公司员工薪酬福利管理制度

公司员工薪酬福利管理制度（精选8篇）

公司员工薪酬福利管理制度 篇1

第五条本公司从业员工薪金含义如下：

1． 基本工资，其金额根据公司薪资考核标准的规定核发。

2． 岗位工资，其金额根据公司薪资考核标准的规定，以及各部门根据岗位职责要求考核后发放，考核表于每月20日前交财务部。

3． 加班工资，根据每月20日前统计的加班申请计算，计算基数按员工的基本工资核发。

4． 其他津贴，加班餐补、餐费补贴及其他津贴，加班餐补，凡晚上加班到19：30后、双休日加班全天的给予每次10元加班餐补，于每月结算加班工资时一起核发。餐费补贴，由于公司不提供午餐，每月按250元标准发放，凡请假者按10元/天的标准扣减，餐费补贴于每月24日前送交财务部，遇双休日提前。

第三章 员工薪金管理

第六条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金计算，合并于下月份发给薪金。

第四章 员工薪金发放

第七条 从业人员的薪金订为每月25日发给本月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

第八条 从业人员餐费补贴采用发票报销，其他的都通过银行划入工资卡内

第九条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

第十条 员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则视情节严重加以处分。

第五章福利制度

第十一条保险

公司为员工（提供劳动手册或持有上海市居住证）缴纳基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、住房公积金。为其他外来人员（非上海户籍，且无法取得上海市居住证），缴纳综合保险。

第十二条休假制度

1．年休假员工按国家规定享有带薪年休假，工作年限在1-10年为5天，11-20年为10天，20年以上为15天。在本公司工作每满一年，相应增加1天休假，即原享有5天休假的，每工作满一年增加一天，但最多不超过10天，原享有10天休假的，每工作满一年增加一天，但最多不超过15天，原享有15天休假的，每工作满一年增加一天，但最多不超过20天。

2．事假员工须提前办理请假手续，按基本工资计算在当月工资中扣减。

3．病假凭医院休假证明（盖医院公章）和就诊记录，按基本工资的30%在当月工资中扣减，长期病假按上海市有关规定在当月工资中扣减。

4．婚假一般初婚享有3天婚假，属晚婚的，即男满25周岁，女满23周岁，再增加7天婚假。

5．丧假给予3天假期，家属（直系亲属）如在外地，另增加路程假。

6．产假按上海市有关规定执行，正常生产享有产假90天，晚育增加15天，难产再增加15天。产假期间工资由社保发放。

以上假期都必须向部门经理提前书面申请。在得到部门经理书面同意后，方可休假。原则上同一部门内，不允许1人以上同时休假。请假手续于20日前交财务部。

请假权限：请假3天以下直接由部门经理审批，3-7天需报副总经理审批，请假超过7天需报公司总经理审批。

第六章 附则

第十三条 公司的薪资考核标准及各项津贴，可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

公司员工薪酬福利管理制度 篇2

在目前新形势下, 我国各个电力企业都在不断的发展, 而且安全的相关工作在电力企业中是非常重要的, 也是保证整个电力企业可持续发展的基础, 对于相关工作者情绪方面以及满意程度方面的控制也是非常重要的。大多数电力企业在员工福利方面都做了一定量的工作, 由于我国经济体制的不断转变, 人们对于生产以及生活的需求量也越来越大, 这就促使在电力企业的人才的招聘工作中, 福利待遇是整个企业中相对比较强大的优势。对于电力企业中员工的福利水平往往与整个企业的级别以及规模有着直接的关系。

对于电力企业来说, 其主要的员工福利分为两种, 一种是国家的相关法律法规以及标准体系为劳动者提供一定的福利保障, 例如社会保险以及各种假期等等;还有另一种是电力企业为员工提供的福利待遇, 例如饭补以及交通补贴等等。在电力企业中员工的薪酬福利水平不仅仅受到其规模的影响, 也受到其经济效益的影响。因此, 对于电力企业来说, 要对员工的薪酬福利进行更深一步的了解, 并且对相关的制度进行改善, 不仅要对体系以及机制方面进行有效的控制, 还要通过对所有员工的需要以及需求进行相应的满足来进行控制, 进而提升员工们在工作中的热情以及归属感等等。

2 当前电力企业薪酬福利管理的突出问题

2.1“平均主义”十分严重

近年来, 在电力体制改革下, 电力企业在各方面都做了努力, 但是薪酬福利方面的“平均主义”依然盛行。实际上, 产生这种现象的原因主要有几点:其一, 对于企业管理层而言, 他们总认为员工的工资存在差异, 则会影响团结, 影响员工对企业的凝聚力;其二, 对于部分员工而言, 他们认为职位相同, 就应当拥有相同的工资, 使得普通员工的薪资水平基本在同一水平线上。当然, 这种认识表面上很有道理, 但是如果进行科学的薪酬福利管理, 将会保证员工的稳定性, 提升企业的社会效益。然而, 由于当前电力企业的“平均主义”十分严重, 从而使优秀员工缺乏动力, 后进员工缺乏压力, 无法提高优秀员工的工作积极性, 甚至在一定程度上纵容了后进员工的惰性。

2.2 薪酬福利缺乏激励机制

目前, 电力企业的薪酬福利管理工作缺乏激励机制。一般来说, 电力企业的薪资分配主要依据员工所在的行政级别, 比如:高行政级别的员工, 薪资就高;低行政级别的员工, 薪资则低。可见, 这样的薪资分配缺乏灵活性和变通性, 容易使电力员工产生“干多干少一个样”的消极思想, 不利于激发较低级别员工的工作热情, 特别是对于同级别中较优秀的员工, 几乎没有任何激励效果, 甚至会起反作用, 使其看不到希望, 对企业缺乏热情。除此以外, 现有部分企业存在激励机制, 但都局限于物质激励的层面上, 缺乏精神激励。

2.3 绩效考核制度不够科学

对于现代企业而言, 都开始重视绩效考核的作用, 管理人员都根据绩效的好坏来评定员工的薪酬福利。其实, 这种方法也是提高员工工作业绩的一种激励机制, 但是当前多数电力企业的绩效考核制度不够科学, 仍然采用惯用的定性考核, 缺乏定量考核, 甚至没有事先做好岗位评价, 以至于绩效评价工作缺乏依据。比如:在劳动技能、劳动强度、工作职责等方面, 缺乏科学规范的评估指标, 难以实现预期的绩效考核效果。在这种情况下, 使承担不同责任、不同压力的员工在薪酬福利方面拉不开距离, 付出与回报不成正比, 严重影响了员工的工作积极性。

3 新形势下发电企业管理中薪酬管理存在问题的解决措施

3.1 薪酬的管控制度要全面

对于薪酬来说, 其主要分为两种, 其一是货币性的薪酬, 其主要是属于外在的薪酬, 能够对员工们的福利以及报酬进行直接性的体现。报酬主要是指员工的主要工资以及相应的奖金;而福利主要是指员工们在生活上的福利。其二是非货币性的薪酬, 此类薪酬主要是指内在的薪酬, 是员工们的职业以及社会性质的奖励, 对于员工们的精神方面起着非常重要的作用, 而且按照员工们不同的工作状况进行不同的培训, 进而提升员工们的积极性以及其自身的荣耀感。因此, 对于电力企业来说, 要对薪酬的管控制度进行相应的完善, 对两种薪酬方式进行不同的合理化分配, 保证相关的员工能够对自身的福利以及薪酬达到满意的程度, 提升其工作的积极性, 并且提升其对企业的认可程度。这样不仅能够保证企业的稳定发展, 还能够获取更多的经济效益。

3.2 对薪酬福利制度进行科学的建立

电力企业在对薪酬进行控制的时候, 要对其福利制度进行相应的建立和完善, 并且还要对其薪酬的控制水准进行相应的提升。在整个电力企业中, 福利是其薪酬控制中非常重要的意向因素, 企业薪酬福利的高度程度与整个企业的薪酬控制水准有着直接的关系。所以, 在新形势下, 相关的电力企业就要对福利制度进行相应的建设, 为其工作者创建一个良好的薪酬体系。这样不仅能够对人才进行相应的保留, 还能够提升薪酬的激励程度, 对员工们工作的积极性进行相应的提升, 进而保证工作的质量, 提升电力企业的经济学效益。

3.3 对薪酬结构进行合理的创建

电力企业在生产和运行的过程中, 要保证员工们的薪酬结构合理性。对薪酬的控制要保证合理性以及科学性。在对薪酬结构进行创建的过程中, 要将薪酬分为两部分, 即固定薪酬以及浮动薪酬。其一是分为员工们的基本工资以及其所在的岗位工资和其自身的技能工资等等。其二是对其工作内容的绩效工资以及奖金等等, 按照其工作的效率以及质量来进行合理的分配。所以, 电力企业新形式发展的过程中, 要对薪酬的结构进行科学化合理化的建设, 并且对其相关体系进行相应的完善, 进而提升其薪酬福利管理的水准。

3.4 分配制度的公开化

对于电力企业来说, 在对薪酬福利制度进行完善的过程中, 还要对其分配的制度进行相应的公开透明, 保证每一个员工对于薪酬的合理分配结构有更加深入的了解, 并且能够加强其对企业的认同感。此项措施能够对员工们心中所产生的疑问进行相应的解答, 并且能够进一步促使其对工作中的质量进行相应的提升。加强电力企业对于薪酬福利的控制水平。

3.5 对考核评价体系进行相应的建立和完善

不同的电力企业要根据自身企业发展的不同特点进行不同的考核评价体系建立, 进而促使其能够更加具体化, 科学化以及合理化。而且还要对相应的考核机构进行相应的建立, 并且对考核的合理程序进行合理的建立和完善, 对相关的体系进行完善, 保证企业的员工考核评价结果能够和其薪酬成正比, 并且要以其业绩为主要因素, 实行相应的激励机制。对于电力企业来说, 除了这些, 还要对其传统的考核评价的思想进行相应的改善, 将绩效考核评价的全面性进行相应的提升, 保证其操作性水平的提升, 并且制定高效的绩效考核制度, 促使对员工的各个方面都进行有效的考核, 按照其相应的工资标准进行相应的评价。所以, 对于电力企业的员工薪酬福利管理的过程中, 考核评价体系的建立也是非常重要的因素。

4 结语

综上所述, 在电力企业发展的过程中, 如果没有相应的标准体系以及制度来对员工的薪酬福利进行管控, 就会产生薪酬福利水平的下降, 不利于电力企业的发展。因此, 就要以新形势下电力企业员工的薪酬福利现状以及存在的问题为基础, 对其相应的管理措施进行进一步的分析, 进而促使电力企业的平稳运行。

摘要：对于目前我国电力企业来说, 其自身的薪酬以及福利的相关制度相对比较完善, 但是随着我国经济的不断发展, 各个电力企业的体制也在不断的创新, 因此, 就要对电力企业中的薪酬福利制度进行相应的改善, 促使其能够具有一定的激励作用, 保证员工工作的积极性, 并且保证电力企业的可持续发展。因此, 本文主要分析和研究了电力企业员工福利的现状以及薪酬福利管理存在的问题和相应的管理措施。

关键词：电力企业,员工,薪酬福利,管理措施

参考文献

[1]胡畅.电力施工企业薪酬福利对员工激励的分析[J].科技创业家, 2013, 20:225+227.

[2]王阳明, 王玉婷.当前电力企业员工福利管理问题研究[J].科技创业家, 2013, 20:240+242.

[3]蒋力, 李玉明.中巴合资电力企业人力资源薪酬福利管理的实践[J].企业导报, 2014 (28024) :143-144.

[4]王少华.当前电力企业员工福利管理问题探讨[J].黑龙江科技信息, 2015, 16:285.

公司员工薪酬福利管理制度 篇3

关键词：电力企业；员工；薪酬福利；管理措施

中图分类号： D630.3 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）16-8-2

1 电力企业员工福利的现状

在目前新形势下，我国各个电力企业都在不断的发展，而且安全的相关工作在电力企业中是非常重要的，也是保证整个电力企业可持续发展的基础，对于相关工作者情绪方面以及满意程度方面的控制也是非常重要的。大多数电力企业在员工福利方面都做了一定量的工作，由于我国经济体制的不断转变，人们对于生产以及生活的需求量也越来越大，这就促使在电力企业的人才的招聘工作中，福利待遇是整个企业中相对比较强大的优势。对于电力企业中员工的福利水平往往与整个企业的级别以及规模有着直接的关系。

对于电力企业来说，其主要的员工福利分为两种，一种是国家的相关法律法规以及标准体系为劳动者提供一定的福利保障，例如社会保险以及各种假期等等；还有另一种是电力企业为员工提供的福利待遇，例如饭补以及交通补贴等等。在电力企业中员工的薪酬福利水平不仅仅受到其规模的影响，也受到其经济效益的影响。因此，对于电力企业来说，要对员工的薪酬福利进行更深一步的了解，并且对相关的制度进行改善，不仅要对体系以及机制方面进行有效的控制，还要通过对所有员工的需要以及需求进行相应的满足来进行控制，进而提升员工们在工作中的热情以及归属感等等。

2 当前电力企业薪酬福利管理的突出问题

2.1 “平均主义”十分严重

近年来，在电力体制改革下，电力企业在各方面都做了努力，但是薪酬福利方面的“平均主义”依然盛行。实际上，产生这种现象的原因主要有几点：其一，对于企业管理层而言，他们总认为员工的工资存在差异，则会影响团结，影响员工对企业的凝聚力；其二，对于部分员工而言，他们认为职位相同，就应当拥有相同的工资，使得普通员工的薪资水平基本在同一水平线上。当然，这种认识表面上很有道理，但是如果进行科学的薪酬福利管理，将会保证员工的稳定性，提升企业的社会效益。然而，由于当前电力企业的“平均主义”十分严重，从而使优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力，无法提高优秀员工的工作积极性，甚至在一定程度上纵容了后进员工的惰性。

2.2 薪酬福利缺乏激励机制

目前，电力企业的薪酬福利管理工作缺乏激励机制。一般来说，电力企业的薪资分配主要依据员工所在的行政级别，比如：高行政级别的员工，薪资就高；低行政级别的员工，薪资则低。可见，这样的薪资分配缺乏灵活性和变通性，容易使电力员工产生“干多干少一个样”的消极思想，不利于激发较低级别员工的工作热情，特别是对于同级别中较优秀的员工，几乎没有任何激励效果，甚至会起反作用，使其看不到希望，对企业缺乏热情。除此以外，现有部分企业存在激励机制，但都局限于物质激励的层面上，缺乏精神激励。

2.3 绩效考核制度不够科学

对于现代企业而言，都开始重视绩效考核的作用，管理人员都根据绩效的好坏来评定员工的薪酬福利。其实，这种方法也是提高员工工作业绩的一种激励机制，但是当前多数电力企业的绩效考核制度不够科学，仍然采用惯用的定性考核，缺乏定量考核，甚至没有事先做好岗位评价，以至于绩效评价工作缺乏依据。比如：在劳动技能、劳动强度、工作职责等方面，缺乏科学规范的评估指标，难以实现预期的绩效考核效果。在这种情况下，使承担不同责任、不同压力的员工在薪酬福利方面拉不开距离，付出与回报不成正比，严重影响了员工的工作积极性。

3 新形势下发电企业管理中薪酬管理存在问题的解决措施

3.1 薪酬的管控制度要全面

对于薪酬来说，其主要分为两种，其一是货币性的薪酬，其主要是属于外在的薪酬，能够对员工们的福利以及报酬进行直接性的体现。报酬主要是指员工的主要工资以及相应的奖金；而福利主要是指员工们在生活上的福利。其二是非货币性的薪酬，此类薪酬主要是指内在的薪酬，是员工们的职业以及社会性质的奖励，对于员工们的精神方面起着非常重要的作用，而且按照员工们不同的工作状况进行不同的培训，进而提升员工们的积极性以及其自身的荣耀感。因此，对于电力企业来说，要对薪酬的管控制度进行相应的完善，对两种薪酬方式进行不同的合理化分配，保证相关的员工能够对自身的福利以及薪酬达到满意的程度，提升其工作的积极性，并且提升其对企业的认可程度。这样不仅能够保证企业的稳定发展，还能够获取更多的经济效益。

3.2 对薪酬福利制度进行科学的建立

电力企业在对薪酬进行控制的时候，要对其福利制度进行相应的建立和完善，并且还要对其薪酬的控制水准进行相应的提升。在整个电力企业中，福利是其薪酬控制中非常重要的意向因素，企业薪酬福利的高度程度与整个企业的薪酬控制水准有着直接的关系。所以，在新形势下，相关的电力企业就要对福利制度进行相应的建设，为其工作者创建一个良好的薪酬体系。这样不仅能够对人才进行相应的保留，还能够提升薪酬的激励程度，对员工们工作的积极性进行相应的提升，进而保证工作的质量，提升电力企业的经济学效益。

3.3 对薪酬结构进行合理的创建

电力企业在生产和运行的过程中，要保证员工们的薪酬结构合理性。对薪酬的控制要保证合理性以及科学性。在对薪酬结构进行创建的过程中，要将薪酬分为两部分，即固定薪酬以及浮动薪酬。其一是分为员工们的基本工资以及其所在的岗位工资和其自身的技能工资等等。其二是对其工作内容的绩效工资以及奖金等等，按照其工作的效率以及质量来进行合理的分配。所以，电力企业新形式发展的过程中，要对薪酬的结构进行科学化合理化的建设，并且对其相关体系进行相应的完善，进而提升其薪酬福利管理的水准。

3.4 分配制度的公开化

对于电力企业来说，在对薪酬福利制度进行完善的过程中，还要对其分配的制度进行相应的公开透明，保证每一个员工对于薪酬的合理分配结构有更加深入的了解，并且能够加强其对企业的认同感。此项措施能够对员工们心中所产生的疑问进行相应的解答，并且能够进一步促使其对工作中的质量进行相应的提升。加强电力企业对于薪酬福利的控制水平。

3.5 对考核评价体系进行相应的建立和完善

不同的电力企业要根据自身企业发展的不同特点进行不同的考核评价体系建立，进而促使其能够更加具体化，科学化以及合理化。而且还要对相应的考核机构进行相应的建立，并且对考核的合理程序进行合理的建立和完善，对相关的体系进行完善，保证企业的员工考核评价结果能够和其薪酬成正比，并且要以其业绩为主要因素，实行相应的激励机制。对于电力企业来说，除了这些，还要对其传统的考核评价的思想进行相应的改善，将绩效考核评价的全面性进行相应的提升，保证其操作性水平的提升，并且制定高效的绩效考核制度，促使对员工的各个方面都进行有效的考核，按照其相应的工资标准进行相应的评价。所以，对于电力企业的员工薪酬福利管理的过程中，考核评价体系的建立也是非常重要的因素。

4 结语

综上所述，在电力企业发展的过程中，如果没有相应的标准体系以及制度来对员工的薪酬福利进行管控，就会产生薪酬福利水平的下降，不利于电力企业的发展。因此，就要以新形势下电力企业员工的薪酬福利现状以及存在的问题为基础，对其相应的管理措施进行进一步的分析，进而促使电力企业的平稳运行。

参 考 文 献

[1] 胡畅.电力施工企业薪酬福利对员工激励的分析[J].科技创业家，2013，20：225+227.

[2] 王阳明，王玉婷.当前电力企业员工福利管理问题研究[J].科技创业家，2013，20：240+242.

[3] 蒋力，李玉明.中巴合资电力企业人力资源薪酬福利管理的实践[J].企业导报，2014（28024）：143-144.

[4] 王少华.当前电力企业员工福利管理问题探讨[J].黑龙江科技信息，2015，16：285.

[5] 刘君.电力企业员工福利管理研究[J].建材与装饰，

员工薪酬及福利管理制度 篇4

第一条适用围

本制度适用于__X有限公司(董事长、总载、总经理除外)的全体正式员工。

第二条目的

制定本制度的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。

第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竟争性、激励性、经济性、合法性的原则。

(一)分平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出贡献成正式成正比，即与其岗位价值相匹配。

(二)竟争性是指所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。

(三)激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。

(四)经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。

(五)合法性指公司的薪酬制度必须符合国家和地方政府现行颁布的法律法规。

第四条依据

薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

第五条总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系

第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制;与岗位相关的市场工资加绩效制。

第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。

第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。

第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。

第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬结构

第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：

(一)岗位工资包括基本工资、绩效工资;

(二)浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等;

(三)附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。

第十三条岗位工资

(一)岗位工资=基本工资+绩效工资

(二)月收入=基本工资+绩效工资+附加工资

(三)岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

第十四条岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。

公司所采用岗位价值评估方法为点因素法(即点值法)

第十五条基本工资与绩效工资分配比例

具体比例的确定可以依据__X有限公司实际进行调整。

第十六条工资的用途

基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数：

(一)各种假别工资的计算基数;

(二)社会保险计算基数;

(三)其他基数。绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为一下项目的计算基数：

(一)各种假别工资的计算基数

(二)年底奖金的计算基数

(三)外派受训人员工资计算基数

(四)其它基数。第十七条确定岗位工资的原则

(一)以岗位定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩;

(二)以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合;

(三)参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第十八条岗位工资等级的确定

(一)薪酬宽带。__X有限公司分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级。

(二)薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为A-档(欠资格)、A2档(期望)、A1档(合格)、A档(胜任)、A+档(超胜任)。

(三)各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。

(四)__X有限公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。

(五)不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。

(六)岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由行政办提出调整建议，经总经办审议批准后执行。

第十九条浮动工资

(一)年底奖金与年度考核结果和公司年底经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。

(二)特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。

特殊贡献奖：

1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给__X有限公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少较大损失或带来较大经济效益等。

2.对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向行政办提出申请，行政办经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。

优秀部门奖

优秀部门是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由行政办根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。

第二十条附加工资

(一)附加工资=一般福利+社会保险+补助

(二)附加工资是公司正式在册员工都能享受的一种福利待遇。

(三)一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。

(四)社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。

(五)补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴(如车补、通讯补贴等)。

第二十一条关于职位补贴的规定

职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴，包括以下八类：

1、职业病预防费;

2、特殊机密费;

3、联动岗位工资，指由于特殊人员职能超出岗位目的，同事满足企业新的战略要求而收获的累计型工资。

4、加权工资，指由于在本职工作外额外赋预其它工作所产生的那部分工资。

5、环境保护金，包括针对地室、半地下室等工作环境的保护金。

6、预算外奖金

7、特区工资

8、销售补助金，包含由于销售所需的各项费用补贴。

公司薪酬福利管理制度 篇5

1、目的和适用范围

1-1 目的：规范公司薪酬结构、薪酬标准、薪酬发放管理、福利管理；建立科学薪酬及福利制度，从而激励员工改善工作表现，加强和提升员工的工作绩效和公司的经营业绩，以实现公司发展的战略目标。1-2 适用范围：除公司考核的领导及公司内营销人员外的所有员工。

2、制定原则及依据

2-1 原则

2-1-1 根据公司内部务职位之间任职资格的相互比较，结合市场薪酬调查结果，形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配，以期达到对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系。

2-1-2 员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程度、专业知识并结合市场水平等因素来确定。

2-1-3 按劳分配、多劳多得；奖勤罚懒、奖优罚劣；公平竞争、突出贡献。

2-1-4 员工收入与企业整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩。2-2依据

2-2-1 国家、地方、行业相关政策、法律、法规。

2-2-2 公司相关薪酬福利制度及文件精神

2-2-3 行业、公司所属地区的薪酬水平现状。

2-2-4 公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。

3、管理职责

3-1 公司实行集中统一的薪酬管理体制。

3-2 人力资源部是公司组织、实施薪酬管理的主要职能部门，负责根据公司的薪酬政策制定，实施薪酬分配制度，负责对各部门薪酬分配进行指导、审定；负责对各部门关于公司薪酬制度的执行情况进行考核和监督；组织、指导各部门员工薪酬的建档工作，并进行相关统计分析，为公司制定、调整薪酬政策提供依据。

3-3 各部门在职范围内负责贯彻落实公司薪酬制度，并具体负责本部门员工薪酬的日常管理工作。

4、薪酬结构

4-1 非计件员工

4-1-1 非计件薪酬人员薪酬构成：固定工资+绩效奖金 4-1-2 固定工资=基本工资+岗位工资

4-1-2-1 基本工资：是员工的保障性工资，满足员工的基本生活需求，根据员工的供职岗位、岗级确定。

4-1-2-2 岗位工资：根据工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限、专业技术职称、发展潜力、特定人力资源稀缺性等因素确定。岗位工资体现公司对员工自身素质、工作素质、素养的承认和劳动成果的尊重。

4-1-3 固定工资为各类保险、个人所得税、员工福利费、教育培训费等计提和缴纳的依据，含员工应缴纳的个人部分，固定工资按月发放。

4-1-4 绩效奖金：是指公司根据当月目标任务的完成情况结合分配系数及员工绩效考核成绩对其计发的绩效奖励。用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业经济效益有关，又与个人绩效有关。

4-2 计件员工

4-2-1 计件薪酬人员薪酬构成：计件工资+绩效奖金

4-2-2 计件工资：员工按公司管理制度汇编文件精神，要求完成可量化计算工资工作量公司所支付的工资。

4-2-3 计件工资包含了非计件员工薪酬构成中基本工资、岗位工资、各种补贴及绩效奖金等。

4-3 协议制员工

4-3-1 协议工资只对经总经办认定的部分重要或特殊岗位人员适用。4-3-2 协议工资按协议约定标准按月发放。

5、薪酬标准

5-1 非计件员工

5-1-1 基本工资、岗位工资标准：按员工供职岗级和供职职务分别确定基本工资、岗位工资。

5-1-2其他补贴：根据人事具体情况经总经理批准确定执行。

5-1-3 岗位系数：按员工供职岗级、供职职务，结合员工本人技术、技能、行业经验、岗位与直接关联度综合确定岗位职级。

5-1-4 对尚未完全达到岗位任职要求的员工，公司可根据实际情况来调差执行。

5-1-5 对于新增加的岗位，人力资源部在参考类似岗位工资标准，征求部门意见的基础上拟定岗位职级建议并报公司领导审批后执行。5-1-6公司每月产量收据由生产部提供

5-1-7 公司当月出货产量达到规定基础月产量（按成品入库数统计），给予计发绩效奖金，低于规定基础产量时绩效奖金不计发。

5-2 计件员工

5-2-1 实行计件薪酬人员部门工资总额标准

5-2-2 班组长津贴：按照管理幅度和权责大小，对各部门内经公司批准设立的班组长岗位按月计发的岗位补贴。

5-5 其他奖金

5-5-1 安全奖：公司根据安全文明《生产考核条例》规定，给予无安全事故集体、班组及员工所发放的奖励。

5-5-2 非例行奖励：公司视业绩增长及个人贡献程度而实施非例行奖励。如特殊贡献奖、先进奖、合理化建议奖、发明创新奖、单项技能奖等。

6、员工福利

6-1 员工基本福利公司根据国家、地方、行业相关政策、法律、法规，结合公司自身特点向员工提供法定保险、培训、节日、带薪年假及其他非货币类报酬外，将视其经济效益，临时增设其他福利。

6-2 员工社会保险公司按国家有关法律法规，为员工办理社会基本保险，具体按公司有关规定执行。

6-3 公司为员工提供培训和发展机会，包括在职辅导，公司内脱产培训和公费外派培训等。

6-4 法定节假日 员工结婚、生育、因病、因事、亲属死亡，员工可按规定休假（休假期间薪资给付按公司考勤管理制度执行）

6-5 公司为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动用品保护。

6-6 其他福利包括非货币性福利，由公司总经办适时按需决定执行。

7、薪酬发放管理

7-1 薪酬发放时间

7-1-1 当月薪酬发放时间为次月月底。

7-2 试用期薪资

7-2-1 入职培训期员工：员工入职培训期为1天，公司给予30元/天的生活补贴。员工入职培训主动放弃培训的，公司不予发放30元/天的生活补贴。

7-2-2 所有新入职的员工均需经过1个月的试用期。

7-2-3 新入职员工，按员工薪酬标准靠级定薪，试用期按职级发放固定工资，不发放绩效奖金，计件薪酬员工由部门或车间考核执行。

7-3 员工依法享受婚假、丧假、年休假和工伤停工留薪，期间工资的计算基数按劳动合同约定的标准执行。

7-4 异动情况薪资

7-4-1 公司内部调动的：岗位调动，工资如有变化的，当月工资以调动前后的实际工作时间，岗位分别计算。

7-4-2 员工升迁或降职的：当月中旬（15号）以前员工升迁或降职的，当月按升迁或降职的岗位重新计发工资；当月中旬（15号）以后升迁或降职的，次月按升迁或降职的岗位重新计发工资。

7-4-3 部门经理级以上管理人员因特殊原因较长时间离开公司不能正常履行其职能的采取代理制，代理期干部按代理岗位计发工资。

7-4 扣薪

7-4-1 病、事假：病、事假期间按规定扣除固定工资，绩效奖金按实际考核情况发放，假期超过7天的，超过期间无绩效奖金。

7-4-2 违反公司规章制度：按规定在当月工资及绩效奖金中扣除相应罚金。

7-4-3 代扣项

7-4-3-1 各项保险金需个人缴纳部分

7-4-3-2 员工各项薪酬收入，按国家税法规定，除欢迎词扣除额外，均由收入主体个人承担个人所得税，由公司核算代扣代缴。

7-5 超时工作

7-5-1 公司不鼓励员工超时工作，如果确属工作需要临时性的工作安排，倒致员工超时工作，应详细填写《加班申请单》按审批程序报主管领导，并于超时工作发生一个月内按排员工以时间补休。

7-5-2 如超时工作无法以时间补休的，需发放超时工作薪酬的，应在《加班申请单》上注明，交主管领导批准。

7-5-3有下列情况之一者，不作加班处理：

7-5-3-1 因个人原因延长工作时间的7-5-3-2 利用下班时间对外联络的7-5-3-3 利用下班时间宴请客户的7-5-3-4 各级主管利用下班时间检查工作的7-5-3-5 出差，培训的7-6 月度薪酬发放具体实施细则

7-6-1各部门将本部门的生产任务完成量经车间主管上报，部门经理审核，总经理审批后于每月5日前交送财务部。

7-6-2 月度奖惩扣款考核编制报批细则

7-6-2-1 每月5日前各部门报本部门当月人员考勤名单交人力资源部 7-6-2-2 每月5日前行政部编制公司当月应扣水电费人员名单交人力资源部

7-6-2-3 每月10日前，由人力资源部根据各部门考核情况及公司考核管理制度的考核结果汇总编制公司当月考核奖罚统计表报公司领导审批执行。

7-6-2-4 每月15日前，由人力资源部校对、核算，编制公司当月非计件人员薪酬发放表公司领导审定，送财务部编制凭证工资表，财务部报总经理批准后于当月月底以银行卡或现金形式发放员工薪酬。

8、附则

8-1 本制度由人力资源部制定、持续修订，解释权归人力资源部 8-2 本制度制定及修订改进后，呈报总经理审批签字后执行。

湖南安圣电池有限公司

担保公司薪酬福利管理制度 篇6

适用于集团总部及各分公司。薪酬构成及发放形式

3.1 月工资构成包括：基本工资、补助；

3.1.1基本工资：用于保证员工基本生活需要的工资;

3.1.2补助：公司为员工提供交通补助、午餐补助、通讯补助等;

3.1.3月工资不得低于当地社会最低生活保障。

3.2 计算方式

3.2.1员工工作时间以每天8小时为标准；

3.2.2每日工资=员工基本工资÷国家当前计薪工作日(21.75)；

3.2.3小时工资=员工基本工资÷国家当前计薪工作日÷8

3.3 发放形式

3.3.1 考勤计算周期为每月

部门进行审核，各分公司财务部门在每月2日下班前提报集团人力资源管理中心，遇节假日顺延2个工作日；

3.4.2 每月4日下班前，集团人力资源管理中心将各分公司《工资表》审批完毕，并转至

财务管理部门。薪酬管理

4.1因转正、晋职、晋级、降职、降级、调动、奖励、违纪等而进行的奖惩及调薪，按

审批执行日期在当月工资中体现。

4.2工资标准属于公司机密与个人隐私，任何员工不得公开或私下询问，探听和议论薪

资属于不尊重他人的行为，如遇有攀比议论他人工资奖金者，并在公司内造成恶劣影响的，公司将给予相应处罚。福利给付

5.1社会统筹保险和住房公积金

5.1.1 各分公司按照当地的规定为每位能够将个人劳动关系调转到所属公司的员工提供

完备的五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、住房公积金）福利；

5.1.2 员工在试用期时公司即为其缴纳社会保险，转正后为其缴纳公积金；

5.1.3 员工在缴纳五险一金的，应按照员工入职日或转正日为计算点。当月10日(含10

日)之前入职或转正的，可在当月缴纳五险一金；当月10日之后入职或转正的，公司在次月为其缴纳五险一金。

5.1.4 员工在离职时，五险一金也应以员工离职日为计算点。当月10日（含10日）前离

职的，公司不为其缴纳五险一金；当月10日之后至当月最后1个工作日（不含10日）前离职的员工，公司可缴纳当月五险一金。

5.2 节日福利

公司为所有转正员工提供一年五次的节假日福利：

三八妇女节标准：50元/人（女员工）

端午节标准：50元/人

五一劳动节标准：100元/人

中秋节标准：100元/人

元旦标准:200元/人

5.3 补助

5.3.1 补助：700元/月（每日补助：700/每月实际工作日）

5.3.2 员工请休假4小时以上，取消当日补助

补助：700元/月（每日补助：700/每月实际工作日）6 相关表格

公司员工薪酬福利管理制度 篇7

一、晟奥爆破有限责任公司当前的薪酬现状

晟奥爆破责任有限公司为健全企业的薪酬管理制度,提高公司效益,其薪酬管理遵循以下原则。第一,薪酬制度建设要以企业的实际效益为主要原则:员工的薪酬与企业的实际效益挂钩,员工的工资高低随企业的效益增减而改变。第二,薪酬制度中强调要根据劳动效益支付薪酬原则:企业可以不支付给那些无效劳动员工的薪酬,而有效的劳动可以根据员工效益的好坏来支付员工的薪酬高低。有效的劳动收益原则,可以实现企业的效益最大化,能增加员工的工资。

二、晟奥爆破有限责任公司在薪酬管理中出现的问题

同大多数国内的中小型企业一样,晟奥爆破公司在近几年的发展中,并未注重公司内部的薪酬管理,由于在人力资源管理上的不足,导致公司到目前为止都没有建立一个完善的薪酬管理制度。通过到公司各部门的实际调查和问卷调查法等几种途径,了解到该公司在薪酬管理制度上主要存在以下几个问题。

1.公司领导者缺乏薪酬管理理念。同国内大多数的民营企业一样,该企业管理者对现代薪酬管理的理念和方法了解较少,同时也缺乏必要的薪酬管理的知识和技能。都只是单纯认为只要给员工的工资不低于其他同行企业内员工的工资,就能找到好员工。但这种薪酬策略具有很大的随意性,违反了薪酬管理的公平性原则。

2.晟奥爆破公司的薪酬制度对外缺乏竞争性。与其他行业相比较,爆破作业的危险系数高,流动性较大,需要专业的技术来支持产品生产。随着凤冈县经济近几年的高速发展,各行各业的工资水平都有所增高;而和同行业的其他公司相比,晟奥爆破公司的工资水平与其他公司的工资水平还是有差距的。

三、提升晟奥爆破公司薪酬设计的建议

笔者认为,在对晟奥爆破有限公司的薪酬设计时,要体现以人为本的基本原则设计,要以满足员工的需求为主的进行薪酬设计,形成以激励员工的积极性为主要目标的薪酬体系设计。要达到这些目标,在薪酬设计的时候要做到以下几点。

第一,薪酬水平不得低于国家规定的平均工资标准,不得低于同行业其他公司的平均工资标准。虽然在最近两年,县城的爆破作业项目较前几年来说相对较少,经济形势不容乐观,但薪酬平均水平仍不能低于同行其他企业的工资平均标准。第二,薪酬水平的制定要与企业的市场供需为基础,即在薪酬制度的制定过程中,企业必须要考虑到用工成本。第三,薪酬设计必须要将内在报酬和外在报酬相结合。在薪酬制度制指定的过程中,只有有效地将非经济性报酬和经济性报酬结合,并以非经济性报酬为主,才能更好地挖掘员工的潜能,以达到激励员工的目的。

四、薪酬设计的基本原则

1.公平性原则。企业员工对薪酬的公平感,也就是对工资发放的是否公平的判断,是设计薪酬制度和进行薪酬管理的首要考虑因素。晟奥爆破公司受到传统国内企业的影响,员工经常对薪酬制度感到不满,当员工满意度低的时候,对企业的发展是不好的。从这个方面来看,晟奥爆破公司在薪酬制度设计的时候,应当考虑薪酬的公平性问题。

2.竞争性原则。在社会上和人才市场中,只有当企业的薪酬标准具有强大的吸引力,才能战胜竞争对手,找到企业所需人才,并能留住人才。企业制定的薪酬水平如果较低,那么在同其他企业的人才争夺中必然处于劣势,并且企业的员工也会因为其他同行企业的薪酬水平高于本企业的薪酬水平而产生不满情绪,导致员工工作热情下降,影响公司效益,甚至有些会跳槽去其他同行企业。而晟奥爆破公司是一个需要爆破专业人才的公司,而具备爆破师资格师这种技术性劳动力在人才市场中供给有限,那么就使其薪酬水平高于其他企业,这样才能使薪酬具有竞争力。

3.激励性原则。公司还需在内部各职位的薪酬水平上,适当拉开一些薪酬差距,才能真正体现薪酬的激励效果,从而提高员工的工作热情。通过设计不同的薪酬激励方案,可以实现薪酬激励效果的最大化。当然,适当的奖惩可以刺激员工,提高其工作质量,实现预期的目标,提升员工的信心。

摘要：从研究国内爆破行业管理的问题出发,以凤冈县晟奥爆破有限责任公司为例,运用多种方法,通过实际调研及发放调查卷等方式,来获取晟奥爆破有限公司薪酬管理的详细资料。研究发现,由于受到国内传统企业的影响,该公司管理者对薪酬管理缺乏足够的认识,由此导致其薪酬在管理方面存在着对外缺乏竞争性,对内缺乏激励性等问题。最后从薪酬管理的内容的角度解析了爆破公司薪酬管理制度出现的问题,并提出针对企业员工的薪酬制度再次设计的建议。

关键词：爆破行业,激励,薪酬管理

参考文献

[1]吕淑春.最有效的员工激励法[M].北京:中国经济出版社,2010.

[2]谢向宇.我国企业人力资源薪酬管理研究[D].武汉:华中师范大学,2013.

[3]朱长丰.人力资源管理[M].杭州:浙江大学出版社,2009.

[4]金萍.薪酬管理[M].大连:东北财经大学出版社,2006.

公司员工薪酬福利管理制度 篇8

关键词：企业管理；薪酬福利管理；薪酬需求；薪酬结构；薪酬激励 文献标识码：A

中图分类号：F275 文章编号：1009-2374（2016）18-0162-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.18.081

快速发展的经济让传统的企业管理模式失去了实用意义。而在新的企业管理模式中，人力资源管理中的薪酬管理成为了一大重点，如果不能良好地把握薪酬，那么就可能导致员工的工作积极性受到影响，进而降低企业效益。因此，在企业不断发展中，需要对其管理模式进行更新，薪酬管理作为其中的重要组成部分之一，需要针对其现存问题加以改善，力求在维护员工利益时创造企业的最大收益。就经济关系来说，薪酬与福利是企业对于员工工作的一种肯定与回报，是激励员工认真工作、保证对企业忠诚的必要手段。只有合理管理企业薪酬福利，才能推动企业发展，实现员工效益最大化。

1 薪酬福利管理的涵义

薪酬福利管理，实际上包含了两个方面，即薪酬管理与福利管理。所谓薪酬管理是指企业管理者对于本企业员工工作所支付的标准费用、发放水平、要素结构的确定、调整与分配的过程。通常来说，每个企业都会存在不同的岗位，而薪酬的多少，也多半是根据该岗位的工作强度来进行区分。除此之外，在同岗位中，工作效益不同，薪酬也可能会存在一定的差异。换言之，是企业根据员工的不同工作标准与工作性质，做出的薪酬评估与评定。福利管理失职对于选择福利项目、确定独立发放明细表等方面的管理工作。通常来说，所谓福利是对员工工作成效的一种间接回报。在当前的企业管理中，薪酬和福利管理是人力资源管理的重点，薪酬设定的合理与否直接影响着员工对于工作的选择与留存，而福利的发放则直接决定了员工工作的效益，因此薪酬福利管理是企业管理的重要内容之一，需要加强重视。

2 当前薪酬管理中存在的问题

2.1 薪酬结构不合理

当前，诸多企业在薪酬管理中都强调“平均”。然而在笔者看来，这种思想使得企业中的薪酬管理存在一个很大的漏洞，就是薪酬与职位的不对等性。在实践中，某些企业为了在招聘和日后的财务管理中省去一定的麻烦，就将不同职位的薪资统一化，而这样的薪酬结构，很容易导致员工的不平衡心理出现，一些员工每天需要加班才能完成工作，一些员工上班相当悠闲，但是领到的工资却是一样，进而使得员工之间的关系矛盾化，人心不稳，最后放弃在该企业继续工作。

2.2 薪酬激励缺乏时效性

通常来说，在固定工资之外，一些企业会对工作较为出色的员工额外的奖励。但是在当前的薪酬管理中，经常会出现薪酬与奖励发放不同步的现象。也就是说，当员工的工作积极性达到一个高度，并也取得了可观的业绩时，却没有得到应有的奖励，这就会导致员工积极性受到严重打击，进而使得其业绩下降。事实上，激励制度是为了让员工的积极性一直存在，从而提高其工作效率。然而延后性的激励制度，容易让员工对企业的信任度降低。

2.3 福利结构单一

就当前来说，企业的薪酬主要由固定工资和奖励两个部分组成。在这个过程中，对于劳动要素、管理要素和技术要素等使用较少，这也就造成福利分配非常单一。员工对于福利的理解存在多样化，因此公司需要从多方面来满足员工的福利需求，才能提高员工的满足度，进而实现员工工作积极性的提高。然而当前的福利设计缺乏应有的多样化，人性化福利更是少之又少，使得员工积极性受到严重影响。

2.4 绩效考核制度缺乏科学性

考核与激励具有同等的作用，就现代企业来说，合理的考核制度可以有效地留存优秀人才，保证企业正常运行，高素质人才是企业核心竞争力的保证。合理的考核制度可以提高员工的工作业绩，但是在当前的企业中，多数考核制度都缺乏应有的科学性质。其考核以片面成绩为准，缺乏对员工实际工作狀况的了解。从而使得考核结果往往让员工产生不平感。这种状况就会使得原本将考核作为福利薪酬的发放标准失效，使得具有不同压力与工作内容的员工在薪酬福利方面难以拉开距离。付出与报酬的差异化，严重影响着员工的工作积极性。

3 薪酬管理问题的解决途径

3.1 保持薪酬的平衡

对于员工本人来说，薪酬的多少不仅是对自己劳动的肯定，也在一定程度上是对员工所代表价值的确认，是企业对于员工的认可。因此薪酬在一定程度上可以对员工起到激发工作欲望的作用，成为员工投入工作的主要动力。员工希望薪酬可以与劳动对等，从而表现出企业对于自身劳动的尊重。实现薪酬与职位的平衡，有助于员工心理的满足与平衡，从而推动其工作效益。

3.2 使收入与岗位一致化

就岗位的需求来确定对应该岗位的薪酬，是对于员工最起码的尊重。企业在运行过程中，都希望可以以最小的成本，来获取最大的利益，除了要不断提高对外效益，还需要严格控制运行成本。所以很多时候，会忽视岗位应有的薪资水平，使得员工的收入和岗位需求不对等。笔者认为，企业需要将岗位技能、岗位工作难易程度、重要程度变成企业确定员工工资的重要标准。

3.3 优化福利结构

在当前，很多企业的福利就是向员工多发放一部分的资金。而实际上福利可以存在多种形式，技术、物质等都可以成为一种福利。在薪酬福利管理中，笔者认为，需要优化原本的福利结构，使得员工福利可以从多方面实现，在满足员工需求的同时，也能推动公司的进步。比如，以培训名额作为一种福利，不仅可以让员工接受到新技能，也可以对其岗位产生一定的益处。然后使得员工与企业双向获利。

3.4 构建科学的考核体系

合理的考核制度是企业在薪酬福利发放时的标准之一。然而由于长期以来的“平均思想”一直主导着企业的薪资福利管理，该种思想看似是对员工的平等，实际上是对员工的另类的否认。因此，在薪资福利管理上，需要构建一个科学的考核体系。该体系主要是指在考核之中，关注员工的实际工作效率，从实践着手，了解员工的实际技术水平与能力，从而区分其劳动力的差别。除此之外，还需要建立岗位评价制度，适当地了解不同岗位的工作强度与重要性，以岗位价值与员工工作的状态，作为薪酬确定的一个标准。

4 结语

薪酬福利管理是企业管理的重要组成部分，在人力资源管理中，激励人才方面具有十分重要的作用。对于一个企业来说，薪酬福利管理的合理与否直接决定了企业日后的运作效益与员工的工作状态，因此在不断优化企业管理模式的现在，也需要对传统的薪酬福利管理模式进行改革，才能获得员工对于公司的归属感与荣誉感，实现企业的发展。

参考文献

[1] 黄皓.试论企业薪酬管理中存在的问题及解决途径

[J].中外企业家，2013，（5）.

[2] 温薇.浅议薪酬福利管理对企业的重要性[J].企业研究，2013，（10）.

[3] 矫炯晶.企业薪酬福利管理方略谈[J].低碳世界，2014，（21）.

[4] 邓以沅.电力企业薪酬福利管理的方法研究[J].企业改革与管理，2014，（19）.

[5] 张梅.企业人事制度中的薪酬福利管理初探[J].湘潮（下半月），2011，（6）.