国外绩效考核研究现状

国外绩效考核研究现状

国外绩效考核研究现状 篇1

1基于控制的绩效考核

法约尔在《工业管理与一般管理》一书中定义了管理的五个基本职能：计划、组织、指挥、协调、控制，在基于控制的考核理论观点下认为，绩效考核更多履行的是控制职能&基于控制的绩效考核就是将考核对象看作一个控制系统，分析它的信息流程、反馈机制和考核控制原理。这种考核理论的优点是在认识绩效考核系统程序各个环节功能的基础上，设计控制节点，实现绩效考核目标。其缺点是多重视对考核对象的控制，在一定程度上束缚了被考核对象的创新能力，削弱了其对外部环境变化的适应能力。

2基于员工行为的绩效考核

在这种理论下，员工的努力程度及其行为过程成为绩效考核的标准。

这在一定程度上，可以去除外部环境的不确定性对员工绩效产生的影响，这是其优势所在。但基于员工行为的绩效考核理论需要找到科学合理的衡量行为产生绩效的方法，因此，量化考核是其面临的主要困难。

3基于产出结果的绩效考核

基于产出结果的绩效考核理论并不注重产生绩效的行为过程，而是注重于产出和贡献，注重对过去行为结果、经营结果的衡量。比较有代表性的是财务绩效计量。财务计量是一种短期绩效计量，如果用来作为奖励制度的一部分，会鼓励没有长期价值的作业或行为。如果一种考核方式是为了维护目标一致性，那么行为方面的考虑也一定要加以评价。其最终结果是，由于对财务性绩效考核指标的过分关注，必然导致企业经营的短期行为，为维持短期的财务成果，降低了企业长期可持续发展的能力。同时，这种基于产出结果的绩效考核理论偏重于企业内部评价，忽视了对外部环境的分析，因此，使企业对外部竞争环境变化的适应能力的提高受到弱化。基于产出结果的绩效考核对那些最终绩效表现为客观、具体、可量化的指标的员工比较合适。但由于其只能获得员工工作产出结果的相关信息，而无法提供提高员工绩效的明确信息，因此，对员工能力、绩效的提高不利。4基于战略导向的绩效考核

基于战略导向的绩效考核理论的核心是将考核从事后评价转到为实现组织经营战略目标服务，将绩效考核纳入战略管理的全过程。把组织制定的战略目标作为绩效考核和管理的起点。这种考核方式有助于组织战略目标的具体执行，通过战略导向的绩效考核方法将组织的战略目标转化为阶段性的、具体的、可操作的并为大多数人所理解的目标，使组织战略贯穿在绩效考核全过程中。平衡计分

国外绩效考核研究现状 篇2

护理人员工作绩效是护理人员在护理活动中所做出的成绩和贡献, 是其对所掌握的知识和技能实际应用的体现, 是个体能力在工作环境中表现的程度和效果, 是与护理工作有关的行为表现及其结果[1]。护理人员工作绩效评估是评估护理人员在护理活动中所作出的成绩和表现, 护理人员工作绩效的正确评价可以帮助护理人员明确自我工作的目标, 制定工作标准, 激励自我努力学习和工作, 从而提高自身素质。随着我国护理事业的发展, 将绩效纳入护理管理已经成为护理人力资源管理的一个重要组成部分, 而合理地评价护士绩效可以提高护士自身的满意度, 稳定护理队伍。本文就护士绩效考核研究现状, 从护士绩效考核指标体系的研究方法、护士绩效考核方法、护士绩效考核指标三方面综述如下。

1 护士绩效考核指标体系的研究方法

1.1 德尔菲法

德尔菲法是建立考核指标体系较常采用的方法。该方法是采用匿名方式, 通过函询征求专家意见, 然后将其综合、整理、归纳、再反馈给各专家, 供他们分析判断, 提出新的论证, 如此反复多次, 最终达到意见趋于一致。在临床护士绩效考核指标的研究中, 孙燕[2]等, 运用Delphi法筛选确定了三级综合性医院临床护士绩效评价指标体系。

1.2 定性法

孙燕[3]等用访谈法对11名不同学历、职称、工作年限的护理专家进行访谈, 运用质性研究资料分析法进行资料整理和分析, 建立了三级综合性医院临床护士绩效评价指标体系, 该指标体系对客观、合理评价护士绩效具有重要意义, 有助于提高护士工作积极性, 稳定护理队伍, 完善护理质量, 同时为护士职业生涯规划与发展提供客观依据。

1.3 定量法

根据工作量大小、技术因素、操作所需时间、劳动强度、风险程度等设计了护士绩效考核工作量表, 通过实施与验证, 充分发挥了护理人员的个人潜能和工作主动性, 工作达到最大化, 护理质量和服务满意度明显提高。为了科学合理地衡量手术室护士的护理工作强度, 有效提高护士工作效率, 使评价结果更具有科学性、合理性和可比性。设计每年度护士工作绩效考核评价表, 定出考核项目、具体内容及每项的分值, 进行量化考核。研究显示绩效量化考核有助于提高护士工作的主观能动性和积极性, 增强自我约束意识, 提高护理工作质量, 提高患者及医生满意度。

1.4 定量与定性相结合的方法

定量与定性相结合可以避免单独采用某种方法时存在的弊端, 可以使指标更具综合性。该指标体系在设计上考虑了护士的职称、年资、职务、学历以及班次等因素, 因此有利于提高护理人员的积极性, 可发挥较好的激励作用。张云[4]等在文献查阅的基础上, 将周边绩效理论引入指标体系研究, 通过专家咨询进行指标体系的建立与筛选, 建立了一套任务绩效与周边绩效为一级指标, 包含10个二级指标及38个三级指标构成的考核指标体系, 以任务绩效与周边绩效为维度的护士考核内容及体系, 涵盖了影响护理工作质量的各个因素, 指标设立及权重分配合理, 可作为医院护理人员绩效管理的参考。

1.5 层次分析法

张翠萍[5]等运用文献综述法、德尔菲法选择评价指标, 运用层次分析法确定各指标的权重。层次分析法的运用为客观、准确地评价护理人员的工作绩效提供新的思路和方法, 通过该方法构建的指标体系适应范围较广, 适应性较强, 对护理人员的绩效评价更具科学性和合理性。

2 护士绩效考核方法

2.1 平衡计分卡法

平衡计分卡作为一套全新的绩效管理工具, 在各个行业已得到广泛的应用。将平衡计分卡的思想引入医院绩效管理当中, 通过探讨平衡计分卡在医院绩效管理中的应用, 以提高医院绩效管理的全面性、科学性和可持续发展性, 提高经营管理质量, 从而实现社会效益和经济效益双丰收。根据平衡计分卡财务、顾客、内部业务、学习与成长4个维度, 结合急诊护理工作特点从顾客满意、质量考核、个人学习与成长、财务管理4个方面考评护士的工作业绩, 以此计算护士绩效工资, 体现了按劳分配的原则, 充分调动护理人员的工作积极性, 是一种科学合理值得推广的方法。

2.2 360度绩效考核法

360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法, 是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息, 以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。360度绩效考评能够保证反馈体系的客观性和全面性, 作为绩效管理的一种新工具, 已经被管理者越来越多的应用于临床。比如360度反馈法在手术室护士绩效考核中的应用, 将360度反馈法引入到绩效考核中, 通过1年的实施取得了良好效果。认为在护理人员绩效考核中实施360度反馈法, 可激发不同层次护理人员的工作积极性, 提高护理人员的工作质量和专业素质, 更重要的是可为病人提供高质量的护理服务。王爱梅[6]指出通过对护士360度绩效评价方法的应用, 能客观、公正、准确地对护理人员的绩效进行评价, 使护士对自我工作表现有所明了, 从而达到自我省思、自我评价、自我期许、自我警惕之效用。也为护理人员晋升、培训、人事调整、奖惩、留用、解聘以及培训计划的制定等提供依据, 同时其评价方法的实施可使护士长的管理及沟通能力得到提高, 护士的职业满意度也得到提高, 工作氛围融洽, 工作质量得到保障。

2.3 排序法

用排序法对全院护理人员进行统一量化绩效考核评价, 通过优秀护士、星级护士评选的开展及末位淘汰的实施, 能客观、科学、公正的评价护理工作绩效, 推进护理质量持续改进。胡乃民[7]等在医院平衡记分卡、岗位管理基础上将已有8年考核经验的星级护士考评法融入护理人员绩效考核中, 具有较强的操作性, 使绩效考核更客观有效。

2.4 运用关键指标法

何红燕[8]等运用关键业绩指标法, 结合《湖北省医院综合评审标准》相关要求, 设计了一套较为科学、合理的临床护士考核体系, 采取“两结合”、“两挂钩”的方式对护士进行考核。通过考核, 增强了护士的质量意识和医疗安全意识, 提升了护理服务质量, 促进了持续、健康、稳步发展。

护士绩效考核指标根据广西卫生厅《中医、中西药结合医院管理年评价标准》和《广西卫生厅医疗机构护理质量管理规范》, 结合本院实际情况由护理部制定护理绩效评价表, 包括思想素质、在职教育、质量控制、护理安全、附加分5部分。考评内容体现了德、能、勤、绩和突出贡献。李莉等依据《湖北省护理质量考核标准》、《护士守则》及专科特点、岗位职责、工作流程制定相应考核细则及标准如下:自身素质、护理优质服务、职业操守、业务素质、劳动纪律、带教能力、科研论文、岗位职责、人际沟通能力、业务学习、兼职工作履行情况、工作满意度。运用组织行为和人力资源管理理论对医院护理人员工作绩效评价因素进行分析, 以确定符合管理要求的护理人员绩效评价主要因素。通过开放式问卷收集护理人员任务绩效、情境绩效和反生产绩效的典型行为, 采用关键事件归纳的方法总结出30项护理人员工作绩效的构成因素, 包括基础护理、提高自身职业道德与修养、熟练掌握专业技能、健康教育与指导等19项任务绩效和热情服务、同事之间理解与协作、为医院整体建设及发展做出贡献等10项情境绩效因素以及有损组织效率的行为1项反生产绩效, 较全面地概括了护理工作中影响护理质量的各个行为因素, 对全面衡量护士工作绩效有实际意义。

参考文献

[1]孙艳, 叶文琴, 曹洁.护士绩效研究现状及建立我国护士绩效评价指标体系的设想 (J) .护理研究, 2010, 24 (3B) :661-663.

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[3]孙燕, 叶文琴, 万蓬.三级综合性医院临床护士绩效评价指标的初步研究 (J) .护理管理杂志, 2010, 5:320-321.

[4]张云, 苗志敏, 杨晓霞, 等.医院护理人员绩效考核指标筛选的研究 (J) .中华现代护理杂志, 2010, 16 (14) :1687.

[5]张翠萍, 李笃武, 胡善菊.层次分析法在护理人员绩效评价指标体系构建中的应用 (J) .护理学杂志:综合版, 2010, 7:14-16.

[6]王爱梅.护士360度绩效评价方法设计与效果 (J) .中外医学研究, 2010, 8 (20) :90.

[7]胡乃民, 金学勤, 黄群, 等.星级护士考评法在护理人员绩效考核中的应用 (J) .中国医院管理, 2010, 5:49-50.

国外政府绩效考核制度的特点 篇3

英国、美国成为了公共组织绩效评估方面引导潮流的积极实践者。在英、美的带动与影响下，荷兰、澳大利亚、新西兰等国政府也积极地应用绩效管理与绩效评估方法对政府行为实行绩效监控。1990年代开始，日本、韩国等亚洲国家进行了大刀阔斧的政府改革，分别先后引入类似政府绩效评估的“行政评价”、“制度评估”，以此来回应来自国内外的新的挑战。各国推进绩效评估的一个核心特点就是将绩效评估与政府改革、政府再造紧密结合起来。其特点概括起来主要有：

坚持以公民为中心，以公民满意为政府绩效的终极标准，评估过程有公民广泛参与。美国1993年戈尔报告所提出的改革四大原则里，其中第二项即为“顾客优先的原则”，这一原则由具体四个步骤来体现：倾听顾客的声音，让顾客来选择；使公共组织之间相互竞争；创造市场动力；利用市场机制解决问题。在1994年和1995年国家绩效评审委员会又出版了两份报告：《顾客至上：服务美国民众的标准》；《顾客至上：95年服务美国民众的标准》；英国在绩效示标设计上体现了外向特征和多样化的满意度调查，民间组织对政府部门进行独立评价和审视等。

建立新的责任机制。引导行政部门和官员从传统的对上负责，实际是对预算负现，对规则负责，转变为对绩效结果负责，对服务对象负责。从具体控制做什么。转为总体控制做的结果怎么样。各国政府在推进政府绩效评估中，都强化了新的责任机制。例如，在英国的历次行政改革方案中，1968年富尔顿报告强调责任管理就是要“使个人和单位对已得到尽可能客观评价的绩效负责”；1991年的“财务管理新方案”中强调“权力和责任被尽可能授予中下级管理者，并使他们知道其应达到的包括成本在内的一系列绩效目标，并对实现这些目标负责。”

在政府绩效评估中积极引入绩效预算。西方各国基本上已经建立了较为完善的政府支出绩效考评制度和体系，其手段是建立政府部门的绩效考评制度，其核心是优化公共资源的支出结构，提高使用效率和效益。例如，在经合组织成员国中，将绩效信息引入到预算文件中变得越来越普遍：72％的国家在他们的预算文件中包含了非财政绩效的数据在44％的国家中，这个数据可用于超过3个季度的程序中；在71％的国家中，尽管程序的涵盖有了广泛的改变，绩效数据还是包括了绩效目标；在65％的国家中，这些结果包括在主要的预算文件中和／或年度财务报告文件中。

注重绩效评估制度保障的法制化与制度化。国外政府进行绩效评估时都首先进行相关的立法和制度建设，第一步，制定基本的法律，包括《预算法》、《行政法》、《公共服务部门法》、《公务员法》等。第二步，制定基本的绩效评估制度，包括确定战略规划、年度绩效计划、绩效报告制度、绩效评估制度、检查监督制度、评估结果使用、公开共享制度等。第三步，明确绩效评估管理责任，涉及部门包括预算财政部门、资金管理部门(国库)、资金使用者、评估主体、评估参与机构或个人。第四步，确定评估工作程序，这涉及绩效评估工作的准备、绩效评估设计、信息获取、评估分析、提交评估报告、评估信息反馈等阶段。第五步，确定评估指标和方法，即根据不同性质的政府管理工作分别确定不同的绩效评估方法和指标。第六步，明确其它保障条件，如经费、信息渠道等。目前许多国家先后都制定了有关法律法规，如美国的《政府绩效和结果法》，荷兰的《市政管理法》等，以法律的形式要求政府部门进行绩效评估，使政府绩效评估成为公共管理的一项基本制度。

世界范围的政府管理改革实践表明，他们的经验是具有一定普遍性的，不仅适用于发达国家、新兴的工业国家，而且也可以适用于发展中国家。

05：国内企业绩效考核现状分析 篇4

国内企业绩效考核现状分析

虽然国内企业发展前景极为广阔，但大多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段。导致中小企业效益普遍较差，分析了企业与绩效考核的关系及相关问题所在，提出了企业发展的对策建议。

绩效评价在西方被认为是企业创新价值的有效的管理手段之一，而在我国尚未引起企业管理者的足够重视。我国企业在人力资源管理模式过程中仍面临着许多问题，尤其在人力资源管理中的绩效考核方面还有许多需要改进的地方。

1.中小企业在我国经济社会发展中的作用日益重要

1.1 中小企业已成为重要的经济增长点，是推动我国国民经济发展的一支重要力量。最新数字表明，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业的99%，中小企业工业总产值、销售收入、实现利税三项分别占总量的60%、57%和40%；在90年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的76.7%来自中小企业；流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上；近年来的出口总额中有60%

以上是中小企业

1.2 中小企业是缓解就业压力的重要渠道。近年来，随着经济结构调整和国有企业改组力度加大，中小企业尤其是非公有制中小企业吸纳就业再就业的“蓄水池”作用更加明显；在吸纳安置国有企业下

1.3中小企业在产品、服务创新和技术创新，满足社会多样化的需求等方面作用明显。现代科技的相对于大企业而言，中小企业机制较为灵活，适应新体制较快。中小企业是深化改革的重要推动力量，其人力资源绩效考核日益重要。绩效评价是管理者根据预先确定的工作标准来评价员工工作做得怎样，并将评价结果转达给员工的过程。但是绩效评价不仅仅是对员工工作结果的认定、比较、评价，更是对员工行为过程的控制。这样的绩效评价在企业管理中

2.绩效考核

管理学家研究表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在需要

产品创新、技术创新、制度创新、名牌战略是中小企业取得成功的“四大法宝”，在市场条件经济下中小企业要想在竞争中立于不败之地，必须加强四方面的创新，而要创新就必须加强内部管理，充分调动员工的积极性。员工配置、绩效考评、人才培养和激励政策是保证人力资源有效性必不可少的四个关键环节；这四个关键环节中，绩效考核最为重要，因为它是其他三个环节赖以存在的基础，所以充分发挥绩效考评的功能和作用就显得尤为重要了，许多成功企业的经验充分证明了这﹁点。在人力资源管理被越来越广泛重视的今天，绩效考核也自然成为企业在管理员工方面的一个最核心的职能。在企业的绩效考核是人员任用的依据，是决定人员调配和职务升降的依据，是进行人员培训的依据，是确定电话：0532-82870986 83868330网站：http://

管理实践中，绩效考核作为评价每一个员工工作及其对组织贡献的大小的一种管理手段，每一个组织都在事实上进行着绩效考核。不管他们是否有意识地提高了自身的绩效考核水平，他们都在设法比较合理地衡量各个员工的绩效；对每一个员工的绩效进行合理的评价，据此作为激励、晋升的依据等。

虽然绩效考评不管从体系内容到具体的实施上都已经有很多的成功案例和经验。遗憾的是大多数中小企业还是认为绩效考评好像汽车座位上的安全带，大家认为很有必要，但都不善于使用它，致使它的功能和积极作用发挥不出来。

3.主要集中在三个方面：

（1）观念上，由于中小企业自身的特点，历史的原因和现实的原因，大多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段，经常表现出“为管理而管理”。提到绩效考核，不少人首先想到的就是每年一度的例行公事。因此绩效考核成为了对员工的一种“秋后算账”式的控制手段，成了一种不受员工欢迎的例行公事。

（2）制度上，指标体系难以建立，绩效考核标准不明确。在实践中，很多中小企业的绩效考核往往没有明确的指标体系，随意性很大。有些考核工具看起来似乎很客观，但它可能导致不公平的待遇。

（3）操作上，信息不对称，考核之前员工对考核的内容和程度并不了解；考核之后员工不知道考核的结果如何。为了使考核能够尽量客观化，片面地追求细化和工作量，以反映员工的真实水平；考核规则越来越细，考核周期越来越短，考核表格越来越多。考核工作成了一件劳心费力的琐事，久而久之，员工便会抱怨考核程序的繁琐，怀疑精确计量的必要，最终往往是虎头蛇尾，草草了事。印象在考核过程中占据了极其重要的位置，甚至超过了其他一切因素。

4.促进中小

4.1 更新观念，加强内部管理。

在我国市场经济改革日趋深入和我国加入WTO以后，中小企业不仅面临着国内同行业的竞争；而且越来越强的感受到跨国企业的竞争压力。要想生存和发展，关键问题是要认清形势，更新观念。首先，一切管理手段、管理方法和管理技术都不是目的，这些都应服务于一个目标，即提高企业经营效率和效能。其次，在企业中，人是最积极、最活跃的因素，因此如何加强人力资源管理，调动员工的积极性，在当今显得尤为重要。管理是生产力中的软件，只有通过管理才能将劳动者、劳动资料和劳动对象这三

4.2为了更好的实施绩效考核，制定一个明确而有效的绩效标准是至关重要的。制定绩效标准应遵

（1）绩效标准应该是具体的、可衡量的；

（2）绩效标准是为人所知的：考核者和被考核者都应该事先清楚、无歧义的了解绩效标准；

（3）绩效标准是合乎公司发展目标的，每一个层次、每一个职级的绩效标准都是依据组织目的分解的结果，而不是另搞一套；

（4）绩效标准是经过同意制定的：作为评估的依据，标准应当是管理者和下属共同制定的，并且经过了双方同意的、考核的过程，应该是上下级之间相互交流，协调沟通的过程。即应采取双向沟通型的评估考核“面谈指导”通过考核，要使上级了解员工的业绩和要求，有的放矢地进行激励和指导；通

过考核，要使下级知道上级对自己的评价和期望，根据要求不断改进和提高自己。只有这样，绩效考核

4.3 为了提高绩效考核手段的可操作性，还应注意：

要寻求考核的精确性和可操作性之间的合理平衡点，不能顾此失彼，偏重一方。为了避免平均、趋中的现象，可以对考核成绩做一种强制分布，比如，同一系统内的员工可按一定的比例分成几个等级；再根据不同的等级，采取不同的激励措施。要将考核结果同奖励晋升、教育培训、福利待遇，结合起来。在绩效考核中还存在其他种种误差，比如近因误差、感情效应误差、暗示效应误差等。

国外绩效考核研究现状 篇5

摘要：公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要内容，培养、发现和选拔优秀管理人才的重要途径。随着我国市场经济的不断深化，人口数量不断增加，公共管理事业也随之增长，导致政府机关部门对公务员的需求量也日益增加。我国公务员制度实施十多年来，围绕“德、能、勤、绩、廉”开展的考核评价体系，规范了公务员的职务、级别、工资、奖惩、培训等基础性工作，考核评价结果在一定程度上体现了导向激励的效果，但是，随着考核工作实践经验的积累，考核制度本身出现了一些局限性，且存在着明显的弊端。因此，加强公务员考核制度建设，有利于提高公务员队伍的整体素质，提高机关的工作效率和工作质量。面对国家改革开放的不断深入和市场经济的发展，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，开创和营造公务员“人才辈出、各尽其才”的新局面有着重大意义。本文简述了当今公务员绩效考核制度存在的问题，以及相应的建议和应对策略。

一、公务员的绩效管理概述

1.1公务员内涵

公务员是指国家公务人员，他们是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权的国家行政机关中的文职办事工作人员。2005年4月27日，第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过的《中华人民共和国公务员法》对公务员的定义是“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。

1.2绩效管理内涵

绩效管理制度是人力资源管理的核心职能之一。绩效管理就是管理者通过一定的方法和制度确保组织及其子体系（部门、流程、工作团队和员工）的绩效成果能够与组织的战略目标一致，并促使组织战略目标实现的过程。绩效管理制度是管理体系中重要的组成部分，也是人力资源管理管理核心保障。

1.3公务员绩效管理内涵

公务员绩效管理就是在吸纳和借鉴企业绩效管理经验和方法的基础上，在政府部门引入市场竞争机制，强调民众导向，用互相理解的方式，通过协议达成政府机关及其人员的目标、标准及所需能力，并运用科学的方法来对政府机关及人员的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，进而在此基础上采取有效措施，使政府服务质量得到改善和提高的一种管理过程。

自上世纪七八十年代以来，在新的公共管理思潮和政府再造运动双重推动下，绩效管理理论在公务员考核广泛应用，由此打开了国家公务员考核工作的新局面。

1.4 公务员绩效管理的概述

公务员绩效考核是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。具体而言，公务员考核制度包括以下方面：

（1）考核对象和考核主体。考核对象即考核客体，是指已确定公务员身份的人，包括领导成员和非领导成员。对考核对象一定时期内履行职责的情况进行调查、核实，并依据调查核实的情况进行评价的组织机构或责任人就是考核主体。按照管理权限对领导成员进行管理的各级党委及其组织部门等相关的主管机关是领导成员公务员的考核主体；本机关的上级领导等负责人或本机关负责人授权的考核委员会是非领导成员公务员的考核主体。

（2）考核内容。对公务员的“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考察，重点是对工作实绩的考察。

（3）考核方法。为了使公务员绩效考核客观公正，要坚持领导考核与群众考核相结合，采用定期考核与平时考核相结合，定性考核和定量考核相结合的方法。

（4）考核程序。考核程序对公务员绩效考核制度来说至关重要，它关系到考核的公正性和科学性。公务员的考核程序一般包括目标制定、自我评价、考核主体考察评价、公布考核结果、复议等程序。

（5）考核结果的处理运用。公务员绩效考核制度通过对考核结果的处理来实现对公务员的鞭策激励、人力资源的优化组合以及政府行政效率的提高。

二、我国公务员绩效考核存在的问题

当前，我国政府提出了“服务型政府”的建设理念，并对各项行政措施进行了改革，以使其更好地为人民服务，促进社会的发展。绩效考核是公务员行政管理改革的重要内容。有效的绩效考核有助于提高公务员的工作积极性，使其更好地发挥主观能动性。但是，由于历史和现实的一些原因，我国公务员的绩效考核却存在一些问题。

2.1 绩效管理的思想观念落后，服务意识淡薄

在我国公务员管理工作中，绩效考核很多时候流于形式，并没有很好地同实际工作有效结合，导致绩效考核在工作中并没有发挥其应有的作用，主要表现在三个方面：第一，领导不够重视考核。领导并没有将绩效考核作为提高行政管理效率的措施来开展，认为它的作用有限。第二，绩效考核随意性很大。我国没有明确的规定绩效考核周期，很多时候都是只有当上级领导部门要求的时候，单位才开展一些考核工作。第三，绩效考核与激励脱钩。绩效考核只有同激励机制有机结合起来，才能更好地发挥它的鼓励作用。可是，一些单位却将它们割裂开来，没有认识到它们联系的必要性，这就大大降低了绩效考核的作用，导致了干部群众关系紧张，引发了一系列社会矛盾，深深影响着政府的行政管理。

2.2 绩效考核目的不明确

虽然每年都进行着公务员的绩效考核，填写考核表是必经的形式，但是一些部门却将考核目的定位为加薪与升职的依据，使绩效考核成为一个敏感的话题。一方面，一些人为了年终取得好的考核成绩而拉关系，唯上级命令是从，对自己的本职工作关注甚少；另一方面，一些考核者将考核下属的权力私有化，常常根据个人的好恶判断下属的工作绩效和表现，使考核结果偏离考核目的。公务员绩效考核的根本目的是充分调动公务员的工作积极性，通过公务员的不断发展更好地实现政府部门的职能目标。绩效考核者应与被考核者所具体承担的公务员职位的职责紧密联系，能够说明被考核者职责完成的真实状况，而不是一些空洞的、原则的、易于敷衍的条文。

2.3 公务员绩效考核缺乏明确的绩效考核标准

我国公务员的绩效考核缺乏明确的工作绩效考核标准。目前，我国公务员的绩效考核还停留在传统的人事考核阶段，即依据德、能、勤、绩这些笼统的绩效指标来加以考核。这种考核的内容仅用几句简短的表达就概括了工作中的德、能、勤、绩的表现情况，通用所有的岗位，与被考核者的工作岗位根本没有明确的联系，无法反映被考核者的实际工作情况，考核结果极不贴切。同时，这种考核标准的主观性太强，往往是一种主观的印象或感觉，考核的结果也根本不能使被考核者了解自己的绩效到底哪里不足，也无法知道如何才能提高自己的绩效。再有，这样的考核内容面面俱到，根本不反映岗位工作的具体内容，让人分不清工作的主次轻重。

导致这些情况的一个重要原因在于，政府工作人员职责、权限不明确。一是部门间职责权限划分不清，权力交叉、模糊，缺乏协调配合，造成了实践中执法扰民、执法打架、行政效率低下等情况；二是同一部门内上下级之间职责不清，造成执法部门的职权上下一般粗，上级能管的，下级在本区域内也可以管，下级能管的，上级也可以管。由于大多数法律规章对执法的级别管辖无明确规定，这种职能、职责不清的状况，直接导致政府行政活动低效运作，甚至出现了“有利争着做、无利没人管”，发生问题互相推责任的混乱局面。总之，政府工作人员不能发挥足够的职责，工作人员在工作中相互推脱，工作积极性不高，造成任务不能按时完成或完成质量不高。这也间接导致了政府工作效能不高，给管理方面增加了困难。

2.4 公务员绩效考核的方式不科学

首先，目前我国公务员的考核方式分为单位领导考核和同事考核，没有公众参与。由于许多工作无法量化，多数情况下都是被考核者的领导和同事给其打分，在年终开个部门会议，大家一起打分，然后再由领导班子开会，决定谁优秀、谁称职，甚至民主测评分都不公开。这种考核要不就是暗箱操作，由领导说了算；要不就是优秀轮着做，考核也最终流于形式。其实，社会公众作为公务员的行为接收者最有资格对其的效果进行评价，但是对公务员的考核，公众是缺位的，没有一个正式的渠道让公众参与到考核中。其次，我国公务员的考核只是注重年终考核，对平时考核并没有给予足够的重视。尽管年终考核与平时考核相结合已经提上议程，但是平时考核还是很难操作。

2.5 绩效考核结果运用方面

利用绩效考核结果的激励与约束机制，是制约公务员绩效管理有效运行的重要因素。在现在的考核激励机制中，仍有一部分考核的结果没有真正与公务员的任用、奖惩、交流、培训等活动挂钩。公务员不了解将承担的责任和预期达到的绩效，绩效评价结果没有用于公务员绩效的不断改进；各级领导不能准确的评价组织绩效和公务员的个人绩效，绩效评价没有对公务员自身的工作绩效作出比较，也没有使公务员之间的绩效作出比较；政府部门和单位不能将组织的绩效目标与个人绩效挂钩，管理者未能根据绩效评价结果调整不合适的绩效指标或绩效标准，从而导致政府绩效不佳的状况。

三、健全绩效考核体系，完善公务员绩效管理

公务员绩效体现在政府部门人力资源管理的各个程序、各个环节和各个层次，提高政府绩效应该从多方面、多渠道、多层次入手展开理论和实践的研究和应用。公务员绩效考核与私营部门的员工绩效考核相比，有考核法定化、标准多样化、社会参与性强、考核公开等特点。因此，公务员绩效管理研究应基于政府绩效的背景开展，才更具实践性和指导性。鉴于我国目前在公务员绩效考核中存在诸多问题，在考核中借鉴西方国家的实践经验，无疑可以让我们少走弯路，对于促进我国公务员的管理水平、提高公务员队伍的整体素质、改善政府的效率和效能都有积极意义。

3.1 树立正确的绩效管理理念，健全法律法规体系

落实“科学发展观”，“正确的政绩观”，“提高行政效率，降低行政成本”的基本要求，对于政府组织而言，关键是要合理选择和运用有效的措施来引导树立正确的政绩观，建立科学的地方公务员绩效管理制度；建立、健全相应的法律法规体系，并借此有效克服考核工作中的非规范性与随意性。由于政府的绩效考核工作是一项复杂而又庞大的系统工程，其工作涉及面广、影响大，因而实践中，若缺乏相应的法规制度约束，其规范性、有效性和科学性将会大打折扣。因此，我国的相关部门应加紧制订推出对政府绩效考核工作管理、约束的法律法规，并注重其在实践中的落实。同时，加强政府绩效管理，界定政府职能，提高服务质量等措施，有利于建立和发展社会公众对政府公共部门的信任，增强政府公共部门的公信力和凝聚力。

3.2 采用灵活的绩效考核方法

国家机关是一个面向全社会的服务型、管理型机构，公务员的工作既要对上级机关负责，也要对民众负责。因此，为了准确地反映被考核者的实际情况，减少人为因素所造成的偏差，首先，要坚持领导与群众评价相结合，突出群众考核。其次，要坚持平时考核与定期考核相结合，突出平时考核。充分利用电脑等现代化电子设备对公务员每天的工作内容、工作效果等日常工作情况进行记录并制成公务员工作记录表，把这些作为平时考核的资料进行归档，等到定期考核时，这些资料就可以作为考核的一个重要依据。再次，坚持定性考核与定量考核相结合，突出定量考核。考核时要以具体完成工作的数量、质量、成效、群众满意度等方

面为主进行考察，结合公务员自身具备的业务知识、工作态度和工作能力等情况，确保考核的方法科学、合理。

同时可借鉴西方发达国家政府绩效评估的实践经验，由一些大学、研究机构或媒体来组织进行。社会自发成立的评估机构有积极作用：一方面，其具有独立性，使评估结果更加客观、公正，而客观、公正是评估结果发挥作用的基础；另一方面，由于评估主体多元化的存在，可以弥补单一政府绩效评估的不足，特别是当地方政府绩效评估本身存在较大缺陷的时候。而且，社会评估还具有及时反映公众需要、促进地方政府创新的独特功能。

3.3 规划考核程序，增强透明度，加强民主监督

程序的公平合理不仅有利于科学考核结果的产生，而且有利于增强考核结果的公信度和接受度。公务员绩效考核与企业绩效考核存在明显的差别，其考核必须要受社会公众的监督和约束。政府需要不断完善公务员绩效考核的有关规定，确保过程公平、公正，同时强化考核过程中的群众监督机制。在考核程序方面要注意体现程序的先进性和科学性，适当地借鉴其他单位和部门的科学做法。另一方面，公务员作为公共利益的代表者和维护者，其工作内容、绩效情况与民众的切身利益息息相关。因此，公务员绩效考核就不仅只是某个部门或者某个机构的内部事务，而是公众都应参与进来的评定，需要公众的参与和监督，尤其是对负有考核责任的领导干部进行监督。在考核最终结果确定之前，应将每个公务员所得考核分值通过各种渠道向社会公众公示，征求群众意见后再确定。而对于领导干部的审核，更需要进行民主评议及民意测验，看群众对领导干部的工作态度及工作效果是否满意，广泛吸取群众意见和建议。总之，应将绩效考核结果置于社会公众监督之下，使整个绩效考核过程公开透明，避免出现任何不公的现象。

3.4 注重绩效考核结果的应用

考评只是手段，考核结果的有效运用才是目的。因此，必须特别注意考核结果的运用。要将公务员的考核结果与奖惩、辞退、培训及职务、级别和工资的调整紧密结合起来，使考评结果成为激励和惩戒的导向依据。事实上，每一位被考核者都希望能及时了解考核结果，以便知晓个人绩效目标的达成情况，寻求提高绩效的方法，以及明确个人与个人之间、个人与组织目标之间的差距。将考核的结果及时反馈给被考核者时，应一并指出其不足以及改进

意见，能够使被考核者充分认识到自己的工作成效和行为方式，发现工作中的不足。因而，考核者从绩效计划的制定，到整个考核流程，都应该始终与被考核者保持联系，考核的结果也要及时反馈。通过沟通与反馈及时肯定成绩，提高公务员的满足感，发挥考核的激励作用。

完善公务员的考核机制、激励机制、约束机制等相关机制，使之更好的配合政府部门，提高公务员队伍的整体素质。建立依法行政的激励机制。在用人制度方面、在政绩考核方面，考核者应充分发挥绩效考核的作用，以促进公务员依法行政的自觉性、积极性和在工作中的创新意识。

结语

目前我国正处于创建服务型政府的进程之中，服务型政府这一理念对政府绩效提出了更高的要求。建立一个有中国特色的高效的政府绩效管理体系是一个长期而艰巨的过程，这就要求科学有效的公务员绩效考核制度。所以，在创建服务型政府的过程中，我们必须结合我国的实际国情，借鉴国内外先进的绩效管理方式，来建设我国政府绩效管理体系，从而提高我国政府管理能力与行政效率，更好地促进我国服务型政府建设。

事业单位绩效管理及考核研究 篇6

关键词：事业单位；绩效管理；管理；考核

事业单位的管理存在的问题

在工作管理方面：第一，下行制度未落实。因制度不切实际，相应监督检查不到位，导致上有政策，下有对策。第二，执行力不强。因人岗未合理匹配、权责不明、薪酬平均值导致“大锅饭”现象，行政指令不通、上下级沟通渠道不畅。第三，过程管控不严。认为只要不出问题就是好同志，制度和流程的缺失及只注重结果致未形成有效管理和监督机制。第四，管理方式单一。不愿意打破传统及尝试创新，未引进科学管理手段，日常管理停留在形式主义。工作管理的考核方式单一，往往通过检查评比得出，因考核内容概念模糊，考核形式定性多于定量，即使发现问题也无法彻底整改。

在干部管理方面：第一，缺少责任量化、没有明确责任目标和考核指标；没有科学的选拔标准，主观臆断。第二，管理者工作主动性不强、缺乏协作精神、不敢担当、怕苦怕累、爱说大话、习惯做“老好人”。究其原因，除自身不良的习惯造成工作作风不严谨、工作无压力外，未对干部实行有效的绩效考核。干部的德能勤绩廉考核指标往往简单模糊，无考核数据作支撑，无法衡量其工作质量，考核结果皆大欢喜，难以对干部的不作为及执行力做出客观评判。

在职工管理方面：第一，缺少对岗位目标的清晰定位、没有科学的选拔方式、人才选拔及专业技术职务聘任缺少量化依据，相对于企业的良性竞争，有时存在“让名额”的现象。第二，职工工作没有积极性，不愿主动思考及高质量的完成工作，推脱困难和问题。究其原因，没有绩效考核，不同努力程度导致相同考评结果，没有激励措施，工作无动力。对职工的考核往往限定于技术考试或直属领导的主观判断，造成“只学习”或者“只需服务好领导”的现象，无法衡量职工工作质量及其完成情况。

对事业单位绩效考核常见误区的纠正

没有绩效考核制度，就相当于没有完善的管理制度。绩效管理作为人力资源管理中的重要组成部分，其科学有效的实施使员工的工作乃至个人发展与组织的战略目标紧密联系，使企业能够基业长青。绩效管理能激发员工的工作主动性，提高工效，在组织目标和员工个人目标相一致的前提下，最终使组织和员工共同受益。对于绩效考核往往存在以下误区：

2.1 企业才做绩效考核

绩效考核是对组织业绩评估的科学化管理方式，是推进事业单位工资改革和聘任制的基础，是打破传统守旧“平均主义”、“大锅饭”观念的有力有段。

2.2 绩效考核只是评优罚劣

绩效考核不是单一的对考核人进行评优评劣，而是要通过科学合理的人岗匹配，对管理过程进行控制，以解决现行管理中的问题。

2.3 绩效考核就是简单的打分

绩效考核是对组织或岗位做出的业绩评估，是对组织是否达成战略目标的检视，是对职工是否达到工作标准的判断依据，不仅与组织战略相关，还与工作岗位和员工业绩有关，需要所有岗位的协同以及领导和职工的共同配合。

实施绩效管理，是加强职工队伍建设的重要手段，有利于单位健康发展，有利于增强员工的责任感、使命感、危机感，从而激发其工作活力，为人员选用、晋升和奖惩提供依据。

事业单位绩效考核工具使用的探讨

事业单位作为非营利组织，在使用平衡计分卡（bsc）时可以组织战略目标作为外部导向结果，客户、内部运营、学习成长维度作为内部运行过程。持续提升对外提供服务对象的满意度，完善单位内部体系建设和相应机制的设计与开发，不断提高职工的学习效率与技能。最终利用平衡计分卡达到组织目标与个人职业发展目标相一致，组织基业长青。

平衡计分卡与组织战略相切合，利用平衡计分卡可将组织的战略目标层层分解，从而实现组织的愿景，不断提高组织整体管理水平。在实施过程中，指标体系的建立、量化以及权重的分配难以落实，实施成本大导致耗费资源。

关键绩效指标（kpi）是通过对被考核岗位的工作分析找出量化的考核指标，并结合指标的重要程度进行筛选，最终提取出岗位的关键绩效指标。其特点是来自于对组织战略目标的分解，并由考核与被考核双方共同认可。

事业单位绩效管理综合运用不同考核工具，使其优点充分发挥。首先，明确事业单位的战略目标，以重点业务和岗位说明书为蓝本，结合平衡计分卡从岗位说明书中提取关键绩效指标，再将指标分解到各层级，分别建立相应指标，作为员工考核的要素和依据。其次，对关键绩效指标进行审核，确认各个维度的指标可考量，并结合其对工作过程或结果重要程度的影响确定指标的权重。最后，由考核人及被考核人双方认可，确保全面客观的反映评价对象。在考核结束后，考核人应对被考核人评分做出合理解释，确保被考核人及时得到反馈，便于其绩效改进，促使员工工作技能等方面的提升。

事业单位绩效管理展望

4.1 绩效管理电子化

通过建立电子化信息平台，储存单位绩效考核数据，以科学的手段分析员工绩效，并根据员工绩效水平，及时调整关键绩效指标。确保指标池数据的有效性，利用指标池数据与组织目标的相关性分析，科学合理地提取现行有效的关键绩效指标，及时修订方案，使指标达到动态提取，持续稳步做好绩效管理各项工作。

4.2 激励机制的引入及退出机制的建立

事业单位绩效管理模式的引入，有效地解决了“大锅饭”现象的存在，并使管理岗位的职能得到充分的发挥。一方面，激发员工工作积极性。在此基础上，利用关键事件法（cim）、单位综合量化考核指标等方法作为绩效评价的正负激励因子，并将绩效考核结果与员工的薪酬福利相挂钩，激发员工对工作的主观能动性。另一方面，绩效考核结果应该成“枣核”型，对单位人才的优选及末位淘汰制度建立的尝试提供合理的数据支撑。

国外绩效考核研究现状 篇7

近年来, 我国已经正视了疾病的预防和控制工作, 并加强了对其工作的监督和管理。绩效考核是监督管理疾病预防工作的重要手段, 从2010年起已经将其运用在疾病预防的考核内容当中了。为了实现医疗体制的彻底改革, 绩效考核在疾控机构的应用势在必得。有效利用绩效考核的约束, 疾病预防控制机构的工作人员能够服从监管并受到评估, 通过对其进行的绩效考核来确定其工作的完成程度, 有效的为卫生部门进行评价, 促使疾病预防控制工作质量得以提高。

1 基层疾病预防控制机构概况

一直以来, 我国的基层城市在医疗方面的设施就比较落后, 专门进行疾病预防和控制的机构更少。基层城市当中所拥有的医院数量有限, 专科治疗的机构也受到了限制, 具有专业医学知识的工作人员严重稀缺。根据大数据的调查结果显示, 在县级城市, 关于疾病的预防和控制方面的机构仅仅有几家, 其中在编的工作人员更加稀少。尽管近年来, 我国一直在改善国家的医疗环境, 但县级及县级以下的医疗机构以及医疗设施还没有完全跟进, 很多设施都比较落后, 一些疾病预防控制机构甚至没有专业的实验室。

2 疾病预防控制的绩效考核

2.1 绩效考核的发展

疾控机构一直都是社会公共职能部门中比较重要的组成部分, 发挥了稳定社会环境的作用。2003年期间, 非典型肺炎的病毒侵袭了全国的大部分地区, 该病毒的出现导致了大量的人员伤亡, 严重危害了我国人们的健康。非典型肺炎的出现也促使我国的部分经济活动被迫停止, 一些地方的社会环境出现了严重的不稳定。非典型肺炎病毒的出现使我国政府看到了在疾病预防和控制方面的弊端。为了避免人们再次遭受到病毒的侵害, 我国致力于建设完善的疾病控制体系, 从基层城市做起, 完善疾病的预防和控制工作, 从而改善我国现有的疾病预防控制现状。为了提高疾病预防控制工作人员的工作效率, 达成卫生部门所制定的疾病预防目标, 卫生部门在疾病的预防和控制工作中采用了绩效考核的形式, 以此来对工作人员的工作状态进行最科学合理的评估。如今, 绩效考核已经成为评定疾病预防和控制工作的重要标准之一, 并对疾病预防工作的发展起到了推动作用。

2.2 绩效考核的现状

2.2.1 缺乏对绩效考核的重视

疾控机构的领导者并没有完全重视绩效考核, 尽管也在工作的评定当中采用了绩效考核, 但却并没有将其作为主要的评定方法。尽管国家和卫生部门已经强调了绩效考核对于疾病预防和控制的影响, 但疾控机构的领导者认为自身机构的工作已经处理得很好, 机构当中原有的评定方式也具有一定的效益。除此之外, 在疾控机构当中, 早就已经形成了一定的工作评定习惯以及工作习惯, 在传统思想的影响下, 工作人员都在忙碌疾病预防和控制工作, 无暇接受新的工作评定方法, 也不了解绩效考核对于工作评定的公平公正。疾控机构的不重视造成机构内部的工作状态没有发生改变, 机构的工作人员也并没有受到绩效考核的约束。

2.2.2 工作人员不重视考核结果

由于疾控机构领导者对于绩效考核的不重视, 导致工作人员对绩效考核理解错误, 也不重视绩效考核, 认为绩效考核的评定结果并不是评判工作的最终标准对自身的薪资没有直接的影响。疾控机构内部缺乏对绩效考核的宣传, 机构内部也没有指定完善的绩效考核体系, 不仅考核的方面不够细致, 还有可能造成不公平的现象, 促使工作人员对绩效考核的评定方法产生不满的心理。而绩效考核缺乏宣传的结果就是没有工作人员了解绩效考核是怎样的情形, 工作人员不了解考核的因素和考核的标准, 依然按照原来的工作方式和工作态度进行工作, 工作效率依然没有得到提升, 促使疾控机构做了很多无用功, 甚至造成了机构的经济损失。

3 关于基层开展疾病预防控制绩效考核的几点思考

3.1 正视绩效考核

绩效考核制度是西方国家用以提升企业工作效率的一种重要手段, 在我国的疾病预防和控制工作当中也能够起到同样的效果。为了实现疾控机构的绩效管理, 需要机构的领导者重视绩效考核, 建立完善的绩效考核体系, 并不断的丰富其中的考核内容。考核的过程中应该按照疾控机构的实际情况来制定考核的标准, 确保考核的科学性、合理性。我国的疾病预防控制机构正在发展阶段, 需要通过绩效考核的手段来提高工作效率并增强对疾控机构的管理。领导者正是绩效考核, 认同其对疾病预防控制的影响, 在疾控机构中大力推广绩效考核制度, 促使机构中的各个部门之间职能更加明确, 对于绩效考核的理解也更加透彻。

3.2 加强对工作人员的引导

对于疾控机构的工作人员来讲, 绩效考核是一种新的评定工作的理念, 需要时间去理解和接受, 也需要对绩效考核中的相关知识进行深入的学习和培训。疾控机构为了使绩效考核的理念更加深入工作人员的内心, 需要对其进行培训, 针对不同岗位的工作人员进行不同的培训, 使其理解绩效考核, 了解绩效考核的手段。在政府以及国家的卫生部门双向推动下, 疾控机构受到了政策方面的支持, 也受到了领导层面的关注。利用该次机会, 疾控机构牢牢把握绩效考核的发展机会, 在工作当中转变自身的观念, 重视绩效考核的评定结果, 养成良好的工作态度, 主动参与到绩效考核的推广当中。

3.3 绩效考核与工薪挂钩

疾控机构的工作人员应该意识到绩效考核的结果会为自己的工作带来的后果。从微观的层面上来说, 绩效考核所针对的只是个人, 针对疾控机构的个体工作人员所展开的工作评定, 在评定当中考核了工作人员在工作当中的态度以及完成工作的效率。从科学的角度按照一定的变量来对工作人员的个体贡献做出评价。疾控机构所建立的绩效考核制度应该与机构的薪资挂钩, 在不同的责任、不同的工作环境状态下, 绩效考核所得出的科学结果, 能够有效的评定出该员工的薪资所得。从宏观的层面上来讲, 我国一直都比较重视对医疗制度的改革, 绩效考核仅仅在疾病预防和控制工作中实施, 从其实施的结果上就能够看出我国的疾控机构存在着诸多问题。绩效考核与员工工薪之间的联系能够成为一种工作动力, 鼓励工作人员认真完成工作, 在绩效考核的标准范围内完成自身的工作, 承担该有的工作责任。该种行为有效的促进了疾控机构工作状态的改变, 也改变了现有的疾病预防及控制的外部环境, 成为了疾控机构的工作推力。

3.4 绩效考核促进社会经济发展

疾控机构所实施的绩效考核不仅提高了内部员工的工作效率, 还能够为群众创造更多的福利。工作人员的工作状态在绩效考核的约束下得到了完善, 其能够更好的做好疾病的预防和控制工作。如今, 相关机构所研发出来的预防药品已经得到了推广, 不仅为疾控机构带来了经济效益, 也使药品企业的发展获得了更大的空间。绩效考核能够有效的促进社会经济的发展, 使人们处于安定的社会环境当中, 在保障自身身体健康的同时, 为社会创造更多的社会效益和经济效益。

摘要：疾病预防控制机构作为我国重要的职能部门, 关乎到人们的身体健康。早在2003年, 我国的公共卫生部门就已经制定了关于疾病预防控制的相关目标, 并建立了完善的控制体系。据此, 主要研究了在基层地区所开展的疾病预防控制工作, 了解其进行的绩效考核工作现状。从基层方面的疾病预防控制机构角度出发, 深入了解疾病预防控制工作中的绩效考核。期待通过对以上信息的了解, 能够找出促进疾病预防控制工作绩效考核和社会经济发展的相关建议。

关键词：疾病预防控制,绩效考核,释义,现状,思考

参考文献

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[3]黄雪雪, 刘杰.襄阳市2008-2010年疾病预防控制工作区域绩效分析[J].公共卫生与预防医学, 2012, 08 (06) :121-122.

[4]刘汉昭, 赵希畅, 郝莉鹏等.基于工作任务书的疾病预防控制绩效考核[J].公共卫生与预防医学, 2014, 04 (02) :123-124.

[5]王友军.白银市2012年疾病预防控制工作绩效考核情况分析[J].中国初级卫生保健, 2014, 08 (06) :18-19.

国外绩效考核研究现状 篇8

关键词：行政单位 人事 绩效考核 改革

一、行政单位人事绩效改革现状

行政事业单位绩效考核，即考核者通过与被考核者共同参与制定考核标准与内容，通过预先制定的考核程序、方法，对被考核者的综合素质、实际成绩等进行衡量、评价与考察，将考核结果作为被考核者晋升、奖惩、辞退以及调整的依据。不论是企业，还是行政事业单位，人事绩效考核都是十分重要的。不仅能够决定着单位或企业的健康、可持续发展，同时也能够推动企业或单位内部管理水平的提升。随着我国市场经济的不断进步与发展，绩效考核改革浪潮逐渐掀起，一些企事业单位逐渐对绩效考核给予重视。但是就目前行政单位人事绩效改革现状来看，依然存在着诸多问题。

（一）重视程度与认识不足

目前，国内多数行政单位都没有将绩效考核付诸实际，还仅仅流于形式。这主要是因为行政单位中的管理者与考核者没有对绩效考核给予充分重视，且认识不足。多数行政单位中的领导为了能够使单位“和谐”发展，便在进行考核实践过程中，不对表现不好、工作未完成者进行惩罚，甚至有些考核者都是临时拼凑，考核也没有统一的、严格的标准，年重大考核也都仅仅是填个表格就应付了事的。这些情况，必然会导致绩效考核工作的价值与作用无法发挥，也会影响到整个行政单位中工作人员的工作效率、心态、情绪等。

（二）考核方式方法不够科学

首先，行政事业单位在进行人事绩效考核时，考核的内容十分单一，例如一些行政单位的考核仅仅是让员工写年终总结，并不做其他考核安排，也没有按照相关制度与规定，对员工进行全面考核，这与绩效考核的目标与意义是相悖的。其次，绩效考核的指标体系也并不健全，缺乏科学性与合理性，导致绩效考核的结果不能够反映出员工的实际工作情况，从而导致员工的工作主动性、积极性大幅降低。再次，多数行政单位中的绩效考核监督机制并不健全，在绩效考核过程中，不深入到群众层次，不聆听群众的评价与呼声，绩效考核具有严重的领导个人主观色彩，影响到绩效考核结果的公正性与公平性。

（三）奖惩管理体系不够健全

多数行政单位的奖惩管理体系不够健全，导致绩效考核的最终目的无法达成。行政单位绩效考核的目标，是为了能够让员工发挥出工作主动性与积极性，更好的完成本职工作，切实履行好自身工作职能，通过数据、信息的方式来体现出员工的工作能力与综合素质。但是由于缺乏奖惩管理体系，导致上述作用无法得到发挥。多数行政单位对绩效考核的重视程度不足，因此也没有发挥出绩效考核的信息反馈功能，更加没有建立健全科学的、系统的奖惩管理体系。例如绩效考核的结果并没有和员工薪酬、奖金、福利、晋升等挂钩，考核结果的重要性丧失，不与员工自身利益相关联，无法起到激励员工的作用。

二、推动行政单位人事绩效考核改革的建议

通过上文分析可知，由于诸多原因，导致目前国内行政单位绩效考核改革进程缓慢，绩效考核的作用与价值无法发挥。因此，必须要改进行政单位绩效考核管理工作，推动行政单位人事绩效考核改革进程。

（一）提高对人事绩效考核的认识

行政单位中的管理者与考核者，必须要对人事绩效考核具有全面的、科学的认识，认识到人事绩效考核的重要作用和价值。具体可以通过以下措施来实现：1.加大宣传力度，从行政单位中的领导者、管理者与考核工作人员入手，通过组织讲座、进修、培训等方式，来转变员工观念与认知，使其能够充分认识到绩效考核的重要性及其对自身的影响作用；2.摈弃固有认知与偏见，可以让专业绩效考核人员举办一些讲座、培训等，让全体员工参与其中，摈弃对人事绩效考核的固有认知，纠正对人事绩效考核的偏见，让全体行政单位员工都对人事绩效考核的必要性、重要性有充分认识；3.提高可操作性，通過让全体职工了解人事绩效考核的内容、评价标准、体系、流程等方式，能够让行政单位绩效考核的可操作性有所提高。本着定性与定量相结合的原则，通过定性的绩效考核，来对被考核者的职能发挥、履行情况以及工作目标、任务的完成情况进行整体性认识，然后再通过定量考核，对被考核者的工作任务细化完成程度、失误情况等进行分析，采用数据分析方法，来科学、合理的分析考核数据，这样便能够保证人事绩效考核的可操作性、合理性与公平公正性。

（二）建立健全评价制度体系

行政单位人事绩效考核必须要具备全面性与科学性，行政单位的工作性质与工作任务不同于其他企事业单位，因此也不能够将其他单位的评价制度体系直接拿来使用。为了要满足人事绩效考核的全面科学性，必须要根据行政单位自身实际情况，来对人事绩效考核进行细化，根据不同的职务、职位特点与性质，来进行有类别的、细化的人事绩效考核。同时，要将能力考核放在主要位置上，将定性与定量考核相结合，避免考核结果掺杂领导主观成分，要保证领导评价与群众评价相结合，实现绩效考核的公平性、科学性、公正性、合理性。

（三）构建监督问责机制

为了进一步保证人事绩效考核的公平公正性，首先要保证人事绩效考核能够顺利开展，因此有必要制定出科学的、严格的监督问责机制。建议应当联合纪检监察、人事部门等，共同完成人事绩效考核工作的监督工作，同时要制定出全方位监督流程，包括事前监督、事中监督与事后监督三方面，明确公示、举报制度与规章，并要将这些规章制度宣传给所有行政单位中的工作人员，建立起举报制度，让所有工作人员意识到自己是人事绩效考核中的一位参与者。另外，要对人事绩效考核中的违规违法行为进行严厉惩罚，实行问责制度。

三、结语

综上所述，人事绩效考核是行政单位人力资源管理中的重要组成部分之一，不仅能够为行政单位中的人才培养、工资分配、职称考核等提供依据，同时也能够充分调动员工的工作主动性与积极性。因此，有必要在行政单位内部建立起科学、系统、合理、公平、公证的绩效考核制度体系。本文对国内目前行政单位人事绩效考核改革现状进行分析，并提出一些个人建议，希望能够为相关工作人员提供参考。

参考文献：

[1]朱晓东.推进绩效考核体系改革[M].劳动保障世界，2011，12

[2]王芳.浅谈如何加强事业单位绩效考核管理工作[J].经营管理者，2011，12

[3]张建梅.浅谈事业单位的绩效考核与薪酬管理[J].行政事业资产与从财务，2011，02