公务员职业倦怠

公务员职业倦怠（通用8篇）

公务员职业倦怠 篇1

论文摘要：随着社会的进步和发展，竞争和压力也正在逐渐影响到政府或公共事业的各个部门各种层级的公务员。由环境中产生的紧张性刺激，引起个体的心理和生物反应称为压力反应，职业倦怠就是工作压力达到一个临界程度的状态。公务员职业倦怠程度最高，如果对之不能很好调适，对公务员自己及其家庭和单位会产生许多消极影响，危害极大。所以，有必要从以下方面克服公务员的职业倦怠：组织干预；行为调适；情绪调适；心态调整。

关键词：公务员 职业倦怠 压力管理 调适

正文：温家宝总理曾经说：“人内心和谐，就是主观与客观、个人与集体、个人与社会、个人与国家都要和谐。个人要能够正确对待困难、挫折、荣誉。”有了这种心态，就能从工作中发现若干的意义，对工作产生出强大的动力和主观的自觉能动性。

随着社会的进步和发展，竞争和压力也正在逐渐影响到政府或公共事业的各个部门各种层级的公务员。适度的压力让人们满怀希望，朝气蓬勃，这是一种健康的心理。但是，如果对压力处理不当，也容易使人在长期的紧张生活中产生焦虑，出现心理失衡、情绪紊乱、身心疲劳等问题。尤其是对心理素质欠佳者，由于主观愿望与客观满足之间出现巨大差距，加上没有足够的能力和策略来应对，就会引起当事人消沉、行为退缩、逃避责任、工作上听之任之，信仰丧失，甚至出现精神变态、犯罪或自杀。

公务员的压力通常是指当其察觉到环境对他们的要求超过其能对付的能力，或者被迫以某种不喜欢的工作方式在不适应的环境里工作，在环境中失去对工作或人际关系的把握感、控制感时所产生的一种生理的和心理的状态。这种由环境中产生的紧张性刺激，引起个体的心理和生物反应称为压力反应。职业倦怠就是工作压力达到一个临界程度的状态。职业倦怠又称职业枯竭(Job Burnout)，是一个世界范围内普遍存在的现象。根据国际上的分类，一般把职业倦怠分为3个方面：情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落。有研究表明，有三分之二的疾病和绩效降低与不能有效适应压力有关。

但是，如果工作和生活中没有任何压力，人的免疫系统也会出现功能降低，也非常容易导致疾病。在日常生活中，我们可以留意到有些人从工作岗位上退下来，压力太小，导致对工作和生活方式改变的不适应，其免疫能力降低，最后得了严重的疾病。所以，要让公务员处于合理的压力水平状态下，调整好生活和工作、个人和组织、现实和理想的关系，对个人、组织和国家都是大有益处的。

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所李超平博士指出：虽然不同行业之间倦怠发生率有差别，但现在社会所有行业发生倦怠的可能性都很高。事实上，只要与人打交道多的群体，都存在职业倦怠高发的问题。当人们对自己不再充满信心，对工作不再兴致勃勃时，就会产生职业倦怠。职业倦怠不是说来就来的，而是由日常工作中的挫折、焦虑、沮丧日积月累而形成的。

调查结果显示：在所有职业中，公务员中有高达54.88%的被调查者出现了工作倦怠，是工作倦怠比例最高的职业，而人力资源从业者则是倦怠程度最低的人群，仅为30.53%。出现工作倦怠的被调查者中有20.90%的被调查者认为自己不能获得提升，而未出现工作倦怠的被调查者中只有2.8%的被调查者认为自己不能获得提升。从这一调查结果可以看出，在工作中能否获得提升与是否出现工作倦怠有着明显的关系。职业倦怠的发生率和工作性质、工作要求有很大关系。公务员则是因为工作性质以执行为主，自主性差，即使自己有不同意见，也要服从上级安排，久而久之其积极性和成就感就会降低。而且，类似公务员的职业，发展机会只能靠提升，而升迁的职位有限，竞争激烈，导致很多人难以获得升迁，这种一元化发展的途径也导致倦怠。

发生职业倦怠的典型表现是身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低、人性化淡漠、攻击性行为等情绪和行为特征。职业倦怠不但会直接影响公务员身心健康，也会影响他们的工作热情和工作能力，甚至还会厌弃工作，最终会对自己、家庭及单位都产生许多消极影响，危害极大。

而对于公务员，第一，公务员的职业倦怠会使其产生情感和家庭问题；也会导致失眠、酗酒、药物依赖和自杀。心理枯竭还会使他们斗志消沉，不再追求工作上的成就和进步，影响自身的职业发展。

第二，公务员出现职业倦怠后，易对领导和同事的行为作消极解释，易产生出不必要的人际关系矛盾，甚至与同事的关系恶化；为社会提供的服务质量会明

显降低。

第三，职业倦怠状态的公务员对工作的消极影响会导致士气低落，时常抱怨，工作效率下降，甚至会发生缺勤和离职的情况，进而严重影响组织的稳定性和工作效能。

第四，公务员职业倦怠将会导致公务员队伍的高流失率，严重影响公务员队伍的稳定和整个社会的发展。如果压力过大，个体容易对自己能力产生怀疑，易出错，不想与人沟通，导致工作业绩的下降，反过来，就易形成更大的压力，最后导致恶性循环。

克服职业倦怠的需要组织干预的措施：首先改变产生倦怠的应激源；然后工作丰富化；再接着丰富培训的内容；再来就是关注组织公平；最后用沟通创造和谐舒心的民主氛围。

面对职业倦怠的行为我们要做出相应的调适：找出造成压力的原因;设定目标;设定优先顺序;讨论问题;积极寻求应付方式;适度转移和释放压力。面对职业倦怠的情绪进行调适，情绪常常是影响工作效率的重要因素，当公务员处于职业倦怠时，会有许多情绪状态，其中愤怒和焦虑就是常见的情绪表现，人在这样的情绪中，轻则思维质量会大打折扣，重则产生人际关系的冲突、个人行为的退缩和逃避。给工作带来很大的消极影响。

当公务员的焦虑情绪出现时，常常会表现下述情形：没有原因地感到烦恼，无法控制，持续不断，不可理喻地隐含对某一事件忧心忡忡；若持续恶化可能出现恐惧症、强迫性行为、惊慌失措等。

面对职业倦怠的心态进行调整，尽管人们无法回避职业压力，但却能调整面对压力的心态。有了好的心态才能够想出各种办法，不断积累经验和提高解决压力的能力。增强信心是提高对压力承受能力的重要心态，它体现着一个人面对职业压力的自尊心表达。

1.无论压力从何而来，改善职业倦怠的办法首先是应该对自己有一个正确认识:2.对自己要有一个客观的恰如其分的评估，努力缩小“理想的自我”和“现实的自我”的差距:3.在竞争中要能审时度势，扬长避短;4.增强自己的使命感和树立高尚的人生观。

古人曰，透得名利关，方是小休歇；透得生死关，方是大休歇。快乐与内心的祥和来自和谐的内心世界。有了内心的真正和谐，就如同建立了强大的自我控制系统，总结在实践中行之有效的科学办法，加上组织实施减压的若干措施，便能有效地克服职业倦怠产生的许多问题。

参考文献：

公务员职业倦怠 篇2

然而已有研究表明, 公务员心理健康状况不容乐观。中国人力资源开发网2004年和2008年的《中国“工作倦怠指数”调查结果》均表明, 在各种职业类型人员中, 公务员职业倦怠程度最高。2006年中国政府与企业员工敬业指数告也显示, 在所有被调查的对象中, 公务员的职业倦怠状况严重, 敬业程度也是最低, 已经影响到了政府的工作绩效[1]。特别是广大的基层公务员, 长期工作在一线, 工作琐碎, 任务重, 压力大, 收入不高, 更容易产生职业倦怠, 一旦出现职业倦怠, 对其身心都有巨大影响, 进而降低工作效率, 甚至产生离职倾向, 最终影响地区发展乃至整个社会经济文化发展。

一边是人们对公务员职业的热烈期望, 一边是公务员队伍深陷倦怠泥沼, 为何公务员职业能集这两者于一身呢?反差如此巨大, 不得不引起我们的重视。影响基层公务员职业倦怠的因素是多方面的, 既有传统思想的束缚, 也有现实利益的冲突;既有社会环境的影响, 也有自身个体的因素;既有宏观体制的制约, 也有微观管理的缺陷。概括来说, 导致基层公务员产生职业倦怠的原因主要有以下三大方面。

一、社会方面

1. 传统思想的束缚

虽然近年来我国一直致力于公务员改革, 公务员选拔、管理制度越来越完善, 但是不可否认的是, 一些传统思想和主观偏见仍然束缚着人们的思想。如“官本位”思想, 使得一部分人把“当官、当大官”作为成功的标准, 作为人生的追求, 导致在工作中有野心, 没有责任心, 有鸿鹄之志气, 没有脚踏实地之行为, 志大才疏, 一味地想走捷径、高升, 一旦受挫, 容易陷入悲观失望, 失去工作信心, 出现成就感降低的倦怠心理。另外, “特权”思想使得一些基层公务员端出“官老爷”的架子, 对待老百姓颐指气使、呼来喝去, 缺乏应有的沟通、尊重, 久而久之, 产生人格解体的倦怠心理。

2. 现实利益的冲突

对于基层公务员来说, 能在千军万马中通过独木桥, 这份自豪感不言而喻。公务员较高的社会地位和体面的职业对于身处县城乃至乡镇的基层公务员来说也有着心理上的优越感。然而, 随着我国经济体制的深刻变革、收入分配制度的改革、社会统筹制度的健全, 公务员与其他职业相比, 原有的优势不再凸显;相反, 面对着现代化大城市的便利设施、面对着其他行业的高收入, 心理的落差与失衡开始产生。特别是对于年轻的基层公务员来说, 收入低, 但是买房、结婚、孩子上学等现实问题一样也不少, 理想与现实的反差滋生消极、懈怠的心理。

3. 社会成员的责难

随着人们思想文化的提升, 民主政治意识越来越强, 开始以纳税人的身份自居, 对公务员的工作监督甚至挑剔起来。而在公务员队伍中, 的确有行贿受贿、贪污腐败的害群之马, 他们的行为让社会成员深恶痛绝, 容易使老百姓以偏概全, 认为“天下乌鸦一般黑, 当官的都是这样”。基层公务员作为党和政府各项方针政策的直接实践者和执行者, 是直接和老百姓打交道的, 首当其冲成为了被责难的对象, 承受不该承受的心理压力, 所以委屈、失意就会产生, 对自己的价值观和职业认同难免出现怀疑, 工作的热情和动力也随之消失, 职业倦怠感也就如影随形。

4. 制度政策的缺陷

虽然经过20年的发展, 我国的公务员制度在各方面越来越规范化、制度化, 但是对于广大的基层公务员来说, 仍然存在着编制设置不合理、晋升渠道不畅通、激励制度不科学、考核机制不合理、薪酬待遇过低等问题。在我国, 基层公务员在庞大的公务员队伍中处于金字塔的底座, 然而在编制的设置上, 县级政府部门一般有1—3名科级非领导职务, 而乡镇级及其以下根本没有科级非领导职务, 这就导致基层公务员的上升空间有限, 晋升渠道不通畅, 造成相当一部分基层老公务员直到退休还是科员, 形成了“老同志推积、中年人於积、青年人着急”的局面[2]。人员出不去, 编制又有限, 就不能招新人, 久而久之, 人才断流, 单位内部如同死水一般, 难以引进竞争机制, 更谈不上健全的激励考核机制了。

5. 外部竞争的缺乏

当前我国公务员的竞争性主要体现在公务员系统内部及部门内部, 没有公开的外部竞争介入。我国公务员由于身份的特殊性和工作的稳定性, 一些公务员把“没有过错便是有功”当成工作的准则, 在自身的岗位上满足现状, 没有努力进取的意识。总而言之, 在我国由于公务员工作性质本身缺乏外部竞争性, 最终导致公务员在日常工作中不思进取, 安于现状, 人浮于事, 这种自由散漫作风直接影响政府形象。另外, 外部竞争性的缺乏也影响公务员工作的激情和创新, 久而久之, 工作的倦怠感随之产生。

二、组织层面

1. 组织文化刻板

我国政府组织制度过于僵化, 人员的所有行动都要受组织纪律的限制, 不注重人的个性的张扬和创造性的发挥, 要求人员按部就班和机械性服从, 这严重挫伤了人员的工作积极性。同时, 公务员工作具有很大的稳定性, 组织内部缺乏竞争, 人员的流动性不大, 加之基层公务员工资不高, 有些人感到晋升的激烈和渺茫, 人际关系的复杂, 导致一些人撞钟度日, 长此以往, 职业倦怠就会产生。

2. 社会支持缺乏

有研究表明, 社会支持与职业倦怠呈负相关, 社会支持指数越低, 职业倦怠程度越高。社会支持不仅有来自于亲人朋友的, 还有来自于周围同事和工作对象的。对于基层公务员来说, 由于官场“潜规则”的关系, 单位内部人际关系并不单纯, 竞争的压力和利益的冲突, 导致同事之间并不能真诚以待, 而是勾心斗角。

3. 管理方式落后

中国青年报2014年1月24日报道, 同一个办公室里, “三个闲成猪, 两个累成狗”, 是不少地方和部门冗员充斥的生动写照。这说明, 一方面, 公务员人数与工作任务不匹配, 工作量不匹配也会引发职业倦怠, 一种繁重的工作、巨大的压力诱发紧张疲倦、精力耗竭, 长时间处于紧张状态并且无法恢复极易出现职业倦怠[3];另一方面, 单位管理方式落后, 政府机关内部的工作任务分配不合理、不公平, 在基层, 论资排辈现象严重, 所以年长公务员一般在工作中掌握话语权, 容易把脏活累活分配给年轻公务员或者没有“背景”的公务员干, 这就导致一部分人忙得倦怠, 一部分人闲的不作为。

4. 工作墨守成规

在我国主要有三种类型的公务员, 一种是文书性公务员, 另一种是执行性公务员, 最后则是决策性公务员[4]。对于广大基层公务员来说, 主要是文书性和执行性公务员, 特别是后者, 占着绝对比重, 这就使得他们的工作主要是服从上级, 只能处理一些日常琐碎事务, 工作单调乏味, 缺乏新意和主动创新的机会, 也没有自己的工作兴趣和个人情感, 难以激发工作的积极性, 体验到工作的成就感, 在心理上难免产生不同程度的负面情绪, 倦怠感随之而生。

5. 奖惩机制模糊

奖惩制度的模糊性使得奖惩的激励效果并不显著, 即正激励不足与负激励缺乏并存, 正激励没有起到积极的奖励效果, 负激励没有发挥惩罚的威慑作用, 基层公务员工作积极性不高。可见, 因组织制度激励匮乏而导致的基层公务员对职业现状的低满意度和对职业前景的消极预期是产生倦怠现象重要的制度诱因。

三、个体层面

1. 期望值过高

个人目标与组织目标存在偏差是产生职业倦怠的诱因[5]。对于基层公务员来说, 由于求学期间的高投资, 考试过程上的高难度, 自然对未来工作的薪酬待遇、职业发展等有着过高期望。再加上“学而优则仕”的思想, 人们本能的认为你学习好工作当然也得好, 公务员不仅仅要承受自身高期望的压力, 还要背负整个家族的希望, 甚至整个社会的关注。事实上, 基层公务员工资不高、工作琐碎、晋升空间有限, 所以经过千辛万苦终于胜出的年轻人带着满腔希望踏上公务员工作岗位, 才发现理想与现实差别很大, 而由于公务员离职也是高成本的代价, 久而久之, 工作如同“鸡肋”, 食之无味, 弃之可惜, 城外的人想进来, 城里的人想出去, 导致工作效率低下, 工作成就感降低。

2. 工作不匹配

为了应对越来越严峻的就业形势和越来越激烈的社会竞争, 相当一部分大学生和家长往往把考公务员当做首选, 还有一部分人带着试一试或者碰运气的心理通过了考试。把公务员当成一种体面的职业、谋生的工具, 尤其是把基层工作当做向上爬的阶梯, 并没有真正考虑到性格与工作的匹配, 专业与工作的匹配, 理想与工作的匹配。其实对于基层工作来说, 并不需要太高端的学历, 太精细的专业, 它需要高的情商, 需要具备良好的沟通能力、吃苦耐劳的精神、坚定的理想信念、脚踏实地的工作态度和一颗全心全意为人民服务的心。

3. 责任意识差

虽然绝大多数公务员政治立场坚定、文化修养高、责任意识强, 但是在公务员队伍中, 尤其是一些“老油条式”的基层公务员责任意识差, 抱着得过且过、滥竽充数的心态混日子, 上班不到岗, 或者上班时打牌、聊天、嗑瓜子, 或者对工作对象服务态度差、故意刁难, 或者只对上负责不对下负责等, 这才导致北漂小伙为办护照, 从北京到河北老家往返5次“办证难“的负面新闻屡屡传出, 其实这就是典型的情感耗竭、人格解体特征。

4. 性格特征

职业倦怠与个体的性格特征有很大的关联性。一般说来, 成就动机比较强烈, 凡事追求完美, 而现实中又缺乏一定的工作资源的人容易感到倦怠;耐久力不佳、自信心不足和对外界过于敏感的人也容易产生倦怠。相应的, 有些人自信心过高也容易感觉倦怠;而一些逆境商指数较低的人, 即不善于面对挫折逆境的人则更容易产生职业倦怠。自身兴趣广泛、天性乐观开朗、善于调节控制情绪的人则比较不容易产生职业倦怠感。

5. 价值观因素

当前, 社会正处于转型时期, 传统价值观正在悄然发生变化。基层公务员这个群体也不例外, 受市场经济的影响, 人们越来越关注自己的利益。这本不可厚非, 但是对于从事国家公职的人员来说, 这种观念一旦过度, 极有可能丧失为人民服务的立场, 陷入权钱交易的泥潭。另外, 追求安稳、害怕竞争, 以及功利化心态的盛行, 正剥夺着年轻人的激情与梦想。

参考文献

[1]陈素娟.我国公务员职业倦怠问题探究[D].哈尔滨:黑龙江大学, 2010.

[2]魏楠.我国基层公务员职业倦怠研究——以江苏省基层公务员为例[D].南京:南京大学硕士论文, 2012.

[3]马超.基层公务员职业倦怠研究[D].苏州:苏州大学, 2013.

公务员职业倦怠 篇3

关键词：高校教务员；职业倦怠；成因；对策

高校教务员的工作比较复杂、琐碎，责任比较重，高校教务员每天的工作十分辛苦、忙碌。当前高校不断扩招，学生数量增多，岗位人员的配备等不够合理，使得高校教务员出现职业倦怠，这影响教学工作的顺利推进。怎样有效地缓解和应对教务员的职业倦怠，是研究的主要问题。

一、高校教务员职业倦怠的成因分析

1.工作内容多，教务员身心疲惫

当前高等教育逐渐大众化，学生的数量以及学校的规模逐渐扩大，教学培养目标日渐多样化，师资力量短缺使得教学管理工作的任务量以及难度逐渐增大。在高校，一位教务员需要管理成百上千名学生，学期开始和末尾都要认真核对学生信息。再加上为推进高校教学的顺利进行，以及各种教学评估活动，教务员工作繁重，感到疲惫不堪。面对如此情况，教务员会出现睡眠质量差、情绪紧张等情况，工作积极性不高。

2.个人价值体现不到位

轻管理，重教学的现象一直存在，教务员每天有很多教务管理工作，虽然忙碌，但是却未得到高度的重视。高校中存在着对教务管理认识不足的现象，认为教务管理就是简单性的劳动，没有技术含量，随便什么人都可以担任这一工作。在教学改革和管理中，教务管理人员的工作和意见得不到领导的重视。此外，教务员的工作缺乏完善的文件规定，工资待遇不高，即使实行绩效工资，其收入也与专职的教师和辅导员有一定差距，影响教务员工作的积极性。

3.缺乏社会认同感

教务员从事教学管理工作，主要负责各院系的行政管理、学籍管理、教学管理等，教务工作任务量比较大，而且很单调，但每一项工作都需要保证细致精准，需要踏踏实实进行。但在一些人眼中，教务员只是被动的执行者，简单的重复劳动，这种认识的偏差使教务员的自我价值得不到有效的体现，其自尊心也会受到挫伤。

二、应对高校教务员职业倦怠的有效对策

1.强化教务队伍建设，提升认同感

高校应提高对教务管理工作的重视，加强教务管理队伍的建设，制订科学的教务管理政策法规，完善管理制度，保证工作能够顺利、有序开展；提高对教务管理工作的重视，选择管理能力、责任感、专业知识强的人员进入教务管理队伍中，保证聘用和选拔的规范。教务员是高校教育管理人员，应明确其职责，努力实现网络化的管理，减少工作压力，提高工作积极性。做好教务员的职业规划，为其进行职称评定提供良好的平臺；强化职业道德、效能感，以及工作热情，增强其对职业的认同感。

2.加强教务员的教育培训

要为教务员提供良好的教育培训机会，从而对教务员进行针对性、有计划的教育管理，更新其教育管理知识，强化其服务意识和管理水平，提高对教务管理工作的热情，使其更加积极地开展教务管理工作，提高工作效率和状态。高校应建立教学管理岗位的年限制度，加强人性化以及科学化的管理，在教务管理工作岗位上工作一定年限的人员要给予一定的优惠，支持其进修，将能够从事教学工作的人员转为教学编制，解除其后顾之忧，提高其工作积极性和热情。

3.完善考核和激励机制建立

考核评价就是依据工作和绩效标准，通过一定的考核方法、程序等综合评价员工的工作情况、工作绩效等，并将结果反馈给员工。制订科学、有效的绩效考评制度，定期对教务员进行考核，评价其工作能力、态度、综合素质等。同时将考核结果作为教务员职称评定、晋升以及薪资发放的重要依据。通过考核了解其工作中的不足，更好地改进与完善，提高教务管理工作的效率。

同时还需要完善激励机制，根据其工作的业绩、贡献等，制订奖励机制，实现多种激励方式的结合。对工作积极、态度良好、工作业绩高的员工，给予一定的奖励，对于工作消极，不能完成本职工作的人员要给予一定的惩处，使教务员能更加积极主动地投入到工作中，避免出现职业倦怠。

三、结束语

教务员与高校的师资队伍同等重要，对教务员的职业倦怠情况应提高重视，加强教务员队伍的建设，提高认同感，同时做好教务员的教育培训工作，建立完善的考核激励机制，提高教务员的工作积极性与热情，使其能更好地投入到教务管理工作中，满足师生的需要。

参考文献：

[1]徐艳.高校教务员职业倦怠成因及对策分析[J].广东技术师范学院学报，2013（6）：113-117.

[2]苏永骏.独立学院教务员职业倦怠成因与对策——以杏林学院为例[J].湖北广播电视大学学报，2014（8）：110-111.

教师职业倦怠 篇4

教师的“职业倦怠”，它的危害不仅在于其个人的身心健康、家庭生活和人际关系，更在于它会直接影响到我们的教育质量，在我们实际工作中，我们也会看到把工作不当回事的教师，她们在年复一年的工作中，对工作渐渐失去了热情、新鲜感和好胜心，一切只是在惯性的轨道上滑行。责任感和工作的疲惫感把老师们搞得精疲力竭。有一位从事了多年的幼儿教师无限感慨地说：辛辛苦苦数十年，每天都是提着“心”过的，每日下班了，才算把“心”放在原来的位置，真累啊！因此，在人们比较重视教师专业化发展的同时，也更加应该关注教师的“职业倦怠”问题。

所以对于教师“职业倦怠”的思考，首先要从它产生的原因和现状去分析。

一、社会因素的影响

（一）社会给予幼儿教师经济待遇偏低

尽管教师的待遇在近年来不断提高，但与其他职业相比仍然偏低；而教师们也普遍认为自己劳动所得的报酬与家长和社会赋予教师职业的崇高使命不相称，这使教师感到非常不平衡，从而导致了教师的职业倦怠。随着社会的进步，幼儿家长自身素质的提高，家长和社会都对幼儿教师寄予了越来越高的期望。幼儿教师每天都有很多工作要做，他们既要关注幼儿的吃喝拉撒与安全，又要负责对幼儿进行知识、技能、规范的教育与指导；既要考虑班级内部环境的创设，又要及时处理幼儿在活动中出现的各种各样的问题；既要熟悉幼儿身心发展的一般规律，又要按照本班幼儿的具体情况准备教学工作计划。幼儿教师的付出与回报已不能对等，所以部分原因是从待遇角度上导致了教师职业倦怠。

（二）幼儿教师在社会中的声望、地位偏低

有些家长认为幼儿教师也就是“每天哄哄孩子，和孩子玩玩游戏，照顾好孩子的每一顿饭，帮助孩子穿好衣服，睡好觉就已经很好了”，在他们眼里，幼儿教师就是他们的保姆，他们稍不满意，就到领导哪里告你如何如何，甚至把没有的事，也添油加醋，把他说成真的一样。殊不知幼儿教师也同样要书写学期计划、月计划，要设计每一天的教育教学活动，还要有更多的时间观察孩子、了解孩子，从孩子的兴趣点和需要出发，准备活动材料，生成活动内容，养成孩子的良好生活习惯、行为习惯、学习习惯等等。说到“教案”，我也有一小点感想；课前“写教案”固然重要，但课后写“教学反思”也必不可少。教学反思是教师不断更新教育教学方法，掌握新的教育技术，提高自己的一个重要途径。当我们上完一节课之后，再对自己上课的得失，分析自己的教学是否适应孩子的实际水平，是否能有效她促进孩子的发展，有哪些方面有待改进，再寻找解决问题的对策。这不仅为以后更好的设计教学活动，为我们积累经验大有帮助。但写教案与反思的量不在于多，如数量很多的话，教师只为了应付，盲目的抄教案，没有时间去研读教案，这也达不到一定的效果，只是浪费时间罢了，我个人认为教案与反思有必要写，但量不在于多，而在于精。

二、工作环境及工作制度的影响

（一）幼儿园工作内容偏多且重复性强，使得幼儿教师容易出现职业倦怠（1）工作名目繁多

幼儿教师每个学期的案头工作名目繁多，主要包括有教案、周计划、观察记录、教育随笔、会议记录、科研、工作总结、家园联系、各种教具等等。这些工作花费了她们许多精力，占据了她们许多思考，吸取新知识的时间和自由创作的空间。据了解有一半的幼儿教师经常在家做幼儿园的工作。（2）班级人数多

幼儿园里普遍存在严重的超额现象，班级幼儿人数过多，必然增加教师的工作量，且面对如此多的自控能力低的幼儿，教师组织一次活动是十分艰辛的，即便是平时活动，几小时处于吵闹的环境中也是一件十分痛苦的事，何况还要提起十二分心来以防事故的发生。可见，幼儿教师的工作压力是十分大的。

（3）业务学习多

根据上级的规定，幼儿教师每年必须参加一科继续教育学习，以获5个继续教育学分要获得着5个学分，幼儿教师必须挤出业余时间参加在电脑前不断更新时间，进行继续学习。

（二）幼儿园和幼儿教师的评价体系的不完善也构成了幼儿教师职业倦怠

长期以来，教育评价左右着幼儿教育的方向以及广大幼教工作者的观念与行为。教师的工作若得到积极评价，便会以更为饱满的热情和精力投入工作；相反，则会产生心理负担，增加工作压力。而目前，我国幼儿教师的评价体系是不完善的：一是缺乏统一的评价标准，二是评价方式简单划一。而结果基本上都体现在对幼儿教师的奖惩上，没有达到真正评价目的。

三、解决策略

所以要解决教师的“职业倦怠”，从社会角度来看，首先要提高幼儿教师的地位与待遇，调动教师工作的积极性；从幼儿园角度来说，给教师创设宽松、积极的工作环境，给予教师客观、公正的评价，建立合理的规章制度以及良好的人际关系，那么教师在工作中所感受到的就不仅仅是工作的辛苦与压力，还有自己专业成长的幸福、工作的乐趣。从幼儿教师本身来说，就要精通自己工作的每一个环节，把幼教工作当作一项创造性的工作来做，只有精通了自己工作中的各个环节，才能对自己的工作产生胜任感、轻松感，才不会为工作所累；多和同事、领导沟通交流，多帮助别人，多看到别人的优点，多些宽容，多些接纳等等；学会心理调控缓解压力，放松情绪、调整观念。

教师职业倦怠 篇5

“工作压力与教师职业倦怠有着直接且强烈的因果关系。教师职业倦怠，主要是指教师难以应付职业对自己的要求而产生的疲倦困乏的身心状态，是个体厌倦和畏惧工作任务的一种心理反应，也是由于压力长期积累而造成的一种严重的应激状态。适度的压力可以给工作注入动力，提高工作效率。但长期处于高工作压力下无法解决，又缺乏缓冲和外部支持的话，就可能会发展成为职业倦怠或者枯竭，而枯竭带来的多是负面影响。职业倦怠多发生在为他人提供服务或帮助的职业，如教师、医护人员、警察、心理咨询人员等，这些职业的身心能量消耗较大，要求不断付出自己的知识、情感、能量等，经常面临超出个人承受能力的要求。长期面对这些压力，一些人会出现情绪情感上的疲惫不堪、消极怠工，甚至对工作的厌倦。

事实上，在职教师中不少人都曾体验过身体能量的耗竭感、持续的精力不济、极度疲乏、虚弱感，抵抗力下降以及失眠、头痛、背痛、肠胃不适等症状，严重者会出现精神疾患。教师被称为人类灵魂的工程师，不少教师都表示了这样的忧虑：如果长期在亚健康和不同程度心理问题中挣扎，怎样为学生“传道、授业、解惑”？ 职业倦怠危害的不光是教师本身。教师出现职业倦怠后，会倾向于对学生的行为做消极解释，对学生的情感关怀也会衰退，这可能导致教师在学生心目中的地位下降，对班级的管理也不利。同时，出现职业倦怠或者枯竭的教师往往士气低落，工作效率下降，与同事的关系容易恶化，甚至会发生缺勤和离职的情况，影响学校教学工作的稳定和效益。许多研究结果显示，付出得不到理解与回报、超负荷的工作量、学校的评价体系中出现问题、多种角色间的冲突等许多因素都会导致教师压力过大。如果教师心理压力长期得不到缓解，身心健康不断受到摧残，他们的离职倾向就会加剧。

一、教师的“职业倦怠”心理源于两方面因素，即内在的心理原因与外在的社会原因。

（一）、导致教师职业倦怠的内在心理原因如下：

1.教师内心原有的对职业的认识与现实提出的社会认识产生矛盾，而引起的消极抗拒心理。

社会在发展，对教师职业本质属性的认识也在发展，特别是在大力推进课程改革的过程中，许多新的思想观念正在猛烈地冲击着教师们所坚守的那些固有的职业的基本特性，每一个教师在实施新课标的过程中都会遇到许多新问题、新矛盾，产生新的压力。如果教师不能正确认识和积极适应那些新的压力，就必然会产生抵触情绪，从而导致教师对职业的反叛。2.教师的职业认同感产生高原反应。

一般来说，工作十来年的教师，容易产生职业冷漠感，太有规律的工作、按部就班的生活，是很容易熄灭一个人的激情。曾经有一位教师说：“同一篇文章讲了无数遍，真的感觉很乏味，几十年就这么过来了，实在无奈得很。”对生活富有激情的内心追求与客观情况的差异，往往会引起教师的矛盾心理，使教师对职业产生了反抗情绪，导致拒绝感与平淡感的消极心理发生。3.部分教师自身的不良人格导致他们职业倦怠的发生。

有些教师人格存在着不良方面，如怯懦、自卑、孤僻、狭隘等，在面临压力时，往往不能采用适当的策略加以应付，特别是具有A型人格特质的个体较易导致倦怠。A型人格特质通常表现为强烈地寻求成就、竞争意识强、行为急躁、动作及语言粗鲁等。研究表明，A型个性个体血液中的激素成分多得多，更容易受环境要求的影响，发生心理紧张反应。

（二）、导致教师职业倦怠的外在社会原因如下：

1.全社会对教师这一职业的期望值在不断升高，不断升高的期望值同教育投入与产出的反差之间的矛盾，大大增加了教师的精神压力。现在社会毕业生就业难的现状，使家长们对孩子的期望值特别高，而他们又将这种期望寄托在学校再由学校转嫁到教师身上，教师身上的担子愈发沉重了。沉重负担使不少教师不堪重负，不得不牺牲一个个节假日或者夜晚的休息时间，这更加增添了教师的孤寂感。再加上教育往往是投入与产出极为不相称，教师的付出多，而学生的成效不显著，这又可能导致教师产生对职业的失望感。长期如此，必然会使教师对工作失去应有的热情，产生职业倦怠。2.教育中一些不够完善的评价体系往往造成教师内心的矛盾冲突。

现在社会教育中素质教育的评价体系与高考实际权重之间的矛盾差异，教育本质属性的规定性与广大家长的客观评价标准之间的矛盾差异，学校管理者对教师的评价与教育本身的价值标准之间的矛盾差异，这些矛盾大多又是不可调和的，这势必会极大地扼杀教师的主观能动性和积极的创造性，使教师丧失了自我价值，教师的合理个性得不到应有的尊重，教师自然而然地就会产生对所从事职业的倦怠。

3.教育环境的暗示作用。

长期以来，社会对教师这个职业已经形成了诸如蜡烛精神、春蚕精神等的传统观念，这些都是以牺牲教师作为其本质要素，这样的观念只会给教师带来消极的暗示作用。如果一种职业非要以毁灭自己作为代价的话，那谁还愿意从事该职业呢？另外，一些教师周围的许多教师一生都是在高考的重压下消耗完了生命，这也给一些教师带来消极的心理暗示，感觉职业的无奈。

二、教师亟须提高身心健康水平

“教师在燃烧自己的同时也要照亮自己。” “多数人在出现职业倦怠的时候，往往浑然不觉，忽略自身发出的警示信号，直到身心无法负荷，引发各种疾病。事实上，倦怠就是以最强烈的手段来提醒你要放慢脚步、体验生活，思考如何去改变这种状态。面对职业倦怠的潜在威胁，以积极的心态面对就可以将职业倦怠的危机转化为重新认识自己的契机。”

（一）、“有了心理压力要学会转移，找到工作和生活的平衡点，把压力转化成工作的动力。”教师感觉自己处于心理困境时，要学会自我调节，并寻求社会支持，多与家人或亲友、同事沟通，把心里的症结说出来，不要闷在心里。还要加强身体锻炼与放松训练，实践证明，锻炼真的能缓解心病。

（二）、职业倦怠与个人的性格和生活方式也密切相关，“要积极规避职业倦怠的出现，如果已经出现，要正视和学会如何摆脱。要调整自己的工作节奏，建立科学、健康的工作理念，坚持可持续发展的原则，制定可实现的人生发展目标，不要浓缩自己的生命。”

（三）、要在重新认识自己的基础上，找到对抗职业倦怠的技巧。“要认真倾听你内心的声音，学会适当地调适自己的心理环境，定期释放心理垃圾，有意识地积聚内心的能量，使自己能够以更好的心态去面对未来。”不仅如此，还要学会改变自己的习惯想法和行为，接受做事“有所为有所不为”，不作完美型的人，接受不完美的事实，对一些想法、观念和行为要学会放手。

（四）、职业倦怠是资源过度消耗又得不到补充的结果，因此为自己注入资源是有效缓解职业倦怠的手段。通过学习，消除知识枯竭，通过休息或锻炼缓解生理倦怠，通过倾诉或寻求社会支持等以减轻情感枯竭。“职业倦怠并不是世界的尽头，只是人生的交叉路口，只要积极改变自己，充实自己，早做准备，不断充实自己的库存能量，完全可以从职业倦怠的状态中复原过来，并提高自己应对压力的能力。”

（六）、大量的研究已经证明，拥有社会支持的人更不易出现职业倦怠。这种支持可以来自于领导，也可以来自于学生、同事、朋友、家长和亲人，特别是来自学校领导的支持与理解对于缓解教师职业倦怠具有积极作用。支持不仅限于实际的物质支持，也包括情感上的倾听、关怀、鼓励等。同时，学校建立激励、关怀性的组织文化可以有效预防教师的职业倦怠。

职业倦怠论文 篇6

摘要

本文首先从职业倦怠的含义及表现、起因和危害入手来解释职业倦怠。其次基于人力资源管理角度分析职业倦怠的应对措施。最后，提出加强职业倦怠人力资源研究的现实意义。

前言

在充满市场竞争的现代社会中，职业倦怠已成为一普遍问题。它引发员工工作态度消极、工作效率降低、缺勤率和离职率增加，从而大大地影响组织的绩效，日益引起管理者的关注。本文从人力资源管理出发分析职业倦怠并提出应对措施，希望可以给现代的企业管理提供一点帮助，同时也期待能够引起人们对于职业倦怠的关注。

正文

一、职业倦怠

（一）职业倦怠的含义及表现

职业倦怠最早由美国临床心理学家Freudenberger于1974年提出，此后大量学者进入这一领域进行研究。职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。一般包括以下三方面：1.情感衰竭：指没有活力，没有工作热情，感到自己的感情处于极度疲劳的状态。2.去人格化：指刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事，个人发展停滞，行为怪僻，提出调度申请等。3.无力感或低个人成就感：指倾向于消极地评价自己，并伴有工作能力体验和成就体验的下降，认为工作不但不能发挥自身才能，而且是枯燥无味的繁琐事物①。

经受职业倦怠的员工一般表现出五个方面的症状：身体上出现各种不适症状和疾病；智力下降注意力降低；社会方面表现出对一切丧失兴趣，与周围人的关系危机重重；情绪低落，容易变得偏执和猜忌；精神方面易出现恐惧、焦虑、冷漠甚至精神分裂。

（二）职业倦怠的成因

Maslach和Leiter于1997年提出了职业倦怠的工作匹配理论。他们认为，员工与工作在以下六方面越不匹配，就越容易出现职业倦怠②。中国人力资源开发网联合国内众多媒体启动的“工作倦怠指数”调查显示工作倦怠的原因有以下16项：在工作中，不能获得提升；所从事的工作不具有挑战性；工作负担太重；好好工作，却比一定能得到相应的回报；工作中缺乏自主性与独立性；组织不够能公平；对单位内的沟通状况不满意；分工不是很明确；与家人的关系的不融洽也是工作倦怠的直接原因之一；单位不能为其工作提供必要的支持；A型性格更有可能出现职业倦怠；自己提出的一些好的想法与建议不能得到领导的重视；工作方面的人际关系很伤脑筋；单位的规章、制度和各类要求有很多不合理的地方③。

（三）职业倦怠的危害

① 杜秀芳.工业与社会心理学.[M].山东:山东人民出版社,2009.9

①

① 百度百科.[http://baike.baidu.com/view/1193307.htm.2012-4-5/2012-4-18].[http:///img/jlr/zt/20041206/Burnout.pdf.2011-6-14/2012-4-18]

职业倦怠是一种负向的态度，对于组织和个人都会产生消极影响。对组织而言会，职业倦怠会导致生产力的降低，增加企业的成本；对个人来说，会降低工作的积极性，降低工作绩效、工作满意度，增加缺勤率、流动率和离职率，引发亚健康和家庭问题。从长远来说会阻碍社会进步。

二、从人力资源管理角度分析职业倦怠

（一）科学的职位分析与工作设计

制定详细具体的职位说明书，明确各个岗位的职责和责任这样不仅可以保证工作任务的有效实施还可以降低员工由于部门分工不明带来的职业倦怠。除此之外，管理大师、双因素理论创建者赫兹伯格认为，激励员工工作有三种方法，即轮岗，拓宽工作职责范围和交付员工更有挑战性和更有难度的工作。通过改变员工工作的内容、工作量和工作方式，为员工带来新鲜感，刺激他们身上已经麻木的神经，让他们在变化和压力中重新“活”过来。通过岗位轮换和工作扩大化，让员工尝试不同的岗位或者增加工作内容，不仅可以丰富其工作经验而且可以激发其工作热情增强责任感。工作丰富化通过垂直的增加工作内容，可以让其工作更加专业化，加强了工作的挑战性，可以有效避免职业倦怠。此外，管理者还需要重视员工的职业规划，在职业规划的制定和推进工程中加以指引和监督。

（二）“以人为本”的招聘与培训机制

招聘的最基本原则就是人岗匹配。人岗匹配首先要求应聘者的能力学历以及工作经历与岗位的匹配，如果员工在能力上不能胜任工作，那必定会给他带来很大的工作压力，自然易出现职业倦怠。其次，还不能忽略其性格特征与工作以及企业文化的匹配度。员工的性格特征决定了其应该从事的岗位的特点。例如：应该让内向、严谨的人去从事会计或财务的工作；不能选择一个活泼爱动的人在一家有严肃企业文化的公司里工作。公司在招聘的时候还应注重内部的晋升和推荐的制度，让员工知道只要你优秀就可以晋升，以激发起工作干劲。培训的目的在于让员工能够提高工作技能，以满足工作和自我发展的需要。提高培训的效率，加强培训的及时性和针对性，可以实现员工技能的不断提高以适应工作任务的需要。这样对于员工减小工作压力，以及实现职业发展具有很大意义。注意，对公司管理者也要适时地进行培训以提高其管理水平，改善其管理风格避免员工由于对自己的上级的管理风格和管理方法的不满而造成的职业倦怠。

（三）公平公正的激励体系和绩效管理机制。

在现代企业中，“好好工作，却不一定能得到相应的回报”“在工作中，不能获得提升”等原因很可能诱发员工的消极情绪进而造成职业倦怠。所以，建立公平公正的激励体系和绩效考核机制意义巨大。只有公平公正才能从根本上调动员工的积极性，激发其工作热情，避免出现大锅饭现象。在进行奖励时要根据马斯洛的需求理论分析员工的迫切需求以使得激励机制发挥最大效用。人力资源管理部门绩效管理机制的制定要科学合理，首先，管理人员为员工在制定绩效目标时要坚持具体明确的（specific），可衡量的（measurable），有行为导向的（action-oriented），切实可行的（realistic），受时间和资源限制的（time and resource constrained）④SMART原则，以保证员工的工作既明确可行又有挑战性，这样就可以很好地保证其工作积极性。HR还要重视绩效评估和反馈，因为绩效评估的结果直接关系到员工的薪酬福利待遇，关乎公平公正。

（四）有效合理的薪酬体系

薪酬制度是引发员工职业倦怠的重要原因。薪酬福利政策的制定考虑降低竞争、缓和工作氛围的因素。其落实要严格根据绩效考核的结果，做到公平公正，让员工真正感觉到一分耕耘一分收获。此外，要实现薪酬福利制度的多样化，例如，带薪休假的有效推行。在公司组织开展一些丰富员工的业余生活的活动，不仅可以消除疲劳提高效率还可以促进员工间关系、增强团队能力。

（五）有效地组织结构和企业文化

有效地组织结构最直接地表现为合理的规章、制度，以利于员工各项合理要求得到组织的响应。此外，有效的组织结构应该有利于组织内部各个层级间的交流与沟通，上下级之间及时有效的沟通，不仅能够及时了解员工情绪变化还可以让员工的一些好的想法和建议得到领导的重视，这对于员工是一种很强的激励。合理的组织结构可以做到各个层级、部门甚至是岗位的职责明确，避免因分工不清造成的工作上的困惑。优秀的企业文化一定体现着民主性和创新性。重视内部沟通④ 方振邦.绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社,2006.8

渠道的建设，加大信息分享的力度以促进企业和员工的共同成长。文化上鼓励创新，能够增加员工工作的挑战性避免或降低职业倦怠的发生。

三、加强职业倦怠人力资源研究的现实意义

职业倦怠会给个人、家庭、组织带来很多消极影响，解决职业倦怠问题对于企业和个人都势在必行。首先，职业倦怠问题的解决和缓解，可以增加个人的工作积极性、工作满意度以及企业忠诚度，从而降低个人离职率。其次，可以降低个人离职所带来的成本，像历史成本、从置成本、机会成本等。再次，职业倦怠问题的解决和缓解，可以使个人始终保持对工作的新鲜感和热情，从而有利于工作效率的提高，促进企业和个人的共同进步。最后，可以减少个人的身心健康问题，即减少医疗费用的支出，促进社会健康发展，具有很大的社会效益。

因此，解决职业倦怠问题既有利于企业的稳定和发展也有利于个人的职业发展和身心健康。所以把职业倦怠问题的解决纳入人力资源管理范畴，从人力资源管理的各方面提出应对措施，希望可以给现代企业解决职业倦怠问题提供帮助。结论 从以上内容看，职业倦怠有很强的负作用。所以，作为HR在制定和落实人力资源管理政策时要坚持“以人为本”的管理理念，考虑到员工的各项合理要求。而不是一味地施压；尽可能营造宽松和谐的工作氛围，为员工提供人际交往的机会，使他们的郁闷和疑惑得到及时的排解；同时建立新的评价体系、调整竞争机制满足大多数员工的成就需要。这在一定程度上可以缓冲员工的心理压力，减少职业倦怠的产生。此外，解决职业倦怠问题还需员工提高自身对心理健康的认识能力和运用心理策略的能力以及全社会的关怀。参考文献

[1]杜秀芳.工业与社会心理学.[M].山东:山东人民出版社,2009.9

[2]百度百科.[http://baike.baidu.com/view/1193307.htm.2012-4-5/2012-4-18]

[3].[http:///img/jlr/zt/20041206/Burnout.pdf.2011-6-14/2012-4-18]

高校教务员职业倦怠的成因与对策 篇7

高校教务员的工作具有琐碎、繁杂, 以及很强的时效性和责任性等特点, 整天忙忙碌碌, 工作非常辛苦。近年来, 随着高校扩招, 学生不断增加及岗位人员配备的不合理等诸多原因使得高校教务员的职业倦怠现象普遍存在, 对教学工作的有效开展产生了严重的消极影响。在工作上, 被动地完成各项教学管理任务, 工作停留在表层, 只做硬性规定内的工作, 对其他一些职责范围边缘的工作能不做就不做, 能少做就尽量少做[2]。因此, 如何缓解和消除高校教务员的职业倦怠是摆在我们面前的一项重要课题。

一、高校教务员职业倦怠的成因

近年来, 随着高校扩招, 高等教育大众化, 专业持续扩张, 学生数不断增加及岗位人员配备的不合理等多种因素使得高校教务工作繁琐、劳累。由于工作得不到认可, 激励不到位, 与其他岗位人员相比, 福利待遇偏低, 评聘职称和晋升职务存在明显的限制, 很多高校甚至剥夺了教务员“教师资格证”的申极权利, 导致教务员心态不平衡, 认为教务工作毫无竞争性, 干好干差都一样, 养成了工作惰性。

(一) 超负荷的工作量, 导致身心疲惫。

随着高等教育大众化, 学院的规模不断扩大。在校生人数的增加, 学制和培养目标的多样化, 师资的紧缺与结构的不合理等因素使得教学管理的工作量与难度比以往有了大幅度的提高。一名教务员管理几百甚至上千名学生的现象普遍存在。为了维持正常的教学秩序, 教务员疲惫不堪, 各种教学评估无形中增加了教务员的工作量。每学期的开始和结束更是忙得教务员焦头烂额, 每一个毕业生的信息都要审核多遍, 担心出错。面对如此繁杂的事务教务员普通感到睡眠质量下降、紧张性头痛和颈椎病等症状, 渐渐地失去了工作热情。

(二) 缺乏社会认同感, 工作得不到重视。

高校教务员从事的是学校最基层的也是重要的教学管理工作, 是院系教务管理的重要组成部分。职责是负责各院系的教务行政管理、学籍管理、教学计划的执行及日常教学管理工作的调度[3]。日常教务工作具有无序性特点, 繁重而单调, 是动嘴少、动手多的务实性工作, 每项工作务必做到精准细致, 是一个需要踏踏实实来不得半点浮躁的岗位。由于教务员工作的平凡、具体、琐碎和繁杂, 在一些人眼里, 高校教务员只是被动的操作者和执行者, 从事的是简单的重复劳动, 就是一个“勤杂工”。这些认识上的偏差导致劳动得不到应有的理解和尊重, 自我价值得不到认可, 自尊心受到伤害, 失去了工作的积极性与主动性。

(三) 待遇偏低, 没有发展空间, 队伍不稳定。

从待遇上看, 与教师和辅导员相比, 教务员由于工作性质和岗位设定的要求, 收入一直处于较低水平。现在很多高校已实施绩效工资, 高校教务员除了岗位薪资水平低外, 还没有相应的科研收入和代课费作为补充。年终考核有行政职务的走行政档, 没有行政职务的都是同职称同档级, 没有业绩上的考核和档次之分, 实际考核常常与个人期望出入较大, 造成极大的心理落差。市场经济时代, 高校教务员并没感到多少优越, 生活上、工作上的压力和所享受的待遇造成高校教务员心怀“干多干少一个样, 干好干差一个样”的心理。高校教务员岗位虽然属于行政编制, 却不能像学生处、办公室行政岗位一样, 可以通过自身的努力走上更高级别行政岗位。种种现实让有意上进的教务员感到每天碌碌无为, 前景渺茫。再加上教务工作时效性和责任心强, 容易在工作中得罪人, 不少教务员希望转岗导致了高校教务员队伍的不稳定。

二、教务员队伍职业倦怠的应对策略

职业倦怠因工作而起, 又反作用于工作, 导致工作状态恶化, 职业倦怠进一步加深[4]。因此, 它是一种恶性循环的、对工作具有极强的负面因素。我们可以从学校组织和教务员自身两个层面入手采取有效措施缓解或消除高校教务员的职业倦怠。

(一) 构建和谐环境是缓解教务员职业倦怠的前提。

高校管理及各项改革要体现以人为本的教育理念, 营造宽松和谐的工作氛围, 搭建师生之间、同事之间友好的沟通平台, 从工作、学习、生活等各个方面关心教务员。学校以教务处牵头开展教务管理系统的评估和评奖工作, 开展教务科或教务员之间的岗位争优活动, 改变传统的干与不干一个样, 干好干坏没人评价的不良现象。对工作责任心强、业务水平高、成绩突出者应给予表彰和奖励, 为教务员的工作营造良好的外部环境。教务管理事务繁琐, 很难进行定量评价, 高校教务处领导应尽可能地提高其生活条件, 关心其未来发展, 确保教务员实际付出和所得报酬相适应, 有利于解决其心理困惑, 从而实现教务员队伍的良性发展。二级学院年终考核或考评时, 应考虑到教务员普遍聘岗较低的现状, 可适当根据学院的工作负荷, 参照教师岗位超课时的补贴办法, 从本学院的年终奖金中对教务员做适当的倾斜, 同时对于在科研上有成就的教务员应给予合理的确认并适当奖励。

(二) 培训和进修是缓解教务员职业倦怠的保障。

要力所能及地为教务员提供培训和进修的机会。通过有计划、有组织、有针对性地进行现代化教育管理专业知识以及教学管理手段的学习培训, 让教务员系统地学习有关高等教育管理知识, 提升教务员的服务意识和管理技能, 激发其对教务管理工作的兴趣, 使他们不断地对教务、教学管理进行探索、创新, 从而更好地提高工作效率。教务员的进修同样重要, 尤其是年青教务员的学历进修。通过培训和进修加强高校教务员的业务素质和自身修养, 从而更好地提高工作效率, 保证工作质量。高校可以建立教学管理岗位最长年限制度, 教务员的共同特点是在岗位上默默无闻地付出, 学校应从人性化、科学化管理角度, 对教学管理岗位工作达到一定年限的人员给予一些优惠政策, 支持学历进修, 将有能力从事教学工作的人员转为教学编制。既解决了他们的后顾之忧, 又调动了工作的积极性和主动性。

(三) 自我调节是缓解教务员职业倦怠的关键。

缓解教务员职业倦怠, 学会自我调节是关键。改变个人思维方式的外在因素只是诱因, 而内因才是最根本的决定性因素。教务员应正确认识自己, 不可把自己的能力看得过低或过高, 把自己的责任看得过重或过轻。当下正是物欲横流的时代, 高校教务员要学会合理定位, 调节身心, 乐观面对现实。著名教育家苏霍姆林斯基说:“教师要善于掌握自己, 克服自己是一种最必要的能力, 它既关系到教师的工作成就, 也关系自身的健康。不会正确地抑制每日每时的激动, 不会掌握局面, 是最折磨教师的心脏, 消熬教师神经系统的事。”高校教务员应增强社会责任感和历史使命感, 认识到自己所从事的不是一般性的职业, 而是关系到培养社会主义接班人的事业, 要增强自己的心理承受能力, 培养良好的个性品质, 当工作遇到压力时, 用乐观的态度对待压力。增进和同事之间的交流, 遇到困难多和领导与同行沟通, 寻求多方面的支持。培养适合自己的业余爱好, 加强体育锻炼, 广交朋友, 保持积极乐观的心态。在做好本职工作的同时, 加强学习, 完善自我, 为实现个人的发展做好准备。

摘要：当前国内某些高校存在教务员职业倦怠的现象。主要原因是:超负荷的工作量, 导致身心疲惫;社会认同感缺乏, 工作得不到重视;待遇偏低, 没有发展空间, 队伍不稳定。作者提出缓解和消除高校教务员职业倦怠的对策, 旨在增强工作动力, 提高工作效率。

关键词：高校教务员,职业倦怠,成因,对策

参考文献

[1]Maslach, C.Schaufeli.W.B.Leiter, M.P.Jobburnout.Annual Review of Psychology[J].Annual, 2001 (3) :397-422.

[2]方莉华.新时期高校教务员的角色定位和素质培养[J].学理论, 2009 (8) .

[3]汪筱兰.浅议教务员的素质与高校教学管理水平的关系[J].教育探索, 2007 (9) .

教师职业倦怠综述 篇8

自1974年美国心理学家（Ferudenberget）将“职业倦怠”概念引入到临床心理学的研究领域以来，不同的研究者对职业倦怠的概念有不同的界定，大致分为二种观点，即过程观与症状观。

有研究者着眼于职业倦怠形成与发展过程进行界定，认为职业倦怠为一种动态的发展过程。Cherniss认为，职业倦怠是指个体的职业态度和行为以负性的形式发生改变的过程。其有三个发展阶段，第一阶段是应激阶段，即当个体资源与工作要求之间存在不平衡时，产生应激过程；第二阶段为疲劳阶段，表现为及时的、短期的情绪紧张、疲劳和耗竭感；第三阶段为防御性应付阶段，包括一系列行为和态度的改变，个体会优先考虑自己的需要，以机械、疏远的态度对待服务对象，以减少情感投入，最后当个体发现现实的工作状态与期望水平之间差距很大时，成就感明显降低。艾特森（Etzion）认为，职业倦怠是一个缓慢的发展过程，开始时毫无警报，在个体没有觉察到的情况下发展，一旦达到一个特殊的临界点，个体突然感觉到耗竭感。

有研究者则从职业倦怠的状态或症状进行概念的界定，如，Pines和Aronson认为职业倦怠是指个体长期卷入具有情感要求的情境，而导致一种身体、情感和心理耗竭状。身体耗竭主要表现为精力不足、长期疲劳、虚弱、抱怨；情感耗竭则表现出情感上的无助感和无望感等；心理耗竭则指个体对于自身、工作和生活的负性态度。

对职业倦怠的概念，大多数学者们认可并应用的主要是Maslach和Jckson的职业倦怠概念，即在以人为服务对象的职业领域中，个体因为不能有效地应对工作上延续不断的各种压力，而产生的一种心理综合症状，包括情绪衰竭、去人性化和成就感降低三个方面的症状。其中，情绪衰竭是职业倦怠的核心内容，指个体的情感资源、认知资源及相关的生理资源被过度消耗、疲乏不堪、压力很大，工作缺乏动力，有挫折感，紧张感，甚至出现害怕工作的感觉；去人性化表现为个体对其服务对象的一种消极、缺乏人情味或疏远的态度反应；成就感降低表现为个体对工作的一种不胜任感及成就感缺乏的感觉。

虽然职业倦怠的定义在范围、维度上有所差异，但大多数研究者认为职业倦怠通常具有共同的特征：①工作负荷过度或应激持续而出现典型的疲劳症状，如身体和情感耗竭、疲倦和抑郁；②倦怠症状是与工作相关的；③由于负性的工作态度和行为而导致对工作对象的疏离、工作效能感降低及对自己消极评价的增长。

职业倦怠与相关概念的区别

职业倦怠与工作压力

Dunham认为，职业倦怠是工作压力的一种极端形式，是不可调和的压力反应产物。Maslach也将职业倦怠描述为包括情感衰竭、去个性化和低成效感在内的一种压力反应。Selye认为，个体在面对压力时，常常会出现一些适应性的阶段反应，在这些阶段中，职业倦怠通常是与最后的衰竭阶段平行，而不是和早期的警兆和抗拒阶段平行。由以上看法可知，工作压力和职业倦怠存在一定的重叠，但工作压力未必导致职业倦怠的产生，只有在个体长期处于工作压力下，期间又没有得到缓解时，才导致个体情感冷漠、成就感逐渐降低，最终演化为职业倦怠。

职业倦怠与应激

现代应激理论研究的先驱者Selye认为，工作应激是指有机体对造成生理、心理功能紊乱的紧张的刺激物的应答反应的综合表现，是有机体在环境适应过程中实际上或认识到的要求，与适应或应付能力间不平衡所引起的身心紧张状态。职业倦怠与应激的主要区别在于：首先，应激是个体伴随有生理、心理症状的短期的适应过程，而职业倦怠是应激适应的崩溃阶段，是长期的、持续的应激结果；其次，每个人都有可能体验到应激，而职业倦怠则只发生在那些成就动机高，职业目标高的人身上；再次，职业倦怠的个体对其工作的对象、组织和工作本身发生负性的态度和行为，如，疏离、冷淡等，而应激不一定伴随负性的态度与行为变化。由以上区别可看出，职业倦怠是一种长期的、多侧面本质的、特殊的工作应激。

职业倦怠与抑郁

Freudenberge认为，职业倦怠与工作相联系，具有明显的工作指向性，而抑郁存在于各个工作领域，具有普遍性。Maslach和Schaufeli的研究认为，抑郁质高得人更容易职业倦怠，抑郁具有弥散性，而职业倦怠更具工作相关性，并提出五个方面的表现与抑郁进行区别：①有明显的烦躁不安症状，比如精神或情绪的衰竭、疲劳等；②重要的是精神和行为方面的症状而非生理上的症状；③症状是与工作相关的；④症状发生在正常人身上，而不是接受过心理治疗的人；⑤效率和工作绩效的降低是由于消极的态度和行为。

教师职业倦怠的涵义及其影响

我国对于职业倦怠的概念界定基本都是在国外的基础上发展而来，我国学者刘维良认为，职业倦怠是指个体无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求而产生的身心耗竭状态，教师的倦怠是指教师不能顺利应付工作应激的一种反应。汪鹤飞认为，教师职业倦怠是指由于工作的压力、紧张的心情及较低的成就感而导致的情绪低落、身心疲惫的心理状态。教师职业倦怠没有公认的概念，但研究者对以下教师职业倦怠的概念还是达成了一致观点，即认为，教师职业倦怠是教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应，是教师在长期的高压力下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。

职业倦怠的测量

Maslach的三纬度职业倦怠测量

Maslach与Jackson等人通过访谈及个案研究的方法，于1981年编制了最初的职业倦怠量表(MaslachBurnoutInventory，MBI-HSS)。在对量表反复试测及探索性因素分析后，确定了3个核心因素，涉及22个项目，因此，Maslach等人提出，职业倦怠可从三个维度定义，个体的一种情绪衰竭、缺乏人情味和成就感降低的症状。在三个维度中，情绪衰竭维度代表着职业倦怠的核心内容。相应的，MBI-HSS包含3个分量表：①情感耗竭分量表，含9个项目；②缺乏人情味量表，含5个项目；③个人成就感分量表，含8个项目。在最初的MBI-HSS基础上，Maslach与Schaufeli等人又先后编制了适用于教育的职业倦怠量表（MBI-ES）及最终形成的通用版职业倦怠量表（MBI-GS）。MBI-ES量表共包括22个条目，包含教师职业倦怠的三个维度：情绪衰竭、低成就感和去人性化。其中，情绪衰竭包括9个条目，低成就感包括8个条目，去人性化包括5个条目。通用版MBI-GS原有理论中三个维度也发生了调整，变为耗竭、疏离与无效能感，其同样包含三个分量表，16个项目，其中，衰竭分量表，包括5个项目，疏离分量表，含5个项目，无效能感分量表，含6个项目。

MBI-HSS、MBI-ES與MBI-GS三个职业倦怠量表均采用从0到6的七点评分法，0代表“从不”，6代表“每天或更多”。每个项目都要求被测试者根据事项出现的频率回答，采用0～6的七点计分法。“0”代表“从来没有出现”，“6”代表“每天都出现”。前两个分量表均采用正向计分，即个体的得分越高，表示体验到的倦怠程度越重；个人成就感量表采用反向计分法，即量表上的得分越高，表示体验到的倦怠程度越轻，3个分量表的得分相互独立计分。

Pines的单纬度职业倦怠测量

Pines等人在研究职业倦怠时，考虑的研究对象范围与Maslach的研究有所不同，Pines单从Maslach三维度结构中的情绪衰竭维度来解释职业倦怠的。因此，其职业倦怠的测量属于单维度职业倦怠测量。

Pines等人在临床经验及个案研究的基础上，编制了职业倦怠量表（BM)。BM量表是继MBI之后应用较多的职业倦怠量表。此量表为自陈式问卷，BM量表由生理衰竭、情绪衰竭、和心理衰竭三个方面构成，共21个项目，每方面分别包含7个条目，该问卷要求被试在7点量表上进行频度评定。Pines等人提出，BM每项的平均得分一旦超过4分就意味着被测试个体存在着职业倦怠，三部分得分相加产生一个复合的职业倦怠分数。BM虽然作为职业倦怠研究领域内使用较多的测量工具之一，但Pines等人并没有对BM的信度、效度做出过检验，也未提供确立判定标准的理论和实证依据。Schaufeli指出，BM呈现出开放式问卷的特征，在施测时，辨别效度较差，不宜用于评价目的，但可用于预防与治疗目的。

我国教师职业倦怠的测量

根据笔者所搜集文献，我国针对教师层次及中小学管理者层次的职业倦怠研究量表也经常使用MBI作为测量工具来研究，还有一部分学者在MBI的基础上修定了符合我国教师特色的职业倦怠量表。徐富明等学者进行了我国中小学教师职业倦怠问卷的编制及其信、效度检测。张海钟，张维英的《中小学校长工作倦怠与控制感的关系研究》中采用了李超平等修订的量表MBI-GS。朱浩亮，黄飞在《中学校长职业倦怠与自我和谐的相关研究》研究中采用卢家楣根据MBI改编的问卷，经测试该问卷的克伦巴赫系数为0.82，“情绪衰竭”因子为0.86，“人格解体”因子为0.80，“成就感”因子为0.79。

（作者单位：邢台学院教科部）