未签订劳动合同（精选11篇）
劳动纠纷案子如何举证
最高法院于2001年12月31日公布了《关于民事诉讼证据规则的若干规定》(以下简称“新规则”)，并于2002年4月1日起施行。其所确定的一系列证据规则中，最值得关注的主要有：
一、举证责任的分担 新规则第2条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。”据此，如果一方提出诉讼请求，就必须对其所依据的事实加以举证，如果一方反驳对方的诉讼请求，或者针对原告的诉讼请求提起反诉，那么，反驳方或反诉方就应当对其所依据的事实进行举证。当然，有些事实无需举证即可认定。新规则规定了无需当事人举证的6种事实，包括众所周知的事实;自然规律及定理;根据法律定或者已知事实和日常生活经验法则有推定出的另一事实;已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实;已为仲裁机构的生效裁决所确定的事实;已为有效公证文书所证明的事实。当事人有相反证据足以推翻的除外。
二、劳动纠纷案子举证不能的后果 关于举证不能的后果，以往的法律同样没有明确的规定。新规则对此作了明确规定，“没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的由负有举证责任的当事人承担不利后果。”同时还规定，因证据不足以证明力无法判断导致争议事实难以认定的，法院应当依据举证责任分配的规则作出裁判。
三、当事人的自认问题 自认是指当事人对于己不利的事实的承认。关于自认的效力，新规则规定，自认一经作出，即对当事人和法院产生拘束力：一方面当事人自认为行为免除对方当事人的举证责任，如没有充分证据不得撤回自认;法院应当受当事人自认的事实约束，依据当事人自认的事实作出裁判。自认不适用于涉及身份关系的案件。另外还规定，对一方陈述的事实，另一方既未表示承认也未否认，经法官充分说明并询问后，其仍不明确表示肯定或否定的，视为对该项目事实的承认。这种推定有利于及时作出决定。
四、法院调查收集证据问题 提供证据，从本质上来讲是当事人的义务，但考虑到有些证据由当事人提交比较困难，抽以民事诉讼法规定：“当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。”但这一救济性规定比较笼统，不利当事人诉讼权利的平等保护，易产生司法不公。为此新规则明确了法院调查收集证据只限于3种情况：属于国家有关部门保存的档案材料;涉及经过秘密、商业秘密、个人隐私的材料;当事人确因客观原因不能自行收集的其他材料。
五、关于鉴定问题 鉴于实践中的鉴定问题比较混乱，新规则作出了一些具体规定。尤为引人注意的，是将申请鉴定作为当事人应负的举证义务加以规定，法院不再亨有对争议事实进行司法鉴定的决定权。且鉴定机构、鉴定人员的确定也采取当事人意思自治的作法，不能协商一致的，则由法院指定。申请鉴定应当在举证期限内提出。对需要鉴定的事项负有举证责任的当事人，如果在指定的期限内无法正当理由不提出申请或者拒不提供相关材料，以致案件事实无法通过鉴定结论予以认定的应承担举证不能的后果。
六、关于劳动纠纷案子举证期限 过去一直实行的是“证据随时提出主义”，即当事人可以不受时间、审级的限制，随时提出证据。由于无举证期限的规定，而使法院的裁判处于一种不确定
状态，影响了审判机关的公信和法的安全性。此次新规则将限时举证作为当事人应当履行的诉讼义务加以规定，并采取了诉讼权利和审判权力相平衡的作法，规定举证期限既可以由双方当事人协商确定，也可以由法院依职权指定。由法院指定的，指定的期限不得少于30日，坚逾期举证，法院将不组织质证，也就是不能作为定案依据。
七、关于证据和质证的内容近年来，一些法院在改革中实行了“庭前证据交换”制度，取得了比较好的效果。新规则肯定了这种做法，并对证据交换问题作了原则性规范。证据交换可以由当事人申请，也可以由法院依职权决定。证据交换的主持人是审判人员。证据交换一般不超过两次。交换证据的内容，包括当事人彼此向对方展示自己持有的诉讼证据、相关信息和确定双方之间的主要争议问题。规定这一制度，有利于防止一些当事人在庭审中利用证据搞突然袭击，或拖延讼，有利于提高法庭审理的疚效率。证据应当在法庭上出示，由当事人质证，未经质证的证据，不能作为认定案件事实的依据。关于质证的内容，新规则第50条指出：质证时，当事人应当围绕证据的真实性、关联性、合法性，针对证据证明力有无以及证明力大小，进行质疑、说明与辩驳。
八、关于非法证据的判断标准 证据必须符合合法性的要求，非法证据不具有证明力。但何种手段为合法，何种手段为非法，却始终是因扰当事人和法官的一大难题。虽然最高法院曾经作出过《关于未经对方当事人同意私自录制其谈话取得的资料不能作为证据使用的批复》，将录音取得的证据资料的合法性标准限定在经对方同意，但这种一刀切的规定过于严历，也使得法官即使确信证据内容起真实也无法对权利人予以保护，而且事实一方同意对方录制其谈话的情形也罕见。为此，新规则第68条重新设置了非法证据的判断标准，即“以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。”依此规定，采用违反社会公共利益和社会公德、侵犯国家秘密、商业、他人隐私等手段所获取的证据，以及采取暴力、胁迫、欺诈、利诱等方法或者擅自将窃听器安装到他人住所进行窃听所获取的证据，是非法证据，而电视暗访、私自录音并不一定就是非法证据。这种判断标准，体现了法律对利益保护的一种价值取向，即诉讼当事人不能因为维护自己利益所需而以损害他人合法权益为代价。
未签订劳动合同,劳动者如何举证
劳动者首先应该证明劳动者与单位之间存在劳动关系，在用人单位不与劳动者签订劳动合同的情况下，劳动者要想证明存在劳动关系可以采用下面几个证据：
1、社会保险记录。社会保险缴费记录是证明存在劳动关系的一个强有力的证据。
2、工资发放记录。如盖章的工资条、工资卡的银行记录
3、胸卡、门禁卡、工作证、工作卡或工作记录单（表）
4、房贷收入、缴税证明。可以以买房买车贷款为由让公司开据收入证明。
5、考勤卡。最好原件，且有公司的公章之类的。
6、工资支付证明、拖欠工资的书面证明等，最好有原件。
7、代表公司签署的商业合同、文件、以及授权书、出差的相应证据等，最好有原件。
8、工作记录、出差的相应证据等。最好有原件。
8、劳动监察部门投诉的记录
9、同事的证人证言，最好由在职的同事进行证明
10、录音。在和用人单位交涉离职过程中，进行一下录音，以证明辞退事实的发生及单位的拒不出具辞退证明的事实。我们办理的许多案子，就利用这种证据达到了胜诉的目的。
未签订劳动合同，索要双倍工资的依据
未签订劳动合同，索要双倍工资的依据是《劳动合同法》第82条的规定：
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
所以适用该条的前提条件是“没有签订劳动合同”，只要没有签订劳动合同，那么原则上都要适用该条法律，支付双倍工资。
根据这条法律所引出的几个实践中的问题：
一、是不是人人都适用“双倍工资”
我们说只有符合法律规定的，适用劳动合同法调整的才可以“双倍工资”。这个适用范围在《劳动合同法》第2条“适用范围”中有明确的规定，即“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”在实践中很多人根本不关注《劳动合同法》的适用范围，而仅针对法条文意进行阅读，这是片面的。
比如许多在外企代表处工作的员工，如果不是跟外服公司建立劳动关系的，一般认定为劳务合同，而不适用《劳动合同法》，即使没有签订劳动合同，也没有“双倍工资”，就目前来说，笔者认为针对外企代表处的劳务关系认定，是不敢苟同的，认为外企代表处在实际违法雇佣劳动者的前提下，反而可以不受劳动法律的约束，造成违法反而获利，是不公平的，对此笔者有另文来阐述。
在实践中，还有一些保姆，各大电器企业雇用的服务网点的维修安装人员等，一般都无法适用“双倍工资”的制度。
二、这里的“劳动合同“应该按照广义来解释, 保密协议不是劳动合同.在实践中,笔者接待过很多的咨询者,都说我和公司只签订了劳动协议,没有签订劳动合同,能不能要求“双倍工资”.我们通俗的说”劳动协议”是劳动合同的一种形式,或者是一种称谓,因此协议只要具备了劳动合同的主要法律特点,就可以认定双方签订了劳动合同.在这里就公司就要了操作的空间,在我们接触的一些案例中,公司经常讲一些单纯约定工资的一些备忘录或者证明,还有一些入职的邀请函,确认函等经过一定处理后当作劳动合同来处理,以规避不签订劳动合同的惩罚.另外还有一些所谓”空白合同”,”黑白合同”,”单方合同”问题.这个就需要劳动者具备一定的法律理论和庭审经验,认真具体分析,利用举证原则,法律知识,来揭穿单位的抗辩理由.在实践中,一些保密协议,竟业禁止协议,毕业生的三方协议等一般是不能认定为书面劳动合同的.三、“双倍工资”支持多长时间
在实践中, 未签订劳动合同，索要双倍工资到北京劳动仲裁申请仲裁,北京市的仲裁委员会一般只支持11个月。那么到底应该支持多长时间呢?我们说《劳动合同法》第82条第2款:
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
而《劳动合同法》14条同时规定: 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
因此我们认为劳动仲裁委员会的规定是不符合法律规定的,不应该对“双倍工资”设置11个月的上限.根据笔者代理的案件的结果以及同法院法官的交流,确认在北京法院阶段,11个月的限制是不被采用的.那么“双倍工资”到底可以支持多长时间,我们说就目前来说,是没有限制的.当然目前没有限制并不是说以后也没有限制,在<最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 三>的征求意见稿中,就明确规定“双倍工资”最长不超过13个月,但是否最后定稿并实施,大家拭目以待.四、“双倍工资”不是简单的“双倍”
很多人将“双倍工资”“简单理解成了“工资的双倍”，实际上双倍工资”的含义，是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。一般来说在要求另一倍,具体按照实际发放的工资来计算。
五、“双倍工资”的时效问题
我们在实践中,经常听到“双倍工资”是否有时效的限制,1年前没有签订劳动合同的“双倍工资”是否还可以要求.我们说根据法律规定, “双倍工资”是工资,而不是工资赔偿,因此时效的起算时间是从解除劳动合同关系的时间开始计算,时间为1年.当然我们在一些仲裁委,特别是一些远郊区的仲裁委的裁决书中,有时会看到有时效的裁定,我们说是适用法律不当,劳动者应该坚持起诉或者上诉的.六、未续签劳动合同,是否可以得到“双倍工资”
《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里采用的是” 自用工之日起”的描述,导致在实践中,许多劳动者和用人单位认为只有新招用得员工才适用这条规定,而合同到期没有续签的,不受该条法律的调整,没有“双倍工资”,这种理解是不对的, 《劳动合同法》第八十二条的立法的本意,就是要求用人单位规范用工,避免没有劳动合同,而导致劳动者无法维权的弊端,因此合同到期没不续签的,如果不受该条法律的调整,就失去了立法的本意.当然劳动合同法在此处采用” 自用工之日起”的文字描述,的确会产生一些歧义,应该说是一种立法的失误.而且在后来的< 中华人民共和国劳动合同法实施条例 >中也没有对该问题进行进一步的规定.导致现在意见的不一.对于这个问题,在2009年8月出台的< 北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会 关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要 >28条中明确澄清了这个问题.具体大家可以参考一下北京劳动争议咨询中心的网站上有这个会议纪要的全文
http://blog.sina.com.cn/wanghaidongblog
七、未签劳动合同,要求“双倍工资”,如何举证
未签劳动合同,要求“双倍工资”,如何举证?这个问题笔者已经在以前做了阐述,大家可以查找北京劳动争议咨询中心的网站上的内容,这里就不再作详细地阐述了,但是要说的这个举证问题是要求“双倍工资”是否成功的最关键的问题,应该引起大家的注意。
没有签订劳动合同，几种要不到赔偿的情形
市民王先生于2008年6月应聘到朝阳区某企业从事小车司机及后勤工作，当时用人单位以种种理由和借口不与王先生签订劳动合同，也不给缴纳各项社会保险费。王先生认为企业侵犯了其合法权益，故诉至劳动仲裁，要求在确认劳动关系的同时，追索未签订劳动合同双倍工资及工作期间的加班费等。但该单位因双方既没签合同，又没缴保险，否认与王先生存在劳动关系。这是个前几日到北京劳动争议咨询中心来咨询的案例，目前不签订劳动合同的事情在一些公
司还比较普遍，因此要求因未签订劳动合同，而要求双倍工资赔偿的案件还非常多，但是并非所有的未签订劳动合同就可以得到赔偿，或者说大部分未签订劳动合同的案件都得不到赔偿，被驳回。下面著名劳动法律师张峰先生就北京劳动争议咨询中心所代理的几百个案件总结和归纳一下哪些得不到赔偿的情形：
1． 签署过空白或者单方劳动合同的情形
在实践中，许多劳动者过来咨询说，自己签署过劳动合同，但是自己手里没有，公司有，或者签署的时候，合同中没有对工资，岗位，合同周期作出约定，都是空白的，甚至有的劳动者只是签字，也没有写签字时间，这种情形我们一般称为空白合同或者单方合同。在劳动仲裁审理中，单位一方可以拿出该合同，有的时候甚至篡改该合同日期，来主张签订过劳动合同，拒绝支付双倍工资，因此这种情形，劳动者一般是得不到赔偿的。
2． 劳动者没有证据来证明双方存在劳动合同关系的情形
一般在没有签订劳动合同的情形下，公司一般也不缴纳社会保险，不缴纳个人所得税等。如果劳动者手里没有足够的证据来证明双方存在劳动合同关系，是很难得到双倍工资赔偿的。我们每天接待的咨询的当事人属于这种情形是最多的。许多劳动者认为有同事证人作证，有名片，工服等就可以证明自己是公司员工，其实这是一个错误的认识，因为一般只有这一类的证据，劳动仲裁委或法院一般是很难作出劳动关系成立的判定，理由这些不具有足够性，证人可能有说谎可能，名片工服都可以在市场上随意得到。
面对这种情形，我们中心设计了一套比较好的取证方案。对于大多数这种情形的，一般都可以采用，1年多来效果不错。
3． 超过时效的情形
第一, 劳动合同中必须明确规定用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人;劳动者姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码;劳动合同期限;工作内容和工作地点;工作时间和休息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护、劳动条件和职业危害防护。农民工在签订劳动合同时, 对以上各条要做到尽可能详细、具体, 比如劳动报酬, 一定要写明工资支付标准、支付项目、支付形式以及支付时间等内容, 以便将来发生劳动争议时能够有效维护自己的合法权益。
第二, 签订劳动合同前, 要仔细阅读相关岗位的工作说明书、劳动纪律、工资支付规定, 当这些文件作为劳动合同附件时, 与劳动合同具有同样的法律约束力。
第三, 劳动合同至少一式两份, 双方各执一份, 农民工应妥善保管。如果用人单位事先起草了劳动合同文本, 农民工在签字时一定要慎重, 对文本仔细推敲, 发现条款表述不清、概念模糊的, 及时要求用人单位进行说明修订。在签订劳动合同前, 也可向有关部门或公共职业介绍机构进行咨询, 确认合同相关内容的合法性、公平性。特别注意当劳动合同涉及数字时, 应当使用大写汉字。
王某大学毕业前即在甲公司实习，因实习期间工作表现良好，遂在2008年2月毕业后被甲公司留用继续工作，其每月照常拿工资，但双方一直未签订劳动合同。2008年12月25日，甲公司由于经营困难决定裁员，由于之前公司未与王某签订劳动合同，所以只是给了王某12月份整月工资并口头通知他不用再来上班了。后来王某听说其他同事离岗时都拿到了经济补偿，而且发现其工作期间的“五险一金”都没上，于是在2009年4月6日提起劳动仲裁申请，要求：1、与甲公司解除劳动关系，并要求甲公司支付事实劳动关系法定的双倍工资；2、由甲公司补缴其工作期间（从2008年2月到2009年3月）的社保费用和住房公积金；3、2009年1月1日至4月6日的工资。
对此，甲公司认为与王某已于2008年12月25日解除了劳动关系，此后王某未再来上班，故不应支付2009年1月1日至4月6日的工资及社保、公积金。
对于甲公司是否应支付王某2009年1月1日至4月6日的工资及社保、公积金的问题，因甲公司在本案审理过程中不能证明已与王某办理了解除劳动合同手续（无法出具《解除劳动合同证明》），故该辩解不能得到劳动仲裁委的认可，另鉴于王某系于2009年4月6日提出的劳动仲裁申请，故劳动仲裁委认定双方劳动关系系于2009年4月6日解除。因此，王某2009年1月1日至4月6日期间工资及社保、公积金应由甲公司支付及补缴。但值得注意的是，有关补缴社保、公积金的请求并非劳动仲裁委受案范围（对此各地规定不一，本案仅以北京地区为例），故对此劳动仲裁委只做调解工作，如调解不成，则会告知员工向劳动行政机关寻求帮助。
2.辞职,关于离职问题
3.劳动仲裁问题咨询
4.未签劳动合同的问题
5.上家单位未做离职手续下家可以签合同吗?
6.上了三个月的班没签劳动合同,辞职老板不发工资怎么办
7.没签合同,离职后拿不到工资该怎么办
8.没有签劳动合同现想辞职,可以马上离职吗
李小姐于7月25日入某外商投资企业工作，进入该公司工作后李小姐多次要求该公司和其签订劳动合同，但公司以种种理由进行推脱，故李小姐和该公司始终未签订劳动合同，7月25日该公司通知李小姐双方劳动关系结束。李小姐向该公司提出要求支付两个月的经济补偿金，公司以双方系事实劳动关系，双方均可随时通知对方合同到期为由拒付经济补偿金，于是李小姐向某区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该公司按其工资标准支付两个月的经济补偿金，区劳动仲裁委员会裁决支持李小姐的申诉要求。
律师点评：
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。合法而有效的劳动合同是劳动者实现劳动权力的重要保障，也是用人单位提高劳动生产率的重要手段。我国劳动法第16条规定建立劳动关系应当订立劳动合同，
《上海市劳动合同规定》明文规定：劳动合同应当以书面形式订立，当事人双方各执1份。用人单位应当在正式订立合同7日前，将合同本交付劳动者，但劳动者表示愿意当即订立合同的可不受此限。
可在现实生活中，某些用人单位往往从自己的角度出发，为了所谓的方便不和劳动者签订劳动合同。在最近上海市进行的劳动执法检查中发现不和劳动者订立劳动合同的违法现象还具有一定的代表性。这种情况严重损害了劳动者的合法权益。
劳动部办公厅关于用人单位不签订劳动合同员工要求经济补偿问题复函办法中指出用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生争议后，如果劳动者向劳动仲裁委员会申请仲裁，劳动仲裁委员会应予受理，并依据《劳动法》第九十八条《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和《违反（劳动法）有关劳动合同规定的补偿办法》的有关规定处理。
我现在还在公司上班，但一定要走，不留下了。所以我想把这几个月没得到的奖金和相关福利要回来，还有就是没交的四金让公司给我补回来。
请问，如果起诉或者仲裁，我应该收集哪些资料。
一、做好签订合同的准备工作
凡事预则立、不预则废, 商场如战场, 不能打无准备之仗, 故我们每次在谈判和签订合同之前都要慎重地做好各方面的准备工作, 笔者认为最主要的准备工作有如下几个方面:
1. 收集情报资料并进行资信调查。
知己知彼, 百战不殆。因此我们首先要了解的是对方的主体资格, 经营财务情况, 过往的信用度, 其次我们应该对合同所涉及到哪些法律、政策, 如为涉外合同, 则还要收集对方所在国的法律法规及相关的国际条约和国际惯例。
2. 做好可行性分析。
应该对合同中的经济项目可行性进行论证, 其中的项目是不是包括法律所不允许的东西, 在履行合同中, 资金、销售、途中的运输等有没有保障, 履行该合同能产生多大的经济效益, 尽量避免出现所订合同为无用合同
3. 确定合同目标。
合同目标是由一个总目标和一系列子目标所组成的目标群体。整个目标群体实质就是签订后的合同。合同目标确定的好坏对签订合同的成败具有举足轻重的作用。因此, 定立目标时要从实质出发, 不能定得太高, 致对方的利益不顾, 也不能定得太低, 损失自己的利益,
4. 制定合同谈判方略。
在合同的谈判中各种情况都会发生, 订立合同的各方都首先是从自己的立场出发, 都有各自的保底线, 立足点以及力争点, 各方对于自己的利益一般来说都会有个心里最高和最低的限度, 这就需要我们在订立合同时要确定好提问策略, 应对策略, 报价方法, 压价 (或抬价) 方法等。在谈判时最好事先有个尽可能精确的估计, 并根据现有条件作出良好的应对策略。
5. 拟出合同草案。
这是为了在谈判中能够争取主动, 占据有利位置, 不打无准备的仗, 作好这个环节, 最好在谈判时能以我们拟订出的这个合同草案条款为双方签订合同的基础, 这样就能最大程度的保证我们所订合同对我们自己最合理, 有利。
6. 进行意向接触。
这既可了解对方的基本态度, 又可融洽双方的关系。这一步在合同的签订中是必不可少的一个环节。
二、正式签订或审查合同时要注意
订立合同的实质就是签订合同各方通过平等友好的协商, 根据相关法律法规规定所达成的一致性意见的一个过程。故在正式谈判时我们不能只片面顾及自己的立场和利益, 还要换位思考, 充分考虑对方的合理要求, 全面听取对方的意见, 回应对方的关切;尤其当与某一竞争对手签订合作协议时, 更要求我们首先在思想上正确认识竞争与合作的关系, 使公平竞争与友好协作相得益彰。当谈判中双方的立场和观点已全面摆出, 我们还应善于根据双方的差距、尤其是双方争执的焦点, 找出协调和解决方案。当谈判中对某一有利于我方的小目标达成一致时, 我方应及时斟酌字句将其制作成合同某一方面的条款, 并经对方同意予以确认;当各方观点基本接近时要善于抓住时机促成合同的正式签字。同时要注意如下几个方面的问题:
1. 合同手续是否完备
最普通的手续有委托代理手续、签字盖章手续等。有些合同按法律法规和政策必须经过审批或登记才能成立的, 则还必须具备审批登记手续, 如二手房和二手车的买卖合同都要办理过户登记手续。
2. 正确确定合同的类别
我国合同法按合同所反映交易关系的性质的不同将合同分为:买卖合同、赠与合同、借款合同、租赁合同、承揽合同、技术合同、委托合同等15类, 每一类又可分为很多种, 合同的种类不同, 法律规定的必备条款就可能不同, 形式要求也可能不同, 有时甚至连适用的法律法规都可能不同。因些我们在跟对方签订合同时一定要弄清楚所订合同是哪一类, 否则有时一点之差就会导致合同名不正言不顺, 为以后合同的执行带来产生纠纷的隐患。
3. 审查合同的有效性
最主要的是合同的内容不得违反法律和社会公共利益, 否则会导致所订合同为无效合同或部分无效合同。除此之外还要注意合同当事人是否为合格的当事人, 当事人意思表示是否真实等, 以避免成为可撤销合同, 所以要审查对方如为自然人就要看他有没有民事行为能力和民事权利能力, 如果是法人, 就要看他有没有营业执照, 营业执照上所载业务范围是哪些、法定代表人证书和授权委托书等;还要审查是否存在欺诈、胁迫、显失公平或重大误解等情形。
4. 审查合同的可行性
当事人签订合同往往是为了实现一定的经济目的, 因此可行性分析是非常必要的, 可行性分析主要的是要考虑以下三个方面:一:是从经济上对合同进行可行性分析, 一般来说可以从经济效益, 市场因素, 资金来源等各方面进行可行性论证。二是从技术的层面进行可行性分析, 比如说, 产品的技术水平在国内或国外同行业中处于什么样的位置, 是否先进, 是否已通过了相关鉴定, 质量是否稳定可靠等等一系列的问题。三是从法律的层面上进行论证, 看合同所载条款以及合同签订主体等等是否合法, 在各因素合法的前提下, 能否产生多大的经济效益。
5. 审查合同的严密性
一是所订合同格式上是否规范。只有规范的格式才可能保证所订合同内容的完整性, 有利于合同内容的合理清晰、严谨规范, 并使合同的保存归档变得更加容易。合同一般来说包括下面三种形式;条文式合同、表格式合同和表格条文结合式合同, 其中条文式合同为普遍采用的形式。
在现实生活中我们每个人都有可能会订立各种各样的合同, 但并不是每一个人对于合同的格式等都有所了解, 也并不是每个人在订立每个合同时都能有条件或有必要去请律师代为拟定或审查, 同时也并不是每个人都有相关的工具书, 为了让普通群众有个大概的参照, 在此笔者根据自己签订合同的实践体会拟一个具有代表性的参考格式:
首部:写明标题即合同的名称, 写明合同双方 (如甲方、乙方) 当事人的姓名, 地址等基本情况
序言:简要的写出订立该合同的目的以及相关依据
条款:写明合同的普遍性主要条款, 特别性主要条款和个别性主要条款, 及其他一般性条款
尾部:写明合同的份数、留存、生效方式或时间, 最后由双方签名、盖章, 并写明年、月、日。
二是条款是否完备。合同的条款可分为一般条款和主要条款, 一般条款是一般合同通常共用的条款, 如合同的份数、留存、生效等;而主要条款是写明合同各方的义务和权利的条款, 其主要内容根据合同的类别不同以及合同各方的意图不同各有差异, 一般可分为普遍性的主要条款、特别性的主要条款和个别性的主要条款三种。普遍性主要条款是我国合同法规定的各种合同都必须具备的主要条款, 即订合同各方当事人的姓名 (或名称) 、住所、标的、质量、数量、金额、履行合同的时间、地点、方式、各方应该承担的责任和享受的权利、产生争议采取哪种方式解决等;特别性的主要条款是根据法律法规的规定各种不同类型的合同必须特别具备的条款;个别性的主要条款是各方当事人在法律法规和政策规定之外协商一致而加订的条款。合同的主要条款是合同的实体部分和核心内容, 是我们签订和审查合同中要留意的重点。
三是内容具体, 合同各方的义务和权利尽可能的在合同中表达全面清晰。我们在订定合同时不仅要作到合同各条款全面, 而且要各条款要写具体, 不能太过笼统, 不仅要作原则性规定, 还要订立具体操作细节, 比如:对于质量条款的订立, 要明确其采用哪种标准, 是企业标准, 还是国家或行业的标准;合同中的数量条款要写明计量的方法、单位等, 如有必要可列出具体的产品清单。
四是文字准确, 合同是一个严谨的法律性文件, 要求他的文字必须严谨、规范, 否则会因为文字不准确而产生歧义, 造成不必要的合同纠纷, 不利于合同的实际操作和履行。因此, 要特别注意合同从逻辑上来说是否合理一致;合同中使用的相关概念是否有明确的含义, 不能产生同一文字的表达方法有多种不同解释, 合同不比文学作品, 不能采用比喻、形容等手法。
关键词：中标通知；单方承诺；书面合同；法律风险；防范措施
公司法务实践中，针对并非《招标投标法》明文规定的必须进行招标投标的项目，发包方通过招投标流程已选定供应商，为保证业务开展的正常进行，在未与中标供应商签订书面合同的情形下，要求供应商提供符合发包方要求的产品/服务。但由于预算或事项紧急等原因，发包方与中标供应商未于中标通知书发出之日起三十日内签署书面合同，为此，中标供应商也要求发包方出具书面函件（常见形式有《付款承诺函》、《通知函》及《授权委托书》等）对接受其提供产品/服务及发包方应该支付价款等事宜进行确认。故对于该等发包方未与中标供应商签订书面合同情形下，向中标供应商单方出具书面函件的行为性质的认定[1]之研究对指导公司法务实践、规避公司经营风险具有重大的意义。
一、发出中标通知书后签订书面合同前双方交易行为的法律分析
《招标投标法》第2条规定：“在中华人民共和国境内进行招标投标活动，适用本法。”据此，只要是招标投标活动，都需要适用《招标投标法》的规定，而不论是否属于《招标投标法》第3条所规定的必须进行招标投标的项目。因此，即使发包方进行招标的项目，并非《招标投标法》明文规定的必须进行招标投标的项目，但是只要发包方通过招标投标程序选择供应商，就必须遵循《招标投标法》的规定。
根据《招标投标法》第45条的规定，发包方在确定中标的供应商并向该供应商发出中标通知书后，即发生合同成立的法律效力，公司不得改变中标结果，中标的供应商也不得放弃中标项目。“定标标志着招标投标程序的结束，就其法律性质而言，定标属于承诺，即招标人同意建设工程施工任务由中标人承揽。至此，通过招标投标程序，承包人与发包人就签订建设工程施工合同的基本内容和条件分别提出了要约与做出了承诺意思表示一致，合同已经成立。”[2]但此时，合同仅成立，尚未生效。根据《招标投标法》第46条以及《招标投标法实施条例》第57条的规定，在发包方按照招标文件和中标供应商的投标文件与供应商签订书面合同前，合同尚未生效。签订书面合同是法律、行政法规对于招标投标程序中合同形式的要求，是必须具备的形式要件。如果没有签订书面合同，则发包方与供应商之间并不存在已经发生法律效力的合同，招标文件和投标文件中的合同条款对公司和供应商并不具有拘束力。
因此，中标通知书发出后对招标人和投标人所产生的法律效力并不是合同成立的拘束力，更不是生效合同的法律拘束力，而是招标人和中标人应签订书面招投标合同的法律拘束力。故，对这种法律强制力的违反所承担的不是违约责任，而是缔约过失责任[3]。如果发包方不与供应商签订书面合同，不能直接适用招标投标文件的内容，双方欠缺合同基础，双方之间的交易行为不能当然地认为是在履行招投标项目。由于没有书面合同对双方权利义务进行约定，双方很容易在标的、数量、质量标准、交付时间、权利义务等事项上发生争议，不利于双方权益的保障。
二、发包方向中标供应商出具单方函件的法律风险分析
发包方应供应商要求单方出具函件，对其向发包方提供产品/服务以及发包方应该支付价款等事项进行确认。单方出具函件，本质上是对发包方与供应商之间实际存在但欠缺书面合同的交易关系中发包方应承担义务的确认。该等函件一经盖章即对发包方有约束力，如果届时发包方未能按照所出具函件的内容履行支付价款等义务，供应商可据此要求发包方承担责任，成为供应商向发包方主张权利的证据。由于发包方与供应商之间不存在有效的书面合同，没有对供应产品/服务的质量标准、供应商的义务等内容进行明确约定，因此仅有发包方承诺而供应商并没有对提供服务/产品的具体要求做出承诺，缺少对供应商的约束。在此情形下，如果供应商供应产品/服务不符合招标投标文件的内容，发包方存在因欠缺有效合同依据而无法要求供应商承担有关责任的法律风险。实践中，一方任意毁标造成书面合同无法订立的纠纷并不鲜见[4]。
三、发包方不与中标供应商签订书面合同的行政处罚风险分析
根据《招标投标法》第46条、第59条及《招标投标法实施条例》第57条、第75条的规定，招标人和中标人应当自中标通知书发出之日起三十日内，按照招标文件和中标人的投标文件订立书面合同。招标人与中标人不按照招标文件和中标人的投标文件订立合同的，可以处中标项目金额5‰以上10‰以下的罚款。若供应商要求发包方签订书面合同，发包方无正当理由不与供应商订立合同（若由于内部财务预算等原因不签订或最终未签订不能当然对抗供应商签订合同的权利），按照上述规定发包方存在遭受行政处罚的风险。并且，供应商或其他投标人可能依据《招标投标法实施条例》第60条的规定，向有关行政监督部门投诉发包方，增加了发包方遭受行政处罚的风险。
四、未签订书面合同向中标供应商出具单方承诺文件的法律风险及防范措施
（一）发包方应尽快按照招标文件和中标供应商的投标文件与供应商签订书面合同，避免因未签订书面合同而遭受行政处罚
如上所述，既然发包方通过招标投标流程确定了供应商，并且发包方与供应商在事实上存在供应产品/服务的交易关系，建议发包方尽快按照《招标投标法》和《招标投标法实施条例》的有关规定与供应商签订书面合同，将双方的权利义务固化在具体文字条款中，以便作为双方履行的依据，防止实际存在的交易关系因欠缺有效的合同基础而引发争议。同时，按照上述法律、行政法规规定签订书面合同，能够防止供应商及其他未中标的投标人以发包方“招标投标活动不符合法律、行政法规规定”为由向有关行政监督部门投诉，进而避免发包方因为未与中标人签订书面合同而遭受行政处罚。
（二）发包方出具函件的同时，要求供应商以相应的函件进行承诺和确认
若确因情况紧急在签订书面合同前需要与供应商进行供应产品/服务的交易，建议根据招投标文件中的条款就有关交易事项（包括交易标的物、数量、质量标准、交付时间、付款时间等拟订立合同的主要条款）通过由双方分别发送函件的方式进行确认。在发包方向供应商发出函件之前，应当要求供应商向发包方出具函件，内容应当包括供应商的主要义务（包括但不限于服务/产品质量标准、交付要求等）及违约责任的承诺。
（三）补充完善招投标文件的相应条款
发包方未与供应商签订书面合同的主要原因多是由于预算或事项紧急等，若不能尽快与供应商签订书面合同，建议今后在招标文件中补充如下内容：在未签署合同之前，供应商有义务按照发包方要求提供产品和服务。并且，在招投标文件中明确发包方对于产品和服务的具体要求，同时在招投标文件中补充完善违约条款，以防止中标人违约。
应当说明的是，招标文件虽有上述内容，但发包方仍应按照《招标投标法》的规定及时与供应商签署书面合同，否则既不能对抗供应商要求签订书面合同的权利，也存在遭受行政处罚的风险。
参考文献：
[1]林善谋.招标投标法适用与案例评析[M].北京：机械工业出版社，2004.178.
[2]黄强先.建筑工程合同[M].北京：法律出版社，1999.32.
[3]曹富国.中国招标投标法原理与适用[M].北京：机械工业出版社，2002.269-271.
[4]毛亚敏.论中标通知书的法律效力及毁标行为的法律责任—兼论我国《招标投标法》及《合同法》的完善[J].政法论坛，第20卷（4）.
作者简介：
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陷阱之一：【不签订书面劳动合同】
在没有书面劳动合同的情况下，一旦出现拖欠工资、解雇、工伤等劳动争议，劳动者由于手中没有证据，合法权益往往得不到保障。《劳动合同法》对此做出了明确规定：
1．劳动用工必须签订书面劳动合同。《劳动合同法》第10条规定，订立书面劳动合同是用人单位必须履行的法定义务，同时也明确了书面劳动合同是劳动合同的唯一法定形式，不承认口头劳动合同的法律效力，达成口头劳动合同的，视为未订立劳动合同。这里只有一个例外，即非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
2．签订劳动合同有一个月的宽限期。《劳动合同法》对用人单位签订劳动合同给予了一个月的宽限期，规定“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 ”超过一个月的最后期限，仍不订立书面劳动合同的，应当依法追究用人单位的法律责任。
3．不签劳动合同要付双倍工资。为了督促用人单位与劳动者签订书面劳动合同，《劳动合同法》明确规定了用人单位不签订书面劳动合同的法律责任，一旦出现用人单位不依法签订书面劳动合同的情况，劳动者可以依法要求企业向自己支付两倍的工资，如果超过 1年仍然没有签订合同，可依法视为自己已经与该企业订立了无固定期限劳动合同。
陷阱之二：【扣押证件或收取押金】
在实践中，一些用人单位在招聘时扣押劳动者的各类证件，或者要求劳动者提供担保，限制劳动者合理流动。对此，《劳动合同法》第 9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 ”这里的“其他证件”一般包括居民户口簿、档案、暂住证、毕业证、学位证、专业技能证书、职称评定证书等证件。“以其他名义向劳动者收取财物”，通常包括服装费、电脑费、住宿费、培训费、集资款（股金）等。《劳动合同法》还规定：“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。 ”“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 ”
陷阱之三：【必备条款不齐全】
一些企业提供的劳动合同文本内容不规范、不完善，关键性条款表述得含糊不清，如出现“薪资待议”等内容，一旦出现争议劳动者就有理说不清。为了避免这种情况，《劳动合同法》对劳动合同的必备条款专门做了规定，包括：1．用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。 用人单位的名称应当是注册登记时所登记的名称。用人单位的住所，必须标明具体地址，有两个以上办事机构的，以主要办事机构为住所。具备法人资格的用人单位必须在合同中标明法定代表人的姓名，不具备法人资格的用人单位必须在合同中写明主要负责人的姓名。
2．劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。
3．劳动合同期限。可分为三种类型，即固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限，双方当事人可以协商选择，并在劳动合同中写明。
4．工作内容和工作地点。工作内容是指工作岗位和工作任务或职责，工作地点关系到劳动者的工作环境、生活环境及就业选择。劳动者在订立劳动合同时有权了解自己的工作地点，决定是否签订劳动合同。
5．工作时间和休息休假。工作时间包括工作时间的长短、工作时间方式的确定。休息休假是劳动者应当享有的权利，《劳动法》第 38条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”
6．劳动报酬。劳动报酬条款主要包括工资分配制度、工资标准、工资分配形式、工资支付办法、加班工资及津贴补贴标准、奖金分配办法、试用期及病事假期间的工资待遇等内容。值得注意的是，按月支付的工资不得低于当地政府规定的最低工资标准；已建立集体合同制度的用人单位，工资标准不得低于集体合同规定的工资标准。
7．社会保险。一般包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
8．劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
9．法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
《劳动合同法》第 81条规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
这里提醒广大劳动者，在签订劳动合同时一定要仔细对照劳动合同的必备条款是否齐全，约定的内容是否明确具体，避免日后产生劳动争议。
陷阱之四：【不参加社会保险】
为了强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识，《劳动合同法》第 17条把社会保险列为劳动合同的必备条款。此外，我国《劳动法》第 72条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。 ”《社会保险费征缴条例》第 4条也做出类似规定，第 26条规定：“缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。 ”《劳动合同法》还规定，如果用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
陷阱之五：【设置“霸王条款”】
“霸王条款”是指用人单位利用自己的强势地位对劳动者的权利做出限制或者剥夺劳动者的权利，从形式上表现出来的一种不平等做法。实践中主要表现为：
1．生死条款。即在劳动合同中规定“工伤概不负责”，甚至规定“生老病死都与企业无关”以及类似内容的条款。比如一些高风险企业往往在劳动合同中设置了这样的条款：“乙方（指员工）在工作期间必须严格遵守安全操作规程。如果乙方违章操作导致自己负伤，不属于工伤，医疗救助费用由乙方自理，与甲方（指企业）无关。甲方也不为乙方缴纳工伤保险费”。根据我国《劳动法》《劳动合同法》《工伤保险条例》等法律法规的规定，这类条款是无效的。
2．限制婚育条款。即在劳动合同中限制或禁止女职工结婚、生育的条款，一旦结婚、生育即终止合同。我国《妇女权益保障法》第 23条规定：“各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”
3．违背劳动者意愿的条款。如规定“不经批准不得辞职”，或者规定“甲方（指企业）有权根据生产经营情况临时变更乙方的工作岗位和工资待遇，乙方（指员工）必须服从甲方的安排”等类似内容。
4．排除劳动者合同解释权的条款。如规定“本合同内容及不明事项的最终解释权归甲方（指用人单位）。”
5．末位淘汰条款。比如有的企业将员工一定时期内的业绩进行排队，业绩最差的即被辞退。
6．违反法律、行政法规强制性规定的条款。如在劳动合同中规定员工的工资可以低于本地最低工资标准、经员工同意可以不参加社会保险等违反法律、行政法规强制性规定的条款，这类条款应当属于无效条款。
《劳动合同法》第 26条规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同内容应属于无效合同。劳动者在签订劳动合同时发现合同文本中存在上述“霸王条款”，可依法要求用人单位予以变更。造成损害的，可依法要求用人单位承担赔偿责任。
陷阱之六：【逃避签订无固定期限劳动合同】
《劳动合同法》对无固定期限劳动合同作出了一些新规定。所谓无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。“无确定终止时间”是指劳动合同没有一个确切的终止时间，只要没有出现法定解除情形或者双方协商一致解除的，双方当事人就要继续履行劳动合同。根据《劳动合同法》14条的规定，无固定期限劳动合同的订立可分为三种情况：
1．用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
2．在三种法定情形下，只要劳动者提出要求，用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同；
3．用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》第 82条还明确了用人单位不与劳动者签订无固定期限劳动合同的法律责任：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”
陷阱之七：【滥用试用期】
试用期不是劳动合同的必备条款，但实践中用人单位滥用试用期侵害劳动者合法权益的现象却屡屡发生，如约定的试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等等。《劳动合同法》对此作出了一些新规定：
1．试用期限规定。不同劳动合同期限有不同的试用期，且最长不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
2．试用期工资规定。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
3．试用期间劳动合同解除规定。在试用期中，除劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
4．用人单位滥用试用期的法律责任。用人单位违反规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
陷阱之八：【违法使用劳务派遣工】
近年来，劳务派遣成为了一种比较普遍的用工形式。一些被派遣劳动者的社会保险、休息休假、劳动保护等权益受到侵害，不能获得与用工单位的职工同工同酬的权利，发生工伤后往往得不到赔偿。《劳动合同法》对劳务派遣用工形式作出了规范：
1．规范劳务派遣单位的资质。只有依法设立的公司法人才能专门从事劳务派遣经营，注册资本不得少于 50万元。
2．限定劳务派遣岗位的范围。规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
3．对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定。尤其是规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
4．针对存在劳动关系三方主体的特殊情形，规定了用工单位应当履行的义务。包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
5．明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系。劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议，将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
6．对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。包括规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行；被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
7．规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
陷阱之九：【违法约定违约金】
为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在以下两种情形下用人单位可以约定由劳动者承担违约金：
1．在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
2．在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，且不得违反法律、法规的规定。
除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。在实践中，一些企业以解决劳动者户口、住房、配偶工作等理由，约定由劳动者承担违约金，同样也是无效的。对于约定由用人单位承担的违约金，《劳动合同法》没有作出禁止性规定。
陷阱之十：【劳动合同文本不交给劳动者】
实践中，一些用人单位只让劳动者在空白劳动合同书上签字，不让劳动者了解劳动合同的具体内容，或者以种种理由拒绝将已经签订好的劳动合同交给劳动者。由于没有劳动合同，劳动者一旦与用人单位发生纠纷，拿不出证据，合法权益很容易受到侵害。对此，《劳动合同法》第 16条第 2款规定：“劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
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