在关系对创新活动的影响,对组织有效地激励创新活动具有重要意义。本文通过梳理智力资本三要素的相互关系,提出科研组织人力资本与结构资本、社会资本的关系假设,并以我国科研组织中378 份样本为对象,对相关假设进行了验证。研究结果有利于揭示科研组织中智力资本要素之间的相关关系,并针对不同人力资本特征采取个性化的分类管理措施。

2 文献综述

2. 1 智力资本及其构成

智力资本( Intellectual Capital) 一词最早是由Senior[8]提出的,其最初的含义等同于人力资本,是指人类所拥有的知识和技能。之后,Galbraith[9]提出智力资本不仅仅是纯知识形态的静态资本,而且是有效利用知识的动态过程。后来,美国学者斯图尔特[10]对智力资本进行了比较系统的研究,认为智力资本是 “公司中所有成员所知晓的能为企业在市场上获得竞争优势的事物之和”,包括员工的知识技能、顾客忠诚以及企业的文化、制度和企业运作过程中包括的集体知识、经验等,将智力资本内涵扩大到组织。

关于智力资本结构的问题,学术界有二元说、三元说、多元说之分[11],其中以 “三元说”更为普遍。如Stewart[12]提出的智力资本的 “H - S - C”结构,认为组织的智力资本包括人力资本、结构资本和客户资本; Bontis[13]提出智力资本由人力资本、结构资本与关系资本构成; Seemann[14]认为智力资本的三要素是: 人力资本( Human Capital) 、结构资本( Structural Capital) 和社会资本( Social Capital)等。“二元说”的代表是Edvinson和Malone[15],认为组织的智力资本可划分为人力资本和结构资本两部分,其中结构资本又包括客户资本和组织资本,组织资本中又包括创新资本和流程资本。多元论的代表是瑞典Skandia公司的智力资本 “导航仪” 模型,该模型将公司的智力资本分解为财务、顾客、运作过程、更新与发展、人力资源5 个部分。与此相似的还有Sveiby[16]提出的无形资产监视模型以及Brooking[17]提出的包括市场资产、人才资产、知识产权资产和基础结构资产四类的无形资产模型。

分析以上学者对智力资本结构的不同阐述可以发现,虽然名称略有不同,但其实质内容基本相似。其中,认为智力资本包括人力资本、结构资本( 组织资本) 、社会资本( 关系资本) 的三元论观点被广泛采用。

2. 2 智力资本各要素关系

尽管组成智力资本的各要素都是组织竞争优势的来源,但它们对组织的作用并不是相同的[18]。现有研究大部分是证明智力资本能够提升组织价值[3,19,20,21],或者聚焦于智力资本某单一维度对组织价值的影响[22,23,24,25,26],而针对组成智力资本的3 个要素之间的内在关系研究并没有深入展开。

首先,关于结构资本与人力资本的关系,现有的研究多是定性分析,数量分析的结论多体现正相关关系。例如,Bontis[18]认为企业要达到既定的目标,人力资本是不可能脱离结构资本的。李平[27]认为结构资本是知识的范畴,它为组织正常运作和员工能力最大挖掘提供了载体。朱瑜[25]等认为企业文化以创新和挑战为导向时,能够激发员工的主动性与积极性,并通过吸取新的知识与观念,促进人员素质的提高。卢馨等[28]认为在公司内部,结构资本提供了人力资本进行价值创造和利用其知识的环境。Maditinos等[29]对雅典证交所上市公司的研究表明,不管哪种行业类型,人力资本与结构资本都是正相关的。

其次,关于社会资本与人力资本的关系,相关的研究也都证实了社会资本对人力资本的正向支撑作用。例如,项保华等[30]构建了社会资本与人力资本的互动机制模型,认为社会资本创造人力资本产生和提升所必需的场域,社会资本可以提供人们所需要的情感支持,满足人的社会需要,社会资本有利于人力资本准确迅速获得个人发展的信息,减少信息不对称。张红芳等[31]强调人力资本的专用性和群体性特征决定了人力资本只有在社会协作系统中才能发挥作用。Maditinos等[29]的研究表明,不管是在服务业还是非服务业,人力资本是非常重要的,并且与客户资本正相关。姜文杰等[32]通过实证分析得出,网络关系资本对集群制造企业员工专业技能提高和企业管理能力改善都具有显著正向影响。Felício等[33]对葡萄牙中小型企业人力资本和社会资本以及对组织绩效的影响进行了评估,调查结果发现人力资本与社会资本之间存在相关性,人力资本直接影响组织绩效,而社会资本并不直接影响绩效,它对组织绩效的作用是通过人力资本发挥出来的。

另一方面,关于智力资本三要素之间的关系,相关研究表明,组织的价值并不是智力资本三维要素孤立作用的结果,而是三者互动、协同作用的产物[34]。陈劲等[35]发现智力资本各因素之间存在强相关,企业必须从整体的角度来管理和提升智力资本的各个因素。徐爱萍[36]综合考虑智力资本要素之间的交叉和重叠,从动态的角度对智力资本的构成模型进行了重建,运用协同论的思想和竞争优势理论,认为智力资本三维是一个有机整体,智力资本三维互动是一个以人力资本为起点和核心、结构资本为基础、关系资本( 社会资本) 为保障,连续循环的过程。Kamukama等[37]研究表明,人力资本对组织绩效的影响程度依赖于结构及关系资本。陶水龙、姜广澳[38]在充分考虑高校的非盈利性特点的基础上,系统分析了高校智力资本三维度内部要素形成高校竞争力的作用机理,并且重点分析了高校智力资本三维协同作用提升高校绩效的过程( 见图1) 。

同时,也有研究证明,智力资本要素的不协同关系,将会导致组织的低效率。不同行业中,智力资本要素之间的关系也不同。如原毅军等[39]发现软件服务行业中人力资本与结构资本对企业绩效有正向影响,而关系资本对企业绩效却是反向影响。Shih等[40]针对银行业的研究发现,人力资本与顾客资本的相关性远远超过人力资本与结构资本的相关性。李经路[41]通过对2007—2011 年高科技上市公司的智力资本的测度研究发现结构资本与人力资本的耦合协调度较低,关系资本与人力资本的耦合协调程度较高,并提出智力资本三要素共生演化促进智力资本的价值贡献。

综上所述,现有研究表明,组成组织智力资本的三要素之间普遍存在相互依赖的关系,且这种关系在不同类型的组织中呈现不同的特征。而相关研究的焦点多集中于企业,对以创新活动为核心的科研组织关注不多。那么,科研组织智力资本各要素之间的内在关系是否存在与企业不同的特征? 其中哪些要素是最关键的创新激励要素? 这些问题的答案无疑对科研组织提高创新效率,增强创新活力具有重要意义。

3 科研组织的智力资本结构及其相互关系

3. 1 科研组织的智力资本及其结构

智力资本的本质是知识和能力。科研组织的智力组织属性、社会组织属性和声誉组织属性[42],不仅决定了以科研人员个体为载体的知识和能力是组织创造价值的核心,同时,也决定了科研组织需要依赖于组织内部协调与外部合作的知识和能力来驱动创新活动。

因此,科研组织的智力资本,归根结底就是能够实现组织知识生产目标的知识和相关能力,这些知识和能力包括体现科研组织中员工的集体智慧的人力资本、反映组织知识的物理科研平台以及组织制度和文化的结构资本以及反映组织获取外部资源的社会关系网络的社会资本。据此,科研组织的智力资本结构可表述为表1。

如表1 所示,科研组织的人力资本最初以个体方式存在,是 “个体的人力资本”,如科研人员的知识、能力、经验、原理和管理方法、人格与价值观等。这些 “个体的人力资本”通过组织的协同关系汇集,形成为组织生产知识或提供科研服务的知识与技能。科研组织的人力资本可以通过科研人员的知识、能力和态度来体现。

结构资本是激发或抑制人力资本发挥作用的组织环境与平台。这个环境与平台既包括物质层面的内容,如共享数据库的建设、科研设备与条件的改善等,也包括制度层面和文化层面的内容,如组织的管理体制、激励机制、组织氛围、组织文化等。因此,科研组织的结构资本可以通过以下3 个平台来体现: 组织共有知识的科研平台、组织的制度平台和组织的文化平台。

科研组织的社会资本,也可称为关系资本,指的是科研组织与社会各界的利益相关者所构成的社会网络及其相互影响。一般情况下,科研组织最重要的利益相关者应该包括科研资源的提供者或者资助者、科研业务的服务对象以及科研成果的评价者。在我国,科研组织通常受政府或产业界资助,科研成果不仅服务于学界与产业,也服务于社会公众,并接受政府和学术同行的评议和监督。因此,我国科研组织的社会资本,可以体现为与政府关系、与学术界关系、与产业界关系以及与公众关系。

3. 2 科研组织智力资本三要素的相互关系

科研组织的主要业务是通过创新活动发现知识并实现知识的价值,这种特质决定了人力资本贯穿于知识生产的全过程,并在组织中起核心作用。科研组织的人力资本最初以员工个体的知识、能力、愿景与动机等方式存在。在组织创新业务过程中,人力资本在以组织共有知识、组织制度与文化等为体现的组织结构资本中发挥作用,逐渐形成以信息、成果、声誉、社会关系网络等为表现形式的社会资本。最初的以个体的形式体现的人力资本在组织中经长期培育与沉淀,最终与组织不可分离,形成组织的智力资本集合。此时,一方面个体在适合自己的环境氛围中充分施展才华,另一方面,作为组织的一部分,个体一旦脱离组织,其本身的优势难以发挥。组织的人力资本与组织的其他资本相辅相成,缺一不可地创造价值。

人力资本价值的发挥需要依靠结构资本和社会资本的支撑和激励作用。科研组织的结构资本和社会资本只有与人力资本相协同,才能发挥激励作用,并通过促进科研工作者实现个体目标而实现组织目标。由于组织的结构资本和社会资本都是多种要素的组合,因此,这些要素之间能否形成相互促进、相互协同的关系,是人力资本价值发挥的关键。一般情况下,高水平的人力资本有利于形成高水平的结构资本和高水平的社会资本,而高水平的结构资本与社会资本反过来会使人力资本得到进一步提升,从而形成良性循环。

因此,以创新活动为中心的科研组织和企业一样,其人力资本应该与结构资本及其各项组成存在彼此促进的关系,人力资本与社会资本及其组成也应该存在相得益彰的关系。为此,本文提出如下假设:

假设1: 科研组织的结构资本与人力资本水平正相关。

假设1. 1: 科研组织的科研平台与人力资本水平正相关。

假设1. 2: 科研组织的制度平台与人力资本水平正相关。

假设1. 3: 科研组织的文化平台与人力资本水平正相关。

假设2: 科研组织的社会资本与人力资本水平正相关。

假设2. 1: 科研组织同政府的关系与人力资本水平正相关。

假设2. 2: 科研组织同学术界的关系与人力资本水平正相关。

假设2. 3: 科研组织同产业界的关系与人力资本水平正相关。

假设2. 4: 科研组织同公众的关系与人力资本水平正相关。

4 科研组织智力资本要素关系的假设检验

为验证上述假设,本文以我国7 个国家级科研组织为对象,对一线科研人员进行了专项问卷调查。共发放问卷600 份,收到反馈问卷386 份,剔除填写不全、明显不符要求的无效问卷后,获得有效问卷378 份,利用SPSS软件对回收的有效问卷进行信度分析,得到Cronbach’ s Alpha系数0. 828,大于0. 7,为可接受范围。

为了探讨不同类型的人力资本与其他要素之间的相关性,本文将样本按科研人员职称分为两类,其中正高与副高级别为一类( 类别I) ,中级、初级及以下为另一类( 类别II) 。

4. 1 智力资本三要素的相关性检验

将回收的样本总体运用SPSS软件进行分析,得到结构资本、社会资本与人力资本的相关性( 见表2) 。从表2 可以看出,在0. 01 的显著性水平下,样本总体的人力资本与结构资本体现显著的正相关关系,在0. 05 的显著性水平下,人力资本与社会资本存在显著正相关关系,假设1 和假设2 得到验证。同时,由于结构资本的相关性系数( 0. 401) 明显大于社会资本( 0. 122) ,说明在科研组织中结构资本对人力资本的影响要重于社会资本。

注: * 表示在0. 05 ( 双尾检验) 水平显著,**表示在0. 01 ( 双尾检验) 水平显著

4.2结构资本构成要素与人力资本相关性的假设检验

由于科研组织的结构资本具体体现为科研平台、制度平台和文化平台,为了检验这些构成要素中的关键的要素,本文进一步对结构资本各要素与人力资本的相关性进行检验(见表3)。

注: **表示在0. 01 ( 双尾检验) 水平显著

从表3 可以看出,结构资本中各构成要素与人力资本均在0. 01 的显著性水平下正相关,假设1. 1、假设1. 2、假设1. 3 得到验证。其中,文化平台与人力资本的相关系数最大,为0. 466,说明在科研组织中,组织文化对人力资本的影响举足轻重,是结构资本中影响人力资本的最关键性因素。

注: **表示在0. 01 ( 双尾检验) 水平显著

从表4 可以看出,在两类人力资本中,文化平台、科研平台都与人力资本显著正相关,且文化平台的相关系数都是最大,超过0. 7,说明无论对经验丰富、具有高级职称的科研人员,还是对初入科研圈的年轻科研工作者,宽容自由的组织文化都更能促进其人力资本水平的发挥,因而组织的文化平台都是最重要的创新驱动要素。同时,科研平台对两类人力资本的激励作用差别不大,说明不同类型的科研工作者,对科研平台的要求没有特别的差异。

从表4 还可以看出,在类别I中,制度平台与其人力资本显著正相关,而在类别II中,制度平台与其人力资本没有表现出显著的相关性。这说明,对于高级职称的人力资本,组织的激励评价制度、创新模式、决策制度等对自身的发展有较大的影响,这类科研工作者的创新能力受组织制度影响比较大;中低级职称的科研工作者通常都是刚入职的年轻人,他们看重组织文化,相对重视基本科研条件的满足,对于组织制度多数都是被动的接受者,因而暂时受制度的影响不显著。

4. 3 社会资本构成要素与人力资本相关性的假设检验

社会资本通过组织与政府关系、学术界关系、产业界关系以及公众关系来反映,那么,这些构成要素与人力资本存在怎样的相关关系? 从表5 可以看出,社会资本内部各构成要素与人力资本的相关性有显著不同。其中,与政府的关系和与社会公众的关系显著正相关,相关系数分别为0. 268 和0. 262; 与产业界的关系是显著负相关,相关系数为- 0. 225; 与学术界的关系没有显著的相关关系。由此,假设2. 1、假设2. 4 得到验证,假设2. 2 和假设2. 3 没有得到验证。这说明在科研组织中,人力资本的水平主要是通过与政府关系和公众关系得到保持和加强的,组织与学术界的关系和组织与产业界的关系并不直接影响组织的人力资本水平。

注: **表示在0. 01 ( 双尾检验) 水平显著

注: * 表示在0. 05 ( 双尾检验) 水平显著

进一步探讨两种类别的人力资本与学术界关系以及与产业界关系的相关性,从表6 可以看出,两类人力资本的相关性检验结果不同。其中,具有高级职称I类的人力资本与学术界的关系正相关,与产业界的关系无显著相关关系; 中级职称以下的II类人力资本与学术界的关系无显著相关性,与产业界的关系呈现负相关关系。这说明,具有高级职称的科研人员已经在科研工作中积累较为丰富的经验,并在学术同行中建立了一定的网络关系,且这种关系有利于人力资本的提升; 对于初入科研大门的年轻科研工作者来说,得到学术同行的认可,在相关学术圈建立自己的一席之地并达到提升人力资本水平的良性循环,还有一段路程要走。这说明假设2. 3在I类样本中得到验证。

两类人力资本都没有呈现与产业界的正相关关系,说明与产业界的良好关系并不能促进科研组织人力资本水平的提升。特别与前述假设相悖的结果是,对于中级职称以下的II类人力资本,产业界的关系与人力资本水平呈现显著的负相关关系。进一步分解人力资本的3 个组成要素,发现其中的知识和能力与产业界的关系显著负相关,态度与产业界关系没有显著相关性( 见表7) 。这说明,与产业界的良好关系对类别II的人力资本水平影响是负面的,特别体现为对知识和能力的积累作用上。这一方面体现了我国科研系统中重学术轻应用的学术评价和激励导向,另一方面也从某种程度说明目前我国科研组织与产业界的关系很大程度上是为科研组织解决生存之需,而科研与产业要形成良性互动,需要科研组织与产业界发展深层次的合作关系。由此,科研人员在与产业合作的过程中提升创新能力的假设目前无法得到验证。

注: **表示在0. 01 ( 双尾检验) 水平显著

5 结果与讨论

基于上述检验结果,本文提出的两个层面9 个假设中,7 个得到验证,1 个部分得到验证,1 个未得到验证,综合验证结果如表8 所示。

以上实证结果说明,人力资本作为科研组织创新活动的核心,与结构资本存在显著的正相关关系,且受结构资本要素中组织文化的影响最大,说明组织文化是科研组织创新活动中最关键的创新驱动要素。同时,组织的科研平台和制度平台,都在不同程度上通过影响组织的人力资本水平而对组织的创新绩效产生影响。与结构资本要素的显著驱动作用不同,社会资本中与政府的关系和与公众的关系对人力资本的正向作用较为显著,与学术界的关系只对高级职称的人力资本有显著正向影响,与产业界的关系对人力资本没有正向影响。说明政府关系和组织研发品牌是我国科研组织目前主要的驱动要素,产业界尚未成为促进科研组织创新活动的主要动力来源。

因此,着力构建和完善与人力资本相匹配的组织制度和文化,拓展产学研的沟通渠道,可以作为科研组织进一步提升创新效率和创新活力的举措。

本文所做的研究工作,是基于样本数据进行的。由于样本具有国家级科研组织的特点,结论是否与其他类型的科研组织相同,尚需进一步多样本验证。

摘要：通过378份样本数据,验证科研组织智力资本三要素的正相关关系,同时发现,在科研组织中,结构资本比社会资本的作用更加显著,且组织文化是结构资本中最关键的驱动要素;不同类型的人力资本,其创新驱动要素的作用存在显著差异。

企业创新的八大要素 篇8

众所周知，创新对于老牌企业来说绝非易事。总体而言，这类企业的执行力比创新力强，成功更多依靠的是优化现有业务，而非对游戏规则的改写。

尽管如此，仍不乏大型组织走在了创新前列，如美铝公司、探索集团（Discovery Group）和美国国家航空航天局（NASA）艾姆斯研究中心等等。这些创新组织有哪些值得学习的特质呢？围绕这一核心问题，我们开展了长达数年的研究，对300多家企业的2500多位管理精英进行了访谈、研讨和调查，其中既有业界翘楚，也有落于人后者，涵盖各行各业和多个国家。

通过调研我们发现，所有在产品、业务流程或业务模式上取得成功创新的大型企业皆表现出八大基本特质或其中的部分特质。

创新是一个复杂、牵涉组织方方面面的活动。它需要一整套相互呼应的实践方法和流程来架构、设计和激励。我们可将其分为两组。前四项本质上具有战略性和创新性，有助于对创新成功的条件进行设定和划分优先顺序。后四项指向如何组织和实现长期及持续的创新，给整体业绩带来实质性价值。

我们深信，只要企业仔细考量自身的情况、能力、企业文化和风险承担能力等，用适合自己的方式吸收并应用以上要素，哪怕是微弱的创新火焰也可以熊熊燃烧。

远见

1962年，肯尼迪总统雄心勃勃的航天计划——“十年内登月”激发了美国人前所未有的创造力。任何富有前瞻性的远见，只要贴近现实，激发行动，就能成为强有力的催化剂。

但是，企业CEO常常发现，哪怕是最为激励人心的目标，无论重复多少次，也不一定管用。量化“创新增长目标”并将其纳入未来战略，有利于明确创新的重要性和需要承担的责任。目标必须要足够远大，大到管理者不得不将创新投资纳入业务规划之中。

当然，只是设立一个量化的创新目标远远不够。创新目标的价值还要分配到相关的业务负责人身上，然后再落实到其管理的部门，同时明确业绩目标和实现期限。一味偏好低风险往往会导致不作为或者把创新推给别人。

以北欧一家大型农业公司Lantm·nnen为例，缓慢的内生增长和漫无计划的创新令发展面临挑战。高管们怀抱宏伟愿景，制定了战略计划，直指财务目标——核心业务业绩增长6%，新投资业绩增长2%。量化指标逐级下放到业务部，最终落实到产品小组。Lantm·nnen成功上市了多条新产品线，业绩年度增长从4%提高到了13%。在进入预制食品市场的短短四年内，Lantm·nnen开创了新的优质细分市场，成为市场领导者。

量化指标可能会让传统型管理者苦不堪言。但经验告诉我们，如果CEO不去评估高管们对创新的贡献，不用薪酬激励挂钩他们的成绩，那么高管们只会走走过场。

选择

经验表明，许多企业之所以陷入困境并不是因为缺乏新创意，而是难以选出值得支持和发展的创意。创新毫无疑问蕴含着风险。如何从创新项目组合中获得最大效益，不是看怎么消除风险，而是看怎么控制风险。没有人清楚有价值的创意藏在哪里，也不可能每一个项目都去试。因此，高管们必须设立条件，框定值得探索的商机范围。

在这个过程中，企业立项数量应超出其财力上限，这样更容易淘汰掉前景欠佳的项目。例如，RELX Group每年都针对各主要细分客户群进行10到15次实验，每一项的初步预算约为20万美元。他们在每年的创新组合中顺次选择一到两项重点，投入主要资金，然后淘汰其余项目。“最难的是淘汰时机的把握。” RELX Group首席战略官Kumsal Bayazit说，“如果有丰富的创意项目组合，那倒是容易很多。”

一旦锁定商机，企业就要增加员工工作透明度，监管流程不但要涵盖对创新组合各项举措的预期价值、时机以及风险的持续评估，还包括对组合构架的不懈权衡。没有哪个组合永远都是对的。大多数成熟企业的错误是，倾向于相对安全、短期见效的项目，但这些项目却难以实现增长目标，或死守风险参数。有些企业创新项目过多，而不能专注于成功潜力最大的项目。

资源再配置的滞后让情况变得更糟糕。我们发现，那些年复一年只是拿出一小部分资源进行重新配置的“渐进派”企业，创新往往难以为继 。

发现

创新还需要切实可行的独特见解——既能让消费者欣喜，又能开发出新的品类、开拓出新的市场。企业该如何开发创新项目呢？我们可以通过有条理、系统化地仔细分析以下三大问题：要解决什么重要问题、什么样的科技能解决问题、什么样的业务模式能产生利润。可以说几乎所有成功的创新都出现在这三个因素的交集中。美铝公司董事长兼首席执行官Klaus Kleinfeld则说：“如果你能发现消费者的痛点，又能深入了解即将问世的最新科技，然后探索出两者的结合机制，那么你将获得巨大的收益。”

获取洞察是创新造血的过程，它需要企业超越界限，与外部合作伙伴携手挖掘。探讨这一问题的相关论文和书籍不胜枚举，本文不再赘述。我们想要补充的是，发现具有重复性，而积极利用原型可以帮助企业在研发、测试、验证和细化创新的过程中不断学习。

演进

商业模式创新一直都是强大创新组合中的重要部分，它会改变价值链中的经济学规则，实现利润流多样化，并/或修改交付模型。如今，智能手机和手机应用给传统行业带来了颠覆式的威胁，商业模式的创新愈发紧迫：成熟企业必须在科技新贵崛起前改造商业模式。领先企业的做法是：押注市场情报，从纷繁芜杂的信息中去伪存真；为不能与当今时代结构相融的新业务创建新的融资工具；持续评估企业在价值链的位置，认真审视能够给新的重要客户群带来价值的商业模式；支持非核心业务的试点和试验，突破对自我认知的局限性；对新兴的价值主张进行压力测试与运营模式，以抵挡竞争对手的反击。

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亚马逊做得非常成功，它把很多供应商变成了自己的顾客，也就是通过为供应商提供范围越来越广的服务——从托管服务到仓库管理。英国《金融时报》（FT）是又一起成功范例。面对数字化挑战，FT早在2007年就开始了对商业模式的创新探索，推出数字化订阅模式，颠覆了长久以来和广告商以及读者的关系。“我们迎着当时最流行的战略逆向思考。”FT董事会成员与B2B业务总经理Caspar de Bono说，“结构性变革越演越烈，我们就是要走到变革的风口浪尖，现在看来这个决策非常成功。”在纸质传媒业的鼎盛时期，FT80%的收入来自于广告。如今，超过一半收入来自内容，2/3的发行量来自数字订阅。

提速

许多大企业自带的“病毒抗体”阻碍了创新。谨慎的管理模式很容易让官僚主义得以在市场营销、法律、IT和其他部门蔓延，阻碍或拖慢了审批。很多时候，阻碍创新的往往就是企业自身。一大批重大创新之所以能横空出世，全靠“持异见”的管理者一开始就清除了障碍。显然，两者要保持平衡：一方面必须打击各部门的官僚主义，另一方面仍然要注重跨部门合作、持续周期性学习和明确决策路径，因为这些都能助力创新。而管理者是否拥有必要的知识、技术和经验，是否能及时做出重要决策，使创新走到哪个环节都能创造活力与保持优势，同时又能防范不必要的风险？

要实现创新理念的最初创想，就必须扫清卓越创意和终端用户之间的障碍。企业需要一个运筹帷幄的管理者来负责项目，控制预算、时机以及关键技术指标——一个会说“行”而不是“不行”的人。此外，项目团队必须在实践中真正做到跨部门，而非纸上谈兵。这就意味着，要给成员一个独立空间，并确保他们为项目投入足够时间（至少一半时间），以此培育一种视创新项目成功高于部门成功的企业文化。

跨职能协作可以确保在整个研发过程中终端用户都能参与其中。在很多企业，市场营销的责任就是确保研发团队升级产品的终极目标能够捍卫消费者的利益。但是这一职责大多未能履行。还有一些企业认为消费者有时也不知道自己需要什么，直到产品出来后才发现需求。话虽如此，但是消费者肯定知道自己不喜欢什么。研发团队越快和越频繁地获得和使用这些反馈，就能越快获得令人满意的最终结果。

规模

某些创意面向的是小众市场，比如奢侈品和某些智能手机应用。而有些创意则面向大众，比如社交网络。对每个具体的创意而言，详细地考虑其合理的辐射程度与范围非常重要——这样才能保证发展的过程有相应的资源支持，风险在可控的范围。有时候看似安全的扩张，随着时间的推移可能最终变成噩梦。调动有关资源和能力，确保新产品或服务能按质按量快速交付。生产设备、供应商、分销商和其他资源应当各就各位，为执行快速全面推广做好准备。

以导航领先品牌TomTom为例，2004年发布了被抢购一空的首款触屏导航设备，到2006年，TomTom的便携导航设备产品线年销售量达到约500万件。2008年销量突破1200万件。 TomTom联合创始人兼CEO Harold Goddijn表示：“比移动电话的市场渗透速度还快。”虽然TomTom一开始获得成功主要归因于把精准的消费者需求与广泛使用的技术设备匹配起来，但后期的快速扩张也是产品持续获得成功的关键。“我们对现金流、运营、质控等方面付出双倍努力，虽然这些并不为外人所知，” Goddijn补充道，“我们的管理井井有条。”

延伸

几乎每个行业的企业都认识到创新需要外部合作。人才和知识的流动越来越跨越企业和地理的界限。成功的创新者可以借力于外部技术和外来人才，让花在创新的每一分钱都值得。这一方式加快了创新步伐，并为顾客和生态圈合作伙伴带来全新的价值创造渠道。

要与外部伙伴达成最完美的合作，除了寻找新创意和洞见，还包括成本分摊和寻找切入市场的最快路径。最为著名的例子当属苹果公司第一代iPod的零件研发——完全依靠外部力量完成。通过有效管理外部合作伙伴，苹果公司只用了短短9个月就将概念变成产品上市。再如美国国家航空航天局艾姆斯研究中心不仅与立陶宛、沙特阿拉伯和瑞典等国家合作共同发射卫星——还与马斯克创办的SpaceX这类民营公司合作。

优秀的创新者会全力打造一个产生这些效益的生态圈。实际上，他们尽最大努力要使自己成为他人首选的合作伙伴，以提高吸引到优秀创意和人才的可能性。这需要一个系统化的方法才能实现。首先，企业需要了解哪些是可能的合作伙伴。让人意外的是，很少企业清楚这点。然后确定哪几个——比如说四到五个——是发展创新战略所需要的。这一步骤有助于企业集中精力管理筛选后的合作关系，从而有效管理外部各种可能利用的资源。出色的创新者还会定期评估合作网络，根据需要进行延伸或者收缩，采用精心设计的激励政策或契约式架构来激发合作伙伴更卓越的表现。

另外，那些充分利用外部网络关系的企业清楚地知道创新过程中各个阶段哪些资源最有价值。总体而言，通常初期会普遍撒网。但随着新产品或服务越来越接近上市，他们在寻找合作关系时会变得更精准、更具体，因为这个时候新产品的设计差不多已经定下来了。

动员

优秀的企业会想方设法，将创新意识深植于企业文化的血液中，从内到外贯穿始终。

它们回到初心，一切从头开始，怀抱着雄心壮志，誓将创新、战略和业绩紧密结合。当企业为创新定下财务目标，明确市场空间，就会更加专注。随着各个项目逐步实现设立的愿景，创新领导者便通过恰当的激励和奖励手段，进一步明确责任分工。

以探索集团（Discovery Group）为例，它颠覆了南非的医药和人寿保险行业，同时业务延伸到英国、美国、中国等多个国家和地区。创新是该企业年中和年终部门考核的重要标准——这样可以调动员工积极性并对1000名业务管理者施加影响。探索集团创始人兼CEO艾德里安·戈尔（Adrian Gore）这样评论业务管理者：“他们每年都被要求创新，他们别无选择。”

组织变革成为必需，不是因为组织内部的新技术确实存在，而是为了促进合作、学习以及试验。企业必须帮助员工自由分享创意和知识，把专注不同领域的创新团队齐聚一堂，审视项目团队结构，保证新鲜血液的不断注入，确保学习和吸收成功的经验与失败的教训，表扬员工为创新所作的努力，即使未能成功也应认可他们的付出。

可能要花数年时间才能建立内部协作和试验机制，尤其是大型成熟企业，有着根深蒂固的企业文化和工作方式。有些企业会为一些小组专门设立“创新工作室”，在那里各个小组可以不受条条框框的制约。各个小组创建新的工作方式，并将合适的方式发展推广，融入到更大的组织架构中。比如，美国国家航空航天局有10个研究中心。位于硅谷的艾姆斯研究中心一直是NASA“整个组织的实验室”，用该中心前主任皮特·沃登博士（Dr. Pete Worden）的话来说，艾姆斯研究中心扮演着NASA的“叛逆者”。

大企业很难让自己变成创新的领导者。因为有太多的固定程序和文化因素阻碍着创新的脚步。对于那些还没有开始创新的企业来说，创新的甜蜜往往要等到多年以后才能品尝到。在这以前绝大多数部门，甚至整个企业，都要为之奋斗。我们的经验和研究表明，任何想品尝创新果实的企业，都会仔细研究优秀创新者的先进经验，活学活用，竭尽所能向成功迈进。总而言之，本文所列的八大要素构成了创新的基本运作体系，让创新能在企业组织结构和文化框架下得以实现。