企业大学知识体系

企业大学知识体系（精选8篇）

企业大学知识体系篇1

摘要：近年来，大学生就业形势日趋严重，大学生创业问题备受国家和社会的关注。全国约有700余万大学毕业生，其中有近20万大学生选择创业。国务院办公厅颁布的《关于深化高等学校创新创业教育改革的实施意见》中明确指出，要深化高等院校创新创业教育改革，逐步普及创业教育，建立完善的教育体系，提高投身于创业实践的大学生的素质。本文从大学生创业的现状、影响大学生创业的因素以及大学生创业支持体系的构建三方面进行分析，旨在对推进大学生创业产生积极的影响。

关键词：大学生;创业;影响因素;体系建设

一、大学生创业的现状

我国有关部门都极力支持大学生创业，在有关大学生就业报告中有资料显示，20我国约有700多万大学生，其中近20万人选择自主创业，艺术类专业的毕业生自主创业比例较高，大学生自主创业多与电子商务相关，80%的大学生选择在自己的家乡开始创业实践，近一半的大学生在开始自主创业后坚持三年以上。大学生这个群体极具创业潜能，提高大学生群体的创业成功率，也就解决了大学生毕业后就业难等问题。在初约70所高校公布的届毕业生结业报告中显示，目前在国家大力支持下，大学生毕业后自主创业的比例逐年提升。中国青年报的一份报道显示，超过70%的大学生认为创业不单单是为了解决生存问题，而是丰富人生经历、实现个人理想的途径。但是，并不是所有大学生都适合自主创业，同时，也不是每一名自主创业的大学生都能选择出正确的、适合自己的创业方向。大学生创业道路是否正确，能否取得成功，受多方面因素的影响。

二、影响大学生创业的因素分析

1、政策的支持

近几年，国家和地方政府、各地高校都相继出台了不少鼓励大学生创业的政策和措施，支持大学毕业生自主创业。然而，在大学生穿也得过程中实际运用这些扶持政策的时候，往往会遇到很多困难。各种扶持大学生创业的政策主要集中在创办企业、税收优惠等方面，在政策具体向下执行的过程中，出现明显的政策宣传不到位，政府和有关部门缺乏相应的配套协调措施，使这些优惠扶持政策无法发挥其应有的作用，难以落实。

2、创业的资金

我国目前的资本市场还不是特别发达，很大一部分创业的.大学生认为他们在创业过程中遇到的最大困难就是没有足够的创业启动资金。大学生在自主创业的过程中，很难从银行获得创业所需的贷款。虽然一些地方性银行也为大学生创业开放了小额贷款，但是，就目前大学生创业状态来看，大学生的创业资金大多来自于父母或亲朋好友，缺乏开始梦想的启动资金，使很多想要创业的大学毕业生望而却步，不得不放弃。

3、高校的创业教育

就我国高校毕业生的现状来看，仅在大学阶段有部分零散的创业教育，没有形成健全的、系统的创业教育机制，使大学生在高校中无法从这些创业教育得到能够实际运用的创业知识和技能，无法提高大学生的创业意愿和能力，对大学生毕业后的自主创业的良性影响很小。

4、家庭环境的影响

来自于父母和家庭的影响，会对大学生未来是否选择创业产生极大影响。若父母希望自己的孩子安于现状，找一份稳定的工作即可，那么这名大学生未来选择创业的可能性就会很小。

5、人际关系问题

在大学生创业过程中，大学毕业生很难依靠自身的力量完成创业，缺乏足够的人际关系和社会关系，创业想要开打市场难度很大，这使部分想要创业的大学生在实践自己的创业梦想时举步维艰。

三、大学生创业支持体系的构建

1、加大政策扶持力度

在大学生创业过程中，政府的支持起着主导性作用，并且直接影响着其他因素对大学生创业的影响程度。政府应该为大学生构建一个良好的创业大环境。首先就是科学有效的、能真正被大学生创业群体所运用的创业扶持政策，这需要政府各部门之间的良好的沟通和配合，包括工商部门、税务部门和人事部门等等，不断完善现有的针对大学生群体的创业扶持政策，吸引更多的大学生积极参与到自主创业当中来。

2、拓宽大学生创业资金渠道

缺乏创业资金，使一大部分的大学生创业者的创业梦想夭折。在良好的政策导向下，只要解决大学生筹集创业资金困难的问题，才能吸引更多的大学生投身于自主创业当中来。政府部门应该鼓励社会各类组织为大学生创业群体提供多种形式的融资方式，例如小额贷款、抵押贷款、信誉贷款等等，引导大学生创业群体积极提升自身的诚信度。

3、高校加强创业引导教育高校应该把开展大学生创业教育培训工作列为教育工作的重点内容，从创业精神教育和创业技能培训两方面建立大学生创业教育培训体系，搭建多方面大学生创业情景模拟实践，营造浓厚的创业氛围，培养大学生的创业技能。增设大学生创业心理辅导课程，正确疏导大学生的学生以健康乐观的心态积极面对在创业过程中遇到的各种挫折，不断完善大学生创业群体的心理素质，增加大学生未来的创业的成功率。

4、家庭给予一定的支持

政府各部门和高校，要通过多种渠道、多种方式大力宣传国家鼓励大学生创业的政策和措施，让大学生和大学生的父母、亲人充分了解国家对大学生创业的政策支持，鼓励大学生的父母、亲人支持大学生创业，创造良好的社会氛围，让全社会认同大学生创业群体，增加大学生创业群体的自信心。

5、大学生建立良好的人际关系

大学生创业群体要认识到人脉的本质是互相帮助和互惠互利。作为已接受高等教育的大学生创业群体，要有原则的去打造自己的创业人脉。用真诚的态度去培养人际关系，身边的同学、同行业的伙伴、到互联网上与自己有着共同理想的其他创业者，都可以成为大学生创业过程中的团队成员甚至资金支持者。四、结语随着我国大学生创业支持体系的不断构建，政府部门针对大学生创业的各项扶持政策的将不断完善，社会对大学生创业的认可将不断提高，高校对大学生创业教育的课程将越来越健全，将会有越来越多的大学生投身到自主创业中来，用青春的气息、大胆的想象，为全社会带来创新创业的热潮和积极向上的风气，大力推进社会的可持续发展、经济的节节攀升.

作者:杨思单位:长沙商贸旅游职业技术学院

参考文献:

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[2]揭远东.大学生创业影响因素及社会支持研究[J].现代商贸工业,2016(06).

企业大学知识体系篇2

在知识经济时代,知识成为促进经济增长的关键性因素,也成为技术创新的基础和重要源泉。由于知识存在外部性,并且其社会回报率明显高于私人回报率,因而知识存在溢出效应。对知识溢出的研究,起初聚焦在企业层面,而针对产生和传播知识的重要场所———大学的研究则相对缺乏(Feldman,2000;Salter et al.,2001)。近些年来,对于知识溢出的研究扩展到空间层面,一些研究者认为,知识溢出对于区域创新至关重要,而这其中,大学研究的作用尤为重要。

大学在区域创新体系中的知识溢出效应已经成为新经济增长理论、新经济地理、技术创新理论以及区域经济等领域的前沿问题。一直以来,一些学者认为,基础研究作为公共物品会产生向社会溢出技术与知识的效应(Arrow,1962;Rosenberg and Nelson,1996)。由于知识具有一定的默会性和粘滞性(Von Hippel,1994),知识在特定空间内的转移会产生额外的成本,从而导致知识在流动过程中的阻滞,因而,区域内的大学作为产生和传播知识的场所是区域经济发展的重要支柱(Audretsch and Feldman,2003;Jaffe et al.,1993)。因此,针对大学知识溢出效应对区域创新影响机制及测度的文献大量涌现(Fischer and Varga,2003;王立平,2005)。

自从美国贝叶斯法案颁布以来,大学研究商业化活动迅速发展。对学术研究商业化的分析关注于如何将学术研究有效地转化为商业成果,并总结出影响大学研究商业化的许多重要因素(Powers and Mc Dougall,2005;Sine et al.,2003)。近期的研究更为强调企业研发人员与学术机构科学家的个人联系(Thursby,2004)。由于个体镶嵌在社会网络之中,所以,在大学嵌入其中的区域内,社会网络及结构成为影响学术研究商业化的重要方面。

基于此,本文对大学知识溢出与区域创新体系的互动进行研究。一方面给出大学知识溢出影响区域创新的机制,另一方面从社会网络的视角分析区域内社会网络对大学知识溢出有效性的影响。

一、大学知识溢出及其影响区域创新的机制

(一)大学知识溢出的特性

根据知识的特性不同,大学产出的知识分为显性知识(Explicit knowledge)和隐性知识(Tacit knowledge),即二维性。大学显性知识主要通过语言、文字、图表和公式等编码方式表述和传播。其知识溢出则通过专利、技术转让、出版物(如学术论文、专著)等方式。相比而言,大学知识更多是隐性的,不易被语言和文字所表达和传播,隐含于过程和行为中。隐性知识不能独立存在,往往嵌入人力资本之中,因此,其溢出途径主要是通过人员面对面的交流与沟通。

另一方面,大学知识溢出还存在地理、技术和组织上的邻近性,即多维度的邻近性。大学知识溢出尤其是隐性知识溢出通常发生在一定空间范围内。地理上的邻近有利于人员面对面的接触和交流,从而更加容易产生知识溢出,同时也会减少知识传播和转移的空间成本。因而,世界上典型的创新集群往往聚集在大学周围。大学知识溢出的技术邻近性是指大学与创新系统各参与主体之间在知识基础上的相似程度。在相同或邻近科学领域进行生产和经营的企业更加容易吸收该领域内大学产生的知识;然而,地理和技术上的邻近并不能确保大学发挥促进区域创新的作用,还需要进一步的制度保障。组织邻近性即是一种制度结构,指能够降低大学与其他创新主体之间知识溢出交易成本的组织安排。强弱适度的组织网络是大学知识溢出的重要制度保证。

(二)大学知识溢出影响区域创新的机制

大学知识溢出影响区域创新的机制主要有以下3种。

1. 基于人才流动的机制

大学知识具有嵌入于个体的特征,因而拥有科技知识的人才在一定空间范围内流动并与周围其他创新主体产生互动与交流,既能够促使新知识产生,又能够加快知识向其他创新主体的转移与流动,这种基于人才流动的大学知识溢出在产业集聚区以及人口密集的大都市表现得尤为明显。科研人才的流动引致了科学研究知识从大学向区域内其他创新主体扩散,因而,人才流动机制被认为是大学知识溢出尤其是隐性知识溢出的主要途径和重要机制。

2. 基于大学衍生企业的机制

大学衍生企业是由大学科研人员、毕业生或校友创办的企业,其核心技术或创意由大学衍生而来。衍生企业的创办者虽然离开了大学,但仍与大学以及大学中的科研人员保持着广泛的联系,并且,大学衍生企业更倾向于建立在大学附近,这种地理上的选择使得大学与衍生企业建立了天然的空间联系,这种空间联系能够减少衍生企业吸收知识溢出的成本。在大学衍生企业创办与经营过程中,大学与衍生企业之间通过广泛的非正式交流,产生了大量的隐性知识溢出。因而,衍生企业是学术知识商业化的一个重要机制。

3. 基于产学研合作的机制

大学与其他创新主体之间的正式研发合作如产学研合作也是知识溢出的一个重要途径。产学研合作包括委托开发、委托咨询、联合技术攻关、共建联合实验室等。通过产学研合作,大学的知识溢出效应能够在更大的空间范围内发挥作用。这在基于科学的产业(Science-based industries)表现得尤为突出。产学研合作的另一个重要作用在于可以建立科研人员之间持久的社会联系,从而建立了科研人员之间持续的非正式合作与交流。在产学研合作中,大学与企业作为知识的供给者和需求方都受到知识溢出正效应的趋动从而关联到一起,有明显的知识转移项目和目标,因而成为极为有效的的一种知识溢出机制。

二、区域创新体系对大学知识溢出的影响———基于社会网络的分析

社会网络理论认为,个体镶嵌于具体、实时的社会联系系统中,而知识溢出过程往往也嵌入于这样一个有边界的社会网络中。相对于从可编码的文本中获取知识,人们更加倾向于从人际关系网络中获取知识。因而,社会网络是个体搜寻知识的重要环境与平台。社会网络能够有效地连接大学与其他创新主体,建立在社会网络基础上的相互信任与具有历史连续性的联系促进了知识在大学与各个创新主体之间持续的流动与扩散,并导致有效的、双向的信息交换与互动,知识的潜在使用者搜寻知识的意愿、方向、速度等依赖于社会网络及其结构,因而社会网络影响着大学知识溢出的程度、范围和效率,尤其是隐性知识溢出。地理区域内可靠、稳定、互惠的社会网络有助于科研人员的合作与交流。通常,社会网络的联结强度、网络规模、网络位置是影响大学知识溢出效果的重要方面。因而,本文从这三个方面来分析基于社会网络的大学向区域知识溢出的效果。

1.联接强度

联接强度是网络中联系的性质,指网络构成主体之间关系的紧密程度和联系的频繁程度,可分为强联系(strong ties)和弱联系(weak ties)。在知识溢出过程中,强联系能够确保更为有效的隐性知识转移。隐性知识具有高度的嵌人性,需要网络中成员之间面对面交流才可以被理解和领会,因而隐性知识必须通过强联系才能有效传播。相对而言,关系疏远且联系松散的弱联系维持成本较低,这种网络联系程度对于显性知识传播十分重要。而区域内大学科研人员与产业中的研发人员之间较为紧密的的个人联系是决定大学知识溢出有效性的重要因素。

2.网络规模

网络规模衡量的是特定社会网络中行动者之间的关系数量。有效的网络规模取决于网络中非冗余性联系的数量。非冗余性联系是指具有排他性的非直接联系,它表现为一种断裂。研究表明,网络规模与知识创造具有反向关系。稀疏的社会网络使得行动者可以在网络中获更多非冗余信息,并能够在维持少量联系中降低成本。

3.网络位置

网络位置是指行动者在网络中所处的地位及其影响,以及拥有结构洞的数量。中心性能够衡量行动者在网络中的位置。在知识溢出过程中,社会网络中的各个主体中心性过高或过低都不利于知识的传播与扩散;适当的中心性能够密切联系网络中的各类行动者包括处于边缘地位的成员,并能够防止知识的流失,从而促进知识的有效流动。而结构洞是指两个联系之间的非冗余关系。处于结构洞位置的行动者拥有信息、资源以及控制优势,并有机会获取更多知识尤其是隐性知识。

三、结论

目前,大学除了提供教育、进行基础研究,还被赋予了促进经济发展的“第三类任务”(Etzkowitz,2002),并成为区域创新、集群创新的重要驱动器。对大学知识溢出的研究最初假定为知识单向地从大学流向区域内的其他创新主体。而事实上,大学所在的区域环境尤其是社会网络直接影响着这种知识流动。大学科研人员广泛参与到区域内的社会网络中会形成更为直接的知识流动,并促使知识在大学与其他创新主体之间的循环流动。因而,在讨论知识溢出与区域创新时,不仅需要考虑知识从大学流向区域内其他创新主体的过程,还应该对影响大学知识溢出有效性的社会网络进行分析,两者是有机结合的整体,不应该割裂开来,这样才能够全面而深刻地理解大学知识溢出的动态过程与区域创新绩效的本质。

参考文献

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[4]赵勇,白永秀.知识溢出:一个文献综述[J].经济研究,2009,(1).

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企业知识员工培训体系创新研究篇3

关键词：知识员工培训体系创新

随着我国经济的快速发展，企业员工所具备的知识与能力在其中起着越来越重要的作用。为了提高知识员工在企业中发展的能力，进行有针对性的培训。与非知识型員工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。企业培训知识员工，使员工适应新的工作要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，进而促进工作效率的提高和组织目标的实现。

一、企业知识员工培训现状

为了进一步了解企业知识员工培训的概况，以建设适合企业培训知识员工的培训体系，通过地区不同企业的走访，进行了一次问卷调查，以原始数据为依拖来发现当代企业的在员工培训方面的优点与不足之处。由此更形象的概括出企业在知识员工培训这方面的现状。由此从数据分析方面发现了企业在培训知识员工过程中的一些不合理的现象：

1.企业培训方式不足。将所有的员工笼统起来进行培训造成企业专业领域方面的缺失，使得员工的学习方向变得模糊。31.37%的企业领导认为企业培训的员工是有发展潜力的人员，认为这样的员工能为企业创造更多的效益；有27.45%的企业领导表示企业内部的培训是新进员工统一培训，不注重员工个人发展潜力；还有23.53%的领导对于培训所持的态度是员工自愿参加，不存在强迫现象。

2.企业在培训内容方面的不熟悉。有很多企业盲目的跟从一些优秀企业的步伐，照办了他们的培训内容及方法，没有考虑到自身的发展以至于培训效果不理想，既费时间又花精力。46.67%的企业负责人表示他们的培训方式是采取借鉴其他企业培训方式；另外则有26.67%的企业负责人对于员工培训是目前没有针对性，持观望态度。

3.企业领导不重视。某些企业领导外聘有经验的培训负责人，对培训事项就此不重视，这不仅影响员工参与培训的积极性，也使得培训达不到预期的效果。在企业的培训中，企业领导是否会时刻监督培训的效果。63.3%的企业是有专门的负责人开展培训，因此企业领导认为不需要亲自参与；与之相反的是只有23.33%的企业领导对企业培训十分重视，会经常参与培训；另外则有13.3%的企业领导表示会偶尔参与员工培训。

从企业规模来看，大型企业对企业知识员工培训比较看重，而中小型企业则是企业领导对知识员工培训不够重视，但企业的培训不仅仅是例行公事，更重要的是需要为企业今后的发展注入新的养分。因此，本文从企业培训内容的确定、培训管理的过程、培训后的考核方式及评定后措施这些方面来研究对知识员工的培训体系的创新。

二、当前企业对知识员工培训体系的局限

1、企业培训目的不明确

大多数企业在开展培训之初只一味的将培训阵容不断扩大，全部员工都一起培训，没有针对性，造成员工在自身专业方面不能进一步提升，对员工个性的发展造成束缚。如果简单的将知识员工当作普通员工进行培训，知识员工对自己劳动价值产生怀疑。企业领导认为员工的提升实际业务能力是最重要的，占了63.3%的百分比；在专业知识方面，56.7%的企业领导重要的，说明在中小企业的员工中专业知识都有待提高；调查中，占有53.3%比率的企业领导表示目前员工的综合素质需要做进一步的培训，为企业将来的发展做好储备干部；由此现象可以看出企业在培训知识型员工中要在总体提升的基础上加强专业领域的发展。

中小企业想要在未来作进一步的发展，提高企业员工的知识及能力是必不可少的。在我们的调查中，企业领导认为员工的提升实际业务能力是最重要的，培训知识型员工的最终目的是为企业创造更多的利益，因此，员工拓展业务能力越强，表明自身的发展空间越大，许多中小企业目前存在的问题是员工实际业务能力以及专业知识方面还不够强，有待进一步提升，企业领导表示目前员工的综合素质需要做进一步的培训，为企业将来的发展做好储备干部的工作。

2、企业培训过程存在缺陷

在企业培训知识员工的过程中，从调查结果中普遍反映出当今中小企业的培训制度存在的漏洞和缺陷。在中小企业中，对企业员工的要求可能没有大型企业的要求高，因此，很多的企业领导就没有结合自身企业发展的状况，为了节省一定的资金，照搬照抄其他企业的培训制度，忽略企业未来的发展趋势。简单的培训流程是的培训效果不尽人意，忽略了参与培训人员不同能力层次，同时这样的培训制度产生了一系列的问题，对企业员工的能力分析不够到位，其次培训效果也会随之降低，缺少对企业的未来发展趋势的分析。

企业培训知识员工一般遵循确定培训内容——通知参加培训人员——开展培训这种模式。培训过程过于单调，无法给企业带来实质性的收益。单从企业收益来说，知识员工的培训是风险最小，收益最大的企业战略性投资，培养知识员工是为确保企业能够高效运行，在培训中发现关键员工，为企业进一步发展做人才储备。而从知识员工自身收益出发，高质量的培训不仅可以提升他们的自我专业水平，还可以发挥所长，为企业创造更多的收益。因此，一个企业培训知识员工的过程，不只是完成目标，更重要的是在过程中让双方都获得收益，才是真正使得培训过程充实且有效。

3、企业对员工的培训监督力度弱

大部分企业是独自拥有培训的团队，也有一部分是通过外聘的方式进行培训，企业领导过于放手让培训团队组织培训，对其重视程度不够高，缺乏过程性监督，没有足够了解企业培训实际所要达到的目的。不论是外聘的优秀培训负责人还是企业自己的培训团队，不可忽略的一点就是培训是需要企业高层参与进来，监督培训过程，切实制定企业未来的发展方向。没有企业领导共同参与竞来的培训是缺少凝聚力的，这样的培训也是不成功的。企业开展一次知识员工的培训，实则是一次企业高层与基层员工的对话，企业领导贯彻企业大方针，若在这过程中企业的监督力度不够，培训的效果就无法达到最优，对于培训的对象来说，由于受不到企业高层的重视，大大降低了参与培训的热情，积极性受到打击，培训的效果自然大打折扣。

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三、创新培训体系的建立

1创新培训体系的建立

为了使企业培训知识员工具有一定的创新性。本课题依据培训内容、培训管理、培训考核、奖惩措施四个方面。建立针对知识型员工的培训体系，企业与个体收益一致，并建立合适的监督机制，保障培训效果，具体措施如下：

（1）确定培训内容。企业首先要明确开展培训的目的，培训的相关负责人要与企业负责人通过交流确定此次培训的内容，从企业需求出发兼顾企业未来的发展走向，制定出适合企业的培训方案，发挥培训的作用，最大限度激发员工的潜能。

（2）培训过程的管理。在培训过程中，企业支出的成本不仅是支付所需的费用，也要将员工参与培训所占用的工作时间计算在成本之内，因此，财务支出是培训管理中不可缺少的一部分；在培训中，企业所邀请的培训教师也是一个重要的环节，师资力量直接影响培训员工的参与度，这一点可以与培训的教授方式相结合，不同的教师所教授课程的方式不同，也在一定程度上决定了员工参与培训的热情度；企业领导对培训的重视程度也可以看作对员工的另一项考核，在培训中看到员工的表现，做出适当的培训调整，发挥培训最大的效益。

（3）培训成果考核。这一项的考核可以从第一点中所提出的近期远期收益的概念中进行。培训的最终目的是为了提高员工的技能以及对企业发展的能力培养，因此，培训成果的考核是看出培训效果最直接的方式。

（4）评定结果后的相关措施。一方面，可以以优先考虑升职、发奖金的方式来提高员工参与培训的热情度，另一方面，在培训过程表现差强人意，在对其进行谈话后依旧不思进取的员工，可以对其采取降职、记过等处分，严重及予以解雇。

知识员工培训创新体系如下：

培训体系的建立使得企业在培训过程中能够规范化的管理整个培训过程的运作。在培训内容的确定上，依据往年企业的产品需求，企业领导通过对企业的未来需求分析，得出对企业此次培训内容的确定；通过增加培训的步骤，对培训进行一定的管理，从四个方面来加强在培训过程中的管理：从财务、教授方式、师资力量、企业领导重视程度来全面明确培训管理；培训体系的建立是需要一环接着一环，是一个循序渐进的过程，只有将它发挥作用，才能够为企业与员工的未来发展做出贡献。

2.培训知识型员工体系的各项参考指标

本文依据德尔菲法，采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见，经过三轮征询，从多个方面判定知识员工参与培训是否能达到预期效果，为企业创造更大的效益，提供了如表1的参考指标。

四、根据指标体系提出相应的培训方法和建议

1、对员工的培训要有一定的针对性

在选择培训对象时要兼顾员工的自身能力，不能盲目的同意培训。企业聘请的员工能力不一，要有针对性的开展培训，考虑员工所处的不同岗位。企业在有培训计划初期，应该尽早分析企业培训需求，明确此次培训的目的。在员工方面，企业可以采取员工自愿报名以及所在部门推选的不同方式来参与培训，目的在于以这样的方式企业更易于发现优秀员工，对他们进行有针对性的培训，为企业今后的领导群体做适当的储备。

2、培训内容要符合企业需求

企业在培训的过程中，要明确所要培训的内容，在培训过程中，企业要帮助新员工搭建一个与老员工相互交流的平台，建立起一个与实际期望相符的培训环境，将员工的学习收益增加到最大。企业知识员工培训体系需要创新，企业可以发展一对一模式，让老员工带领新员工，将双方的绩效考核绑定在一起，在培训结束后，由老员工担任新员工的考核人，评定新员工的学习、沟通等各方面的能力。一对一模式可以让新员工更快上手自己的工作，掌握知识技能。在老员工考核新员工的同时，新员工也已不记名方式来对老员工进行相关的评选，评选结果可以作为企业重点培训对象选拔的参考。建立完整的培训体系，对企业不同能力的员工进行不同的发展，为企业提供人才支撑。

3、重视培训，正确对待

企业领导人要从根本上认识到员工培训的重要性，切实认真开展员工培训，认识到员工培训不仅是对员工的一种投资，对企业自身更是一项远期的投资。将企业员工培训开展作为企业的特色文化，形成一项有员工基础并有一定发展潜力的人力资源投资。中小企业的领导人不能将目光只局限在小范围内，要以长远的目光看待企业员工培训，用最合理的培训成本达到最大的收益，并以最佳的方式挖掘员工的潜力，在培训内容方面结合专业人士制定内容，贴近企业的未来发展趋势。

此外，企业可以设置以优先发展升职、发奖金、外出深层培训等作为相关奖励来激励员工参与培训的热情度，将员工绩效与培训成果相结合，老员工考核与企业领导考核相结合，评定出优秀员工。企业对培训投入的成本不仅仅是财力，也是人力资源的投入，企业领导对培训的重视程度可以提高员工表现的积极性，无论是从短期来看还是长期来看，收益大于投入成本的培训不止让员工提高了技能，也为企业在知识员工方面增加了竞争力。

参考文献：

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[13]于楠.中小企业培训市场分析及校企合作解决方案[J].职业教育，2011.

基金项目：浙江省成人教育与职业教育协会科研规划课题（G06-12）

企业大学知识体系篇4

申请编号：

企业知识产权管理体系绩效评价

申

请

书

绩效评价复核

申请组织名称（盖章）：*************************

申请日期：*************************

江苏省知识产权局

************** 贯标评选申报材料

第一册（部分）：资质体系类的材料

资质类材料

2.1营业执照副本复印件 2.2组织机构代码证复印件 2.3真实性自我声明

2.4有效运行的证明文件（在运行记录）2.5组织简介1．申请组织信息

1.1基本信息

申请组织全称(中文)：************** 申请组织全称(英文)：**********

地址（邮编）（中文）：*****************。网址：************** 法人代表：*******；管理者代表：********。

联系人：****** 电话：0515-8*******3手机：183******

传真： 0515-******** E-mail：7******113@qq.com。1.2申请评价所需信息

1.2.1申请组织的总人数为58人，申请评价的管理体系所覆盖人数为58人，覆盖的场所共1处，其中不在同一地点的有0处，请列出全部地点名称：**********内。

1.2.2申请组织主营业务范围：****************；管理体系所覆盖的业务范围：螺*******************************。1.2.3管理体系试运行情况：

开始运行时间：2014年1月8日；是否完成内审：

是，完成时间为：2014年4月10日；否。

是否完成管理评审：

是，完成时间为：2014年5月6日--5月7日；否。

1.2.4是否申请安排预评价？

是，希望时间为：

****年**月**日；否。

1.2.5希望正式评价间为：****年11月18日。1.2.6是否可安排在周六、周日进行现场评价？

是，否。

办公时间：上午：8:00－11:30下午：12:30－17:00

2．申请评价所需提供的材料 2.1组织法律证明文件，如营业执照及年检证明复印件；附件1 2.2组织机构代码证书复印件；附件2

2.3覆盖的活动涉及法律法规规定的行政许可的，提交相应的行政许可件复印件；附件3 2.4承诺遵守法律法规、评价机构要求、提供材料真实性的自我声明；附件4

2.5申请评价体系有效运行的证明文件（如体系文件发布控制表，有时间标记的记录等复印件）；（运行记录）2.6申请组织简介：

2.6.1组织简介（1000字左右）（管理手册）2.6.2申请组织的主要业务流程；

2.6.3组织机构图或职能表述文件；（管理手册）

2.7申请组织的体系文件，需包含但不仅限于（可以合并）：（管理手册）

（1）知识产权方针和目标；（2）知识产权手册；

（3）受控文件清单、记录文件清单；（4）程序文件；

（5）内审和管理评审的记录文件；（6）适用性声明；（7）职能角色分配表；

（8）知识产权管理体系覆盖的活动执行相关法律法规的清单。2.8申请组织体系文件与GB/T 29490-2013要求的文件对照说明； 2.9申请组织内部评价和管理评审的证明资料； 2.10申请组织记录保密性或敏感性声明；

2.11江苏省专利信息服务中心要求申请组织提交的其他补充资料。

3．其它

3.1申请组织是否已获得其他体系认证？否；

是，请填写下列信息：

已获得认证的体系名称

通过时间

认证机构名称食品安全管理体系认证ISO22000

2013年7月19日

中国质量认证中心 3.2申请组织在申请评价前，是否已经通过相关咨询公司进行咨询？否；

是，请填写下列信息：咨询时间：2013年12月至今。咨询机构名称：**********。

3.3组织一年内是否有发生重大事故的情况及发生违反与评价体系相关的国家法律法规的情况？否；

是，请说明情况：

。4.4其他需要说明的问题：无。

4备注

（1）申请时请提交所有资料纸版1份和电子版1份（WORD格式）。（2）联系信息：

Tel:

153******

Fax: 0515-*****79

企业大学知识体系篇5

自互联网在中国普及开始，我们就不停地听到这么一句话–“我们生活在一个信息爆炸的时代”，的确，我们可以通过电脑和手机轻而易举的获得各种知识，但是你有没有觉得“我们生活在信息的海洋里，却忍受着知识的饥渴”?

我们习惯在看到认为好的内容时将其收藏，但是收藏的数量总是远远超过阅读的数量。网站越看越多，但是在需要某些资料的时候却无法找到。

随着时代的发展，在这个“知识就是力量”的社会，知识管理逐渐成为一个热门话题。想要不断的提高，知识管理是一个不可逃避的话题。

个人知识管理，PKM，Personal Knowledge Management，是一种知识管理的理念和方法，能够将个人拥有的资源和信息变成更有价值的知识。通过对个人知识的管理，可以养成更好的学习习惯，完善自己的专业知识体系。

从认知角度来分，知识可以分为显性知识和隐性知识。显性知识是指可以通过文件、形象和其他精确的沟通过程来传授的。但是隐性知识就需要通过自己的切身体验、直觉和洞察力去掌握了。由此我们也能发现，两者直接可以互相转化，并且可以循环。

结束了枯燥的概念以后。我们要问了，我现在知识还没多少呢，怎么去管理呢?所以，个人知识体系建立的第一步是大量的积累。其实在日常行生活中大家都有自己的知识学习方法和系统，例如每个人都有人际选妻，通过这个圈子可以学到很多其他途径学不到的东西。

一般来说，知识学习可以粗略分为以下几个途径：

1、学习和培训

没参加工作的学生学习是其主要任务，公司组织的内部培训也是一种学习。就交互设计的学习来说，阅读相关书籍很很好的方法。比如《don’t make me think》、《交互设计之路》《情感化设计》《设计心理学》等等。培训来说，现在行业内有很多优秀的组织，比如UCD China 、IxDC 、UPA 等等，都是良好的学习的平台。

2、人际网络

每个人的人际网络都是个人学习知识的一个重要途径。我们在中午吃饭的时候跟同事聊天，经常会料到工作内容，彼此的交流就是一种良好的学习。不管现在的专家们怎样的言比称“信息爆炸”，这一切都无法代替在人际交往中学习到的内容。因为在人际关系中能能够学到其他地方学不到的知识—隐形知识，随着结交圈子的提高，可能获取到的知识就更优质。并且在交流中，沟通是双向的，在反复的讨论和沟通中，还能够强化知识的获取。

3、我的媒体

之所以单独拿媒体出来讲，是因为在媒体前面加了一个限定词—“我的”。所谓我的媒体是需要从我的角度出发，比如筛选那些不属于我的。比如每天上下班的路上，无数的地产广告，无数的政治新闻，这些是否属于“我的媒体”这个范畴呢? 每天在路上我用iPad 或者手机看书看我想获得的知识，这是否属于“我的媒体”呢?

至此，资料搜集了很多了，知识学习了很多了，

有没有这样的的感受，看到一个教程很不错，一看，4GB的大小，于是开着电脑下了两天。但是一年过去了，从来没有打开过。

一个分享的内容，保存了，但是三个月过去了，也没看过。微博上看到一条内容，很不错，觉得以后可能会用到，点了收藏，但是要用的时候，只隐约记得有这么回事，但是存放在哪却忘了。

因此，下面要聊下管理的问题，所谓的“建立自己的知识系统架构”。简单的说就是储存自己知识的架构。有系统的知识架构有助于你将手机到的资料有胸的储存起来以方便未来的快速使用。否则并不能达到通过知识管理提高个人工作旋律的目的。

简单的归纳，需要管理的资源无外乎这么几类：

·人际交往

·通讯管理

·时间管理

·网络资源管理

·文件文档管理

就网络资源管理来说，我非常推荐evernote这个软件。首先，他是跨平台的软件，包括MAC PC IOS Andriod 在内，可以同步不同终端的内容。然后，它有一个强大的编辑器，支持图片，视频等复杂的媒体形式。还可以直接录语音和视频。他还是一个强大的to do list 工具。最后，它还支持把内容分享出去。

这里有一个问题，或者是说是一个常见低效的管理现象。如下图：

是不是觉得特别熟悉，很多流程都是我们会遇到的问题。影响最终学习效果的主因正是“以知识的积累为中心”的学习方式。所以在学习过程中，其实最应该注意的就是纠正你的“收集癖”。

最后，根据上文体到这种弊病。应该强调下知识的利用。

掌握知识的唯一目的。为什么在古代，属于社会中的知识分子的书生被称呼为“百无一用是书生”。因为，古代的知识分子学习的知识很少能在生活中所应用。最重要的是，这些人为知识而知识，对学习的目的没有正确的认识。所以我们应该吸取的教训是，知识的唯一目的是，使用它，利用知识创造和帮助我们生活更美好。

而对于知识的掌握可以分为三个阶段：

第一阶段是“我知道”。

我了解这个内容，比如在交互设计上，我知道当“确定”和“取消”按钮放在一起时，应当强化前者。这个阶段一般都是掌握的理论知识，也就是显性知识。

第二阶段是“我会用”。

能将之前学到的知识运用在生产中，从第一个层次到第二个层次就是一个飞跃了。在进行了软件的学习后，按照之前“我知道”的理论，就可以开始做一些简单的绘制工作了。在这个阶段会积累一些经验和教训，也就是隐性知识。

第三阶段是“灵活运用”。

对于知识，不仅会用，而且可以根据不同的情况灵活的运用，将知识的运用做到游刃有余。只有到了这个节诶段才能说对知识的彻底掌握。

到这里对个人知识体系的建立和管理的介绍就结束了。PKM对每个个人的重要性是不言而喻的。希望能为大家提供帮助。

《邓小平理论》知识体系篇6

邓小平理论形成的历史背景

邓小平理论的精髓和首要问题

社会主义初级阶段和党的基本路线：

社会主义初级阶段的涵义和基本特征

党在社会主义初级阶段的基本路线

坚持党的基本路线一百年不动摇

社会主义的根本任务和发展战略：

发展生产力是社会主义的根本任务

“三个有利于”的判断标准

社会主义现代化的战略目标和战略步骤发展经济的战略对策

建立社会主义市场经济体制：

从计划经济体制向市场经济体制的转变

建立现代企业制度，推进国有企业的改革和发展培育和发展市场体系

健全和完善宏观调控体系

社会主义初级阶段的所有制结构和分配制度：社会主义初级阶段的所有制结构

社会主义初级阶段的个人收入分配制度健全社会保障制度

建设社会主义的基本理论：

改革是社会主义的发展动力

坚持四项基本原则是社会主义建设的政治保证社会主义精神文明建设

社会主义的外交战略

论企业知识管理体系及其和谐性篇7

关键词：知识管理,体系,和谐性

一、知识管理的概念

国内外学者从不同角度给出了知识管理的定义。有的从管理对象的角度进行解释, 定义知识管理为在正确的时间将正确的知识送给正确的人。有的从知识流程的角度定义知识管理为创造、捕捉、分配和使用知识以完成任务的过程。有的从知识管理作用的角度来解释, 认为知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新能力。定义的多样化恰恰说明了知识管理本身的复杂性。从知识管理的发展历程可以看出, 企业知识管理涉及的范围越来越广并且还在不断发展中。总的来说, 知识管理包括显性知识管理、知识活动管理和员工管理。显性知识可以用语言文字传递和保存, 可以由计算机处理。知识活动指知识的采集、整理、审核、共享、应用、创新等过程。员工管理主要包括调查知识在员工中的分布情况, 设计员工的工作岗位, 建立实践社区, 衡量员工知识贡献等。

二、知识管理体系

体系是指相互关联的事物或要素组成的整体。本文从知识管理体系的角度, 解释企业知识管理为把人力资本、信息技术资本和组织资本与企业的经营战略等协调统一起来, 共同创造和开发知识的价值, 为企业的可持续发展服务。

人力资本指的是公司员工所拥有的技能、才智和知识。在知识管理中, 负责创造、解释和利用知识的基本主体是人。人在社会实践过程中的知识创新和对已有知识的利用是任何信息系统甚至人工智能所无法替代的。特别是员工的隐性知识是员工在实践过程中通过形体动作或感官接受而获得的感觉与体验。知识员工在知识管理体系处于核心地位。

信息技术资本指的是公司的信息系统、网络、软件、技术基础设施、知识库。信息技术是企业实施知识管理的关键使能因素, 为知识管理活动提供了强有力的支持。实际上, 知识管理中的许多任务只有在这些技术的支持下才能开展。通过建立知识库, 可以积累和保存信息和知识资产, 使知识有序化, 从而便于知识的交流和共享。

组织资本包括企业文化、领导力、激励机制、组织结构与流程。企业文化将员工汇集到一个共同的方向, 激励员工共同努力完成组织任务。企业领导者要能够帮助员工理解变化并且激励知识共享。优秀的领导者具有卓越的影响力, 能够有效地影响和改变被领导者的心理和行为。根据一项主要对大型组织的员工价值、责任心和满意度的调查, 良好的领导能力是知识管理成功实践的最重要因素。另外, 企业需要一套完善的激励机制促进员工间的知识交流。组织结构和流程是企业实施知识管理的组织架构。组织结构通过有意的安排来为特定的行为模式提供约束和激励。组织流程反映组织的顺序。合理的组织流程能够促进部门之间知识流的畅通。

三、知识管理体系和谐性

知识管理是使企业知识管理体系与企业经营战略和谐统一起来, 促进企业的持续发展。“和谐”一词既强调人员、信息、技术和组织的科学合理性, 更强调以环境诱导、文化熏陶、员工的自我管理。人是具有精神文化属性的主体, 因此不能仅依靠命令和制度来加以控制, 更重要的是营造一种激发主动参与和学习的环境。通过将合作精神提高到核心价值高度, 企业成员之间的友谊与信任将大大增强。因此, 企业知识管理成功的关键在于企业知识管理和谐体系的建立。

首先, 企业员工、领导者、技术系统需要适应企业发展的要求, 具有合理的组合和匹配。其次, 企业需要构建合理的组织体制和结构。宽松民主的组织结构能够充分发挥员工的主动性和创造性。企业需要建立起信任、合作、学习的企业文化, 从而促进开放、真实的知识交流。另外, 企业应该鼓励学习和创新, 为员工提供各种学习的途径。最后, 企业知识管理体系需要发展自适应机制。企业应能够根据外部环境的变化不断更新自己的知识管理体系, 使企业知识管理体系与外部环境相适应。在剧烈变化的环境中, 有效的领导应使组织战略、组织架构与工作流程适应新的竞争环境。企业应不断根据环境变化制定自己的和谐主题, 围绕这一主题设立知识管理的目标, 继而从知识管理的目标出发, 不断审视企业的知识管理体系, 包括人员配置、知识管理技术的选择和应用、业务流程、企业文化等, 从而确保企业知识管理体系与环境的和谐以及自身的和谐一致。

四、结束语

知识管理和谐体系的建立的最终目的是营造一种有利于企业全体员工创造和开发知识价值的和谐环境。知识管理体系要保持与环境的动态适应性。知识管理包括对组织与环境的关系以及由于相互作用而产生的变化过程的管理。知识的创新和开发必须围绕企业的核心能力。因此, 成功的知识管理需要建立和谐的知识管理体系, 并由此发展企业核心竞争力。

参考文献

[1]Bhatt, G. (2000) , Organizing knowledge in the knowledge develop-ment cycle, Journal of Knowledge Management[J].Vol.4No.1, pp.15～26

[2]G.Tomas M.Hult.An integration of thoughts on knowledge man-agement[J].Decision science, 34 (2) , 2003.189～195

[3]Duane Sharp.Knowledge management today:challenges and opportu-nities[J].Information systems management.2003 (4) :32～37

企业大学知识体系篇8

[关键词] 煤矿企业知识资本指标体系验证性因子分析

一、我国大中型煤矿企业开展知识资本管理的现实意义

知识资本是组织在创造价值的过程中借以获取超额收益的各种知识的有机综合体，是企业取得持续竞争优势的源泉。知识资本是相对独立的资本，是知识经济的第一资本。知识资本化是生产力发展到一定阶段的必然产物。舒尔茨说过：经济学家正在重新安排经济增长舞台上演员的角色，他们指定劳动力和资本扮演二、三流的小角色，而让知识扮演主角。

在我国很长一段时间内对于知识资本的研究似乎成为知识型企业的专利，一直与传统行业无缘。知识型企业的典型特点是产品科技含量较高、从业人员素质较高、信息化程度高、管理方式先进，所以，首先在知识型企业开展知识资本的研究是情理之事。但是，即使在传统行业领域，知识资本的研究也不应受到冷遇。因为知识资本的内涵包容了任何成熟行业的业务流程，而当今的所有企业也均受到知识经济的浪潮所冲击。

目前，国有大中型煤矿企业的知识资本含量较高，是其企业核心竞争力的重要决定因素。但长期以来对煤矿企业知识资本的结构、内涵和效能等方面的研究却是荒芜之地，没有得到应有的关注。因此，本文的目标是在阐述国有大中型煤矿企业知识资本管理重要地位的同时，对其知识资本的构成要素及指标体系进行系统性的剖析，为进一步对其功能性的研究做准备。

二、国有大中型煤矿企业知识资本指标体系的生成

1.大中型煤矿企业知识资本指标体系的生成机理分析

确切地说，知识资本的完整概念是由当代最伟大的管理学宗师彼得﹒德鲁克于1988年在《新型组织的出现》这篇文章里首先提出。借鉴于国内外关于知识资本构成要素的前沿研究成果，再结合于国有大中型国有煤矿企业的一般业务流程和运作模式，本文将国有大中型煤矿企业知识资本的构成要素分为如下五个部份:人力资本、管理资本、技术资本、顾客资本和市场资本。其中，人力资本是指花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本，是对人的投资而形成的并体现在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度等，即人力资源使用价值的资本化。管理资本指蕴含于企业内部的并体现于各项管理职能上的竞争能力；技术资本指应用于企业运作的各项技术的应用能力、开发能力和转换能力；顾客资本指企业对于客户群体的依存性以及客户群体相对于企业的稳定性；市场资本指企业显现于外部营销市场上的各项竞争优势。

知识资本指标体系的生成过程，也就是对知识资本构成要素进行进一步细化与分解的过程。与国民经济的其他诸行业相比，煤矿企业的业务流程和运行环境有许多独特之处，因此，在构建其知识资本构成要素指标体系时，必须兼顾这些行业特性，才能使我们的研究结果更加科学和合理。概括起来，这些特殊性主要有如下诸多方面：

（1)煤矿企业还属于劳动密集型行业的范畴，人员众多，但职工整体文化素质较低。高素质的管理人员与工程技术人员的比例偏低，且安于行业工作的心理稳定性较差，易于流失。

（2)煤矿企业大多地理位置偏僻，远离经济文化中心，企业文化建设长期得不到重视，极易形成文化荒漠。

（3)相对于其他任何行业，煤矿企业的生产安全问题识各项工作的重中之重。先有安全，才有生产，安全问题是煤矿企业运作的核心问题之一。随着经济社会的发展，人本管理的呼声渐高，这一问题的显要地位愈加突出。

（4)就外部环境而言，煤矿企业的生存和发展很大程度上依存于与地方政府、运输部门、金融业的协调能力。特别是铁路运输业，对于煤矿企业的绩效甚至存亡具有天然的制约性。

（5)煤炭资源属于不可再生资源，煤矿企业产品的许多天然属性，如煤层分布、开采条件、地理位置和各项煤质指标等，都是煤炭企业经济效益的先天性决定因素。

2.大中型煤矿企业知识资本指标体系的确立

根据以上分析，本文将大中型国有煤矿企业的知识资本分解成5个构成要素，每个要素进一步分解成4个指标，共20个指标。详细内容(表1）。

三、模型验证

在样本量为201、样本量与观察指标之比为10:1、Cronbach α系数为 0.8345的条件下，采用了SPSS11.5和LISREL8.7进行验证性因子分析（固定方差法），得模型拟和指数列表（表2）。

所以，模型拟和效果较好，无需进行指标修正。本文得出的大中型国有煤矿企业知识资本测度指标体系可以为我国国有大中型煤矿企业进行知识资本管理提供有效的基础平台。

参考文献: