以人为本与公路行业人力资源开发

以人为本与公路行业人力资源开发（共6篇）

以人为本与公路行业人力资源开发 篇1

摘要：文章从以人为本的理论层面人手，介绍了目前公路行业人才资源的现状，阐述了公路行业人才资源开发和管理中存在的问题，探讨了以人为本对于我国公路行业的重要意义，进而提出了公路行业人力资源开发的发展对策。

关键词：以人为本；公路行业；人力资源

一、引言

公路是国民经济和社会运转的重要基础设施，在社会发展中的作用日益重要。当前，公路部门面临着前所未有的机遇和挑战，原有的人才已不能适应新形势的需求，要求我们必须加强人才的培养与开发工作，把人才作为推进公路事业发展的关键因素，努力造就高素质的专业人才及创新人才。在人才资源工作中坚持以人为本，贯彻科学发展观，是当前公路行业面临的一个重要课题。

二、以人为本的涵义

以人为本，是科学发展观的核心，是中国共产党人坚持全心全意为人民服务的党的根本宗旨的体现。坚持以人为本，是中国共产党十六届三中全会《决定》提出的一个新要求。胡锦涛同志在全国人才工作会议上的重要讲话中提出要树立适应新形势新任务要求的科学人才观，并提出要牢固树立三种观念，即人才资源是第一资源的观念，人人都可以成才的观念，以人为本的观念。这三种观念可以作为我们对科学人才观的具体释义，它们之间是相互关联的，共同构成了科学人才观的主要内容，进而使得科学人才观成为一个系统的理论。

以人为本，是科学人才观的重要内涵，也是最终落脚点。它是以实现人的全面发展为目标，明确把以人为本作为发展的最高价值取向，把不断满足人的全面需求、促进人的全面发展，作为发展的根本出发点，把促进

在缺少公路养护技工的技术带头人的同时，合格的项目经理、养护公司负责人等经营管理人才明显缺乏，无论是在观念上还是经营管理上都难以达到将公路养护推向市场的要求，影响了行业整体管理水平的提高。

3、复合型人才相对缺乏

随着事业单位改革步伐的不断加大，对科技与管理人才的素质要求不断提升，人才的交流调动更趋频繁。由于许多职工长期从事单一岗位，且学习方向单一，形成目前单技能人才多，复合型人才缺乏的状况。对公路行业人事制度改革工作的实施，人才的交流、调动和使用带来很大限制，也制约了公路事业的顺利发展。

4、人力资源管理方式过于陈旧

公路行业大多数单位的人力资源管理方式还停留在传统的人事管理模式上，仍把人员作为是单位的生产工具，只重拥有，不重培训开发；在用人上，只限于内部的小圈子，论资排辈，重关系，轻业绩现象依然存在。

5、缺乏以人为本的组织文化

目前，公路行业人才组织认同感、归属感不强，组织对人才的理解、尊重、关心、保护力度不够，缺乏“以人为本”、追求卓越的组织文化。

四、以人为本在公路行业人才资源开发中的意义

1、有利于优化公路行业人才结构，提高人才队伍整体素质 以人为本的人才观要求公路行业树立人才是第一资源的观念，把人才资源作为组织发展的战略性资源，通过引进大量高科技和高水平管理人才优化原有人才结构，提高人才队伍的整体素质，促进科研能力的增强和管理水平的提升。

2、有利于公路行业人才发挥各自所长，避免人才流失

以人为本的人才观要求公路行业树立人人都可以成才的观念，按照各类人才的成长规律和不同特点去识别、选拔和使用人才，使各类人才都有施展自己才华的机会，都有充分发挥自己聪明才智的空间和舞台，使每一个其岗位都有最合适的人选，使每一个人才都能有最胜任的岗位，避免人

从而树立起远大的理想和信念，形成正确的人生观、世界观和荣辱观，忠于职守，爱岗敬业，在公路工作岗位上做出成绩来。同时，还要引导职工树立质量意识、服务意识和协作意识，增强职业道德。在人力资源开发培训中，要把思想政治教育与文化知识、业务技能培训同步进行，把职业道德教育贯穿于培训活动的始终，使职工既有过硬的业务本领，又有良好的精神状态，把职工队伍综合素质提高到一个新台阶。

2、加强职业技能教育，提高综合素质

技术、技巧、知识、能力是职业服务的工具，对技术的精益求精，对知识的不断充实，业务能力的不断提高，都直接关系到职业服务的质量，现代公路工作是一门技术性很强的工作，掌握与本职工作有关的专业知识和技能，才能胜任工作。一是要抓好管理人员教育；二是要抓好技术人员教育；三是要抓好一线技工人教育；四是要抓好收费队伍教育。

3、坚持机制创新，形成良好的人才工作环境

创新是一个民族的灵魂，也是公路发展的不竭源泉，因循守旧是没有出路的。公路部门要不懈改革，锐意创新，不断完善用人体系，建立一套科学、规范、公平、公开、长效的用人机制，努力营造一个尊重知识、吸引人才、人尽其才的良好环境。一是完善选用机制。坚持公开、公正、竞争、择优的原则，扩大识人、选人渠道，打破论资排辈的传统模式，确保把优秀人才选拔出来，量才使用，用其所长。二是完善聘用机制，变“人才归我管理”为“人才为我所用”。对新进人员实行人事代理制，逐步实现由“单位人”向“社会人”转变。鼓励以岗位聘用、项目聘用、任务聘用和人才租赁等方式引进优秀人才，实现全员聘用管理的目标。三是完善流动机制，实行人员能进能出管理。在引进高级专业人员和择优吸收研究生、大学生充实公路技术队伍的同时，要多渠道分流富余人员，实现干部能上能下的目标。四是完善激励机制，在人才的选拔任用上，坚持“能者上、平者让、庸者下”的原则。在人才待遇上，要通过制定科学合理的、以知识为基础的、生产要素参与分配的办法，实现一流人才、一流业绩与

式，并建立制定了职工教育考核和激励机制，把参加培训和学历教育作为对职工考核评价和岗位聘用的重要依据，分步实施，稳步推进，形成了科学合理的人才开发制度。

2、加强开发机制，提供师资保障

我单位建立了与人才开发职能相适应的硬件环境，达到了常规的培训及教育所需要的设施要求，并建立了多层次、多渠道的人才开发机制。在师资队伍建设上，按照兼职为主，兼专结合的原则，依托苏州地区的高等院校，科研机构和技术企业，聘任政治素质高，专业能力强，实践经验丰富的人员作为兼职教师，建立了人才开发的“双师型”教师队伍。

3、精心设计培养方案，加强职工技能培训

我单位精心构思，设计出了一套人才开发方案，根据不同工种，不同岗位，不同层次职工的特点，综合运用研讨，进修，自修，案例教学，技术考察，现场实训，特殊培养等多种培养方式，并对重要、特殊和关键岗位上的职工采取个性化方式进行培养，为各类人员提供切实可行的培训及学历教育服务。

4、加强文化建设，提高职工态度

我单位注重公路文化建设，经常组织升国旗唱国歌等爱国主义教育活动，组织学习日常礼仪守则，办公场所礼节等，把握先进文化建设及和谐文化的主题，培养积极向上的公路文化，满足职工精神文化需求，提升行业文明形象。在加强文化建设的同时，也十分重视职工态度的提高，增进职工和单位间的互相融合，增强职工的奉献精神和集体观念，使得职工的思想认识得到了进一步升华。

以人为本与公路行业人力资源开发 篇2

1 坚持以人为本, 健全人才培养机制

随着公路行业工作机械化、专业化、精细化、科学化水平的不断提升, 对人才队伍的培养和建设也提出了更新的、更高的要求, 依靠铁锹、洋镐、扫把打天下的时代早已成为历史, 现代化的养护机械设备需要技艺娴熟的技能人才来操作, 现代化的养护新材料、新技术的应用需要高素质的专业技术人才来实施, 规范化、信息化的管理需要有知识、有能力、懂管理的管理人才来推进。这就需要我们根据现有人才队伍的现状, 综合评价和分析每个人的知识结构、能力特长、个性特点等, 从以人为本的角度出发, 制定科学的人才培养计划, 确定每个人的培养方向, 通过一系列的培训手段, 不断整合现有人才资源、优化人才队伍结构, 提高人才综合素质, 提升人才工作能力。

要做好人才培养工作, 除了需要制定科学的培养规划外, 更需要建立一套完整的、操作性强且具有连贯性、可持续性的制度保障机制, 这样才有助于调动各类人才参与和支持人才培养工作的主动性和积极性, 也有助于人才培养的长期性和连续性。一方面要将人才培养规划的制定和执行纳入重要议事日程, 确保人才培养工作制度化、常态化。要根据整个行业发展的需要、本单位发展实际和人才队伍现状, 及时地编制科学的、操作性强的人才培养短、中、长期规划, 并有计划、分步骤地认真组织实施, 而不能因为一时的困难或人事调整等原因作随意的终止和变更。另一方面要将培训经费纳入资金预算管理, 确保人才培养计划有保证、不落空。做好人才培训的保障工作, 要将人才培养经费的投入形成制度化的管理, 要通过加大投入不断完善培训教育基础设施, 利用现代化的培训设施和手段, 扩大培训的覆盖面, 增强培训的针对性和实效性;要通过邀请专家讲座、座谈交流等形式定期举办各类专题培训班, 达到交流经验、提高技能、提升技术的目的;要通过与高校联姻、委托培养、定单培养、个人自学等方式积极鼓励和支持各类人才参加相应的学历继续教育, 强化各类人才的知识更新。

2 坚持以人为本, 健全人才激励机制

以人为本的管理, 就是要围绕着如何激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开。要想做到人尽其才、才尽其用, 使每一位人才发挥出自身最大的潜能, 就需要建立一种与之相配套的科学有效的奖惩激励机制, 通过一系列的奖惩措施达到奖优罚劣、奖勤罚懒、充分调动人才干事创业激情的实际效果, 进而为各类人才施展才华营造一个健康的、积极向上的工作和生活环境, 在内部形成一个相互竞争、互相激励的良好局面。一方面要通过评先树优、选树典型等做好正面引导工作, 对贡献大、成绩突出、品质较好的各类人才要通过授予岗位标兵、技术能手和先进工作者等荣誉称号及时地予以表彰奖励, 在给予丰厚的物质奖励的同时, 还要在职称评聘、提拔使用、技术等级晋升、工资晋升等方面予以优先照顾, 让他们感到只要努力工作就会有前途、有希望、有发展。另一方面要通过惩戒处罚等举措做好反面教育工作, 对创新不足、干劲较差、偷奸耍滑、工作表现一般的要及时调整工作岗位, 为有才者挪板凳、让位子;对工作松散, 综合考核不合格, 或因渎职、失职等原因给单位造成损失或带来负面影响的要给与降职降级、调离岗位等处分。

3 坚持以人为本, 健全人才关怀机制

不管是哪一类人才, 他作为社会化的一个个体, 都会有各个方面的社会需求, 也都会面临各种各样的社会问题和生活难题, 在一个行业、一个单位要想稳定人才队伍, 使每一位人才都能够安心工作, 就离不开人性化的人才关怀。要做好人才关怀, 一是要充分尊重人才的主体地位, 要通过健全民主管理制度、扩大政务公开、办理职工提案、采纳各种意见建议等形式, 保证人才对单位重大问题的知情权、参与权和监督权, 积极引导各类人才参与单位各项基础管理, 保证人才主人翁作用的充分发挥。二是在实际工作中, 要及时掌握各类人才的思想动态、工作、生活上的期待和需求, 把职工所思、所想作为管理决策的第一信号, 把职工的情绪和热情作为是否实施决策的标准, 使人才关怀工作更加有的放矢, 收到更加积极的成效。三是要关心好人才的工作和生活, 要通过改善办公条件、生活居住条件、加大机械化投入力度等形式, 进一步优化各类人才的生产生活环境, 降低重体力劳动强度;要通过大病帮扶救助、困难救助等形式, 帮助人才解决生活中遇到的一些自己无法克服的困难和难题, 解除他们的燃眉之急;要及时为各类人才缴纳养老、失业、医疗保险等, 解决他们的后顾之忧。四是要进一步创新和改进关怀手段, 改变过去手段单一滞后、停留于节假日慰问的状况, 从思想、工作、生活等方面对人才进行全方位的、经常性的关心;要通过开展谈心交心等活动, 搭建一个交流平台, 建立一种组织与人才之间的交流互动机制, 让人才有话说、有地方说话, 真正起到沟通思想、化解矛盾、增进团结的目的;要通过人才心理素质教育等形式, 帮助其舒解心理压力, 保持心理健康。

4 坚持以人为本, 健全人才成长机制

一个人的全面发展和能力发挥、才能体现是离不开他所在的团队的, 团队的发展和壮大同样也只有依赖一个个人才个体的努力才能来实现, 以人为本的管理理念就是要致力于个人与团队的共同发展, 二者相辅相成、相得益彰。要想为各类人才健康成长创造良好条件, 就必须得做好用事业留人、用待遇留人、用感情留人。一是要坚持从岗位提供、环境营造等多方面着手, 坚持为人才发挥作用创造有利条件, 充分提供展示才华的事业平台, 使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间, 积极营造一个重实绩、创实绩、求实效的浓厚氛围, 营造一个能让优秀人才脱颖而出的宽松环境, 创造一个人才辈出的生动局面。二是要积极创新和健全人才选拔任用新机制。要进一步细化选用条件、规范选用程序, 形成公开、平等、竞争、择优的选用机制, 坚持以品德、能力、业绩为导向, 大胆选拔德才兼备、成绩突出、勇于开拓的人才, 真正把那些对待工作有激情有信心, 考虑工作有思路有办法, 推动工作有魄力有韧劲, 落实工作能用脑用心, 又不计名利、不事张扬的人才选拔到关键岗位上去, 为更多的优秀人才脱颖而出创造机会和条件。三是要通过加强行业文化建设, 以优秀的文化凝聚人才队伍。文化是一个行业的灵魂之所在, 得到各类人才认同并遵循的行业核心价值观、行业精神、行业风气等是行业可持续发展的精神支撑和力量之源。加强文化建设就是要着眼于实现人才的全面发展, 认真实践以人为本理念, 通过营造尊重人才、信任人才、理解支持人才的良好氛围, 建立起行业与人才之间良好的“感情通道”, 实现二者之间最大的感情融合, 进而促进行业与人才的共同发展、全面发展、可持续发展。

参考文献

[1]宋晓颖.以人为本提升高校办公室管理成效[J].价值工程.2010-08-18.

[2]杨颖.浅议公路行业人力资源的开发与应用[J].科技信息.2011-06-25.

浅析公路行业人力资源开发与管理 篇3

【关键词】公路行业；人力资源；开发与管理

随着时代的发展，国家加大改革开放的深度，国外新的东西不断地涌入到国内，公路建设也不例外，也受到强烈的西方潮流的冲击，改革旧有体制，建立适应社会发展需要的新机制就迫在眉睫了。国家发展的需要，对于人员的引进和分配不再是坚持着传统的规则，不再是哪里需要就送哪里，需要什么人就即时的招聘引进什么人，必须有大量的高素质的人才储备，必须建立起科学合理的人力资源开发系统。研究公路管理部门人力资源开发与管理的重要性和迫切性更加突呈出来。再加上公路行业是一个比较特殊的行业，点多、线长、面广，人员较分散，而且又是一个具有较长历史的行业，我国公路作为一个行业是在二战时就产生的，在新中国成立后的计划经济时代作为一个机构（行业）才逐步发展起来的。特殊的历史背景赋予了公路行业的曲折发展和特殊的管理模式，在其建立初期完全是养护等资金、建设靠计划、管理要补助、人员搞分配，工作的开展完全依靠上级的安排和计划，各地方公路管理部门完全没有自主权，是一种高度集中的计划经济时代的产物。中国进入改革开放时期后，时代的发展对公路行业已经提出了新的要求，公路行业的管理模式的弊端也就显露出来了，改变旧有的意识观念才能有所发展。在公路事业发展过程中，人力资源的开发和管理上，必须要把人作为事业发展的重要性和首要资源，并将其开发作为公路建设事业发展战略的重要组成部分，注重人力资源的开发、分配、规划和管理。因此，我们不能忽视对人的发展，否则将束缚了生产力的发展，也将难以提高公路管理部门公共服务能力。

1.人力资源管理与开发中存在的问题

1.1人员组成的结构不甚合理

公路部门的人员结构目前存在着很多不合理的现象，在人员的构成层次上，当下中层初级人才数量较为充裕，而高层人员则相对不足，这样的状况发展下去将使得管理工作无法顺应行业迅速发展的需求。

1.2现有整体职工文化素质偏低，且逐渐步入老龄化

劳动用工制度改革已久，可是一直没有相应的配套政策出台，再受到公路行业固有的论资排辈习惯的影响，那些为养护公司等单位所急需的人才难以吸纳，即使吸纳也不容易充分发挥作用，而老一辈的人员始终占据重要位置，虽然他们拥有大量的工作经验，但是普遍文化水平偏低，不能跟上当下新技术、新型材料以及新兴工艺的改革应用，使管理水平和工作效率略显落后。影响最终的工作效果。

1.3行业内一人多能的复合型人才数量不足

公路部门的职工现状是长期处于单一方向的岗位上，学习的方向也较为固定，致使我们拥有较多的单技能人才却极度缺乏复合型人才。

1.4陈旧落后的人力资源管理模式

在人力资源的管理方面，公路行业中大多还延续传统的管理办法，将人员视作生产工具而不是作为可提升的资源。不重视人员的继续教育与培训，且在用人方面还保留着关系至上、论资排辈、忽视业绩的层面上。完全不符合当前的发展需要。

2.加快公路行业人力资源开发与管理的措施

做好人力资源的开发和应用，对公路部门的发展至关重要，主要可以从以下几个方面进行探索。

（1）要做好高层次人才的引进。高度重视人才，树立“人才是第一发展力”的人才意识，通过实行一系列相应的优惠政策引进人才。对急需、紧缺人才，坚持按需引进、讲求实效的方针，面向社会公开招聘。对特殊人才，要转变思路，在国家政策允许的范围内，通过到高校直接录用等方式，积极引进。对于公路管理人才要侧重于他们的管理能力的培养，因为引进这样的人才希望他们能够带好团队，培养后备人才；对于公路工程技术专业人才，要侧重于他们的路桥专业知识、科研能力的培养，因为引进这样的人才是要具体实施公路工程建设的。

（2）要健全和完善人力资源培训体系。公路部门加强人力资源开发的一个非常重要的方法就是加强职工的培训工作，系统地开展职工培训工作。必须对职工的教育培训工作作为公路中心工作的一部分，加以认真落实。对培训应该做出全面的计划和系统的安排，要按专业特点制定单位的整体培训计划，根据不同工作岗位，设置相应的培训课程，并由学员自我申报培训项目，根据各自业务需要实行归口分类培训。与此同时，为了不断提高教育培训的实效，公路人力资源管理部门也必须加强对于培训项目的评估和总结，对培训计划进行不断的修正和优化。

（3）要建立动态的人才管理平台。进一步明确岗位职责和要求。按照岗位设置要求，根据各岗位工作的实际情况，进行科学、合理地分析，制定出各岗位的职能说明书，明确岗位素质要求和上岗标准，让员工工作起来有标准，有压力，为员工动态管理打好基础。要实行岗位轮换制度。强化岗位轮换制度，特别是管人、管钱、管物、管工程等易发生问题的重要岗位，更要坚持进行岗位轮换。根据岗位特点设定轮换期，对达到轮换期的人员进行轮岗，一方面轮岗可以培训复合型人才，另一方面可以“保护”职工，防止职工出现违法、违规、违纪现象。动态管理还要实行竞争上岗，营造“人才靠选拔，岗位靠竞争”的动态管理氛围，将空缺岗位、新增设岗位以及中层干部岗位拿出来用于竞争，既能为职工提供一个公平的展示自我的平台，又为单位领导了解职工情况、选拔优秀人才提供了一个有效途径。

（4）要建立有效地激励制度和绩效考核制度。建立适合公路部门的激励制度和绩效考核制度，要改变以往单一的激励制度，建立多维高效的激励体系。在激励过程中将物质激励与精神激励相结合，在调动职工积极性的同时，通过运用精神激励的手段来满足职工在尊重、发展、成就等方面的精神需求，从而形成更为持久、有效的激励力量。要建立系统、完善的绩效考核制度，将绩效考核与薪酬制度和晋升制度紧密的结合在一起，通过公平、公正、公开的绩效考核和反馈体系，在考核和反馈的良性互动中实现单位与职工的沟通，促使职工自觉的为提高绩效而改变自身的工作态度、改进工作方法。

（5）要将公路文化建设与人力资源管理相结合点。公路部门若要发展就必须倡导健康积极的公路文化。一个成功的单位之所以能够不断地走向成功，其中很重要的因素就是具有独特单位文化。公路文化的重要性则在于能够充分发挥职工的智力资源，发挥职工的主观能动性，它的建设是人力资源管理工作中非常重要的一个环节，倡导的是以人为中心的人本管理哲学，因此公路部门要把人力资源开发与公路文化有机地结合起来，把公路文化的核心内容、价值观灌输到职工的思想之中，体现在职工行为上。因此，公路部门加强公路文化建设，就要确立明确具有感召力的价值观，形成尊重知识、尊重人才的氛围，使职工产生归属感，最终使单位和职工成为一体，为了一个共同的目标，团结协作，努力工作。

总之、在公路行业中对人力资源的合理开发和科学管理的应用过程中，要以人为本，要充分开发出人才的智力和潜能来，调动人的积极性、主动性、创造性，并为其创造一个和谐宽松，合理竞争的行业组织环境和良好的集体精神面貌，有力地推动公路行业人力资源的开发、管理和应用，对适应未来的公路发展规划具有重要的理论意义和现实意义。 [科]

【参考文献】

[1]马慧艳.对人力资源开发和利用问题的几点思考.中国城市经济[J].2010（10）：312.

以人为本与公路行业人力资源开发 篇4

( 一) 高速公路行业内部的管理系统不完善

高速公路行业内部的管理体系主要包括三个方面需要完善的内容, 一是缺乏相应的奖励和惩罚措施, 二是人力资源管理的制度不健全, 三是工作人员的考核制度落后。

我国高速公路行业的薪酬水平都比较稳定, 绩效工资的体现并不明显, 员工工作的积极性不高, 员工抱有“干与不干一个样”的工作态度, 降低了工作的效率, 不利于高速公路内部的改革, 忽略了人的精神需求和物质需求, 因此应该建立更为完善的奖罚制度, 重视人的价值观, 给员工施加压力, 促进员工创新意识的提高, 促进高速公路内部的改革和发展。

(二) 我国高速公路的用人体制不健全

高速公路在用人体制上缺乏人力资源管理的概念, 对员工不能进行有效的分配, 在高速公路员工的招聘上要重视工作能力强的年轻员工, 为高速公路行业的发展注入新鲜的血液, 重视对创新性人才的培养, 增强企业的创新力, 不要一味的只重视员工的高学历, 忽略了员工的实际创造力。

由于高速公路行业长期受计划经济的控制, 所以工作人员的绩效考核制度比较落后, 传统的绩效考核制度过分的强调利益和考核之间的分配关系, 忽略了高速公路行业发展的持久性, 缺乏发展性的眼光。 管理人员的思想比较落后, 把员工的绩效管理和绩效考核混为一体, 只重视员工有没有迟到早退的现象, 没有重视员工创造了多少实际的利益, 没有重视员工综合素质的培养。

二、人力资源管理系统为高速公路行业带来的效益

(一) 有利于高速公路行业内部的改革

市场经济的发展打破了高速公路长期受计划经济控制的局面, 让高速公路行业面临市场竞争的压力, 如何进行自身的改革, 增加高速公路行业的市场竞争力, 是高速公路行业面临的主要问题。 高速公路由于长期以来都受我国计划经济的影响, 所以在高速公路的行业内部存在很多问题, 比如高速公路行业的员工思想比较保守、忧患意识不强烈、缺乏企业责任感、没有市场竞争的意识、 企业内部没有完善的奖励和惩罚体系, 员工工作不积极, 工作效率低等各种问题, 在高速公路行业实施人力资源的管理, 加强对员工的思想道德教育, 改变员工落后的腐朽思想, 提高员工的综合素质, 建立完善的奖励和惩罚机制, 提高员工工作的积极性, 增加员工对高速公路行业的认同感, 增加员工的责任意识, 促进高速公路行业实施有效的内部改革。

( 二) 有利于提高高速公路行业的综合实力

在高速公路行业中实施人力资源管理体系就是为了促使企业对人力资源进行良好的分配, 高速公路行业在市场上的竞争就是人才的竞争, 高速公路行业要想平稳持久的发展, 就应该重视人才的培养和人才的合理化分配, 人力资源管理体系重在提高工作人员的综合素质, 对高速公路行业中的不同层次的员工都做了合理化的分配, 让企业的员工在合适的岗位上实现自己的人生价值, 发挥自己的潜能, 在高速公路行业中运用人力资源管理系统, 不仅有利于员工自身的发展, 提高自己的工作能力, 而且有利于提高高速公路行业的综合实力, 增强高速公路行业的市场竞争力, 为高速公路行业的发展带来更大的效益。

( 三) 有利于高速公路行业的创新与发展

在高速公路行业中实施人力资源管理体系, 有利于实现人力资源的合理化分配, 让员工各司其职, 有利于提高员工的工作效率, 减少资金的投入, 实现资源的合理化应用, 比如把节约的资金投入到高速公路行业的技术和创新人才的培养上, 把资金的投入落到实处, 高速公路要有自己的技术核心, 也必须要有自己的技术团队。对于高速公路设备的更新和维护要及时, 加强技术方面的研究, 运用高科技促进高速公路行业的发展。

三、如何在高速公路行业中运用人力资源管理系统

(一) 建立完善的内部管理体制

建立完善的内部管理体制, 首先管理人员要改变自己落后的思想, 正确的分析人力资源管理的概念, 在管理的过程中, 坚持“以人为本”, 要用发展的眼光去看待问题, 不要拘泥于现状。 政府要高度重视高速公路行业中人力资源管理系统的建立, 政府要制定相应的规范化措施, 完善法律法规, 使高速公路人力资源的管理系统有法可依, 政府还应该加大对人力资源管理系统的宣传, 把人力资源管理系统落实到实处, 对高速公路行业的各个部门实现人力资源的精细化管理, 加强部门之间的合作和交流, 使每个员工都能够找到适合自己的岗位, 再适合自己的岗位上实现自己的人生价值, 为社会创造更多的财富。

对于高速公路行业的内部管理, 应该制定一套科学系统的管理体系, 对高速公路行业中的每个人都有准确的定位, 把高速公路行业的岗位细化到每个部门每个员工身上, 让他们有强烈的企业责任感。部门领导应该多与自己的员工交流, 了解员工的情况, 以便于对员工的管理。

(二) 建立完善的惩罚和奖励机制

建立起完善的惩罚和奖励制度, 能够调动员工工作的积极性, 提高工作的效率, 使员工在工作的过程中自觉地约束自己的行为, 自我进行监督。 对于员工的政绩考核, 应该把员工的业绩和工作的效率以及员工平时的表现有机的结合起来, 制定详细的惩罚和奖励的措施, 高速公路行业要经常的对员工进行培训, 增加他们的专业知识, 提高他们的思想道德水平, 提高员工的整体素养, 根据员工自身的特点, 制定多层次的培训, 制定出阶梯状的惩罚和奖励机制, 力求使每个员工都能受益。

高速公路行业建立的奖罚机制, 要有完善的方案, 便于后期把奖罚的制度落实到实处, 要想建立起完整的惩罚和奖励制度, 就要对高速公路管理系统进行具体化的分析, 要结合高速公路企业的具体运营情况, 对高速公路企业的各个部门的运营情况、资金状况进行分析, 还有对部门的负责人和特定岗位的任职人员, 都要进行系统化的考核, 让他们明确自己工作的目标, 明确自己的职位要求, 让高速公路企业中的每个人都制定适合自己的职业生涯规划, 制定出自己的奋斗目标, 想办法提高员工的工作效率, 为员工的工作提供足够的动力, 加强员工之间的合作和交流, 增强整体的凝聚力, 以便于更好的实施人力资源管理。

( 三) 加大科技的投入, 实现信息化的管理

把计算机运用到人力资源的管理当中, 建立起完善的人力资源管理系统, 对员工实现信息化的管理, 在人力资源管理系统的主页主要分为七个模块:记事管理模块、基础数据管理模块、考勤管理模块、帮助模块、系统管理模块、人事档案管理模块和数据库管理模块, 进入人力资源管理系统的前提就是在登陆的页面上输入自己的用户名和密码。

在高速公路人力资源的管理中的主要运用三大模块, 一是人力资源管理系统页面的登录系统, 二是高速公路人力资源管理系统的下属分支系统, 三是高速公路人力资源管理系统的总页面。在页面的登录系统中, 为了确保信息的安全性, 只有自己的员工在正确的输入用户名和密码的情况下才能进入到该系统中, 在高速公路人力资源管理系统的总页面, 主要记录着员工的考勤情况, 员工的上下班时间的记录, 便于员工后期的业绩考核, 数据不容易丢失, 方便快捷。

除此以外, 要实现高速公路行业的人力资源管理就要抓住人力资源管理中的核心内涵, 对高速公路人力资源实施科学性的管理, 要有战略性的规划和措施, 要坚持以人为本的理念, 在高速公路人力资源的管理中, 力求把每个人的优势都发挥到最大化, 要有先进的管理理念, 要重视企业中的每一个人, 充分的挖掘每一个人的价值, 制定相应的规章制度, 规范员工的个人行为, 更好的为企业自身的发展做出贡献。

四、结语

高速公路的快速发展, 离不开系统化的人力资源管理, 在高速公路现行的人力资源管理中, 存在很多问题, 主要的就是内部管理体制不完善和员工缺乏工作的积极性, 为此高速公路行业应该对自己的内部管理体制进行改革, 运用新型的管理模式, 完善管理制度, 建立赏罚分明的激励制度, 提高员工的工作效率, 把人力资源的管理细分到每个员工身上, 实行精确化的人力资源管理, 提高员工的综合素质, 有利于高速公路行业的管理, 促进高速公路行业的快速发展。

参考文献

[1]贺芬.人力资源管理系统的设计与实现[J].中国新技术新产品, 2009 (15) .

[2]王琪.高速公路施工企业信息化管理系统及应用研究[J].公路交通科技 (应用技术版) , 2012 (10) .

公路行业人力资源管理初探 篇5

关键词：公路行业；人力资源管理；建议

1 公路行业人力资源管理现状

当今时代是人力资源管理的时代，人才作为一种资源的生产要素地位空前提高。公路行业作为保障社会经济建设和发展的“保驾护航”部门，直接服务于社会公众，促进经济发展，其人力资源在政治道德、职业道德、科学文化素质等方面提出了较高要求。

目前，全国事业单位大约150余万个， 分为额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自收自支事业单位，从业人员主要分布在科技、教育、文化、卫生等领域。而甘肃省全省公路系统大约有2.1万人，其中，事业编制的约有1.6万人，主要从事公路养护管理、应急保障、项目建设、通行费征收管理工作，目前主要为全额拨款的事业单位。在单位内部包括行政管理人员、专业技术人员、工勤技能人员。

近几年来，甘肃公路系统积极推进行业组织人事制度改革，制定人选招聘、干部选拨、岗位交流管理制度，并在专业技术职称评聘、养护工人技术等级考试、收费人员持证上岗等方面进行了积极探索实践，取得了良好成效。同时，由于公路行业人力资源管理是在传统的计划经济体制下转变而形成的，一直采取党政机关的管理形式，因此，其管理的理念、管理的方式、人员的出入、内部岗位调整等各项工作都难以适应现在公路养护新形势下的需要，亟待加强和改进。

2 公路行业人力资源管理存在的问题

2.1 管理理念有待更新

自2012年以来，为适应不断变化的公路养护管理新形势，全省公路系统在行业管理、劳动人事管理、干部选任等方面进行了一系列改革，原有的分配制度废止，所有管理人员、公路专业人才均通过社会公考进行招录，公路系统人力资源结构发生了明显改善。但是从人力资源管理现状来看，各项改革还未能彻底改变现有的人事管理制度。由于管理理念较为落后，一些单位没有把人力资源管理提升到战略高度。单位的劳动人事部门主要负责工资审批、人员内部调整、工资晋升和养护、收费、管理岗位人员的短期培训等工作，全系统干部职工参与公路建设养护管理的积极性没有得到充分调动，缺乏有效的组织人事管理办法，难以形成职工进出、内部调整流动的人事管理工作机制，一些单位的养护管理活力、养护成效得不到有效提升。

2.2 行业内部激励机制未形成

目前，公路行业管理中激励机制没有完全建立健全。传统的激励方式主要通过行政职务任免、表彰奖励、行政处分、绩效工资来实现，难以调动单位和职工的工作积极性。人员进入、岗位调整不能发挥市场化的调节作用。对干部职工的激励所采取的评价标准过于笼统抽象，很难做到客观、公正、公平，人员聘用及在养护、收费、建设、管理岗位间缺乏交流调整机制，影响了不同岗位干部职工的工作积极性。同时，由于人员身份、岗位、技术各方面的差异，养护管理、收费人员、技术干部没有建立起分类评价体系，实际考评和激励措施落实不到位，激励效果不明显。而在工资分配上，主要根据行政级别、技术职称和工人等级来确定收入水平，工资支付不能反映工作业绩，从而不能有效激励干部职工的工作积极性。

2.3 绩效工资考核形式化

从2014年起，公路行业对原有的工资分配办法进行了改革，事业单位绩效工资制度在全行业得以落实。在不同的工作岗位上，绩效考核体系开始建立。考核本身为工资分配、职称聘用和行业人才培养提供了基础和依据，也在充分调动干部职工积极性上发挥了作用。但由于多年来粗放管理和“大锅饭”的传统，使得在实际工作中，无论养护、收费一线职工还是单位中高层领导，对现有的绩效考核实施效果并不认同。

一是对在公路管理段、应急保障中心等中层及养管站、工区一线不同层次没有更加详细的细则，依然参照公务员考核所采用的“德、能、勤、绩、廉”的内容和“优秀、合格、不合格“的考评结果。

二是由于绩效工资纳入工资体系才刚刚实现，所制定的考核办法没有具体按照养护、收费、施工等不同类型岗位及性质设定不同的考核标准，考核办法的可操作性并不强。

三是行业内部工作领域多，岗位职责差异大，绩效考核难度较高，使得对干部职工的考评往往走了过场，搞了形式，绩效工资分配依然“平均化”。

2.4 对干部职工的培训工作不重视

由于公路行业是生产性社会公益行业，“养好公路是第一要务”，大多数单位将主要管理精力放在生产上，忽视对干部职工的后续培训教育，没有对行业人力资源开发利用进行远期规划，使得职工培训开发工作与公路交通长期发展战略不协调、不统一。另外，在现有的日常培训教育中，行业内部普遍都是以养护管理理论培训为主，对专业型人才、养护人员实际操作技能培训比较缺乏。一些远程教育、技术交流、新材料新工艺应用等先进教育方法和新的行业技术推广教育力度不够，培训效果不理想，对养护管理的促进作用受到限制，公路行业“高、精、尖“人才培养乏力，人力资源的开发利用不足。

3 加强公路行业人力资源管理的几点建议

3.1 以人为本，切实转变组织人事管理理念

“实现中华民族伟大复兴，做好改革发展稳定各项工作，关键在党、关键在人。” 为保证在社会公益服务活动中健康有序开展工作，公路行业必须建设以人为本的管理理念，不断完善人事管理机制。在工作实践中，要摒弃传统的人事管理思想，利用更加科学的管理办法，鼓励单位和职工创新工作理念；要注重公路行业技术人才和管理人才的引入和培养，营造适宜公路行业人才成长的良好环境，以工作能力和工作实绩为基础做好干部的选拔与任用，为养护管理各类人才创造一个公平竞争、自由发展的平臺；组织人事部门要加强自身建设，学习利用现代人力资源管理方式方法，在人才培育、制度设计、人力资源开发等方面创造性地开展工作，切实得到以人为本，努力创造凝聚人心、造就人才的政策环境。

3.2 改革先行，完善适合行业特点的绩效考核制度

要借助公路行业实行事业单位分类改革的动力，建立科学的组织人事评价考核机制，使定量评估成为公路行业不同领域收入激励机制的重要组成部分。

一是完善岗位评估。确定每个岗位的工作职能和考核标准，切实做到考核有依据，有标准，公开公平。

二是明确考核内容。对养护、收费、安全管理等不同岗位的“德、能、勤、绩、廉”进行量化考核，在养护岗位实行养护作业内容分类，在收费岗位将收費任务与绩效工资相挂钩，对应急保障岗位、管理岗位的重点工作内容给出钢性指标要求和绩效考核内容细目。

三是提升考核效果。要制订不同单位、不同部门和不同岗位的考核办法和实施细则，使考核办法与单位、部门和岗位相适宜，努力提高考核的准确性和有效性。

3.3 打破界限，在全行业引入竞争机制

要借鉴现代企业管理制度和竞争机制，推行组织人事管理向岗位管理的转变，取消行政级别，实行岗位管理。要打破事业固定工与合同工的界限，干部与工人的界限，甚至包括编制内与编制外的界限，在岗位聘用、工资晋升等方面实行公平的人力资源管理机制。适当引入竞争机制，完善考核标准。通过以岗定酬和以业绩定酬的原则，建立起重业绩，重贡献，形式多样的薪酬分配激励机制。

3.4 多措并举，着力提高干部职工专业能力

职工培训是公路行业人力资本增值、队伍建设和综合管理水平提升的重要途径。人事管理部门要采取有效措施，全面加强干部职工的教育培训工作。要明确培训需求，根据养护管理工作实际制定职工教育规划，明确培训需要和培训目标，全面提高养护、施工、收费、安全保障各类干部职工的综合素质；要按照学用一致、按需施教、讲求实效的原则，更新培训内容，加强行业所需专业技术的教育；要采用现代教育先进方式，利用好第三方培训机构的教育资源，拓宽人才培训和教育途径，切实提高培训成效。

3.5 深入挖掘，加强具有行业特色的公路文化建设

事业单位激励机制除了物质利益外还应有精神激励，因此要加强公路行业文化建设。要将打造公路文化建设品牌做为提升行业核心竞争力的有效手段，不断拓展公路文化建设内涵；要凝练“敬业奉献、甘当路石”的公路精神和“诚信做人、精心养路”的核心价值观，重视公路文化标识系统成果的运用，激发职工的自豪感和归属感；要通过“文化引领”工程，把公路文化渗透于养护管理的各个方面，引导干部职工把公路文化建设充分运用到工作岗位上、出成果、创亮点，促进行业各项工作和谐健康发展。

当前，公路系统事业单位分类改革已全面展开，对全行业人力资源管理提出了新的挑战和新的要求。我们应不断完善行业人才引进制度、绩效考核制度，加大人才教育管理力度，加强公路行业文化建设，努力形成科学合理、以人为本的人力资源管理新格局，推动公路养护事业不断向前发展。

参考文献：

[1]杭广社，苏兆林.现代人力资源管理的内涵及其发展趋势[J].人才资源开发，2006（2）.

[2]朱红利.当前事业单位人力资源管理中存在问题及对策[J].人才资源开发，2007（1）.

[3]郭立芳.事业单位人力资源管理中存在问题及对策探讨[J].现代商业，2008（23）.

以人为本与公路行业人力资源开发 篇6

关键词：公路,交通,人力资源管理

人力资源是事业单位乃至整个国家的第一资源。新形势下, 如何加强和改进人力资源管理, 努力建设一支思想好、业务精、作风硬的人力资源队伍, 全面推进公路事业稳步快速发展, 是摆在公路部门面前一项重要而紧迫的课题。结合公路行业实际和人力资源管理实际, 笔者就公路行业人力资源管理现状及未来的发展提出以下思考和建议。

1 公路行业人力资源管理现状

现阶段, 公路行业的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹, 处于传统的人事管理阶段, 很大程度上影响了公路交通的发展和职工队伍素质的提高。目前, 公路行业人力资源管理中还存在以下不足和问题。

1.1 缺乏科学的用人机制

由于体制原因, 公路交通系统人事权高度集中, 用人视野不宽, 渠道狭窄, 缺乏规范化、科学化的人力资源管理机制, 人力资源市场机制不完善, 长期沿用的干部管理机制无法打破传统的人事管理, 不能为本行业提供优质的人力资源产品和服务, 客观上制约了公路交通事业的发展, 人力资源的整体效应未能得到有效发挥。

1.2 人力资源开发形式单一

培训、交流等是人力资源开发的可靠途径。以培训为例, 人员培训方式较为单调, 各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作, 缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段;培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节, 更不重视心理训练。

1.3 岗位设置不够合理

全省上下采用统一的岗位设置模式, 与各单位实际工作特别是一线养护工作有一定的距离, 有些岗位工作量小, 造成工作人员积极性不高, 有些工作不规定设岗, 但实际工作又需要, 且任务繁重, 造成有事缺人干, 难以形成规范管理。

1.4 人才流动机制不完善

公路交通系统由于点多、线长、人员高度分散, 再加上环境、气候等地域差异, 使人才真正流动起来非常困难。能用的人进不来, 想出的人出不去, 无形中给人才合理流动造成了很大的屏障, 进而制约了人力资源的有效配置。

1.5 缺乏科学的管理考评办法

很多单位没有将考评方法综合起来运用, 而是采取了领导主导的单一考评方法, 忽视了对职工的平时考评或群众考评, 考核结果与职工的实际难以挂钩, 不利于调动员工的积极性。领导主导的单一考评方法, 有可能促成下属人员只知“唯上”的坏作风, 只愿求得上级领导的赏识, 只做领导能看得到表面文章, 而忽视同事和群众的要求, 不做扎扎实实的工作。

2 对公路行业人力资源管理的建议

近日结束的十二届全国人大一次会议正式决定将铁道部并入交通运输部, 实行大交通管理, 交通运输行业将正式形成公路、铁路、民航、水运、邮政等几大行业, 为人才流动和人力资源管理提供了更广阔的前景。目前, 甘肃省公路系统正在进行“三定”工作, 这将为公路系统人力资源的发展创造了更好的条件。因此, 一定要树立人才是第一资源的观念, 建立新体制, 变大锅饭机制为优胜劣汰的竞争机制, 让优秀人才脱颖而出。

2.1 在人才的引进方面

公路养护部门的主要任务是养好公路, 即要保证公路畅通, 又要妥善处理各种突发事件, 营造和谐的发展环境, 所以, 引进复合型人才, 是深化公路行业改革必不可少的先决条件, 要根据岗位需要引入人才, 制定严格的人才引入机制, 确保人才的引入过程规范化, 合理化。确保引入的人才确实是急需的, 是高素质的。要注重对高技术人才、高级管理人才的引进。要尊重人才, 发现人才, 不仅要看到人才已有的成绩和经验, 更要看到基本素质、发展潜力和培养价值;同时, 要用新的观念、新的方法、新的用人机制培养能担当重任的高素质干部队伍, 指导用人机制的创新, 不断拓宽用人渠道, 敢于打破行业地区界限, 增加透明度, 形成一个良好的人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制, 开创人尽其才、才尽其用、用当其时、人才辈出的良好局面。

2.2 在用人方面

要“用人之长, 避人之短”, 要注意能力性质、特点的差异和能力水平的差异。要坚持能级层次原则, 承认人与人之间能力水平上的差异。要坚持差异原则, 具有不同能力层次的人, 应安排在相应能力层次的职位上, 并赋予该职位应有的权力和责任, 使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。

2.3 在育人方面

坚持“以人为本”, 推进人力资源素质教育。培育人才要为单位整体战略和规划服务。要有很强的目的性, 才能真正培养出适合发展的精英。要注重人的差异, 对不同类型, 不同性格特质的人, 根据岗位需要分类培育。要讲究方法, 讲究实效, 充分调动大家的积极性, 能够学以致用。要重视对行业文化的培养, 培养职工对行业的认同感。职工是单位的主人, 是单位的主体, “单位靠职工参与, 职工靠单位受益”, 有力地说明了两者相辅相成, 互为依托的内在联系, 只要充分相信、依靠职工, 把困难告诉职工, 发动职工积极参与, 忘我投入, 出力献策, 整个单位才会科学发展、和谐发展、率先发展。实施素质教育“人本化”, 就要积极解放自身思想, 尽其所能地提高职工综合素质, 一改过去“我管理, 你执行”的管理模式, 广开言路, 鼓励职工积极参与到单位的建设管理上来, 在参与中不断提高素质。对职工加强职业道德教育, 使职工树立良好的职业道德观。良好的职业道德, 可以引导职工树立正确的道德观念和价值观念, 强化其内心的信念和行为准则, 还可以引导职工用集体主义的道德原则正确看待和处理改革过程中各种利益关系的调整, 增强单位的向心力和凝聚力。所以要充分发挥文化力量对职工道德影响力, 全面加强质量文化、安全文化、廉政文化建设, 激励广大职工树立起崇高的道德理想, 昂扬向上, 奋发有为, 为单位的发展贡献巨大热情和创造精神。同时, 要大力培育和提高职工思想政治素质, 增强职工大局意识, 紧密结合行业特点和职工思想实际, 积极开展时事政策、发展形势和社会主义荣辱观教育, 培养职工的服从意识, 强化职工大局意识, 教育职工凡事从大局出发, 摆正局部利益与整体利益, 个人利益与单位利益的关系, 珍惜单位和个人的荣誉, 珍惜工作岗位。

2.4 在留人方面

要坚持按需设岗, 精简高效, 做到岗位职责明确, 任职条件清楚, 权限使用清晰, 真正发挥每个人的主观能动性。要重视对员工的激励和对工作环境 (包括软环境与硬环境) 的改善。在除了给予高薪以外, 也要给每位员工足够的发展空间, 同时要建立良好的交流机制, 优化协作机制。领导要率先垂范爱惜人才, 领导者个人魅力、风范以及行为处事能力也是影响人才去留的重要原因。

2.5 在人才流动方面

有计划、有步骤的进行人才流动和干部交流, 既可以学到别的单位的管理经验, 又能使本单位一些好做法得到发扬光大, 从而推动公路交通事业整体向前发展。通过干部的合理流动, 打破人事管理制度上死水一潭的现状, 这样做, 一是可以将有培养前途的人放在不同的环境下, 让其锻炼成长, 使其在具体实践中, 在不同的条件下得到提高。二是可以避免一个人一直在一个环境下工作, 不能适应不同环境的要求和市场经济下的复杂局面, 并且也可以避免长期在一地工作造成的人际关系复杂, 亲朋好友太多, 放不开手脚, 影响公正执行。三是有利于党风廉政建设和互相取长补短, 加强管理, 发挥特长。促进整个交通征稽事业的发展。

3 结束语

对于公路行业来说, 要建立充满活力的用人机制, 提高干部队伍整体素质, 就必须加强人力资源管理, 不断开发人的智力, 挖掘人的潜力, 增强人的动力, 提高人的素质, 为公路行业的健康持续发展奠定坚实的人才基础。

参考文献

[1]王海军.现代企业中人力资本管理初探[J].现代管理科学, 2004 (02) .

[2]张国庆.以人为本转变人力资源管理促进建材科研发展增效益[J].建材发展导向, 2011 (03) .