新员工培养方式

新员工培养方式（共11篇）

新员工培养方式 篇1

入夏以来，持续的高温酷暑天气，强烈的阳光日照让上班族，尤其是娇贵的粉领一族叫苦不迭。假如在这种天气里，你的公司突然通知你去军训，头顶烈日站军姿，并将之作为你的职业培训项目，你能经得起考验吗？这种新的员工培训方式正在珠海市悄然兴起。

70多员工全封闭军训

珠海某公司是一家从事特种电线生产的高科技企业，今年7月6日起，该公司70多名员工全部开入了军营，进行为期半个月的全封闭式军事化训练。在军营里，从早上6时开始，直到晚上，员工们的衣服就没有干过。跑步、正步要整齐、立定立在左脚定在右脚，这些简单的动作，难煞了这批白领族。

王劲灵是今年刚从武汉科技大学毕业的女大学生，被公司聘用后，7月4日到公司，7月6日就下到军营。面对公司这样的安排，已经中了一次暑的她笑着告诉记者，虽然自己不太适应南方炎热的天气，但坚持就是胜利嘛！

黄玲华是该公司老员工，一直担任公司供应部经理，昨天，正在现场站军姿的她告诉记者，她们军训时站军姿就在阳光下，要做到：“挺胸、收腹、眼睛正视前方、不得讲话、不得有任何小动作。往往这样一站就是数小时。”

像黄玲华这样在公司里承担管理工作的员工，来军训的可不是少数，据了解，所有70多名除了一小部分是今年新分配到公司的大学生外，其余很多都是该公司的骨干。

通过训练提高员工素质

据了解，这批员工在参加军训的半个月中，所有军训费用都由公司承担，另外还享受正常工作时的工资待遇，并且公司还补贴降温费用。

对于花半个月的时间组织军训是否会耽误了公司生产，寿总告诉记者，军人坚强的意志、优良的团队精神都是企业希望员工具备的素质。以往曾组织过一次小规模的员工军训，结果接受军训的员工回到公司后面貌有了很大提高，很多不良习气，如办事拖拉等都消失了！在国外，有很多公司都将组织员工军训列入企业培训计划，并把是否接受过军训作为提拔企业干部的必备条件。所以，这半个月的时间公司觉得花得值！

据负责培训的黄教官介绍说，像这样将员工送到军营里来的企业在珠海目前不在少数，珠海有很多大的旅游、餐饮单位都已将军训作为新员工培训重要项目。黄教官说，作为一个军人，他觉得这样的军事训练对提高员工的国防意识也大有好处！

文章出处： 广州日报

新员工培养方式 篇2

新员工与速冻水饺的相似之处在于, 你很难从其外表看到内涵。新员工一般分为两类:应届毕业生和社会人员。应届毕业生都披着统一的外衣走向社会, 社会人员有自己的一套应对用人单位的办法。“煮人才”的诀窍有3点:

一、起始水温需要适中

企业应该首先在新员工的培训上建立一个正确的态度:符合实际, 不宜过火;亦不能过于冷淡, 适中的态度和氛围才最适合新员工的成长。

部分企业在培养新人方面投入过多, 为了让新人能迅速融入到企业之中, 往往不遗余力地营造出热情洋溢的环境, 但是这样的热情往往不能维持很久, 当企业恢复到正常状况的时候, 企业中的新人会突然感到不适应。而另一部分企业既不重视对新员工的培训, 也不注重企业氛围的营造, 令新员工产生孤独感和冷漠感, 给新员工融入企业造成了莫大的障碍, 同样也造成了相当高的人员流失率。

案例:某制药集团在新员工上岗前大张旗鼓地进行了集体培训, 一直宣传诸如“选择我们企业就是选择了自己的命运”、“我们企业是以人为本的”、“年薪十万不是梦”等等思想和口号, 把新员工都教育得热血沸腾。当新员工踏上自己的岗位时, 该企业的相关制度尚未完善, 后续工作做得不到位, 使得新员工完全感觉不到培训时的那种温暖和激情, 个个都如同外热内冷的夹生饺子, 最终, 走掉了80%以上!企业为培训员工所付出的费用统统化做东流水。

二、留一定的空间

此目的有两个:一是为了让饺子在水沸腾的过程中能够自由地翻滚, 均匀受热;二是在饺子和饺子之间隔开一点距离, 以免饺子粘在一起或者在沸腾的过程中因相互碰撞而破裂。

企业在安排新员工的岗位时应该给新员工留下一定“空间”:一是自由度, 企业不能够过于制约新员工的发挥空间;二是工作之间保持距离, 这么做的目的是为了防止“粘”和“破”的现象的发生。“粘”指的是拉帮结派的现象, 和老员工不熟悉、工作上的相互需要等等因素很容易产生新员工拉帮结派的现象, 会影响企业内部组织的稳定性;“破”指的是新员工之间的恶性竞争。人都是有私欲的, 新员工很容易将同期员工默认为竞争对手, 如果在一起工作的话, 竞争的成分往往盖过合作, 由此产生的恶性竞争很可能会影响到整个企业的和谐氛围。

案例:某企业招聘了一批人才, 经过了两个星期的培训和残酷的筛选之后, 这批人中的一半顺利上岗了, 由于企业事先准备不够充分, 新招进来的员工被集中分配到几个本身已经接近饱和了的部门之中, 这样的情况已经同时具备了形成“粘”和“破”两种现象的条件……在接下来的一个月时间里, 这批新员工有的因为才能不得施展而自动离职, 有的因为团队中的拉帮结派、相互排挤而离开。团结、和睦的企业内部被搞得乌烟瘴气, 最后导致企业计划延缓滞后。

三、开锅之后加凉水反复煮

在创造了适宜新员工成长的优良环境之后, 企业更应该关注员工的成长过程, 看看新员工们是否会“上下翻腾”, 这时候就应该加上一碗凉水让他们安分下来, 脚踏实地地继续成长。

新员工培养方式 篇3

关键词：新常态;薪酬;激励

1 烟草经济发展的新常态

在烟草经济发展新常态，烟草行业首先面对的是外部环境的三个深刻变化，一是国家宏观经济发生了深刻变化;二是烟草发展受到的外部约束越来越强劲;三是烟草新兴制品的迅猛发展。其次是烟草行业内部环境的深刻变化，一是烟草业快速发展的“拐点”已到来，2000年全行业实现税利1050亿元，2014年实现税利10494亿元，14年税利增长10倍，年均增长17.87%，这样的增长速度在经济发展新常态下或许将由今年始缓慢掉头了。2014年卷烟生产、销售量“峰值”，可能再难超越，将成为一个时代的记忆;二是如何实践烟草行业的“三大课题”，即改革的红利在哪里、发展的潜力在哪里、追赶的目标在哪里？在践行“三大课题”上，凌成兴局长用“加减乘除四则运算”给出了答案;三是面对新形势，烟草行业必将加大市场化取向、企业法人治理结构、国有资产管理体制、收入分配制度等改革，只有这样才能破解发展中各种困局。

2 贵州中烟多元化企业的发展现状

2.1 发展现状 贵州福贵投资管理有限公司作为贵州中烟的多元化企业，是贵州中烟工业有限责任公司的全资子公司，2013年7月1日经国家烟草专卖局和贵州中烟工业有限责任公司批准成立，负责贵州中烟工业有限责任公司对外多元化投资的经营和管理，履行出资人职责，承担国有资产的保值增值责任。公司注册资本为5793.87万元人民币，主要经营范围为项目投资、投资管理等。

2.2 人力资源现状 两年来，在贵州中烟的帮助下，福贵投资公司一方面通过捋清人事劳动关系，将原来的多元化企业职工正式纳入到投资公司管理序列;另一方面通过从主业所属单位选聘的方式，选聘科级干部4人、一般管理人员4人，投资公司人力资源得到进一步充实。投资公司现有主业员工65人，平均年龄45.4岁，人员结构如下图：

通过上图，可以看出，投资公司现有的人力资源中，按学历结构划分，以本科及以上学历为主，本科及以上学历占54%，;按年龄结构划分，以中青年为主，49岁及以下占65%，其中35岁以下为17%。

2.3 薪酬管理现状 贵州福贵投资管理有限公司的前身为贵州黄果树企业有限公司，行政上受贵州中烟投资部管理，员工全部从主业相关单位借用，其中以贵阳卷烟厂职工为主;薪酬主要由黄果树企业董事会决定，企业拥有较大的自主权。员工薪酬在2011年工改之前一直低于主业平均水平，2011年按照贵州中烟的统一部署，黄果树企业启动了薪酬分配制度改革，本次改革，最大的亮点一是捋顺了岗位层级、二是职工收入有了一定程度的提高，员工平均收入基本与贵阳卷烟厂持平，但改革中虽然引入了岗位工资加绩效工资的薪酬模式，不过并未对岗位价值进行评价，也未执行绩效考核，由此造成岗位价值与薪酬匹配程度不足、薪酬依然是固定模式，以上两点非常不利于构建科学合理的收入分配体系。

3 多元化企业激励管理模式的初步探索

福贵投资公司在经济新常态下，人力资源管理部门根据“双因素理论”和“雷尼尔效应”，应重点做好以下工作，并持续推进，最终为企业的发展提供可靠的人力资源保证。

3.1 逐步推进个人绩效考核，最终实现薪酬与能力的最佳匹

配 2014年的薪酬改革中，投资公司也规划了个人绩效考核，并且有基于市场经济考虑的薪酬规划，即薪酬由市场需求及创造的效益决定，但由于烟草行业的特殊性及投资公司自身市场化程度不够高等因素，最终的薪酬改革基本参照了主业模式进行薪酬套改，未完全按照市场化企业的要求进行薪酬套改。在薪酬趋于低速增长或零增长的新常态下，作为贵州中烟多元化企业，必须开始用市场的眼光和要求来谋划企业的薪酬管理，务必逐步推进个人绩效考核，科学评价不同岗位员工的贡献，合理拉開收入分配差距，最终实现薪酬与能力的最佳匹配。

3.2 建立科学合理的选人用人机制，实现人岗的最佳匹配 市场化企业的最大优点，就是实现人尽其才，每一个人都在能够发挥自己最大优点的岗位上，但基于现实考虑，我们在选人用上还存在市场化程度不高的问题，主要表现在选人用人渠道相对单一、选人用的自主性不足。

3.3 建立完善的职业通道，为员工成长提供良好的平台 投资公司与主业的各家生产企业不同，生产企业类型较为单一，而投资公司所属企业类型较多，有生产型企业、也有服务型的公司、更有农场式的农业企业，我们的员工形式也较复杂，类别也较为多样，为此更需要建立完善的职业通道。

4 结语

本次政研论文由于准备时间的不充分，存在以下不足，一是在管理学理论的应用上仅仅局限于“双因素理论”和“雷尼尔效应”，且对他们的研究也不够深刻，仅是较为肤浅的理论应用;二是在员工需求分析方面，没有做大范围的调查，仅做了较为浅显的分析，深度还不够，诸多问题的本质也没有揭露;三是论文提出的相关措施，还未在实际工作中开始验证，措施的完备性还需进一步完善;四是由于笔者能力有限，不能全面客观的发现问题和解决问题。

参考文献：

[1]人力资源开发与管理，2015年第5期.

[2]周三多.管理学原理与方法[M].复旦大学出版社.

新员工培养计划 篇4

在安慰他过后，我想到了很多担任销售主管朋友在培养新人的过程中，更多的依据自己的工作经验，我觉得有必要和大家分享培养新人的观点和方法。

我们在培养新人时，训练与带教是必不可少的两个部分，一定要注意训练与带教的区别使用，训练与带教是相辅相成的，训

新员工培养计划(2)练是指练习，销售人员的语言沟通技能、产品知识记忆训练，生产、研发人员的基础技能训练都是需要一定的实践练习。不给新人设定训练任务，会严重影响新人的动手与独立的能力。请注意到这一点。

带教分为见习带教和实习带教，一般情况下，先让新人进入见习带教，就是上级做，新人看;然后，安排新人进行关键环节的练习，之后进入实习带教，就是新人做，上级看，对新人的实践给予点评和指正。接着，主管与新人进入新一轮的循环，这样的做法会让新人成长很快，尽早能独当一面。

下面我再说说，主管带教新人容易出现的误区。很多主管在带教新人时，喜欢按照自己的习惯套路对付客户，希望能带教一次成功一次，主管会感觉很有面子。似乎这样，让主管在新人心中树起威望，使得新人学习动力更大。但是很多时候也不尽然，当主管一次又一次成功地与客户成交拿下生意，别忘了，主管比新人的能力肯定强，能力差距越大，会让新人怀疑自己是否适合这份工作，萌生退意都是常见的。假如主管也会面临失败，会给新人留下销售中必须要有坚持的想法。带教内容一定要依据新人掌握的技能基础上进行训练。

其次，主管在带教过程中，聊天不能太多，新人有许多思想必然要通过带教给予开解和指导，没有比新人自己真正学会怎么做好成功业务更能激励新人客服重重困难。

当主管在具体地带教新人从事一份工作时，不要说，“你都看见了，我还有其他事情，你自己先做”建议主管全程带教，否则容易让新人内心很纠结。在带教过程中，主管在新人面前的行为不是正激励就是负激励，

培养新员工座谈会汇报材料 篇5

——————建筑工程公司

在总公司的正确领导下，公司业务由劳务输出扩大到工程承包，由国内建筑工程获得施工资质后，发展到境外工程承包、水利、路桥、打井等工程项目，由于工程项目的不断增长，对人才的需求就显得尤为紧迫，特别是对年青同志的培养也显得非常重要了。

房地产公司、建筑公司将近几年来对年青同志培养的情况汇报如下：

2007年，新宇房地产公司和建筑工程公司进大学生8人，后调走1人；2009年进大学生3人，总体这些进来的大学生素质都是不错的。

针对新员工刚参加工作的情况，公司领导除支持他们参加总公司组织的各种培训外，建筑公司平时以及业余时间，经常根据工程特征邀请老同志传授经验，特别对施工图纸以外所涉及到的问题进行辅导，帮助新员工提高专业业务知识及技术素质。

我们在对新员工加强教育的同时，要求员工要严格遵守劳动纪律和各项规章制度，坚持每天上班签到制度，经常性地对所有员工考勤情况进行检查，对发现的个别迟到、早退现象，及时进行批评教育，提高员工遵守组织纪律自觉性。

在关心新员工生活方面，公司领导对他们的住宿、饮食、业余生活等都经常亲自过问，在生活上问寒问暖，对每逢节假日没有回家的新员工，公司都会安排一些活动，送去节日的温暖，并确保各项工作落实到位。在丰富他们的业余生活上，经常组织篮球、足球等体育活动，丰富他们的业余时间。

在工作之余，还鼓励新员工加强专业业务学习，积极地支持他们参加工程硕士和各类执业资格的考试，鼓励年青同志参加各种培训学习。并根据个人的习性拟安排工作岗位，进行多方面的综合教育，经常组织年青同志去一些单位参观学习，学习一些单位好的质量、安全等管理经验，了解其他国有企业近况，培养他们更加爱岗敬业的情操。

近两年进入公司的新员工，都能严守劳动纪律，在工程项目招投标及工程项目施工期间，有的员工经常是坚持一周七天“连轴转”，有时晚上加班到深夜，第二天依然提早到办公室，体现了公司严明的组织纪律性和朝气蓬勃、昂扬向上的精神风貌。

通过与年青同志交流反映，听到他们对公司岗前培训均表示满意，但对技术方面知识的需求比较迫切。

建筑公司针对新员工刚参加工作，缺乏实践经验的情况。因施工过程中，有监理公司在现场进行监督检查，我们着重在工程开工前的技术管理工作，公司领导根据工程项目的特征确定工程项目的各项目标和要求，提示出安全、质量、进度、资金等方面的控制点，由年青同志根据本专业自行编制施工组织设计和专项施工方案，然后再由有经验的老同志对施工组织设计和专项施工方案进行辅导，特别对施工图纸以外所涉及到的问题进行辅导，提出现行规范、强规等具体要求，消除缺乏不适应及不具备本工程针对性的内容，再由编制人进行修

改，使他们加深印象，进一步了解和掌握施工部署、施工程序、施工工艺，使他们知晓内业资料对整个工程管理的重要性，最后在施工现场实践中得以验证。例：在中江国际大厦项目塔吊设置上，因工程设有二层地下室，塔吊设置的位置如何满足使用覆盖范围的要求？塔吊基础应进行怎样的技术处理和安装？工程主体完工后，塔吊是否能顺利拆除？深基坑应如何解决工程桩送桩长度问题？采用什么方式进行基坑围最能节省费用？需要多少降水井才能满足施工要求？又如：京东国际花园项目塔吊在满足使用要求下，如何避免碰撞相邻小高层建筑物？采用何种方式进行附着？等等。这样，年青同志通过自己编制的施工组织设计和专项施工方案，经历在一个项目的施工管理全过程，就能基本掌握现场管理的要点，可使年青同志能尽快挑起重任。

通过我公司历年来对员工的关心培养，比较有代表性的有白碧辉、杨怀安、胡志亮等，这几位同志也只参与了一个多工程项目的施工管理全过程，目前，他们可独立承担组织交给的任务，并能取得较好地绩效。中江国际大厦工程水电、暖通设备安装比较复杂，公司原来打算聘请有专业经验的工程师进行辅导，加快年青员工的成长，但这些大学生敢于挑重担，主动提出请战，要求通过自己的努力，一定能完成中江国际大厦水电暖通设备安装任务。

在培养新员工时，我们对新员工拟定主要岗位，并要求他们参与施工组织设计及专项施工方案、预算、招投标文件、技术安全交底等文件的编制，并根据各自所学专业，参与施工图纸会审，形成有工作大家共同做，相互帮助、交流，团结合作，共同进步地良好氛围。

同时，公司在工程项目开工前，要求新员工根据自身岗位，针对工程特点，抓住论文课题，为以后职称评定打下基础。

公司的发展，在管理上充分调动广大员工的工作积极性，并落实岗位责任制，完善责、权、利三者的关系，使员工能大胆地进行管理。同时，希望公司领导能多多组织员工能到外地参观考察，进一步提高专业技术水平。

新员工培养方式 篇6

1、准时与守约：

别踩点，给自己留余地，迟到一次给人留下的差印象，十次好工作也难挽回。作为新人和为他人服务的角色，提前到达是谦虚和专业素质的体现。

公司作息时间：周一至周五及单周的周六，8:30-17:30为上班时间。

2、开朗与坦诚：

知之为知之不知为不知，不强词夺理，不怕讲话，个性阳光，带给他人正能量。

3、吃苦与勤奋：

能吃苦是一种品格，勤能补拙，勤也能秀给他人看，还有相应利益的收获。

身边的人都有值得学习的地方，身边是大小事情都有改进的空间，勤奋能让你做到这些。

4、笑脸与沟通：

首先要让人喜欢，让人喜欢的好处有：1>在公司能让找到老师，拜师学艺，2>让人觉得你不蠢，愿意帮你，帮得有价值。小技巧当然要（非潜规则）。

5、精明与智慧：

1> 见事做事，不分内外、不分级别、不分生熟，倒茶递水、开门关门等。把公司当成自己的家，走的时候关灯关电关空调，看到哪里有不干净的顺手就要解决。急人之所急，把别人的事情看做自己的事情一样重要。

2> 内外有别，保守公司的名誉、利益与机密，这是一种职业道德，是在行业内的诚信度的体现。

3> 研究公司每个人的个性、特点、权限、优势、脾气

4> 研究业主和社会中接触到的人的个性、脾气、特点、喜好

6、学习与贡献

终身继续教育，持续学习中的人才能心境平和，自己能感觉到有不断成长的空间，做一个公司中不可替代的人。

无时无刻不在贡献中，做一个创造价值的人。

培养自己成为优秀的设计师

1、能想(head)。想事、想主意、想如何下手。拿到一个任务不是闷头开始做，而是先想出思

路。

2、能画(hand)。各种软件熟练运用，如CAD、SU、PS、3D、Word、Excel等；公司的各种办

公硬件都应熟练使用，如扫描、复印、传真、喷绘仪等。

3、能说。第一层次：讲得出——流畅与得体头2年实现

第二层次：讲得生动——趣味与魅力5年内实现

第三层次：理念与追求10年

新员工培养方式 篇7

1.定义。什么是新员工?这是一个相对的概念,但本文的企业新员工是指刚参加工作不久的“80 后、90 后”,他们个性鲜明,价值观独特,不喜欢受约束,不安于现状或墨守成规,偏重移动,有较强的自主性,偏好灵活性的工作,强调自我实现。

2.做好新员工培养的重要意义。如今的市场环境对企业竞争力要求越来越高,企业不仅要面临经营与管理上的考验,而且要解决关乎企业生存与发展的人才流失窘境。从高校招聘知识层次高、思维活跃的高校毕业生进入企业工作,是当前许多企业弥补“人才荒”的一种直接办法。然而,他们往往接受的职业化培养不够,或缺乏系统化的科学培养,致使新员工的成长缓慢。如何全面、科学地开展新员工的培养,促其快速成才愈显急切和重要。

二、影响新员工培养有效性的因素

1.企业对新员工培养重视程度不够。一方面,新员工没有一技之长和丰富的工作经验,他们被当作临时应付人手不足的应急人员,加之短期内又不能有效创造价值,企业易忽视对他们的培养。另一方面,近几年新员工的严重流失引发很多企业不愿投入大量的人力、物力、财力来培养人才,同时又担心自己辛苦培养出的人员跑到竞争对手中去,自己的企业竞成了“铁打的营盘,流水的新兵”,故很多企业更愿意从市场招聘有工作验经的成熟人才,以便到企业就能直接上手工作,同时节约了人才培养成本。

2.企业缺乏系统化与规范化的培养体系。培养目标不明确,需求不明晰,未建立“培养、考核、使用、管理”于一体的人才培养管理体系,或是有体系但缺乏制度上的保障,培养上比较随意,没有职业生涯设计,缺乏课程体系与培养的计划性,内容上空泛,培养方式与方法单一、不合理,缺乏有效的过程监督手段和有效的效果评估方法等问题,新员工进入企业,缺乏关注和帮助,任其在岗位上自我摸索着成长,这些因素都严重影响着培养工作的有效性。

3.新员工个性鲜明,与传统型组织的要求偏差较大,存在“入职焦虑症”。“80 后、90 后”是被称为“新人类”的一代,他们已进入职场,并成为企业的生力军,且在劳动人口中所占的比例每年都在迅速攀升。这些“新人类”是在高互动、人际关系网络化的社会背景下成长起来的,他们所形成的价值观、自我认知、个性行为特点都大大地有别于传统型组织的要求,他们更有个性,更愿意主动尝试,而不是“被动听讲”。尤其是在试用期的新员工,一般都存在“入职焦虑症”。新员工如何快速融入企业并快速成长为企业所需的人才,是我们迫切需要认真思考的问题。

4.新员工认识的偏差,学习积极性不高,主动性不强。新员工自我认知不够,搞不清楚“我在为谁工作”,学习进程中的主观能动性要差些,心态浮躁,目的不明确,方法不正确,这给企业带来了新的挑战,如何引导他们快速成长,如何管理他们,如何调动他们的积极性,是需要很多企业需要认真思考的问题。

三、改进对策和建议

(一)建立多维、立体的新员工培养、指导的工作体系

1.提升人力资源在企业中的地位,强化新员工培养意识,明确各级管理者的培养职责。划分培养责任、明确责任权限,确定具体责任人,通过企业内自上而下的教育宣贯和文化引导,强调人力资本开发与增值,形成较为完整的集“培养、考核、使用、管理”于一体的新员工培养管理体系,在培养制度上给予支撑和保障。

2.建立规范的、系统的培养体系。新员工培养的系统化,其核心是针对企业在快速发展阶段,通过人员不断的扩张来满足业务增长而提供合格人才的培养机制。首先,要建立明确、合理的课程体系和知识体系,形成以必修课程为主体、选修课程为辅助、自修课程为补充的培养方式,全方位育人的科学合理的课程体系,为新员工培养专业能力,发展个性特长,全面而健康地发展提供了广阔的空间。其次,从整体性工作开始确定新员工的培训流程。流程清晰,步骤明确,有助于新员工的过渡,同时注重新员工多岗位的综合培养。企业应关注对新员工团队合作、关注客户、自我管理、建立归属、服务规则等方面的培养,这是一个“同化”的过程。其实施的方式可以多样化,例如面授、拓展训练、分享成功经验、团队竞赛等,最终达到的标准是让新员工能够按照企业的期望,增强对企业的认同感和归属感,完成角色的转变并提升职业素养。

3.注重新员工的道德教育,提升新员工的正能量。企业应帮助新员工树立正确的道德观和职业观,引导他们树立正确的职业思想,提升他们职业素养,教会做人的方法。新员工只有具备良好的品质和正确心态,才能有正确的认知,这看似是员工的个体品行属性,其实这对一个企业影响很大,注重对新员工正能量的培养,实则是企业文化软实力的提升。

4.创造满意的工作岗位,做好新员工的职业规划。企业为新员工制订明确的发展计划,让其清楚自己在企业中的发展机会。根据个人条件、背景,为每个员工量身定做适合其自身特点的职业生涯发展道路,向员工提供实现个人专长的契机,形成员工与企业的互动,增加员工的归属感。同时要注意员工自身的发展目标与企业的发展目标有机地结合起来,减少冲突,增加一致性。

5.结合新员工个性特征,充分利用新的学习工具和技术,围绕兴趣开展培养工作。在互联网下成长,擅长或喜欢互联网、社交是新员工鲜明的个性特征,因此企业要结合他们的个性特征,建立适合他们发展的培训和学习项目,采取更灵活、更多样的学习活动,让学习者有更大的参与空间。课题上讲师要成为引导者,增加互动与参与,鼓励学习者主动探索,让他们有动手实践的机会,且每项活动都应该直接与学习目标、特定的任务相关,符合学习者的需求。充分利用社交媒体、交流论坛、移动互联网等各种新的学习工具和技术,通过在线公开课、网络商学院、微信、微博、论坛等平台,线上与线下的混合、自学等学习方法的综合应用。

6.建立新员工指导制度,推行导师制培养模式。改变企业以往简单的“师带徒”培养方式,引入导师制实行管理带教活动。选择专业理论强,实战经验丰富的企业内部专家、带头人、骨干担任导师,明确培养责任与义务,建立考核与奖励制度,制订阶段培养计划,量化考核标准,落实计划的执行,分阶段实施目标考核。以项目为载体,通过“传帮带”培养,交给新员工准确快速的做事方法,实现技术技能知识的传授,帮助岗位成才。

7.搭建新员工学习平台,赋予挑战性的工作,实现“培”与“训”的有机结合。对于那些年纪轻、干劲足的新员工来说,富有挑战性的工作和成功的满足感,比实际拿多少薪水更有激励作用。有目的地开展工作轮换,丰富新员工的工作内容,使有能力的新员工担任责任更大的工作,增加工作的挑战性和参与度,帮助新员工解决从“知”到“行”,实现培训效果的转化。并积极为新员工提供和创造能促进其不断进步和发展的学习和培训机会,使其明白工作是培训的真正开始,而集体培训只不过是助跑,只有不断地提高自己的才能,才能应对挑战性的工作。

8.加大考核力度,增加危机意识,给予新员工适度的、稳定的压力。给新员工增压,让其感受到企业内部也在竞争,促其自我加压,提升学习能力,实现“要我学”到“我要学”的意识转变,激发员工沿着适合自身特点的发展道路快速前进,才不会落后和被淘汰,尽早地实现角色的快速转变。

(二)关注新员工的成长,增强企业认同感和归属感。

1.注重发挥企业文化的导向和凝聚作用。发挥企业文化的实质内涵,真正渗透到员工的工作、生活中,让文化落地生根,引导新员工的行为,帮助他们形成良好的工作习惯。树立企业榜样人物、标杆人物,大力宣传优秀员工追求卓越的工作事迹,保持新员工积极向上的心态,大胆鼓励新员工的参与。通过团队活动的开展,使员工之间互相了解,相互帮助,学会合作,形成团队凝聚力。

2.增强新员工入职关怀,加强情绪管理,增加幸福感。企业应最大限度降低新员工“入职焦虑症”带来的负面影响,做好新员工的入职关怀工作。企业及时洞察新员工的心理活动,注意新员工的情绪与言行变化等,及时发现关怀点,创新关怀方式,缓解新员工的入职焦虑,让其能从内心深处尽快融入新环境。可通过心理疏导、幸福力提升、心理辅导等形式,及老员工向新员工传授获取大幸福、小幸福、微幸福的方法,提高新员工自我幸福感的调控能力,进而帮助新员工释放压力,排解不良情绪,增强幸福感。

3.建立畅通的双向沟通渠道。企业应建立畅通的、双向沟通渠道,为新员工提供表达自己意见的机会,并且及时反馈意见和建议。若缺乏互动与反馈,培养工作的改进就变成纸上谈兵了。可通过召开座谈会、团队互动活动等形式,加强新员工之间、新员工与企业间的交流。通过沟通及时、友善激励、开展互动活动等有效方法增强新员工对企业的归属感、认同感,进一步满足自尊心和自我实现的需要。

四、结束语

总之,在当前这种竞争激烈的社会环境中,企业要根据实际情况,运用多种有效措施,加强对新员工的系统与科学培养,提高工作满意度,突出企业的活力,形成企业的凝聚力和竞争力,使得新员工能够快速适应企业,成为企业的精英,成为企业未来发展的最大潜力。

摘要：在竞争激烈的市场环境下,企业生存的根本是企业核心竞争力,其实质是人才竞争,也就是获得优于竞争对手的人才。如何做好新员工的培养工作,使其快速融入企业,短期内成长为企业骨干显得尤为重要。从企业和新员工自身两个角度分析影响新员工培养有效性的因素,并提出“建立多维、立体的新员工培养、指导的工作体系”和“关注新员工的成长,增强企业认同感和归属感”的对策,从而使新员工快速适应企业,成为企业的骨干,增强企业活力与竞争力。

新员工培养方式 篇8

关键词：结师徒；促新人；树中坚；强队伍

一、人才对企业发展的影响概述

随着“建设具有国际竞争力的专业化国际化能源工程公司”步伐的不断推进，公司承揽的国际、国内项目如雨后春笋，层出不穷，公司在国内、国际上的声誉也不断提升。我们在为公司取得今天的成绩而倍感欣慰的同时，也深深感受到我们肩上的担子越来越重。经过公司上上下下全体员工的呕心沥血和苦心经营，我们积累了雄厚的硬件条件，这让我们在群雄逐鹿的能源工程公司行业得以异军突起，跻身于强者之林；而另一方面，公司最宝贵的财富——人才，却正悄悄成为阻碍我们脚步前进的桎梏。如何突破这个瓶颈，尽快建立健全人才的引进和培养机制，成为公司成立之初面临的第一要务。

二、“师带徒”三年培养模式的涵义

要成为一名素质过硬的工程师或管理人员，需要全身心的投入和忘我的工作，平时注重日积月累，才能做到日后的厚积薄发，进而“功成名就”。王国维在《人间词话》中说，古今之成大事业、大学问者，必经过三重境界，这恰恰符合新员工成长过程中所必须经历的三个必不可少的发展阶段。而我们采取的三年培养模式，恰好对症下药，在每个必经阶段对新员工进行适时的指点迷津。

本文按图索骥，结合这三个阶段，解读青岛公司的新员工培养策略。

（一） 敲定方案 因材施教

新员工入司第一阶段：昨夜西风凋碧树，独上高楼，望尽天涯路。

技术是我们的立足之本，随着新员工的不断引入，如何在较短的时间内，采取行之有效的培训手段，促使新员工快速成长，满足公司项目运作的需求，成为青岛公司大踏步发展的当务之急。

以青岛公司设计部和建造部为例，设计部负责青岛公司所有项目的加工设计及科研管理工作，是联系详细设计和现场建造的纽带；建造部机关及各车间的技术及管理人员负责整个建造部的技术及计划统计等基层管理工作，是联系加设、生产及施工现场的交通枢纽。他们每一步工作处理的优与劣，直接关系着现场施工的成与否，也牵连着项目运作的省与费。因此，要想做好项目的降本增效工作，要想使项目运作的平稳高效，首先要开源节流，保证技术及管理人员的工作质量。

（二）督导监控 考核成效

新员工入司第二阶段：衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴。

有了“师带徒”三年培训计划保驾护航，并不意味着人才培养工作就可以听之放之，高枕无忧。为了从根本上保证人才的培养模式能切合实际，能充分落到实处，为人才营造最适宜的成长环境，我们采取不定期的考核方法，组织各部门专业水平测试以进行考核。这样一方面，对于师傅和徒弟起到了一种监控督导作用，另一方面，也方便师徒能及时地查漏补缺，确定下一步的实施计划。三年来，我们以部门为单位，多次委派老员工为新员工制定模拟试题，采取独立完成的方式，对员工进行检验考核。考核结果令人满意，这跟师傅、徒弟长时间的不懈努力和孜孜以求密不可分，同时，也是对我们育人模式的充分肯定。

不定期的考核，能帮助新员工对自己的定位和现状有一个总体上的认识，这段时间学到了什么，掌握的如何，哪些地方需要改进和提高，督促新员工对自己下一步的学习和工作重点有针对性地进行规划，以对症下药，精益求精！另外，也对公司各部门起到了一种预警效果，提示我们如何才能更好的营造学习和工作氛围，为新员工的成长提供一个舒适宽松的环境。

在人才培养的过程中，我们也不断提醒着师傅和徒弟，要充分揣摩和仔细研读这种育人模式，不能只是简单的机械式的灌输和说教，要改“围堵障”为“疏顺导滞”，重在引导。在日常工作和项目运转期间，除了要配合公司进行各种总结外，我们也及时地组织员工在项目进展的里程碑点，及时地进行经验总结和交流分享。及时找出自己参与项目期间的闪光点和不足，责成师傅落实，为什么会出现此类问题，如何解决这种问题，下一步的工作中如何规避此类问题。通过阶段性的总结，可以方便师傅检查徒弟的学习效果，同时也反思自己在带徒中的作法是否经得住推敲，以确定下一步是持续提高还是及时改进。

在职场的第二阶段，不同新员工的成长历程也会有所不同，有的人会迅速适应环境并游刃有余，有的人则可能仍处于磨合期甚至依旧迷茫。通过我们“师带徒”的实行，得出以下几点经验。

1.在这个阶段，新员工要做好以下几项“修炼”：

一是心理的历练。主要是指作为职场人士应该具备的一些心态，比如；自信的心态、积极的心态、敬业的心态、吃苦耐劳的心态，吃亏的心态、健康的心态等等。要乐观面对自己的工作，坦然面对工作中的得与失，平静面对荣誉和失利。

二是技能的提升。是指自己快速成长而需要具备和强化的一些能力，比如，专业加工设计的能力、项目运作管理能力、培训的能力、执行力、沟通能力的提升等。

三是形成自己的工作模式。即要能够独立而开创性的工作，因为要想脱颖而出，就必须能够有自己的“思想”，能够独树一帜，能够变通而开创性的展开工作。比如，充分发挥自己的特长，在技改技革、科研立项等方面下功夫并有建树；优化工作流程等。

2.在这个过程中，新员工需要努力实现“四勤”：

（1）腿勤。腿脚勤快，是新员工扎稳脚跟的关键要素，很难想象，一个“四体不勤，五谷不分”的新员工能够获得同事的好评，领导的信赖。因此，新员工要想获得更快地成长，就必须腿要勤，要学会用腿脚来“丈量”，要经常性的勤下现场，勤跑车间。

（2）手勤。上帝赐予我们双脚是让我们用来走路的，而给予我们双手，则是用来为自己同时也是为别人做事的，当我们做到手勤的时候，我们往往能够成人达己，并获得意想不到的收获。要勤于翻阅各种资料和规范，多练习各种设计软件，做到手到擒来，行云流水。

（3）嘴勤。嘴勤，是优秀员工必须具备的基本功，有些新员工技术工作做的非常棒，却不善于表达，尤其不善于向陌生人表达，这样一来，很容易出现沟通“死角”。因此，作为一个新员工，应该注意学习并加强沟通交流，学会到什么山唱什么歌，知道见什么人说什么话，新员工只有做到了嘴勤，才能受同事喜欢，受车间师傅的爱戴，受项目人员的重视。

（4）脑勤。脑勤，是指新员工要擅长总结和动脑，要勤于归纳自己的工作经验和教训并注重提炼，从而更好地指导今后的工作，实现从量变到质变的跨越，形成自己的工作模式。

第二阶段需要注意总结的时效性，实用性，不能疲于应付，另外就是项目中要随时总结考核，不能总做事后诸葛亮，因为时间拖得越久，很多典型案例的教育意义也会被冲淡。

三、构建促进人才成长与成才的长效机制

回顾以往的人才培养模式，新员工入司后委派一名师傅帮扶指导，囿于师傅时间、精力等各种因素的限制，往往以新员工自己领悟为主，缺乏具体的督导考核措施。另外，随着时间的推移，这种师徒关系很容易演变为一种暂时的形式主义，实习期前脚结束，师带徒的过程往往也后脚跟着退出舞台。而此时的新员工才刚刚上路，他们只是跨过了由学生到职员过渡的门槛，至于下一步该走向何处、该如何走下去，还需要师傅新一轮的谆谆教诲和指点迷津。再者，以往的新员工培养，师徒往往以实习期考核过关为目标，退而求其次，采用的是囫囵吞枣式的灌输，顾全不顾专，虽能临时抱佛脚，却忽略了基本功的重要性，对于新员工的长远发展欠缺考虑和规划，徒弟一旦脱离了师傅的庇护，经常出现看什么都面熟却始终犹豫不决拿不出方案的现象。

而“师带徒”的三年培养模式正是在这种条件下应运而生，充分综合考虑了以往人才培养的瓶颈，对于培养过程中可能出现的问题提前预防，及时消化。改以往的短期培养为三年模式，并细分为三个阶段，在每一阶段都因时制宜，根据新员工的成长程度制定下一步相应的培训计划，同时跟进监督，注重对基本功和专业知识的考核，及时发现问题，及时总结提高，注重长远发展。

新员工培养方式 篇9

各车间、部门：

近期发生的工厂、员工宿舍盗窃案件，充分反映了安全保卫管理存在严重缺陷，充分说明了员工廉洁自律及职业道德意识上的薄弱。现象的发生给厂敲响了警钟，加强员工廉洁自律及职业道德培养工作迫在眉睫。

为提高员工职业道德素质，培养员工良好工作心态，树立全体员工正确的价值观，强化责任感，工厂决定在全厂开展员工职业道德培训等方面的学习，具体要求如下：

1、开展员工职业道德培训学习，主要有资料电子课件《员工职业道德培训》PPT、书籍《职工心理健康手册》。

部门负责人根据部门实际情况选择其中一种资料进行学习，并参考计划样表（后附）列出具体的学习计划，计划必须包括学习内容、学习形式、学习人数及姓名、学习时间或时间段。电子课件资料将统一下发至各部门负责人；书籍资料在党工部处借阅，由于书籍数量有限，借书部门必须在规定的时间内完成学习，并将书籍返还党工部，以便其他部门借阅,如将书籍丢失按书籍原价的3倍赔偿。

2、各车间部门或支部在培训时，可提前向党工部通知，党工部做好照相工作。

3、学习计划各部门于9月13日下班前报至党工部，4、学习形式各部门可以自行选择，学习过程需做好学习记录，党工部随时抽查学习情况。

5、此项工作作为9月份学习重点。

创新培训方式 提升员工素质 篇10

在今年2月1日召开的全厂员工教育培训总结表彰会上，气化车间主任叶荣军从杨华章总经理的手中接过了金灿灿的奖牌。2009年，气化车间通过加强领导，明确理念；学以致用，以用促学；教育与技能培训并举；教与学互促；严管理，重奖罚强化员工培训，圆满完成了培训任务，获得了教育培训先进单位的光荣称号。

“工作八个有”创新培训方式

通过煤气化试车和生产以来的实践，气化车间领导深刻认识到化工基础知识教育，是员工获取持续提高和发展的基础；实用操作技能培训，是提升装置安稳长满优生产的支撑；思想政治和规章制度灌输，是完成各项任务的保证。

气化车间始终坚持把员工教育培训工作当作发展的重要任务常抓不懈，做到“八个有”，即领导有重视，实施有制度，年初有计划，年终有总结，责任有落实，过程有检查，方法有创新，结果有奖罚。明确车间主任、党支部书记是员工教育培训的第一责任人，生产副主任具体负责，一名技术人员协助。在培训时，领导担任培训班主任，带头讲课、参加讨论、监督考试。从培训原则、培训内容、培训方式、考试方法、培训纪律、优秀学员和优秀教员评分标准，考核与奖励办法等方面做出了具体规定。遵循干什么、学什么，缺什么、补什么的原则，编制具有针对性、实

用性、系统性的培训计划。通过培训期间小结和年终总结，发扬长处、改进不足，推进培训思路和方式。将培训计划落实到人，认真准备培训资料，按要求备好课。在培训期间，领导到培训班检查课堂纪律和教学秩序。

通过学员与授课人员的相互评分，技术人员编写岗位学习100题，坚持每期培训必考试，考试成绩和培训纪律与绩效奖金挂钩考核，保证教学秩序，提高培训效果。

“学了是为用”提高操作技能。

学以致用，以用促学是员工教育培训的着力点。气化车间始终坚持把员工教育培训与提高员工岗位实用技能，促进装置安稳长满优生产，推动提升系统操作有机结合起来。通过化工基础知识、工艺流程、操作规程、安全与环保知识、事故应急预案、主要设备结构与原理、仪表相关知识的培训，不断提高员工的操作技能和系统知识。

气化车间先后开办了以气化和空分工艺流程、设备原理和维护保养知识、仪表相关知识的综合班，增强新员工的工艺知识，提升老员工的系统知识。规定各岗位副操、一般操必须参加全程培训，主操必须参加本岗位外的培训。开办了以技术攻关、整改消缺改变工艺流程和操作方法的培训班，熟练掌握新工艺和新设备的操作维护技能。举办了应急预案的培训，增强处理紧急故障和排除隐患的操作技巧。开展了岗位百题练兵活动，车间组织工艺技术人员对每个岗位编制了以实用操作为主的100道学习题，以

10题为一张卡片，按题目的难易程度定分，定期对操作人员进行抽题考试，并规定班长参加空分学习考试。下一步将安全与环保、消防、劳动保护和职业卫生知识纳入岗位百题练兵活动中。整理汇编了气化车间自2006年以来的各类事故和兄弟企业同类装置的事故，进行事故教训培训，增强了安全操作技能。“教与练并举” 提升综合素质

建设高素质的员工队伍是员工教育培训的落脚点。气化车间坚持“灌输”教育、“养成”教育、“激励”教育作为员工培训的内容，与技能培训并举，推进员工综合素质的提高。以政治理论和上级精神进行“灌输”教育，组织全体员工学习科学发展观理论、《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》、社会主义核心价值体系理论、《中华人民共和国宪法》、苏树林总经理在集团公司干部工作会上的讲话，以提高员工的思想素质。以规章制度进行“养成”教育，组织全体员工学习《员工手册》、《十大禁令》、企业和车间的各项规章制度，开展大家谈活动（《边学边练》体会，“两起事故”体会），提高员工遵规守纪的自觉性。以形势任务和先进模范人物事迹进行“激励”教育，开展“实现装置长周期生产为企业发展奠基础”活动，组织学习代旭升和吴大观先进事迹，学习企务工作报告，宣传企业和车间面临的形势任务，引导员工爱企业，立足岗位作贡献。

“师与徒互动”提高培训质量

良好的培训氛围，是保证培训效果，提高培训质量的关键。气

化车间在培训中，通过教与学的互动，促进技术人员学习提高实用技能，通过学促进人人关心培训效果，营造全员共学氛围，推进培训质量的提高。

在集中培训时，气化车间规定每周由学员和授课技术人员进行一次互相评分，学员的评分内容是：学习态度、学习方法、课堂纪律、公益活动4大类10小项，授课技术人员评分内容是：教学态度、教学内容、教学方法与能力4大类10小项。满分为100分，每小项分为10分、8分、6分和4分4个等级，得分数作为评选优秀学员和优秀培训员的依据。通过相互评分，达到了两个提高，一是促进了技术人员认真备课、熟练掌握授课内容，深入浅出、通俗易懂讲课，积极认真解答学员提出的问题。二是促进了学员自觉遵守培训纪律，认真听课，努力学习。

在岗位百题练兵活动中，气化车间不但规定由分管技术人员出题，而且还要求操作人员、技师、班长献题，营造人人参与培训，共同学习提高的氛围。气化车间在提升技术人员实用技能方面，还通过编写岗位练兵百题，共同参加抽题考试评分，答题讲评，促进学习实用操作技能。下一步气化车间将组织班组长对技术人员进行分管岗位外的抽题考试，推进提升系统操作水平。“奖惩两手抓” 激发学习积极性

严管理，重奖罚，是激发学习积极性的有效措施。气化车间制定了培训制度，严格培训的管理和考核。每个培训班都由一名车间领导任班主任，严格学习纪律和教学秩序的管理。将课堂纪律

和考试成绩与教学奖金挂钩奖罚。上课时间迟到早退按上班迟到早退扣奖标准考核，旷课按旷工考核，规定课堂上不准睡觉、交头接耳、喝茶水、大声喧哗，上课期间授课人员和学员不准接听电话，教室内不准吸烟，如违反，严格考核扣奖。

新员工培养方式 篇11

关键字：培养新创新新思维方式

幼儿是祖国的花朵，21世纪的未来，现在我们提倡的是有创新、有思维的方式，而现在的社会我们正需要的也是创新，身边的教育、科技都需要创新……，我们对于教育的创新需要重视关注，对于孩子的创新更加的重视关注了，我们需要培养创新的精神、需要培养创新的人才，因为这是社会发展的需要。培养创新必须从小做起，从小抓起。

创新的能力潜藏在每个孩子的身上，及时的培养、开发，创造能力就会得到及时的发展。培养孩子创造能力，就是要呵护孩子的好奇心，积极鼓励他们去探索问题、发现问题、提出问题，解决问题，最主要的是培养他们的扩散思维能力，有一定的幻想、自主，且有目标，创新出新的思维，如：孩子们洗手时，看到水从水龙头流出时，就有好奇心用手去堵住水，发现用手堵住了旁边还有少许的水会流出来，这时不要急着给予解释，这正如上面所说的满足他们的好奇心，发现了问题就应该让孩子自己先去解决，旁观者可以给以引导，这样既让孩子思维得到锻炼与提高又可以学到本领，一举两得。

在我们的日常生活中可以通过一些适当的方法来培养孩子的创新能力，培养孩子的新创新、新思维的方式。

一、在生活中善于引导幼儿独立思考。大胆提出质疑。

创新是敢于思考的前题，而质疑是创新的起点。牛顿对“苹果落地为什么不像上落?”的思考，使他发明了“万有引力”论。教师要正确对待孩子的好奇，引导对周围事物产生疑问。如：上《水》这节课的时间：这里有一杯脏水(浑浊)怎样能把这杯脏水变的清澈呢?孩子们说了自己的见解，都说的很好，但在让他们动手去操作的时候，就有了质疑，为什么两个杯子倒来倒去却越来越浑浊呀?他们提出大胆的质疑，使他们又发现了“沉淀”的现象，在引导下，了解了“沉淀”的成因，在实际操作中，使幼儿知识得到了进一步的提高。所以应该鼓励幼儿大胆提问大胆回答，建立一个自主、独立敢于创新的思维方式，及具有挑战性。

二、在日常生活中启发幼儿模仿。

创新往往从模仿中开始的，小班绘画孩子还不会自己独立勾线、大中班不会书法一样，就是先用“描红“勾线图案”，引导孩子模仿。我们什么时候启发幼儿模仿呢?就可以从身边着手，如；当我们午睡起床时，可以让孩子看看怎样把被子叠整齐；当在收拾餐具时，让孩子看看怎样摆放餐具。可以让孩子经常看、模仿的基础上，有意识的引导孩子，使他们怎样做才能够做的更好，让孩子试一试，自己去发现问题、分析问题，然而解决问题。不要求孩子一步照搬，要的是能够自己动手；又如：上绘画课，一张范画要求幼儿在模仿的基础上有自己的布局思路，画出自己与别人不同的地方，突破新的亮点，新的思维方式，这样不仅是培养孩子在进步，又可以掌握技能技巧，提高自主性，提高创造思维能力的培养。

三、在日常生活中启发幼儿思考，树立自信心。

孩子思维活跃、思考创新是否体现出与平时有意识启发和孩子日积月累的知识有着较大的关系，这样能够做到启发孩子的创新亮点，要引导孩子有意识的去思考一些问题，学会解决问题，这样也是有利于培养孩子的创新思维，在日常生活中经常听到孩子问“为什么”“这是什么”等，在这时我们作为教师、家长应不急于给他们解答事情的结果，而是给他们时间让他们自己想一想、说一说，甚至可以让他们猜一猜，如：平时我们在玩智力游戏、抢答题时孩子们兴趣特别浓厚、创新思维也特别活跃，各有各的看法与见解，作为引导者就更可能的引导鼓励他们去探索、尝试，通过自己的努力去解决答案，发现所要的结果，这样比直接告诉他们答案可能更有意义，更有效果。

想象是前提、创新是基础，所以想象与创新思维两者缺一不可，紧密相连，爱因斯坦说过；“想象力比知识更重要，因为知识是有限的，而想象力是无限的，它概括着世界的一切”。如果一个想象力缺乏的人，那肯定是很难有创新思维的。如何培养孩子的想象力可以从孩子最感兴趣的事件着手，在有趣的事件中，孩子的想象力是不可衡量的，无法估计的得到自由发挥。如：在区角中提供可操作的材料，(游戏棒、智力拼图、卡片等)让幼儿运用想象构造一些自己想象的东西；在主题《大自然的语言》中，放入棉花、绉纸、纸板等，让孩子自己创造气象标志，孩子们通过想象把“风”粘上，用绉纸剪出飘带，“云”可粘上棉花，贴在自己身上，把自己想象成各种气象，并进行角色游戏，创造体验大自然的神奇，从而激发幼儿热爱创造、想象、探索。通过生活中的点点滴滴，培养孩子对想象的兴趣和爱好。

四、在生活中启发孩子的实践，开扩视野。

想要把孩子培养成有创新思维的人，应当放手让孩子去做一些有创造性的活动，如；让孩子参加一些力所能及的小实验，小制作，动手拼装一些动物、玩具，在操作过程中，充分发挥自己的经验，和同伴相互学习、相互实践，只有通过不断学习、操作、探索，给孩子又动手又动脑的机会，才会在实践中增强知识、发展创新思维，又如：在区角中让孩子选择自己喜欢的区角，有多数孩子选择了橡皮泥、雪花片，在塑造中我注意观察、注意发现孩子们的想象是千姿百态，有几个孩子合作塑造了娃娃家、动物园等，甚至我们的华夏大厦可能也会在孩子们的想象中悄然生成……。

此外，想要把孩子培养成有新创新、有新思维的人，一定要使自己成为一位善于观察，善于发现孩子的创造思维，引导他们正确的方式，并且对创造思维给予肯定，支持，鼓励，鼓励他们做事情有始有终，坚持到底，不能半途而废；做事情要持之以恒，并能够多激发孩子创新做的更好，如；在课间，孩子们玩着、玩着听到音乐声响起，就撒手不管走到位置上，而旁边的区角乱糟糟了，因此孩子在玩的过程中就提醒玩好放回原处，能一物多玩。孩子在创新新的玩法的同时教师是有利的帮手，是他们的引导者、合作者、支持者，这样孩子的信心提高也快，思维也会得到更好的扩散，孩子们也就越来越活泼、聪明了，创新思维方式也就更提高了。