10绩效工资考核办法

10绩效工资考核办法（精选10篇）

10绩效工资考核办法 篇1

绩效工资考核办法

一、考核人数：新院38人+老院8人=46人

二、发放标准及发放办法：

1、2、标准：基础性绩效工资500+奖励性绩效工资200=人均700元 发放办法：

（1）基础性绩效工资按每人工资表标准统计按上班实际月份发放，预计人均500元*46=23000*5个月=115000元。

（2）奖励性绩效工资按综合考评打分发放

预计人均200元*46=9200*5个月=46000元 预计需发放资金为161000元

三、综合考评经济指标打分及加分方法：1、2、3、统计所有核算人员实发工资数与基础工资之比打分。医生部分按处方率、住院率加分。

参加核算的护理、药房、收费、合管办按医生处方率，住院率加分的平均数予以加分。

四、行管后勤及公共卫生服务科打分标准：

行管后勤及公共卫生服务科以一线人员分数的平均数为基数打分，行管后勤人员由评审小组打分，结合本职工作岗位完成情况打满分，或者扣分，工作优秀者予以加分。

五、公共卫生服务科以一线人员平均分数为基数，由李院长和李伍统计每位同志是否打满分，或者扣分，并列出打分表报考评小组汇总，工作优秀者报考评小组予以加分。

六、老院门诊以一线人员平均分数为基数打分，工作优秀者由评审小组加分。

七、为单位荣誉作出贡献者加分：

1、2、科室或个人受到上级主管部门及政府表彰或奖励者予以加分。积极为医院突击性临时性工作作出贡献者加分，如：本次电脑录入居民健康档案信息者，由公共卫生服务科统计录入人员及数量报考核小组加分。（备注：此项加分公共卫生服务科结合本科工作按排情况由科室统筹考虑加分、扣分，然后报考评小组汇总）。

八、扣分：1、2、3、4、违背计划生育及有重大医疗事故者，一票否决不得分。有合作医疗、医保弄虚作假现象者扣分。有违背单位财务制度私收现金者扣分。

有违背单位电脑管理办法使操作系统出现故障者扣分，若造成操作系统瘫痪者不得分，并按造成的经济损失的比例予以扣款。

5、有不服从医院工作按排以及上班时间酗酒闹事者扣分。

上述考评方案报院长审核后，交职工大会讨论通过，如有不妥之处，请同志们及时提出修改意见予以修改后定稿，然后按此考核考核办法造表发放。

城关卫生院绩效工资考评小组

10绩效工资考核办法 篇2

一、成立企业考核领导小组

组长由行政一把手担任,成员由各职能部室专业人员组成,实现专业化考核。

二、各生产单位绩效工资与经营指标挂钩考核

各生产单位工资计划与当月洗煤产量、质量、安全、材料、机电管理等主要经营指标挂钩考核,各职能部门按月考核验收。

比如各职能部门的考核分工。

绩效考核主要指标中:

1、 产量、装车质量、排矸影响时间由调度室考核;

2、 安全管理由安检科考核。安检科的考核检查采用倒激励方法(即检查出的安全隐患越多,绩效分值越高)。

3、 机电管理、水费、电费、精煤回收率、节能减排、重大调度责任事故、煤质管理、工程管理由生技部考核。

4、 生产单位材料消耗由供应科考核。

5、 成本(如:加工费、人工工资、材料成本、铲运费、办公费、自用煤)由经营部考核。6、 职工培训、日常考核、员工工资由人力资源部考核。

7、 后勤服务质量达标由综办与各相应考评小组考核。

三、 主要生产经营指标解释

1、 安全管理:

包括人身伤害事故、机电运输事故、隐患排查、本安体系管理。

2、 煤质管理:

包括批合格率、矸石带煤、洗选全程监控、采制化准确性、配煤质量、煤质事故。

3、 装车质量:

包括装车时间、亏吨。

四、 具体操作程序

负责考核的各职能部门,要根据企业的实际情况,依据本专业考核标准及国家、行业有关规定,制定出操作性、实用性强的考核细则,按月进行评比打分。

由经营管理部门根据各职能部门报送的考核指标分值结果,进行汇总评定,评定后报送考评领导小组审核认定,最后交人力资源部执行。

负责考核的职能部门要本着对责任单位认真负责、实事求是、对企业高度负责的精神进行考核,打分要科学合理。

五、生产单位绩效工资与经营指标挂钩考核说明

单位绩效工资除与产量、安全挂钩以外,主要与各单位的职责紧密挂钩。安检科主要与全厂的安全管理挂钩,考核中安全管理主要以查隐患、危险源辨识、风险评估为主,用PDCA理论方法,实现人、机、环、管闭合管理。调度室主要以生产指挥质量,事故应急处理为主。铲运费是洗煤企业成本费用中所占比重较大,调度要科学调配、合理调度。生技部以产量、机电、煤质管理为重点,严格按照行业标准考核打分。供应科以材料费管理为重点,以各单位的材料费消耗总和作为供应科的考核分值;人力资源部以职工培训、日常考核为重点,以各单位职工培训、日常考核完成情况得出相应分值。综办主要以办公费的控制为重点,以每月办公费的实际完成情况得出相应分值。经营部以成本控制为重点,以每月成本完成情况得出相应分值进行考核。

摘要：为加强企业管理,充分调动企业员工劳动积极性,充分体现责、权、利相统一原则和职责主次分明的原则,根据'效益优先原则'应制定绩效工资与经营指标挂钩考核办法,以实现企业员工工资水平与企业经济效益同步增长,具体内容如下。

10绩效工资考核办法 篇3

教师绩效考核应该有足够的激励功能，以真正体现“多劳多得，优绩优酬”，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教，不断提高自身素质和教育教学能力，促进教育事业科学发展。

教师绩效考核应该体现教育的公平。教育公平是社会公平的基础，要完善义务教育经费保障机制，统筹规范义务教育学校绩效工资与公务员津(补)贴，确保教师工资不低于当地公务员工资，优化区域内教育教学资源配置，促进教育事业均衡发展。

教师绩效考核应该成为素质教育的落实机制。完善绩效考核内容，不得把升学率作为考核指标，要把师德放在首位，注重教师履行岗位职责和教学效果，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。

教师绩效考核应该强化教师专业发展的引导机制。在当代教育的历史进程中，教师已不仅仅是教学任务的执行者，而是教育的思想者、研究者、实践者和创新者，学校层面考核细则的制订上，要充分考虑教师专业发展所应具备的专业素质结构以及在实践中的行动体现，鼓励多出名教师、出教育家。

……

10绩效工资考核办法 篇4

社区工作人员绩效考核评价管理办法

为进一步调动职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，在社区卫生服务中心各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核为标准。

二、考核对象 ：本办法的考核对象为我院红宝石社区卫生服务中心、幸福社区卫生服务中心管理、收费、健康教育、预防接种、妇幼保健、门诊医生护理、医技（放射、B超、心电图、化验等）、药剂、口腔科医生等工作人员。

三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，包括医德医风，占15分、各工作人员考核指标，占85分。（注医德医风、各工作人员考核标准见附表）

四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。

组长：院长副组长：人力资源部部长

成员：医院管理委员会成员。

教职工绩效工资考核办法 篇5

为深化教育人事制度改革，推进我乡绩效工资制度顺利实施，激励教职工做好本职工作，促进我乡教育事业科学发展，根据上级有关教职工绩效工资考核的文件精神，结合我乡实际，特制订该考核办法。

一、指导思想

以“邓小平理论”、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建符合教育教学和教育人才成长规律，体系完善的教职工，绩效考核评价制度，促进我乡广大教职工为全面实施素质教育，为办好人民满意教育贡献智慧和力量。

二、考核原则

1、尊重规律以人为本。尊重教育规律尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先，注重实际。坚持德才兼备、以德为先，把师德放在首位，注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进、促进发展。建立竞争机制，鼓励教职工全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。

4、客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲求实效、力戒繁琐。

三、考核方法

教师绩效考核。采取中心小学考核小组考核、学校教师和学生代表评议方式，制订量化标准进行评议。

四、适应范围：全校在编的教职工。

五、具体考核内容及量化评分标准

（一）教师绩效考核

日常工作表现占65%，教学效果占35%。

1、工作量（10分）（1）课时工作量（7分）①单式班：30人以上7分；

15人-29人6分；

14人以下（含14人）5分。②复式班：15人以上7分;

10-15人6分；

10人以下5分； ⑫班主任工作量：1.5分。⑬学校管理工作量1.5分。

2、工作表现： ⑪职业道德：（8分）

①爱岗守法，爱岗敬业。（1.5分）； ②教书育人，为人师表。（1分）； ③关爱学生，一视同仁。（1分）； ④顾全大局，团结协作。（1分）； ⑤严格遵守学校规章制度。（2分）；

⑥服从调动，自愿在偏远山村任教、教学条件差、生活环境艰苦的学校任教。（1分）；

⑦衣着整洁大方、不穿奇装异服。（0.5分）⑫班主任与德育工作（11分）： ①注重培养学生良好的学习行为习惯。（1分）；

②关注每个学生全面发展，落实学习上有困难或品行上有偏差学生的帮困措施。（1分）；

③坚持德育以课堂为主渠道，注重在教学中渗透人生观、价值观的引导。（1分）；

④组织班集和团队等各类活动，引导学生兴趣，活跃学生生活。（1分）； ⑤注重学生心里健康教育和安全教育。（1分）；

⑥除教学工作外学校领导分配其他工作完成情况较好。（1.5分）⑦教师无乱收费现象。（1分）⑧教师反映问题依法有序。（0.5分）

⑨卫生区干净、整洁（包括宿舍卫生）；自行车摆放有序。（1分）班级财务管理（1分）。

⑩住宿生按时午休、晚休。（1分）⑬教学常规（15分）

①备课认真，教案齐全、规范，切合教学实际且有分管领导签字。（4分）； ②精心组织教学，教学切合学生实际。（3分）； ③辅导及时，有针对性。（1.5分）； ④作业量适当，批改及时认真。（1.5分）；

⑤运用多种方式评价学生学习成效，对测试反映的信息作出及时反馈。（2.5分）；

⑥坚持课后总结与反思。（1.5分）⑦相关档案及时整理、上交（1分）⑭专业发展（5分）

①有个人培训提高计划和专业发展计划并有过程记录和总结。（2分）； ②按时参加继续教育修满规定学时、考试、考核合格。（1分）；

③不断进取积极参加教研活动，拓展专业知识，提高教育教学能力。（2分）；

3、工作成效：（1）育人成效:（8）分 ①学生身心健康。（1.5分）；

②学生能遵守学生行为规范。（2分）；

③班风学风良好，班内学生无违规违纪现象。（2分）； ④学生热爱集体并积极参与各项活动。（1.5分）；

⑤对学困生转化措施得力，效果明显并有详实记录。（1分）；（2）教研成效；（8分）

①能承担上公开课、研讨课等。（5分）； ②参加课题研究，撰写论文等。（3分）；

4、教学效果（35分）

以同年级总分最高分为分母所教年级总分为分子，乘以35为本人教学成绩得分：复式班分值相加后的平均值为本人教学成绩得分。

5、附加分

（1）、获得县级奖励2分；（2）、获得市级奖励3分；（3）、获得省级奖励4分；（4）、获得国家级奖励5分；

（二）学校其他教职工绩效考核

日常工作表现占65%，工作成效占35%。

1、工作量（10分）

①承担本职工作任务。（9分）； ②兼课情况。（1分）； 2工作表现

（1）职业道德（20分）

①政治思想觉悟高，是非分明，不搞无原则纠纷。（3分）； ②忠于职守，认真履行职责，勇于承担重任。（3.5分）； ③为人正派、言行规范、仪表端庄。（3分）； ④关心集体，热心为师生服务。（3.5分）； ⑤遵纪守法，严格遵守学校规章制度。（3.5分）；

⑥积极参加各种政治活动、学习笔记详实、工整。（3.5分）（2）团结精神。（20分）

①顾全大局、服从组织安排。（4分）； ②谦虚谨慎、互帮互助、勤奋上进。（4分）； ③尊重他人，团结同志、自觉维护集体利益。（4分）； ④积极参加集体活动。（3分）；

⑤出满勤，不迟到，不早退，服从值班安排。（5分）（3）专业发展（15分）

①有个人培训提高计划和工作计划，并有过程记录和总结。（5分）； ②按时参加继续一或专业技能培训修满规定学时、考试、考核合格。（5分）； ③不断进取，积极拓展专业知识，提高工作能力。（5分）

3、工作成效（35分）

（1）岗位（本职）工作完成情况（12分）：

①学校管理有特色，中心小学安排各项活动，完成情况较好，教学成绩优良，且多次获奖，社会影响较好。（4分）；

②较好地完成上级主管部门和学校安排工作。（4分）； ③较好地完成本职工作，且积极主动，不加任何条件。（4分）（2）为教学服务情况。（7分）（3）为师生服务情况。（6）(4)上级有关部门满意情况（10分）

4、附加分。（同教师考核）

六、其他人员

（1）因年龄原因退居二线的中层以上领导，其奖励性绩效工资执行标准由文教局统一制定实施方案；

（2）长休人员（已办理病休手续）的奖励性绩效工资按核定标准的65%执行；

（3）依据档案年龄男满58周岁、女满53周岁的教师，不在教学第一线的，其奖励性绩效工资按核定标准的80%执行；

（4）外借人员，需办理正式借调手续，其奖励性绩效工资数额应不低于中心小学教师的平均水平。

（5）因身体原因不能坚持正常工作，但未办理病休手续的人员，其奖励性绩效工资按核定标准的80%执行。

马营小学教师绩效工资考核办法 篇6

2011——2012学

为推进我校义务教育学校绩效工资制度顺利实施，根据《山丹县教体局义务教育学校教师绩效工资考核办法》精神，结合我校实际，制定本办法。

一、指导思想

以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以促进教师绩效为导向。坚持公平公正、公开透明、充分发扬民主、增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、学、绩。

二、基本原则

尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范。

三、考核对象

学校领导、教师及后勤人员。

四、考核内容和方法

学校对教职工的绩效考核总体从德、能、学、绩四个方面考核，具体考核内容及量化计分办法为：

（一）上课教师的考核

考核共计100分，其中考勤10分、工作量20分、过程性检查20分、教学业绩50分。

(1)考勤（10分）。主要考核教职工出勤情况。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行，具体考核办法：病事假在县局规定天数内，请假每天扣0.2分，病事假超出县局规定天数，请假每天扣1分，本项得分扣完为止，不计负分。

(2)工作量（20分）。

按周总课时数乘以1.4分等于总工作量得分，兼职工作2.5分，无兼职工作不得分。

(3)教学业绩（50分）。

主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。1.授考试科目的教师

任一门考试科目教师的教学业绩=所任学科的考试成绩得分（折合为百分制后）×50%；任两门考试科目教师的教学业绩=取两门学科考试成绩的平均分（折合为百分制后）×50%，为教学业绩最终得分。

2.幼儿园教师

幼儿园教师的教学业绩主要采取家长、教师、学校领导班子评分相结合的方式，教学业绩=家长测评分×15％+教师测评分×20％+学校领导班子测评分×15％。

(4)过程性检查（20分）。

主要考核教师平时在备课、上课、批改作业、学习情况、履行岗位职责和学校临时交办工作的完成情况等方面，具体操作根据学校制定的过程性检查方案执行。

(二)后勤人员的考核

考核共计100分，其中考勤10分、过程性检查20分、工作业绩70分。

(1)考勤（10分）。主要考核教职工出勤情况。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行，具体考核办法：病事假在县局规定天数内的请假每天扣0.2分，病事假超出县局规定天数的请假每天扣1分，本项得分扣完为止，不计负分。

(2)过程性检查（20分）。

主要考核教师平时履行岗位职责和学校临时交办工作的完成情况等方面，具体操作根据学校制定的过程性检查方案执行。

(3)工作业绩（70分）1．宿舍管理员

宿舍管理员工作业绩主要以寄宿学生、寄宿生家长、全校教师、领导班子测评结果为依据，计分办法为：寄宿学生测评分×20％+寄宿生家长测评分×15％+全校教师测评分×20％+领导班子测评分×15％=该项得分。

2.后勤管理员

后勤管理员工作业绩主要以全校教师、领导班子测评结果为依据，计分办法为：全校教师测评分×40％+领导班子测评分×30％=该项得分。

（三）教学一线教师与后勤人员绩效考核分离，各自按考核成绩名次定出一、二、三等三个等次。

（四）班主任绩效考核

主要考核班主任的班级管理、关爱学生、学生教育、学生转化、学生评价、沟通家长、日常管理、协调利用教育资源等方面,具体考核办法是值周领导和教师根据学校制定的《班级量化评分细则》，每周进行一次量化打分，最后取本学期班级量化的平均分，作为发放班主任津贴的依据。

四、学校绩效工资考核领导小组： 组

长：孙爱民

成员：李明星

吴玉新

张爱民

10绩效工资考核办法 篇7

高校行政管理人员是高校不可或缺而又特殊的群体,既是高校日常管理的主体,又是高校正常运转的基础。科学、高效的行政管理,有助于更好运用学校的办学资源(包括人力资源),提高办学效益。近年来,随着高校人事制度改革的深入,高校间的竞争加剧,绩效考核的理念和作法也被引入到高校。绩效考核已逐步成为教师职业生涯发展规划与薪酬标准确定的客观依据。高校行政管理人员的特殊性主要表现在:其一,身份特殊。从根本上讲,高校行政人员既是教师,又不是“教师”,承担着管理育人、服务育人的职责,但又不能评聘专业技术职务。该群体既是行政人员,又完全不同于政府公务员,除了校级领导真正拥有一定的行政权力外,其余人员基本上是执行行政命令。高校行政人员身份的错位,导致对他们身份的确定以及与之相关的绩效考核指标体系难以作定论。其二,工作任务特殊。相对于专任教师所从事的教学、科研工作而言,行政人员从事的多为事务性工作,其工作成果难以量化,效果不易检验。正因为如此,我国高校行政管理人员绩效考核缺乏具体的标准,无法准确、客观地评价行政人员的工作业绩,难以调动其主动性和积极性,最终出现“吃大锅饭”的不协调现象。因而,对高校行政管理人员这一特定群体的绩效考核体系进行研究,既是对人力资源管理理论的有益补充,也是科学治校的具体体现。

已有研究中,虽然对高校行政管理人员的绩效考核制度有不同程度和角度的探索,但存在一些缺陷。首先,缺乏系统性。已有研究尚未对研究对象进行明确界定,由此得出的部分结论难免有张冠李戴之嫌。其次,缺乏专业性。前人提出的政策建议具有一定的参考价值,但缺乏现代人力资源管理专业知识的支撑。第三,缺乏时效性。虽然201 1年4月国务院便提出了事业单位绩效工资分三步开展的总体部署,但各省市对高校绩效工资改革的具体实施意见并未及时出台。在诸多硬指标、硬条件还未成形的条件下探讨绩效考核制度只能是试探性的前期理论探索,与现实相差较远。2006年全国事业单位工资改革拉开序幕以来,从工资体系的转变到当前正在进行的岗位设置,以及下一步的绩效工资改革,无不体现了国家要求高校管理从原来的经验管理向科学化管理转变,从旧的国有企业式的人事管理模式向先进的人力资源管理模式转变。因此,当前形势下对高校行政管理人员绩效考核体系进行探索和研究,其应用前景广阔。如何将工作业绩与绩效工资更有效而准确地联系起来,对岗位设置和绩效工资改革成效的高低具有重要的实际意义。通过丰富和完善绩效考核体系,细化、量化评价指标体系,以达到更有效地开发其潜能,提高高校行政管理绩效的目的。

二、我国高校行政管理人员绩效考核存在的问题

长期以来,我国高校存在着明显的计划经济烙印:学校管理机构重叠,政府化倾向明显,官本位思想严重,大量应由社会承担的工作没有从学校分离出去,过多占用了学校编制、经费及精力。2000年中组部、人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》,要求进一步强化竞争机制,改革固定用人制度,破除职务终身制和人才单位所有制。人事部在《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》中亦明确提出事业单位实行聘用制度,职务晋升从“终身制”变为“聘任制”,并对职员进行聘期考核与届终考核相结合的相关规定。但是,目前大多数高校对行政管理人员的绩效考核价值取向不明确、岗位不清晰、考核方式单一等,其考核结果不能全面、准确地反映被考核人员的工作业绩。

1. 绩效考核价值取向不明晰,缺乏引导性

高校行政管理人员绩效考核应更多地回归公益属性,促使高校更好地发挥教育职能,促进高校可持续发展,因而对行政管理人员的绩效考核要围绕高等学校应有的价值取向进行。然而在许多大学里,对行政人员行为的价值取向没有判断,有实用主义倾向,只管办得成事,不问是否有违道德的价值取向,倡导了一批“社会活动家”而不是倡导“实干家”。单位对管理人员的考核并未明确统一的方向与目标,多半采用个人总结、科室鉴定、领导评价等主观描述性方式,其语言表述往往大同小异,客套话语不少,到位之言不多,使得考核结果流于形式,缺乏科学性和公正性。对于学校的绩效考核,考核过程和结果的作用本末倒置,容易形成没有计划、没有目标的情况。此外,绩效评估结果本应为员工如何发展和培训提出依据,但对高校行政管理人员的考核结果大多停留在传统的薪金、年度奖励上。同时,漠视了高校行政管理人员的发展和潜力,就目前的工作表现而言,工作不久的行政管理人员处于弱势地位,考核体系过于功利,往往会导致一些急功近利行为。

2. 绩效考核岗位分析不清晰,标准制定滞后

高校行政管理岗位种类繁多,对岗位及岗位职责的清晰区分是做好绩效考核的前提,而行政管理人员岗位不清晰首先表现在:行政岗位特质分析不清;不同类别行政岗位的岗位职责要求不清晰;对行政管理人员个体与岗位的适应度分析不清。其次,高校行政管理岗位层级复杂,不同部门、不同层级的管理人员从事性质各异、各具特点的工作,因而考核标准应当有所区别、因岗而异。而实际上的绩效考核标准是行政管理人员填写评估表后,根据学校政策以及相关部门的评估数据进行汇总,但员工不明白学校绩效考核的标准和发展方向。即使部分高校制定了绩效考核标准,但对机关工作人员都只有一套考核指标,用的是原则性的、笼而统之的评估标准,由此导致考评结果失真,损伤激励的公正性和有效性。

3. 绩效考核方式单一

现行高校行政管理人员的考核方式较为单一,大多采取年度考核方式,即个人述职一群众测评一组织结论。从具体考核内容来看,同质化现象严重,简单沿用“德、能、勤、绩”进行考核,未能体现不同岗位的考核差异化。考核方法大多是选择强制分布法,虽然这种方法更适用于评估对象的工作,但在横向比较上缺乏公平性。由于各部门实力不同,人才结构不同,因而造成有些部门老资格的教师压制青年教师,不同的系部实力差距拉大,资源过分集中。此外,因为只分等级进行考核,没有体现出同级教师之间的差异,挫伤了部分真正有才华和实力的教师的积极性和主动性。

4. 考核指标体系未能协调好定量指标与定性指标的比重

绩效考核应包括工作态度、工作能力和工作表现等方面,根据不同岗位性质,侧重点应有所不同。关键绩效指标太模糊,对现有的指标库或模板生搬硬套,而不是根据岗位自身的战略规划、工作流程、行业特点等,通过了解实际情况进行深入分析,从而导致关键绩效指标的评估具有普遍性,而不是与其自身的特点相适应。除了注重用量化指标度量工作能力等方面,还必须包括其他非量化因素的评估。不能只着眼于保护学校的利益而忽视考虑广大教师的激励和发展,完全依靠指标解决问题。由此结果将不可避免地导致失真,并且很难得到教师认同。

5. 考核结论档次过于简单,影响力弱

以高校目前普遍实行的年度考核为例,其结果有四个级别:优秀、合格、基本合格和不合格。其中,考核结果为优秀的指标由主管部门核定,比例约为15%,剩余的几乎全为合格,基本合格与不合格两档形同虚设。然而,这些考核结果为“合格”的人难道其工作表现、对单位所作的贡献都是一样吗?答案必然是否定的。此种档次划分方式将会导致不良倾向出现——满足于平庸,不求有功,但求无过。不健全的考核机制造成激励效果大打折扣。此外,在具体实践中,管理者往往不愿意对单个员工提供绩效反馈,导致员工对考核产生不信任和冷淡,使考核流于形式。这项评估只存在于文字形式,使员工对考核害怕,而一些大学矫枉过正,滥用考核结果,没有较好地同个人职务变化、业务培训、岗位薪酬等有机结合,增加了行政人员负担,导致员工不能专心于行政管理工作,使学校管理水平下降、效率低下,从而影响学校进持续发展。

三、完善高校行政管理人员绩效考核体系的对策措施

由于我国高校行政管理人员的工作性质和发展路径与企业行政人员和公务员存在一些差异,决定了对这一特定群体的考核办法不能机械照搬其他行业。虽然目前国内对高校行政管理人员的绩效考核制度有一些讨论,但无论是从人力资源管理的系统性,还是绩效考核体系本身的可操作性来看,尚存在一些缺陷,直接影响到绩效考核本身的实用性。在高校分配收入制度改革的背景下,以我国高校行政管理人员为研究对象,依据其工作特点和要求,明确绩效考核的基本原则,采取定性与定量考核相结合的方法,引入先进的绩效考核理念和工具,以期客观准确地反映其工作业绩和效果,构建系统、科学、实用的高校行政管理人员绩效考核体系。

1. 明确绩效考核的价值取向

高校有其服务性、公益性的特点,在绩效考核时必须明确考核目标,既要追求效益目标,也要兼顾服务性和公益性目标。另外,还要把学校的短期发展目标和长远发展目标以考核导向的形式引导广大教职员工。对担任部门负责人的行政管理人员,主要考核其带领部门完成工作任务的情况,对于一般行政人员则要着重考核其承担的主要工作完成情况和服务质量。

2. 制定绩效考核的基本原则

一是客观性原则。实事求是进行绩效考核,尽量避免或减少主观因素和感情色彩,运用较为客观的评价标准,真实地衡量和反映行政管理人员的工作状况,使评价结果客观公正,有较强的说服力。二是科学性原则。主要体现在评价指标和指标体系合乎高校行政管理的客观规律,具有严谨、精确、周全、逻辑性强的特点,用于评价同类对象时,内容是可比的,付诸实施时是可测定的,同时,评价方法和手段是先进的。三是适用性原则。按照高校行政管理工作发展趋势制定简明扼要的评价指标和考核体系,并且符合高校行政管理实际,能为高校行政人员理解和接受;评价方法和手段简便易行,能根据高校现有基础和条件进行使用和操作。四是反馈原则。考核并不是为了考核而考核,而是通过考核及时反馈考核结果,通过反馈了解高校行政管理人员的业绩和要求,针对出现的问题进行绩效改进,同时有的放矢地进行激励和指导。

3. 建立科学、完善的绩效考核内容和指标体系

建立科学的高校行政管理人员绩效考核指标体系,是开展绩效考核工作的前提。各高校应根据被考核者所在岗位的工作内容、性质、职责、能力素质等进行科学分析,制定出一套科学的、便于操作执行的绩效考核指标体系,尽量对考核指标进行细化、量化,使其具有可操作性。充分结合定性和定量考核的优势,发挥考核的积极作用,全面反映被考核者的工作业绩和个人素质。高校行政管理人员的绩效考核内容应建立以德为首、以绩为主的指标体系,这是确立绩效评价内容的关键。为了客观反映真实的工作状况,指标的设立尤为重要,不同指标将产生不同的考核结果,各高校可根据自身实际情况设立科学的考核指标。

4. 实行多种考核方法、手段相结合

高校引用企业绩效考核的方法主要是为了激励广大教职员工的工作积极性,提高工作效率。针对现有绩效考评方法单一、手段落后的局面,需要构建科学合理的考核方法。有针对性地引进先进的绩效考评方法和手段。比如360度绩效考核法,考核者可以是被考核者的上级、下属、同级和外部考核者。通过考核,形成定性和定量化的考核结果,积极反馈至相关部门和被考核者,进一步提高和改善绩效。另外一个是重要事件法,重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”,这里的“重要事件”是指对部门的整体工作绩效产生积极或消极重要影响的事件,对这些表现要形成书面记录,根据书面记录进行整理和分析,最终形成考核结果。此外,还要重视绩效定量管理,绩效定量管理正是在不同的时期和工作状况下,通过对数据的科学处理,及时、准确地考核,协调落实收入、能力和分配的关系。

5. 建立健全绩效考核监督体制

制定严格可行的考核监督标准和体制,促使管理人员按章办事。在考核方式上,坚持组织考察与群众评议、测评相结合,定期考核与平时考核相结合,个人自评与组织考核相结合,并采用个别谈话、民主评议、民主测验、实地考察和专项调查等多种方法,客观、全面、公正地进行考核。同时,缩短考核周期,增加月度考核、季度考核等平时考核力度,建立平时考核制度,将年度考核与日常考核有机相结合。通过对高校行政管理人员做出阶段性评价,随时发现工作中存在的问题,客观评价和监督高校行政管理人员履行岗位职责能力情况。尤为重要的是,通过加强监督,增加透明度,充分发挥教代会的民主评议和监督的职能,防止不正之风,促使学校管理效率不断提升。

四、结语

高校行政管理水平和工作效率的高低,除了取决于单位或部门职能的合理配置和机构的协调运转外,更大程度上取决于管理人员的素质及其发挥程度,这是能否建立一个强有力的、高效率的行政指挥控制系统的关键。充分发挥高校管理干部队伍整体的决策、计划、组织和控制职能,建设一支精干、高效的职业化行政管理队伍,是实现高校培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才,发展科学文化事业,实现国家科教兴国战略的重要保证。

参考文献

[1]康健.发达国家高校筹资实践与启示[J].经济师,2011,(8).

[2]陈博.论高校行政管理人员绩效评价体系的构建[J].湘潭师范学院学报(社会科学版),2005,(9).

[3]唐小洁.论现行高校绩效考核制度的不足及改进措施[J].广西教育学院学报,2010,(4).

[4]杨媛媛.高校绩效考核管理的实施与探讨[J].科技信息,2012,(4)

[5]黄剑青.高校行政管理人员激励探析[J].当代教育论坛,2007,(6).

10绩效工资考核办法 篇8

中共崔木镇委员会

崔木镇人民政府

关于2014年事业人员绩效工资考核办法

各内设站所：

为落实工作目标责任制，提高事业人员工作效率，调动事业人员工作积极性，确保全面完成2014年工作任务，经2014年2月17日党委会研究决定，现制定2014年事业人员绩效工作考核办法：

一、考核对象

机关所有在编在岗事业人员。

二、考核期限

考核期限为2014年1月1日至2014年12月31日。

三、考核办法

1、采取镇领导和机关干部测评，按照测评分数算出平均

分，低于平均分的，每分按30元扣除绩效工资；高于平均分的，按扣除金额平均金额予以奖励。

2、按照镇机关工作规则，年事假超过所有机关干部平均事假超过所有机关干部平均事假天数的，超出天数每天按奖励性绩效工资日平均工资扣除；年病假超过所有机关干部平均病假天数的，超出天数每天按奖励性绩效工资日平均金额一半扣除。

3、凡是贻误工作或业务工作在全县考核排名在后三名的，扣除奖励性绩效总额工资的10%。

4、每年6月底、12月底各考核1次，依据考核结果发放绩效工资。

5、所扣除的绩效工资不能作为镇机关经费，全部按奖励工资发放，不做任何截留。

10绩效工资考核办法 篇9

根据《衡阳市直其他事业单位绩效工资实施办法》的文件精神，结合我局实际，制定以下考核办法。

一、指导思想

以科学发展观为指导，建立基层公路事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进基层公路事业全面健康发展。

二、基本原则

（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;

（二）坚持“绩效考核挂钩”的原则。

（三）坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、实施范围

局属各股室和中心养护站。

四、绩效考核办法

绩效量化考核实行工作纪律考核、工作实绩考核和职业道德考核相结合的办法。

（一）工作纪律考核

１、自觉遵守作息时间，不迟到、不早退。２、坚守岗位，不擅自离岗、不旷工。

３、自觉遵守各项规章制度、熟悉工作岗位职责。４、工作态度端正、认真履行工作职责。

（二）职业道德考核 １、爱岗敬业 ２、诚实守信 ３、办事公道 ４、服务群众

（三）成绩考核

１、出色完成职责范围基础工作任务。

２、工作任劳任怨，积极配合负责人完成额外性、临时性工作任务。

３、工作业绩受到局领导肯定和上级部门表扬的。

五、绩效考核资金

（一）月30%奖励性绩效工资作为职工当月出勤的绩效考核基数，全勤职工方可全额享受。

（二）局另行月提供奖励资金对工作实绩突出的职工进行量化奖励。

六、考核时限及考核流程

1、绩效工资实行月考核兑现制，各股室人员逐日到局办公室签到（附表二），外出办事、开会、请假、巡路等都要真实反映在出勤表上，月末办公室会同纪检监察室制订出勤表（附表一）并上报局财务股，由财务股次月初兑现发放绩效工资。

2、奖励资金实行月考核兑现制，每月月底由各股室负责人完成对本股室工作人员的绩效考核工作并以书面形式上报局财务股，财务股于次月初兑现发放奖励资金。

3、中心养护站的考核评定由局养护股负责（参照各股室办法执行）

4、绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放年终奖励性绩效工资的重要依据。

六、考核规定

（一）、请、休假规定

１、一般工作人员请假１天由本人申请，股室负责人批准；２－３天由股室负责人签署意见报分管领导批准；４天及４天以上由股室负责人、分管领导签署意见报局长审批。股室负责人请假１－２天由分管领导审批，３天及３天以上由局长审批。

2、职工休婚假、丧假、产假、年休假、探亲假等，由本人写出书面申请，报股室负责人及分管领导批准后报局长审批，假期及有关待遇按照国家有关规定执行。

3、流产、引产、上环、结扎等有关计划生育假，由计生专干、本股室负责人、分管领导签署意见，并报局长审批。

4、职工休病假需经局长审批后，方可按本规定享受病假期间的全勤绩效工资待遇：（1）、病假在两个月以内的。

（2）、经医疗部门连续三年鉴定，身患癌症、重度精神病的工作人员，在停止工作治疗期间的。

5、工作人员事假全年累计超过15天的，不再享受公休假。对有特殊情况，如直系亲属患癌症等病假需外出陪医或陪院看护的，经局长批准后可适当延长假期，最长不超过3个月。

6、休假人员不得超假，确因特殊情况应提前补办请假手续，否则，按旷工处理。

7、所有请假手续单需报局人事股备存。

（二）、病休、息岗规定

1、干部职工确因身体情况不能从事正常工作，经医疗及劳动部门鉴定丧失劳动能力，并未达到退休年龄的，可按国家有关规定办理病休。

2、干部职工确因家庭及特殊原因不能坚持正常上班的，本人可提出息岗，须与单位签订息岗合同，合同期限为一年（原待岗合同已到期的职工，需继续申请息岗的，须重新签订合同，如未补签合同并不申请上岗的职工作旷工处理）息岗期间，单位只发800元/月的生活费，其各项保险费用及住房公积金个人部分由本人承担，不再享受其它福利待遇。

3、在岗职工一个月内连续旷工5天，累计旷工10天的则视为自动息岗。

（三）、有下列情形之一者，不得享受奖励性绩效工资： 1.当月请事假累计7天及以上的职工（政策允许的休假情况除外）。

2.在岗职工当月旷工累计3天及以上，扣发当月奖励性绩效工资。全年累计旷工15次以上，扣发全年奖励性绩效工资（人均6600元）及13个月奖励工资。

3.长期请假、脱岗或不上班的职工。

七、附则

（一）、各股室负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发现，将取消本股室相关人员绩效工资兑现资格。

（二）、在考核中，当被考核人调入、调出（含退休）时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资；超出半月，按照全月兑现绩效工资。

（三）、本办法自2017年4月1日起执行，具体事项由局办公室负责解释。

附件：1.机关工作人员绩效考核月汇总表

10绩效工资考核办法 篇10

一、义务教育学校对制定绩效工资分配办法的行为承担责任

《意见》规定义务教育学校可以从事制定绩效工资分配办法的行为, 按照一般的界定, 主体可以从事某种行为的资格即是权力。在此意义上, 义务教育学校拥有制定绩效工资分配办法的权力。主体对其行使权力的结果是否承担责任依赖于其获得权力的方式, 那么义务教育学校是通过何种方式获得制定绩效工资分配办法的权力的呢?

《意见》从两方面规定了绩效工资的范围。其一, 规定了绩效工资的构成包括规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金, 具体分为班主任津贴、岗位津贴、农村义务教育学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。其二, 规定了实施绩效工资后义务教育学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴、补贴或奖金。可见, 奖励性绩效工资只能是绩效工资总量范围内的津贴、补贴和奖金。2006年颁布的《中华人民共和国义务教育法》规定, 国家将义务教育全面纳入财政保障范围, 义务教育经费由国务院和地方各级人民政府予以保障, 从法律上而言, 绩效工资全部来自于政府财政。同时由于义务教育学校在法律上已经被剥夺了作为法人应具有的权利[2], 义务教育学校制定绩效工资分配办法的行为不可能属于民事权利。现代国家的公权力包括三类:立法权力、行政权力和司法权力。根据《中华人民共和国立法法》的规定, 立法权力只能由特定级别的人民代表大会和人民政府行使;根据《中华人民共和国宪法》的规定, 司法权力只能由司法机关行使。义务教育学校不属于上述主体的范围, 因此义务教育学校制定绩效工资分配办法的权力属于行政权力。

根据我国大陆的行政法理论, 组织获得行政权力的方式有三种:行政组织法的规定、行政授权和行政委托。由于义务教育学校不属于行政组织的范畴, 因而不能通过行政组织法规定的方式获得制定绩效工资分配办法的权力。义务教育学校获得制定绩效工资分配办法权力的方式是行政授权还是行政委托, 可以根据二者在组织获得行政权力的依据和获得行政权力过程中的状态方面的差别来判断。在组织获得行政权力的依据方面, 行政授权要求组织获得行政权力的依据是法律、法规、规章的直接规定或特定的行政主体的授予, 而行政委托要求组织获得行政权力的依据是行政主体的依法委托。[3]在组织获得行政权力过程中的状态方面, 由于行政授权是一种单方行为, 授权方授予被授权方行政权力不必征得其同意, 组织获得行政权力的状态是被动的, 而行政委托是双方行为, 委托方必须征得被委托组织的同意, 组织获得行政权力的状态是主动的。由于义务教育学校获得制定绩效工资分配办法权力的依据是《意见》而不是某一行政主体, 并且其在获得该权力的过程中并没有获得表达其同意与否的机会, 可以断定, 义务教育学校获得制定绩效工资分配办法权力的方式是行政授权。作为行政授权的结果, 义务教育学校必须以自己的名义行使制定绩效工资分配办法的权力, 同时其行使该项权力的效果归属于自己, 也就是说, 义务教育学校需要对制定的绩效工资分配办法负责, 如果制定的绩效工资分配办法违反了相关法律规定, 义务教育学校将受到行政处分。这也说明, 制定绩效工资分配办法对学校而言非常重要。

二、义务教育学校制定绩效工资分配办法规定中存在的问题

《意见》从实体和程序两个方面对义务教育学校制定绩效工资分配办法的行为进行了规定, 两个方面的规定均存在问题。

1. 实体上, 决定绩效工资分配办法的主体错位

“分配办法由义务教育学校领导班子集体研究后, 报义务教育学校主管部门批准”的规定意味着, 在义务教育学校层面, 绩效工资分配办法的内容由义务教育学校领导班子决定。由义务教育学校内部领导班子决定绩效工资分配办法的规定, 既与现行法律规定冲突而不合法, 又与现代法学理论不符而不合理。

《中华人民共和国教育法》第三十条第二款规定:“义务教育学校的教学及其他行政管理, 由校长负责。”如果说此款由于对“其他行政管理”的规定模糊而没有明确规定校长的职权范围的话, 《义务教育法》第二十六条则明确规定, 义务教育学校实行校长负责制。校长负责制要求校长拥有对义务教育学校事务做最后决定的权力。在义务教育学校内部, 绩效工资分配办法的决定者应该是校长而不是义务教育学校领导班子。

民主是现代法律的基本价值之一, 民主决策是现代义务教育学校决策的必然要求。但是义务教育学校领导班子的组成人员通常包括校长、副校长、各机构或部门主任 (教务主任、总务主任等) , 规模较小的义务教育学校只包括校长和副校长, 规模较大的义务教育学校除上述几类成员之外还包括年级组组长。义务教育学校领导班子并没有家长代表、社会人士, 即使教职工, 由于我国实行干部年轻化政策, 义务教育学校领导班子也很少包括50岁以上的教职工。可见, 由义务教育学校领导班子决定绩效工资分配办法并不能充分反映法律的民主价值, 而且此制度设计与我国“官本位”的文化传统相结合容易助长官僚作风, 可能使教职工对绩效工资分配办法的合理意见得不到采纳。

2. 程序上, 必要步骤缺失和公开程度低

简单地说, 法律程序是法律主体做出法律行为的过程中所遵循的步骤和顺序。在步骤和顺序的关系上, 顺序是表征各步骤发生先后的概念, 在此意义上, 步骤更为重要。义务教育学校制定绩效工资分配办法也需要遵循一定的步骤和顺序。以具体目的的不同可以将《意见》对制定绩效工资分配办法的规定划分为以下几个步骤:征求教职工意见——义务教育学校领导班子集体研究——义务教育学校主管部门批准——公布批准后的分配办法。这是制定绩效工资分配办法的完整的步骤, 在这些步骤中, 义务教育学校制定绩效工资分配办法的步骤只包括征求教职工意见和义务教育学校领导班子集体研究。

根据程序理论, 主体制定规定或做出重大决议一般应遵循征求意见、提出方案、审议方案和决定方案四个步骤。义务教育学校在制定绩效工资分配办法时, 也应该遵循此四个步骤, 因为义务教育学校在制定绩效工资分配办法的过程中也存在一个决定环节。虽然义务教育学校主管部门拥有批准权, 不经义务教育学校主管部门的批准绩效工资分配办法不能发生效力, 但是义务教育学校主管部门批准的对象是义务教育学校制定的绩效工资分配办法, 绩效工资分配办法首先是义务教育学校内部决定的结果。具体而言, 义务教育学校在制定绩效工资分配办法时应该做到:让教师、管理人员和工勤人员提出意见并将意见收集在一起;在整合不同意见的基础上提出绩效工资分配办法的方案;各主体审议提出的方案是否充分反映了各主体的意见;在审议的基础上对方案进行决定。《意见》规定的义务教育学校制定绩效工资分配办法过程中缺少了提出方案和审议方案两个步骤, 集体研究决定步骤将提出方案、审议方案和决定方案三个步骤简化为一个步骤。义务教育学校制定绩效工资分配办法时在征求教职工的意见之后即进入集体研究决定阶段, 由此可能造成的结果是, 由于缺少教职工对绩效工资分配方案进行审议而导致集权的产生。

在制定绩效工资分配办法的过程中保证教职工充分表达自己的意见有着重要作用, 而教职工充分表达意见的必要条件是将与绩效工资相关的校务公开。校务公开是教职工知情的前提, 教职工只有知道了相关信息才能够参与制定绩效工资分配办法的讨论并提出意见。《意见》仅规定将义务教育学校主管部门批准之后的绩效工资分配办法在义务教育学校公开, 并没有规定义务教育学校在制定绩效工资分配办法过程中将相关信息公开。教职工如果对批准后的绩效工资分配办法不满意, 只能通过申诉等事后救济途径进行救济, 从而增加了救济的成本。

三、完善义务教育学校制定绩效工资分配办法的制度设计

1. 建立校务委员会的决定模式

绩效工资分配办法是义务教育学校发放绩效工资的依据, 直接涉及教职工的经济利益。如果教职工感受到分配办法的内容不公平时, 其工作的积极性就会出现不同程度的下降, 并会采用不同的反应方式恢复公平, 而多数恢复公平的办法都带有破坏性, 对义务教育学校的发展不利。[4]在义务教育学校制定绩效工资分配办法的各步骤中, 决定分配办法的方案的步骤直接影响到分配办法内容的确定, 是一个关键步骤。那么, 应该由哪一主体作为决定绩效工资分配办法的方案的主体呢?

可以选择的一项制度是, 借鉴发达国家的做法, 设立校务委员会并由其作为决定绩效工资分配办法的主体。需要说明的是, 此处的校务委员会并不是《中共中央关于教育体制改革的决定》规定的校务委员会, 二者在设立条件和功能方面均存在根本差异。前者是每所义务教育学校都必须设立的义务教育学校机构, 该机构是义务教育学校的决策机构, 后者是只有满足义务教育学校规模较大等条件的义务教育学校才需要设立的机构, 该机构仅是义务教育学校的审议机构, 不能决定义务教育学校的重要事项。之所以采取此种制度设计, 主要出于以下两个方面的考虑。

保障教职工参与决策权的需要。有学者在研究了美国部分学区教师绩效工资制度之后, 认为“义务教育学校管理者必须认识到并接受这样的事实:没有教师参与设计的改革方案, 无论其形式多么完美, 事实上是难以行得通的”[5]。参与可以分为以知情权为内容的参与、以表达权为内容的参与和以决策权为内容的参与, 以决策权为内容的参与是最高层次的参与。作为义务教育学校决策机构的校务委员会的成员应包括校长、教师代表、工勤人员代表、家长代表和社会人士等, 他们可以通过校务委员会实现各自参与义务教育学校决策的权利。教职工参与义务教育学校决策对义务教育学校制定绩效工资分配办法具有重要意义, 因为教职工参与决策使得义务教育学校的决策权处于分散和均衡的状态, 从而保证管理人员、教师和工勤人员在绩效工资方面的利益形成真实博弈。

弥补教师代表大会的功能虚化。《教育法》第三十条第三款规定:“义务教育学校及其他教育机构应当按照国家有关规定, 通过以教师为主体的教职工代表大会等组织形式, 保障教职工参与民主管理和监督。”涉及教职工直接经济利益的绩效工资分配办法本应该通过教职工代表大会使教职工的意见得到充分反映, 但是现行校长负责制过于强调校长权力的制度性缺陷使教师代表大会“保障教职工参与民主管理和监督”的功能无法正常发挥。根据笔者的调查, 在已经实行绩效工资的部分义务教育学校, 绩效工资分配办法的决定权基本由校长一人行使, 教职工的意见没有受到充分重视, 少部分义务教育学校甚至出现了教职工完全没有对制定绩效工资分配办法发表意见的权利意识的极端现象。

2. 增加必要步骤和提高公开程度

正当的程序对义务教育学校制定绩效工资分配办法具有重要意义。一方面, 根据程序正义和实体正义关系的法理, 程序正义有助于实体正义的实现, 正当的程序有利于保证绩效工资分配办法内容的公平。另一方面, 就程序正义对义务教育学校教职工心理产生的影响而言, 根据美国学者约翰·蒂伯和劳伦斯·沃克运用社会心理学方法的研究, “程序正义对于当事人对结果的满意程度有密切的影响, 即使结果对他们不利”[6]。由此可见, 正当的程序可以增强教职工对绩效工资分配办法的认可度, 为分配办法的顺利实施奠定基础。

如前所述, 义务教育学校在制定绩效工资分配办法的步骤上存在缺陷。合理的做法是, 在征求教职工的意见和校务委员会集体研究决定两个步骤之间, 增加绩效工资分配办法方案的提出和方案的审议两个步骤。只有增加这两个步骤, 才可以保证教职工与义务教育学校的当权者进行理性的对话和讨论, 防止集权和恣意的出现。

另外, 义务教育学校应该在制定绩效工资分配办法的过程中将相关信息向教职工公开, 具体而言, 公开以下内容:有关绩效工资的政策依据和本单位的现实状况, 教职工关于绩效工资分配办法的意见和建议以及对教职工意见和建议的处理情况。

参考文献

[1]本文中“义务教育学校”指《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》规定的具有事业单位性质的义务教育学校, 在外延上指义务教育阶段的公立学校。

[2]劳凯声.在义务教育阶段建立教育公务员制度的思考[N].中国教育报, 2009-2-12.

[3]罗豪才, 湛中乐.行政法学[M].北京:北京大学出版社, 2006:72.

[4]Adams J.S.Toward an understanding of inequity[J].Journal of Abnormal and Social Psychology, 1963.

[5]刘邦祥.美国部分学区试行教师工资改革的启示[J].比较教育研究, 2005, (6) .