绩效工资会议记录（共11篇）
根据教育局工作安排，高新区教育系统绩效工资实施会议11月4日召开，由于八年级学生外出活动，昨天高新区篮球联赛在我校举行，我校的专题会议一直拖到今天召开，今天会议的主题主要是传达《中共临沂高新区党工委组织部临沂高新区财政局关于事业单位绩效工资实施有关问题的处理意见》（临高组发„2014‟15号）、《临沂高新区教育局关于义务教育学校绩效工资实施意见》（临高教发„2014‟33号），部署安排我校绩效工资实施情况。
一、李广济校长传达《中共临沂高新区党工委组织部临沂高新区财政局关于事业单位绩效工资实施有关问题的处理意见》。
二、刘学雷校长传达《临沂高新区教育局关于义务教育学校绩效工资实施意见》。
三、绩效工资实施当中应注意的几个问题以及我校如何实施。
（一）绩效工资实施的背景、实施原则指导
1、当前的形势
2、坚持按劳分配、效率优先、注重公平的原则；坚持公开透明、规范管理、阳光操作的原则；坚持分类管理、总量调控、放权搞活的原则；坚持注重业绩，向班主任、一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜的原则。
（二）绩效工资实施范围和时间
按照鲁政办发„2009‟63号、临政办发„2009‟104号文件规定，对执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，未上岗视导员、单位安排内退人员、岗位竞聘后待岗人员、不服从组织安排人员、或者不胜任新岗位人员及考核不合格人员不发放绩效工资。
从2014年9月1日起实施绩效工资，每学年兑现一次。
（三）绩效工资实施标准
绩效工资总量暂按义务教育学校正式工作人员奖励性工资额度和财政补贴核定〃〃〃〃〃〃
各学校绩效工资按照确定的标准工作岗位设臵数量核定并予以拨付。各单位绩效工资总量随教职员工基本工资和单位标准工作岗位设臵数量核定的调整相应调整。今年我校设定的岗位数量是114人，年人均约计，人多人少就拿这个数。教育局核定我校114个岗位，（我校今年8月23日上报教育局教学岗、职员岗外加我和刘校长2人不带课共计正好114个岗位，这个问题已经开会通报过。我校目前在岗118人，其中待岗4人，这在以前的教师会上已经明确的和大家通报过了。）
（四）绩效工资分配
绩效工资主要由奖励性工资和财政补贴构成，体现工作量和实际贡献等因素，在分配中坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜，由学校依据绩效考核情况自主确定分配方式、项目和标准，搞活内部分配，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。根据教学、管理、工勤（职员）等岗位的不同特点,实行分类考核,把绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并适当拉开差距。各学校可根据实际情况设立课时津贴、月考核奖、岗位津贴、学期考核奖、教育质量及教学成果奖励、加班、值班补贴等其它项目。
（五）学校绩效工资实施步骤
1、学校将根据教育局指导意见，在核定的绩效工资总额内，结合学校实际，广泛听取教职工意见，严格按照规定程序制订绩效工资实施方案。首先成立学校绩效工资实施领导工作小组，成员由学校校级领导、各处室年级负责人、教职工代表和教师代表组成。（每个年级推荐2名教师、教导处、政教处、总务处各推荐1名教师、工会、办公室、安全办三个处室推荐1名教师参加）
根据上级有关政策要求制定学校绩效工资实施方案(征求意见稿)，并在学校范围内公示并广泛征求教师意见，然后报区教育局预审，预审后的实施方案经学校教职工代表大会或教职工大会审议通过，审议通过的实施方案报区教育局批复后实施。
2、绩效工资实施方案后，要制定教师考评具体方案，认真做好教师考评工作，教师考评结果作为绩效工资分配的主要依据，并视不同等次情况发放绩效工资。
实施绩效工资要同清理规范学校津贴补贴结合进行，各单位不准利用任何帐户、任何资金以任何名义、任何形式，突破核定的绩效工资总额发放或变相发放补贴、奖金和实物。对违反规定发放或变相发放补贴、奖金和实物的，一律按违纪处理，对违纪单位主要负责人和分管负责人、财务负责人一律先免职，再依照有关规定给予纪律处分，并将已发放的现金(实物折算成现金)全部没收上缴。
最后我想再强调一个问题：肯定有的老师赞同多劳多得、按劳分配，也可能有的老师心理转不过这个弯来。在现在这个大环境下，这是不应该的，尤其是年轻教师，更不该有这种想法。
老教师要放平心态，不要摆资格，要多关心、爱护、帮助青年教师进步，做青年教师的榜样，这样才能赢得尊重。青年教师更应该努力工作，少发牢骚。
按劳分配，总起来说对青年教师是有利的。至于有的教师工作成绩不突出，工作态度不端正，肯定会导致绩效少于其他同事。这归根到底就是一个原因，那就是“工作态度”的问题。（举例：上次月考，虽然不起决定性作用，但是也能说明一些问题：魏静玲，参加工作以来第一次带语文、担任班主任，所带学科、班级的成绩都很优秀；孙自霞，算是任课教师中年龄比较大的了，而且跨年级代课，所带两个年级的成绩均是第一；还有，部分原来成绩不好的教师在月考中大幅度上升甚至取得了备课组第一的成绩；但是仍然有部分教师保持了成绩持续趴底的现象！大家不该有所启示吗！）
当然，凭现在老师们整体的干劲和工作态度，是令人欣慰的，甚至是令人感动的：很多考试学科的老师抢课上，艺体教师不用学校安排主动加班训练，等等等等。希望大家能够继续发扬这种精神和干劲。毕竟我们现在最大班额才42人，等两三年以后，我们可能最小班额都会超过60人的时候，再想紧起来，恐怕就难了。所以，说句掏心窝子的话，请老师们理解，现在对大家要求严，无非是想让大家在未来越来越激烈的竞争中能够适应下来，不被淘汰。
归根到底，学校的发展取决于成绩，成绩来源于态度，态度决定一切，态度决定绩效！
谢谢大家！散会。
目前银行对临柜人员的考核主要体现在数量上而非质量上, 各种考核指标例如存款余额、业务量等都是数量指标, 至于每笔业务的速度如何、服务态度如何, 则无法以一个量化的指标体现。而投诉热线、投诉信箱, 更多地是作为一个宣泄的渠道存在, 而非一种解决问题的方式, 储户和银行之间的矛盾有可能更加激化。规范化服务是现在各大银行采取的解决矛盾的措施, 可是在实际操作中效果并不好。规范化服务忽略了一个最重要的问题———执行这种服务的是人, 不是机器。“人有悲欢离合, 月有阴晴圆缺”, 这就要求给临柜人员一定的灵活掌控空间, 否则必定会招致临柜人员对于这种规定的逆向选择。还有一种方法, 就是将顾客的评分和工资挂钩。例如, 商业银行尝试让顾客给每一笔业务打分。这就遭遇了另外一种逆向选择的问题, 顾客的逆向选择。存在逆向选择, 就会存在道德风险, 这种风险所导致的结果在经济学上被形象地称为“柠檬市场”, 推论到临柜工作上来, 就是说它最终会导致这样两种结果:银行里只存在懒惰的柜员和挑剔的顾客。可见, 在绩效工资的范畴内, 这样两难的矛盾不大容易得到完满的解决, 各种措施往往只是一时之计, 治标不治本。
那么如何解决这种矛盾呢?可以尝试另一种薪酬模式———效率工资。所谓效率工资是使劳动总成本为最小的工资。与效率工资紧密相关的是市场出清工资。市场出清工资是使劳动市场出清的工资, 也就是使劳动供给等于劳动需求的工资。效率工资高于市场出清工资, 将工资定于高出市场出清水平, 其实是引进了对偷懒进行惩罚的机制, 因为员工偷懒时被发现并被解雇, 他将失去一份高工资的工作, 很难再次找到相同的工作, 这时, 工资构成员工偷懒被抓住从而被开除的机会成本:工资越高, 机会成本就越高。在瓦尔拉斯的劳动市场中, 经济处于充分就业状态, 所有厂商都支付市场出清工资, 这种情况下, 员工不在乎失去工作, 因为相同的工作立即可以找到, 怠工无成本。支付效率工资, 打破了瓦尔拉斯劳动市场的均衡状态, 社会上存在非自愿失业, 这时, 怠工有成本, 员工很珍惜较高工资的工作, 即使不努力工作时有可能不被发现, 这些员工也会努力工作。
从管理学的观点来看, 绩效工资和效率工资都是经济和行政两种管理手段的综合应用, 他们都有不同的适用背景。无论是绩效工资还是效率工资, 都有其优点和不足, 效率工资与绩效工资并举, 可以令两者之向优势互补, 避免采取单一薪酬制度的不足。
尴尬一：让一些孩子认真学习，等到初中毕业后再去打工，可他们倔强地走出校门迈进了社会，用行动证明随便打一份工都比教师工资高，像老师那样有知识有文化又如何?老师的说教是何等苍白无力。
尴尬二：菜市场上，教师买菜时最爱讨价还价、斤斤计较，等教师买菜离开了，菜贩们往往议论“那些穷教书的……”。教师们何尝不想慷慨大方一点，可工资就那么几个，一分一厘都得省着，这点钱要养家糊口啊!
尴尬三：年轻的农村男教师找对象难。人才文才等“软件”人家姑娘都中意，可现实社会中，商品房等“硬件”常常是找对象的起码标准，人家给你一段时间准备，你再拿不出来就只得“吹—了。
教师遭遇的尴尬事越多，就越对自己这个职业产生怀疑，进而抱怨，再就是消极对待本职工作，对第二职业充满了渴望。如今发放绩效工资这个喜讯传来，将大大减少以前的那些尴尬，教师也将成为令人真正羡慕的职业。
然而。在令人振奋的同时，大家又看到了《指导意见》的这些文字：要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。于是有人担心：如何考核优绩优酬?有可能还是主要看学生的分数，教师们会拼命促使学生们提高成绩，成绩就是教师的工资!何谓做出突出成绩?除了分数和升学率还有什么考核指标?只会加大应试教育模式的坚固性，对素质教育会产生更大的损害……这种担忧并非多余，这么多年来，考核教师业绩的评价制度的改革依然不尽人意，在“业绩”表现上一些教师学会了投机取巧：
现象一：有的教师跟领导走“近”点。各方面“脑筋灵活”点，甭说，还尝到了“甜头”。最典型的比如有个教师“教书育人”并不怎么样，但在领导那儿经过从感情到物质上的一系列投资后，教学效果也好了，后备干部也当上了，再努一把力就可以坐上领导的位置了。试想这样的教师走马上任后，将如何管理学校，恐怕他的“那一套”又会继续“发扬光大”。
现象二：期末考试时有的教师要求成绩好的同学要“合作”点，成绩差的同学要“机灵”点，一定都要考出“好成绩”，考出班集体的“荣誉”。有了教师“撑腰”，学生们在考场上当真“放得很开”。
现象三：“脱胎换骨”有“妙招”。比如利用初三上学期的“复习生效应”，抓住一个复习生，就等于有了一个高中生，就意味着可在本班淘汰一个差生，对班级平均成绩的提高更是不言而喻。可谓是“一举多得”。
绩效工资的发放既要用工龄、职称等照顾中老年教师，又要拿出一定的比例来调动青年教师及所有教师工作的主动性和积极性，这就必须考虑教师业绩的考核和量化最大限度地公平、公正、科学、合理。
“管理上市”系列丛书之《绩效-剑》指出，绩效工资的实施需要具备一些条件，其中第(2)条是：业绩标准要制订得科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂镪第(3)条是有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的。
很显然，“平均主义”或“吃大锅饭”的思想和做法不符合绩效工资的内涵，因而，教师的绩效考核不得不量化，但必须是教师工作态度、能力、素质等和学生成绩相结合的多方面的综合量化，那么如何具体操作呢?
比如在教学论文方面，如果只规定取最高级别记分而不累记，那么发表了多篇教育教学文章的教师和只发表了一两篇文章的教师得分一样多，他们在教研方面的能力根本就区分不开。为什么会有这样的规定呢?可能一是担心教师花太多的时间用在“写”上，而不注重教学实绩、不搞好常规工作，这可以用教学实绩差了不能人围评定职称和加强常规工作的检查等去制约；二是担心教师花钱去发表多篇论文，防止这种现象可采取加小分的方式进行，如每篇文章累记加分0.1，字数不足的文章按百分比加分，这样一般的教师不会为了这么一点点分花几百元甚至上千元去买文章，而发表了几十篇上百篇文章的教师却可以比别人多好几分，这岂不是真正调动了教师爱好教研写作的积极性?
今天乔布简历的小编就带大家具体来看看事业单位有绩效工资吗，事业单位绩效工资标准。
关键词：事业单位有绩效工资吗，事业单位绩效工资标准
事业单位的绩效工资包括基础绩效和奖励绩效，其中基础绩效占绩效工资的70%，而奖励绩效则占30%。职工个人基础绩效月标准额都是是根据标准来的，比如管理岗科员是1740等，管理岗和技术职称岗位以及工勤技能岗位，不同的级别都有各自的标准。职工的个人奖励绩效月标准额是个人的基础绩效标准额除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746。单位每年在财政局核定的绩效工资总量谁全体职工全年的基础绩效和奖励绩效，也就是全体职工基础绩效标准数额之和加上全体职工奖励绩效标准数额之和乘上12个月。
根据2015年的调整后的岗位工资标准，专业技术人员由现行的550元至2800元分别提高到1150元至3810元，管理人员由现行的540元至830元分别提高到1130元至2600元分别提高到170元至5795，工人由现行的70元至915元分别提高到150元1855元，将部分绩效工资纳入基本工资，绩效工资水平相应减少。
(一)适当提高直接从各类学校毕业生中录用的事业单位工作人员见习期和初期工资标准。提高后的标准为：初中毕业生每月1190元，高中、中等专业学校毕业生每月1220元，大学专科毕业生每月1345元，大学生本科毕业生每月1390元，获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位研究生每月1435元，获得硕士学位的研究生每月1580元，获得博士学位的研究生每月1720元，上述人员绩效工资水平相应的减少的具体办法，有各地区结合当地实际情况确定。
(二)事业单位新参加工作工人的学徒期、熟练期工资待遇调整，由各省、自治区、直辖市人民政府根据实际情况确定。
(三)中小学教师、护士岗位工资和薪级工资标准提高10%
目的 本制度根据员工薪资奖励福利制度及人事管理制度规定，制定绩效工资的有关事项。
工资原则员工薪资福利奖励，依据社会水准，行业水平，物价指数变化，本人执行所担任工作的能力、经验、年龄以及公司发展阶段等因素确定。
适用对象 办公室及生产车间员工
1.奖金/提成：根据各岗位与公司业绩的关系，由部门主管根据
员工岗位技能、工作经验、态度等综合表现按岗确定绩效工资的定级。
2、行政奖惩：所有主管及班组长、线长以上级别的干部均有部门行政奖罚权，最低奖惩为通报表杨和通报批评，涉及金额50—200元不等（以50元为一级递增），奖惩决定由各主管公示后人事部执行并在当月工资中体现。行政奖惩是上一级主管对员工在工作中的执行情况、工作差错等综合表现的及时衡量和评判的有效手段，奖惩力度由主管自己掌握（应考虑被奖惩员工的工资水平、事件的性质、初犯或屡犯等方面）。可由以下方面组成：主动参加公司培训等各项团体活动； 入职后通过自学取得正规相关文凭或者相关研发技巧；提出合理化建议、改进流程并被采纳；对每个岗位操作流程都熟悉。
3、工龄奖根据在公司服务的年限来划分。可分为定期晋升和增加年假
1.员工在公司服务满一年以上，每月享有一天带薪病假，每年享有5天带薪年假，可在本岗位淡季申请休假（需上级批准），当年有效，不休不补。
2.根据员工在职经验，定期晋升组长，主管。
4.根据生产进度和完成情况，公司从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例（a%）的额度作为部门员工的绩效工资来分配。
绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在12年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
绩效工资制度的基本特点
与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点：
1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。
2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。
3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
绩效工资制度的主要内容
绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。
1、评估目标及其制订原则
业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则：
1）雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定。
2）业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。
3）对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。
4）对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励（增加收入），还要给予内在奖励（提供晋升和发展机会），从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。
2、业绩要素
业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩，也利于评估者做出公正的评价。不同企业在业绩要素的选择上，侧重不同，下表为英国伦敦收入资料局（income data services）1989年做的一项研究，将使用频率最高的业绩要素筛选如下：使用频率高的要素 使用频率稍低的要素/与工作有关的知识、能力和技能/工作热情、责任感、工作态度和敬业精神/工作质量及其关注意识/工作数量/处理问题和工作方式的灵活性/独立处理问题的能力和开创性/管理他人的能力/对岗位需要的熟悉程度/出勤和守时情况/确定和实现优先目标的能力/劳动卫生和安全生产意识
此外，在业绩要素的选择上要注意：
1）要和评估方式相结合。
2）避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素。
3）培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。
3、评估方式
企业业绩评估的方法很多，但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点；二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架
4、实施条件
业绩工资的实施需要具备一些条件，包括：
1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离。
2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩。
3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的。
4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
在欢欣鼓舞的同时, 教师们也在担忧:绩效工资所需的资金能否落实并且真正到位?“绩效”认定是否能做到公正而合理?
其实, 任何一项政策的推行都会受到类似的质疑, 而消除担忧的最好办法就是“阳光”——信息公开, 将政策的整个执行过程公开于政策的利益相关人。政策的执行包括若干程序, 笔者认为, 最应该公开的有如下几个方面。
首先, 要公开政府财政预算。《指导意见》指出, “义务教育学校实施绩效工资所需经费, 纳入财政预算”, 而且, “县级财政要优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费”。相关部门能否真正落实《指导意见》的内容, 最好的监督就是公开政府财政预算。
长期以来, 很多地方政府对于财政预算都是采取封闭的做法, 这样做缺乏对纳税人知情权的尊重, 更可能会有损利益相关人的权利。通过公开财政预算, 不仅可以督促地方政府确保绩效工资所需资金到位, 而且可以促使预算更加科学、合理。如果各级政府用于发放绩效工资的资金具体预算, 以及这些资金在不同区域、不同学校间的分配方案等都能公开体现在财政预算中, 我们相信义务教育学校的绩效工资所需的资金基本可以得到保障。
其次, 要公开各层级的实施意见和实施办法。《指导意见》要求:“省级人民政府人事、财政、教育部门按照本指导意见和国家有关规定制定本行政区域内义务教育学校绩效工资的实施意见, 报人力资源社会保障部、财政部、教育部备案。市、县级人民政府人事、财政、教育部门制定的具体实施办法, 报上级人民政府人事、财政、教育部门批准后实施。”这一备案与批准制度是上级对下级的监管, 具有重要的意义。笔者认为, 如果能将这种监管进一步向社会开放——让政策相关人知晓政府各层级的实施意见与实施办法, 将有利于克服下级对上级负责制中的可能出现的诸如信息隐瞒等弊病。相关责任人只有既“向上”负责又“向下”负责并主要“向下”负责, 政策的制定与执行才会更为有效。
再次, 要公开学校的绩效工资分配办法。绩效工资最终的落实是由学校来具体操作的。在保证资金到位、实施办法可行的基础上, 学校对教师的考核对绩效工资的分配起着最为直接的作用。《指导意见》要求:“根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点, 实行分类考核。根据考核结果, 在分配中坚持多劳多得, 优绩优酬, 重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。”怎样来判定“多劳”与“优绩”并不是一件简单的事, 教师的劳动强度、教学成绩、职称学历, 以及学生的真正发展等诸方面都需要考虑, 切不可又让分数成为唯一的评定标准。《指导意见》指出“学校要完善内部考核制度”, “学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主, 广泛征求教职工的意见。分配办法由学校领导班子集体研究后, 报学校主管部门批准, 并在本校公开”。这里的公开与广大教师最为贴近, 期望各校不仅仅要公开最终由“学校领导班子集体研究”后的分配办法, 而是在“研究中”就要敞开大门, 除了要广泛听取意见, 还要积极协调, 让最终公布于众的分配办法能够切实提升教师的职业荣誉感与幸福感。
关键词 公立医院 绩效考核 绩效工资 分析
一、医院实施绩效工资意义
1.是医院管理的基础性工作，是促进高质量完成工作的有效载体，对提高医院工作效率和服务质量有重要的作用。绩效工资是工资的重要组成部分，是职工的福利。医院绩效工资实施好坏，直接影响到职工的工作积极性。
2.有利于提升医院竞争实力。“医院管理年”、“医疗质量万里行”等活动是发现医院管理中存在问题，并通过绩效工资形式进行考核、扣罚或奖励以便不断改进医院管理。
3.有利于挖掘潜能，增强凝集力。新医改指出：要改革人事制度，完善分配激励机制，实行以服务质量和岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。
二、医院绩效工资现状
1.片面追求经济效益。由于绩效工资的多少与科室的收支结余直接挂钩，容易促使科室更多地考虑自身利益，变相追求收入，片面追求含金量高或收益大的项目，不合理用药、过度检查、分解收入及收治不需住院的病人入院等损害病人利益行为发生。
2.“大锅饭”、“铁饭碗”现象严重。在“效率优先、兼顾公平”的分配原则指导下，为了“兼顾公平”，为了稳定“军心”，少部分经济效益差但又有一定社会效益的科室，在政策上倾斜，容易出现干多干少都能享受绩效工资的“大锅饭”、“铁饭碗”现象。
3.计算结余分配比例固定。由于医院的每项业务收入几乎都是由不同的业务科室共同完成的，使用的仪器设备很多要由两个以上科室共同负担，因此收入、成本支出分配比例就存在人为、不科学因素，大多医院为了操作方便，不去作深入的调查研究，在分配时按固定的分配比例“一刀切”现象严重，最终导致业务收入高的、技术含量高的、医院先期投入大的、使用消耗性物资少的科室的绩效工资始终是高的，而一些基础较差、项目收费较低的科室的绩效工资总是“垫底”甚至出现负数。这也不利于调动员工的工作积极性和医院的绩效考核管理。
三、医院绩效工资的考核和分配
1.医疗质量管理占25分：医疗质量是龙头，牵一发而动全身
1.1认真贯彻实施《医疗技术临床应用管理办法》，建立医疗技术准入和管理制度，促进医学科学发展和医疗技术临床合理应用水平，提高医疗质量，保障医疗安全。
1.2贯彻实施《处方管理办法》、《抗菌药物临床应用指导原则》、《关于加强全国合理用药监测工作的通知》和《卫生部办公厅关于抗菌药物临床应用管理有关问题的通知》，积极推进临床合理用药
1.3加强医疗技术和人员资格准入，维护患者安全。严格对大型医用设备、器官移植技术、介入技术、人工关节等高新技术的准入和临床应用管理。
1.4加强医院感染管理工作，提高医院感染诊断水平，有效预防和控制医院感染。
2.护理质量管理占20分
在临床护理工作中贯穿“以病人为中心”的服务理念，正确实施治疗和护理措施，密切观察患者病情变化，为患者提供基本生活护理服务，提供康复和健康指导，保障患者安全和护理工作质量。加强对急危重症患者的管理，提高急危重症患者抢救成功率。落实首诊负责制，提高急诊科能力，做到专业设置、人员配备合理，抢救设备设施齐备、完好；医务人员相对固定，值班医师胜任急诊抢救工作；急诊会诊迅速到位；急诊科室）、入院、手术“绿色通道”畅通。
3.医德医风管理占10分
3.1提高服务意识，改善服务态度，转变服务作风，注重诚信服务，增进医患沟通，优化医疗执业环境，构建和谐的医患关系。维护患者合法权益，充分尊重患者知情同意权和选择权；服务态度良好，语言文明礼貌，杜绝生、冷、硬、顶、推现象；建立医患沟通制度，增强医患感情交流。规范医患沟通内容、形式，交流用语通俗、易懂，增强沟通效果；完善患者投诉处理制度，公布投诉电话、信箱，及时受理、处置患者投诉。采取多种方式，收集患者意见，及时改进工作。
3.2加强思想道德教育，树立社会主义荣辱观，加强医院文化建设，推进精神文明建设，纠正损害群众利益的不正之风。
3.3继续认真扎实做好自查自纠、查办案件和建立治理医药购销领域商业贿赂的长效机制等各项工作。
3.4执行医德考评制度，加强医德医风教育、纪律教育和法制教育；认真处理群众投诉、举报，严肃查处损害群众利益的行为。
4.工作任务考核占45分
主要考核门诊与出院病人费用（其中药品费比例、检查检验费比例）、药品收入占业务收入比例、人均业务收入、人均业务支出等经济效率指标、门诊人数、住院人数、实际占用床日、病床周转率等指标。
5.计算综合考评系数
综合考评系数=（医疗质量分+护理质量分+医德医风分+工作任务分）/100*100%
四、结论
建立有效的跟踪反馈制度，定期调查职工对绩效工资实施的接受程度、不同意见和建议，不断地改进和完善医院的绩效工资管理制度，是医院实现综合目标管理、提高医院核心竞争力的有力保证，是实现社会效益、创建和谐社会环境的有效途径。
参考文献：
[1]张亚金，李伟明.浅析医院的绩效考评.科技情报开发与经济.2006.8：205-206.
為完善公司員工崗位考核機制，合理發放員工績效工資，完善公司薪資管理體系和激勵約束機制，強化員工的責任意識和成果意識，提高工作效率和工作品質，特制定本辦法。
一、總則
（一）員工崗位考核以《公司薪資管理制度》和員工崗位職責為依據，堅持客觀公正、實事求是的原則，採取員工自評與上級評鑒、定性考評與定量考評相結合的方法，對員工進行定期的考核評價。
（二）員工績效工資的發放以崗位考核結果為依據，堅持按勞分配、按績取酬的分配原則。
（三）本辦法適用於公司正式員工、試用期員工、臨時員工。
二、考核內容與標準
員工的崗位考核內容包括工作成果、工作紀律及假事制度有關條款的執行情況。
（一）工作成果：經營管理人員的考核按工作表現和督導能力兩部分進行評估，根據《管理人員工作表現評核表》（附表1）內容進行考核評分；其他員工的考核按工作總量、目標完成率和工作品質三部分進行考核，根據《員工工作成果考核表》（附表2）予以評分。
（二）工作紀律考核依照員工違犯工作紀律的記錄進行考核。
（三）員工執行假事制度的考核。
三、考核時間
（一）績效工資的考核每月進行一次，時間為每月月末，並將《考核結果與績效工資發放審批表》於次月1日前報至人力資源部。
（二）員工考核以月度考核結果匯總為依據，並根據公司、部門、員工個人績效總體情況作為調整績效工資等級的依據。
四、考核結果
員工崗位考核結果分為稱職、基本稱職、不稱職三個等次。考核結果需按規定的管理許可權審批。新招聘錄用高、中層經營管理人員職務試用期考核參照此規定執行。
五、績效工資發放
（一）考核結果為稱職的員工，發放全額績效工資；基本稱職的員工發放50%—90%的績效工資；不稱職的員工不發放績效工資。具體發放比例見《考核結果與績效工資發放比例對照表》（附表2）。發放績效工資需統一填寫《員工考核結果與崗位績效工資發放審批表》（附表3）。
（二）違紀員工按公司違紀員工處分決定有關內容和公司員工獎懲制度有關條款扣發相應的績效工資。處分決定中有具體扣發金額的，按處分決定執行；沒有具體扣發金額的，原則上按如下標準扣發績效工資：通報批評，每次扣發10%—30%；警告，每次扣發30%—60%；記過，每次扣發60%—90%；記大過以上處分者，不發放績效工資。
（三）根據員工假事制度有關條款規定，扣發相應績效工資。
（四）績效工資發放時間：
員工績效工資經考核評定後與基本工資、崗位津貼、司齡補貼等一併發放。
附表：
1.管理人員工作表現評核表
2.員工工作成果考核表
3.考核結果與績效工資發放比例對照表
1、专业技术人员。
专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行一至四级岗位工资标准，其中执行一级岗位工资人员，需要经人事部批准;聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行五至七级岗位工资标准;聘用在中级专业技术岗位的人员，执行八至十级岗位工资标准;位的人员，执行十一至十二级岗位工资标准;工资标准。
;聘为副高级专业技术的职务的人员，执行七级岗位工资标准;执行十级岗位工资标准;;聘为员级专业技术的职务的人员，2、管理人员。)执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘;聘用的部级副职岗位的人员，执行二级职员岗位工资标准;执行三级职员工资标准;聘用在局级副职岗位;聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准;;聘用在科级正职岗位的人员，;聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准;;聘用在办事员岗位的人员，执行十级
3、工人。
工人按本人现聘用的岗位(技术等级或职务)执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行一级岗位工资标准;聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准;聘用高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准;聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准;聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准;聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。
国家制定事业单位岗位设置管理规定，对岗位总量、结构比例和最高岗位等级设置进行管理。各地区、各部门结合本地区、本部门实际制定实施意见，报人事部备案。各事业单位根据国家规定和本地区、本部门的实施意见，按上级主管部门核定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级具体实施。事业单位岗位设置管理规定由人事部另行制定。(二)薪级工资的实施。
工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资(附表一至三)。
1993配制度改革，不涉及工龄计算问题)家学制规定，按实习学习年限计算;套改年限和任职年限的计算截至2006年6月30 这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。
低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资(三)事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。(四)津贴补贴的实施。
完善艰苦边远地区津贴制度。建立科学合理的艰苦边远地区津贴实施范围和类别的评估指标体系，建立艰苦边远地区津贴水平正常增长机制和实施范围、类别调整机制。完善艰苦边远地区津贴的方案另行制定。
规范特殊岗位津贴补贴管理。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家统一制定特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法，规定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。除国务院和国务院授权的人事部、财政部外，立特殊岗位津贴补贴项目、扩大实施范围和提高标准。
相关推荐：事业单位改革最新消息篇二：薪酬调整方案(岗位绩效工资制)薪酬调整方案（试行）
——岗位绩效工资制
一、薪酬的界定
本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基本工资、岗位工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。
二、本方案的适用范围
1.本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位； 2.总监以上高管实行年薪制，另行制订方案；
3.车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册； 4.综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。
三、薪酬构成注释：
标准工资＝基本工资+岗位工资 工资总额＝标准工资+绩效工资 月薪酬＝标准工资+绩效工资 年薪酬＝工资总额×12+ 年终奖 1.基本工资
是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；
公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整；
本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活保障标准。注：
① 员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准；
② 公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准；
③ 待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。2.岗位工资：
岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；
依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定；
以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。
3.绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果；
每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。
绩效工资标准为该岗位工资总额的15%至40%，岗位等级越高，如下表所示： 4.年终奖：
由总经理办公会议讨论另行制定，并报董事会审批，原则上当年第一季度计发上年终奖；发放原则如下：
月实际薪酬=[标准工资×当月实际出勤日/当月应出勤日]+绩效工资标准×绩效考核系数-扣项。※ 绩效工资标准=工资总额×10%。
四、岗位等级设计
根据公司目前的实际情况，参照企业组织架构，从岗位所承担的工作责任、工作强度和所需的知识技能、价值贡献等方面进行岗位排序，具体岗位价值评估，待公司薪酬管理办法与定岗定编方案正式发布后，公司组织专题岗位价值评估项目组予以完善制定，经公司薪酬委员会审核同意后另行颁布。2.岗位等级设计
公司所有岗位进行排序，可分为5个职等，每个职等内包含有2～3个职级，详见××有限公司岗位等级表（表1）。
说明： 1.管理序列
从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。企业因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据。如：企业的基层、中层和高层管理者。2.职能序列
从事某个方面的职能管理工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位，企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责。如：会计、行政助理、人事助理、qa、统计员、采购员等。3.专业技术序列
从事技术操作或设备维修相关专业的技术人员，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排除少量的项目奖金。
指在公司内部从事生产作业的职位，一般工作场所比较固定。
根据公司未来发展战略目标及当前盈利水平，参照本地区、同行业相似企业薪酬水平，制定公司薪酬等级和薪酬水平，公司薪级表 5 / 7篇三：绩效工资制度
绩效工资方案目录 ? 第一 基本工资 ? 第二 福利补贴 ? 第三 ? 第四 ? 第五 ? 第六 ? 第七 ? 第八 ? 第九 ? 第十 ? 第十一
岗位工资 工龄工资 工作补贴 个人业务提成 个人超标奖励 销售部门利润分红职能部门利润分红公司利润分红 总结 此方案审核中
绩效 无明确绩效要求的一般性工作 无明确绩效要求的比较重要工作 有一般绩效要求的一般性工作 有一般绩效要求的比较重要工作 有较高绩效要求的重要工作 有很高绩效要求的重要工作。
六、个人业务提成
根据项目难易、运行阶段、利润率、效益趋势确定。去除代理、代收额，按照公司实际入帐额计算。
类别ab c d ef g h 类型 xxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxx xxxx xxxx 标准8% 10% 15% 20%1%25% 20% 30% 基本提成：按照以上确定的销售额的比例。
足款率倒扣：按照单件产品销售收入足款率差额倒扣。回款率暂扣：按照阶段合同待回款额的比例差额暂扣，以后陆续补发。
销售目标暂扣：按照阶段目标待回款额的比例差额暂扣，以后陆续补发。
排名奖罚：排名后20%者，扣下本人提成的10%，奖励给排名前20%者分享。若排名后20%者提成为0，则按照本团队最低提成者的额度为标准折算惩罚额。
被限制性条款处罚者从中扣除，收归公司。
七、个人超标奖励
根据团队平均目标达成率，按照实际回款超出目标比例，超出部分的提成比例计算为：原提成+奖励比例。以结算项目为公司发放。
类别 a b c d e fg 超额10%30%50%80%100% 150%200%以上
奖励 5%10%15%20%25%30% 40% 销售部门主管奖励：
按照本部门全体人员总目标达成率，从本部门其他员工的实际提成中按照比例提取。类别a bc de 达标率 50%以内50% 100% 150%200%以上
奖励0 5% 10% 15% 20% 被限制性条款处罚者取消或扣除个人奖金，被取消的奖金收归公司。
八、销售部门利润分红
奖金标准基于部门业务利润贡献情况发放。按照部门达到利润率的比例，提取销售额比例。
级别a b c d e g 利润率 20%以下20%30%40% 50% 50%以上
标准 0% 1% 2% 3%4%5% 发放到个人的标准：
按照以下强势分布区域人员的相应比例分享（数据取自绩效考核）。
分布区域前20%人员 中间60%人员后20%人员
分享比例 50% 40%10% 被限制性条款处罚者取消部门/个人或扣除奖金；被取消的奖金收归公司。
九、职能部门利润分红
包括非销售业务部门。奖金基于公司奖金发放。按照人数占单位总人数的比例，在总经理、副总经理提取后，再提前相应比例提取单位奖金总额作为总奖金。
发放到个人的标准：
按照职能部门人员的以下强势分布区域分享（数据取自绩效考核）。
分布区域 前20%人员 中间60%人员 后20%人员
分享比例 50% 40% 10% 被限制性条款处罚者取消部门/个人或扣除奖金；被取消的奖金收归公司。
十、公司利润分红
奖金标准基于单位业务利润贡献情况发放。按照公司达到利润率的比例，提取销售额比例。
级别 a b c d e g 利润率 20%以下 20%30%40%50%50%以上
标准 0%1% 2% 3% 4% 5% 部门奖金发放到个人的标准：
提前提取：总经理：10%，副总经理每人5%；职能部门按照公司规定提取剩余部分。再剩余部分按照全体员工以下强势分布区域的相应比例分享（数据取自绩效考核）。分布区域 前20%人员 中间60%人员 后20%人员
分享比例50% 40% 10% 被限制性条款处罚者取消部门/个人或扣除奖金；被取消的奖金收归公司。
十一、总结
员工如对考核结果提出疑议，可以在考核结果公布3日内向行政部提出申诉。行政部在7个工作日内，向提起申诉的员工答复最终结果。最终结果一经确定，不再更改。一个考核内有三个月考核被评为不称职者，将给予严重警告。
【关键词】勘测设计单位；工资改革；岗位绩效工资制；实施
一、企业薪酬改革推行绩效工资改革的意义
1.企业推行薪酬改革有利于推进勘测设计企业人事制度改革，加大勘测设计企业薪酬内部管理力度，促进企业管理中完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。
2.企业推行薪酬改革可以强化勘测设计企业的服务意识，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，加强企业内部成本核算，推动企业发展，从而促进社会效益、经济效益的提高。
3.企业推行薪酬改革可以遏制企业年度考核走过场的现象，建立科学、公正、规范的工作竞争机制和激励机制。
4.企业推行薪酬改革可以充分调动企业职工的工作积极性和主动性，随企业经济效益情况在企业内形成根据工资自行调节的新机制，从而达到更好地发挥企业工资的杠杆作用。
二、企业薪酬改革实施绩效工资面临的问题和困难
1.缺乏规范性的政策指导
在管理中缺乏规范性的条例和指导意见。国家实施绩效工资改革的目的主要是为了按生产要素分配及搞活内部分配。实施以来，但从目前的情况来看， 推行的绩效工资的改革效果不明显，作用也不是太理想，甚至一些方面还偏离了改革的最终目标。
2.绩效评估困难
勘测设计工作由于工作性质的原因，工作具有独特的不确定性和风险性，而且工作绩效也各不相同，基本上可表现为多元化、长期化、隐性化，所产生的社会效益和经济效益在实际操作中也很难进行明确量化。但绩效改革规范制度中考核指标具有明显导向性，与实际工作不符，但在实际应用中企业如果依照绩效改革规范制度指标进行执行，将会导致企业员工过度创收及追求短期效益，工作中会放弃更多的社会责任，这显然与绩效工资促进公益服务水平提高的初衷是相违的。
3.岗位设置流于形式
企业在推行绩效工资改革时， 往往会先把员工的工作价值、贡献率等指标量化，然后依据要求建立一套绩效考核体系。但在执行过程中有许多地方却不切合实际，无法借助绩效考核，科学规范的激发员工积极性和潜力。使绩效工资改革制度成为一种形式，对勘测设计单位岗位绩效工资改革制度起不了作用。
4.企业绩效岗位分析和岗位评价难以到位
企业在执行绩效工资改革制度时，工资确定的依据是根据岗位分析和岗位评价进行确定的，分析中往往把岗位分析作为企业人员选择、业绩考核的依据。但在实际工作中，由于岗位的不同，其工作的性质、强度、责任、复杂性也不同，岗位价值也无法确定，岗位分析和岗位评价也就成了一句空话。
三、强化企业薪酬改革中绩效工资操作的措施
1.大力宣传绩效工资制度的改革精神。绩效工资改革的本意是要比以前的工资多，勘测设计企业一部分人就是变相的加工资，一按资排辈、 吃大锅饭的思想观念直以来勘测设计企业员工中间根深蒂固。要想在勘测设计企业推行绩效工资改革，就必须要大力在企业进行宣传绩效工资改革的政策，使企业员工真正认识到绩效工资是为了加大绩效考核力度，而不是为了涨工资，也不是为了起到企业单位工资激励作用。
2.要积极完善企业绩效工资的配套改革措施。在企业推行绩效改革工作，不是一件简单的任务，企业单位绩效工资改革工作的实施，将会最大化的推进企业单位劳动组织管理各项规章制度的实施，最大化的强化劳动基础工作管理。为了要推进企业绩效工资改革的顺利实施，勘测设计企业在改革过程中要大力加大配套改革，积极与劳动保险、培训制度、人事和其他的各制度的绩效工资改革进行配套开展。并且在改革过程中严格遵守效率优先；按劳分配；兼顾公平三个原则。
3.企业单位在进行绩效工资进行分配时，必须要严格依据规章制度的规定开展工作，对那些在改革过程的违章违纪的现象要进行及时纠正，同时为了使改革真正公开公正，企业要在单位内通过意见箱、意见簿、公开举报电话、社会监督员的形式广泛接受社会的监督。在具体操作中企业要按照要求进行实施，企业单位要将全部核对的工资总量，分配资金全部投入到员工工资管理中，企业的财务部门、审计部门和人事部门要紧密结合工作实际，充分发挥企业主管部门的作用优势，大力加强企业工资发放的有效监督、宏观调控等作用，以控制和确保企业领导人员内部收入和收入分配的差距，从而达到激发员工的创造性及积极性的目的，防止员工在工资分配方面出现攀比现象，真正达到绩效工资改革的目的。
4.在实施绩效工作改革方面，要全方面的进行调查研究，科学合理的确定企业员工岗位系数。在研究过程切实从实际出了，紧密结合勘测设计企业员工工作条件的自然灾害、劳动消耗的高强度、多变性和生产系统的复杂性等现象进行分析，然后根据企业员工的劳动技能、劳动条件、劳动强度等劳动要素，进行科学规范的评价测试，依据企业单位员工工作量、定岗进行核定绩效工资，制定对应的分配标准系数，确定员工岗位绩效工资分配系数。
参考文献：
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绩效工资计算表06-19
企业绩效工资方案07-10
绩效工资制度的特点05-26
绩效工资考核和发放07-19
全额事业单位绩效工资05-31
某某医院绩效工资管理方案06-05
小学绩效工资实施工作总结05-31
绩效工资发放办法讨论稿06-24
中医院绩效工资工作总结07-01
