人员裁员实施方案（精选10篇）
为规范本公司人力资源管理，优化人力资源配置，平稳有序推进各厂部定编定岗工作，做好岗位定员后富余人员的分流安置，根据公司实际工作需要特制定本方案。
一、分流范围及人数
本次公司岗位、编制、工作内容进行调整优化，共涉及烧结厂、炼铁厂、炼钢厂、轧钢厂、动力厂、总经办、总工办、质计部、经营部、后勤部。计划涉及人员共350人，实际涉及人员266人（其中缺员和提前离职84人）。
二、分流人员实际情况
退回人员总计：266人；男：147人，女：119人；其中转岗：23人；离职：39人；实际待岗人数：204人；其中具有劳动合同的73人，没有签订劳动合同的131人；户籍所在地为外地的：49人；本地：138人；无户籍信息：17人。在本次退回人员中年龄在55-45岁之间占有6%；年龄在45-35岁之间占有23%；年龄在35-25岁之间占有30%；年龄在25-18岁之间占有35%；档案丢失导致年龄无法统计的占6%。
三、分流安置的主要途径及办法 1.劝退
根据实际技能测评，对不能胜任本职工作岗位要求，或技能严重不达标的人员，或是身份证年龄不符合本公司用工标准的进行劝退。并对劝退人员进行经济补偿。2.转岗
工作经验比较丰富，工作能力尚可，确因编制、岗位缩减，未能配置工作岗位的，由所在单位提出申请上报总经办，由总经办进行公司内部调整，或由总经办上报集团办公室，由集团进行集团内部统筹调整安置工作岗位。3.待岗培训
因个人工作能力不适应公司发展需要、业务需要以及岗位要求，未能配置工作岗位的，由所在单位提出申请上报总经办，进行公司内停职培训。培训期间发放最低生活费（1500元/月/人）。停职培训期限为2个月，培训目标由总经办依照所在单位制定。培训期结束后，待岗人员统一参加公司组织的测评考试，合格后按照集团人力资源整体配置重新安置工作；如考试不合格的，则进行停职培训，停职培训期间公司不发放生活费。
待岗培训期间未能签到参加培训的人员，将按照旷工处理；如未能按时参加公司组织的培训项目测评考试的人员，将视为自动离职处理；如在停职培训后，仍不能合格的，公司将解除其劳动关系。4.解除劳动关系
不接受公司内部转岗或集团内部转岗工作安置的人员，或不能适应转岗后新岗位工作又不愿再次转换新岗位的人员，可经本人申请，按照公司相关程序，办理离职手续，并解除劳动关系。公司可开具离职证明，并交由离职人员去办理社保相关手续。
四、实施步骤 1.信息收集
各单位统计富余人员名单，并征求当事人意见后，报送所需分流安置人员的名单到总经办。2.分流安置
1)各厂部负责人进行对分流人员的劝退、转岗、待岗人员的确认，并将最终结果上报总经办。
2)总经办以通知、通告形式将本方案公告，并以公告日期定为待岗培训日期，在本日期前对所优化的全体人员，仍发放其岗位工资（根据实际出勤日期折算，无出勤日期的按照待岗工资折算，但公告后没有按公司规定到总经办报到，参加统一培训的按照自动离职处理）。
3)总经办集中统一办理劝退人员的离职手续，和根据国家相关法律法规对劝退人员进行一定量的经济补偿。4)总经办集中统一办理解除劳动关系人员的离职手续。5)总经办集中统一进行待岗人员的日常培训和签到的监督管理工作。
6)对未按要求进行待岗培训人员办理自动离职手续。7)总经办集中统一进行培训测评，分选合格者进入公司内部或集团内部的岗位调配安置。
8)如有需要总经办集中统一进行停职培训的监管和结果测评。
3.后续管理 1)经济补偿金的确定，劝退的按照国家相关规定，按照一年内平均月工资数额，赔偿被劝退人一个月的工资；如在本公司或集团具有多年工龄的老员工，原则上不予劝退，但如需劝退则适当提高补偿额度（或按年）。
2)需要办理失业证的员工，公司可以开具解除劳动合同证明，但不开具裁员证明，因我公司不属于裁员行为。3)如在本公司或集团缴纳社保费用，但由于工作失误导致离职员工不能如期获得失业救济金的，公司可考虑进行部分补偿。
4)在调整完工作岗位或工作内容后，如出现在岗员工突然提出辞职要求，而公司短期内不能进行人员补充时，建议公司可采取奖励员工举荐、推荐其他社会人员尽快到岗工作的方式（每推荐一人3天到岗的奖励500元，5天内到岗的奖励300元）。
五、工作要求
1.为确保富余人员分流安置工作顺利、稳妥进行，各单位负责人为分流安置工作第一责任人，对本单位人员安置分流工作负主要责任，其他班子成员为责任人，共同担负领导责任； 2.各单位对人员分流、安置工作，要有工作方案，在本单位职责内要有明确工作意见；
3.人员分流安置，工作要细致，各单位负责人要与当事人充分沟通，不得因各种不正当理由，违背分流安置工作原则，导致对员工不客观、不公平、不公正的现象发生；
图片新闻：比尔·盖茨11月21日在一场反垄断诉讼中出庭作证。他否认Novell对于微软利用Windows 95垄断优势捆绑Office的指控，反称Novell开发的WordPerfect兼容性太差才导致落败。
本报综合消息 11月23日，诺基亚西门子通信(以下简称“诺西”)宣布，计划在2013年年底前裁员17000人；并称将把移动宽带和服务作为公司的战略重心，在全球范围内实施大规模重组。受此消息影响，当日西门子在法兰克福的股价下跌1.7%，而诺基亚在赫尔辛基股价则下跌2.3%。
诺西在声明中称，裁员将涉及全球各个地区，总数约为17000人，并努力削减运营成本和生产间接费用。2013年底，诺西将把非国际财务报告准则的年运营费用和经常性生产费用减少10亿欧元。这一费用的削减大部分来自对组织架构的缩减。
根据《劳动合同法》第四十一条规定，因法定情况需要裁减二十人以人或者裁减不足二十人但占企业职工总人数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。该法条规定了经济性裁员的程序分三步走：第一步用人单位需提前三十日向工会或者全体职工说明情况;第二步听取工会或者职工的意见;第三步裁减人员方案经向劳动行政部门报告。那么，这种程序是法律强制性的还是可选择性的?如果用人单位不履行裁员程序有什么后果?在实际操作中，正确理解和适用相关经济性裁员的程序规定，对于用人单位处理经济性裁员具有十分重要的作用。
案例：林宝福与本溪明山国家粮食储备库劳动争议【(20xx)辽审一民抗字第100号】
20xx年1月5日，林宝福与本溪明山国家粮食储备库签订了自20xx年1月1日起至20xx年12月31日止为期三年的劳动合同。20xx年末，明山粮库经营遇到困难，拖欠职工工资八个月之久，拖欠内外债务近1000万元，除部分留守人员外，职工全部放假。20xx年11月9日，明山粮库向其主管部门粮食局提出关于召开职工代表大会的请示，本溪市粮食局同意明山粮库召开职工代表大会。20xx年12月8日，明山粮库制定了《火连寨国家粮食储备库提前解除返聘人员劳动合同工作方案》，当日，向其主管部门进行了请示。20xx年12月13日，明山粮库召开了职工代表大会，会议通过了《火连寨国家粮食储备库提前解除返聘人员劳动合同工作方案》。同日，明山粮库将其单位制定的《火连寨国家粮食储备库提前解除返聘人员劳动合同工作方案》以及解除劳动合同人员的名单向本溪市劳动和社会保障局报告。20xx年12月30日，本溪市粮食局作出批复，同意明山粮库制定的方案。林宝福在被解除合同之列。林宝福于20xx年5月3日向本溪市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，本溪市劳动争议仲裁委员会作出不予受理通知书。后林宝福诉至法院。
一审法院认为，虽然粮库没有提前三十日召开职工代表大会，但于20xx年12月13日召开了职工代表大会，且已通过了《火连寨国家粮食储备库提前解除返聘人员劳动合同工作方案》，并已向劳动行政部门报告。且林宝福已收到20xx年、20xx年经济补偿金。因此，粮库作出的经济性裁员符合劳动法有关规定，裁员并无不妥。
二审法院认为，明山粮库于20xx年12月13日召开职工代表大会通过了裁减人员方案，虽未提前30日召开职工代表大会，但其将裁员方案向劳动行政部门报告，故明山粮库作出的经济性裁员程序符合法律规定。
辽宁省高级人民法院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第二十七条第一款的规定，用人单位经济性裁员，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。同时劳动部《企业经济性裁员规定》第四条明确规定了经济性裁员的法定程序。本案中，明山粮库主张当时火连寨粮库召开了职工代表大会讨论了方案，但只提交一份由工会盖章的决议，无会议记录及职工代表签字，且林宝福等均否认开了职代会，不能认定火连寨粮库将裁员方案交由职工代表大会征求意见。另也无征求工会对裁员方案意见的证据;明山粮库虽提交了火连寨粮库向本溪市劳动和社会保障局报送的`《关于火连寨国家粮食储备库提前解除返聘人员劳动合同工作方案的报告》，但未提交本溪市劳动和社会保障局相关回复，不能证明当时火连寨粮库向劳动行政部门进行了报告及听取了意见;明山粮库未提供正式公布方案的证据。综上，火连寨粮库20xx年12月经济性裁员不符合《中华人民共和国劳动法》的相关规定，在程序上存在瑕疵，应当认定火连寨粮库20xx年12月经济性裁员违法。
上述案例认为，应把经济性裁员的程序要求理解成经济性裁员的必要前置程序，即用人单位必须履行完“说明―听取―报告”的法定裁员程序之后，才能裁减人员，否则，则属于违法裁员。
那么，经济性裁员的程序要求对于用人单位而言到底是强制性的义务还是可选择性的?
笔者整理了与经济性裁员程序要求相关的法律规章，其中，《劳动法》第二十七条在经济性裁员的程序前面用了“应当”，原劳动部《企业经济性裁减人员规定》用的是“应”，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第26条规定的也是“应”，这些劳动法规、规章规定了经济性裁员的程序要求是一种必须履行的法定程序。
而《劳动合同法》第41条没有明确规定经济性裁员的程序为“应当”履行，故需结合立法者的立法目的和最高院的指导意见综合考量。劳动合同法起草小组在《劳动合同法》释义中，对第41条的解读是，经济性裁员不同于其他解除劳动合同的方式，经济性裁员涉及人员多，客观情况复杂，只有在规定用人单位必须履行“说明―听取―报告”法定义务的前提下，立法限制用人单位随意裁员的目标才能实现。“听取工会或职工的意见”既是用人单位行使解除权的程序性义务，也是其集体合同的缔约义务;“裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”既是用人单位行使解除权的程序性义务，也是劳动行政部门依法审查集体合同的规则的体现。为了尽量缓减经济性裁员对劳动者和整个社会的安定团结造成的冲击，劳动合同法延续了劳动法关于经济性裁员的程序性规定，要求用人单位进行经济性裁员必须履行一套法定程序。且这些法定程序是有顺序的，须全部履行。
《最高人民法院关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》也明确提出，要严格审查用人单位的裁员行为是否符合劳动合同法规定的程序和条件，积极鼓励和引导用人单位与劳动者进行协商，尽量不裁员或少裁员。
综上，笔者认为，《劳动合同法》第41条虽然没有规定经济性裁员的“说明―听取―报告”义务是一种强制性义务，但根据其他劳动法律规章，结合最高院的指导意见，应当把《劳动合同法》第41条的规定理解为经济性裁员必须履行法定程序，否则将会面临违法裁员/违法解除劳动关系的风险。
既然经济性裁的“说明―听取―报告”程序是用人单位必须履行的法定程序，企业该如何履行这种程序，防范相关风险呢?
经济性裁员的法定程序在原劳动部《企业经济性裁员规定》的通知第4条和原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第25条对此程序均予以了明确。
原劳动部《企业经济性裁员规定》的通知第4条规定，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：(一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;(二)提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法;(三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;(四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;(五)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
课程背景
裁员、辞退员工有风险，HR需谨慎！2015年10月5日，法航宣布裁员，愤怒的员工聚集法航总部抗议裁员，法航HR被当众扒衣!发达国家的员工面对裁员和辞退尚且如此，正处于社会矛盾凸显期的中国企业裁员和辞退更是风险重重？裁员和辞退的法律风险如何规避？群体事件如何预防与处置？……本课将裁员、辞退、辞职、终止中的问题一网打尽，主讲老师将结合为企业处理裁员和辞退纠纷的大量典型案例和在实战中积累的经验，向您传授驾驭裁员、辞退员工的实战方法和实用技能!课程大纲
一、裁员管理中的10个难题
1、裁减人员数不足20人或不到10%怎么办？
2、通过其他途径解除合同后导致裁员人数不足20人或不到10%怎么办？
3、营业额、利润大幅度下降属于生产经营发生严重困难？
4、经济性裁员方案需要职工代表大会程序吗？
5、没有工会的企业如何进行裁员流程？
6、经济性裁员需要劳动行政部门批准吗？
7、裁员实施中员工怀孕、病休了怎么办？
8、无固定期限劳动合同的员工可以裁吗？
9、裁员中职工群体性事件如何预防？
10、裁员中职工群体性事件如何处置？
二、客观情况发生重大变化辞退中的8个难题
1、订单减少、营业额或亏损扩大等属于客观情况发生重大变化吗？
2、组织机构调整、优化、整合，部门撤销合并属于客观情况发生重大变化吗？
3、搬迁、实施业务外包等是客观情况发生重大变化吗？
4、客观情况发生重大变化时提供供应商的岗位或提供关联公司岗位算协商程序吗？
5、客观情况发生重点变化时多次超过法定标准给予协商解除的补偿方案算协商程序吗？
6、客观情况发生重大变化时为员工提供的岗位能降薪吗？
7、客观情况发生重大变化时公司确实没有岗位与员工协商怎么办？
8、客观情况发生重大变化解除前员工生病了、怀孕了、工伤了怎么办？
三、不胜任辞退中的7个难题
1、绩效考核结果为低绩效、绩效待改进、不合格等属于不能胜任工作吗？
2、如何做绩效考核，才能增加涉诉时用人单位的胜诉概率？
3、员工拒绝签收绩效考核目标、标准怎么办？
4、不胜任工作解除前选择调岗比较好，还是选培训比较好？
5、不胜任调岗可以降薪吗？
6、在岗培训、内部培训可以吗？裁判部门会审查培训的合理性吗？
7、员工拒绝接受不胜任调岗或培训、拒绝签收PIP计划怎么办？
四、医疗期届满辞退中的5个难题
1、非连续病假的医疗期如何计算？
2、癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病的医疗期最低要给24个月吗？
3、医疗期满了员工继续请病假，可以不批吗？
4、医疗期届满继续请病假能直接解除吗？
5、医疗期届满员工来上班，然后隔三差五请几天病假，能解除吗？
五、试用期辞退中的5个难题
1、岗位职责说明书（JD）能作为录用条件吗？
2、员工未在JD上签过字怎么办？
3、女职工在试用期怀孕还可以以不符合录用条件解除吗？
4、试用期内发现员工隐婚、隐孕可以解除吗？
5、员工不认可试用期转正评估怎么办？
六、违纪、违法、犯罪、失职等辞退中的20个难题
1、员工违法，可以辞退吗？
2、员工违法，被公安机关行政处罚（如罚款、拘留），可以辞退吗？
3、员工涉嫌犯罪，在被逮捕和法院判刑前，如何处理劳动关系？
4、严重违纪的内涵和外延如何判定？
5、规章制度未列明的违纪行为，可否解雇员工？
6、员工不承认违纪事实的情形下，如何搜集、固定、补强证据？
7、如果固定不了违纪证据的情况下，如何妥善处置？
8、员工的违纪行为与单位规章的条款之间匹配不到位怎么办？
9、处理员工的违纪行为有时限限制吗？
10、跨合同期处理员工的违纪行为有风险吗？
11、起草违纪解除的文本应注意哪些问题？
12、违纪解除中裁判部门对规章制度的民主程序审查吗？
13、员工拒绝签违纪警告信怎么办？
14、违纪解除中员工拒绝签收解除通知怎么办？
15、严重失职与严重违纪的区别？
16、如何证明员工的“失职”？
17、如何证明重大损害的发生？
18、发现员工兼职可以解雇吗?
19、公司能禁止员工非工作时间兼职吗？
20、入职信息（职位、工作年限等信息）有瑕疵，事后解雇可以吗？
七、合同到期终止或员工达到法定退休年龄终止中的10个难题
1、合同期满不续签需要提前30天通知员工吗？不通知有什么后果？
2、合同到期前，让员工提前办理离职手续，员工告企业违法解除怎么办？
3、超过合同届满期限之后才通知员工终止，员工告企业是违法解除怎么？
4、合同到期未能续订劳动合同，需要支付经济补偿金吗？如何支付经济补偿金？
5、合同到期，公司愿意续订，员工以各种理由推拖或者不表态、回避等怎么办？
6、合同到期，员工生病了、怀孕了等，还需要签订个短期合同吗？
7、合同到期，员工提出签订无固定期限劳动合同怎么办？
8、合同到期，哪些人员的劳动合同要保留到退休才能终止？
9、合同期限超过员工退休年龄，退休年龄到了但不符合领取退休金条件，能终止吗？
10、女职工的退休年龄50岁和55岁如何确定？
八、公司解散、分支机构关闭终止中的10个难题
1、解散终止劳动合同需要走民主程序吗？
2、解散终止劳动合同需要提前30天告知员工吗？
3、解散终止劳动合同需要向劳动行政部门备案吗？
4、解散终止合同时间如何确定：股东决议之日VS政府审查批准之日VS清算组成立之日VS注销之日？
5、解散终止劳动合同08年之前的工龄还要算经济补偿金吗？
6、分支机构是否具有独立的用工权？
7、分支机构关闭是否需要履行民主程序？
8、分支机构关闭辞退员工如何适用法律（第40条第3项or第41条or第44条第5项）？
9、公司解散、分支机构关闭辞退“三期”女职工的，需将剩余“三期”待遇一次性结清吗？
10、公司解散、分支机构关闭涉及“1-4级”工伤，需将剩余社保一次性交清？
九、员工辞职管理中的10个难题
1、员工不辞而别或失联的，劳动关系该如何妥善了结？
2、员工急辞的，公司该如何制约？
3、员工辞职的，公司可以要求员工提前走人吗？
4、员工辞职的，公司超过了30天为员工办理离职手续是否有风险？
5、员工提交了辞职申请后反悔要求撤回辞职，单位不同意可以吗？
6、员工提交了辞职报告后，员工怀孕了、生大病了，可以要求撤销辞职申请吗？
7、让员工在家办公或给员工放假，员工以单位不提供劳动条件辞职可以要经济补偿金？
8、未给职业危害作业的劳动者进行上岗前体检，算是不提供劳动保护吗？
9、单位欠付加班费，员工能否以单位未足额工资为由索要经济补偿金？
10、以最低社保缴费基数缴纳社保，员工能否以单位为足额交保为由所要经济补偿金？
十、裁员、辞退中成本核算中的15个难题
1、代通知金要求的辞退上1个月工资不能反应正常工资水平怎么办?
2、加班费可以从经济补偿金计算基数中剔除吗？
3、离职前12个月如有病假、停工歇业等非正常期间的，是否要剔除非正常期间？
4、什么情况下经济补偿金需要分段计算？
5、违法解除、终止的赔偿金受12年工龄封顶吗？
6、对于违法解除，要求要求恢复劳动关系的，如何赔偿员工的工资?
7、对于员工主张恢复劳动关系的，单位有哪些角度可以抗辩，以防止被判恢复？
8、医疗期届满解除医疗期补助费需要以劳动能力鉴定为前提吗？
9、医疗期内或届满时协商解除劳动合同还需要支付医疗补助费吗？
10、医疗期内或届满违法解除需要支付医疗补助费吗？
11、医疗期补助费的基数需要按社平工资3倍封顶吗？ 12、5-10级工伤职工被违纪解除的，还需要支付一次性伤残就业补助金吗？
13、可以在离职前让员工集中消化未休的年休假吗？员工不休仍来上班怎么办？
14、福利年休假未休完，不予折现是否可以？
15、离职时未休的带薪年休假工资报酬受时效限制吗？
【主讲专家】
石先广，国内著名劳动法律师，实战派劳动法与员工关系管理专家，毕业于中国政法大学研究生院，长期从事劳动法律问题研究与实务操作。
出版近20本劳动法与员工关系专著：在法律出版社、中国法制出版社、中国劳动和社会保障出版社出版《新法下的人力资源管理应对实务》、《企业用工法律指引与操作全案》、《企业人力资源管理法律风险防范与操作实务》等著近20本。
编著近10套企业用工管理工具书：《劳务派遣新规深度解读暨派遣用工转型风险管控实务》、《企业应对劳动合同法的解决方案—HR工作宝典》等HR实操系列工具书近10套。
近100家知名企业的内训授课经验：为一汽大众、苏宁云商、中国移动、国家电网、利乐包装、山特维克、富士通、福海粮油、九牧卫浴、马勒发动机、旭硝子汽车玻璃、富澳汽车部件等世界500强以及知名企业提供劳动法与员工关系管理内训服务： 全国40多个城市500余场公开课授课经验：在上海、北京、重庆、浙江、江苏、新疆、广东、山东、四川、安徽、辽宁、江西、福建、湖南、湖北等省市讲授企业用工管理系列课程500余场。
你最想裁谁？
背景
你是一家跨国公司的部门经理。受多方面的影响,近来公司的订货和需求急剧减少，管理层面临两种情况：减少资本和裁减职员。此前，公司从未解雇过任 何职工，虽然尚未成立工会，但一向以对职工公平对待而自豪。
在今天的会议上，总裁要求你给你部门的7名职工排出顺序，作为公司历史上第一批不情愿的解雇人员名单。以下是你的员工列表：
员工列表
多莫斯基——白人，男，年龄34，已婚，三个孩子，已在公司任职六年，工作表现良好。在过去、的12个月里有缺席和迟到的现象。
陈罗旺——东方人，男，年龄35岁，已婚，一个孩子．在公司任职仅18个月，但被认为是公司的尖子技术人员．偏于独处，远离同事。
卡拉他——白人，女，年龄42，丈夫最近残疾。两个孩子在上大学。自认为必须工作，自愿干任何一种工作。工作一般。在公司任职七年。
格林——黑人，男，年龄33，已婚，两个孩子，妻子最近失业。工作表现良好、稳定。一直建议在公司成立工会。任职五年。
杰克——白人，男，年龄49，已婚，五个孩子。自公司开业以来一直在公司任职，已11年。长期报怨者，酗酒，并因此频繁缺席。清醒时，工作良好、稳定。
玛丽——西裔，女，年龄30，离婚，两个孩子。在公司任职四年。表现良好。因养育一个残疾孩、子有困难，相当情绪化。在被指派做一些工作时会闹情绪。
葛拉巴——西裔，男，年龄24，在公司任职三年，未婚。工作良好，正被公司考虑送去培训以提高技术。
练习与思考
请仔细阅读对以上各位职员的描述，并且列出你认为的被裁人员的顺序。然后将自己排列的裁员名单在小组中比较，讨论选择的原因。
一号为第一有可能被裁员的，二号为第二有可能被裁员的，以此类推。此练习没有绝对的答案。
你必须对自己的裁员顺序有充分的辩驳理由． 对最后一位被裁减的职员是否是一种奖赏?为什么?
案例分析的方法
1.将全部案例读一遍以取得整体印象。在读时，不要想着去分析它。2.再仔细读一遍，划出你认为有意义的地方，并在空白处做点记录（常是问题式的）。
3.试着定义问题。问题是什么?什么是问题的症状？如果有几问题，哪一个是基本问题，然后写下全部问题，基本问题、次要问题。4.记下和问题有关的事实（案例中事实不一定直接和问题相关）。将相关事实简化为几个词或短语，进行适当分类，便于掌握事实之间的相互关系。
5.为问题的适当解决方案建立起初步判断标准。
6.设计你认为其它可能的不同行动方法，它应是最接近上列判断标准的。
1、营业执照、组织机构代码复印件
2、资产报告、负债情况
3、裁员过程的文件资料：会议纪要（听取职工对裁员的意见）---制定方案（必须包括被裁人员的入职时间、工龄、工资、补偿金额等资料）---再次听取职工意见（有会议记录或纪要）
4、报告人社局后，才开始裁员
《中华人民共和国劳动法》第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的；
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；
每经记者 郭荣村 发自广州
“再过一些年，机器人会不会取代在座的各位呢？”6月18日，高工机器人产业高峰论坛在广州召开，一开场，高工机器人董事长张小飞就抛出了这样一个问题。
在上述峰会召开前几天，海尔首席执行官张瑞敏关于“裁员”的言论亦引发外界广泛关注。张瑞敏称，去年初海尔员工数量是8.6万人，年底减少至7万人，裁员比例为18%，今年预计再裁掉1万人。
据了解，海尔减员的主要原因是制造业务的智能化减少了用工数量。《每日经济新闻(微博)》记者调查发现，不仅海尔，其他大型家电企业，比如美的、创维、格兰仕、格力、海信、志高和奥马等，也都在大量使用自动化设备或机器人。家电企业“标配”机器人
据美的内部人士介绍，2010年公司家用空调事业部在各个车间广泛应用各类三轴、四轴机器人。2011年下半年，美的机器人应用进一步提速，家用空调事业部提出了“精品战略”，机器人能够更精确地对一些工序精心加工，保障产品质量，因此更大范围被使用。
2012年，美的空调成立了专业的机器人设计加工团队，自主研发了电子、钣金加工装配机器人生产线。公司表示，今后在一些关键零部件组装、焊接和测试等方面，也将加大机器人应用范围。
美的向《每日经济新闻》记者提供的数据显示，在生产线机器人应用方面，目前美的家用空调注塑生产线共计投入近200台、总装成品下线100余台，其他电子、部装装配机器人近200台。
除了家用空调事业部外，美的厨房电器事业部也有多条自动化生产线或机器人生产线。
创维内部人士告诉记者，公司在去年提出了名为“311”的机器人战略，具体指“投资3000万元，节约1000人，建成1条自动化生产线”。公司制造总部“机器人战略”正式提上日程，并在制造总部范围内全面挖掘可以由机器设备代替人工作业的自动化项目。
格兰仕的自动化程度亦较高，其中山基地南厂区的总装车间拥有26条生产线，冲压车间能实现从门网板、门体、外壳和腔体结构件等的自动化生产。除了上述企业，志高公关部部长黄通华以及奥马电器副总裁姚友军都向记者表示，公司有机器人设备。公开资料显示，格力、海信等一些家电也都在实施机器人战略。
降低人工成本提升产能
对于机器人的使用效果，家电公司几乎都持肯定态度。
美的内部人士举例说，假如按照5万元/人的平均年工资计算，一台15万元的机器人3年即可收回成本，同时，机器人的应用使得品质稳定得到保障、均衡生产能够顺利进行。经测算，2013年因自动化提升，美的家用空调事业部直接人工成本降低了800余万元。
美的方面称，应用机器人的岗位，大大降低了员工劳动强度，稳定了生产过程、提高了生产精度，节约了人工成本。
创维“311”工程项目共90项，涉及平板厂、机芯厂、模组厂、注塑厂、电源厂、元件厂，这些项目实施可节省400.5人，在制造总部全面推广后可节省2142人。
此外，创维内部人士透露，公司电源厂最先推进机器人应用。2012年共减少81人，占全厂人数的11%，全年生产效率同比提升31%，同时推行技术革新项目11项，专利2项，产生874万元经济效益。
格兰仕向《每日经济新闻》记者提供的数据显示，其总装车间2013年下半年单线产能效率提升了40%，人均效率提升了62%。
用工难促机器人市场爆发
在家电企业纷纷启动机器人项目的背后，我国已成为全球第一大工业机器人市场。
高工机器人产业研究所预计，未来几年中国机器人每年新增数量将会保持在35%左右，预计到2020年，中国市场工业机器人新增量将达到22万台。
“招工难、人力成本上升，成为中国机器人市场快速增长的重要原因。”张小飞说表示。广东省人力资源和社会保障厅的统计数据显示，今年春节后，广东省企业出现短期性用工缺口放大现象，峰值达到80万～100万人。
张小飞认为，目前中国人力成本上涨迅速，另一方面，企业对年轻一代员工管理的难度正不断加大，用机器人能够免除这些忧虑。
不过，让一台不会思考的机器去适应复杂的工艺流程，其实并不是一件简单的事情。
创维自动化研发一科一位工作人员告诉《每日经济新闻》记者，为了更好地推行自动化项目，他们需要仔细观察员工操作，深入了解生产工艺，然后和工艺员探讨生产要求，和自动化厂家共同设计方案，并制定项目任务书、启动项目，实时跟进项目的进展。“走遍了模组厂、注塑厂、元件厂、泡沫厂、电源厂、平板厂、机芯厂的每个生产工位。”在一篇内部交流文章中，该人士这样写道。
此外，在机器人设备的调试中，挫折也是家常便饭。除了设备安装调试等方面会遇到挑战，工人的操作技能也同样需要提升。
为此，美的花了大量精力对员工进行培训，以适应新条件下的岗位要求，推动用工模式的转型。“2013年已经从精益制造骨干培训班、员工定编管理、多能工管理、专业技术人员引进等多维度全面推进。”美的集团内部人士说。相关链接
中国逾七成工业机器人靠进口
6月17日，中国机器人产业联盟发布的2013年中国工业机器人市场统计数据显示，国内企业在我国销售的工业机器人总量超过9500台，按可比口径计算，销量较上年增长65.5%。
结合国际机器人联合会统计数据，2013年中国市场共销售工业机器人近37000台，占到全球销量的五分之一，成为全球第一大工业机器人市场。
从上述两组数据可以看出，我国虽然成为全球第一大工业机器人市场，但超过70%的机器人是进口的。
广州机械院工程师、广州工业机器人制造和应用产业联盟副秘书长周朝森此前在接受 《每日经济新闻》记者采访称，工业机器人市场掌握在国外四大品牌手中。
周朝森表示，机器人的关键零部件有减速器、电机以及控制器等。目前关键零部件技术国内企业还没有完全掌握，特别是减速器，高端的减速器被国外品牌垄断。
他还表示，相对来说，国内机器人电机和控制器技术比减速器要成熟，但跟国外比还是有差距。
比茹所在的公司是一家颇有实力的日资企业，在世界1000强的排名中位于800多名。比茹从北京分公司营销部最基层的一名结算员干到现在，已经做到集团营销总部的结算主管了。结算主管和结算员的工作其实没有本质的差异，因为票据结算这项工作没有太多的创新性，基本是日复一日地将一件事情做好。比茹感觉自己如同欧洲那些古老而昂贵的奢侈品牌背后默默无闻的手工匠人，能够在执行性的工作上追求手艺上的精湛。并且做得久了，经验更丰富，能够从蛛丝马迹中发现问题的规律。
公司的业务是按照日本总公司的要求，生产汽缸的标准化组件。比茹不了解经济危机究竟是什么，也无法将金融海啸与自己的工作直接联系。不过，公司自一季度以来的这三个月里，订单票据的结算量明显减少，工作量只有往年同时间段的60%左右。尽管公司明令禁止在工作时间用MSN，比茹甚至可以抽空用脱机状态偶尔跟同学们交流一下在开心网上种菜的心得。
星期四，比茹手里一边将厚厚的一叠订货单整理存档，一边忖思着这个周末是去怀柔还是去密云。“嘟嘟………”座机响了，人力资源部通知她过去一下，比茹的心“咯噔”地沉了下去。
半个小时后，比茹拿着一份离职补偿协议，一路小跑到厂区最角落的绿地中失声痛哭。6年了，第一份工作、第一次参加盛大的年会、第一次升职、第一次坐飞机、第一次到日本总部参观……在职业生涯中、在生命征途中，有多少新奇的第一次承载在这份普普通通的工作中，有多少激扬的青春岁月沉淀在这个平淡无奇的岗位里!
看着比茹压抑着泪水从人力资源部快步离去，贺宁的心里一阵心酸。降低人力成本的方案是HR总监贺宁一手做的，不仅能够直接降低20%的薪酬总额，而且可以在福利、人均办公成本等方面立竿见影。日本总部对20的订单预期下降了30%，但从一季度的实际产销量来看，加工业务只有往常的5―6 成。
裁员是注定的了。问题是，裁谁?
比茹跟贺宁是同年入社的。6年的时光，与她们的职级和待遇息息相关的人力资源制度规定：
每满一年社龄，增加工龄工资100元/月。比茹的工龄工资累积到现在，每年已有6000元。
年内的绩效考核周期为季度，每年绩效考核中有3次B(优良)者，可以调薪一级。比茹在6年中有两个年度荣获晋级，基础工资由每月2800元增加至3100元。也就是说，晋级增加的底薪部分，每年共计300元/月×12个月=3600元。
社龄满3年的员工可以申请岗位晋级。入社时比茹是北京分公司的结算员，第4年申请晋级时没有通过业务考试，暗暗叫劲了一年，在第5年时通过内部竞聘实现了晋升，由结算专员晋升为结算主管，
结算主管并没有直接下属，其实相当于主管级结算员。职能系列中专员与主管的工资级差为每级500元，晋级之后增加的薪资部分为每年共计1200元/月×12个月=1.44万元。
除直接发放到员工手里的货币性收入以外，公司还根据日资企业的文化，以年功系列为基础，逐年为员工提高社保基数，以及补充医疗保险和其他的商业保险。
……
这样算起来，比茹所做的工作在岗位价值上并没有显著的提升，她能够为公司贡献的价值，还是停留在一个结算岗位的工作绩效的范围内，哪怕她可以算得上是一个工作品质稳定的绩优员工。与大学毕业不久做同样岗位工作的新员工相比，比茹太贵了。当今这年月，公司如果新招聘一个结算员，还不是有大把怀揣简历的娃娃脸排队等候着一个10分钟的面试机会。娃娃脸上岗半年即可达到熟悉的水平，而公司只需要支付比茹工资的60%甚至更少。
贺宁从落地窗里看到默默地蹲在角落里呜咽的比茹。她很想过去说点什么，但又无从说起。这是一个残酷的事实，HR不仅要在一个月内完成一份消减 20%人力成本的方案，而且要保证业务工作不受影响，以及令各个部门的经理们不至于暴跳如雷，她已经心力交瘁了。
如果比茹去其他单位求职，假设她找到的是同样一份工作，新公司录用她所支付的报酬亦会是相当或略高于娃娃脸们。因为，任何一个企业在分配有限的薪酬资源时，都会将最好的政策、最好的待遇，去用在最核心的岗位，或者是最不容易替代的稀缺性岗位上。相对而言，这份工作所贡献的岗位价值是有限的，工作技能是容易被培训的，员工是容易被替代的。因此，在价值贡献接近的情况下，HR总监会提出消减那些“贵”的成本。业务繁荣时，这些钱代表了企业文化和价值观，进行人力资本投资，薪酬总额水涨船高是天经地义的事情;经济萧条时，这些钱便由人力资本变为人力成本，如果不想办法控制，被消减的就该是贺宁了。
劳动力的价格与价值往往是不对等的。比茹的劳动力价格较高，但价值有限。就比如，一轮经济洪水肆虐时，星巴克的咖啡卖到30元，麦当劳的咖啡 10块钱不到。如果仅仅是想喝杯咖啡的话，在危机当前就别再那么小资了吧。咖啡就是咖啡，再好的咖啡也代替不了白开水，平平淡淡，但可以喝一辈子。第三只眼：
为了增强团队意识，便于统一管理，孙行者易名为悟空、猪八戒易名为悟能、沙和尚易名为悟静，唐僧易名为师父。
分工：
师父：西行总指挥兼会计兼纪检组长，主持西行全面工作，主管财物。
悟空：外交部长，负责外事工作，包括降妖除怪，上通下联，聚资捐助，领导的安全保卫工作。
悟能：内务司长，负责领导的饮食起居，协助悟空做好聚资捐助工作。
悟静 ：办公厅主任，负责领.导的出行，包括行李的运输、车辆调度及管理。
金融危机下开源节流的途径----裁掉白龙马
我认为西天取经队伍，在面临金融危机的情况下，最重要的一点就是开源节流。开源这方面可以由悟空和悟能去实现，那么至于节流，这个团队中可以做到的就是裁掉白龙马。因为，鉴于师父的领导地位不可动摇外，悟空、悟能以及沙僧的能力，完全可以替代白龙马的工作。
在面临金融危机的情况下，如果裁掉悟空，虽然可能真的是拔掉了内部的刺头，让工作的合作氛围优化了很多，但是这样一个优秀人才的失去，是否会造成这个团队与目标的渐行渐远呢？答案是肯定的，失去悟空，悟能的贪吃贪睡、满足现状、毫无进取心的本性在没有悟空这样一个强劲的竞争者的刺激下，必然会显现无疑。如果裁掉悟能，悟空在玩个人英雄主义，而别人难以驾驭的时候，谁来调节这个团队的和谐？失去沙僧就更不行了，一个团队没有了默默承担重活累活的人还怎样运作下去？而且他为人比较踏实,他和猪八戒的性格是一种互补,踏实的人吃苦耐劳,基础好,技术过硬，忠诚度高。但是裁掉白龙马，他的职责完全可以很轻松地分配给其他三个人，并且不会造成三人中任何一个人的巨大负担。
裁员后的组织
当白龙马被裁掉以后，毫无疑问，孙悟空还是团队的价值创造核心，个人能力极强，能够解决团队中遇到的重大困难，而且在遭遇最重大危机的时候，能够毫不自私地调动天庭上各种个人的人际关系资源。悟能有着很强的团队合作意识，有着老孙所不具备的协调能力，该当孙子的时候坚决当孙子，而不当大爷，他没有老孙那种死要面子的毛病。悟静没有野心却有很强的责任心，办事没有新意按部就班，却有条不紊，规规矩矩，善于处理各类基础性的日常事务工作，这一切恰恰是这个团队中不可缺少的的最优秀的素质。裁掉白龙马后的四人团队中，唐僧意志坚定，确保任务完成必须有他，是政治核心。孙悟空是绝对主力，不可缺少，而且唐僧可以管住悟空。猪八戒是一个润滑剂，而且悟空可以制服八戒。沙和尚任劳任怨，能做基础工作。这四个人的各司其职就可以组成一个目标明确、意志坚定、团结一致、技术过硬的战斗团队，保证完成任务。
裁员是企业人力资源领域一项难度极高的工作，企业裁员不当，就会引发群体性事件或员工罢工。裁员与《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的大部分内容都有关系：首先，裁员涉及与员工解除劳动合同条款；其次，员工离职时会涉及年假未休、加班费补偿、社保、档案转移等各方面的问题；再次，在离职之际，员工往往会将他们认为之前工作中企业侵犯其权益的各种问题都摆上桌面，与企业进行“清算”。所以，企业的HR人员在实施裁员过程中，必须对相关法律条文清楚地了解、梳理和掌握。除了法律知识，HR人员还要掌握必要的心理学知识和沟通技能，能够洞察、引导、把控员工的心理，预防群体性事件或罢工事件的产生，预防企业可能面临的动荡和风险
一、法定裁员许可条件及程序
1.法定裁员许可条件
我国《劳动合同法》第41条规定，符合下列情形之一的可以裁员：
依照破产法规定进行重整的
这就意味着企业首先要进入破产程序，通常企业资不抵债时，可以宣布破产或是到法院进行破产诉讼，企业一旦破产，损害的实际上是债权人的利益。因此，债权人为了避免自身损失，往往不愿意看到企业破产，而是选择裁员、压缩成本、整改等措施弥补亏损，力求恢复正常经营。根据法律程序，债权人可以通过会议决定企业进行整改，允许企业在整改期裁员。事实上，大部分企业不会在陷入这一困境后再实施裁员，因而也就不适用这一条款。
生产经营发生严重困难的 企业生产经营是否发生严重困难，是要由当地政府依据困难企业标准进行认定，各地政府的规定不同，有些地区的规定相对宽松，有些地区则非常苛刻，规定企业应连续多少年亏损、下岗员工占全体员工百分比应达到多少、下岗职工工资连续多长时间拖欠等，甚至部分地区企业可以被评估为破产，却达不到困难企业的标准。因此，这一规定也不适用。
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的
企业出现转产、重大技术革新或经营方式调整三种情形之一，都可能会产生富余人员。比如，企业原来生产五种产品，后来停产某一产品，转而生产其他新产品，那么停产的旧产品的从业人员就会变成富余员工；企业实施重大技术革新，自动化程度提高，需要的劳动力人数就会减少。法律规定，企业出现这三种情形，必须“经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”才能裁员。换言之，企业必须先为富余人员在内部寻找新岗位，实在无法安置的才可以裁员。
其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的
这一条款并未指出具体适用的情形，囊括了前述三种情况之外的所有其他情形，是一个“兜底”条款，在实际工作中很难应用。
2.法定裁员程序
企业在符合裁员法定条件的同时，还必须履行法律所规定的裁员程序，否则仍属违法裁员。我国《劳动合同法》规定，企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
从理论上看，这一法律程序并不难操作，但实际上，地方政府因担心失业人数过多会引发社会问题、影响地方稳定，往往不希望企业裁员，因而会给企业设置许多障碍，阻止企业裁员。比如，有的企业按照法定程序向劳动部门报告裁员方案时，劳动部门却拒绝接收。对此，企业可以提起行政诉讼，控告劳动部门不作为；同时，在向劳动部门报备方案时，可以对现场情况全程录像，作为举证。当然，企业最好不要与当地劳动部门发生冲突甚至对薄公堂
二、裁员的误区及问题
裁员是一个舶来品，是从国外企业传入的。1995年我国实施《劳动法》后，企业开始转制，固定职工转为合同职工，签订劳动合同，法定的裁员行为才开始真正出现。20世纪90年代末，国企改革实施大范围的减员增效、下岗分流，当时的“减员”并不是法律意义上的裁员，而是采用下岗、内退的方式，让员工脱离工作岗位，拿相当于最低工资的生活费，到法定退休年龄后仍然享受退休待遇。在国外看来，无论是减员、下岗还是内退都是“Lay off”裁员。但在国内，对裁员这一概念有两种不同理解，一是广义上的让员工离职的行为和结果，二是按照《劳动合同法》第41条规定实施的批量解除员工劳动合同的行为。
当前，很多企业包括在华外企裁员时发生劳资双方的矛盾冲突，甚至引发群体性事件或员工罢工，都是因为企业方对“裁员”的表述和员工对“裁员”的理解不一致。比如，企业在订单萎缩、业绩下滑时，管理层决定要分批裁员，实际上是要与部分员工解除劳动合同，而具体操作由人力资源部门负责实施，而员工会将其理解为《劳动合同法》第41条所指的“裁员”，然后找出企业不符合该法条之处，以此来维权。再比如，企业在年底员工合同到期时，因经营原因选择终止200位员工的劳动合同并不再续签，对此员工会认为这就是裁员，质疑企业的“裁员”不符合《劳动合同法》第41条规定的合法情形或者是未按照法定程序实施，加之一些不明真相的社会媒体跟进报道，最终造成过激冲突和群体性事件。实际上，在这类事件中，各方对“裁员”的理解不同，但最后争议的焦点往往会集中到“该不该裁员”，却忽略“裁员”的基本意思。因此，企业在与员工或媒体的沟通中，一定要厘清双方所说的“裁员”的准确含义，否则打到最后就会成为“糊涂仗”。
典型的事例如近年发生的摩托罗拉裁员事件，当时摩托罗拉在全球裁员数千人，其中在中国区裁员千余人。按照美国的法律，上市公司在裁员之前必须先公布，而当摩托罗拉公布这一消息后，中国雇员质疑摩托罗拉在中国的裁员不符合中国《劳动合同法》第41条规定的情形，并雇请了律师准备维权。在这一事件中，摩托罗拉美国总部做出裁员决策依据的是美国法律和美国企业文化，与中国的法律和文化发生了冲突，最后，摩托罗拉采用协商解除合同的方式才平息了这一事件。
企业HR人员在裁员操作中，必须清楚社会舆论、法律规定及具体操作技巧。企业在裁员过程中必须拥有一种“定力”：首先要明白自己想如何操作，在制定政策和措辞上要慎重，不要轻易表态；企业不应过早地透露裁员的消息，但也不能在裁员当天才突然宣布，必须把握好“度”。
对于外资企业，尤其要注意国内外的法律和文化差异，外企的HR人员一定要向管理层做好沟通解释工作，一定要申明究竟是按照中国法律进行的法定裁员，还是广义上的其他减员行为。对于国内企业，要根据自身情况和需要灵活处置，比如，企业避免直接用“裁员”等敏感词，而是宣称企业优化组合或组织架构调整，在部门合并重组中会取消某些职位并产生富余人员，然后或者是给其提供其他岗位，或者是制定优惠政策，对员工实施高于法定标准的补偿，与其解除合同，这也是多数企业经常采用的裁员方法
三、企业可采用哪些合法手段解除员工劳动合同
具体来说，当企业的裁员行为达不到法定裁员条件时，要想批量减少员工数量，主要有两种方法，劳动合同期满终止合同和协商解除劳动合同，这两种方法在裁员方案设计中可以结合使用，比如，先通过终止合同减员一部分人，几个月后再通过协商解除合同减员一部分人，达到批量裁员的目的。
1.劳动合同期满终止合同
这一方法的前提是劳动合同到期，包括批量员工在最近的时间范围内劳动合同同时到期或在比较集中的时间范围内陆续到期等。终止合同的特点，一是操作简单，在法律上没有障碍；二是补偿金相对低廉。《劳动合同法》的规定，2008年以后终止合同，自2008年起算的工作年限，补偿标准是一年工龄可领取一个月的工资补偿，但2008年前的工作年限则没有补偿。
终止合同的方法并不是没有任何风险，企业如果操作不当，仍可能引发群体性事件等不良后果。
案例
——谁留？谁走？——
某企业准备批量裁员150多人，恰好年底有300人的劳动合同到期，于是人力资源部门就想采用劳动合同到期终止的方法进行操作。
如果人力资源部门以统一考试，按照成绩排名来选择是否终止合同，可能会出现两种情况：平时工作表现较差、工作偷奸耍滑的人分数很高；平时工作认真勤恳、任劳任怨、表现较好的员工，成绩较差，排名靠后。于是各方都会有不满意：企业各用人部门提出必须留用那些成绩低但工作表现很好的员工；人力资源部门无奈留用成绩较好但工作表现差的员工；成绩好但未留用的人纷纷质疑“***比我们成绩差，凭什么他续签合同了，却终止我们的合同？”。
实际上，企业衡量员工的标准应当是劳动成果，企业在终止合同过程中，必须根据企业的实际需要决定员工的去留。有些员工尽管平时表现很好，但企业未来的工作不需要他了，也应终止合同；有些员工尽管表现一般，但未来工作仍旧需要，就应续签留用。
无论是批量终止合同还是与个别员工终止合同，员工通常都会找到HR人员询问理由。对此，HR人员与部门经理沟通时，部门经理则会给出一些概念性的解释，如工作态度不积极、不能很好地团结同事、工作沟通能力较差等，而如果HR人员照实转述给离职员工，就可能引起诉讼。对此，HR人员应切记，与员工终止合同不需要解释太多，只需告诉对方“目前的情况就是你的合同到期了，公司决定不再续订合同”。因为依据法律规定，企业与员工终止劳动合同并不需要给出理由。
案例
——为何让他走？——
有一家成立了七八年的私营企业，公司的发展势头非常好，效益直线上升。突然有一天，一位非常优秀的老员工的合同到期后，企业老总选择了与其终止合同，这位员工不但是企业元老骨干，还在全公司年终绩效排名第一，拿到了最高额的年终奖。对于老总的这一决定，所有人都很诧异，但企业老总一律不予解释。
其实原因是这个人太过优秀，每年工资上涨都是最高档的，现在平均月薪三万，而市场上同等职位能做到同等业绩的，月薪一万五。于是老板在同行业挖了一个月薪一万五的，每月省下一万五的工资成本。
听完老总的解释，专家朋友笑着说：“你这个做法倒是完全合法，但我提醒你一下，你这样下去企业很可能永远做不大。你想啊，当初你创业时，肯定发过话吧，让大家跟你一起干，哪天发达了有福同享等等。但你这个做法让员工看穿后，大家肯定会觉得你是卸磨杀驴、过河拆桥，有谁还会死心塌地跟你干呢？一旦其他人才选择跳槽离开，你损失的可就不是这点工资钱了。”
上面的案例中，老板的做法是合法的，但这样下去企业做不大，被其他员工看穿事情真相后，就没有了企业凝聚力，其他员工就不会死心塌地的跟着老板干，到时损失的就不是这点工资的钱。
2.协商解除劳动合同
对于协商解除劳动合同，企业要有一个一视同仁的方案，说服和吸引员工同意解除劳动合同。这里所说的协商，不是与员工一个一个的协商，而是在法律手续上落实到签署协商解除合同协议。比如，有的企业制定方案给出高于国家法定标准的补偿金额，或者选择额外给予员工一些感谢奖等具备吸引力的方式，引导员工尽快地、主动地签署协议离职；同时，方案中也设计出，如果员工不签署协议，会有哪些不利的结果，如经济上不划算等。当企业根据自身情况制定出科学合理的方案，裁员工作就成功了一半，在具体操作时要根据具体情况。
案例
——辞职过后，麻烦来了——
某企业在减员时制定了一套方案，让员工选择辞职或是签解除协议，规定员工规定时间内辞职，就能得到相应的奖励和补偿。经过权衡，员工认为辞职对自己最有利，就选择了填写辞职报告表主动辞职，同时与企业签署离职补偿协议，与企业解除劳动合同。
这家企业位于中部山区，整个社区都是围绕这家大型企业而形成的，居民就业渠道很窄。这些辞职的员工大都找不到工作，于是就去当地劳动部门申请失业保险，劳动部门审核后表示：享受失业保险需要同时符合三个条件，一是失业保险缴费满一年，二是非本人意愿导致失业，三是有求职意向并办理求职登记。因为他们是主动辞职，所以不能享受失业保险。员工们以企业操作不当导致大家领不到失业保险，要求企业赔偿。企业经过计算发现，自己赔不起这么一大笔钱，于是又跟员工商量收回辞职协议，重新签订协商解除劳动合同协议，而被告知这种重新签订协议的操作方法很可能被认定为与员工恶意串通，骗取国家社保基金，有着很大的法律责任风险。
【人员裁员实施方案】推荐阅读：
深圳公司裁员方案02-02
裁员企业文化10-17
裁员计划书12-10
裁员申请书的05-31
人员定位管理方案07-18
人员管理提升方案12-30
骨干人员培训方案06-13
保安人员培训方案06-24
销售人员招聘执行方案09-14
后勤人员绩效考核方案09-16
