新员工入职意见（精选11篇）
一、首先要选择优秀的培训师，培训师主要从企业各部门带头人或负责人中进行挑选，并根据培训师的时间按排授课时间，不要不征求培训师的意义而强行安排，这样就会确保培训师有效地进行授课。
二、培训前培训师应将授课的内容报企业分管领导进行审阅，对不利企业发展和形象的内容应删除，内容审阅后授课人要根据统一的要求制作课件，授课地点要选择在企业内部。
三、培训时，培训部门要作好培训记录，如考勤、课堂纪律、授课方式和方法以及课堂互动情况。
四、培训结束后，要作好培训评估，对优秀的培训师或学员给予一定的表扬或物资奖励。
五、新入职人员培训合格后分配到各单位或各部门，在分配后的一年内，培训部门要及时作好踊跃考查，对于在工作中存在的问题要及时给予提出让入职员工有效地进行改正。
关键词：岗前培训,新员工,入职培训体系
新员工是企业的新鲜血液, 关系着企业的发展和希望。如何让新员工快速进入角色、融入企业之中、为企业带来生机和活力, 如何加强企业员工对公司的认同感、归属感?如何缩短新员工进入新环境的“磨合期”, 迅速提高新员工有胜任能力?这是员工培训工作的一个重要课题。所以及时、规范、全面的新员工入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤, 也是企业做好留才工作的第一步。
新员工入职培训又称岗前培训、职前教育, 是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程, 是员工从一个团体融入到另一个团体的过程, 是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。入职培训, 是沟通企业与新员工的一座桥梁, 这座桥梁搭建得是否能展现企业的职业精神、是否有足够的彰显魅力的形式、是否能保证新员工顺利掌握任职所必需的基础技能和安全常识以及是否利于我们企业界定新员工所擅长的专业技能, 是我们入职培训工作需要重点关注的问题。
新员工入职培训的基本目的是要让新员工了解有关企业的基本背景情况.使员工了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时.了解工作的流程与制度规范, 帮助员工明确自己工作的职资、程序、标准, 并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等, 从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位, 更好地规划职业生涯, 新员工能够看到自己在企业的发展前景, 才能安心工作, 并通过个人的努力去争取自身的发展, 进而通过自身的发展促进企业的发展。否则, 就容易造成新员工的流失, 使企业成为“人才流动的中转站”。
电力企业是技术密集、人才密集、专业性强的行业, 新员工入职培训又是员工职业生涯的第一次技能培训, 对其明确自身角色定位、规范职业发展有重要的意义, 目前, 我们也看到电力企业新员工培训中普遍存在的一些问题及原因分析。
1. 培训体系没有按培训对象分类, 培训目的不明确
大多电力企业在新员工入职培训工作中, 习惯按部就班地进行培训, 培训方案简单, 培训内容千篇一律, 没有新员工自身的特点以及结合本人的职业生涯规划, 进行相应的培训, 培训效果不佳。
2. 培训内容与工作实际脱节
在新员工的入职培训中, 出现培训内容与工作实际脱节的现象, 培训机构劳民伤财, 新员工培训因对实际工作没有帮助, 既浪费时间, 又打击新员工的培训热情, 使培训起负面的效果。
3.培训手段单一
新员工入职培训手段单一, 没有灵活性, 总是以填鸭式的被动培训为主, 没有交流互动的新方法, 缺少应有的体验与思考。
4.培训评估缺乏
新员工培训结束后, 缺乏有效的培训评估, 对培训内容是否合适, 培训方法是否单一, 培训效果如何, 培训工作如何改进等问题没有评估和调查, 使培训没有持续改进。
总结以上问题, 关键要建立新员工入职培训体系, 这个体系应根据新员工的实际情况, 岗位需求, 结合职业生涯规划, 做好培训过程管理, 对新员工的培训目标、培训内容进行集约化管理, 并做好培训考评工作。所以, 有效的新员工入职培训体系应分为四层:培训原则、课程开发、评估体系和师资队伍。
1.培训原则
培训应遵循服务于企业战略规划, 与企业发展目标一致, 讲究实效, 着眼工作实际, 开创双赢局面, 树立清晰的培训目标, 注重实效。
2.课程开发
培训的类型根据学习内容与学习过程的不同特点, 可以把培训分为知识、技能和态度三种类型, 知识培训是第一层次, 也称为“认知能力的学习”, 要求员工学习各种有用知识并运用知识进行脑力活动, 促进工作改善, 技能培训是第二层次, 员工某项技能的操作能力, 是要通过掌握操作技能, 在实际操作中学会处理和解决问题的技巧和能力。态度培训是第三层次, 主要涉及对员工价值观、职业道德、行为规范、人际关系等内容和项目培训。
根据电力企业专业性强的特点, 新员工入职培训方案应遵循知识够用、技能必备、模块化的原则开发课程, 分为理论知识和专业技能知识两大类, 理论知识以专业技能为导向, 注重理论知识与技能操作之间的衔接, 专业技能以基础技能为基础, 由浅入深, 循序渐进。技能培训要实施标准化, 实训时按照操作规程、作业指导书、操作卡, 明确每一步的操作目标和方法, 做到规范操作。培训方法要形式多样性, 灵活性, 使培训效果最大化。
3. 完善的评估体系
培训效果评估体系是依据培训目的和要求, 判断培训效果和质量的过程, 只有坚持过程评估和结果评估相结合, 并贯穿培训全过程, 通过四级评估方法, 进行问卷调查、考试考核, 综合指标评定等评估手段, 才能真正促进培训目标的达成。
4. 师资队伍建设
由于新员工刚从学校毕业, 理论水平高, 学习能力强, 但缺少实际操作能力和自主解决问题经验不足, 所以培训师要结合实际, 采用灵活多变的培训方式, 由灌输型向能力提升型转变, 发挥新员工的主观能动性, 促进培训工作有突破性进展。师资队伍建设要采取企业专职老师和企业兼职老师相结合的方式, 加快有实际经验的师资队伍的培养。
在新员工入职培训具体实施过程中, 要根据人才发展规划和工作实际需要, 经过具体的培训需求调研和培训策划, 制定新员工培训计划, 重点要在每一个培训阶段明确提出具体培训目标、培训内容和培训考核要求。二是要根据不同培训阶段采用不同的培训方式, 采用轮岗见习、师带徒, 岗位实践调研等方式, 引导新员工有序顺利成才。
新员工入职培训过程分为三级安全培训、岗前教育、轮岗见习、专业岗位实习等四个阶段。入厂三级安全培训和岗前教育重点培训企业文化、职业素养、安规知识等内容;轮岗见习是安排新员工到企业各部门、各岗位了解工作业务流程及相关规程规定;专业岗位实习是根据工作的需要, 安排到生产一线班组, 核心岗位进行实践锻炼。专业技能培训分机、炉、电所、化学和热工等多个专业, 采用集中授课, 由现场经验丰富、技术扎实的专业人员担当培训师, 分专业分单元, 给新员工进行言传身教, 把设备详细资料、技术、技能有效传授给新员工、把典型事故进行分析, 把安全隐患交代清楚。新员工入职培训要合理安排和使用培训资源, 按岗位专业地制定个性化的培训方案及培训内容, 是入职培训的关键, 要做好专业知识与岗位实际的无缝对接, 是考核该培训成功与否的重要标准。
结束语
关键词：新员工；入职培训；方案
一、如何设计新员工入职培训方案
（一）培训需求分析
培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析：
首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。
其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。
（二）培训方案各组成要素分析
新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：
1.培训目标。培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。
2.培训内容。一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：
知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。通过技能培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。
素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工尽管他可能暂时缺乏知识和技能，但只要有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标，经过适当的培训后，就能很快地适应企业的各项生产经营活动。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。
3.培训资源。培训资源（又称培训指导者）可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了。
4.培训日期。培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。
5.培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。
6.培训场所及设备。在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。
7.培训纪律。纪律是搞好培训的保证。在设计新员工入职培训方案时，应该制定相应的培训纪律。
二、培训方案的评估与完善
培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。
第一，培训效果的评估
良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。
第二，培训评估报告
培训评估最后要提出培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进，对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整，对于某些领域欠缺的项目可以新增。
第三，跟踪反馈
培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。
一、入职办理
（1）填写入职登记表，身份证复印件一份，一寸免冠彩照一张。（2）最高学历证书复印件。
二、离职办理
（1）试用期员工离职须提前7天，正式员工须提前1个月向用人部门提出书面《辞职申请书》。（2）分管领导须在收到书面《辞职申请书》的1日之内做出回复并签字，再将申请书转交至人力资源部。口头离职申请和非公司标准格式的《辞职申请书》一律不予接受。（3）员工离职须办理《员工离职薪资结算单》手续。（4）合同期内员工离职须办理《劳动合同解除协议》手续。
（5）员工未经批准而自行离职的，公司不予结算工资和办理任何手续。给公司造成损失的，应承担赔偿责任。
三、考勤管理
（1）工作时间：根据自己部门时间
（2）用餐：食用快餐，在食堂用餐，无需自备餐具，用餐时间：中餐11:30—12:00；晚餐5:30—6:00（3）考勤打卡：考勤设备为指纹打卡，每天应需上下班打卡，用餐前后打卡。
（4）遵守公司考勤制度，不允许发生迟到、早退、脱岗、串岗、旷工、忘打卡、未打卡等违规违纪，如有发生按照以下方式处罚：
1.迟到、早退、脱岗：前两次给予警告，第三次开始给予处罚1-10分钟（含）之内的，处罚10元；10-30分钟（含）之内的，处罚20元；30-60分钟（含）之内的，处罚30元；60分钟以上者，扣除当日工资。
2.串岗：自然月第一次按5元/次处罚，屡教不改者，按当月串岗次数×5元/次予以处罚。自然月次月开始，上月串岗次数历史累计予以核销。
3.旷职：旷职一日扣罚三日薪资，依此类推。连续旷工3日（含）以上以自动离职论，员工自动离职者，不给予结算工资。
4.忘打卡：应签《忘打卡签卡申请表》。每月单人允许签卡次数为2次（含），超过2次的，按照5元/次予以处理。忘打卡员工本部门领导和人力资源部均应审核考勤行为的真实性。如忘打卡行为被证明为虚假，当事员工除按迟到予以考勤处罚之外，另按20元/次予以处理。当事员工本部门和人力资源部门审核人如失职签字审核，均按15元/次予以处理。
5.未打卡：应签《未打卡签卡申请表》。签卡有效时间为2天（含），有效期内签卡的，视为正常出勤，逾期不签的，按照5元/次予以处理。未打卡员工本部门领导和人力资源部均应审核考勤行为的真实性。如员工将忘打卡原因弄虚作假为未打卡原因，当事员工除按迟到予以考勤处罚之外，另按20元/次予以处理。当事员工本部门和人力资源部门审核人如失职签字审核，均按15元/次予以处理。
6.迟到报告：员工迟到，须在到岗后的第一时间向部门领导报告，部门领导须第一时间向人力资源部报告，如员工迟到未报告，除按迟到考勤处罚之外，另按5元/次予以处理。如部门领导未报告，按5元/次予以处理。（5）请假
1.员工请假，应向分管领导提出申请，经同意后填写《请假申请单》，办理完签批手续后，交人力资源部。
2.员工请假3天以内（含），必须提前1天提出申请；请假3天以外，必须至少提前2天提出申请。
四、薪资发放
（1）工资发放时间为每月15日发放上个月工资。（如遇休息日则延后发放。）（2）工资以现金方式发放。
四、住宿管理
（1）公司免费提供宿舍，宿舍位置为公司旁边那幢楼4楼及5楼，4—6人为一个宿舍。
（2）宿舍水电费由同宿舍员工共同平摊（每月由人资部代收水电费。），公共设施及卫生设施生活用品等维护维修及准备由个人承担。
（3）严格宿舍分类，公共宿舍不得男女混住，不得留宿外来人员，私自留宿，公司将予请离外来人员，并对留宿员工给予50元处罚。
（4）宿舍内应做好内务整理，由宿舍内入住人员轮流打扫卫生。（人事部将不定期检查）
五、处罚条例
（1）故意损坏考勤设备的，照价赔偿设备费260元，并处罚100元。
（2）内如出现迟到、早退、脱岗或旷工行为累计5次（含）以上者，年终奖金发放为发放标准的90%，8次（含）以上的，为发放标准的80%的，10次（含）以上的，不发放年终奖金。（3）员工需服从管理员工艺安排，如果不服从管理员安排，第一次教育，第二次警告，第三次罚款10元，第四次开除。
（4）员工应出现重大违规违纪或工作没有达到要求者被开除薪资应安原先工资80%计算。
六、消防及安全
（1）发生事故时，及时地如实向领导报告，采取必要措施施救。（2）当火警发生时，不论程度大小，必须作如下措施： 1.保持镇静，不要惊慌失措； 2.呼唤附近同事援助；
3.利用最近的电话报警，告诉火灾位置和严重程度；
4.在安全的情况下，利用就近的灭火设备施救。在救火人员到达前，设法扑灭或控制火势； 5.切勿用水或泡沫灭火器扑灭因漏电引致的火警；
6.把所有火警现场之门窗紧闭，迅速切断火灾现场的电器电源； 7.撤离时切勿搭乘电梯，必须使用消防楼梯上下（消防通道）；
新员工入职报告
房地产小谈房地产，是一种稀缺的资源，重要的生产要素和生活必需品，是人们最重视、最珍惜、最具体的财产形式。
随着社会发展，社会进步和人口增加，对其需求日益增长。现代房地产在我国的兴起，虽然是近一二十的事情，但其来势凶猛，一泼三折，富有生命力，为世人瞩目。
中文系出身的我，之前对着一行业并不了解很是陌生，但近几年xx的房地产市场前景开拓，发展速度迅猛令我始料未及，也让我对这一行业产生了浓厚的兴趣。xx，陕西的第二大城市，无论是从人口数量、工业发展速度，交通便利均为xx的房地产的光辉前景埋下伏笔。
近几年来，我市的房地产业发展势头迅猛，如火如荼，而5月日突如其来的一场的汶川大地震却该我市的房地产----------------精选公文范文------------------精选公文范文--------------------------业造成了一定的冲击。，5月 日，地动山摇，即使远在数百公里之外的我们也体会到了强烈的地震波，这场地震摧毁了数以万计人们的生命和家园，让每一个人的心里都经历了一次彻骨的痛。尽管我市是远震区，但也造成了不小的损失，对市民的心理也有很大的影响。这主要体现在两个方面，首先，我国已经 30多年没有遭受过这么大的灾难，作为年轻一代，对自然灾害特别是对地震知识的了解更是知之甚少。这次地震从正面来说，起到了普及抗震知识的作用，使人们学习了遇到灾害如何逃生的能力。从另一个方面来说，人们从媒体上看到最多的便是灾区房屋的大量倒塌，触目惊心的场面使许多人的心理难以承受，从而对建筑物产生了不信任感，以前认为房屋是坚不可摧的观念轰然倒塌，加上由于高层难撤退的原因，许多人还产生了“恐高”心理，原先的购房取向也发生了转变，其实这是震灾发生后人们的正常心理反应。
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地震对房地产市场也产生了影响，从 5月中旬以来，我市房地产交易量下降，甚至还出现了退房的情况。可以说，购房者的心理因素是导致短期内观望情绪加重和房产交易下降的主要原因。
地震后，消费者在户型、交通、地段、房屋结构、房屋质量和开发商品牌等诸多关注因素中，将会把房屋的建筑质量列为首选因素，多层和抗震能力好的小高层住宅可能会成为市场新宠，尽管在短时间内高层住宅将比较难被市场所接纳，但整体需求结构不会根本改变。现阶段，消费者也会把购买高层房屋的心理抗性转化为购买多层和小高层房屋的热情，在今后一段时期，多层和小高层房屋的市场交易将会非常活跃，成交量可能持续增长。当然，随着消费者对建筑结构和抗震知识的进一步了解，明白了高层建筑的高抗震能力，高层今后仍将是开发市场的宠儿和主力军。
随着我市大城市建设步伐的加快，我市购房需求也呈增长趋势，这主要有----------------精选公文范文------------------精选公文范文--------------------------四个方面的需求。首先，随着我市城镇化水平的加快，大量农村人口涌入城市，许多人最终都在城市买房落户。另外，许多 80后的年轻人已到了结婚成家的年龄，据资料显示，我市平均每年都要新增小家庭 5000户左右，而这类新增家庭，一大部分都有购买住房的需求。城市房屋拆迁、旧城改造引发的被动需求每年也会有 40-50万平方米的市场消化需求。除此之外，随着居住小区化和人们对环境及配套设施的看重，除了必须买房居住的前三种类型外，小房换大房、改善居住环境这一部分需求逐渐成为购房人群中的消费主流。
尊敬的各位领导，亲爱的各位同事们：
大家好!首先，感激领导在百忙中抽出宝贵时间为我们举办这样的仪式，让我们有机会说一说自己的感受、交流各自的体会。
今天我站在这里，我感到很荣幸、很幸福!在公司的这段时间，让我收获最多的就是感激。是身边的同事们不断地关心、帮助，让稍显稚嫩的我快速地融入了公司的节奏;是领导的批评与鼓励，让我逐渐进步，让我感受到了自身的价值;在车队，对于我来说，它是一个区别于以往的新环境，我特别喜欢这个工作岗位，因为这个岗位能让我把以前所学的知识学以致用，并能很好的发挥我制定计划、处理问题等方面的能力，正因为对工作的喜欢，使我能全情投入到工作中去。我知道惟有积极的行动才能带来丰硕的成果。为了做好这项工作，我正用心的做着领导交给我的每一项任务。除此之外，我还要时刻保持高昂的学习激情，不断地补充知识，提高技能，以适应公司发展。在工作中我可能会有迷惑和压力，但是我相信只要能端正心态、有十足的信心勇敢地走下去，就一定会取得成功。
在以后的工作中，我将要努力做好以下几点：
1.严格执行公司的规章制度；
2.珍惜公司这个良好的环境，虚心学习，更好的将学到的知识融入到工作中去；
3.学会反思，在工作中遇到的问题，要多问几个为什么，为什么要这样做，这样有助于我们在工作中少走弯路，减少差错的产生。避免以后出现类似的问题；
社会在发展，信息在增长，挑战也在加剧。我不仅要发挥自身的优势，更要通过学习他人的经验，来提高自身的素质。公司的发展目标是宏伟而长远的，公司的发展就是我们每个人的发展，我相信我有能力把握机遇，与公司一起迎接明天的辉煌；
汽车班罗新
一、企业新员工入职培训的目的
(一) 帮助新员工熟悉企业文化, 增强新员工对企业的认同和归属感
对于企业人力资源部门而言, 如何引导新员工熟悉、理解继而认同企业文化是首要问题。在新员工培训中, 通过对企业历史、发展历程、公司愿景、使命、价值观、规章制度等方面的企业文化培训, 增强新员工对企业的熟悉、认同, 使新员工从心理上接受和拥抱企业, 在心理上与企业融为一体, 产生归属感, 进而在日后的工作中迸发出巨大的工作热情。
(二) 帮助新员工熟悉工作岗位
对于企业而言, 新员工入职培训需要将新进员工从“社会人”快速转变成为“企业人”。要帮助新员工快速熟悉自己的工作岗位, 进入工作角色, 新员工入职培训扮演着非常重要的角色。这要求企业各相关部门在入职培训中, 向新员工讲清相关岗位所需的技能、管理规范、对应的工作流程, 以及新员工工作岗位在企业组织架构中的位置、上下级关系、与其他岗位的业务往来关系等相关事宜, 从而使新员工有一个良好的工作定位并快速进入工作状态, 同时为日后开展实际工作, 提高不同岗位间的沟通效率, 提升遇到问题时内部协调一致解决问题的能力等, 做了及时、积极的准备。
(三) 为新员工提供展示才华的舞台并全面了解新员工
新员工在接受企业安排的培训内容的同时, 希望有机会向企业及同事们充分、全面地展示自己。通过精心设计的入职培训项目, 可以为新员工提供展示自我的平台, 同时帮助企业全面发掘员工的优势及劣势, 把握其思想状态及性情特点, 为企业日后跟进员工思想状态, 深入挖掘员工潜力, 将合适的人放在合适的位置上提供相关信息支持。
二、企业新员工入职培训中常见的问题
(一) 企业各级管理者对入职培训的认识存在误区
这主要表现在如下三个方面。第一, 认为新员工入职培训只是走过场, 没有实质意义;第二, 认为资源或经费应该投入到企业经营的其他方面, 而非入职培训;第三, 认为入职培训应由人力资源部门单方面完成, 不涉及其他部门。
(二) 培训内容单一、不贴合企业实际
主要体现在如下两方面。第一, 培训内容较为单一。培训较多地停留在企业介绍、企业规章制度陈述、管理层介绍等方面的内容, 缺少团队合作、沟通、职业生涯引导等方面的内容。第二, 企业没有认真编撰适合本企业、有针对性的固定的内部培训教材, 培训讲义大量使用来自网上下载的资源, 没有从企业实际出发, 编撰并形成适合本企业的入职培训教材等问题, 导致新员工培训如同隔靴搔痒、流于形式, 新员工对公司的认识不深入, 对企业文化的理解不透彻。
(三) 培训方式较为陈旧
目前大多企业新员工培训采用如下三种方式。第一, 陈述式培训, 即人力资源部门人员采用课堂式培训方式对企业章程、企业愿景和企业文化等进行单向宣贯, 新员工重点在听和记笔记, 缺乏双向沟通和有效互动。第二, 示范式培训, 即安排相关岗位人员讲解工作流程, 示范操作规范, 新员工重点在听和看示范, 缺乏实际操作和确认是否领会环节。第三, 参观式培训, 即带领新员工参观企业各部门, 让新员工熟悉工作环境, 新员工重点在参观, 对企业文化和工作环境认识较为肤浅。
(四) 企业新员工入职培训缺乏反馈机制
培训结束后, 没有做进一步总结。对于培训取得了怎样的效果, 哪些地方有待改进完善, 没有形成相关的总结报告。在培训中观察到的一些现象, 没有及时给企业管理层和相关部门沟通、反馈。缺少循序渐进、不断完善的反馈机制。
三、企业新员工入职培训的对策
(一) 群策群力、共同建立完备的企业内部三级培训体系
通过建立公司级、部门级及班组级的三级培训体系, 明确各部门在新员工入职培训中的职责和培训内容及各级培训内容侧重点, 做到各级培训目的明确、重点清晰, 同时使企业各级管理者都参与到培训中来, 这有助于提高各业务部门的培训意识, 形成企业良好的新员工入职培训文化。
(二) 调动多方积极性, 采用多种方式丰富新员工培训内涵
1.建立伙伴机制 (Buddy System) 。企业在内部挑选表现优秀且有爱心的老员工担任新入职员工的伙伴 (Buddy) , 主动在新员工入职之初, 提供各种生活及工作上的帮助, 使新员工尽快熟悉生活、工作环境。由于担任伙伴 (Buddy) 的老员工通常是新员工相同级别、与新员工在同一部门工作的同事, 这使得伙伴机制更具亲和力, 并易于在企业内部形成良好的团队合作文化氛围。为更好地激励担任伙伴 (Buddy) 的老员工, 企业可以考虑设立伙伴 (Buddy) 奖励基金, 用以伙伴开展工作及激励优秀伙伴。
2.推行导师机制。所谓导师制, 即通过拥有丰富的企业知识、专业技能及管理经验的资深管理者或技术专家向新员工进行岗位知识、工作技能、职业建议、心理建设等方面的传授、指导和帮助的一项管理机制。企业导师制既是企业依靠内部人才快速培养适于企业发展的主力员工的管理机制, 也是企业在智力层面营造的高效互动模式及沟通平台。利用导师在职业技能及职业发展上对新员工的传、帮、带, 可以加速新员工在职业技能和职业发展方面的成长, 促使导师和新员工在知识转移过程中交流更深层次的工作经验及体会, 为新老员工带来工作满意度和绩效的共同提升, 最终达到提升组织绩效的目的。
3.引入多元化培训方式。除了传统的课室培训外, 引入如小组讨论、成果汇报、管理层会见沟通会、军训及拓展训练等多元化的培训方式, 有助于打破单一、单项的培训模式, 变新员工“被动接受”为“主动学习和体验”, 提供新员工展示自我的平台, 为新员工入职培训注入生机与活力。多种培训方式的应用, 使新员工参与培训的意愿更高, 培训效果更佳。军训及拓展训练更是体现“在做中学”的良好手段, 军训重在训练新员工的组织、服从及纪律意识, 培养吃苦耐劳的基本素质。经典的拓展训练项目如“天梯”“孤岛求生”“背摔”等可以使新员工迅速打破隔膜、融入团队、增进团队合作的效果;有目的地在拓展训练中加入抗挫折训练的内容和引导, 有助于新员工提升在入职后遇到实际挫折时的抗挫折能力, 做好相应的心理准备。
4.提升各级培训管理及培训人员的培训能力。打造一支高素质的培训管理及内部培训师队伍, 是保障新员工培训取得良好效果的必要条件。培训管理及内部培训师需要具备良好的素养及培训技能, 包括对公司文化的熟悉和认同、培训需求分析能力、课程的设计能力、课件的制作能力、促动技能 (Facilitation Skills) 等。企业定期组织各级培训管理人员及培训师参加提高培训技能的培训、开展培训师职业大赛及组织培训经验分享会等是在实践中被验证行之有效的手段。
(三) 加强培训反馈
企业人力资源部及各相关业务部门加强新员工培训的沟通和反馈, 及时将入职培训中观察、发现的问题及经验教训及时加以沟通、反思、提炼和总结, 是打造学习型组织, 提升企业学习力的具体体现, 有助于企业持续改进和完善新员工入职培训。
四、结语
新员工入职培训是企业员工培训及发展的一个重要组成部分, 是一项系统性工作。作为新员工入职适应的重要一环, 新员工入职培训的效果直接影响到新员工能否顺利度过其在新入职阶段所面临的知识、技能和心理的“不应期”, 能否提高新员工与企业的契合度, 激发新员工对企业的认同感, 以及影响到入职后的工作积极性。设计、组织并实施好新员工入职培训, 是加强企业自身管理水平的需要, 也是企业稳定员工队伍, 弘扬企业文化、建设高绩效团队的需要。只有与时俱进、不断改进和完善新员工入职培训方式, 充分利用各种手段, 调动各方积极性, 才能取得新员工入职培训的良好效果, 实现企业与新员工的互利共赢。
参考文献
[1]王林林.新员工培训的问题和对策探讨[J].魅力中国, 2009 (11) .
关键词：中小企业；员工培训；入职培训
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006—8937（2012）23—0060—02
企业每年的人力资源规划中总会纳入一定数量的新员工，这些新员工是企业为了可持续发展而补充的新鲜血液。新员工进入企业后，为了最大化开发新员工的人力资本价值，首先应该对其进行入职培训。因此，研究新员工的入职培训有着重要的实践意义。
1 新员工入职培训的意义
新员工在新进入一个企业初期，具备一定的心理、行为特征。这些特征在新员工身上存在一定的共性。
①对组织中的一切充满好奇。在完全陌生的环境下，新员工会产生强烈的好奇心。例如：组织的结构、组织的历史及荣誉、组织的产品业绩、组织的领导及员工等充满好奇。
②渴望被新的组织接受，尽快融入到组织中去。
③渴望工作表现和才干被组织认可。
④担心入职前承诺的薪酬福利等是否兑现，在组织中的职业发展通道是否明确。
以上特征基于新环境的陌生状况而产生，其中一些特点如果不及时通过培训加以引导，可能会产生一定的负面情绪。因此，笔者认为针对新员工的入职培训总体有以下几个重要意义：
首先，帮助新员工尽快融入到组织中，从而实现“组织社会化”。它是指将组织中的新员工转化为企业的有效成员的过程。
其次，使新员工增强对企业的认同感和归属感。通过对新员工的入职培训，新员工了解企业的历史、荣誉和企业文化，在培训中逐渐建立工作关系和同事关系，深入了解企业，从而减少了刚入职时的陌生和距离感，逐渐产生归属感。
最后，帮助新员工尽快适应工作岗位的要求。新员工在新的工作环境下，由于不熟悉组织的结构和价值观，也不熟悉组织的技术和业务知识，因而人力资本价值很低。但是通过培训可以提高人力资本价值利用率和招聘投资回报率。
除此之外，新员工的入职培训还有降低离职率、有助于人力资源部门深入评估招聘效果等作用。
2 中小企业新员工入职培训现状
2.1 中小企业概念的界定
2011年7月4日颁发的《中小企业划型标准规定》将中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，并从业人员、营业收入、资产总额三个指标来具体划分。因此，笔者认为中小企业是与大企业相比，在这三个指标上都相对较小的企业。
2.2 研究中小企业新员工入职培训的意义
将中小企业区别出来，研究其新员工入职培训在于中小企业在国民经济中占有重要地位。首先，中小企业虽然实力不大，规模较小，但是在全国范围来说，数量多，在国民经济中起着中流砥柱的作用。截止2009年3月底，在工商部门注册的中小企业占全国企业总数的99%，创造的产品和服务的价值占GDP的比率超过50%，上缴税收占43%。因此对于中小企业的研究具有重要的现实意义。其次，中小企业也是主要的就业渠道，提供了大量的就业岗位，大量的人力资本都集中在中小型企业，因而中小企业的新员工入职培训也是开发人力资本价值的主要渠道。
2.3 中小企业新员工入职培训存在的问题
中小企业由于其规模和从业人员数量的限制等特点，在新员工入职培训上与大企业相比，存在着一定的差距：
第一，对于培训重视程度不够。很多中小企业并没有专门的培训部，甚至有很多小型企业连规范的人力资源部门都没有。在组织结构不完整和人员配备不足的情况下，新员工的入职培训便流于形式。更关键的是，中小企业的培训大多有强权色彩，培训管理人员执行的大多是老板的意思，并且企业老板及高层管理人员往往更关注能直接产生经济效益，能够立竿见影产生结果的部门，对于培训部门的工作不够重视。
第二，培训方式僵化。大多数中小企业的培训往往是以讲座讲授为主，且培训内容缺乏科学合理的设计。这使得新员工的入职培训变得可有可无，也收不到良好的培训效果，这也是中小企业老板及管理人员不重视培训的一个重要原因。
第三，缺乏对培训效果的考核。培训效果的考核可以使企业和个人对于培训是否达到效果进行反馈，如果缺乏培训效果相应的考核便会使得新员工对于入职培训漠不关心，并不重视，同时也很难考核培训部门的工作和培训成果。
3 中小企业新员工入职培训的对策
针对中小企业新员工入职培训中存在的问题，结合中小企业的特点，笔者认为可以从以下几个方面加强中小企业新员工入职培训。
3.1 中小企业应重视新员工的入职培训工作
从高层管理人员着手，从思想观念上意识到新员工入职培训的重要性。从组织结构上重视，为新员工入职培训投入充足的人力、物力，即使不能设置专门的培训部门，也要使培训工作有专门的人员负责统一管理。
3.2 进行培训需求分析
培训需求分析是指在规划与设计人力资源培训与开发活然后采用的一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需要进行培训与开发活动及培训的内容的一种活动或过程。
3.3 培训内容的设计
新员工的入职培训一般分为两个层面：一层是企业层面的培训，所有新员工都必须参加；另外一层则是部门层面的培训，根据各岗位和部门的要求以及培训需求分析的结果设计培训内容，相应部门的新员工参加即可。
3.4 培训方式的选择
新员工培训方式应该根据本企业的组织结构和发展特点，设计多样化的培训方式。目前可供选择的富有成效的培训方式主要有演讲法、角色扮演法、行为示范法、视听教学法、企业内部网络培训法等。企业应根据组织和员工特点，灵活采用多种方法相结合的方式。
3.5 培训效果的评估与控制
为了使培训工作收到良好的效果，除了要做好前述四个方面的措施之外，还要重视培训的评估和控制。评估包括阶段性评估和终期评估，阶段性的评估是为了监测培训效果朝着预期方向进行，终期评估是为了总结培训成果，为下一轮的培训提供经验和借鉴。同时，培训部门也可以考虑使培训结果与新员工入职后的薪酬绩效等考核联系起来，这使得新员工能够重视入职培训。并要将新员工入职培训的结果和成绩存档，为后期的绩效考核、人事变动等提供依据。
4 结 语
企业要不断发展，员工是赖以生存的根本性条件，而新员工则是可持续发展的重要条件。重视新员工的入职培训，可以使企业的人力资本价值得到最大化开发，从而为企业提高经济效益做好了充足的“人力”准备。企业应该先思想上重视新员工入职培训，进而从行动上努力。
参考文献：
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[2] 张伟强.新员工培训的有效实施策略[J].中国人力资源开发，2006，（8）.
[3]马娜.论如何做好企业新员工入职培训[J].经营管理者，2010，（5）.
[4] 牟蕾.我国中小企业新员工工作适应管理研究[D].镇江：江苏大学，2010，（6）.
[5] 王静.浅谈中小企业新员工培训中存在的问题及对策[J].商业文化，2020，（8）.
新员工入职感想在我毕业的时候，辅导员对我们说了这样的一段话。从今天起你们头上那顶男生或女生的帽子将正式被男人或女人所取代。尽管你们顶着这顶很文艺的帽**达了十几年，有的人甚至不愿意摘掉这帽子，但是你们怎么抵得过岁月这把杀猪刀呢！学生时代的我们过得很快乐也很自由，虽然有繁重的学业，却不用承受来自社会的压力。但是当我们走出了校门，面对浮躁、功利的社会，面对各种利益诱惑，我们面临着比校园更大的压力、更多的挑战以及更严峻的考验。怎么进行角色转换便是我们这种刚步入职场的新人要解决的首要问题。人的一生，本质上就是学会与自己、与他人、与社会相处的过程。古有孟母三迁，只为能给孩子创造一个良好的学习环境，然而时代在发展，现在的我们不可能去改变环境，我们能做的就只能是去适应环境。昔日的同学转眼却改口变为了同事，记忆中的老师不知不觉中被上司这个称呼所代替。在聆听了三位前辈的经验分享后，发现他们成功的共同点，那就是在新工作环境中，要有担当，有责任心。有担当才能自主地去学习各项业务知识，严格要求自己；有责任心才能认真对待工作，赢得别人的认可。古语云：滴水穿石，水到渠成。当我们做好了自己需要做好的每一件小事，也许在不知不觉中，我们就顺利地完成了角色的转变。以前，我看到过这样的一句话，碰见快乐，要像碰见闪避多年的欠债者，抓住不放是最好的选择。我想这句话也大可放在学习上。学习是一件永不能停歇的事，社会发展得如此迅速，要想不被远远地抛在身后，只有不断地汲取知识，补充能量，才有站在时代浪尖的资本。我们可以买一件漂亮的衣服，别人也可以买到一件漂亮的衣服；我们可以吃到美味的小吃，别人同样可以吃到美味的小吃。但是只有知识是自己的，那是别人夺不走也不能分享的东西，它只存在于自己的脑海里。都说书中自有颜如玉，书中自有黄金屋，却不是说钱中自有颜如玉，权中自有黄金屋。那是因为钱和权只是一时之物，而知识却是永远存在的根深蒂固的东西，钱不能让我们受用一辈子，而知识却能够让我们受用终身。哪怕我们没有了一切，依然可以利用它谋一份出路，赚一方安稳。所以在工作中，我们同样要不断学习，加强自己的业务能力，才有资本跟别人拼真才实学，拼实干担当。在三位前辈和简行长的经验中，我还体会到最重要的一点，那就是要摆正心态。我们不一定要做一个伟大的人，却一定要做一个诚实守信的人；我们不一定要做最出色的人，却一定要做一个脚踏实地的人。走破坏规则的捷径，只能让自己离梦想的道路越来越远；靠违背道德取得成功，只能让自己付出沉重的代价。最后，我懂得了要学会感恩。每一个在我们生命中出现的人，都有原因。喜欢你的人给了你温暖和勇气；不喜欢你的人给了你自省与成长。没有人是无缘无故地出现在你生命里的，他们的出现总是或多或少地教会了我们一些道理一些事，让我们学会宽容与尊重。时光会帮我们过滤生命中出现的暗淡无光的缺点，而沉淀下来的是留在身上那熠熠生辉的闪光点。
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二、报到程序
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8.人事工作人员将为您进行入职培训，包括企业文化展示、人事、财务等相关制度培训、熟悉公司环境、观看视频教材等。
9.人事工作人员将安排您与试用部门负责人见面：由部门负责人向您说明您的岗位职责、工作内容及考核标准，进行后续工作安排；并由报到部门负责人引导您与本部门及相关联部门的员工见面，做相互介绍和关联工作衔接。
三、试用与转正
1.试用期详见《劳动合同》上约定的期限：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期为一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期为二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不超过六个月。试用期间，如果您感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其他原因而决定离开，可提出离职并按规定办理离职手续；相应的，如果您的工作无法达到公司要求，公/ 3 司也会终止对您的试用。
2.试用培训：试用期间主管将对您进行工作指导，使您熟悉岗位作业技能。
3.试用期满前半个月，人事工作人员会进行转正提示，您需要填写《试用期转正考核表》，由试用部门安排转正面谈并签署意见后，人事部门按权限报批。4.如果人事资料不齐全，公司将不予转正。
5.试用期考核结果，人事工作人员将书面通知您本人和部门。6.其他规定详见公司《招聘录用管理办法》。
四、工作时间
1.车间员工实行综合工时制，三班两倒；行政人员实行标准工时制。2.工作时间如有调整以部门通知为准。
3.请假应本着事先请假原则，并经签批同意方才执行。
五、员工纪律
1.员工必须遵守公司颁布的各项规章制度。
2.进入生产车间，禁止携带手机、相机等其他具有存储功能的设备。3.离开生产车间，禁止带出车间内除私人物品外的任何物品。
4.遵守劳动安全，由于自身未遵守安全纪律造成的不良影响，公司可向其追责。5.按时上下班，工作时间内，不得随意离岗、串岗、脱岗，不做任何与工作无关的事。6.携带非本企业员工来厂，必须征得公司同意，填写《来访登记表》，只可进入生活区域。7.讲究公共卫生，不得随地吐痰、扔垃圾，车间内禁止吸烟。8.注重个人卫生，保持宿舍整洁干净；不得留宿非本企业员工。9.爱护公共财物，不得破坏公物、公用物品乱扔乱弃。
10.节约用电，宿舍内禁止使用电磁炉等烧饭工具；严禁乱拉乱接电路设施。11.违反以上任意一条，视情节严重程度，公司可给予员工警告到辞退的处分。
六、考勤假期
1.全体员工均应自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到、不早退、不无故缺勤。凡请假均须按规定办理相关请假手续。确因工作需要加班，必须事先申请。
2.员工因公出差，须事先填写出差单。经本部门主管签署意见，权限领导批准。特殊情况经权限领导批准，可在事后补办相应手续。
3.凡病假均需凭市级以上医院证明；婚假、丧假、产假等假期必须出具相关证明。
七、薪资发放
1.公司实行薪资保密制度，请不要在员工之间相互谈论薪资收入。
2.公司按将您实际的出勤天数支付薪资，并按政府规定代扣个人所得税、社会统筹养老保险的个人缴纳部分。公司将在每月付薪日前将薪资转入以职员个人名义开出的银行帐户内，职员可凭存折到银行领取。工资卡仅限员工本人使用，任何时候任何人不许回收或作他用。
3.薪资的依据是：职员所在工作岗位的职责、职员工作能力、贡献。公司可根据职员表现上浮或下调其薪资，以及时激励优秀、督促后进。/ 3
八、社会保险
1.公司将按国家规定，为您办理社会保险项目。
2.如在其他公司已经参加保险，请提供已办理证明可不再办理。
九、奖惩规定
1.奖励类别：嘉奖、记功、“先进员工”、“十佳员工”评比，在给予上述奖励时，可以发给一次性奖金或予以晋级、加薪。
2.处分：表现不良等违纪违规行为将受到相应的处罚，行政处罚为：书面警告、记过、记大过、降级（降薪）、撤职、留用察看、除名。经济处罚：凡因玩忽职守、故意或过失对公司造成经济损失的，需作经济赔偿，必要时诉诸法律程序解决，同时追究相关人员责任。各类违纪违规行为，公司有权根据其性质与严重程度做出相应处理。分为初级过错、中级过错、不可容忍的行为。
十、劳动合同
1.为确立公司与员工的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳动合同制管理。员工签订劳动合同时，使用由公司结合法律规定预先制定的规范文本。2.新入职员工，公司将在入职当天与其签订劳动合同。
3.合同期满前，公司根据工作需要与员工协商决定是否续签订劳动合同，任何一方无意续签，原合同期满视为劳动合同终止。公司与职员双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在合同期满前重新订立劳动合同。
4.公司与员工双方经协商同意，可以变更或解除劳动合同。
5.员工解除劳动合同，试用期员工应当提前三日以书面形式通知公司，合同期内员工应当提前三十日以书面形式通知公司。
十一、员工离职
1.离职员工需事先填写《员工离职审批单》，经审批后，在离职当日办理所有规定的离职手续。2.离职未经批准或移交不清，即擅自离职者，视为自动放弃当月工资。
3.员工完成各项交接且已确认无任何遗留问题后，人事部门开具《关于解除/终止聘用（劳动）关系的证明》。
十二、详情了解
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