企业人力资源管理三级知识点总结
广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
人力资源规划的内容：战略、组织、制度、人员、费用规划。
工作岗位分析内容：在完成岗位调查取得相关信息的基础上，科学界定岗位存在的时间、空间范围；在界定岗位工作范围和内容后，明确岗位的素质要求；将上述成果按照一定的程序和标准以文字和图表的形式加以描述，形成岗位说明书。作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。
工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
工作说明书的内容：1基本资料（岗位名称等级编码定远标准直接上下级分析日期）2岗位职责3监督与岗位关系4工作内容和要求5工作权限6劳动条件和环境7工作时间8资历9身体条件10心理品质要求11专业知识和技能要求 12绩效考评
改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化目标：位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。” 企业定员原则：1以企业生产经营为目标2以精简高效节约为目标3各类人员比例关系要协调4要人尽其才5创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6定远标准适时修订
企业定员管理的作用：①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
编制定员标准的原则：①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学③方法要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调
制度化管理的特征：①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任②按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统③规定岗位特性，对组织成员进行挑选④所有权与管理权相分离⑤因事设人、必要权利、权利限制⑥管理者的职业化
制度规范的类型：①企业基本制度②管理制度③技术规范④业务规范⑤行为规范
人力资源管理制度规划的原则：①共同发展②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体合同协调一致⑥保持动态性
制定人力资源管理制度的基本要求：①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德规范④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性 人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善④
人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合程序：
招聘与配置
内部招聘外部招聘的优缺点：：内部招聘-优点，准确性高；适应性快；激励性强；费用较低|缺点，可能造成内部矛盾；容易抑制创新；可能造成管理层老化。外部招聘-优点，带来新思维和新方法；利于招聘一流人才；树立企业形象。缺点，筛选难度大；进入角色满；招募成本大；决策风险大；影响内部员工积极性。
筛选简历的方法：①分析简历结构②审察简历的客观内容③判断是否符合岗位技术和经验要求④审查简历中的逻辑性⑤看简历的整体印象
提高笔试的有效性应注意：①命题是否恰当②确定评阅计分规则③阅卷及成绩复核。
面试提问的技巧：①开放式提问②封闭式提问③清单式提问④假设式提问⑤重复式提问⑥确认式提问⑦举例式提问
面试提问时应关注的问题：①尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题③了解应聘者的求职动机④所提问题要直截了当，语言简练⑤观察他的非语言行为
情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演
人员录用的主要策略：①多重淘汰式②补偿式③结合式
做出录用决策应注意：①尽量使用全面衡量的方法②减少作出录用决策的人员③不能求全责备。
人员配置的原理：①要素有用②能位对应③互补增值④动态适应⑤弹性冗余基本方法：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养
劳动环境优化包括：①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿色 外派劳务工作的基本程序：①个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记②外派公司负责安排雇主面试劳务人员③外派公司与雇主签订《劳务合同》④录用人员递交办理手续所需的有关资料⑤劳务人员接受出境培训⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》⑦外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续⑧离境前缴纳有关费用
聘用外国人提供的有效文件：①拟聘用的外国人履历证明②聘用意向书③拟聘用外国人原因的报告④拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明⑤拟聘用的外国人健康状况证明⑥法律、法规规定的其他文件。
培训与开发
培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标、有利于找出解决问题的方法、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识
培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作（包括：）、制定培训需求调查计划、实施培训需求调查工作
培训需求分析的方法：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、问卷调查法、查看工作记录法
调查问卷应注意以下问题：①问题清除明了，不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采用匿名方式④多采用客观问题方式，易于填写⑤主观问题要有足够空间填写意见
实施培训需求信息调查工作应注意的问题：①了解受训员工的现状②寻找受训员工存在的问题③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果④调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。
制定培训规划的步骤和方法：①培训需求②工作说明③任务分析④排序⑤陈述目标⑥设计测验⑦制定培训策略⑧设计培训内容⑨实验（目的、结果、方法）
培训前对培训师的基本要求：①做好准备工作②决定如何在学员之间分组③对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。企业外部培训的实施需做好：①自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批②需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务③不影响工作，不提倡全脱产学习
如何实现培训资源的充分利用：①让受训者变成培训者②培训时间的开发和利用③培训空间的充分利用。
培训效果信息的种类：①培训及时性信息②培训目的设定合理与否的信息③培训内容设置方面的信息④教材选用与编方面的信息⑤教师选定方面的信息⑥培时间选定方面的信息⑦培训场地选定方面的信息⑧受训群体选择方面的信息⑨培训形式选择方面的信息⑩培训组织与管理方面的信息。
培训效果评估的指标：①认知成果（笔试）②技能成果（观察）③情感成果④绩效成果⑤投资回报率
直接传授培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。实践法的常用方式如下：①工作指导法②工作轮换法③特别任务法④个别指导法
参与型培训法形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。
解决问题的7个环节：找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行。
态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。
科技时代的培训方式：①网上培训②虚拟培训
事件处理法：5W2H原则：何人、何事、何时、何地、何物、如何做、多少费用。
企业培训制度的构成包括：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。
培训服务制度包括（培训服务制度条款）和（培训服务协议条款）。
起草入职培训制度包括：①培训的意义和目的②需要参加的人员界定③特殊情况不能参加入职培训的解决措施④入职培训的主要责任区⑤入职培训的基本要求标准⑥入职培训的方法 绩效管理
绩效管理系统的设计包括（绩效管理制度的设计）与（绩效管理程序的设计）。绩效管理程序：总流程的设计：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。
应用开发阶段是绩效管理的终点，又是循环始点。在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开展的方法：①重视考评者绩效管理能力的开发②被考评者的绩效开发③绩效管理的系统开发④企业组织的绩效开发。
绩效面谈具体内容区分：计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。
信息反馈方式：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。
分析工作绩效的差距的方法：目标比较法、水平比较法、横向比较法。绩效差距的解决方法：1预防性策略与制止性策略2正向激励策略与负向激励策略3组织变革策略与人事调整策略4
激励策略有效性体现的原则：及时性、同一性、预告性、开发性。绩效管理中的三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛、组织自我矛盾。化解绩效矛盾冲突的措施：①在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流②在绩效评价总，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与远期的目标分开③适当下放权限，鼓励下属参与。
员工绩效的特征：多因性、多维性、动态性。绩效考评分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。考评的三类效标：特征性、行为性、结果性。行为导向性主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分步法 强制分布法：亦称强迫分配法、硬性分布法。（综合分析题考点）
行为导向客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、结果导向型绩效考评方法：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法
避免、防止和解决在绩效考评中出现的各种偏误，的措施和方法：①以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料为前提，制定出科
学合理的评价要素指标②强调绩效管理的灵活性和综合性，避免考评误差的出现③绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上④为了避免个人偏见，可采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与⑤重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验⑥重视绩效考评过程中各个环节的管理
薪酬管理
影响薪酬水平的主要因素：
个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄
企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。企业薪酬管理的基本目标：1薪酬在劳动力市场上具有竞争性、吸引留住人才、对员工贡献予以肯定，员工及时得到相应回报3合理控制企业人工成本、提高劳动生产效率，增强产品竞争力4通过薪酬管理机制确立谋求员工企业共同发展
企业薪酬管理的基本原则：①对外具有竞争力②对内具有公平性③对员工具有激励性④对成本具有控制性。
企业薪酬制度设计的基本要求：①体现保障、激励和调节三大职能②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件④建立劳动力市场的决定机制⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制⑦构建相应的支持系统。
工资奖金调整的方式：①奖励性调整②生活指数调整③工龄工资调整④特殊 工作岗位评价的主要步骤：①将全部岗位划分为若干个大类②收集有关岗位的各种信息③建立工作岗位评价小组④制定出工作岗位评价的总体计划⑤找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标⑦抓几个重点岗位进行试点⑧全面落实工作岗位评价计划⑨撰写各个层级岗位的评价报告书⑩对工作岗位评价工作进行全面总结。
劳动关系管理
劳动争议处理制度中调解的基本特点：①群众性②自治性③非强制性
订立集体合同应遵循的原则：①内容合法②相互尊重，平等协商③诚实守信，公平合作④兼顾双方合法权益⑤不得采取过激行为。
集体合同的形式分为：主件（综合性集体合同）和附件（专项集体合同）。期限为1—3年。
集体合同的内容包括：①劳动条件标准部分（劳动合同内容的基础）②一般性规定（规定劳动合同和集体合同履行的有关规则）③过度性规定（集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等）④其他规定（此条款通常为劳动条件标准部的补充条款。
确定和调整最低工资应考虑的因素：①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用②社会平均工资水平③劳动生产率④就业状况⑤地区之间经济发展水平的差异。
企业文化是企业的大多数员工所形成的一种最高目标和基本信念，也企业生存和发展的价值标准和行为规范，是企业在长期的进程中所持的一种理念。企业文化是企业的生命，是企业参与强力竞争的一种无形力量和资本，是企业不断发展的坚实力量，是企业的基本点和出发点，同时也是一个企业成功制订人力资源战略的重要保证。企业文化建设是企业人力资源管理战略实施的一种手段，同时也是重要的方法，二者可以相互照应，相互协调。
二、知识型企业人力资源管理的涵义和特点
知识型企业是以知识或者是以知识型员工的智力资本为企业资本，将知识运用、知识创新和知识传送为企业的主要活动手段，用知识产品和知识服务来满足顾客的要求，从而实现企业价值的最大化，追求企业可持续发展的一个有机体。知识型企业的人力资源资源管理主要是根据知识型企业的特点来制定战略目标，并且通过工作分析、人力资源规划、员工招聘、薪酬管理、人才培训等一系统人力资源管理手段来不断提高知识型企业的价值，以期达到知识型企业发展目标的一种管理方法。
知识型企业的人力资源管理有如下特点：一是管理模式的开放化，以期不断综合其它学科的新理念、新知识和新方法，使思路更加的开阔;二是管理过程具备发展化，知识型企业的人力资源管理是随着企业的环境变化而发展变化的;三是管理方式科学化，由于知识型具备的特征，使得采用工程，数学等方法开展工作;四是管理手段人文化，知识型企业的知识型员工较多，他们是企业的骨干和主力，是企业生存发展的必要，因此知识型企业更需要以人为本。
三、企业文化与知识型企业人力资源管理的关系
企业文化是人力资源管理的一种表现形式，是企业领导核心信念的一种体现。企业文化和知识型企业的人力资源管理虽然好似是两个关系不大的概念，但也有着较为紧密的联系，主要体现在以下几个方面：
1、出色的企业文化是知识型企业制订人力资源管理战略获取成功的关键因素
出色的企业文化可以凸显知识型企业的特色，能够形成知识型企业成员的的共同价值观念，使知识型企业具备鲜明的个性，有利于知识型企业制定独一无二、快捷高效的人力资源管理战略。
2、企业文化建设是知识型企业人力资源管理战略实施的重要保障
知识型企业一旦制定了人力资源管理战略后，要需要全体企业成员积极参与和认真贯彻落实。这也是企业文化具有导向、约束、凝聚、激励及辐射等作用的原因。企业文化不但可以激发知识型企业员工的热情，使知识型企业员工意志高度统一，而且还可以使知识型企业员工为实现共同的目标不懈努力奋斗。
3、企业文化与知识型企业人力资源战略必须相互适应，相互协调
知识型企业文化一旦制定，对其进行大幅度改动将会变得很难，因此，可以企业文化具有最大的刚性和一定的持续性，是企业发展中的一个逐渐强化的趋势。从战略实施的角度来说，知识型企业文化需要为实施人力资源管理战略服务，也会大大制约知识型企业的人力资源管理战略的实施。所以，知识型企业文化需要大幅度修改时，必须考虑与知识型企业的基本特征和地位的关系问题。
四、建立符合知识型企业人力资源管理战略的企业文化
1、营造知识型企业人力资源管理的三个基本环境
一是营造优胜劣汰的竞争环境，使知识企业员工能够上下纵向流动和进出横向流动;二是营造知识共享的成长环境，做到四个“创新”，即观念创新，组织创新，制度创新和领导创新;三是营造科学公开的激励环境，包括提供具有挑战性的工作，建立与业绩挂钩的薪酬管理机制等。
2、知识型企业文化理念必须从企业发展战略角度出发
知识型企业的基本企业文化，包括企业目标，经营理念等，都要与知识型企业的发展所规定的产业结构、未来目标、经营方向有着直接的关系。例如，知识型企业如果采取成本领先的竞争战略，那么知识型企业文化也应当强调成本意识和成本管理。如果知识型企业实施一种人力资源的职能战略，则知识型企业文化应当表现出人才理论和人本精神。
3、知识企业文化建设必须以企业的人力资源管理战略为依托
假如知识型企业实施了差异化战略，那么企业的规章制度就要显得更加的灵活，给知识型员工一个广阔的舞台来鼓励员工进行创新。而一个企业的规章制度制定比较严格的知识型企业与崇尚自由创新的知识型企业战略是不相符合的。
4、知识型企业的物质文化必须以企业发展战略为依据
物质文化是知识型企业文化理念的一各载体，是知识型企业战略实施的重要因素。特别是近几年来，受国际金融危机影响，全球经济增长放慢，市场竞争也越发激烈，许多知识型企业调整了竞争战备，其经营理论也发生了变化。在新的竞争背景下，许多知识型不断的知识创新，快速树立企业形象，并且获得更大的竞争实力。
5、将知识型企业文化引入到企业的绩效管理和薪酬体系之中
知识型企业如果企业文化管理的过程和结果引入到企业的绩效管理体系当中，并最终与企业成员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效挂钩，确保知识型企业的各种行为是符合企业文化又有突出成果的行为，这样做不但可以强化知识型企业的企业文化，而且也可以使企业文化深入人心。同时，可以将企业文化用来指导企业的业务发展，进而优化知识型企业业务的结果。
参考文献
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1.我国现行企业人力资源管理存在的问题和误区
目前,虽然一些企业已经认识到了人力资源管理对企业建立竞争优势和实现可持续发展的重要性,但能够运用现代管理理论进行系统、科学、规范的人力资源管理,并取得显著绩效的还很少。我国企业人力资源管理中存在的问题和误区主要表现在:
(1)人力资源管理理念落后。许多企业的领导尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的重要地位,自然也就没有从战略的高度来部署人力资源管理工作。他们认为人力资源管理是传统的人事管理的同义语,无非是工资方案的制定和人员调配、晋升、培训等,由人事部门承担就可以了,直线管理者没必要过问。
(2)人力资源管理者的素质低。原国家人事部的一项调查表明,1998年初,全国6万人事干部中大专以上学历者不到一半。人力资源管理者的低学历层次,必然造成其知识面的狭窄,观察事物的视野欠广,立意欠佳。这些都使得企业的人事安排难以做到人事相宜,因人设岗、情大于法现象严重,人力资源管理水平难上台阶。
(3)缺乏完善、科学、规范的人力资源体系。就目前企业的现状来看,人力资源管理工作缺乏制度性和规范性,基本上是一种业务管理,如补充人员、举办短期岗位培训班、解决劳资纠纷等。缺乏科学的员工绩效考评体系和完善的激励、约束机制,不考虑职工的职业生涯发展,更没有把职工的职业生涯发展与组织的发展相匹配,形成互为动力的综合发展途径。
(4)人力资源开发工作不利。人力资源管理大致包括人力资源的取得、开发、保持及使用等几方面的工作。长期以来,许多企业存在对人力资源开发不足的问题:一方面表现为管理得太死,不尊重人的个性,失去了以多样性为基础的创新空间;另一方面表现在员工培训投入不足,且缺乏通盘考虑和统筹安排,没有把人力资源开发的各个环节整合成一个有机整体。
2.新时期员工的特点
(1)现代企业人力资源以知识员工为中心。在知识经济时代,员工是企业最重要的资源。企业的员工普遍具有较高的素质,头脑里蕴涵丰富的专业知识,有活跃的思维、独到的见解和强烈的创新意识。据《财富》杂志预测:咨询业、软件业等企业中,新产业新知识岗位的知识员工占从业总人数的40%。美国2000年的调查显示:知识员工已占美国人才市场的59%。在我国这个数字也在逐年增长。对那些知识员工而言,工作就如生活中的消费品,而拥有的知识及能力资本就是他们的支付能力。
所以,在现代企业里,员工已不同于传统意义上的员工;他们与企业的关系也发生了变化,由传统意义上的完全雇佣、契约关系转向协同的“双赢”关系。因而,原来企业阶梯式、金字塔式的管理被打破了,以知识员工为中心的扁平式、网络化的管理成为发展的主流。
(2)知识员工的新特点:人员构成年轻化、知识化,公司员工具有较高的流动性,公司员工知识水平普遍较高,本科以上学历占80%以上;知识员工看重的是职业而不是工作,工作只能提供生活的基本保障,职业才能真正将一个人的价值、发展和生活结合起来。
3.新时期人力资源管理的新特点
(1)人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。越来越多的企业已经认识到,要想获得或保持竞争优势,必须将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合,保证企业战略目标的实现。因此,不仅人力资源规划应紧紧围绕企业战略目标来进行,在企业进行战略目标设置时,也要考虑人力资源的规划情况,否则,再好的战略构想也只是空中楼阁。
(2)人力资源资本化。在传统企业中,由于科技因素的贡献较弱,科技与管理人员的劳动只是作为一般生产要素来看待,要素报酬在生产成本中列支。然而,随着知识与管理因素在经济增长中的贡献作用日益显著,那些富含创造性价值的人力资源正在成为现代企业中价值创造的主体。于是,发展经济学等赋予现代人力资源以人力资本的新概念。人力资本是指那些经过专门教育培养而具有专业技能的人,他们不仅是生产要素,参与企业一般的商品价值形成过程,还是特殊的能够使企业资本获得大量增值的资本要素。在发达国家,正在积极推行用于对人力资本进行长期激励的股票期权制度,以使人力资源真正实现资本化。
(3)工作方式弹性化。在知识经济时代,大规模的工厂化组织将退居次要地位,而一种柔性、网络化的生产组织将成为主导,这将导致人们的工作方式发生根本性的变化。企业的员工不必到工厂去上班,也没有八小时的工作制度。员工根据自己的安排,在家中或方便的地方完成企业所分派的工作,并将所完成的工作通过网络进行交换、传递。
(4)职业教育终身化。对员工进行终身培训是未来企业人力资源管理的一项重要内容。目前,西方各国的企业普遍认识到对员工进行培训的重要性,每年都有详细的培训计划,并且将员工的学习情况纳入工作绩效考核中。
(5)管理方法人性化。只有通过发挥人的能动性和创造性,开发人的潜能,才能推动经济的发展。要做到这一点,就必须实行人性化管理,充分信任员工,通过对员工授权和服务,激发他们自觉努力干好本职工作的主观能动性,为企业的发展做贡献。
(6)管理手段科学化。科学技术的飞速发展,给管理工作带来了一场前所未有的革命。如果一个人力资源工作者缺乏这方面的知识和技能,不懂得有关的技术与方法,将难以胜任本职工作。这一点应引起我国人力资源工作者的高度重视,也是时代发展的客观要求。
(7)薪金报酬绩效化。在知识经济时代,由于组织成员以及工作模式的变化,使薪资的分配模式也发生了根本变化。一般员工的薪资分配,基本薪水与奖励收入的比例也在不断拉大。
二、人力资源管理发展趋势所带来的启示
1.新时期企业对员工和管理者素质的新要求
新时期,从产品的开发、设计、生产制造到销售及售后服务都是以高新技术和网络概念为基础的。其目的是提高企业的柔性和竞争力,满足全球消费者的需要,这对管理者和员工素质提出了新要求。
(1)对员工素质的新要求。当前的经济条件下,企业员工必须适应新情况,全面发展个人素质,提高各方面能力。第一,获取知识处理信息的能力。企业中自动化、信息化的设备越来越多,员工从手工操作工变成了监控者、编程者、决策者,这就要求他们对信息能够快速处理、分析判断并作出决策。第二,团队合作能力。新时期企业管理各阶段高度相关,员工与竞争者、合作者、供货者、客户合作的能力十分重要,各部门员工之间的合作和团队工作方式也相当重要。第三,领导能力。企业组织的扁平化、信息共享等,使得知识化员工获得越来越多的授权,在一定程度上成为自治和自我管理者,这就要求员工具有相应的领导能力。
(2)对管理者素质的新要求。随着企业高新技术的采用、管理信息化以及员工知识化的不断加深,新时期的管理者必须具有较强的心理素质,较高的文化修养,准确判断、分析、果断处理问题的综合能力。知识经济时代是充满创造性的时代,创新是知识经济的灵魂,这就要求管理者需要有较强的创新意识和创新能力,在管理上能够突破常规,进行改革与创新。在这种背景下,管理者就应具备较强的法律意识,养成依法办事的良好习惯。
2.新时期企业人力资源管理的创新
新的环境、新的问题与新的趋势,需要管理者突破原来的思维模式和运作进行创新。传统的靠上司管理、监督来控制下属的管理模式已不能满足时代的要求,未来人力资源管理将注重平等与尊重、强调辅导和服务,管理地位、管理内容和管理职能都会发生变化。
(1)实施战略人力资源管理。战略人力资源管理主要关注综合性与适应性,它所要保证的是:企业人力资源管理与企业战略的紧密结合;人力资源政策与经济、法律、政策等外部环境相适应,不断调整、融合。
(2)以能为本。以人为本的管理相对于以物为本的管理是一种历史进步,但并未表明以人的哪方面为本。新时期,知识信息、智力成为社会发展的关键因素,智力资本逐渐扩展为人力资本的主要成分,致使人力资本贡献率尤其是智力资本的贡献率开始明显高于非人力资本。这一阶段人本管理的核心是发挥人才的创造性。
(3)引入柔性管理方式。所谓柔性管理是相对于刚性管理而言的,是指在研究人们心理和行为规律的基础上,采用非强制方式,在人们心目中产生一种潜在的说服力,从而把组织意志转变为人们的自觉行动的管理方式。它主要依据组织的共同价值和文化精神进行人格化的理性管理。柔性管理强调企业文化的塑造,构造共同远景,充分发挥员工的积极性和创造性。新时期的员工更珍视受到别人的尊重、得到领导的赏识与同行的认可,所以在企业人力资源管理中必须实施柔性管理。
(4)实施人力资源法治化管理。在知识经济时代,企业需要掌握高新科技知识的人才和熟练的知识员工,但企业的生存和发展,更需要对这些人力资源实行法治化的管理。一个具有较高的专业技术水平的人,如果缺乏法律观念,不仅不会为企业做出贡献,反而可能对社会起反作用。因此,必须树立法律至上的观念,遵守行业的游戏规则,提高法律素质和规范员工行为。
① 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。② 设计岗位调查方案。
明确岗位调查的目的。确定调查的对象和单位。确定调查项目。确定调查表格和填写说明。确定调查的时间、地点和方法。
③为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
④根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。⑤ 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。第二步，调查阶段
该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。第三步，总结分析阶段
该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。(二)一般企业员招聘方案提纲如下：(案例分析)
1.准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。
2.实施阶段：招募——如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；筛选——根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录用——作出录用决策。
3.评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验。
（三）1．企业薪酬制度设计的基本要求：（1）体现保障、激励和调节三大职能；
（2）体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；（3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）；（4）建立劳动力市场的决定机制；（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系；（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；（7）构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。2．制定企业薪酬管理制度的基本依据：
（1）对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，薪酬水平高的企业应注意75％点处甚至是90％点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25％点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点薪酬水平。（2）对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。
（3）了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。
（4）掌握竞争对手的人工成本的状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平。（5）明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。（6）明确该企业的使命、价值观和经营理念。（7）掌握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。（8）掌握该企业生产经营特点和员工特点。总之，制定薪酬管理原则是：合理确定工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。
3．制定企业薪酬管理制度的基本步骤：（1）单项工资管理制度制定的基本程序
1）准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围；3）明确工资支付与计算标准；4）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。
（2）岗位工资或能力工资的制定程序
1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；
2）根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4）根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级； 5）工资调查与结果分析；6）了解该企业财务支付能力；
7）根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；
8）确定每个工资等级之间的工资差距；9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；10）确定工资等级之间的重叠部分大小；11）确定具体计算办法。（3）奖金制度的制定程序
1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3）确定奖金发放对象及范围；4）确定个人奖金计算办法。4．衡量薪酬制度的三项标准：
（1）员工的认同度。体现多数的原则，90％以上员工能以接受；（2）员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白说清楚；（3）员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。
（四）职业病可以分为：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。
（五）什么是集体合同？集体合同与劳动合同的区别？
集体合同是用人单位与本单位职工根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。集体合同与劳动合同的区别：
主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。
内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权
利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。
功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。
法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。
（六）工资奖金调整方案测算的具体步骤：（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级；（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定；（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
（七））影响员工薪酬水平的因素？ 影响员工个人薪酬水平的因素：（1）劳动绩效（2）职务（或岗位）（3）综合素质与技能4）工作条件（5）年龄与工龄 影响企业整体薪酬水平的因素：（1）生活费用与物价水平（2）企业工资支付能力（3）地区和行业工资水平（4）劳动力市场供求状况（5）产品的需求弹性（6）工会的力量（7）企业的薪酬策略
（八）第一步，人力资源费用预算的审核
① 审核人工成本预算。具体方法是：注重内外部环境变化，进行动态调整；注重比较分析费用使用趋势；保证企业支付能力和员工利益。②审核人力资源管理费用预算。首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。第二步，人力资源费用支出的控制
① 制定控制标准。这是实施控制的基础和前提条件。
② 人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标。③差异的处理。如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的分析，并做出进一步调整，尽量消除差异。
（九）企业定员管理的作用与原则
（1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准；
（2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；
（3）科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；（4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。（1）定员必须以企业生产经营目标为依据；（2）定员必须以精简、高效、节约为目标；（3）各类人员的比例关系要协调；（4）要做到人尽其才、人事相宜；（5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；（6）定员标准应适时修订。(十)在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题：（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。（2）设计岗位的调查方案。明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。（5）组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
（十一）工作岗位分析的作用：（1岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。（2岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。（3岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。（4岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。（5岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。(十二)培训需求时应注意那些问题？（1）受训员工的现状,即他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。（2）受训员工存在的问题。（3）受训员工的期望和真实想法。（4）仔细分析收集到的调查资料，从中找出培训需求，并注意个别需求与普遍需求之间的关系。
（十三）绩效面谈按照具体内容可以划分为：
（1）绩效计划面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。（2）绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。（3）绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。（4）绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。
一、简答题
1、简要说明工业工程（IE）的基本功能及其内容。
2、简要说明标准工作时间的定义及限制延长工作时间的措施。
二、计算题 表 1 是某企业 2012 年一季度人工成本支出的统计表（1）请指出人工成本各项目的列支渠道（科目）并填写在表 1（丙）栏内。（2）分别核算出该企业 2012 年一季度人工成本在制造费、管理费、销售费和公益金中所列出的金额。表 1 是某企业 2012 年一季度人工成本支出的统计表（单位：万元）
序号（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8）（9）（10）（11）（12）（13）企业人工成本构成（甲）产品生产人员工资、奖金、津贴补贴 产品生产人员的员工福利费 生产单位管理人员工资 生产单位管理人员的员工福利费 工厂管理人员工资 工厂管理人员员工福利费 销售部人员工资 销售部门人员的员工福利费 员工教育经费 养老、失业、医疗、工伤、生育保险费 劳动保护费 工会经费 员工集体福利设施费 合计
金融（乙）720 31.6 26.4 3 130 12 200 18 38 160 19 33 39 1430
列支渠道（科目）（丙）
三、综合分析题
1、一周前，张淮参加了某公司人事招聘初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试，面试那天，张淮穿 上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加面试。但令张淮意想不到的是，自己遇到了该公司人事 部的王平经理，一位事先对此次面试进行准备工作十分繁忙的考官。首先，王平迟到了 30 分钟，张淮估 计料到了可能发生这种情况，因为这家公司工作忙人手少。其次，王经理一遍翻阅应聘材料一边向张淮提 问，问他目前在哪工作过去在哪上大学，面试不到 2 分钟，张淮意识到王平根本没有看过他简历。接下来 1 小时，王平一直即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮则始终不得要领，疲于应对。请结合案例，回答一下问题：（1）导致这次面试失败的主要原因有哪些？
（2）面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标？
2、某公司每年都会引进一批新会计，为此公司请某校财务学吴教授设计开发了一门针对新人入职会计人员的 培训课程。经过试讲，大家都觉得课程结构完整，具有很强的实用性和适用性。公司主管领导听取了汇报 之后，提出既然有如此好的课程，那以后就让财务部所有人员参加，这对提高他们的专业素质是十分有益 的。但是培训主管认为，任何一个培
训项目，哪怕是一次简单的培训，也需有计划、有准备、有步骤的进 行。在听完培训主管详细的陈述后，公司主管领导觉得有道理，他要求人力资源部以此为契机，对公司的 培训工作做一次系统全面的总结，并制定出符合企业总体发展战略目标要求的员工培训规划。（1）企业员工培训规划主要包括哪些内容？
（2）企业制定员工培训规划的基本步骤和方法是什么？
3、某公司多年来为了提高对一线员工的绩效管理水平，一直坚持分类管理原则，即一般生产岗位的人员采用 结果导向型的方法，如以生产原始记录为基础的直接指标法，而服务性和辅助性岗位的人员则采用导向型 考评方法，如行为观察量表法等。这些虽然能体现岗位工作性质和特点，但人力资源部常收到员工投诉，出现了诸如考评指标过高或过低，同级岗位员工绩效水平相当但考评结果相差很大，各级主管对考评程序 和方法把握得不好，各个单位进度参差不齐，尺度有松有紧等问题。请结合本案例说明为了有效避免和解决上述可能出现的问题，在绩效考评中应该注意采用哪些必要的措施 和方法？
2012 年 5 月企业人力资源管理师三级技能答案
人力资源部经理工作说明书
一、基本资料岗位名称人力资源部经理1岗位等级l×××岗位编码××××××1所属部门1人力资源部直接上级总经理直接下级×××定员标准1人分析日期××××～××月
二、岗位职责(一)概述1(二)工作职责
11、负责人力资源发展规划的制定与完善。
2、负责人力资源管理系统的建立与完善。
3、负责人员的招聘与人才的储备。
4、负责各种绩效管理制度的制定。
5、负责处理员工劳动关系
6、完成公司交付的其他任务。
三、监督与岗位关系(一)所受监督与所施监督
1、所受监督：总经理
2、所施监督：下属人力资源管理人员(二)与其他岗位关系
1、内部联系
2、外部联系
四、工作内容和要求工作内容工作要求
(1分)(2分)(2分)(2分)
1、建立人力资源发展规划
2、人力资源规划应符合公司发展目标
五、工作权限……(2分)
六、劳动条件和环境……(2分)七，工作时间……(2分)
八、任职资格
1、学历：
2、工作经验……(2分)
九、身体条什……(2分)
十、心理品质要求……(2分)
十一、专业知识和技能要求……(2分)
1.弹性分组环（RPR）中每一个节点都执行SRP公平算法，与FDDI一样使用双环结构。传统的FDDI环中，当源结点向目的结点成功发送一个数据帧之后，这个数据帧要由源结点从环中回收，而RPR环限制数据帧只在源结点与目的结点之间的光纤段上传输，当源结点成功发送一个数据帧之后，这个数据帧由目的结点从环中回收。
RPR采用自愈环设计思路，能在50ms时间内，隔离出现故障的结点和光纤段，提供SDH级的快速保护和恢复，同时不需要像SDH那样必须有专用的带宽，因此又进一步提高了环带宽的利用率。
RPR将沿顺时针传输的光纤环叫做外环，将沿逆时针传输的光纤环叫做内环。内环和外环都可以用统计复用的方法传输IP分组。
2.RAID是磁盘阵列技术在一定程度上可以提高磁盘存储容量但是不能提高容错能力。
3.目前宽带城域网保证服务质量QoS要求的技术主要有： 资源预留（RSVP）、区分服务（DiffServ）和多协议标记交换（MPLS）
4.无源光纤网PON，按照ITU标准可分为两部分：
1、OC-3，155.520 Mbps 的对称业务。
2、上行OC-3，155.520 Mbps，下行OC-12，622.080 Mbps的不对称业务。
5.无线接入技术主要有：WLAN、WiMAX、WiFi、WMAN和Ad hoc等。
6.802.11标准的重点在于解决局域网范围的移动结点通信问题； 802.16标准的重点是解决建筑物之间的数据通信问题；
802.16a增加了非视距和对无线网格网结构的支持，用于固定结点接入。
7.光纤传输信号可通过很长的距离，无需中继。
Cable Modom使计算机发出的数据信号于电缆传输的射频信号实现相互之间的转换，并将信道分为上行信道和下行信道。ASDL提供的非对称宽带特性，上行速率64 kbps~640 kbps，下行速率500 kbps~ 7 Mbps。
802.11b定义了使用直序扩频技术，传输速率为1 Mbps、2 Mbps、5.5Mbps与11Mbps的无线局域网标准。
将传输速率提高到54 Mbps的是802.11a和802.119。
8.中继器工作在物理层。
9.水平布线子系统电缆长度应该在90米以内，信息插座应在内部做固定线连接。
10.电缆调制解调器（Cable Modem）专门为利用有线电视网进行数据传输而设计。Cable Modem把用户计算机与有线电视同轴电缆连接起来。
11.服务器总体性能不仅仅取决于CPU数量，而且与CPU主频、系统内存、网络速度等都有关系。
12.所谓“带内”与“带外”网络管理是以传统的电信网络为基准的利用传统的电信网络进行网络管理称为“带内”，利用IP网络及协议进行网络管理的则称为“带外”，宽带城域网对汇聚层及其以上设备采取带外管理，对汇聚层以下采用带内管理。13.集群(Cluster)技术是向一组独立的计算机提供高速通信线路，组成一个共享数据存储空间的服务器系统，如果一台主机出现故障，它所运行的程序将转移到其他主机，不会影响服务器正常运行，但是会影响系统性能。
14.如果系统高可靠性达到99.9%，那么每年的停机时间≤8.8小时;
如果系统高可靠性达到99.99%，那么每年的停机时间≤53分钟;如果系统高可靠性达到99.999%，那么每年的停机时间≤5分钟。
15.通常用平均无故障时间（MTBF）来度量系统的可靠性，用平均维修时间（MTBR）来度量系统的可维护性，而系统的可用性定义为：可用性=MTBF/(MTBF+MTBR)，路由器的可用性可用MTBF描述。
16.典型的高端路由器的可靠性与可用性指标应该达到： ① 无故障连续工作时间（MTBF）大于10万个小时； ② 系统故障恢复时间小于30分钟；
③ 系统具有自动保护切换功能，主备用切换时间小于50毫秒； ④ SDH与ATM接口自动保护切换功能，切换时间小于50毫秒；
⑤ 主处理器、主存储器、交换矩阵、电源、总线管理器与网络管理接口等主要部件需要有热拔插冗余备份，线卡要求有备份，并提供远程测试诊断能力； ⑥路由器系统内部不存在单点故障。
17.用IPV6地址表示需要注意：在使用零压缩法时，不能把一个位段内部的有效0也压缩掉；双冒号：：在一个地址中只能出现一次；在得到一个一个IPV6地址时，经常会遇到如何确定双冒号：：之间被压缩0的位数的问题；IPV6不支持子网掩码，它只支持前缀长度表示法。
18.路由信息发生变化时，BGP发言人通过update而不notification分组通知相邻AS。
Open报文用来与相邻的另一个BGP发言人建立关系。
Update更新分组用来发送某一路由的信息，以及列出要撤销的多条路由。
keepalive保活分组用来确认打开的报文，以及周期性地证实相邻的边界路由器的存在。
一个BGP发言人与其它自治系统中的BGP发言人要交接路由信息，就是先建立TCP连接，然后在此连接上交换BGP报文以建立BGP会话。
BGP协议交换路由信息的结点数是以自治系统数为单位的，所以不会小于自治系统数。BGP-4采用路由向量路由协议。
19.内部网关协议主要有RIP和OSPF协议。BGP是边界网关协议，不是内部网关协议。
20.OSPF协议将一个自治系统划分为若干个更小的范围，每个范围叫做区域。每个区域有一个32位的区域标识符（点分十进制表示），在一个区域内的路由器数目不超过200个。
划分区域的好处是将利用洪泛法交换链路状态信息的范围局限在每一个区域内，而不是整个自治系统，因此区域内部路由器只知道本区域的完整网络拓扑，而不知道其他区域的网络拓扑情况。
链路状态“度量”主要是指费用、距离、延时、带宽等。21.VLAN建立在局域网交换机基础之上，第二层交换机工作在数据链路层，没有路由交换功能，仅依据MAC地址完成数据帧的交换，而第三层交换机工作在网络层，可以实现不同逻辑子网、不同VLAN之间的数据通信。集线器是工作在ISO参考模型的第一层物理层的设备，路由器工作在网络层。
22.交换机具有三种交换模式：
快速转发直通式，交换机接收到帧的前14个字节时就立刻转发数据帧。碎片丢弃式，它缓存每个帧的前64个字节，检查冲突过滤碎片。存储转发式，转发之前将整个帧读取到内存里。
23.生成树协议STP工作时，在交换机之间传递网桥协议数据单元BPDU，其数据包有两种类型，一种是包含配置信息的配置BPDU（不超过35个字节），另一种是包含拓扑变化信息的拓扑变化通知BPDU（不超过4个字节）。
24.交换机的基本功能是建立和维护一个表示MAC地址与交换机端口对应关系的交换表，而不是MAC和IP地址对应关系的交换表。
25.建筑群子系统可以是架空布线、巷道布线、直埋布线、地下管道布线，或者是这四种布线方式的任意组合。
26.HiperLAN/2标准中，一个AP所覆盖的区域称为一个小区，一个小区的覆盖范围在室内一般为30m，室外一般为150m。
27.建立VLAN的命令格式：vlan
为端口分配VLAN的命令格式为：switchport access vlan
28.VLAN name用1-32个字符表示，可以是字母和数字。不给定名字的VLAN，系统自动按缺省的VLAN名（VLAN00×××）建立，“×××”是VLAN ID。
29.Catalyst 6500交换机的系统时间正确的配置公式是：
set time ［day_of_week］［mm/dd/yy］［hh:mm:ss］ 例：set timefri3/26/20149:19:25
30.Catalyst6500的格式是：
set port speed (10,100,1000)其中速度的单位是Mbps。例：set port speed 3/1-24 1000 31.用名字标识访问控制列表的配置方法在全局配置模式下的命令格式为: ip access list extended|standard access list number|name，在扩展或标准访问控制模式下配置过滤准则，命令格式为: permit|deny protocol source wildcard mask destination wildcard mask ［operator］［operand］ 32.配置uplinkfast的命令格式是： spanning-tree uplinkfast max-update-rate<0-32000> 33.配置交换机Catalyst 6500管理IP地址命令格式: set interface sc0 例：Switch-6500>(enable)set interface sc0194.56.9.178255.255.255.224194.56.9.191 34.在全局配置模式下进入虚拟终端配置模式： Router(config)# line vty 0 15 Router(config line)# 35.进入接口配置模式:Router(config)#interface <接口名> 封装ppp协议:Router(configif)#encapsulation ppp 配置异步串行接口IP地址:Router(config-if)#async default ip address 36.全局配置模式： Router(config)#access list Router(config)#interface <接口名> Router(config-if)#ip access group 37.配置标准访问控制列表的命令格式: access-list access-list-number{permit|deny}source wildeard-mask 38.passive interface命令指定一个路由器接口为被动接口，在被动接口上可以抑制路由更新信息，防止端口发送路由信息。 39.标准访问控制列表标号为1~99,1300~1999； 100~199,2000~2699为扩展控制列表。 标准访问控制列表只能检查数据包的源地址，因此其功能有很大的局限性，扩展访问控制列表可以检查数据包的源地址和目的地址，还可以对数据包头中的协议进行过滤，如IP协议，ICMP协议，TCP协议等。 40.RIP不支持可变长掩码，它只根据各类IP地址的网络号的位数来确定。因此，在配置网络地址时不需要给定掩码。 RIP路由协议是在Router（config-router）#模式下进行配置。 41.IEEE 802.11运行在2.4GHz ISM频段，最大传输速率是1～2Mbps； IEEE 802.11b运行在2.4GHz ISM频段，最大传输速率是11Mbps，最大容量是33Mbps； IEEE 02.11a运行在5GHz UNII频段，最大传输速率是54Mbps，最大容量是432Mbps； IEEE 802.11g运行在2.4GHz ISM频段，最大传输速率是54Mbps，实际吞吐量是28~31Mbps，最大容量是162Mbps。 42.IEEE 802.11最初定义的三个物理层包括了两个扩频技术和一个红外传播规范，无线传输的频道定义在2.4GHz的ISM波段内。 IEEE 802.11无线标准定义的传输速率是1Mbps和2Mbps，可以使用FHSS（跳频扩频）和DSSS（自序扩频）技术。 为了解决“隐藏结点”问题，IEEE 802.11在MAC层上引入了一个新的RTS/CTS选项。 43.蓝牙系统的异步信道速率： （1）非对称连接的异步信道速率是732.2Kbps/57.6Kbps（2）对称连接的则为433.9Kbps（全双工模式）。 44.IEEE 802.1d是当前流行的STP(生成树协议)标准。 45.IEEE 802.11b的运作模式分为点对点模式和基本模式。 点对点模式是指无线网卡和无线网卡之间的通信方式。这种连接方式对于小型的网络来说是非常方便的，它最多可以允许256台PC连接。 基本模式是指无线网络规模扩充或无线和有线网络并存时的通信方式，这也是IEEE 802.11b现在最普及的方式。接入点负责频段管理及漫游等指挥工作，一个接入点最多可连接1024台PC。 46.蓝牙技术的同步信道速率是64kbps。 47.无线接入点AP的作用是提供无线和有线网络之间的桥接，而非无线结点。 48.VLAN工作在OSI参考模型的第二层（数据链路层），而不是网络层。 49.第一次配置无线接入点一般采用本地配置方式，此时因为没有连接到DHCP服务器而无法获得IP地址，它的默认IP地址是10.0.0.1，并成为小型DHCP服务器可为覆盖范围内的PC以及连接到接入点的以太网端口的PC分配IP地址实现无线连接，此时不配置SSID或SSID配置为tsunami。在PC的浏览器中输入接入点的IP地址和密码后，出现接入点汇总状态页面。 50.Cisco Aironet 1100系列接入点兼容802.11b与802.11g协议，工作在2.4GHz频段，使用Cisco IOS操作系统 Cisco Aironet 1100系列接入点设备是一款无线局域网收发器，主要用于独立无线网络的中心点或无线网络和有线网络之间的连接点。 51.Cisco Aironet 1100通过PC机浏览器访问时，在浏览器的地址栏里输入无线接入点的IP地址10.0.0.1。 52.第一次配置无线接入点一般采用本地配置方式，此时因为没有连接到DHCP服务器而无法获得IP地址，默认IP地址一般为10.0.0.1。 使用5类UTP电缆将PC机连接到无线接入点，并通过Aironet 1100的以太网端口进行配置。 在无线接入点加电后，确认PC机获得了10.0.0.x网段的地址。 在PC机浏览器的地址栏里输入无线接入点的IP地址10.0.0.1，按回车键后出现输入网络密码对话框。 在网络密码对话框输入密码Cisco，后按回车键出现接入点汇总状态页面，单击“Express Setup”进入快速配置页面。 53.动态更新允许DNS客户端在发生更改的任何时候，都能使用DNS服务器注册和动态地更新其资源记录，它减少了对区域记录进行手动管理的需要，适用于频繁改变位置并使用DHCP获取IP地址的DNS客户端。 54.“ipconfig /release”命令可以释放已获得的地址租约，使其IP Address和Subnet Mask均为0.0.0.0 55.环回接口（loopback）作为一台路由器的管理地址，网络管理员可以为其分配一个IP地址作为管理地址，其掩码应为255.255.255.255。 56.网站性能选项中，带宽限制选项限制该网站的可使用带宽，以控制该站点允许的流量。 网站性能选项中，网站连接选项可设置客户端Web连接数量B中没有说明限制客户端的什么功能，而且并不是通过访问列表限制的，而是通过微调框。建立Web站点时，必须为每个站点指定一个主目录，也可以是虚拟的子目录。设置Web站点时，只有设置了默认页面，访问时才会直接打开default.html等设置的默认页面。如果没有设置默认页面，访问站点时需要提供首页内容的文件名。 57.初始状态下没有设置管理员密码，可以直接进入Serv U管理程序，以设置或更改管理员密码。 FTP服务器缺省端口号为21，但是有时因为某种原因则不能使用21号端口，但可以设置选定的端口号。 若创建新域，在添加用户时，用户名为“anonymous”时被系统自动判定为匿名用户。 配置服务器的IP地址时，若为空则代表该服务器的所有IP地址。 58.FTP服务器配置的主要参数有以下几项： （1）服务器选项可以设置如下项目：最大上传速度和最大下载速度、最大用户数量、检查匿名用户密码、删除部分已上传的文件、禁用反超时调度以及拦截FTP_BONCE攻击等。（2）域选项：在Serv U FTP服务器中，可以构建多个虚拟服务器，每个 虚拟的服务器称做域，一个域由IP地址和端口号唯一识别域。选项中包括域常规选项、域虚拟路径选项、域IP访问选项、域消息选项、域记录选项和域上/下载速率选项。 （3）用户选项中包括用户账号选项、用户目录访问选项、用户IP选项和用户配额选项。 （4）组选项包括账号选项、目录访问选项和IP访问选项。 59.DNS服务器配置的主要参数： （1）正向查找域（将域名映射到IP地址数据库，用于将域名解析为IP地址）。（2）反向查找域（将IP地址映射到域名数据库，用于将IP地址解析为域名）。 （3）资源记录（区域中的一组结构化记录，包括主机地址资源记录、邮件交换器资源记录和别名资源记录）。 （4）转发器（本地DNS服务器用于将外部DNS名称的DNS查询转发给该DNS服务器）。 60.在配置DHCP服务时，保留地址可以使用作用域地址范围中的任何IP地址。 61.DHCP服务器配置的术语和主要参数如下： 作用域：作用域是用于网络的可能IP地址的完整连续范围，通常定义提供DHCP服务的网络上的单独物理子网。作用域还为服务器提供管理IP地址的分配和指派以及与网上客户相关的任何配置参数的主要方法。 排除范围：排除范围是作用域内从DHCP服务中排除的有限IP地址序列。添加排除的IP地址范围，只需排除起始IP地址和结束IP地址。 租约：租约是客户机可使用指派的IP地址期间DHCP服务器指定的时间长度。 保留：使用保留创建通过DHCP服务器的永久地址租约指派。保留确保了子网上指定的硬件设备始终可使用相同的IP地址。 新建保留：新建保留时需输入保留名称、IP地址、MAC地址、描述和支持类型等项目。 62.在DHCP服务器中添加排除时，可以输入要排除的IP地址范围的起始IP地址和结束IP地址。如果想排除一个单独的IP地址，只需要输入起始IP地址。 63.带宽选项是在性能选项卡里的一个复选框，书上的原文称之为带宽限制选项，带宽选项和带宽限制选项是同义词，可以互换。 当Web站点未设置默认内容文档，访问站点时应提供首页内容的文件名，仍然可以访问该网站。 64.性能选项卡可以设置影响带宽使用的属性以及客户端Web连接的数量，但不包括超时时间超时时间由网站选项设置。 65.Serv U FTP服务器中的每个虚拟服务器由IP地址和端口号唯一识别，而不是仅仅靠一个IP地址就能识别。 66.Serv U FTP服务器是一种被广泛运用的FTP服务器端软件，支持3x/9x/ME/NT/2K等全Windows系列，可以设定多个FTP服务器、限定登录用户的权限、登录主目录及空间大小等，功能非常完备。它具有非常完备的安全特性，支持SSL FTP传输，支持在多个Serv U和FTP客户端通过SSL加密连接保护您的数据安全等。 设置FTP服务器的IP地址时，IP地址可为空，意为服务器所有的IP地址，当服务器有多个IP地址或使用动态IP地址时，IP地址为空会比较方便。 67.通过IDS获取网络流量的方法不包括在网络中串接一台交换机。 68.要确保客户端的请求能到达正确的网站，必须为服务器上的每个站点配置唯一的标识，多个网站通过标识符进行区分，标识符包括主机头名称、IP地址和非标准TCP端口号。 69.Winmail邮件服务器支持基于Web方式的访问和管理，因此在安装邮件服务器软件之前要安装IIS。 在域名设置中可修改域的参数，也可以增加新域、删除已有域等。在系统设置中可修改邮件服务器的系统参数，包括SMTP、邮件过滤、更改管理员密码等，在快速设置向导中可以设置是否允许自行注册新用户。建立邮件路由时，需在DNS服务器中建立邮件服务器主机记录和邮件交换器记录。 70.选择“使用与接收邮件服务器相同的的设置”接收邮件服务器类型为POP3、Internet消息访问协议IMAP和HTTP，而简单邮件传送协议SMTP是发送邮件服务器。 71.完全备份是指对整个系统或用户指定的所有文件数据进行一次全面的备份； 增量备份只是备份相对于上一次备份操作以来新创建或者更新过的数据； 差异备份即备份上一次完全备份后产生和更新的所有新的数据。恢复速度完全备份最快，增量备份最慢，差异备份介于两者之间。 72.备份的恢复速度从快到慢依次为完全备份、差异备份、增量备份。 73.防火墙的访问模式有非特权模式、特权模式、配置模式和监视模式四种，其中监视模式下可以进行操作系统映像更新、口令恢复等操作。 74.PIX 525防火墙的监视模式可以进行操作系统映像更新和口令恢复。 75.PIX防火墙提供4种管理访问模式：（1）非特权模式：PIX防火墙开机自检后，即处于此种模式。系统显示为pixfirewall>（2）特权模式：输入enable进入特权模式，可以改变当前配置。显示为pixfirewall#（3）配置模式：输入configure terminal进入此模式，绝大部分的系统配置都在此进行。显示为pixfirewall(config)#（4）监视模式：PIX防火墙在开机或重启过程中，按住“Escape”键或发送一个“/Break/”字符，进入监视模式。这里可以更新操作系统映像和口令恢复 76.入侵防护系统主要分为三种： 基于主机的入侵防护系统，安装在受保护的主机系统中，检测并阻挡针对本机的威胁和攻击； 基于网络的入侵防护系统，布置在网络出口处，一般串联于防火墙与路由器之间，网络进出的数据流都必须经过他它； 应用入侵防护系统，一般部署于应用服务器前端，将基于主机和入侵防护系统功能延伸到服务器之前的高性能网络设备上。 77.网络防火墙可以检测流入和流出的数据包和具有防攻击能力，可以阻断DoS攻击。 常见的DoS攻击包括Smurf攻击、SYN Flooding、分布式拒绝服务攻击（DDOS）、Ping of Death、Tear doop和Land攻击。系统漏洞，防火墙无法阻止其攻击。 78.ICMP消息封装在IP数据包内而非TCP数据包内。 79.常用ICMP报文类型主要有： 0 Echo应答、3 目标不可到达、4 源抑制、5 重定向、8 Echo请求、9 路由器通告、11 超时以及12参数失灵等。 80.采用漏洞扫描工具是实施漏洞查找的常用方法。扫描分为被动和主动两种： 被动扫描对网络上流量进行分析，不产生额外的流量，不会导致系统的崩溃，其工作方式类似于IDS。 主动扫描则更多地带有入侵的意味，可能会影响网络系统的正常运行 81.能正常接收来自路由的通知，说明路由上已设置SNMP代理并具有发出通知的功能。UDP端口号缺省为162，system为管理站团体字，SNMP版本1是最基本、最简单的，几乎所有网络设备和计算机操作系都支持它。 82.可信计算机系统评估准则将计算机系统的安全可信度从低到高分为四类，共七个级别： D级，最小保护，该级的计算机系统除了物理上的安全设施外没有任何安全措施，任何人只要启动系统就可以访问系统的资源和数据； C1级，自主保护类，具有自主访问控制机制，用户登录时需要进行身份鉴别； C2级，自主保护类，具有审计和验证机制； B1级，强制安全保护类，引入强制访问控制机制，能够对主体和客体的安全标记进行管理； B2级，结构保护，要求计算机系统所有的对象都加标签，而且给设备分配单个或多个安全级别； B3级，具有硬件支持的安全域分离措施，从而保证安全域中软件和硬件的完整性，提供可信通道； A1级，要求对安全模型作形式化的证明，对隐通道作形式化的分析，有可靠的发行安装过程。 83.DDoS攻击是指攻击者攻破多个系统，利用这些系统集中攻击其他目标，大量请求使被害设备因为无法处理而拒绝服务； Land攻击是指向某个设备发送数据包，把源IP地址和目的IP地址均设为攻击目标地址； Smurf攻击指攻击者冒充被害主机IP地址向大型网络发送echo request定向广播包，此网络大量主机应答，使受害主机收到大量echo reply消息。SYN Flooding攻击即为题目中所述情况。 84.“Router(config)#snmp-server enable traps”中的“traps”又称为陷入或中断。 SNMP规定了六种一般的自陷情况，例如冷启动，热启动，链路失效等，每当出现这些情况时，代理就会向管理站发出包含有“团体名”和TrapPDU的报文。管理站对这种报文不必有所应答。Router(config)#snmp-server host admin.tjut.edu.cn admin说明的意思是路由器以团体名admin向主机admin.tjust.edu.cn发送自陷消息。 85.关于SNMP操作，当管理站需要查询时，就向某个代理发出包含团体字和GetRequestPDU的报文（而不是GetResponsePDU） 86.系统扫描器(System Scanner)是在系统层上通过依附于主机上的扫描器代理侦测主机内部的漏洞。 87.设置路由器上的snmp代理具有发出通知的功能： 在全局模式下的命令格式为： （config）#snmpserver enable traps［<通知类型>］［<通知选项>］。 设置接收通知的管理站：此命令在全局模式下执行，用于设置出网络中的哪些主机作为接收自陷消息的管理站，命令格式为：(config)#snmp server host<主机名或IP地址>［traps｜informs］［version{1｜2c}］<团体名>［udpport<端口号>］［<通知类型>］。 88.ipconfig显示当前TCP/IP网络配置； netstat显示本机与远程计算机的基于TCP/IP的NeTBIOS的统计及连接信息； pathping将报文发送到所经过地所有路由器，并根据每一跳返回的报文进行统计； route显示或修改本地IP路由表条目。 89.根据Cisco路由器配置命令可知，用于查看路由表配置的命令是show iP route 90.“IPconfig/flushdns”命令可以清除DNS缓存 nbtstat可以刷新NetBIOS名称缓存和使用Windows Internet名称服务注册的名称。 Netstat用于显示与IP、JCP、UDP协议相关的数据，一般用于检验本机个端口的网络连接情况。 Nslookup是一个检测网络中DNS服务器是否能正确实现域名解析的命令。 91.pathing结合了ping和tracert的功能，可以用于检测网络连通情况和探测到达目的计算机的路径。 92.nbtstat r列出通过广播和WINS解析的名称； netstat r显示路由表内容； net view显示域列表、计算机列表或指定计算机上的共享资源列表； route f清除路由表中所有的网关条目。 93.传统路由器采用的是共享背板的结构； 高性能路由器一般采用的是交互式结构。94.设计一个宽带城域网将涉及“三个平台和一个出口”，即网络平台、业务平台、管理平台与城市宽带出口等问题。 95.宽带城域网的核心交换层主要有以下几个基本功能： 1、核心交换层将多个汇聚层连接起来，为汇聚层的网络提供高速分组转发； 2、为整个城市提供一个高速、安全与具有QoS保障能力的数据传输环境； 3、核心交换层实现与主干网络的互联，提供城市的宽带IP出口； 4、核心交换层提供宽带城域网的用户访问Internet所需要的路由访问。 96.根据接入层的用户流量进行本地路由、过滤、流量均衡，这是汇聚层的功能。 97.IEEE802.16定义了宽带无线城域网接入标准，其传输速率为32 134Mbps。IEEE802.16是一个点对多点的视距条件下的标准，最高传输速率为134Mbps，用于大数据量接入。 98.网络需求详细分析主要包括：网络总体需求分析、综合布线需求分析、网络可用性和可靠性分析、网络安全性需求分析、网络工程造价估算等。 99.网络系统分层设计的另一个好处是可以方便地分配和规划带宽，有利于均衡负荷，提高网络效率。根据实际经验总结：层次之间的上联带宽与下一级带宽之比一般控制在1:20。 100.路由信息协议（RIP）是内部网关协议中使用最广泛的一种协议，它是一种分布式、基于距离向量的路由选择协议，其特点是协议简单。它要求路由器周期性地向外发送路由刷新报文。路由刷新报文主要内容是由若干个（V，D）组成的表。 V代表矢量，标识该路由器可以到达的目标网络（或目的主机）； D代表距离，指出该路由器到达目标网络（或目标主机）的距离。距离D对应该路由器上的跳数。其他路由器在接收到某个路由器的（V，D）报文后，按照最短路径原则对各自的路由表进行刷新。 101.执行OSPF协议的路由器之间频繁地交换链路状态信息，因此所有的路由器 最终都能建立一个链路状态数据库。该数据库实际上就是全网的拓扑结构图，并且在全网范围内是保持一致的。 102.网桥工作在OSI模型中的第二层，即链路层。 103.在交换设备之间实现Trunk功能，必须遵守相同的VLAN协议。国际标准IEEE 802.1Q协议可使不同厂家的交换设备互连，是实现VLAN Trunk的唯一标准协议。 104.虚拟局域网（VLAN）技术能够把网络上用户的终端设备划分为若干个逻辑工作组。 105.VLAN技术提供了动态组织工作环境的功能，简化了网络的物理结构，提高了网络的安全性和易管理性，提高了网络性能。 106.为了省去端口状态转换等待时间，提高网络的收敛速度，可以通过配置交换机STP可选的BackboneFast功能，让端口直接由侦听和学习状态转换为转发状态。 107.一个路由器往往会从多个路径得到某指定网络的路由信息。当有多条最佳路径时，路由器会选择一个路由信息员可信度最高的路径。管理距离用于衡量路由表中给定的路由信息源的“可信度”。管理距离的值越小，路由信息源的可信度越高。路由信息源默认的管理距离值如下表所示： 108.IP访问控制列表是一个连续的列表，至少由一个“permit”语句和一个或多个“deny”语句组成。配置IP访问控制列表的首要任务就是使用命令acess list定义一个访问控制列表。 109.IEEE 802.11b标准的对等解决方案是一种最简单的点对点应用方案，只要给每台计算机安装一块无线网卡即可相互访问，但不能同时进行多点访问。如果需要与有线局域网互连互通，则可以为其中一台计算机再安装一块以太网网卡，无线网中其他将计算机即可利用这台计算机作为网关，访问有线网络或共享打印机等设备。 110.服务集标识符SSID（Service Set IDentifier）用于区分不同的网络，最多可以由32个区分大小写的字符组成。无线网卡设置了不同的SSID就可以进入不同的网络，SSID通常有AP广播出来，通过无线终端操作系统自带的扫描功能可以扫描当前区域内的SSID。出于安全考虑可以不广播SSID，此时用户就要手工设置SSI才能进入相应的网络。换言之，SSID就是一个局域网的名称，只有名称设置为相同SSID的值得无线设备才能互相通信。所以，SSID是客户端设备用来访问接入点的唯一标识。 111.Windows XP系统中，命令nslookup用于测试域名与IP地址相互解析的功能； arp命令用于显示或修改地址转换协议（ARP）表项； netstat命令用于显示活动的TCP连接、侦听的端口、以太网统计信息、IP路由表和IP统计信息等内容； query是应用程序的查询命令。 112.电子邮件系统使用的协议主要有： 1.简单邮件传送协议（SMTP），用于发送子邮件或邮件系统间传送电子邮件，SMTP默认的TCP端口号为25； 2.第3版本邮局协议（POP3）默认的TCP端口号为110，用户使用POP3协议可以访问并读取邮件服务器上的邮件信息； 3.第4版Internet消息访问协议（IMAP4），用于客户端管理邮件服务器上邮件的协议，默认的TCP端口号为143； 公共管理信息协议（CMIP）是一种基于OSI参考模型的网络管理协议。 113.ISS6.0可以使用虚拟服务器的方法在一台服务器上构建多个网站。这些网站用以使用如下三种标识符进行区分： (1)主机头名称。(2)IP地址。(3)非标准ICP端口号。 114.在Ser-U管理界面的左侧目录树中，双击要设置选项的用户，就可打开设备用户账号选项的窗口。单击【配额】选项卡，即可在用户配额选项窗口中限制用户上传信息占用的存储空间。单击【上传/下载率】选项卡可打开【用户上传/下载率】选项窗口。【上传/下载率】选项要求FTP客户端在下载信息的同时也要上传文件。【上传/下载率】选项卡用于添加用户访问服务器时，不计入到上传/下载率的文件。Ser-U管理界面中，没有【域配额】这一选项卡 115.PIX防火墙基本配置命令nameif用于配置防火墙接口的名字，并指定安全级别。安全级别取值范围为1~99，数字越大安全级别越高。 116.目前，主要的公钥算法包括：RSA算法、DSA算法、PKCS算法与PGP算法等。非对称加密技术对信息的加密和解密使用不同的密钥，用来加密的密钥是可以公开的，用来解密的私钥是需要保密的。非对称加密技术可以大大简化密钥的管理，网络中N个用户之间进行加密通信，仅仅需要使用N对密钥。换言之，加密通信系统共有2N个密钥。 117.造成一台计算机无法浏览某个Web网站的原因主要有： 1.该计算机的TCP/IP协议工作不正常； 2.该计算机IP地址与掩码设置错误。3.该计算机网关设置错误； 4.该计算机DNS设置有误； 5.该计算机的浏览器有问题 6.该计算机设置的DNS服务器工作不正常； 7.网络中路由器或防火墙有相关拦截的ACL规则； 8.该网站工作不正常等。 118.HFC网上的用户越多，每个用户实际可用的带宽就越窄。 119.路由器的突发处理能力是以最小帧间隔发送数据包而不引起丢失的最大发送速率来衡量的，而不单单只是以最小帧间隔值来衡量的。 120.交换机的生成树优先级的取值范围是0~61440，增量为4096。优先级的值越 小，优先级越高。通常交换机优先级的默认值为32768，可以使用命令人工修改该值。 121.无线路由器是具有路由功能、网络地址转换（NAT）等功能的AP，可用于组建无线局域网。 无线网卡是WLAN系统中安装于各终端节点的最基本的硬件设备。无线接入点（AP）的基本功能时集合无线或有线终端。 无线网桥主要用于连接几个不同的网段，实现较远距离的无线数据通信。 122.IEEE 802.11b标准使用的是开放的2.4GHz频段，无须申请就可直接使用。 123.在Internet中，有13个跟DNS服务器（标号为A～M）。安装DNS服务器时，这些根DNS服务器被自动加入到系统中。 124.在DHCP服务器的【添加排除】配置界面中，只需输入准备从作用域内排除的有限IP地址序列，无须获得客户端的MAC地址信息。 125.当WWW服务器拥有多张网卡且每张网卡均配置了IP地址，或者同一张网卡中配置了多个IP地址，且 某个Web站点的【网站】选项卡中，【IP地址】下拉列表框保持为默认值“全部未分配”时，该Web站点将响应分配给服务器，但没有分配给其他站点的所有IP地址。 126.Serv-U FTP服务器的域创建完后，需要添加用户，才能被客户端访问。需要拥有管理员操作权限的用户，才能在Serv-U FTP服务器中注册用户。127.Winmail邮件管理工具包括【系统设置】、【域名设置】、【用户和组】、【系统状态】和【系统日志】等选项组。在【系统配置】界面中，可以对邮件过滤、邮件网关、SSL/TTS证书、防病毒设置、短消息通知、SMTP设置、更改密码、系统备份等参数进行配置。【域名设置】选项组中包括【域名管理】和【域别名管理】两项。在【域名管理】界面中可进行增加新域（用于构建虚拟邮件服务器）、删除已有的域、修改域参数等操作。128.分布式入侵检测系统（IDS）可以分为层次式、协作式、对等式等类型。对等模型的应用使得分布式IDS真正避免了单点故障的发生。层次式IDS将数据收集的工作分布在整个网络中。 协作式IDS的各数据分析模块可以相对独立地进行决策，与层次式IDS相比，具有更大的自主性。 129.在配置服务器RAID功能时，有些服务器主板中自带RAID控制器，并提供了相应的接口。而对于那些没有自带RAID控制器的服务器主板，就需要外加一个RAID卡插入服务器的PCI插槽中。RAID控制器的磁盘接口通常是SCSI接口，也支持IDE接口、SATA接口等。RAID卡可以提供多个磁盘接口通道。目前，RAID部署方式有RAID0～7，也可以是几种独立方式的组合。例如，RAID10就是RAID0和RAID1的组合。 130.入侵防护系统（IPS）整合了防火墙技术和入侵检测技术，采用In line工作模式。IPS主要分为基于主机的IPS（HIPS）、基于网络的IPS（NIPS）和应用IPS（AIPS）。NIPS对攻击的误报将导致合法通信被阻断，甚至导致拒绝服务。HIPS与操作系统内核紧密捆绑在一起，监视内核的系统调用，阻挡攻击，并记录日志。AIPS由HIPS发展而来，通常部署与应用服务器前端。 1. 知识经济时代突出“以人为本”。 知识经济也称智力经济, 是指经济发展主要取决于智力资源的占有和配置的经济。智力资源的载体是人, 知识与人不可分离, 因而人的因素在知识经济的发展进程中占有重要地位。忽视人力资源开发, 任意浪费人力资源的行为不仅不符合知识经济时代的要求, 反而会阻碍知识经济的发展。以人为核心, 实施积极、全面的人力资源开发与管理战略, 增加教育、培训的投入, 提高教育、培训水平, 已成为知识经济的基本特点和内在要求。 2. 人才与文化成为当代社会经济发展的关键因素, 这也是知识经济的特点。 在知识经济化中, 人才直接起着中介融合作用, 知识、科技、信息等知识要素与资源、资金、商品等经济要素的结合、融合、统一, 都直接体现在人身上, 统一在人之中。人既是知识、科技、信息的文化载体和创造者, 又直接构成了现代文明最宝贵的资源, 最宝贵的财富, 最根本的经济动力。因此, 人在知识经济化过程中, 发挥着中心作用, 是知识经济一体化的核心。作为物质文明与精神文明的创造者, 人力资源是知识经济化举足轻重的加速动力, 对于知识经济化起着动力加速的作用。由于人的需求, 人的发展与知识经济化相辅相成, 因此, 人类社会、人类群体与知识经济化相互之间形成了巨大的互动关系。世界经济日益依靠人才动力, 是知识经济化深入发展的必然结果, 也表明人在世界经济和知识化的发展中起着举足轻重的作用。今天, 人类社会的物质和精神文明正高速发展着, 某些方面出现爆炸式的增长和扩张, 都与人的智能、创造力的开发与发挥有紧密的关系。 二、知识经济时代企业人力资源管理的新变化 1. 知识员工成为人力资源管理的中心。 知识经济时代, 社会生产力中的智力成分正在变成社会经济领域发展的决定性因素, 掌握知识与信息的知识型员工已成为企业的主人, 他们创造、支撑和发展着企业。知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点, 知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。 2. 人力资源管理由战术型管理转向战略管理。 传统的人事管理工作中的职务分析和工作设计、人员招募及配置、薪酬设计、员工培训等事务性管理, 属于人力资源管理中战术型管理。它通常关注企业现阶段、现有人力资源的管理和使用, 对企业人力资源的开发缺少长远的规划和统筹。在科学人才观的战略要求下, 企业要变革旧有的人力资源管理体制, 增强人本的观念, 促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用;充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性;大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境, 充分发挥人才的潜能和价值;改革各类人才的评价方式, 建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系, 建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。 3. 人力资源管理转变为全过程动态管理。 现代人力资源管理, 强调以人为中心, 把人当作一种可以保证组织在激烈的竞争中生存、发展的特殊资源。注重人力资源的开发和利用, 为他们提供、创造各种条件, 促使其主观能动性和自身潜力充分发挥出来, 并且这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核等工作过程, 对员工进行全过程的管理。 三、知识经济时代企业人力资源管理的创新 1. 树立人本导向。 知识经济时代, 科学技术的发展以惊人的速度向前发展, 科学发现与大规模技术应用之间的时间大大缩短。未来学家们认为, 工业生产技术知识的半衰期缩短到10年, 电子和科技知识的半衰期不超过5年, 人类知识总量5~7年翻一番。科技的发展使产品的更新换代加快, 如计算机每半年就更新一次。企业要不断地把现代科学技术的最新成就运用到生产中去, 不断生产出适应现代生活节奏的产品, 才能在激烈的市场竞争中处于主导地位, 免遭被淘汰的厄运。所以, 企业当 ●吴广玟 务之急是要建立一个创新体系。在这个体系中, 确立培养创新的人才的机制是关键。为此, 企业的人力资本投资重心要向科技创新倾斜, 适应科研工作的特点, 给科研人员更多的自由空间, 在工作方式、作息制度、活动范围、行政程序等方面采用不同于一般生产部门的管理方法。对科研人员的业绩要进行客观的评价, 并充分运用激励手段, 对那些有突出贡献的科技人员, 要尽可能满足他们物质的、精神的、自我实现等方面的需要。可以通过知识的资本化这一方式, 将那些在管理和科研工作中有贡献、有创新, 为企业增加效益的人员, 用科学的办法把他们的知识转化为资本, 从而使他们的贡献与企业的发展紧密联系起来, 激励他们更好地工作。要改变过去那种科研机构与企业、生产相脱节的体制, 实现科研机构的企业化, 让科研人员走上市场, 大力创新, 为经济建设和企业的发展服务。作为知识经济时代的企业, 树立人本管理导向不仅是管理哲学的变革, 而且也是出于对自身经济发展合理性的考虑。 2. 重视学习型管理。 在知识经济的背景下, 企业学习能力的强弱和对学习技能的掌握构成了企业竞争优势的重要来源, 企业的人力资源管理也更多地表现出学习型的特征。企业要以知识管理为契机, 开发潜在的企业智力资源。所谓知识管理, 就是通过影响企业员工的工作态度和行为, 建立起开放和信任的企业内部环境, 从而激发员工自愿合作, 并共享和开发知识资源去完成更艰难的任务, 以达到更高的目标和产生更好的效益。人类的知识可分为“有形知识”和“无形知识”, 无形知识是一种潜在的知识, 大量的无形知识包含着创新思维的萌芽, 也可以说是一笔潜在的智力资源。知识管理的功能之一, 就是要通过有助于知识公开、流动和共享的机制, 使企业成员不仅有机会获得有形知识、显性知识, 而且能够获得无形知识, 充分分享知识资源。因此, 就必须以知识管理为契机, 努力开发现有的和潜在的企业智力资源。 3. 力求动态管理企业人力资源。 在信息爆炸、知识更新快速、技术发展日新月异的时代, 要求有与之相应的动态发展变化的人力资源管理模式。现代人力资源管理的动态管理既体现在对员工一生全过程的纵向管理, 使人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来;又体现在横向上跨越企业内部部门分割的局限, 将全部人员作为一个整体进行统一管理。动态管理人力资源管理模式的创新不能仅仅只埋头于内部事务, 局限于内部的招聘、考勤、绩效和薪酬管理等活动, 还要将外部顾客也看作是企业的人力资源, 关注顾客和市场需求的变化, 帮助企业员工了解市场的走向, 对企业、市场和行业的发展全局把握, 建立一个关注顾客的需求与市场变化的动态人力资源管理模式。 4. 个性化管理企业人力资源。 人力资源管理的创新是多方面的, 对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同, 统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以, 最好能针对不同员工实行个性化管理, 采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要, 调动员工的工作积极性, 推动他们不断提升自我价值, 激励他们更好地为企业服务。 综上所述, 知识经济时代企业的人力资源管理只有不断在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新, 才能跟上时代变化的节奏, 使人力资源管理充分发挥其战略作用, 真正做到以人为本, 为人力资源的培育和发展提供服务, 实现企业的共同目标。 参考文献 [1].周朝奋.当代中国企业人力资源管理创新.商业研究, 2000 (9) 中小企业人力资源管理存在的问题 1、中小企业自身特点形成人力资源配置与管理的不足。首先，人力资源管理机构与人员配备不足。很多中小企业，尤其是实行家族化管理的中小企业，人力资源配置是用亲人而不是用强人，因人设岗而不是因事设岗，合理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，削弱了中小企业内部凝聚力，人力资源利用效率低下，而大量的平庸之辈占据着关键岗位，阻碍着人才的脱颖而出，优秀的员工晋升机会不大，晋升周期过长，这将造成大量高素质、高层次人才的流失。其次，中小企业的这种弱态，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，且具有一定的随意性，为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。 2、中小企业人力资源激励手段单一。一方面，很多中小企业的管理人员和核心人员常常是凭借人际关系，而不是凭借自己的专业知识和技术能力进去的。其人事变动的依据与员工的业绩关联度不强，受外来因素影响较大，使得一部分远离企业核心层的优秀员工难以发挥其才能。同时，对人的评估始终掌握在领导者手中，评价方式单一，标准陈旧，缺乏科学、严格的考评制度，不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用，也将使企业陷入管理监督的困境。另一方面，中小企业在相当长一段时期内，单纯用政治工作和思想教育的方式来端正员工的工作目的和工作态度，提高员工的工作积极性和自觉性。随着社会主义市场经济的实行，又过分强调物质刺激和奖金的作用，这种片面的、单一的激励方式在特定时期对调动和提高员工的工作积极性起了很大的作用，但也造成了较大的甚至是长期的负面影响，其中最为严重的是相当数量的员工丧失了精神支柱，淡化了理想、信念和责任，对中小企业发展战略的实施是不利的。 3、人才流动机制不健全，人力资源供需市场不完善导致人才大量流失。目前，人才流动还受到一些人为因素的制约，例如户口、档案、工作关系等与实际生活息息相关的一些配套设施有待进一步完善，人才中介市场的运作还需要更加规范化，合理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，高素质、高层次人才频繁跳槽，而低素质、低层次人员则不愿流动。中小企业由于自身实力较弱，缺乏有效的竞争机制，人力资源的待遇较低，因而在人才竞争中常常处于弱势。 4、中小企业对人力资源开发和职工的培训意识较低。中小企业缺乏人力资源战略规划与投资观念，没有把人力资源当作资源来对待。对人力资源及人力资本的特征、作用和影响力认识不足，只重视物质资料、货币资本的投入和自然资源的开发，其主要原因一是由于中小企业规模小，资金短缺。固定的培训经费难以得到保障，二是多数中小企业为了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风险。因此，大多数企业在制定市场战略、产品战略时未能制定相应的人力资源战略相配合，以人为中心的理念尚未被企业所有者与管理者所接受，普遍缺乏对人才的再培训。 中小企业人力资源管理对策 1、转变观念，提高认识，加强中小企业自身建设和管理。 企业领导层应从企业的实际出发，制订合理的人才引进措施，要对企业自身的人力资源状况心中有数，为企业决策层提供人事决策信息，使得以人为中心的人本管理思想贯穿人力资源管理各个环节。只有采用科学的管理方法和手段，才能建立起符合企业发展需要的人力资源管理体系。除此而外，在人才配置过程中要注意其经济性，人才的使用不仅要考虑人才个体的使用，而且要考虑人才群体的合理配置。具体说来，就是人才的配置要有比较的观念，不仅要看某人在目前的岗位上取得的成绩，更要看他在另一个岗位上取得的成效，在比较中取最大值，使人才的作用效益最大化，按照机会成本原理把人才放在最充分发挥自己作用的位置上。 2、加强中小企业员工的管理与激励，激发员工的主动性和创造性。首先从物质的角度考虑：（1）要提高知识型员工的工资、福利待遇，需要提供一份与工作成绩和生产率挂钩的报偿。（2）由于知识员工在工作中的主动性越来越大，所以推行员工股份制成了很多中小企业首选的特殊激励形式。员工股份制使员工利益与企业经营状况密切相关，人力资源的主体和使用者合二为一，避免了两者不一致时的摩擦。它使员工不仅从法律上，而且从经济上真正确立主人翁地位。（3）切实推行股票期权制度。在科技型中小企业中，可推行股票期权制度。把中小企业的管理者和业务骨干的利益和股东的利益密切联系在一起，激励企业经营者们努力地为企业创造最大的价值。其次，虽然具有竞争力的薪酬水平仍然是企业吸引和留住优秀人才的重要因素，但在知识经济时代，因为人的需要是多层次的，知识型员工到企业不仅仅是为了获得高报酬，更重要的是为了实现自我价值，员工的精神需求也是一种巨大的推动力，是比物质更高层次的需求，是满足自我尊重，得到社会认可的一种需求。(1）营造相互尊重及和谐的工作环境。组织中的工作设计应注意考虑员工的个人意愿及价格，尽可能地为员工创造一个既安全又舒畅的工作环境，在不断扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化、完整化。（2）推行员工职业生涯规划。所谓员工职业生涯是指员工个人职业的发展历程，包括其职业生活的方式、内容和职业发展的阶段，它是一个连续的、长期的发展过程。每一个员工都会对未来的职业发展抱有一定的愿望，并为自己制定发展的最终目标和阶段性的目标，同时会积极为实现自己的愿望和目标创造条件。只有当个人目标与组织目标一致时，个人的潜能才能得到充分发挥。中小企业在选人、用人过程中，应该注重人才的实际能力、心理素质和良好的工作态度，推行员工职业生涯发展规划，建立灵活的用人机制。为员工创造一切必要条件，形成员工职业生涯发展与创业发展互相匹配、共同推进的局面，使人力资源的培养与使用成为企业持续发展的根本动力。只有确立这样的员工职业生涯思想，才能充分挖掘每一个员工的潜能，为企业增强竞争力，形成人力资源竞争优势，为其持续发展奠定坚实的基础。(3）推行事业发展机会。事业发展机会主要表现在授权管理和内部提升机制两个方面。每个人内心都有一种把工作做好的愿望、授权管理就是要让员工在工作中有发言权、一定的决策权甚至“自由化”的工作方式，向他们授权并让他们独当一面，让员工累积决策的经验和能力，并从中体验到成功驾驭的快意、挑战性和成就感，这样可挖掘出员工的内在动力，使他们愿意像企业主一样承担企业风险。内部提升机制就是组织成员能够随企业的成长及贡献，获得公平合理的职位升迁，或是创造新事业的机会。(4）建立和完善企业内部的竞争机制，做到人尽其才，结构优化。有些人从原来分派的角度看是才职相称的，但随着个人的努力和学习，增长了智能，或者由于原有职务发生变化，就会产生才职不相称了，这时就要进行流动。引入了内部竞争机制后，也有利于企业内部人员结构根据企业发展的需要进行整合。 3、加大对人力资本的投资力度，强化中小企业人力资源培训，提高企业人力资源素质。培训是人力资本投资的重要内容，也是人力资源开发的永久性课题。要实现人力资源合理配置，企业管理者必须通过有意识、有计划、有组织地采用各种切实有效的手段，充分挖掘企业人力资源的潜力，来提高企业人力资源的质量。而现阶段我国中小企业不仅员工素质低下，而且不重视培训和人力资本投资，企业效益每况愈下。所以，当今中小企业要从自身的发展考虑，结合企业的需要，有的放矢地进行职业教育和岗位培训，对管理干部进行现代管理知识和技能的培训，对工人进行技术、技能的培训，并广招人才，使人才资源配置落到实处。 4、政府应采取多种措施，解决中小企业人力资源管理的难题。(1)各级政府要转换思想，真正理解提高中小企业人力资源素质的重要性。在对企业的考评中，不能只注重企业的产值、利润，并以此作为考评企业及企业领导人的硬指标，忽视企业从业人员素质的提高。(2）对中小企业急需的人才开辟绿色通道。由于我国的户籍制度仍然发挥着一定的作用，劳动力市场仍处于多层分割状态，有的中小企业引进的人才由于受到一系列因素的影响而受到阻碍。因此，政府应尽快制定中小企业引进人才的各种优惠政策。（3）发挥财税政策的扶持作用，鼓励人才到中小企业工作。如实施人才引进优惠政策，对中小企业每增聘1名科技人员，应给予一定的奖励。（4）政府帮助中小企业培训人才。影响中小企业发展与成功的最重要因素是人的素质和水平，人是生产力最活跃的因素，信息的获取、分析、产品的开发、技术革新、企业管理、产品营销等工作都离不开人的素质。正是这一原因，政府应积极帮助中小企业培训人才，加强人力资源的开发，为中小企业的发展奠定坚实的人才基础。 【企业人力资源管理三级知识点总结】推荐阅读： 汽车企业人力资源管理10-07 企业it人力资源管理06-07 乡镇企业人力资源管理论文10-03 小型企业的人力资源管理策略11-08 人力资源管理三级重点10-30 企业文化在人力资源管理的运用05-29 企业人力资源管理问题及对策研究07-07 浅论企业文化与人力资源管理07-24 浅谈企业人力资源管理战略作用11-07 人力资源管理师三级考试10-05企业人力资源管理三级知识点总结 篇7
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