HR管理需要考虑的因素

HR管理需要考虑的因素（精选5篇）

HR管理需要考虑的因素篇1

现代人力资源管理是要根据企业集团的发展战略，开发、整合企业集团现有员工，引进企业集团需要的员工，为企业集团在不同的发展阶段储备适当的人才，并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工为企业集团多做贡献，其重点工作是对员工的开发和激励。

小型企业集团的公司重心始终是在市场，因此在生存与发展的权衡中，人事管理其实一直被边缘化，我归纳总结了一些企业集团对人事管理的看法，发现很多老板对人事管理的认知并不多，“鸡肋”之说还真的是很形象，认知主要有两方面：一是标杆式：每个企业集团都有人力资源部或是人事部，即使没有，也是办公室负责这一职能

人力资源部只是一个员工档案的保管处，考勤有行政，工资有财务，业务有市场，加上大多数的业务培训还是由销售部门内部完成的，除了入职和离职与员工办一些手续外，其他的时间都是两相不往来，人力资源部只是担了一个虚名。二是流程式：有些企业集团让人事部参与市场经营和管理，笔者认为参加业务会议和开展多样的培训，为达成激励和考核目标也有一大堆的有表格和数据。

知识工作者是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。国内学者王兴成、卢继传、徐耀宗认为知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业集团(或组织)带来知识资本增值，仅以此为职业的人员。知识型员工从他们的工作中获得了大量的满足感;他们的忠诚度更多的是针对自己的专业而不是针对雇主，他们有自己的福利最大化函数，他们能够加入某企业集团是根据自身的选择，而不是被迫，因此他们是“自愿者”，如果待遇不公或者没有达到他们的期望值，他们就有可能另谋出路;

为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识，他们对专业的投入意味着他们很少把工作周定义为每天工作5～8小时，每周工作5天;笔者表示一般都有较高的报酬，希望在工作中有更大的自由度和决定权，同时也看重支持。

慧眼识人才的能力。就是在进行人员选拔时，根据某种工作的必要条件，以及人员选拔的不同目的，(即一种是为了使组织的效率得到最大发挥，而选拔名种职位的最佳人选，称为性向配置;另一种是使个人的能力倾向获得最大的发挥，称为职业指导。)从应征者中选出一定数量的合适人选，加以录用的能力。管理者应学会并养成勤于捕捉组织中其他成员的心理动态，以及个体在工作情境中主动起作用的主要动机和需要。这也是管理者所必备的，最重要的，最有效的管理方法。

知识经济时代的竞争是人才的竞争，是知识的载体――知识型员工的竞争。知识型员工是个特别的群体，是一类很难“管”的员工，他们不同于普通员工，他们有其自身的特点，有自己的专业技能，有自己的主见，稍有不满意就可能跳槽。因此如何对知识型员工进行管理，如何充分地调动他们的积极性，是知识型企业集团成败的关键因素。面对有特殊管理需要的知识型员工，企业集团做好准备了吗?

人力资源部的概念是在上世纪末从美国引入的，“资源”开发上目前我们还做不到，“人力”上的如薪酬、福利，人事档案管理方面也还行。那么，对于小型企业集团中的人事管理应当做什么?按专业的HR观点是要构建好人力资源价值链(价值创造、价值评价、价值分配)，为企业集团服务。按一些老板要求就是起码要解决好员工招聘和培训方面的工作，不能影响公司的正常运营，让市场部操心。总之，要发挥部门的应有职能，关键时候不能“掉链子”。

1、人事架构简单实用

小企业集团的人事架构一定要简单明了，不要有太多的等级，一定要做到扁平化管理。如在沃尔玛，所有员工包括总裁佩带的工牌都注明“我们的同事创造非凡”，除了名字外，没有任何职务标注。公司内部没有上下级之分，下属对上司也直呼其名，营造了一种上下平等、随意亲切的气氛。此外，老板要敢于打破层级概念，直接深入基层与员工对话，缩短距离，经常性地清除中间环节的“杂音”。尽量让员工随时能接触到老板。

2、事业伙伴还是上级下属

传统的管理中，企业集团管理者将员工视为下属，员工的工作必须围绕企业集团的战略、目标和要求，员工的个人要求也要从属于企业集团的发展要求。传统管理的主要内容是如何设定企业集团的目标，然后将目标层层分解，再由不同层次部门的员工来承担不同的任务。但是，知识型员工要求把自己和企业集团的关系从过去的上下级关系、从属关系转变为平等的交换关系，即员工为企业集团创造财富，企业集团为员工提供报酬和职业发展空间。

知识型员工普遍表现为对集团的忠诚度低，而更忠诚于自己的专业和职业。知识型员工希望有自由的空间和平等的文化，如果企业不能真正地尊重知识型员工，它就不可能挽留员工的心。

3、做好人事管理的流程

管事要通过各个环节和流程来实施，小企业内部的很多管理职能是不规范的，一人多岗或是一岗多人现象都会存在，老板一句话比什么都管用。通过流程管事的目的就是要减少对人的依赖，降低人力成本，同时也能减少员工犯错误。俗话说对事不对人就是这个道理。管事是以结果评价，不是以对错评价，事情做好了，问题解决了，工作才算完成，最始是在管事的过程中让组织目标和个人目标合二为一。

4、对事情要负责

培训的目的是为企业集团服务，培训的切入点是要让员工能接受并认同，因此，小企业集团的人事管理，一定要对事情负责。因此人事部门可以让一线员工提出 TTT培训计划，由人事部进行引导培训，交叉培训(让不同部门的员工交叉学习，以获得更多的职业技能)。另是可以让员工定期提出人事管理建议，使人事管理达成双向沟通，让员工知晓公司的人事流程，根据本部门和本岗位的工作特点制定相应的人事管理方式，以达到效果为人事出发点，才可保证政令畅通。

5、传统管理遭遇挑战

未来知识型员工的人数将不断增加，最终将发展成为企业集团员工队伍中的主力军。如何有效管理知识型员工成为企业集团管理者必须要解决的课题。但是，传统的管理方式明显表现出不适应知识型员工的特点和需要，无法最大限度地挖掘知识型员工的积极性、主动性和创造性。知识型员工队伍地发展壮大对传统管理提出了严峻的挑战。

6、战略价值VS资产专用

传统的管理方式已无法满足知识型员工的管理要求。按照传统的管理方式，企业无法给予知识型员工足够的发展空间和良好的组织环境，也无法实现与知识型员工的共同成长。这样的管理方式必然使企业集团无法挽留对其竞争优势有重要影响的核心员工，从而给企业的发展造成损失。知识型员工队伍的不断扩大，客观上要求企业改变传统的管理方式，以新的管理方法应对知识型员工的管理要求。

最后笔者表示：新世纪是知识经济的时代，经济实力的竞争更多地表现在人才的培养、争夺与竞争。企业如何吸引人才、培养人才、员工激励和使用人才，关乎企业集团的生存和发展。计划经济时代传统的人事管理已经不能满足快速发展变化的时代需要，取而代之的是市场经济体制下的现代人力资源管理。

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当谈到企业级软件应用或者是企业信息化，人们首先自然会想到ERP，很多企业在选择自己的ERP定位上还有很多的痛苦抉择，如何让软件可以真实地为企业带来预想的效果，如何让整个商业运作在ERP的协助下得到更多地提升，将所有的一切转化为切切实实的生产效益，值得很多人的思考。

在这个市场竞争进入白热化状态的年代，曾有人说过这样一句话：“有ERP虽然不是万能，没有ERP却是万万不能。”于是使用ERP软件就顺其自然的成为了众企业的首选。ERP软件确实是一个管理利器，但进入中国市场10多年来，不知是水土不服，还是使用者不得其法，能成功上线的企业很少，成功上线后用得好的企业则是更少。

为在激烈的市场竞争中取得更多的竞争优势，企业自觉地诉诸于先进的计算机信息技术，不惜花费大量的人力和财力，上马ERP管理软件系统，企业决策者的这一举动当然值得赞成，这本是明智之举。而现实中却出现了盲目跟风，系统实施达不到预期效果。好多企业都在问同样一个问题：如何去选择真正属于我们自己企业的ERP管理软件才能降低我们的实施风险?笔者认为：

首先，企业要有战略规划。通过管理咨询及企业信息化的战略规划，明确了全部管理需求和信息化的目标，为ERP的选择奠定了坚实的基础。然而这些产品在中国市场上包括国外、国内有成千上万种之多。这些产品的功能千差万别，适应的环境各不相同，软件的成熟度、灵活性、可扩展性、可操作性、适用性有很大差异。价格从几万元到1000万元不等。企业如何在这纷繁的产品中，在没有公认的技术标准和技术指标的前提下，要找到适合各自身企业的产品仍然是一件难事。

其次，对ERP产品要有清晰的认识。这就是说：什么是真正的ERP软件产品、什么是普通的商品软件、产品档次、行业分类、软件开发平台等。这些种种的因素在明确之后，做选择相对就要容易一些。

面对市场上各种信息化解决方案，知识和经验都较为缺乏的中小企业，往往会觉得如同雾里看花，不知所从或者草草决定，大大影响信息化项目的实施效果。很多企业就是因为前期选型工作的失误而导致ERP项目实施的失败。针对这一问题，笔者给出几点针对中小型企业在ERP选型的过程中应该着重考虑的一些因素：

成功选型因素一、了解市场的总体状况。在选择产品之前，首先应该了解一下市场的总体状况，从而可以根据自己的需求缩小选择的范围。目前国内的ERP产品市场可以从大体上分为高端市场与低端市场，即大型ERP产品市场与中小型ERP产品市场，

但一般来说，大型软件中存在着很多超出中小型企业实际管理需求的过分复杂的操作流程，对企业资源基础的要求较高，实施难度和风险都较高，所以选择时必须慎重考虑。

成功选型因素二、明确和准确的定位。当你的企业决定上马ERP项目时，一定要对项目作一个明确和准确的定位。实践证明，一个正确的定位对项目选型乃至实施工作都可以起到极强的指导作用，直接影响到项目的实施效果。ERP项目本质上是一个管理项目，而不是纯粹的IT项目，它的导入和实施会涉及企业管理的方方面面，需要对企业传统管理模式、业务流程、作业方式和作业习惯进行系统整合。企业应以企业管理系统的再思考和不断完善为主线，而不是将现有管理模式、业务流程、作业方式为主线。这个时候企业必须要适应新的信息化管理方式方法。

成功选型因素三，要符合实际需求――选型的重点。在正式选型之前，企业决策者必须要对企业自身的需求有了解，即评估一下自身的实施基础和实施能力，再确定出选择的方向。一般来说，中小型企业，如果不是在管理上已经形成固定模式的话，应仍以中小型软件为主要考虑对象。对于仍处于起步阶段的或者希望通过ERP改进企业管理的企业来说，如果业务重点在生产、计划方面，国外的中小型软件相对比较成熟，并且大多也提供二次开发平台和各种接口以供扩展需要。如果业务重点在进、销、存和财务总账方面，则国内软件已经具备相当能力，且国内软件具有本土化和易于维护的优点。

当选择方向确定后，那么这个时候就可以着手与提供相应产品的供应商们进行广泛的接触，对其提供的软件产品和服务进行评价。笔者认为软件产品评价的标准主要有以下几点：

1、功能。即产品是否能满足企业管理上的需求，能满足到那种程度，对于部分特殊的需求，是否有针对性的解决方案等。在企业中，一般的管理主要包括三方面的内容：生产控制(计划、制造)、物流管理(分销、采购、库存管理)和财务管理(会计核算、财务管理)。这三大系统本身就是集成体，它们互相之间有相应的接口，能够很好的整合在一起来对企业进行管理。另外，要特别一提的是，随着企业对人力资源管理重视的加强，已经有越来越多的ERP厂商将人力资源管理纳入了ERP系统的一个重要组成部分，对这一功能，在以后的文章里会逐步和大家沟通和交流的，今天主要讨论选型。

HR管理需要考虑的因素篇2

可供家庭投资和保持资产的方式很多, 如保存现金、储蓄存款、购买债券、购买房产、提高智力和技能, 等等。每种投资和保值方式又有多种具体选择。储蓄存款有一年期、三年期、五年期等期限的选择, 购买债券有国库券、企业债券、金融债券等不同券种的选择, 购买外汇有美元、港币、日元等不同币种的选择。希望自己的积蓄能保值和增值, 而且增值越多越好。这是大家的共同愿望。那么, 如何选择上述各种投资方式, 才能更有效地保值增值?这就需要考虑多种因素。本文概括了家庭投资需要考虑的十大因素。

一、要考虑自己的资金实力

选择何种投资方式, 要从自己的资金实力出发。每种投资都具有一定的风险, 选择何种投资方式, 要量力而行, 不能看股市火暴就趋之若骛买股票, 楼市火暴就砸锅卖铁买地产。现在社会上有些人的投资理念和方式和实际收入之间不符, 导致投资期望值太高, 形成投资理念的泡沫, 轻者危害投资者的身心健康, 家庭稳定;重者涉及到社会的和谐和稳定。

二、要考虑未来收入

家庭和个人的全部资金不能都用于投资, 而是要分为消费基金和投资基金两部分。消费基金是当前和今后一段时期的消费准备金。为这段时期的消费所提取的准备金多, 用于长期投资的部分就少;提取的消费准备金少, 可用于长期投资的部分就多。而消费准备金的多少, 与未来可望得到的收入有关。你的家庭今后一定时期内可得到较稳定的收入, 足以维持今后的消费, 就不需要从现有资金中提出较多的消费准备金, 现有资金就基本上可以用于长期投资。相反, 如果未来收入不稳定, 就需要多提取一些消费准备金, 即现金库存和短期储蓄存款就应多一些, 其他投资就要少一些。

三、要考虑家庭成员的年龄状况

如果你或你的其他家庭成员年龄较小, 比如只有20多岁或30多岁, 就应更多地进行劳动力方面的投资, 即把更多的钱用于学知识、学技术, 例如自费上大学、自费出国学习等等。这种投资是一次性的, 而收益是终身的。由于收益期较长, 总的投资收益率就比较多, 但如果你或你的其他家庭成员年纪已经很大, 进行劳动力方的投资, 收益期比较短, 总的收益率就比较低, 在劳动力方面进行过多的投资就不太合算。

四、要考虑自己的知识构成和职业特征

如果你对股票比较精通, 有关方面的信息比较灵通, 且有足够的时间去观察股票行市和外汇行市, 不断地买进和卖出, 你就可以考虑进行短线投资。如果你在国家机关工作, 一天八小时上班非常严格, 你就选择买共同基金, 而不要去买股票。共同基金汇集了众多投资者的资金, 委托专门的投资机构进行投资, 由于专家经营, 分散投资, 每个基金投资者的风险都比较小, 收益比较稳定。

五、要考虑物价总水平的走势

对未来价格走势的判断不同, 投资决策也不一样。例如, 从1993年7月10日起, 银行八年期的存款年利率调整到17.2%。如果你判断在未来八所间物价上涨率能控制在10%以内, 则存款的实际年利率为7.2%;如果你判断未来八年物价上涨率只有6%, 则存款的实际年利率为11.2%。基于这种判断, 存款的收益是不低的, 你就可以选择八年期的储蓄款。如果你判断未来八年物价上涨率会接近17.2%, 甚至超过17.2%, 你当然不会选择八年期的储蓄存款, 因为尽管这种存款利率较多而且保值, 但扣除物价上涨因素, 实际利率趋于零。基于这样的判断, 你就应将资金投向收益多且回收快的领域。

为了比较准确地判断未来的物价走势, 需要掌握很多知识, 如要掌握通货膨胀和物价上涨的一般规律, 要了解推动我国物价上涨的各种因素, 以及这些因素的变化方向, 等等。掌握这些各识, 除了阅读有关书籍外, 还要更多地注意报刊上发表的经济专家对价格走势预测文章。

六、要考虑本地价格水平在全国价格水平中的位置

我国地域辽阔, 沿海和内地、城市和乡村经济水平和物价水平差距都比较大。国家每年公布的物价总指数, 以及国家据以对存款和国库券进行保值贴补的物价指数, 都是全国的平均数。按全国平均数计算保值贴补率, 物价上涨率低于全国平均水平的地区, 加上保值贴补率, 总利率多于本地物价上涨率, 扣除涨价因素, 还有一定的实际利率;物价上涨率多于全国平均水平的地区, 加上保值贴补率, 总利率低于本地区的物价上涨率, 扣除物价因素, 实际利率为负数。如果你生活在前一类地区, 在全国物价总水平上涨较多的情况睛, 就应选择具有保值功能的长期储蓄存款和国家债券;果你生活在后一类地区, 进行保值储蓄和购买保值债券, 其资金就没有真正保值, 实际购买力就会下降。

七、要考虑未来的购买对象及其物价走势

物价水平的变动可以分成两种:一种是一般物价水平的变动, 另一种是个别物价水平的变动。一般物价水平变动是指由币值变动所引起的物价变动, 个别物价水平变动是指单个商品因币值变动和该商品供求关系变动所引起的物价变动。在通货膨胀情况下, 某种商品的价格上涨, 可能由币值下降, 该种商品供不应求, 以及国家大幅度调价等各种原因共同造成, 从而使该种商品的物价上涨率高于一般物价水平的上涨率, 而另一些商品, 尽管有通货膨胀和货币贬值, 但由于这些商品已严重过剩, 或者因国家对这些商品的价格进行管制并且未做任何调整, 这些商品的价格可能仍然比较稳定, 甚至有所下降。因此, 为了使你的资金真正保值和增值, 使你的实际购买力不但不下降, 反而有所上升, 在你选择投资和保值方式时, 不仅要考虑通货膨胀的走势, 还要考虑你未来所购买的主要商品的物价走势。要分析这些商品未来的供求关系, 以及国家对这些商品价格的管制情况, 分析国家对这些商品的价格是否做大的调整, 总之, 分析这些商品的价格水平在未来几年内是高于一般物价水平还是低于一般物价水平。

八、要考虑多种资产的保值性能

家庭所持有的资产可分为三类:一类是债权。如现钞是对中央银行的债权, 表示中央银行欠你的债, 存款是对专业银行的债权, 表示专业银行欠你的债, 国库券是对中央财政的债权, 表示中央财政欠你的债。另一类是股权, 如股票、投资基金证券等等。还有一类是实物, 如房产、生产设备, 金银手饰等等。

在这三类资产形态中, 债权除了国家明文规定的保值部分, 都会因通货膨胀而贬值。房产、设备、金银手饰等实物资产, 在通货膨胀中不会贬值。持有股票等于持有企业资产的一部分, 企业资产随着物价上涨而升值, 因而股票在通货膨胀中也不会贬值。共同投资基金最终被投资于股票或实业, 因而持有基金券在通货膨胀中也不会遭受贬值损失。

九、要考虑经济周期

实践证明, 经济发展的周期性, 不仅在资本主义存在, 在我国同样存在。建国以来的几十年间, 经济发展过程, 表现为一次又一次地大上大下的过程。在周期上升时期, 由于投资扩张, 经济加快发展, 社会需求猛增, 物价, 汇价, 房价等都大幅度上升, 银行存款利率和国库券利率也调行比较多, 而在周期的下降时期, 由于投资收缩, 生产下滑, 社会需求紧缩, 物价、汇价、房价以及银行存款利率等, 都大幅度下降。以前, 只要国家调高利率, 无论什么时候存入的款项, 银都会自动地按照就高不就低的原则进行调整。按照新的《储蓄存款条例》, 存款时存单上写明的是什么利率, 就按什么利率计算, 银行有新的利率出台, 对原来的存款利率不予调整, 这就要求居民掌握经济周期, 使自己的存款周期与经济周期尽可能一致, 即尽可能使每笔存款在利率最高时存入。买卖黄金和外汇亦是如此。

十、要考虑货币的时间价值和机会成本

货币的时间价值, 是指货币在不同的时间里具有不同的价值。

现值是现在资付出的资金, 终值是投资过了一定时期后, 所得到的本利之和。可见, 现值和终值的关系是:

现值+时间价值=终值。

由于货币具有时间价值, 应尽可能减少资金闲置, 能今天存入银行的资金不要放到明天, 能本月购买债券的, 不要到下月去买。通过减少资金闲置力求使货币的时间价值最大化。

货币资金具有多种投资主式, 这些投资方式的机会成本也不样。机会成本, 是指用于生产一种产品, 而不是用于生产另一种产品的生产资源的价值。100元资金, 既可入银行, 也可购买企业债券, 还可购买股票, 但由于存入银行, 放弃了购买企业债券和股票的机会, 因此, 就需要比较为获取100元存款利息所付出的机会成本和购买债券、股票的机会成本。在风险相同的情况下, 应该选择机会成本尽可能小的降资。

摘要：家庭理财、投资, 是一门学问, 也是一门艺术。每个家庭的货币收入, 除用于基本的生活开支之外, 一定量的储蓄是必备的。这积蓄的收入就面临着如何保值和增值的问题。本文从现实生活的实际出发, 概括了家庭投资需要考虑的十大因素, 从而使家庭投资理性化、科学化。

关键词：家庭投资,考虑因素

参考文献

HR管理需要考虑的因素篇3

北京师范大学博士研究生郑科授

摘要：本文分析了公共政策制定过程中需要考虑的六个主要因素，并结合实际，分别进行了探讨。

关键词：公共政策；制定；因素

公共政策是指以政府为主体的公共组织依据特定的目标,为解决社会公共问题,在对社会公共利益进行价值分配过程中所制定的引导规范有关机构、团体和个人行为的准则。公共政策制定是公共政策过程的第一阶段,包括政策议程、方案规划、政策合法化等几个环节。在公共政策制定的过程中,有一些直接或间接地发生着影响作用的因素。其中公众和民意,专家和专业化知识,传统媒体与网络媒体是六个主要性因素,它们对政策制定的过程和结果都有重要的影响。结合我们的工作实际，略对这一问题进行分析：

一、公众和民意的参与

实现决策的科学化、民主化,改革和完善决策机制是执政党提出的政治建设和政治体制改革的任务之一。公民参与是提高公共政策质量的重要途径,更是公共政策的基石。广泛的公民参与是民主社会的普遍现象,也是民主政治的重要标志。对于公众而言,意见参与是参与政策制定的较为常见的方式,所以民意是公共政策的制定过程中不可忽视的影响因素,对公共政策制定、提高政府公共行政能力和维护公共利益有着重要作用。如:2008年1月26日中午，广州火车站全面告急，广州地区春运应急预案全面启动。广州市市长张广宁：“我看清第一线的情况后发现不行了，要分流广场上的旅客，否则一旦冲击火车站，后果不堪设想。”张广宁当场拍板，立即启用流花广交会展览馆作为异地候车区，并紧急调来公交车，将广场的6万旅客转移出去。这个事例中，作为市长张广宁当时所做出的决策，既代表公众又代表了民意。

二、专家和专业化知识

除了民意之外,专家和专业知识在政策制定过程中也具有不可忽视的作用和价值。科学的建议能够弥补民意的缺陷:非理性、不够成熟等,给政策制定者提供科学的知识、专业的分析,是提高公共政策制定效率的有力保证,也是政策制定科学化的前提条件。在公共政策制定过程中必须同时充分吸纳专家的建议:专业知识的参与是公共政策制定科学化的前提条件和有力保证。在公共政策制定过程中处理好专家学者同政策制定者的关系非常重要。今天的决策过程越来越复杂,专家学者应该在帮助制定“公共”政策方面表现出更大的能动性,同时政府应该努力在制定政策方面更系统地应用科学技术的专门知识,以应对经济与技术转型。《深圳市城市总体规划（2007-2020）》草案的制定，其修编采用“政府组织、专家领衔、部门合作、公众参与、科学决策”的工作机制，由国内城市规划界水平较高的中国城市规划设计研究院和深圳市城市规划设计研究院共同负责，20个专题研究由21个国内外较高水准的高校和科研机构承担，并积极吸收其他领域顶尖专家的参与，举办多次专家研讨会，参加多轮次咨询评审会的国内外著名专家有30多位，保证了编制成果的质素和水平。

因此，专业和专业化知识，为公共政策制定的未来的预期性，提供了提供方向性指导和多元化的可供择优选择的方案。

三、传统媒体与网络媒体

传统的媒体在我国一直担任着“上行政治沟通”的职责,是沟通“党的政策”和“民众呼声”的桥梁,其基本功能就是将社会中的各种情况、动态和问题传递给决策中枢。这种沟通既可以通过公开的形式进行,也可以通过新华社等单位的“内部参考”的形式进行。议程设置理论认为,在现代社会中,大众传播媒介影响民意的方式在于它为公众设置了某个时间内的中心议题,对社会上发生的种种议题施加了不同的关注度和报道方式,这样给予较多关注的议题就逐渐在公众议程中占有了优势,并因此影响了公共舆论的形成。所以传统媒体对舆论的表达和总结,热点的引导,民意的形成以及公共政策的制定都起到了重要的作用。

网络媒体的出现和发展给民意带来了新的表达平台,打破了传统媒体对信息发布和舆论形成的垄断地位,在社会与政治过程中扮演了愈加重要的角色。借助互联网展现出的民意更大程度上反映出民众实际的呼声,因而具有更加真实的特征。

在“嘉禾拆迁事件”中，网络媒体与传统媒体的结合加快了政策议程的建立。2003年7月，湖南嘉禾珠泉商贸城开工仪式在县城新建的体育馆举行。“坚持服从和服务于县委、县政府，县政府重大决策不动摇。”； “谁不顾嘉禾的面子，谁就被摘帽子，谁工作不开面子，谁就要被换位子。”而且嘉禾县政府在拆迁过程中提出了“谁影响嘉禾一阵子，我就影响他一辈子”的口号及“四包两停”政策，该县多名群众受到“株连”。此事受到社会的广泛关注，新华社、中央电视台等多家媒体对此进行了追踪报道。嘉禾县委、县政府已于5月11日联合下发“嘉办字[2004]37号”通知，废止涉及珠泉商贸城拆迁的“四包、两停”政策。网络媒体与平面媒体再经过交叉作用之后,一种具有更强参与性的民意就显现出来。两者的交叉作用使得信息量更大、涉及面更广、影响力更强和传播更为迅速,形成了强大的舆论压力,引起了政府的重视,从而促进了政策议程的建立。所以,传统媒体和网络媒体的宣传凸现和强化了公众舆论和民意,对公共政策制定产生了极大的影响。

综上所述,民意和专家的参与、媒体的作用是公共政策制定过程中不可忽视的影响因素,它们彼此间的交互作用影响着公共政策制定的过程。处理好三者间及它们同公共政策制定的关系,对于推进公共政策的民主化、科学化有着重要的意义。参考文献

[1]刘小年，“孙志刚事件”背后的公共政策过程分析[J]，理论探讨, 2004,(3)。

[2]文新良，网络舆论与公共决策[J]，湖南师范大学社会科学学报，2006，（1）。

HR管理需要考虑的因素篇4

学习并应用九型人格有两年的时间了，零零散散的有一些体会，但一直未能系统地整理。碰巧《人力资源管理》杂志社静恩约稿：《人力资源管理》实务栏目需要专业的操作层面的内容，例如HR管理工具方法等。这促使自己静下心来，将以往关于九型人格应用的点点滴滴连缀成线。

百家争鸣，熟视无睹。

自己很早就听说人力资源测评，但长期以来一直抱一种抵触的态度。这是因为人力资源测评多从西方国家引入国内，缺少中国人群的常模做支撑，所以自认为其信度和效度会大大折扣。加之，曾接触一些人力资源测评的题目因果关联令人置疑。比如，“你喜欢的颜色”背后的分析是“喜欢红色的人有冒险精神”等等。

耳濡目染，情有独衷。

人力资源业内交流学习中接触了大量的人力资源测评工具，包括MBTI、PDP、DISC、16PF、LIFO、九型人格等。久而久之，自己逐步对人力资源测评工具在人力资源管理中的辅助作用有了认同感。然而，众多工具中自己唯独对九型人格情有独衷。这是由于三个方面的因素：一是九型人格将人的个性风格按价值观分为九种，感觉“九”这个数字不多不少，既实现了对不同个性风格的精确定位，又易于操作应用。相对而言，MBTI区分16种风格类型过于复杂，DISC划分四种又相对简单了些。二是涉及成本费用。以DISC为例，接受测评的人将测评结果输入系统，DISC测评系统会出具个性风格分析报告。我们不否认分析报告的专业程度，然而系统测评不菲的价格(一个样本测评收费上百元)并非所有公司都能普及应用。三是很多人力资源测评工具数据输入后生成分析结果，整个过程则是黑盒子。如果我们HR人员仅是工具的操作者，不了解其原理，那对我们HR自身专业能力的提升没有任何帮助。九型人格的可贵之处在于让人知其然的同时也知其所以然。

影响老板，初见成效。

当初应聘公司人力资源总监职位的时候，老板说，“在我看来公司的中层都不合格。”老板是追求完美的这样一种风格。九型人格中有一号(完美型)和八号(权力型)，而我们老板将这两种风格结合起来。为影响老板更好地把握用人分寸，我入职初期即在公司中高层(上到总裁、执行总裁，下到部门经理)推行九型人格的培训。首先我们每个人要了解自己是什么风格，团队中其他成员风格又是什么样的。培训中我有意识地渗透一号风格的有待改进之处，的确对老板造成意识上的触动。当时正好赶上公司季度经营会，季度会最后总结时，老板说：“总体还行，就是会议组织太差了!”刚说完这句话，老板立刻纠正：“刚听完云青《九型人格》的培训，不能说‘太差了’，是‘有点差’!”听到老板这样一番话，与会的中层都会心地笑了。

招聘甄选，牛刀小试。

招聘面试时，自己习惯在面试记录表上写下1-9九个数字，然后在面试中逐步排除不符的型号。面试到最后，基本上能够圈定最有可能的两到三个型号。如果不能最终确定主型号，可以再以测评题目辅助。面试后，我会结合判断结果对应聘人员做简短的风格分析，应聘人员吃惊之余会反馈自己学到很多东西。这样，我们的招聘工作一方面判断应聘人员与岗位的匹配程度，另一方面也是给应聘人员做职业规划。当然，面试过程中会有额外的付出，但这种额外的付出只会让我们看人更准。

面试本身也让我对九型人格有了更深的理解。六号的简单直率、刚性张扬起初让我误判为八号，最后测评辅助结果让我对六号有了更深入的了解。六号有硬六(外向、刚性)和软六(内向、柔性)之分，硬六有时很像八号。九号的文静平和一眼就能看个八九不离十，但其测评结果竟然是1号11分、8号11分、9号8分。当然，此前有了解每种风格都会受其侧翼的影响，从测评结果也能判断有可能是9号。但通过询问了解，九号也会有非常“倔”的时候，尤其是公正公平的原则遭到触犯的时候。

久而久之，逐步能在简历筛选及面试中发现不同风格类型的一些规律。例如，出于风险防范意识，六号的简历往往有一种倾向，就是隐去某些信息。如“北京某高科技公司”、“北京某文化艺术公司”;再如“王先生”、“李女士”或干脆只提供英文名字。

干部选拔，再露锋芒。

公司非常注重后备干部的选拔，要求各中心、各部门负责人均要指定自己的“接班人”，同期在部门内部设经理助理岗位。后备干部如何产生呢?从业务部门的角度自然会提出技术业务突出的人选，这也就是我们常说的“技而优则管”。从人力资源部角度，人力资源部借助九型人格遴选出管理潜质较好的人选(九型人格中的三号、八号)。这样，两者取交集，再辅以职业动机、职业意识及对公司文化认同度方面的考核，后备干部人选由此确定。后备干部逐步走上项目经理、研发组长及部门经理等工作岗位，后期的工作效果验证了初期定位的正确性。

另一方面，现有中层干部中也有不适合管理岗位而调整的事情。一位部门经理因管理效果不理想，合同到期公司没有续签。离职面谈中，我曾针对这位同事4、5、6、9的测评高分坦诚地与对方交流，建议对方在管理方面要注意从情绪易波动、不善沟通、决策不够果断、原则性够强方面加以改进。

职涯设计，又建新功。

关于职业生涯设计，管理讲究“让合适的人做合适的事”，这方面九型人格给了我们很好的参照。一号负责守纪，时间意识强，是个好员工。护士、保育员的最佳选择是二号。三号的强烈跟进意识会促使自己成为一个优秀的销售员。三号和八号都不适合做很基础的事务性工作，这是由前者的野心和后者的权力欲望所决定的。四号的潜入生命深层探讨，审美创意为九型之最。不朽的作品因之而生。五号的团队协作意识不佳，“我宁愿独立计划一件工作而不愿和一组人合作”。六号勤勤恳恳、任劳任怨，组织中典型的敬业楷模，但决策的依赖性及循规蹈矩决定了其不太适合做一把手。七号擅长策划但没有实施执行的耐心(尤其是周期较长的项目)。七号和九号的浅尝辄止决定了其不适于枯燥的研发工作。八号如果做HR千万不要选员工关系，因为展现温柔、接纳和关怀对其来说难上加难。九号不适合做采购或销售主管，商务谈判中经常是“一个很容易说话的人，凡事都有商量余地”，如此易妥协，效果可想而知。

公司有一名做研发的女同事，九型人格测评结果5号分数为零，而7号分数极高。我曾与其沟通，说了这样一番供她参考的话。“我不能断言你一定不适合做研发，但数理逻辑、归纳演绎不是你的优势。做研发你也可能做得不错，但很难做到顶尖。人际交往、沟通表达是你的强项，建议你在掌握技术、熟悉业务的基础上，逐步向售前(产品经理)方向转移。”

生活体验，敢帖标签。

平时坐公交车喜欢观察售票员，打的时则尝试判断出租车司机的型号。

“今天坐运通105，乘务员是个8号!呵～～坐公交车上下班的BAR友们可以参考借鉴。公交车上表现最多的是乘务员，一路近一个小时的时间注意观察和倾听，通过乘务员的相貌表情、言谈语气、举手投足基本上可以判断出风格类型，只可惜没机会让她做做题验证一下。：)”这是自己在HRBAR论坛“招聘甄选”版块3月30日的发帖。

有一次打的，跟一位出租车司机师傅聊过几句后，我对他说：“师傅您人际交往范围广，热心肠，喜欢帮助人。”对方惊诧地问到：“你怎么知道?”。还有一次，从赵公口长途汽车站坐车回老家沧州。与邻座女孩聊天，对方的文静腼腆给人的第一直觉就是和平型。恰好，随身带有测评题目，经验证果真是!

时间久了，我们会发现判断人的个性风格可以通过很多细节，比如容貌(一号的严肃、二号的和蔼、三号的精明直至九号的文静)、衣着以及举手投足。比如从人的相貌可以大致判断一个人的风格：一号的严肃，二号的和蔼，三号的精明，四号的忧郁，五号的古板，六号的焦虑，七号的喜笑颜开，八号的不怒自威，九号平和文静。

总之，九型人格可以应用在工作和生活的方方面面。掌握“九型人格”可以让我们清楚了解九种性格各自的特点，明白是什么驱使不同人的行为。了解自己，能够清楚如何扬长避短以及取长补短。了解别人，能让我们在与不同性格的人交往时采取不同的语言与行动，让我们无论是在事业、爱情、心灵上都拥有和谐的关系。性格决定命运，而习惯决定性格。我们学习应用九型人格，通过不断修炼、完善性格来改变命运，实现自己的完美人生!

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