女职工合理化建议

女职工合理化建议（共8篇）

女职工合理化建议 篇1

案例：

林小姐怀孕四个多月了，由于家离公司较远，再加上身体出行不便，半年下来，迟到了很多次。公司依据规章制度，要把林小姐辞退。林小姐对单位的做法很不满，认为自己怀孕了，单位应当给予一定的照顾，不能辞退她。那么，企业该如何做呢？

分析： 女职工的三期管理是一个很敏感的问题。稍不留神，便有违反劳动法及女职工保******的嫌疑。根据《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的用人单位不能按照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。

链接： 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。但，可以依据第39条规定解除劳动合同。

链接：第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

所以，如果女职工在孕期严重违反用人单位的规章制度的，可以解除劳动合同。

建议：

1、用人单位应严格遵守劳动合同法、劳动法及女职工保护条例等涉及女职工切身利益的法律法规。

2、确保在没有违反法律法规的情况下，健全相应的规章制度，比如该案例中要以违反规章制度为由解除与林小姐的劳动关系要注意到两个前提条件：第一，在合法的前提下，涉及到员工切身利益的制度必须经过民主、公示程序 ；第二，要明确哪些行为属于严重违反企业规章制度，具体到本案例，可明确迟到多少次算严重违反规章制度。有了这些健全的举措和相关证据，孕期女职工劳动合同照样可以解除。

人性化措施 ：企业文化应该以人本文化为核心，企业应该加大对三期女职工的关注和爱护，而不是一味考虑如何辞退或解除劳动关系。

1、考虑到孕期女职工的特殊情况，可以给予适当关爱或优待，比如允许有10-20分钟的迟到时间。

2、适当调整工作内容，避免从事压力较大的工作。

3、如女职工人数较多，可成立女职工工会或类似的组织，定期组织相关的培训。

女职工合理化建议 篇2

一、开展职工合理化建议建设工作的意义和核心

合理化建议建设工作是央行发展的内在动力, 是推动管理、完善自我的必然要求, 也是工会职能发挥和做好新时期职工思想政治工作的有效途径, 更是央行内在活力和生机的根本体现。一个有着勃勃生机的合理化建议建设环境的出现, 为推动央行的自身发展、提高央行的管理水平、增强央行的履职能力、降低管理成本等方面, 一定能够发挥出积极地作用。可以说, 开展职工合理化建议建设工作有着重要的意义。

目前, 推进央行职工合理化建议建设工作存在的一个最大的现实问题是“一头热、两头冷”, 即工会热, 领导和群众冷。从实践经验来看, 要消除这一现象, 根源在机制, 即在开展职工合理化建议建设时, 一定要建立和形成党政支持、工会运作、职工参与、各方协同的“职工合理化建议建设评估和奖励机制格局”。有了这样的格局, 职工合理化建议建设工作才能健康、有序推进。可以说, 建立“职工合理化建议建设评估和奖励机制格局”是开展职工合理化建议建设工作的意核心。

二、开展职工合理化建议建设工作应做到三个结合

在强调“以人为本”的今天, 央行开展职工合理化建议建设工作一定要坚持以科学发展观为指导, 坚持“立足本行, 面向全体职工, 贴近实际, 服务全行”的原则, 才能最大限度地激发广大职工投身金融改革, 建设富强祖国的责任感、使命感, 充分发挥工人阶级在央行建设发展中的主力军作用。由此, 央行开展职工合理化建议建设工作, 应该是一项长期的工作。就目前来讲, 央行开展职工合理化建议建设工作应做到“三个结合, 一个引导”。

(一) 第一个结合:要与本单位的职能特点相结合

职工是组成单位的“基本元素”, 而单位又是社会的一部份。中国人民银行的主要职能任务是:履行好党中央、国务院依法赋予央行对银行业的管理职能。而开展合理化建议建设工作无疑是央行内部调动职工的积极性, 为单位的发展发挥出智慧和创造力的形式。开展职工合理化建议建设工作, 就是要针对履行央行职能的实际来展开。要求全体职工紧紧围绕中心, 服务大局和职能这一主题开展合理化建议建设工作。如果不密切联系实际, 就如同盲人摸象, 找不准路子, 合理化建议建设工作就会事倍功半, 甚至根本起不到应有的效果。如果我们不密切联系职能实际, 不把课题最小化地分解到全行各个岗位, 让职工在自己最熟悉、最了解、最擅长的工作实践中去发挥想象力和创造力, 就不能使他们倾其全力地去发挥作用。

(二) 第二个结合:要与央行整个文化建设相结合

合理化建议建设工作是现代化建设的产物, 是央行科学管理有效方法, 是在市场竞争中能立于不败之地的法宝和秘诀, 是提高职工素质, 开发职工创造力行之有效的措施。凡是有利于单位发展进步的建议、措施和想法都属于合理化建议建设工作的范畴, 而合理化建议建设工作又与央行文化有着本质的联系。可以说, 央行文化包含有合理化建议建设工作, 开展职工合理化建议建设工作, 能有效地推进央行文化建设, 一个重视央行文化建设的团队就自然会重视职工合理化建议建设工作。职工合理化建议建设工作与央行文化建设是互为补充、相互促进的有机整体。因此, 随着央行文化建设的发展和央行职工观念的转变, 职工合理化建议建设工作就必然会对央行文化建设产生强大的推动力。只有让职工在浓郁的央行文化建设中熏陶, 才能更有效地激发职工投入合理化建议建设工作的热情。

(三) 第三个结合:要与本单位职工的实际利益相结合

在我们社会主义国家里, 职工无疑是单位建设的主力。但主人的真正含义应该是让他们在生产实践和创造中得到应有的实惠和报酬, 这种实惠和报酬应该是与付出和贡献成正比。这也同时说明职工在开展合理化建议建设工作中, 必须是针对单位管理中的难题而提出的建设性意见, 而不是脱离于单位之外的、没有针对性的个人意旨。因此, 合理化建议建设工作就必须具有它的可行性、进步性和效益性。凡职工提出的合理化建议能体现出上述“三性”的, 他就应该得到相应的回报, 这是调动职工投入合理化建议建设工作的必不可少的条件, 也是把职工看成是主人的重要体现, 更是让央行职工真正感受到参与管理的成就感、归属感、责任感的关键。因此, 强化“职工合理化建议建设工作评估、奖励机制”的建设, 才能充分地调动职工投入合理化建议建设工作的积极性, 更何况, 相应的物质奖励是必不可少的, 这本身与社会主义“按劳分配”的原则就是一致的。我国在单位中组织和动员职工开展合理化建议建设工作, 都是由工会负责牵头, 并且是在党委和行政高度重视下开展的。这项工作不仅意义重大, 而且任务繁重。改革开放的深入, 市场经济的发展给单位职工的价值观念带来了巨大的变化, 科学技术的更新换代, 给单位的发展速度带来了巨大的挑战, 市场的激烈竞争, 给单位的生存能力带来巨大考验, 我们没有别的选择, 只有昂首相迎。当然, 我们要想以最大的限度调动企业职工投入合理化建议建设工作的积极性并且取得最大效果, 就必须加快单位改革的步伐, 建立并完善职工合理化建议建设工作的激励机制, 才能把职工合理化建议建设工作与职工实际利益有机地结合起来, 使他们的价值得到真正实现。

(四) 一个引导, 就是要正确引导领导高度重视职工合理化建议建设工作

在正确思想的引导下, 作为领导要提高把职工合理化建议建设工作当作是倾听民意的一种非常重要的形式的认识, 更要提高从维护国家稳定大局的高度、从国家的宏观经济调控的要求来重视开展职工合理化建议建设工作的认识。同时, 要在提高认识的前提下, 科学把握实施“奖励”的办法和措施, 并把政策运用好, 有效地调动职工参与职工合理化建议建设工作的积极性, 使其全力投入到此项工作之中, 才能在推动职工合理化建议建设工作中取得事半功倍的效果。另外, 还要从基层央行本身面临的形势和问题的角度出发, 加深对职工合理化建议建设工作的多元化认识, 才能适应多元化经济发展的需要, 使职工的合理化建议涉及到本行工作的方方面面———工艺改进、流程改善、系统优化、技术推广、技术创新、管理提升、提高工效、改进质量、降低消耗、和谐发展等。要实现这些目标, 领导在推动职工合理化建议建设工作时, 必须做到“四忌”, 即一忌养在深闺, 二忌束之高阁, 三忌浅尝辄止, 四忌表面文章。也就是说, 推动职工合理化建议建设工作时, 在实施中要强调全员、全过程参与, 既强调参与的广泛度、又强调参与的深度, 既广泛建言, 又积极献策。

三、当前开展职工合理化建议建设工作中存在的一些问题

当前, 在开展职工合理化建议建设工作中存在着一些问题, 主要表现在两个主体身上, 一是领导, 二是职工。比如, 我们经常会听到职工这样的声音, “提合理化建议, 有什么用, 领导又不重视, 也不会被采纳。”之所以产生这样的疑问, 根本的原因还是在于领导和职工这两个主体身上存在的不同的特点。

(一) 思考问题的角度不同

有的合理化建议, 从职工的角度来看, 应该说是完全合理的;但从领导的角度来, 釆纳与否, 必须以全行战略性、现实性、针对性、可行性、进步性和效益性的角度来做决定。这样, 局部、小范围是合理的建议, 从全局、大范围来看, 可能就不一定合理。

我们常说“横看成岭侧成峰, 远近高低各不同”, 其实讲的就是这个道理。何况, 再高明的领导, 也不可能做到万能百晓, 先知先觉, 同样存在着知识上的盲点和能力上的缺陷;而再差的部属也可能迸发出智慧的火花。由此看来, 在进言献策的过程中, 出现部属认为比较合理而领导者却不认同的现象实在是不足为怪的, 应该说这是合理化建议得不到采纳的最重要又最难以解决的矛盾。而要从根本上解决这个问题, 需要双方共同努力, 既要领导者不断提高自身修养, 增强慧眼识珠的本领, 又需要部属加强学习, 开拓视野, 不论是口述还是书面的建议, 都要学会站在领导的角度, 从全局上、从战略的高度、深层次上考虑问题, 且符合从战略性、现实性、针对性和可行性、进步性和效益性。只有这样, 双方才能产生更多的共鸣, 增进更深的信任, 也只有这样, 才能不断增强职工合理化建议建设工作的生命力。

(二) 领导者的个性和作风不同

有的领导, 其综合素质比较高、独立决策能力较强, 并在长期的工作实践中形成了一种“单打鼓、独划船”的充满自信的领导风格, 主观上促使其淡化了广开言路、求贤问策的意识。这样的领导, 有的面对部属的建议, 常常是不屑一顾, 我行我素, 根本不顾及别人的看法和感受;有的生性固执, 作风武断, 听不得不同意见, 更不善于从部属的意见中反省自己、提高自己;有的还错误地以为下属反映不同意见是不尊重自己、故意跟自己作对, 因此对待部属的建议常常是不问青红皂白, 一概拒绝;有的即使表面答应接受, 实际工作中也是置若罔闻, 弃之不理。当然, 也有一种领导是相反的, 因其个人能力不突出, 虽然发现部属的建议是非常合理性的, 但生怕采纳部属的建议会影响自己的威信, 甚至担心部属功高盖主, 冲淡了自己, 更怕因此而丧失人心和权力, 就是不予采纳。这种状况虽然并不多见, 只是发生在极少数的领导身上, 但其消极影响绝对不能小觑和忽视。存在上述倾向的领导者, 都必须进一步提高认识, 及时调整心态, 冷静宽容地对待部属的信任和忠诚, 海纳百川, 聚合群势, 共创大业。

(三) 职工本身的综合素质不同

主要体现在两方面:一方面是提建议的表达不尽合理, 让人不知所云;另一方面是提建议的方式和方法不妥, 让人难以接受。

实事求是地讲, 部属向领导提出的建议, 多数是符合客观实际和事物发展规律、富有建设性的。但很多时候, 由于提建议者表达能力欠缺, 不能准确、简练、充分地表达自己的主张和观点, 以致于领导花了很长时间去听也不知所云。这样的建议, 虽然热情很高, 但合理性也因此而大打折扣, 自然就难以被采纳了。

众所周知, 部属提建议的根本目的是为领导提供决策参考, 帮助其改进工作。而要实现这个目标, 首先必须使领导者乐意听取、愉快接受你的意见。否则你所做的一切或将失去意义, 有时还会带来一些负面影响。因此, 部属提建议时就应该选择领导最易于接受的表达方式。这个浅显的道理和基本原则, 绝大多数部属是能够理解和认可的。然而, 一旦置身于实际工作中, 不少同志却常常忽略这一点, 一味地强调领导必须虚心接受, 根本不考虑领导能不能接受。可见, 部属提建议时还是要讲究方式和方法的。这里, 有几种常见的情况, 必须引起提建议者重视:

一是有的部属提建议, 只知道“忠言逆耳利于行”, 殊不知“忠言顺耳更易纳”。

二是有的部属提建议, 喜欢大张旗鼓, 甚至“联名上书”, 本意是试图以此引起领导的重视和关注, 殊不知这样做反而会产生“群起而攻”、“以势逼人”的效果, 迫使领导产生一种自卫和逆反情绪。

三是有的部属提建议, 为了强调自己建议的合理性, 竟然无所顾忌地将领导的主张和意见全盘否定, 殊不知自己的意见是给领导作参考的, 应该以商量、切磋、探询的口吻提出, 让领导者自己去斟酌和取舍, 决不能将其强加于人。

四是有的部属提建议, 公私不分, 时常自觉不自觉地把自己与领导之间的个人恩怨牵扯到一起, 殊不知这样做只能造成“剪不断, 理还乱”的局面, 不但达不到帮助领导改进工作的目的, 而且还可能导致自己与领导的人际关系进一步恶化。

五是有的部属提建议, 不注意场合, 喜欢在大庭广众之下与领导叫板, 让领导难堪, 下不了台, 这样的结果自然不好。

六是有的部属提建议, 偏偏在领导遇上不顺心的事, 情绪不太好之时, 甚至是提出一些反对意见, 向领导“开炮发难”。这种做法, 无异于火上浇油, 除极个别情况外, 一般不会产生理想的结果。

因此, 部属向领导提建议, 不仅要有魏征、褚遂良一般的胆识, 更要有邹忌、触龙、狄仁杰那样的方法和艺术, 宜直则直, 该曲则曲, 宜急则急, 该缓则缓。

四、推动职工合理化建议建设工作开展的几点思考

(一) 各基层工会要高度重视职工合

理化建议建设工作, 要把合理化建议建设工作纳入央行“文明单位建设”“职工之家建设”和落实科学发展观的重要内容抓紧抓好

因此, 无论是从构建和谐央行还是提高央行履职能力角度看, 工会作为职工合理化建议建设工作的发动者和组织者, 要尽职尽责的做好工作, 各单位党政领导要高度重视、支持工会把职工合理化建议建设工作开展好, 并逐步规范和完善。

(二) 职工合理化建议建设工作的内

容要从战略的高度着眼, 偏重于职工的再职教育、培训、提高管理水平、抓制度落实、精神文明建设、职工生活等方面的内容延伸, 努力做到战略性、现实性、针对性和可行性、进步性和效益性的并举

因此, 开展职工合理化建议建设, 在管理上, 在日常工作中, 甚至在职工生活、学习、精神上, 都要进行探讨。职工合理化建议建设工作应该包含在职工学习、工作、生活的每一部分, 只有每个环节都抓好了, 单位才能真正和谐, 职工合理化建议建设工作才能真正深入人心, 才能实实在在地激发员工的热情, 促进企业的发展。

(三) 职工合理化建议建设工作要突出群众性、广泛性和实用性

女职工合理化建议 篇3

【摘要】目的：了解荆门市女职工的健康状况，为制定相应干预措施提供依据。方法：对荆门市女职工进行体检，分析体检结果，比较女职工各种常见病患病情况。结果:实检2762人，正常人数：828，占29.9%。前三种疾病的排序及百分率为：宫颈糜烂，乳腺增生；子宫肌瘤；另外还查出其他疾病如：宫颈囊肿、纳氏囊肿、乳腺纤维瘤、乳腺囊肿、宫颈息肉等疾病患病率也有一定比例。结论：荆门市女职工健康状况不容乐观，妇科疾病发病比率比较高，需要加强保护和医治。要在妇女中大力开展健康教育，加强其自我保健和自我防病意识，提高其健康状况。

【关键词】女职工;体检;健康状况

【中图分类号】R194.3【文献标识码】A【文章编号】1007-8517(2009)12-0069-01

荆门市一医体检中心对荆门市女职工进行健康体检，从2008年1月1日至12月30日结束，体检总人数：2800人，实检2762。

1材料与方法

1.1妇科专科体检这是各个年龄段女性体检必选的项目；此项检查的内容包括：外阴部检查、阴道检查、宫颈检查、子宫及附件检查。

1.2病理检查即宫颈涂片的病理检查，这是宫颈癌早期筛查最有成效的手段。由于宫颈癌前期没有很明显的症状，即使有也和慢性宫颈炎的症状相似，因此很容易漏诊。而宫颈涂片的病理检查，可以及时地发现宫颈癌。

1.3乳腺B超检查主要用于检查乳腺疾病。乳腺疾病是女性最常见的疾病之一，其发病率正逐年升高。目前，乳腺癌已居女性恶性肿瘤的首位。定期做乳腺B超检查是及早发现、正确诊断乳腺癌的最重要手段。乳腺B超是一种经济、简便、无创伤、无痛苦的检查方法，对各年龄段的女性都比较适宜。

1.4妇科B超检查可以及时检查出子宫肿瘤、盆腔炎或脓肿等。

2结果

正常人数：828百分比：29.9%。本次体检前三种疾病排序及百分率：①宫颈糜烂（轻、中、重度）：9.9%，（1352/1934）；②乳腺增生：46.3%，897/1934）；③子宫肌瘤：27.3%，(528/1934)。

3讨论

3.1宫颈糜烂检查出包括轻、中、重度宫颈糜烂共1352人，占总人数69.9%。宫颈糜烂是慢性宫颈炎最常的一种病理改变。宫颈外口处的宫颈阴道外观呈细微颗粒状的红色区，称为宫颈糜烂。病因：由于宫颈管柱状上皮抵抗力，病原体易侵入发生炎症。宫颈糜烂发生的机制仍不明确。值得注意的是在一些生理情况如青春期、妊娠期或口服避孕药妇女，由于雌激素水平增高，宫颈柱状上皮增生，原始鳞状柱交界外移，可见宫颈外口呈红色，细颗粒状，行似糜烂，为生理性宫颈糜烂。根据糜烂面积大小可将宫颈糜烂分为3度：轻度指糜烂面小于整个宫颈面积的1/3；中度指糜烂面占整个宫颈面积的1/3～2/3；重度指糜烂面占整个宫颈面积的2/3以上，主要症状：阴道分泌物增多。分泌物呈乳白色粘液状，有时呈淡黄色脓性，可有血性白带或性交后出血。防范措施：①积极学习健康科普知识，认识“宫颈糜烂”这一无形杀手的危害性；②积极治疗急性宫颈炎；③定期作妇科检查，发现宫颈炎症予以积极治疗；④生活要有规律，戒烟、酒，避免暴饮暴食，消除过度紧张情绪。

3.2乳腺增生乳腺增生共897人，占46.3%。医学上全称乳腺囊肿增生病。此病不是肿瘤，也不是炎症，而是乳腺导管和小叶在结构上的退行性和进行性改变，是女性最常见的乳腺疾病。病因及主要危险因素：引起乳腺增生的病因目前尚不清楚。一般认为与卵巢功能失调，体内女性激素紊乱有关，即黄体酮分泌减少，雌激素分泌过多，长期作用于乳腺组织的结果。主要表现为乳房胀痛和乳房肿块。健康教育与行为指导方案：预防和去除导致体内分泌激素紊乱的各种因素，是防治乳腺增生病的关键。如调节生活节奏，保持心情舒畅，加强体育锻炼等。乳腺增生病是一慢性过程，应根据医生制定的治疗方案，积极配合治疗。治疗康复期间，应注意调整生活节奏；减轻各种精神压力；改善心理状态；调节饮食；注意平衡膳食，多吃新鲜水果和蔬菜，防止乳房的外伤。

3.3子宫肌瘤患有子宫肌瘤共528人，占总人数27.3%。子宫肌瘤是女性生殖最常见的良性肿瘤，也是人体最常见的肿瘤。主要由于平滑肌细胞增生而成，其间有少量纤维结缔组织。多见于30～50岁妇女，以40～50岁最多见，20岁以下少见。症状：①多无明显症状，盆腔彩超检查时偶被发现；②最常见症状为月经改变：周期缩短、经量增多、经期延长、不规则阴道流血等；③腹块：患者常自诉腹部胀大；④白带增多；⑤腹痛、腰酸、下腹坠胀；⑥压迫症状：肌瘤压迫膀胱出现尿频、排尿障碍、尿潴留等。压迫输尿管可致肾盂积水。压迫直肠可致排便困难等；⑦不孕、继发性贫血。治疗必须根据患者年龄、生育要求、症状、肌瘤大小等情况全面考虑。防治：①随访观察：若肌瘤小且无症状，通常不需治疗，尤其近绝经年龄患者，雌激素水平低落，肌瘤可自然萎缩或消失，每3～6个月随访一次；②药物治疗；③手术治疗；④其他疾病

本次体检结果除以上的分析，其他疾病如：宫颈囊肿、纳氏囊肿、乳腺纤维瘤、乳腺囊肿、宫颈息肉等疾病患病率也有一定比例，应引起单位领导和个人的高度重视。

参考文献

[1]左文述,路平华,刘翠玲.女性乳腺癌病因学的研究现状[J].中国预防医学杂志,2002,(04)

女职工合理化建议 篇4

考(精选多篇)

企业职工合理化建议汇编

序言

开展合理化建议活动是依靠职工群众办企业的一条有效途径，是一项富有物质文明建设和社会主义精神文明建设双重意义的工作。它既有直接的现实意义，又有深刻的长远意义；既有明显的经济意义，又有重大的政治意义。在广大职工中开展合理化建议活动,就企业内部来说，具有特殊的重要意义：

一、它是企业生产力实现的内在要求。企业生产力的实现有一个多快好省的综合目标和综合要求。为了达到这个目标，按照这个要求办事，必然地促使作为生产

力的第一要素——企业的劳动者、管理者必须熟练地驾驭生产经营过程。在整个生产经营过程的运行中，结合自己的本职、本岗,围绕着各种生产要素的投入与产出，经营与管理等各方面、各环节的工作以及品种、质量、效益、效率等诸多因素提出相应的意见及改进程序，以更好地为企业生产、经营服务。

二、合理化建议这一小小的创新启蒙手段，很好地激发了广大员工的创新热情和主动性，从而很好地培养了员工的创新素养，为企业的可持续发展做出了重大的贡献!

世界上很多大的技术革新都不是一促而就的，都是通过平时一点点的技术积累，通过平时对创新意识的培养，通过后天的努力和百折不挠的实践而得来的。其实多数合理化建议都是些小的改进项目，都是些很简单的对现状的改动或对结构的优化重组，但无以跬步不成千里，通过这一个个小的创新，通过一次次对创新的物质鼓励和精神的肯定

认可，很好地激发了员工的创新积极性和主动性。而这，对于一个企业的可持续发展具有很重要的意义。通过合理化建议所提倡的创新精神，合理化建议对员工所养成的创新素养，通过素养的积淀而形成的创新能力或潜力，对于一个发展壮大中的企业来说，都起到了奠基石的作用!

1合理化建议名称：.提高员工文化素养和技术能力

建议人：俞林

合理化建议内容：我们农药厂以前是个乡镇企业，员工多是大量的农民工，普遍存在着文化程度不高，仍致有的属于文盲，无技术能力，事实上巳成为企业生产的主要力量。企业要发展，产品质量要稳定，操作员工的文化素养、技术能力起着决定性的作用。企业应高度重视培训工作，员工应珍惜培训机会。但现在很多企业并不重视培训工作或培训无师资，员工并不愿意参加培训，建议工会组织或政府有关部门在员工培训

方面能拟出一系列政策或措施，促进企业重视培训，员工愿意培训。只有全面提高了员工的文化素养、技术能力，企业才能发展，员工才能更好地实现自我。

2.合理化建议名称：生产工作秩序和保障安全

建议人：办公室

合理化建议内容：为了维护安全生产秩序和保障安全，使门卫管理有所依循，特别定本制度：控制厂区内的秩序、安全查验与防卫、人员、车辆、物品进出。

安全生产专管员负责全厂安全消防工作，负责监督执行各项规定，及时把每天所发生的异常事件呈报给上级主管，以使安全隐患消灭于萌芽状态。

依公司实际需要，严格执行上下班制度，严格实行门卫出入登记制度，对异常情况要及时上报并做好登记工作，对出入公司的外来陌生人员，做到友好询问，尽量摸清对方来意，并由公司相关人员来门卫处领入制度。如有发现外

来人员在车间及办公室有异常滞留情况的，相关人员应与门卫及时劝离，对出入厂区的供应商车辆、物品做到勤观察、勤询问相关情况。

创造效益情况：安全生产落实到人，从行动到思想高度一致，各项消防设施的移动、损坏失效等情况及时检查，确保设施完好，排查作出现场的各项隐患，对发现的危险性作业要立即制止，杜绝事故发生，检查各项设施的运行良好，杜绝浪费现象发生，保持作业场所的清洁卫生，创造舒适的工作环境，愉快地上好每一天班。

3.合理化建议名称：关于搭建雨棚的合理化建议

建议人：缪建国：

合理化建议内容：我的建议一是公司需要搭建两个雨棚，一个本公司及外来车用，二个是员工上班骑的车子有地放放；二是季节巳进入立秋，即将要跨入冬季，锅炉房两扇大门巳破损，需要及时更换或修补。

创造效益情况：这个建议被公司采纳后，公司投资30000多元搭建两个车棚、锅炉房两扇大门巳更新，看到社会效益和无形中的效益，社会上受到外来客户的好评和员工的好评，这种效益要用金钱买不来的。

4.合理化建议名称：“增收节支、节能降耗”

建议人：党支部

合理化建议内容：

1、加强对各项管理制度执行情况的监督、检查，对违反制度、铺张浪费等现象从严处罚。同时不断加强节支意识，技能的教育培训，双管齐下。

2、公司科室人员小车作价，所有费用每月1200元发放给有车科室人员，凡因公事出差，常熟市附近的周边区域包含费用每月1200元内，小车出差苏州再贴100元、上海再贴再贴200元、南京再贴300元费用；科室人员、班组长摩托车所有费用每月200元发放决定，一方面节约开支，二方面缓解公司小车

调度紧张。

3、建议办公费用及汽车费用实行部门“定额”化。

4、改变官僚作风，提高办事效率。

创造效益情况：15万元。

5.合理化建议名称：技术工艺产品创新

建议人：

合理化建议内容：

1、传统产品工艺必须坚持从实地做起，从流程上加以改进，改建乙烯利车间酯化头道工艺，从原来环氧钢瓶直通改为环氧贮罐式管道设备，设置plc中控室，一是减少操作工人员，多余

操作工用于其他岗位；二是操作人员减轻了劳动强度、并有一个舒适操作环境；三是加快了工艺流程，产品收率大特步提高；四是安全上得到了保障。

2、建立创新机制，对产品的改进改良，只要有利于提高产品质量，降低成本，产生经济效益，经过评定后，应予以重奖，在公司范围内进行表彰。

创造效益情况：150万元。

6.合理化建议名称：生产消防安全管理

建议人：戴君

合理化建议内容：

1、建议各部门、车间、班组之间应加强安全生产管理方式上的交流沟通，建立对部门、车间、班组长负责人定期召开安全生产例会，来加强安全生产管理真实意义上的意识提高，预防为主，教育在先。

2、如何加强安全生产事故预防：首先是加强对员工的安全教育，提高认识；其次是要让每个员工都能从行动上加以体现，同时对违反安全操作规程的要进行严肃批评教育；三是采取各类有效的防范措施，如到岗检查，随时提醒，错开上下班高峰，实行行为考评等。

3、建议人生产部采用对员工进行培训，特别是设备操作和危险工段，制订安全操作知识与预防，自救知识，定期组织各组员工学习。

7.合理化建议名称：公司推行“5s”现场管理

建议人：俞雪平

合理化建议内容：

根据公司现场物料品种多，物料管控容易出现漏洞，浪费消耗较大的现状，公司工会主席提出在车间现场实行“5s”现场管理，以提高公司的作业环境，加强对物资物料的管控，减少浪费消耗，提高产品质量。

我公司主要生产乙烯利、草甘膦两大系列产品，规格较多，所配备原料、物料、设备易损品等，各种类和规格上存在许许多多差异，容易造成物料混淆；同时物料的乱摆放造成车间环境不整洁，产生安全隐患。为解决这些问题公司工会主席俞雪平提出车间现场推行“5s”管理体系，对物资物料进行分区、分类，明确标识管理。推行步骤共分为“整理、整顿、清理、清扫、素养”五个层次阶段，即整理：将物资物料进行分类，分为常用、不常用、不用的物料进行分

类；整顿：将上面分类物资进行清理，将工作区域进行划分，合理摆放各类物料；清扫：将车间现场进行彻底的打扫；素养：让员工保持良好的作业习惯，使良好的车间现场予以保持。创造效益情况：经过公司2个月的培训和推行实施，公司成功推行“5s”现场管理体系，车间现场焕然一新，产品质量得到提升，消耗和浪费减少，员工整体素质明显提高。

8.合理化建议名称：节约能源、降低消耗

建议人：徐俊良

合理化建议内容：在当前形势下，资源对经济发展的瓶颈制约作用越来越明显，提高资源利用率，加快建设节约型社会，贯彻科学发展观，实现持续发展，是保持经济社会又快又好发展的必然要求。

因此在公司内部，对于生产车间的员工，应多组织职工开展形式多样的节能减排活动，积极引导职工树立节约意识，建设节约文化，营造节约氛围，提

高节约能力，并帮助职工掌握新技能、新方法，不断提高职工节约意识和能力，对于公司行政人员，应从以下几方面做起，如“打印、复印纸两面用，控制空调温度，出门随手关灯，废纸回收再利用”等。

电脑、打印机及耗材配置等由集团公司信息中心统一招标采购，规范公司采购行为，避免目前各分公司、各部门管理比较混乱的现象，从而降低办公耗用品的成本。

我们要把节能减排工作宣传到各部门，目标责任落实到人，利用各种宣传途径，组织员工进行培训，使员工养成节约的良好习惯，帮助员工提高节能降耗，保护环境的能力，促进形成“勤俭节约光荣，损失浪费可耻”的良好风尚。

女职工合理化建议 篇5

一、指导思想和主题内容

1、生产管理。围绕提高产品质量、如何提高劳动生产率、提高生产计划的严密性、强制性、权威；目前各类资源是否得到充分利用和发挥；生产工艺流程是否合理、物流管理中的不足；技改后生产效率提高了，工艺定额、原材料定额及制造成本是否还有潜力可

挖；怎样最大限度地发挥现有条件挖掘最大生产潜能；安全生产、安全措施怎样加强；如何提高生产部门的管理水平；如何通过采用新工艺提高操作水平，增添关键设备提高高压汽包的产量和质量；

2、人力资源。目前企业人力资源存在的问题，如何引进、培养、开发、使用好人力资源，如何建立健全用人机制；目前企业那些岗位形同虚设、人浮于事；如何在人力资源管理上加大考核力度、制定约束机制；在对设计、工艺人员实行加大激励政策后，如何加强对个人的考核；高层次管理人才和高层次技能人才如何界定，应如何加大激励措施；

3、产品开发、技术管理。在技术管理和产品开发开发中存在的问题和不足；怎样使产品的研发能够量化、细化、标准化，怎样衡量其技术价值与报酬的统一；制定什么样的政策激励技术人员不断开发新产品，并对老产品进行完善化设计；产品制造过程中存在那些技术问题，怎样加以解决；

4、管理制度。目前管理制度中有那些漏洞，怎样健全制度堵塞漏洞°我们周围有那些“跑、冒、滴、漏”现象；企业规章制度还有那些不完善的地方；在规范公司各级管人、管钱、管物的岗位有何好的建议；

5、企业改革与发展。建立现代企业制度是企业发展的必然，如何搞好改革关系着企业的生存和职工的切身利益，全体员工以怎样态度认识、参与、支持改革；目前企业发展中最为关键问题是什么；您认为企业今后发展方向是什么

6、营销、设备管理、技术革新、企业发展等等。

二、时间及形式：

可采取书面形式、企业网中合理化建议提交表格或登录论坛等多种形式进行。（东西两厂设立“建议箱”）

三、几点要求：

1、本次建言献策活动是进一步强化企业民主管理，深化厂务公开，全面落实十四届三次职工代表大会确定的方针、目标和任务的措施之一，也是职工参与企业管理、行使民主权利的有效形式，各分全一定要高度重视，做好组织和发动工作，要积极组织广大职工参与到活动中来，切实发挥职工的积极性和主观能动性，以爱厂如家的主人翁责任感积极建言献策，为企业的发展献计出力做贡献。

2、认真对待本次建议活动，请职工积极参与。

四、总结奖励：

女职工合理化建议 篇6

关心女职工健康成长促进女职工提素建功

天士力集团创立于1994年5月，是一家以生物医药产业为核心、以健康产品和健康管理产业为两翼，致力于发展大健康产业的高科技民营企业。集团在职职工约为12475人，其中女职工约为5984人，约占48%。

多年来，集团针对女职工工作的特点，创新工作方法，关心女职工健康成长，促进女职工岗位建功，形成文化特色和聚集效应，初步形成了一支素质较高、结构合理，适应新形势发展的女职工队伍。

一、完善体制机制，深入实施女职工提升素质建功立业工程

集团十分重视女职工队伍建设，工会专设女职工委员会，集团领导兼任委员会名誉主任;工会、人力资源、培训中心等部门齐抓共管，将女职工提升素质建功立业工程作为企业可持续发展的重要工作来抓，使建功立业工程紧紧围绕集团发展战略，促进企业经济又好又快发展。

树立和落实科学发展观，坚持全面、协调、可持续发展的理念，将女职工建功立业工程作为企业职工素质工程的重要组成部分，融入全局，突出特色。在年度工作计划中，突出女职工技能提升、岗位创新、快乐工作、健康发展四项主要工作，将“岗位练兵、技能比武”活动贯穿在垒年工作中，在实践中创新、在创新中建功，调动了女职工工作的积极性、主动性。

二、围绕“四个注重”，促进企业女职工素质全面提升

一是注重思想引导。为了引导女职工树立正确的人生观、价值观，集团工会积极开展“四自”教育，每月评选员工明星，设置天士力明星大道，将优秀员工足印镌刻在花岗岩上，弘扬典型，引领示范。设置“聊天角”，宣传展示女职工良好的精神风貌和岗位建功的典型案例。股份公司分工会连续四年开展女职工理想约定活动，跟踪女职工个人发展目标的制定和实现过程，这项活动自开展以来，已吸引600多名女职工参加。

二是注重文化素质提升。天士力始终关注女职工的培养和教育，联团培训中心、人力资源中心积极拓展、丰富女职工培训教材、科目，鼓励女职工加强科学文化和业务知识学习。近年来先后有15名女职工在集团资助下完成了博士、硕士学业，从事科研工作的女职工占科研人员总数的39%.已成为科研领域的主力军。为了丰富女职工业余文化生活，集团工会先后成立了礼仪队、舞蹈队、合唱队、瑜伽运动协会等文娱团体，开展服饰化妆时尚课程、女职工风采大赛、女职工礼仪大赛、员工家庭日、亲子绘画摄影大赛等活动，邀请专业教练进行培训，并积极参加市、区、系统的各类比赛，都取得了较好的成绩。

三是注重技能水平提高。在制造产业板块，以打造高级蓝领女职工为重点，先后制定实施了“一人多岗、一岗多能”、岗位轮换、多通道发展等人才发展规划，大力推行导师制、师傅带徒弟工程。连续十年开展TPM提案制度，将基层职工技改技革工作制度化、规范化，鼓励职工岗位创新，目前45%的提案由女职工完成，其中53%的优秀提案获得各种奖励，充分发挥了女职工的智慧和才能，促进了女职工队伍素质的整体提升和企业战略目标的达成。一大批女职工在实践中，从普通工人成长为“蓝领专家”，新参加工作的女大学生王苹、一线女工代表杨春艳在企业的发展过程中，成长为独当一面的技术骨干、行家里手。

四是注重提升健康素质。在“发展依靠员工、发展为了员工”的发展理念指导下，天士力集团从多个角度关怀、服务、促进女职工的发展，提升女职工在企业的幸福指数。集团工会女职工委员会把建设“女职工服务中心”作为加强自身建设的重要目标，在女职工学习、生活、培训、劳动保护等方面为女职工提供法律服务、心理疏导、能力培训、倾诉关怀、婚姻子女等方面的服务，尽力为女职工排忧解难;坚持通过每月召开的`工会主席与员工座谈会，协商落实涉及女职工权益的提案，已协商落实13件;坚持每年组织开展女性健康教育课堂、女职工健康杯体育比赛;每年“三八”妇女节，向女职工发出慰同信、发放慰问品、举办观影活动，已形成制度。

三、发挥“三个作用”，彰显女职工队伍建功立业活动成果

发挥女职工典型带动作用，在集团稳步快速发展的大背景下，精心打造女职工建功立业品牌。股份公司的“杨春艳班组”，在80后共产党员杨春艳的带领下，由手工操作转为自动化的生产过程中，学习和运用新的自动化生产线，在最短的时间珂使产能提高了33%。该班组每月举办一次研讨会，研究技术革新，激活创新思维。进入7、8月份，空气湿度加大，颗粒粉尘黏附在设备上，影响轴承传动。经过班组成员讨论，反复试验，排除了故障点，提高了日产能。杨春艳作为班组长，不仅在工作上带领大家扎实苦干，迎难而上，更在生活上对班组成员进行无微不至的关怀。在杨春艳的带钡下，班组建设搐得有声有色。208月份，“杨春艳班组”的工作经验被刊登在人民日报“迎接十八大特刊”中。

目前，集团女职工中获国家和省部级科技创新奖项17个，有2人享受国务院特殊津贴，有5人分别获得全国十大女杰、全国五一劳动奖章、全国工会先进工作者、天津市劳动模范、优秀科技带头人等荣誉称号。企业连续多次荣获全国精神文明建设工作先进单位、全国创建学习型组织先进单位、全国创建和谐劳动关系模范企业等荣誉称号。

女职工“四期”保护问题探析 篇7

在女职工劳动保护中女职工“四期”保护一直是重要的内容, 因女性特殊的生理结构, 故存在女职工特有的“四期”保护。“四期”是指经期、孕期、产期、哺乳期, 在这四期内女性的身体和心理状态都会不同于一般时期的状态。“四期”保护一般指对女职工经期、孕期、产期、哺乳期的劳动权益保护。

女职工“四期”保护具有重要的意义, 这不仅为用人单位的发展和进步起到重大作用, 更是为人类社会自身的发展起着保障作用。“四期”保护能有效地提高女职工的幸福指数和自信, 进而她们能更用心地为工作奉献自己的努力, 能很好地照顾家庭、孩子。在单位的经济利益与女职工的“四期”权益间存在一种本质上的矛盾, 为了全社会的和谐发展, 企业须从大局出发, 担起自己的社会责任, 看到整体利益, 勿为一时小利而违背社会道德、法律法规。单位应严格遵守保护的特别规定, 履行好社会进步的义务, 以此为荣不断发扬。

二、女职工“四期”保护的内容

( 一) 经期保护

经期指女性一次月经的行经时间, 在经期女性身体的免疫力会有所下降, 一些女性在来潮前会反复出现精神抑郁、焦虑、易怒、失眠、乳房胀疼、腹胀便秘等一系列精神和身体症状, 医学上把这种情况称为经前期综合征。《劳动法》、《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》对女职工月经期间特殊劳动保护做了明确规定。

( 二) 孕期保护

孕期是怀孕的周数, 早期可发生恶心、呕吐、食欲改变等。也常出现贫血现象; 孕期代谢旺盛, 且胎儿的代谢产物亦要排出, 使肾脏的负担加重; 其心理状态也会出现变化, 会焦虑、恐惧、不安等, 若再遇到工作上的压力, 孕期反应就会更严重, 从而影响工作效果和胎儿的生长。加强女职工孕期保护是必不可少的。《劳动法》规定了, 不可安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁止的劳动。对孕期7 个月以上的, 不得延长工作时间和夜间工作。孕期, 用人单位不可单方解除劳动合同。在《女职工劳动保护规定》中也有相关规定。

( 三) 产期保护

产期指生产的日期及其之前和之后的一段时期, 产期和孕期之间具有连续性, 这不同于经期的相对对立。产期的女职工因为其身体经过了很大的变化, 是不能参加工作的, 所以对孕期女职工的保护和“四期”中的其它有着许多不同, 其具有保护力度更大、强制性更大、保护范围更广、涉及内容更多等特点。法律法规对产期保护的规定也更加具体、更具有操作性。

《劳动合同法》第四十二条, 《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条, 特别是《女职工劳动保护特别规定》第七条都有具体规定。

( 四) 哺乳期保护

哺乳期是女性在分娩之后自己对婴儿进行哺乳的一定时期, 长约10 个月至1 年。在哺乳期婴儿所需的营养几乎都来自于母亲的哺乳, 所以母亲在哺乳期的身心状态直接影响到婴儿的健康, 须加强对女职工哺乳期的保护。

《劳动法》: 不得安排在哺乳未满1 周岁的婴儿的女职工, 做国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和其它禁忌劳动, 不得加班和夜间工作。《女职工劳动保护规定》、《女职工保健工作规定》对此也有规定。

三、工会举措

再好的法律都要得到实施和遵守才能发挥其作用。贯彻落实女职工“四期”保护要善于把各种力量与资源充分利用起来, 其中工会发挥着重要作用。工会的举措如下:

( 一) 加强劳动保护相关法律法规、政策的宣传

法律法规政策一般是较为抽象的内容, 其权威的制定过程让人会觉得可望而不可及, 再者人们存在惰性, 对与自己最近状况无重大影响的事物会有所忽视, 但到自己真正需要相关知识时, 却只能感概自己的无知。工会需发挥好宣传作用, 应利用自己的优势, 组织女职工为其进行再教育与帮助。

( 二) 加强对女职工劳动保护的执行力度

做到有法必依、执法必严, 实实在在地为广大女职工服务, 严格按照法律法规执行, 不能对女职工的权益保护有所疏忽。

( 三) 做好对女职工劳动保护的监管工作

监督使女职工劳动权益得到更好的保障, 要坚持事前监督与事后监督相结合, 更应强调事前监督、防患未然。

( 四) 丰富女职工精神文化生活

快乐生活、工作, 少不了丰富的精神文化活动, 它像润滑剂, 可滋润员工自己、员工之间、与单位之间的关系, 从而实现整体、真正的和谐社会。可以成立兴趣小组, 多邀请专家、学者为女职工做讲座、培训、咨询等。

四、总结

女职工“四期”保护是一项久而艰的任务, 做好女职工“四期”保护工作有利于单位和社会的发展进步。需女职工自身、单位和社会、政府共同努力, 做好各自的工作。用人单位和女职工都应客观、正确地认识“四期”问题, 单位不能人为扩大女职工“四期”对工作的影响, 女职工也不能主观放大“四期”工作对自身身体健康的影响, 都要以法律为准绳以事实为依据, 一起为和谐社会的建设而努力。

参考文献

[1]张国才, 洪宇光.女职工劳动保护之亮点与细化[J].中国社会保障, 2012 (12) .

女职工劳动权益的新法解读 篇8

看亮点

产假延长

意见稿第七条第一款规定，将《女职工劳动保护规定》中原定90天的产假延长至14周。官方给出的修订理由是向部分国际公约靠拢，而在中国与世界各国间有关法律、经济、人权保护等方面的联系愈发紧密的背景下，中国采纳国际劳工组织1952年保护生育建议书（第95号建议书）中有关产假期间的规定也就是可以预见的了。

本条的修改主要还是体现了国家重视保护人权等问题，可以说，本条修订的积极意义还是非常明显的，这也成为了本条例的最大亮点。

细化流产假

原《女职工劳动保护规定》中对流产假并未进行具体的规定，但是《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》已经对流产假进行了划分与规定，而很多地方的女职工劳动保护办法中对此也早有详细规定，本次意见稿第七条第二款的规定，很大程度上只是参照原劳动部的规章，细化成了新的流产假期规定。所以，从某种程度上来说，有关流产假的规定没有明显变化，只是在《女职工特殊劳动保护条例》征求意见稿中加以明确。

衔接《社会保险法》

随着2011年7月《社会保险法》的实施，与女职工切身利益相关的生育保险及产假待遇的问题也在此次的征求意见稿中得以明确。

根据意见稿第八条的规定：“女职工生育或者流产，用人单位已经参加生育保险的，由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资标准支付女职工生育津贴；用人单位未参加生育保险的，由用人单位按照女职工生育或者流产前工资标准支付工资。

女职工生育或者流产的医疗费用，用人单位已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；用人单位未参加生育保险的，由用人单位支付。”

这两款规定，明确了产假待遇的范围、产假待遇的标准、产假待遇的承担对象及适用条件，可以说主要的方面都已涵盖其中。

新增常见病体检

意见稿第十一条新增规定：“用人单位应当每2年至少安排1次女职工进行妇女常见病检查，检查时间算作劳动时间。”本规定的初衷也是为了更好地保护女职工的身体健康，现在很多企事业单位已经有了员工的年体检制度，这说明用人单位已经越来越关注员工的身心健康了。

其他立法修改

哺乳期女职工的工作禁忌以及哺乳时间进行了文字上的局部调整，可以说对现在的实际执行影响不大，新法只是强调重申一下立法目的。

另外，不再强制用人单位需建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，而是改立法用语为“鼓励”，想必是因为如今用人单位的性质已经发生了很大的变化，国企不再是适用法律的主要对象。

明确法律责任

原《女职工劳动保护规定》关于法律责任的规定比较原则，实践中难以操作。为了保证条例的贯彻落实，征求意见稿规定：用人单位违反本条例规定的，由县级以上人民政府安全生产监督管理部门、卫生行政部门、人力资源社会保障行政部门按照本条例第十二条的职责分工，责令用人单位限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下处以罚款，或者对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分。

这不仅明确了权力执行的主体，还赋予了行政机关行政处罚的权限，希望能在处罚的震慑下，切实实现法律的设立目的。

说不足

生育津贴是否替代产假工资

意见稿虽然明确了发放生育津贴，但是却没有明确生育津贴是否就完全替代了产假工资，事实是在各地区实际操作上却存在差异，部分地方性规定要求公司需要补差生育津贴与正常出勤工资差额，单就意见稿的法条表述来看，这一规定也并未与意见稿的规定有明显的矛盾之处。故根据此次的意见稿来看，上述地方性规定是否会被取消或者统一还是存有疑问的。

另外，意见稿虽明确了生育津贴的承担主体，但是生育津贴的支付方式未予以规定，届时是由生育保险基金直接给当事女职工，还是由公司先行垫付女职工产假待遇继而享有保险基金支付的生育津贴，至少此次的征求意见稿没有进行具体规定，而这恰恰是各地现行实际操作中存在差异的地方。

部分条款减弱保护力度

原《女职工保护规定》第七条规定：女职工在怀孕期间，用人单位不得在正常劳动日以外延长劳动时间。然而新的意见稿中却将条件限制成“女职工怀孕7个月以上的”才不得延长劳动时间，笔者认为该规定可能欠妥，如果怀孕7个月前因频繁加班而出现流产的案例一旦出现，很容易引发全社会对法规规定合理性的争论，所以关于本条的修订还有待商榷。

部分立法规定实施难

新增的例如历年性的体检以及鼓励建立女职工专用设施的规定，如果没有政策、税务的配套措施加以配合，在具体实施的过程中能有多少落到实处存有疑问。

另外在立法监督方面，也需要劳动监察部门甚至是后续配套的执行法规能够在法律的执行和监督上保证规定内容的实施，以免法规规定本身成为一纸空文。

谈影响

《女职工特殊劳动保护条例》（征求意见稿）的有关新闻虽然最近被反复提及，也被社会大众所普遍关注，但是究其实质而言，只是立法规范上的需要，条文本身并没有实质性的修改，对于企业来说也没有什么太大的影响，一是因为相对其他法律法规来说，女职工劳动保护的有关法律法规执行得还是比较有力的，二是因为法律修改之后，企业一般也只能遵从新规来执行。所幸本法的修订，并非是从无到有，对企业经营不会造成过大的影响，也不属于重大内容的变更而增加企业的用人成本，所以企业应该对法规的修订进程予以适当关注，但无需担忧法律修订后对企业有何影响。不过对于以下常见的认识误区还是有必要提醒一下：

新法不影响晚婚晚育假

晚婚晚育假很多都是在地方的人口与计划生育条例中进行了规定，而且适用条件及假期期限也有所不同，与此次的新法并无矛盾之处，故只要满足法定的条件，依然可以同时享有。

“超生”也有产假

原《女职工劳动保护规定》第十五条：“女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。”可能在较大程度上误导企业，但结合各地人口与计划生育条例的规定，都只是剥夺了违法生育后相应的产假待遇，况且从基本的人道主义角度出发，也应给予一定的生育休息时间。而产假本身就是依据医学、生理等情况制定出的合理的休息期间，故违法生育二胎的女职工理应享有产假，但不享受产假期间的法定待遇，这一点从意见稿删去了《女职工劳动保护规定》第十五条的规定也可以看出。