人性化管理与制度化管理的分析论文

人性化管理与制度化管理的分析论文（精选8篇）

人性化管理与制度化管理的分析论文 篇1

制度化管理理论思想的先河可以追溯到亚当·斯密。亚当·斯密在《国富论》中，主张组织和社会将从劳动分工中获得经济利益，即将工作分解为狭窄的、重复性的任务。他认为人们不能随心所欲，只能做某些专一性的工作才能够达到高效的目的，并且认为人都是追逐金钱的。亚当·斯密的理论从根本上是追求效率至上，并未过多的关注人的物质以外的其他需要。

这种制度化管理的理论前提，其实是把员工作为一种行为的载体，不考虑员工的多样化需要，视员工如同机器般运转的“工具人”。管理的基本任务是设定一个制度体系或者制度环境使员工在其中工作，侧重的是制度约束而非人性关怀。

（二）人性化管理

人性化管理理论的思想先河可以追溯到罗伯特·欧文。早期的管理思想家罗伯特·欧文认为改变工人的生活环境，可以提高劳动生产率。他反对雇佣童工，提高工人福利，关注社区建设，加强工人培训等等，可以被认为是人性化管理思想的起源。罗伯特·欧文的管理思想和所推行的管理改革以及后来所进行的空想社会主义实验，在当时资本主义社会背景下最终失败，但却开创了人本管理思想的先河，为行为科学理论播下了种子。此外，20世纪同期出现了雨果·芒斯特伯格、玛丽·福莱特和切斯特·巴纳德，这些人都从不同角度证明了人是组织最重要的资产，以及应该对人进行适当的管理。他们的思想提供了管理实践的基础，这些实践包括雇员的甄选程序、雇员的激励计划、雇员的工作团队以及组织与外部环境关系的管理技术等。

此后，由于泰勒时期科学管理系统理论和实践主要是基于理性主义传统和“经济人”假设，此种管理模式未对人的因素给予充分重视，工人成了“会干活的机器”。技术统治和机器压迫，引起了工人的强烈不满，劳资关系日益紧张。泰勒时期的理论也陷入了质疑的陷阱。

二、实践博弈

（一）制度化管理的利弊

理论学习已经告诉我们制度化管理有利于经济组织节约生产费用和交易费用，从而更有效地创造财富。企业从产生起其追求的基本目的就是为了提高社会效率，更加有效地创造财富。尽管随着管理责任的变化和管理环境的变迁，管理所追求的基本的目标即效率和效果并没有变化。

制度化管理在管理实践中的优点是显而易见的，它有利于企业管理，有法可依，权责明确，使工作更加顺畅。它能够更好的规范企业的工作流程，让员工能够在其中找对自己的位置。它可将优秀人员的智慧转化成为公司众多职员遵守的具体经营管理行为，形成一个统一的、系统的行为体系，能够发挥企业的整体优势。同时它为公司员工能力的发挥制定了一个公平的平台，不会因为游戏规则的不同、评分标准的不同，对员工努力的评定产生大的误差。此外，他还有利于组织将优秀智慧转化成为企业众多自愿遵守的具体经营管理行为，形成一个统一的、系统的行为体系，有利于企业员工的培训，有利于企业员工的自我发展。企业员工由于有统一的标准可供参考，可以自己明了工作需要达到的标准，能够对自己工作有一个明确的度量，自己发现差距，有自我培训发展的动力和标准。

（二）人性化管理的利弊

人性化管理现在受到了越来越多的推崇。随着学习型组织、竞争优势理论、企业文化理论以及前述各个学派的进一步研究和发展推进，在充分考虑人性的前提下设计制度成为一种必然。

人性化管理强调的是了解和满足人的需要，注重工作中人际关系沟通和交互作用，着眼于企业人员的集体意识的培育和企业人员的工作效率和企业内外环境，对人进行激励和实行权变领导。即要从人的本性特点和实际出发，在制定企业发展规划、制度设计激励惩罚等方面，突出人在管理中的主体地位。

这样就很容易使员工受到尊敬、获得自我实现的满足。同时，人性化管理也保障员工参与企业的重大问题的决策，在团队中与领导协商制定的团队目标和个人目标，实施目标管理。把实现、维护和发展员工利益放在首要位置，完善收入分配制度，建立完善的医疗保障体系，保障员工的切身利益。人性化管理还重视满足职工的精神文化需求，通过树立典型、技能竞赛及各种文化娱乐活动，增强员工的荣誉感和归属感。此外，人性化管理在人力资源管理中也发挥着巨大的作用，主要体现在信任、沟通、激励、善于听取别人的意见、不断提高自身素质等方面。

人性化管理与制度化管理的分析论文 篇2

近年来, 随着全国语言教育教学的改革, 语言实验室承担的教学任务越来越重, 语言实验室成为语言教学的重要场所。对语言实验室的管理工作, 也提出了更高的要求。如何运用管理理念, 加强语言实验室的管理工作, 充分发挥语音室在语言教学中的功能, 成为广大语言教育工作者和实验人员不得不思考的问题。

一、语言实验室人性化与制度化管理概念的提出

现代企业管理有两个重要概念:制度管理和人本管理。制度管理是具有标准化、量化性质的刚性管理, 侧重宏观的、整体性、普遍性的视角。人本管理则强调从人的情感、需要、发展的角度来理解管理, 是一种柔性管理。语言实验室管理工作的特殊性要求我们既要重视语言实验室的制度管理, 又要充分运用人本管理理念。

1、什么是制度管理

制度管理, 是以制度规范为基本手段来协调企业组织协作行为的管理方式。企业的规章制度就如同法之于国, 一个国家如果没有法津, 是无法想象的。制度化管理, 不论对企业还是各种类型的组织, 都是极其重要的管理体系。高校语言实验室作为高校教学的重要实施机构, 必须拥有一套完善严格的规章制度。

2、什么是人性化管理

人性化管理, 顾名思义就是“以人为中心, 以人为根本”的管理。人性化管理是管理学的一个常用概念, 是指按照人性基本属性来进行管理。语言实验室人性化管理, 则是指在整个语言实验室管理过程中充分注意人性因素, 并充分开掘人的潜能。

二、制度管理与人性化管理相结合, 推进高校语言实验室管理工作

1、高校语言实验室实施制度管理和人性化管理相结合的必要性

俗话说:无规矩不成方圆。规章制度就是全体师生必须共同遵守的规章、规定和规范, 是实行科学管理, 做好语言实验室管理工作的重要保证。高校语音室的管理制度, 既包括对仪器设备的管理、对管理人员的管理也包括对教学质量的管理、对学生的管理等多个方面的管理。就目前的实际情况, 我认为建立健全语言实验室的规章制度, 实施制度管理有助于建立正常的学习和工作秩序, 保证语言实验室教学、管理工作的正常运转。

同时, 也要认识到语言实验室是为人服务的, 在具体的使用中也要依靠人来发挥作用, 可以说, 在语音室管理中人始终是第一位的。因此, 语音室管理中的一项很重要的内容, 就是要在管理中努力协调组织目标和个人目标之间的相互关系, 通过团结机制、激励机制等的有效发挥作用, 提升实验室使用者内在凝聚力, 进而为实现语言实验室的有效利用做出自己的努力。

语言实验室的管理是一项细致而复杂的工作, 既需要系统的、严格的制度管理, 又需要考虑人的因素, 因此只有把制度管理和人性化管理相结合, 才能既有效的发挥语言实验室在教学中的作用, 又能在管理中满足人的需求。

2、高校语言实验室实施制度管理和人性化管理相结合的具体方法。

语言实验室管理的具体任务包括三个方面:保证语言实验室的正常工作、提高语言实验室教学的质量和效率以及推动语言实验室教学和科研工作的正常有序开展。要想完成以上几项具体任务, 就必须实施制度管理和人性化管理相结合, 具体可以从以下几个方面入手:

(1) 建立一套科学完善的语言实验室管理制度, 并严格实施。

要实现语言实验室科学管理, 没有一套严格的制度作保障是根本不可能的。因此, 必须建立一套科学合理的语言实验室管理制度。具体包括以下几个方面:

第一, 全面考虑实验室的各项要求, 在宏观上通过相关制度保障良好管理的实现, 这就要求制定实验室总体的管理条例, 如《语言实验室管理条例》, 此条例的内容应该涵盖语言实验室的各个方面, 并明确规定管理人员、教师和学生的责任以及所要注意的事项。

第二, 在宏观条例的基础之上还要进一步制定一些细化的规定, 以保障宏观条例的实施, 制定诸如《语言实验室管理人员守则》、《语言实验室教师使用细则》以及《语言实验室学生使用细则》等, 以此来更加明确、具体地确定各方面的责任和义务。

第三, 需对于语言实验室的使用情况进行详细的记录, 这也要靠制度的约束, 就要制定诸如《语言实验室使用记录》、《语言实验室设备故障及维修记录》、《语言实验室学生违规处罚记录》以及《语言实验室学生座次表》等来加以具体实施。

(2) 重视管理人员队伍建设, 并实施人性化管理。

管理人员对于语言实验室管理负有直接的责任, 只有建立一支素质优良的语音室管理队伍, 并实施人性化管理, 才能充分发挥管理人员的潜力, 调动其积极性。我认为应改从以下几个方面做起:

首先, 要充分认识语音室队伍的地位和作用。语音室队伍肩负着培养复合型、创新型人才的重任, 在新的教学模式下, 语音室是与理论教学平行的教学实体, 语音室管理人员的工作成绩, 虽然不能表现为独立的成果, 但在人才培养活动中同样融入了他们的辛勤劳动。

第二, 努力提高语音室人员的业务能力, 鼓励其在职进修提高。

第三, 引入激励机制, 调动语音室人员的工作积极性。

结语

总之, 语言实验室管理的制度化和人性化相结合, 是实现其科学管理的重要保障。要想保证语言实验室高效运转, 为教学提供优质服务, 就必须使制度管理和人性化管理相结合, 在具体实施管理的过程中边管理边总结, 逐步形成一套科学合理的管理方案。只有这样, 语言实验室功能才能真正实现。

摘要：随着我国涉外经济的不断发展, 对应用型语言人才的需求不断增多, 为适应新形势的需要, 大部分高校都开设了英语课程, 并花费大量资金建设语言实验室, 不惜大量人力物力, 为学生营造一个良好的语言学习环境。特别是近几年来各高校从软硬件投入和人员配备方面加大力度, 语言实验室作为一个现代化的教学媒体, 正发挥着越来越重要的作用。语言实验室的管理工作也逐渐引起了人们的重视。本文从制度管理和人本管理两个角度对如何做好语言实验室的管理工作进行了粗浅的探讨。

关键词：语言实验室,人性化管理,制度化管理

参考文献

[1]郑保铿:《如何推进语言实验室的人性化管理》, 《中小企业管理与科技》, 2011年第16期。

[2]谢观平:《数字网络语音室的应用与管理》, 《中国现代教育装备》, 2008, 62 (4) 。

人性化管理与制度化管理的分析论文 篇3

关键词：企业发展；制度化管理；人性化管理；重要性

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）20-0051-02

1 概 述

首先，在企业发展过程中，管理模式的制度化是重要手段，也是实现企业法治化的一种形式。这些制度是在大多数人能够接受的基础上拟定而成，其具有明确的制度条例，并贯穿于企业的整个管理中。企业通过制度、约束、规范员工的行为，为企业发展创造更大的财富。这种管理模式强制性特点比较突出，所有员工必须严格遵守，在制度允许的范围内开展工作。

其次，所谓人性化的管理，它是一种现代科学的行为意思，以充分开掘人的潜能为已任的管理模式，它坚持以人为本的理念，将人才的培养及才能的发挥作为企业发展的关键因素，突出人的本性，以人的个性、性格及生活习惯等为核心有效的管理员工，实现企业与员工利益的双赢。

这种管理模式的核心就是极大地肯定人对企业发展的能动作用，在尊重人的基础上对员工进行正确的引导，从而激发员工的工作热情与积极性，不断提高企业管理的效率。

2 管理制度化的特点

2.1 制度必须要得到员工的认可

企业制定的管理制度是在协商一致的基础上，平衡参与者的利益，具有很强的实践操作性及可行性，对员工的行为具有指导激励性，强化员工创新意识，有效预防制度的僵化。

制度的建立要能够与企业内部其他管理体制相辅相成，应用制度的同时不但要维护制度的严肃及权威性，同时在实施过程中要坚持平等的原则，企业领导要做好榜样作用。在制度实施初期可能会增加企业管理中的成本与风险，因此企业要全面做好应对工作；在实施制度前必须要征得企业工会组织的同意与支持方可实施，以免造成不必要的困扰。

2.2 制度要与绩效考核体制有效结合

在企业发展过程中，管理者与员工为了实现既定的工作目标而制定的考核机制，包含制定、考核与应用等几部分。在这一管理的最终目标是通过一系列手段提升员工、部门及企业之间的绩效效果，它是企业制度化管理的重要组成部分。在现代化的科学管理体制中包含多种形式的绩效考核办法，比如平衡式计分卡制度、目标管理法、绩效达标法等。

2.3 奖惩分明是良好管理制度的表现

企业管理中一旦执行绩效考核制度，就要建立健全配套的奖惩制度，企业通过奖惩制度提高个人、部门及企业的绩效目标。在现代化的企业管理中，更是将其作为调动员工积极性与热情的手段，鼓励员工以饱满的热情全身心投入到生产活动中。激励机制包括精神和物质双层的奖励，企业在实施薪酬管理的同时要高度重视员工的福利待遇，实现员工、部门及企业三者之间的和谐统一。

2.4 管理制度要科学规范

科学规范化的制度是严肃的，必须严格按照国家法律规范为依据，将其中与道德规范相关的部分与企业文化相融合并转换为其中的一部分，成为规范约束员工行为与道德理念的重要标尺，在职业化理念指导下引导员工树立正确的道德观与价值观，这也是企业文化的重要组成部分。

3 管理体制人性化的特点

3.1 人性化的管理机制能够激发员工积极性，提高工作 效率

严格的制度化管理模式大大束缚了人的创造性，很难以饱满的精神状态投入到工作中。企业在拟定管理制度的过程中，过于注重工作效率，不考虑人的主观能动性，将生产过程中人的行为简单规范。

在简单周而复始的生产活动中实行制度化管理可以取得显著效果，但是在工艺复杂，技术难度高的工作中，企业在注重工作效率的同时还要考虑创新力，也就无法实现预期的效益，这就要求在管理中需要人性化，提高人的主观能动与创新能力。

3.2 增强员工与企业之间的团结向心力

在人性化的企业管理中，他们会鼓励员工参与企业的管理，经过协商共同确定企业的发展目标。在参与的过程中，员工受到尊重，会积极发挥自己的才能，在这一过程中，大大增强了员工与企业之间的凝聚力与向心力，员工会将个人利益与企业利益相结合，形成发展的动力。

3.3 满足员工不同的需求

人性化的管理模式中比较关心和满足人的不同层次需求，在劳动生产过程中，人的需求根据马斯洛的需求层次学说，人的需求由低到高分为五个层次，在人满足了低层次的需求后，转向更高层次的需求，一旦某种需求得到满足后，就会失去激励作用，而转向更高的目标。因此企业在发展过程中要以满足员工精神需求为目标，充分运用人性化的管理模式，不断提高员工的满足感和认可感。

3.4 深化员工团队合作意识

企业人性化管理过程中，要求员工要有团队合作精神，在实际工作中要善于与人沟通交流，从而深化员工的集体意识与荣誉感，提升综合素养，加强团队合作精神。

4 管理的制度及人性化存在的利弊

4.1 制度化存在的利弊

企业在制度化管理中，最大优势就是能够实现管理的规范有序。在生产过程中，员工的行为受到制度的约束，明确分工并划分责任，确保顺利完成工作任务，从而形成一种健全统一的行为约束规范；但是这种制度化模式存在不足，比如在管理过程中比较强制，教条主义，无法实现气氛活跃的工作氛围，抑制了员工工作热情与积极性的发展，导致工作效率下降，不利于企业长远发展目标的实现。

4.2 人性化存在的利弊

在企业人性化管理模式中，员工自我价值能够得到充分体现，备受尊重，有很强的满足感、自豪感及归属感。员工的不同需求得到满足后能够以饱满的精神状态投入到生产活动中，工作效率得以提高；但是在人性化管理模式中，没有与制度化有机结合，将人的弱点暴露无遗，造成企业在管理中进退两难。

5 制度化管理与人性化管理有机结合的策略

5.1 在制定制度并执行的过程中坚持以人为本的理念

作为企业的管理者，首先要树立正确的制度化及人性化管理理念。在制定企业规章制度的过程中，统筹兼顾，本着可行性原则但又不失科学性与创新性；在实施过程中，坚持原则与灵活多变的前提，实现有理、有力、有法及有情。在保护企业整体利益的同时也要最大可能满足员工个人的合理需求。制度的制定既要科学合理又能为员工服务，既要严格按照制度规范管理行为，也要关心爱戴员工。

这种人性化的管理模式不是单纯追求奖励或者惩罚，将制度化管理中刚性与柔性有机结合，强化员工规范化的行为约束机制及纪律要求意识，实施简单也能得到员工的认可。

5.2 在人性化管理中深入制度化理念

在企业管理中，制度化模式具有强制性，但是企业将制度逐渐上升转换为企业文化理念后，员工在充分了解制度制定的目的后，对制度产生尊重感与信赖度，制度的规范科学性才能得到体现，促进员工生产行为更加规范合理，提高企业生产效率。企业可以通过培训及考试等不同形式，让员工充分熟知企业的文化理念，并能严格遵守各项规章制度。当一个企业的文化理念得到员工的高度认可并能成为约束员工行为的准则后，员工就会对企业产生强烈的归属感与责任感，以饱满的热情进投入工作，才能为企业创造更多的价值。

5.3 企业制定的各项制度规章要有延伸性

企业在运营管理中，要不断进行动态管理的创新。管理者要积极引导员工严格自觉履行企业的各项规章制度，同时还要根据员工的不同需求，规划员工职业愿景，满足员工的需求，从而激发员工的潜能，在企业管理中将制度化与人性化协调统一，推动企业效益的实现。

5.4 各项管理制度要有民主性的特点

在企业管理中，制度是没有生命的，但人具有生命，如果企业规章制度得不到员工的认可，那么管理制度也就失去了其存在的价值。因此，企业在制定制度的过程中要积极鼓励员工参与，并广泛听取员工的意见建议，发扬民主；制定的制度既能反映员工的心声，又是科学规范化的。这样员工才能从内心上认同制度，拥护制度并自觉履行。

6 结 语

在现代化的企业管理中，制度化与人性化并不是两种对立的管理模式，在实际管理过程中，企业要在贯彻落实管理原则的基础上，明确企业管理目标；同时找到两者的契合点，灵活运用这两种管理模式。这样在企业管理中不但能够体现制度的公平性，又能展现以人为本的理念，激发员工的工作潜能，为企业发展做出最大贡献，实现企业长远的发展目标。

参考文献：

[1] 薛正利.人文管理在企业发展过程中的作用与价值[J].企业改革与管 理，2016，（6）.

[2] 崔涛.大数据时代企业管理的新模式[J].中国商论，2016，（7）.

[3] 毛财昊.新时期企业行政管理特点及创新的积极探索[J].经营管理者，

2016，（8）.

[4] 王丙江.企业人力资源管理的创新发展策略分析[J].中国高新技术企 业，2016，（14）.

人性化管理与制度化管理的分析论文 篇4

业管理实际上就是对企业有限资源的合理安排和有效利用，以使其发挥最大的经济和社会效益。在企业资源中，人力资源是企业最具活力和唯一具有创造力的核心资源。由于人的行为取决于个体意识、观念、性格、习俗等诸多因素，具有明显的个性化特征，所以在企业管理活动中，如果对人的行为活动不加以明确而又具体的规范和控制，对人与人的行为界线和相互关系不加以严格的限定，就无法保证企业行为的一致性和协调性；反之，过分严格规范和控制人的行为、限定人与人之间的关系，必将制约人的主动性和创造性的充分发挥，进而会限制企业人力资源潜力的充分利用和组织凝聚力的进一步提高。因此，在企业人力资源管理上就产生了这样一个问题：在什么条件下采用明确具体的规范化和制度化的非人性化管理，以实现企业组织行为的统一协调；在什么条件下采用激励和情感交换的人性化管理，以充分发挥人的主动性和创造性，提高组织群体的内在凝聚力。对于这个问题，企业至少要注意下面几个因素：

一是企业组织规模即员工的数量，员工越多则非人性化管理越有效。因为从群体规模角度上看，群体规模越大，群体内部的潜在关系就越多，而且随着群体人数呈几何级数递增，内生的不同“派别”的非正式小群体就越大和越多。一般认为，12人以上的群体成员之间很难保持密切的相互关系和统一协调的组织行为，这就需要既具体又明确的分工和责任加以限定，这样才有可能维系协调的群体行为关系。所以，对于组织规模较大的企业和部门，采用严明、规范的非人性化制度管理就会比人性化的情感管理更有效。但是，对于组织规模较小的企业和部门而言，由于成员之间以及企业管理者和被管理者之间的面对面直接接触和交往比较频繁，彼此比较熟悉和了解，而且相互间都需要通过这种群体活动来了解对方，以便于换取各自心理需求的满足，这样，就容易产生感情互动和形成具有较强凝聚力的统一行为。对此，某些非人性化的规范和制度就显得多余、冷酷无情，因而不利于群体成员对企业文化的认同。相反，注重人性化的激励和情感管理就会显得非常有效。

二是企业员工与企业组织交换目标的一致性，一致性越强则人性化管理越有效。企业组织与员工的互动关系，实际上体现的是企业所有者与其雇员之间、管理者与被管理者之间的一种利益交换关系，然而，各交换群体和个人都有其自己的交换目标及其目标排序。一般而言，企业组织交换目标通常表现为实现资源利用的最大化，而企业员工的交换目标就显得比较复杂，主要包括：实现自身最大利益价值、体现或发挥自身才能、提高自身能力水平和实现心理的最大满足等。所以，两者的交换目标往往很难统一。一旦组织与员工之间的交换目标或目标排序出现了对立和偏差，不仅会导致企业员工盲目的自我调节，影响企业目标的实现，而且会引发交换的终止，以及企业人才等资源的流失。对此，采用非人性化的制度管理，一方面可以协调和规范企业员工行为，另一方面可以避免企业的损失，维系正常的组织交换互动。相反，组织与员工的交换目标及其目标排序越一致，员工的自主行为与企业的要求就越吻合，这种非人性化的制度管理就更易挫伤员工的主动性和创造性，制约企业目标有效的实现。反之，人性化的激励和情感管理就越容易促成交换双方效益的最大化。

三是企业组织成员之间、组织成员与组织之外的成员之间，交往所涉及内容越广，人性化管理越有效。企业的行为实际上体现的是企业成员之间，以及企业成员和企业之外的成员交往和互动的行为集合。由于各组织成员所处的角色、工作性质和内容不同，相应地在与组织内外成员交往过程中所涉及内容的多寡和复杂程度也不同，以及在交往过程中要求的自主灵活性也不同。例如，企业的财务人员、生产工人等通常所涉及的交往活动内容相对简单、明确，而管理人员、营销人员等所涉及的交往内容相对复杂、含糊。所以，对企业不同角色的成员，在与组织内外成员交往的行为管理方式上，应该根据成员交往所涉及内容的广度和确定性进行合理划分，明确分工与合作、规范与自主发挥的界线。对那些在交往过程中所涉及内容很广、很复杂和很不确定的行为主体成员来说，则只要把握企业与员工的上述纽带关系，就有益于发挥行为主体成员的自主性和灵活性。所以，在管理体制上，应强化合作和自主发挥的人性化激励和情感管理体制。反之，对交往所涉及的内容简单明了的行为主体成员，则宜采用分工明确和规范的非人性化管理体制。

四是企业组织成员的个性化发挥所产生效应与企业利益越趋一致，采用人性化管理越有效。企业的组织行为实际上是组织内部不同角色成员个性化行为活动的综合体现，企业为了保证组织行为的统一、协调和有效，对组织内部各角色的行为活动内容都要有明确的限定和要求。然而，对于企业不同角色行为活动内容的限定和要求，在严明程度上应该视其角色成员的个性化发挥效应和企业要求的利益目标异同而定。对于社会经济组织中的个体成员来说，个性化发挥的效应主要体现为经济利益、组织角色地位和群体威望等，相应地反映在企业不同角色活动中产生的效应也是不同的。如在企业的经营、管理和销售上，个性化发挥效应和企业利益往往比较容易实现同步，所以对这种类型的角色行为活动就不应有过于严明的限定和要求，而应通过激励引导和感情交流的人性化管理来加以引导，以激发角色主体个性化的充分发挥，实现个体和组织双赢的效果。而在供应和财务上，由于个性化发挥的效应往往容易产生比较隐蔽而又巨额的个人利益和企业损失，所以，对于这种类型角色的行为活动，就需要通过具有明确行为规范和要求的非人性化管理，限制和制约个性化的发挥，强化组织的规范行为，从而有效地避免组织损失。

五是从企业组织行为的要求所涉及行为主体的广泛性上看，如果要求的行为主体面越广，非人性化制度管理就越有效。从企业组织行为所涉及的行为主体广泛性上划分，企业组织行为可分为：企业全体成员共同行为、企业内各部门行为和企业内成员个体行为。对于全体成员共同行为，为保证行为的一致性，需要建立严明的非人性化的组织行为规范和制度；对于部门行为，为了保证各部门行为之间的协调和有序，则不仅要明确各部门分工和职责范围，而且需要建立具有人性化特征的合作激励机制；对于企业内成员个体行为，为保证成员之间行为的有效和协调，既要有明确的岗位分工和岗位责任，还要有激励和感情交换机制，至于是偏重于人性化还是非人性化管理，应视其岗位而异。

总之，在企业管理体制上，首先要根据企业规模、行为角色的目标和内容、涉及的成员的广泛性等因素，界定非人性化和人性化的管理界线；其次，制定非人性化管理的规章制度、行为规范和规程，应严格体现非人性化管理的“照章办事”、“一视同仁”等特点；最后，明确人性化管理的激励和情感交流体制，充分发挥人性化管理的情感交换特点，树立员工“视厂如家”、“厂兴我荣”的主人翁精神。

制度化管理与人性化管理

来源:(日期：2003-01-07 10:53)

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管理的有效性依赖于对人和制度控制的合理性上。人建立制度并督促制度的执行，制度

约束人的日常工作行为规范，教导人遵章行动。制度执行的全面、细致与否，管理人员、操作人员是否能始终如

一、长期坚持制度的严格执行，制度约定条款的严肃性、合理性成为以人为本、制度化管理的几个必须解决的问题。制度化管理要求和生产有关的每个环节都应有详细的说明，应能做到真正的量化，不搞模棱两可，做表面文章。比如说，车间的某一岗位需要的人数，我们一般都只是凭经验来得出结论，但结论是否合理，是否能充分发挥员工的聪明才智，并未得到验证。梗打包为什么要9个人？叶烤为什么要3个辅助工？我们并不能拿出真正有说服力的证据。但泰勒可以，他用一个秒表计算一个操作人员扣除吃饭、休息后的实际劳动时间，核算其个别劳动生产率，以此来定员定岗。

制度约定的条款还要细分，细化到每一个工种的操作规程。如铺叶工每次铺叶的烟把数、一天的累计个别铺叶量;叶打包捆扎工复压、贴标、出箱的次序及时间等都应做详尽说明及规定。这样做并不会限制员工才能的发挥，所有的工作都是从规范开始，有规范才有突破，有标准才有创新。如果我们的操作规则没有细化到每一个操作动作，我们对人员的培训就只能是口头上凭经验讲解、实际工作上的现场操作指导，延长了培训的时间。海尔公司将农民培训成为熟练的生产技术工人用不了一个月时间，靠的就是详尽的规定。另外，我们不可能要求每一个员工都能有全局观念，特别是基层的员工，对公司上层建筑的管理意向很大一部分都是通过道听途说获取，难免会有理解错误甚至于歪曲事实的情况，我们可以通过制定详细的操作手册来告诉他们什么是可以做的、什么是不允许的，这样有利于我们员工对公司政策的理解，减少制度施行的障碍。

制度化管理是工作中的一种有效手段，制度的制定、实施、评价都是由公司管理人员来控制的，因此，管理人员的管理素养、人格魅力、职工对管理人员的信任程度，影响管理制度是否被严格实施，员工是否遵章办事。日本对洗盘子的次数规定为7次，中国人投机取巧只洗了5次，结果被辞退的故事至少说明了三方面内容：为什么规定要洗7次？如何发现只洗5次？发现只洗5次后怎么办？制度规定的严谨、制度控制的严格、制度处罚的同一性都是掌握在管理人员手上。人制定制度、贯彻制度、考核制度，作为制定者、考核者是优势群体，贯彻人、被考核人是弱势群体，要协调好两者之间的关系并不容易，因此被考核人通常对考核人有抵触情绪。这不能仅仅依靠吃吃喝喝的表面沟通来解决。承认差异是第一步，但所有问题不能先推卸责任，认为被考核人的素质是造成矛盾的根源；重要的是要找出问题的弊端所在，提供案例，防止再犯。归根结底，就是人性化管理，以人为本的管理。

人性化管理的基础是制度的完善，它不能脱离制度而独立存在。人性化管理的出发点是尊重人、理解人。尊重人的基础就是在制度面前人人的真正平等。如果收入既定，在一个较为轻松的环境下工作与在一个精神压力较大的环境下工作对员工的潜能发挥有明显差异。人性化管理的重点是了解员工真正需要什么、想些什么，这种沟通靠领导走访、公务聚餐是得不到结论的，要知道员工真正的需求，只有靠企业文化，靠管理者素养。企业文化不能在短期内形成，管理者素养是企业文化建立、发展的基石，因此，要管人，先管自己是人性化管理的前提。

如何管好自己？大凡每个人都有自我保护意识，管好自己的第一步就是要撕开管理者自我保护的面纱。出现问题，先从自己身上找原因，不推卸责任，不瞒天过海。这需要勇气与毅力，需要领导层的支持与鼓励。惟有将自己摆在与被考核人地位一致的情况下，才能真正体会被考核人的思想状况，才能真正理解被考核人，才能获得员工的真正信任，才能实现真正的沟通，才能将我们需要建立的企业文化思想灌输给他们，潜移默化的影响他们，建立真

正的集体荣誉感。管理者的思想较普通员工更为复杂，考虑的事情更为全面，并不是说管理者的水平就有多高，而是因为管理者能接触到企业上层建筑的管理思路，以此来调整自己的工作行为。基层员工获取信息来源的有限性是造成管理者与普通员工差距的一个方面。管理者之所以成为管理者，是因为他们曾经在某些方面的表现较为突出，能被企业的上层建筑认同。但这也是短暂的平衡，企业的发展需要变革，如果管理者不能随企业的发展而不断充实自己，动态平衡也必然被打破，必将被新的管理者淘汰。从人的心理角度分析，在弱势状况下，为改善自身处境，人的思维最为活跃，一旦达到一定层次，人的思维往往会停滞，认为许多事情是理所当然的。实际上，没有什么东西是不可能的，海尔公司采取轮岗时，反对意见很多，集中表现在财务的轮岗问题，但张瑞敏坚持过来了，专业性强的岗位并不因轮岗而导致工作的失误，理所当然的挡箭牌在变革的趋势下丧失了锋芒。

实际上，我们屡禁不改的矛盾如三班交接问题、机电矛盾的产生有很大一部分原因是各位班长害怕受到不公平待遇。这一方面体现了我们制度的匮乏性，另一方面也说明了我们班长的个体保护意识大于全局观念。其余如两大车间衔接、考核的短暂性、班组建设的形式化等问题都和基层管理者的思想认识有关。所有制度如果得不到基层管理者的支持，就只能是空中楼阁，只能是昙花一现。是不是我们的制度有太多的不合理？答案是否定的。制度并无太多的缺陷，问题在于管理者本身。基层员工非常重视部门的决策，一点风吹草动都会引起基层员工的无端揣测，解决这类问题的关键在于基层的管理者，而一旦基层管理者并不了解公司、部门的政策意向时，他们起不了承上启下的功用，反而为基层员工的揣测提供温床。班长不能从部门角度出发考虑制度的合理性，挡车、组长不能从班长处获取明确的工作指南，出现问题套用的标准含混不清，只能造成一个后果——各项工作执行的有效性降低，员工应急能力、对付突发性事件的能力薄弱，管理者成为救火队员。这种被动管理的局面可以通过让基层管理者参与制度的制定来改善。通过让基层管理者的参与，使其明白管理制度制定的原因与依据，可以使制度的施行更快捷更彻底。

基层管理者的个体性格差异也是导致制度不能顺利执行的原因之一。如何求同存异，抑制缺点发扬优点，使部门各管理人员协调一致是各项工作顺利开展的保障。部门的管理思路可以由通知、规定来体现，但如果通过培训，使基层管理者与部门的管理思路保持同步，对工作的开展更为有利。管理思路的培训与技能的培训不同，它是通过对日常工作的许多案例分析研究得出意见，并以此意见作为标准测度各管理人员对同一事件的行为做法来衡量各管理人员的管理素养，通过部门意见影响基层管理者的思想，促进其管理思路变化，最终实现管理意识同步。目前生产管理部存在的诸如三班交接、机电矛盾、工作程序化等都可以作为案例进行研究。通过各基层管理者分析、提出解决问题的方法，让基层管理者认识到个体管理思路的狭隘，有利于整体管理水平的提高。

提高管理者素养才可能施行人性化管理，人性化管理的目的就是用一切可能的手段发掘人的潜能，激发其个体的创造力。角度不同，看待事物的结论不同，它要求管理者熟练应用换位思考来衡量自身行为做法的合理性，通过树立内部营销观念，将处理公司员工的关系作为自己的市场来对待，利用市场定律来解决制度、规定执行过程中的矛盾与冲突，才有可能真正赢得员工的信任与支持，才能影响员工对公司的认同，逐渐形成企业的特色文化。

人性化的原则

株洲市委党校科技教研室 钟荣丙

企业文化是指一个企业或公司形成的独特的文化观念、价值观、历史传统、习惯作风、道德标准和行为规范，它依赖于文化组织内各种内部力量，统一于共同的指导思想和经营哲学之下。其核心内涵是企业的价值观，它是由企业员工所创造的物质财富、精神产品，内部组织机构和规章制度等表现为物质形态和意识形态的成果，以及由运载这些成果的实体、设施、组织活动等构成的复合体。所以，企业文化包含精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层面。其中，制度文化集中表现为企业制度和企业管理，企业制度很大程度上体现着企业文化的实质，是企业文化的制度化、具体化、规范化。企业文化与企业制度结合，就产生了制度文化。企业文化与管理理念融合一起，形成一种新的管理模式和方法——人性化管理。

在企业文化驱动下的人性化管理有很丰富的内涵：一方面，人性化管理要体现员工的主人翁地位，必须消除行为管理导致的人是机器和分工的异化物的现象，把管理着眼于人与物的关系转移到人与人的关系上来，体现每个员工都是技术创新参与者的地位，从而充分发挥全体员工的积极性和聪明才智。另一方面，人性化管理体现员工的多方面需求的原则。在整个企业的管理过程中，以员工的需求层次理论、企业管理的最终目标为根本，实现科学主义和人文主义相结合，在物质、精神、个人价值、企业价值等方面综合满足员工的需求，并将奖励和制约适度结合，使员工和企业最终融为一体。再一方面，人性化管理要有效地全面地提高员工的素质。在人性化管理中，必须要求员工不断加强学习，从而不断增强员工的以科学文化素质和思想道德素质为主的综合素质。

人性化管理是一种“以人为本”的新的管理方法，它包括以下几种基本方法：

第一，情感管理。情感管理是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理，它注重人的内心世界和人的认识过程，激发员工的积极性，消除员工的消极情绪。采取情感管理需要把握两个原则：一是诚心诚意原则，管理者要诚心诚意地倾听员工的意见，让他们知道你尊重他们的想法，让他们发表自己的意见；二是鼓励原则，情感管理应以鼓励和表扬为主，经常鼓励员工去取得成功，并用语言和行为明确表示对他们的支持。

第二，民主管理。民主管理要求管理者客观公正地按事物的本来面貌去看问题，并不留余力地集思广益，让员工参与决策。

第三，自主管理。这种新型管理方式是民主管理的进一步发展。它主要是鼓励员工根据企业的发展战略和技术创新的最终目标，自主制订计划、实施控制、实现目标，把个人意志和企业的意志统一起来，从而使员工心情畅快地为技术创新等企业行为做贡献。民主管理的根本点在于对员工的正确认识，“信任型”管理和“弹性工作时间制”是民主管理的两种典型方式。

第四，文化管理。文化管理是人性化管理的最高层次，它通过企业管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。文化管理重视人和文化的作用，把以人为本的管理思想全面显示出来。

不管是坚持“以人为本、尊重人”的管理原则，还是“胡萝卜加大棒”的管理方式，都体现了企业文化的“柔”和制度化管理的“刚”的有机结合，也体现着人性化管理发展的总

人性化管理与制度化管理的分析论文 篇5

一、科学管理替代经验管理

传统人事管理往往根据国家的相关政策和计划组织和开展简单的操作事务，其管理工作的过程中缺乏应有的自主性和创造性，更没有同自身实际相结合促使个性的、富有自主特色的管理制度的形成。事实上，在高等教育迅速发展的今天，开发和利用人力资源时，都要坚持科学的管理模式和管理理论，对自身现有的师资及其他教育资源进行合理配置，在避免因人设事的基础上，促进因岗择人和依事设人目标的实现。因此，高等院校人事管理部门在开展工作时，要在坚持人性化管理理念的基础上，建立和健全系统科学的工作定量、分配比例、岗位职责、机构设置及人员比例的制度。

二、动态管理代替静态管理

传统人事管理在工作时往往只是形式的、静态的管理人和事，缺乏对其管理对象的积极的引导和调动。其在具体工作中主要表现为：静态的工资薪酬，其具体工作中获得的成果与工作成绩缺乏直接关系;静态的职称，相关人员一旦获得专业技术等级职务则拥有相关待遇的终身享受权;静态的职务，一些从事行政职务的官员在其工作中享受的待遇不能下只能上，显现出终身制特点。然而，根据高等教育发展的要求，要将教职工积极性的激发和调动充分重视起来，使其工作效能的创造性得以充分发挥。因此，在开展人事管理工作，要将教职工的绩效与其薪资待遇结合起来，使绩效变化，薪酬随之变化的原则得以遵循;将教职工的实际工作效果与其专业技术职务相挂钩，根据科研水平和教学质量的变化，进行职称的相应变化，避免终身享有现象的产生。同时，对行政管理人员的级别也要实行动态管理，在位时，使其拥有相应待遇的享受权，不在位则要予以取消。

三、岗位管理替代身份管理

根据竞争发展的有关理论，竞争有利于人才的充分发展，因而高校在人事管理中应将竞争机制进行引进，使岗位管理模式得以形成。传统管理中，将身份放在重要位置，忽略了现实才能的重要性，因人设岗的理念，使身份终身不变，只可上不可下。这种模式在管理人才时较为僵化，竞争的缺乏，使人才的才华难以充分施展。一些职工获得教授职称后，不存在岗位竞争问题，不论科研如何、教学如何，终身处于教授职位，终身享有其待遇。与之不同，岗位管理实行先设岗后聘人的制度，在人人都能够参与竞争中，实现能力上岗，并根据自身能力享受应有待遇，同时，结合定期再聘制度，使在岗者面临着落聘的风险，承担着巨大的压力而坚持不懈的进行学习和研究。

四、人力资源管理代替人事管理

传统人事管理理念重视身份管理，将个体以往的行为活动及相应的成果作为评价和管理的依据，这一理念实质上属于静态管理，由于相应引导和激励制度的缺乏，致使其管理效能低下。在高校管理和教育制度的发展中，应将对人力资源管理作为其工作的`指导思想，通过对现有人力资源进行开发和利用，在关注人力资源的提升和重组中，使人力资源的质量得以提高。

五、差异分配代替平均主义

近年来，分配制度的改革和创新逐渐在我国高校中先后实行，使教师的收入差距也在逐渐拉大，然而，实际工作中，其改革和创新的步伐仍然比较缓慢。一些学校在分配教师工资时往往遵循校内津贴、特区津贴、保留补贴及职务工资等，比例较高的职务工资使其分配方式仍然处于职务等级分配阶段。高校普遍存在的这种实际上平均主义的分配倾向，使其激烈和约束作用仍然较低。受体制影响，很多高校的部分富余人员难以分流，过多的岗位设置和落后的收入及较小的收入差距，难以对校外人才形成吸引力，也难以具备较高的竞争力。因此，高校为吸引人才和留住人才，就要在分配制度和分配方式上进行改革和创新，通过对不同的岗位设置不同的薪资待遇，在确保较大差距的同时，还要重视多种奖励的设置，使做出较大成绩及拥有突出贡献的教职工能够获得重奖。当然差异分配制度的实行还要建立在全员聘用制的基础上，使职工的工作积极性得以充分调动。

六、结语

人性化管理与制度化管理的分析论文 篇6

人性，即人类在先天基因的的基础上，在后天的社会生活中所形成的共有的本性。比如自私自利，贪婪懒惰，趋利避害，爱恋生命等。制度则是社会生活中一个集体的组织成员所必须遵守的行为准则。一七七０年英国政府宣布澳洲为它的领地，开发澳洲的事业开始了。谁来开发这个不毛之地呢？当地的土著居民人数不多，且尚未开化，只有靠移民。于是，政府就把判了刑的罪犯向澳洲运送，既解决了英国监狱人满为患的问题，又给澳洲送去了丰富的劳动力。运送罪犯的工作由私人船主承包，船上拥挤不堪，营养与卫生条件极差，死亡率高。据英国历史学家查理·巴特森《犯人船》一书记载，当时平均死亡率为百分之十二。其中一艘名为海神号的船，死亡率高达百分之三十七。这么高的死亡率不仅经济上损失巨大，而且在道义上引起社会强烈的谴责。如何解决这个问题呢？一种做法是进行道德说教，让私人船主良心发现，改恶从善，不图私利，为罪犯创造更好的生活条件。在人们为了百分之三百的利润而敢上断头台的时代里，企图以说教来改变人性，无异于缘木求鱼，把运送罪犯死亡率的下降寄希望于人的善良是毫无用处的。另一种做法是由政府进行干预，强迫私人船主富有人性地做事。这就是由政府以法律形式规定最低饮食和医疗标准，并由政府派官员到船上负责监督实施这些规定。这种做法成本很高，如何去监督船上的官员秉公执法呢？但当时既没有乞求船主们发善心，又没有派什么官员，而是找到了一种简单易行的制度：政府不按上船时运送的罪犯人数给船主付费，而按下船时实际到达澳洲的 1

罪犯人数付费。当按上船时的人数付费时，船主拼命多装人，而且，不给罪犯吃饱，把省下来的食物在澳洲卖掉再赚一笔，至于有多少人能活着到澳洲与船主无关。当按实际到达澳洲的人数付费时，装多少人与船主无关，能到多少人才至关重要。后来船主就不想方设法多装人了。要多给每个人一点生存空间，要保证他们在长时间海上生活后仍能活下来，要让他们吃饱，还要配备医生，带点常用药。罪犯是船主的财源，当然不能虐待了。据《犯人船》一书介绍，这种按到澳洲人数的制度实施后，效果立竿见影。一七九三年，第一次按从船上走下来的人数支付运费，在四百二十二个犯人中，只有一个死于途中。以后运往澳洲罪犯的死亡率下降到百分之一至百分之一点五。私人船主的人性没变，政府也没有去立法或监督，只是改变一下付费制度，一切就都解决了。

这个故事值得每一个管理者深思，正所谓：一种坏的制度会使好人做坏事，而一种好的制度会使坏人也做好事。制度并不是要改变人利己的本性，制度也不可能改变人利己的本性，而是要利用人这种无法改变的利己心去引导他做有利于社会的事。

人性具有相当稳固的持久性，可以适应不同的变化的制度，但制度极难改变人类所具有的基本人性，恩格斯针对人的本性曾说：“人一半是天使，一半是野兽。”，人什么时候是天使，什么时候是野兽呢？这在很大程度上取决于人们生活于其中的制度，制度虽然不能改变人性，但可以影响、抑制或左右人性中善恶的释放。西方制度对人的假定是性本恶，人有私欲，有机会主义行为，所以必须针对人性的弱点

设立严密的组织管理体制，利用其欲望，激励其在满足自身需求的同时尽可能多的为他人为社会做好事。新加坡的的廉政经验告诉人们，只靠高薪是养不了廉的，要真正廉政，应能做到“不想、不敢、不能"，不想是指薪水高到人人不想腐败的程度，但事实上若无后两个不字，这是做不到的。因为人的欲望是无止境的。不敢即严厉的惩罚使有心腐败者望而却步。不能是指严密的管理制度使之无法实施。因此，好的制度应综合运用奖、惩和管。

在学校管理中对师生行为的引导和规范大致有三种方法：道德说教、行政干预、制度规范。这三种方法都有各自不同的作用，但也有各自的局限性。道德说教依靠对人性的改善，缺乏约束力。行政干预代价高，会产生很多不必要的矛盾，令干群关系紧张，且干预过多会有损于师生个人自由。制度规范尽管也会引起一些不合意的结果，比如我校的浮动工资制度和加班补贴制度，其合意结果是导致教师愿意多上课，很好地体现了多劳多得的原则，但同时这两个制度也产生了一些不小的不合意结果：大家争课时，对利益斤斤计较，我们不能责备教师们觉悟不高，这是人性的使然，我们只能想办法调整完善制度。尽管制度管理有时也会带来一些不合意的结果，但与其他两种方法相比还是最有效的。例如我校各年级各处室的加班费问题，一年一年恶性澎涨，使用道德说教、行政干预两种方法久治不愈！本学期我们制定了带有承包形式的最高限额制度，问题一下就得到了彻底根治；再比如我校的个人经费管理，由于本学期初制定了详细的预算和进度表，预算上没有的项目不管涉及何人何事，坚决不开口子，预算、和

严格执行预算机制的实现，使得这一常年犯难的问题得到了很好的解决，到目前为止我校的个人经费运行良好，这匹脱僵之马终被制度驯服！当然在当今的学校管理中道德说教和行政干预也是必不可少的，但制度规范是基础是主流是保障，缺乏了制度保障的道德说教会空洞乏力，缺乏了制度保障的行政干预会使干群双方都有不愉快，甚至慢慢走向对立。

以人为本并不是无条件地无限制的满足人的欲望，事实上在任何一件事情上也不可能无条件地无限制地满足每一个人的欲望，以人为本应当是在集体利益和公共秩序得到充分保障的前题下，尽量尊重个体的人格、自由，充分考虑个体对物质和精神的需求，因此以人为本必须以完善的制度作为基础和保障，否则以人为本就会成为少数人追求极端自我的借口。

在制度的制定和执行上本人有如下体会：

1、制度的制定应追求最大的合意结果，最小的不合意结果。

2、制度的制定是为了充分保障大众利益和公共秩序，因此制

定制度最好组织成员大家参与，参与的过程本身就是一个

自我教育自我提高自我完善的过程。

3、制度的制定要充分考虑大众的可接受程度和可操作性。很

难做到或无法对执行者实施有效监督的制度将是一纸空

文，并会影响制度在人们心目中的权威性。

4、灵活性应体现在制度本身上，执行时不能有灵活性，执行

时只能一视同仁，只能照章行事，否则便会失去制度应有的公平性的制约性，使制度成为一纸空文。

5、制度需要在实践中不断完善，与时俱进。最好每学年修订

一次。

6、制度应综合运用奖、惩和管，充分激发人性中的积极因素，有效抑制人性的弱点。

7、任何一项制度都必须有与之配套的完善的详细的执行机制

和监督机制。

8、制度不是万能的，尤其是在学校，我们的管理对象是教师

和学生，因此道德说教还是十分必要的，行政干预也是重

要的管理手段，有机的把道德说教、行政干预、和制度规

范结合起来，将会使学校的教育教学工作更加高效！

人性化管理与制度化管理的分析论文 篇7

一、人性化

当今“以人为本”的管理指导思想, 已渗透到各个行业之中。尽管社会在不断发展, 但是“人性”这个中心是不会改变的。离开了人去谈社会管理那就是无稽之谈。回顾人类漫长的发展史, 其过程是曲折艰辛的, 也是值得我们深思和不断反省的。

“得人心者得天下!”学校管理中多一点儿人情味, 有助于教职工对学校领导的认同感和忠诚度。只有得到教职工的认可和拥护, 学校的各科教学质量才能提高得更快。人性管理以“人性化”为标志, 它注重平等和尊重、创造和直觉、主动和远见, 经过系统、缜密地思考, 提高业务能力, 实现自我超越, 充分调动、发挥全体教职工的创新积极性。物尽其能, 人尽其才!不能任人唯亲, 裙带关系至上。注意教职工的内心世界, 根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行管理, 以激发教职工的积极性, 消除他们的消极因素。

一旦职工们在学校得到家庭的温暖, 他们自然就能全身心扑在工作上, 对学校不仅感恩, 而且会油然而生出一种鱼水情深。这样的管理成效是一般意义上的奖金、晋升所无法比拟的。如果一个人能在学校体味到如归的感觉, 他便会安心于此, 士气在无形中自然也就凝聚了。现代学校管理的重大责任, 就在于谋求学校管理目标和教职工个人目标两者的一致, 两者越一致管理效果就越好。

另外, 学校领导不要过分吝啬自己的微笑和赞语。对教职工适当、真诚的赞美, 比起一点奖金更有魅力, 一句看似无足轻重的语言, 会让职工深受感动, 感到遇到“知音”, 让他们感到“智能之士得明君”, 从而有一种“士为知己者生”的感觉。此时, 你想不成功都不行!

美国著名企业家玛丽·凯·阿什经理曾经说过:“世界上有两种东西比金钱和性更为人们所需要, 那就是认可和赞美。”

金钱在调动职工的积极性方面不是万能的, 而赞美却恰好可以弥补它的不足。因为生活中的每一个人, 都有较强的自尊心和荣誉感, 需要他人特别是学校领导阶层的认可。然而最能打动人心的莫过于真诚的欣赏和善意的赞许。人性化的管理, 很多时候能够收到意想不到的效果, 我们何乐而不为呢!

二、制度化

1. 建立健全相关制度

办教育重在建章立制, 依法治教, 依法治校。管理目标是科学化、现代化、规范化, 而规范化的根本就在于建章立制。真正做到各有其责, 各司其职。这些规章制度大到对学校领导的具体要求, 小到对学生一日常规的要求。学校工作按照一定的政策法规实施, 有规有矩, 有赏有罚, 奖惩分明, 公正公平。

2. 共同遵守, 执行到位

制度一旦建立, 就要严格执行。上至学校领导, 下至普通职工, 都要公平对待。不要把教职工分成三六九等, 不要把行政领导和教职工分开, 不要有亲疏之别……在制度面前要做到人人平等。否则就是一纸空文, 没有真正的价值。学校领导要为教职工树立榜样, 成为典范。不能只要求基层的职工去遵守, 行政领导却不受制度的约束。去办个人私事, 说是出差;明明是外出旅游, 却说是去何处学习……这样一来, 谁还会相信你呢?因为职工不傻, 他们与领导相差并不大, 在你之上也许有不如你的, 在你之下也许有比你强的, 只是机遇不佳而已。“亲贤臣, 远小人”是古训, 也是事业成功的真理。宽以待人, 严以律己;要用制度管人, 不要人管人。教职工是学校管理的对象, 又是学校的主人。建立规章制度也应该体现发扬社会主义民主, 发挥教职工在学校管理方面的积极性。

学校工作中的问题比较多, 这就要广泛听取群众意见, 重大问题要通过教职工商量、讨论, 促进领导与群众沟通思想, 创造出团结、信任、民主的气氛, 共同商量一些比较难以解决的问题。对教职工的成绩, 在政治上给予承认和鼓励, 在物质上给予适当的奖励, 体现“多劳多得, 少劳少得, 不劳不得”的思想, 在一定程度上调动了教职工的积极性。

制度是冷的, 人心是热的, 要学会换位思考, 不要凌驾于他人之上。学校管理工作是一件人性、科学性很强的工作。不过, 只要我们自觉地去认识它、掌握它、正确地运用它, 从中摸清管理程序, 就能不断地提高教学质量。

三、融会贯通同放异彩

我们大家都知道, 三国时诸葛亮以天时、地利、人和分析汉末魏、蜀、吴三个政治集团的情况。刘备占的是“人和”。但是他却未能完成统一大业, 就连足智多谋的诸葛亮也“出师未捷身先死”。为什么刘备政治集团会失败, 而曹魏集团却能吞并蜀吴呢?原因是多方面的。但这个史实至少告诉我们一个道理, 即光靠“人性”或“人和”是不能解决问题的。

电视剧《亮剑》中独立团的团长李云龙就是一个既有人性的一面, 又有制度性的一面的人。他的语言虽然有些粗野, 但是充满了一种艺术的魅力!他骂骂咧咧地对部下说:“你把事情办好了, 奖你两斤地瓜烧, 否则回来我就枪毙你!”可是到剧终为止, 也没有见他枪毙一个部下。

马来西亚的华商郭鹤年, 他的管理经验就是严格的制度与情感投资相结合, 努力做到以法制人, 以理服人, 以情感人。当代管理的趋势是将管理的人性化和制度化结合在一起的方法, 逐步从制度管理, 走向人性管理。要走向人本管理, 第一步是学会尊重他人。

其实, 学校管理从某种意义上说也就是人际关系的总和。人性化管理和制度化管理各有所长, 而历来重视人际关系的管理者常以赢得对方的尊重为追求的目标。教学工作中与同事和学生相处应该是有趣的、充实的、让人激动的。这些都存在于获得尊重的前提下。因此, 如果教职工因为责任而拥有对学校的一种使命感, 他们必然会充满干劲。

人性化管理与制度化管理的分析论文 篇8

学校学生会管理人性化一、学校学生会的作用以及存在的问题

在高校内，学生会属于学生自己组织的小团体。通过学生会，可以完成很多工作，如对学校消息的传达以及学生和学生、学生和学校之间进行联系沟通，等等。同时，学生会也是加强学生思想政治工作的重要力量。不仅如此，学生会还能更好的为学生们服务，提高学校的管理效率，这就是学生会的作用。

尽管如此，如今的学生会管理却存在很多的问题，这些问题严重降低了学生会在学生心中的威信，影响了学校的管理。第一，学生会的创新力度太低，缺乏一定的竞争力度。一些学生会甚至把活动作为应付学校的一种手段，而且没有对部门和院校的资源进行挖掘，使得学校活动资源有所重叠，最后浪费了很多的人力。第二，学生会没有合理地对人员进行选拔。第三，学生会内部腐败。在很多学校的学生会内部，干部官僚化、腐败化现象严重。甚至为学生服务的基本工作也变得十分庸俗，以利益为条件和基础，这使得学生会的公信力有所下降。

二、学生会工作中人性化与制度化管理

（一）人性化管理

1.多关心干部，和他们进行交流。学校的管理人员、辅导教师需要多关心学生会的干部，多给予他们一定的关注。在平时的工作和学习当中，也要对他们进行正确的指导，帮助他们认清自己的方向，对生活和学习进行合理的规划。

2.对干部进行培训。干部的能力非常重要，所以还需要对干部进行培训。因为大学生刚刚从中学进入高校，又进入学生会内部，角色的转变比较大。很容易在工作和管理方面存在一定的误区，这个时候，就需要对他们进行相关的培训。培训的内容可以是管理方面的，也可以是学习和思想政治等方面的。

3.建立骨干团队。要想建立一个好的学生会骨干团队，既必须对人员进行严格的选拔。如果内部人员良莠不齐，那么就会影响学生会的执行力。所以，首先要对学生会内部的先进个人进行积极的宣传，以达到激励和表彰他们的目的。因为学生自我表现的愿望非常强烈，如果对他们进行表彰，可以起到很好的激励作用。通过这样的方式来建立一支优秀的骨干团队，能达到非常好的管理效果。

（二）制度化管理

所谓的制度化管理，指的是将制度作为标准来进行管理的方式。通过制度来对大家的行为进行规范，可以达到一种比较好的效果。学校除了要采取人性化管理的方式，也要实施严格的制度化管理，用刚柔并济的方式来实施管理细则。

1.严格选拔干部。干部是学生会中的执法人员，为了防止腐败现象产生，必须科学的进行选拔。选拔要公开透明，还要公正民主。先要通过学生会主席以及团委书记等进行提名，然后再进行选举。选拔的时候还要按照严格的程序来进行，全体人员都要进行投票。这样才能够避免个别人员暗箱操作。

2.管理制度公开化，透明化。为了能够让大家遵循学校的管理制度，必须使制度公开化，透明化。除此之外，关于学生会干部的选拔、考核以及奖惩制度，以及其他的制度，都必须发送给学生会的干部和其他相关人员。这样一来，才能让他们了解作为学生会的一员，必须遵循哪些制度，以及应该朝着怎样的方向前进。

3.对相关的人员进行严格的考核。为了避免学生进入学生会以后，产生不好的思想和行为，必须对相关的人员进行严格的考核。整个考核制度由这几部分所组成：对人员的评分、成员之间的互评以及奖惩的细则等等。辅导员也要对学生会的人员进行考核，考核的内容来自于学生们完成工作的情况，取得的成效。而成员之间的互评则来自于大家对互相之间的工作进行的评判，以及相关人员对学生会干部的工作的认可程度。最后，还要采取标准化、可量化的评价指标，使得整个考核更加科学合理。

三、总结与体会

人性化和制度化的管理方式进行结合，能够极大的提高学生会的管理效率。但是，两者必须达到平衡，不能太过于人性，也不能太过于严格。太过于人性化，会使大家产生懈怠的情绪；太过于严苛，又会损伤大家的积极性。因此，必须使人性化和制度化的管理有效的结合，这样才能充分发挥出管理的效果，并且达到管理的最终目的。

参考文献：

[1]栗晓冬，李强，颜承训.浅谈高校学生会管理工作[J].山东省团校学报，2008，（S1）：478-479.

[2]李杨.关于高校学生会创新型管理模式的探究[J].现代交际2014，（05）：216-217.