人员变动管理规定2011052（推荐5篇）
1.目的:规范内部人员变动管理。
2.范围:适用公司所有员工。
3.职责:
3.1公司人力资源办负责公司内部人员部门间调动管理。
3.2公司各部门可根据部门岗位设置或工作职责调整确定内部人
员岗位安排。
4.工作程序及管理规定:
4.1集团外部调入
4.1.1集团外部人员调入按照《公司招聘管理规定》内部相关程
序要求办理有关手续。
4.1.2需当地政府劳动人事部门办理相关手续的,按照当地政府
劳动人事部门要求办理。
4.2集团内部人员调动
4.2.l集团内部调出入调入:按照集团人力资源办调令及调动通
知要求办理。
4.3公司内部部门间变动
4.3.1人员调动申请
发生人员调动部门负责人向人力资源办提出人员调动申请。
4.3.2人员调动考核
人力资源办组织调出部门负责人和调入部门负责人对调
动人员做出岗位适应性综合考评,并填写《人员变动技能鉴定表》,经调入部门负责人确认达到转岗后岗位能力要求的,可直接上岗,对达不到岗位能力要求的,由人力资源办组织进行培训,经培训合格后方可上岗。合格后人力资源办方可提出《人员调动报告》,经人事主管副总审核,总经理批准后执行。
4.3.3人员调动
《人员调动报告》批准后,人力资源办开具调令,调令一式
三份,一份存根,一份留调出部门,一份交调出人员,调出部门内部进行工作交接完毕后,填写《龙煜公司工作交接单》经部门经理签字确认后由调出人员持该联到人力资源办报到。
4.3.4一般操作人员工作交接一般在一个工作日内完成,管理部
门承担一定管理职责人员一般在二个工作日内完成,部门经理以上人员在三个工作日完成;特殊情况需调出部门经理提出申请经人事副总批准后可适当延长。
4.3.5人员调出部门时间依调出部门经理在《龙煜公司工作交接
单》签字确认时间为准。
4.3.6人员调出在工作交接完毕后,持《龙煜公司工作交接单》到
人力资源办报到后,由人力资源办对调入部门开具《调入通知
书》,调入人员持《调入通知书》到调入部门报到,调入时间按《调动通知书》时间为准。
4.4部门内部岗位或工作职责调整
4.4.1部门内部岗位变动或职责变动(含工段长、班组长人员变动)
由部门内部进行调整;变动后一个工作日内需将《部门内部人员变动备案表》报人力资源办备案。
4.4.2员工变动岗位变动时间以在人力资源办各案时间为准。
4.4.3人员内部调动报到后,报到部门需组织对调入人员做上岗
培训,生产部一线调动人员报到后,需经品质部培训合格后方可上岗。
4.5岗离管理
4.5.1转岗
4.5.1.1因不适应岗位工作要求的应首先在部门内部进行岗位
调整,一般调整到本部门对技术或知识要求相对低的岗位。
4.5.1.2调整到对技术或知识要求相对低的岗位仍不能适应工
作要求的,由部门填写《转岗申请表》,经公司人力资源经理批准后,由部门通知转岗员工到人力资源办报到。
4.5.2转岗培训
4.5.2.1转岗到经人力资源办的员工由人力资源办组织进行培训
和考核,考核不合格的解除劳动合同。
4.5.2.2转岗培训期间按辉县市最低工资标准要求计发工资。
4.5.2.3考核合经格的,由人力资源办根据公司岗位需要安排工
作,不服从工作安排的,解除劳动合同。
4.5.2.4劳动合同到期时的在培训人员或仍未上岗人员,终止劳
动合同。
4.5.3病休
4.5.3.1员非因公负伤经请病假一个月期满后仍不能正常工作的,由所在部门填写《转岗申请表》转入人力资源办管理。
4.5.3.2医疗期间享受病假待遇。
4.5.3.3医疗期满不能从事原工作,也不能从事公司另行安排工作的,解除劳动合同。被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。
4.6考核
4.6.1违反上述规定,根据情节和影响,对责任人罚款50-100元。
4.6.2特殊情况经人力资源办请示公司领导批准后执行。
4.7本规定由自2011年1月1日起执行，解释权归人力资源办。
编制：
审核：
批准：
2011年1月1日
《人事调动通知书》 《员工工作交接单》
《内部人员变动备案表》 《转岗申请表》
各校区、各部门：
随着学院岗位设置工作的基本完成，因学院部分人员岗位发生变化，而工作交接顺利与否将影响到学院各项工作的开展，现就岗位发生变化人员的工作交接有关要求和注意事项通知如下：
一、工作交接的要求
1、交接时间：原则上在8月1日-8月5日五天内交接完毕。确因工作复杂的可适当推迟，但必须确保不影响新学期的各项工作开展。
2、交接内容：工作交接的内容包括工作资料（含纸质或电子文档的历史记录
财物交接要求：所有岗位的财物不得随岗位的变动而带走，必须一清二楚的交接完毕，并经主管领导或财务处确认。
3、资料及文件：涉及到工作需要的各类资料及文件必须整理清楚并详列清单移交给接任者。
二、报到时间
岗位发生变化的新一届中层干部一律在10月8日前到新聘岗位报到，履行新岗位的职责。
三、其他要求
1、尽管交接工作要在规定的期限内完成，但要求原任
者与接任者必须密切配合，本着相互协助、相互补台的原则做好交接工作，并在工作交接完后仍要保持一定的衔接期，以确保工作的稳定性和延续性。
2、新任中层要迅速转变角色，及时进入状态，投入到所在岗位的工作实践中，从而确保学校各项工作秩序不断。
3、不再担任中层干部的同志或轮换岗位的同志要帮助接任者做好该岗位的工作。
(入职、离职、调职、转正、晋升、降职
人事变动管理制度
XXXXXXXX有限公司)HR制[2015]
编号：HR制[2015]－001
第一章 总则
第一条 为规范公司人事变动入职、离职、转正、调职、晋升及降职等管理流程，补充和完善各项人力资源管理规定，优化内部管理，特制订本制度。
第二条 本制度适用于公司所有员工。
第三条本制度的解释权与修订权归人力资源行政部。
第二章 入职管理规定
第四条 所有人员的入职均须由用人部门提交招聘需求，在OA发起《用人需求申请表》流程，经审批后启动招聘、面试、测评流程，面试通过后才能录用，严禁因人设岗，录用须在OA上完成《新员工入职审批流程》。
第五条 所有人员入职前均须经至少两轮面试，用人部门或人力资源行政部其中一方否决均不得入职。
第六条 有亲属关系的人员原则上不得任职同一公司或存在上下级工作关系。
第七条 入职员工本人或其亲属不应是竞争对手公司的股东或投资方，如果员工的亲属供职于客户、供应商或竞争对手公司，该员工将不适宜参与这些公司相关的商业活动和相关决策或任职相关岗位。
第八条敏感部门员工的直系亲属禁止受雇于公司，敏感部门包括财务、人力资源行政部。
第九条 财务、人力资源管理和经理级以上岗位的入职，均须进行背景调查，发现问题不得入职。
第十条具有下列情形之一者，不得入职：
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（一）曾在本公司被解雇或既往有严重违纪记录者。
（二）通缉在案或有刑事案底或受有期徒刑的判决，尚未结案者。
（三）入职体检不符合工作要求者。
（四）患有精神病或传染病者。
（五）未满十八岁者。
第三章 试用期、转正管理规定
第十一条 所有员工入职均须根据岗位设定试用期，不同员工视其签订劳动合同期限的长短，有时间不等之试用期，试用期最长6个月。如试用期表现优异，可缩短试用期，由用人部门提出申请，公司审批后可提前转正；试用期考核表现不佳可延长试用期，延长试用期须符合国家相关政策法规，并提前与人力资源行政部沟通。
第十二条 员工入职一周内，由直接上级与其共同商议制订试用期重点工作目标与考核要求，填写《试用期员工转正审核表》并确认,作为新员工试用期转正考核的依据。试用期到期前一个月，员工需发起《试用期转正审核》流程,填写自评与总结，直接上级填写上级评分及意见，由部门负责人、人力资源行政部及总经理进行转正审批流程。审批流程须在试用期到期前完成。
第十三条 试用期考核要求(一)试用期考核负责人 员工直接上级、部门负责人。
(二)试用期考核项目(详见《试用期员工转正审核表》)
1、工作绩效：(基于工作内容)
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从工作目标的完成时间、数量、质量、成本、客户满意度等维度对新员工试用期工作绩效表现进行打分。 试用期工作目标一般为5个左右，合计权重为100%。
2、综合素质：
诚信度：在日常工作中言行一致，为人正直，以诚待人，不弄虚作假。保守公司商业与技术秘密，维护公司利益和声誉，不因个人利益而损失诚信做出损害公司利益的行为，能正视自己的过失和错误，不因自己的过失和失误而驾祸和指责他人。
责任心：对自身岗位职责及目标负责，勇于承担责任。 主动性：积极推进工作，努力寻求资源，不回避困难。 团队意识：积极关注团队绩效，愿意与团队成员共同完成目标。
学习能力：具有良好的学习能力，能够正确理解工作目标，并能持续地学习新知识、新技术、接收新信息，善于思考，乐于接受新的工作任务。(三)试用期考核标准： 1)评分标准
5分—优异：综合素质及工作绩效，均表现出色；
4分--良好：综合素质及工作绩效，多数达到要求，表现良好； 3分—合格：综合素质及工作绩效，基本达到要求，表现一般；
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2分—欠佳，有待提高：综合素质及工作绩效，多数未达要求，表现有待改进与提高；
1分--不合格：综合素质及工作绩效，完全未达要求，表现不合格。2)综合得分公式
试用期成绩=工作绩效得分×70% +综合素质得分×30%
(新员工试用期工作绩效得分，最高分5分。各细项得分可保留一位小数，小数位最低应为0.5分)(四)试用期考核结果：
新员工试用期考核结果为3分及以上者视为试用合格，予以转正；考核成绩为2分（含2.5分）可视情况延长试用期，观其后效，并以书面形式通知员工；考核成绩为1分(含1.5分)者可以试用期不符合录用条件直接终止试用期，解除劳动关系。其中综合素质项诚信度与责任心项任何一项低于3分均视为试用期不合格不予考虑转正。
第十四条 试用期内员工若有不符合录用条件的情况出现，则公司有权随时解除劳动合同，并无须任何经济补偿。如试用期内员工有不符合录用条件的情况出现，用人部门须在第一时间通知人力资源行政部，及时办理相关手续。
第十五条 员工转正视具体情况确定是否调薪，调薪生效日期一般为转正起次月一号，调整的幅度不得高于20%。
第四章 离职管理规定
第十六条 员工辞职或不续签劳动合同，须提前30天书面通知公
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司（试用期内员工辞职须提前3个工作日通知公司），未提前通知的，按不足天数向公司支付相应的代通知金(在工资中抵减)。书面通知请在OA发起《员工辞职申请及交接表》流程，分别由用人部门负责人、人力资源行政部、总经理审批。
第十七条 公司与员工提前解除劳动合同，用人部门须提前40天提出申请，经审批后，公司提前30天通知员工。解聘申请须填写《解聘员工申请表》；合同期满不与员工续签劳动合同，须与员工签订《终止劳动关系通知书》办理终止合同（离职）手续。公司提前解除劳动合同根据国家相关政策法规，具体请咨询人力资源行政部，避免相关争议。
第十八条 离职时须办理完成交接手续，在OA上完成《员工辞职申请及交接表》流程。
（一）未办理完离职交接手续而擅自离职者，按旷工处理，公司将暂缓该员工工资及各项福利的发放，直至员工办理完离职手续为止，并保留追索其经济赔偿或追究其法律责任的权利。
（二）公司经营管理负责人、财务负责人、审计规定的岗位人员离职时，须接受离职审计，待审计最终审批后，以批准的日期为正式离职日。
第五章 调职管理规定
第十九条 公司允许正常良性的内部员工流动，调职分为：员工主动申请调职、公司安排调职。规定如下：
（一）员工主动申请调职，是指员工从个人发展等方面考虑，同时公司也有相关职位的空缺，员工主动向部门提出的调职申请。由员工在OA发起《职位变动申请审批表》流程，进行调职审批，经双方
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部门同意后办理调职。原则上这种调职不予加薪，福利差异也不补偿。如涉及职位升迁，调职考察期(至少三个月)后根据实际表现可调整薪酬。如属降职调岗，由双方协商。
（二）公司安排调职，是指公司因业务发展等需要，与员工协商进行的调职。由调入部门在OA发起《职位变动申请审批表》流程，进行调职审批，经双方部门同意后办理。这种调职涉及的薪酬福利等问题，由双方协商。
第二十条 调职须办理调职交接手续。为便于考勤、薪资以及财务结算，调职日期原则上安排在每月的1号，中途调职的，由调入部门全额从1号开始承担员工的薪资福利。
第六章 晋升、降职管理规定
第二十一条 晋升管理规定
根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，有效激励员工，人力资源行政部根据考核结果及公司需要组织员工晋升,各部门也可视情况需要提出晋升推荐。公司有职位空缺时，会优先考虑内部员工晋升。
岗位晋升需满足以下基本条件：
（一）有可晋升职位的空缺（依据公司的组织架构）；
（二）符合晋升职位的职位说明书要求或任职资格条件，具备相关工作经验、技能和资历；
（三）个人优势、胜任特征、行为风格与晋升职位匹配；
（四）在本公司就职一年及以上；
（五）在职工作表现优秀；
（六）无违纪或其他违反公司制度的情况；
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（七）职业道德良好；
（八）考勤记录良好，因私事假不超过公司平均水平；
（九）年终绩效考核成绩良好。晋升考核：
人力资源行政部根据职位要求，对晋升人选的任职资格进行初步审查，对于审查符合条件的，组织用人部门和相关人员对其按照拟任职职位要求进行考核。根据不同职位可设置不同的考核方式。在各职位的任职资格体系未搭建完成前，对于一些重要职位及管理职位，是否完全符合晋升条件，除以上要求外，可根据晋升岗职位任职要求进行360度晋升评估及管理测评。
晋升流程：
管理通道晋升流程：出现管理职位空缺-》公司或用人部门提出晋升人选建议-》人力资源行政部组织评估审核-》公司管理层审批-》人力资源行政部任命。
专业通道晋升流程：（每年年终考核后）公司或用人部门提出合符专业岗位晋升人选建议-》人力资源行政部组织评估审核-》公司管理层审批-》人力资源部调整岗位和职级。
以上变动须在OA完成《职位变动审批表》流程。第二十二条 降职管理规定
当员工达不到现岗位的任职资格或考核要求（无法胜任本职工作），公司有权进行降职处理或安排其培训，如仍无法胜任工作，则可按照劳动合同法规定解除劳动合同。
降职流程：员工出现不胜任工作情况-》用人部门提出降职申请-》人力资源行政部审核-》公司管理层审批-》人力资源行政部跟进处理。
以上变动须在OA完成《职位变动审批表》流程。
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第七章 附则
第二十二条
本制度作为各项人事变动管理的总则，自公布之日起执行。
一、目的为了加强对公司人员变动的管理，规范人事办理程序，保证人员信息的准确性，制定本管理办法。
二、适用范围
1、涉及到劳动合同管理、试用期管理、内部调动、离职等人事变动的基本过程；
2、适用于神州数码北京总部及其内陆所有外埠平台。
三、管理原则
1、公司的人员调配实行有序流动。
四、员工内部变动管理规范
一、职位变动管理规范
1、个人申请职位变动：非组织行为的人员调整，试用期满并办理转正手续的员工必须在原岗位工作满一年，同时必须征得原部门和将调往部门领导的同意，以及员工必须符合将调往岗位的任职资格要求，方可申请公司内部职位变动。
2、由于部门机构调整、业务重组引起的批量人员内部流动，属于组织行为，由原部门统一为流动人员办理内部流动手续。
3、跨法人体调动：指调动到神州数码集团（神州数码控股有限公司及该公司直接或间接投资、控股、管理的各单位均属于该集团）范围内另一单位的，自调动之日起，乙方有义务按下列约定与调入单位确立新的劳动合同，同时，本合同失效。否则，乙方应按申请调动前十二个月平均工资的五倍向甲方支付违约金：
（1）新劳动合同的有效期限为本合同有效期限中未被履行的期限；
（2）除下列事项外，新劳动合同的内容与本合同完全相同
A新劳动合同的用人单位名称变更为调入单位的名称；
B本合同中的有关内容与调入单位所在地的地方性立法中的强制性规范不一致的，新劳动合同中将予以变更。
二、职责及分工
对于所有职位变动中，集团HR、本部HR及平台HR分别承担的责任：
1、同平台职位变动
A.调出本部HR：
1)审核
a)请调人的调出部门信息以及个人信息是否正确
b)调出部门各级审批人是否正确
2)审批流程中须填写内容
a)请调人是否服务期内的应届毕业生
b)请调人是否有增加服务期的合同附件（增加服务期的合同附件包
含：培训合同、引进人才协议等）
c)请调人是否有干部免职
d)请调人是否为二级部门总经理以上级别
e)请调人是否跨法人体
B.调入本部HR
1)审核
a)请调人将调往岗位是否符合编制
b)请调人将调往岗位是否在R/3中有，判断标准为：岗位所属部门、岗位名称和职位名称完全一致，并且岗位为空
c)请调人的调入部门信息是否正确
d)调入部门各级审批人是否正确
2）审批流程中须填写内容
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a)请调人是否有关于年薪方面的变更
b)请调人是否有干部任命
C.平台HR/集团HR
a)最终审核请调人的所有信息及所有手续是否正确完备
b)如果属于跨法人体变动，办理请调人所有劳动合同变更事宜
c)结束审批流程并在信息系统中进行操作
注意：若属于同平台本部内职位变动，调出本部HR及调入本部HR都为请调人所
属本部HR2、跨平台职位变动
A.调出本部HR：
1)审核
a)请调人的调出部门信息以及个人信息是否正确
b)调出部门各级审批人是否正确
2)审批流程中须填写内容
a)请调人是否服务期内的应届毕业生
b)请调人是否有增加服务期的合同附件
c)请调人是否有干部免职
d)请调人是否为二级部门总经理以上级别
e)请调人是否跨法人体
增加服务期的合同附件包含：培训合同、引进人才协议等
3)督促请调人在人力资源管理流程中填写职位变动申请
B.调入本部HR:
1)审核
a)请调人将调往岗位是否符合编制
b)请调人将调往岗位是否在R/3中有，判断标准为：岗位所属部门、岗位名称和职位名称完全一致，并且岗位为空
c)请调人的调入部门信息是否正确
d)调入部门各级审批人是否正确
2)审批流程中须填写内容
a)请调人是否有关于年薪方面的变更
b)请调人是否有干部任命
C.调出平台HR：
1)督促请调人在人力资源管理流程中填写职位变动申请；
2)在审批流程中填写请调人福利截止日期
D.调入平台HR：
1)办理请调人所有劳动合同变更事宜；
E.集团HR
最终审核请调人的所有信息，结束审批流程并在信息系统中进行操作。
五、其他
外埠平台可在本管理办法的基础上制定实施细则，但不得与本办法和公司其他规章相抵触。
如平台当地劳动法规与本办法不一致，按照当地法规执行；同时须将不同之处在人力资源部备案。
本规定解释权归人力资源部；本规定自签发之日起生效。
四川师范大学大学生创新创业项目计划：可供出售金融资产对企业盈余管理的.分析
一、引言
会计准则重新引入公允价值概念，除有条件地在金融资产上引用外，部分实物资产及具体交易事项在一定的合理范围内也可以公允价值进行核算。对于可供出售金融资产，20其定义与国际会计准则相比稍显模糊，相似于法律上的兜底条款，带有意义不明的“其他”性质，类似于“管理费用”明细中存在的归类不清的其他费用。
年1月公允价值计量作为第39号准则单独发布，加大了可供出售金融资产计量范围，并正式新增“其他综合收益”科目，利润表上新设“综合收益总额”。以交易发生时间对其进行期间上的划分，可分为买入期、持有期、出售期，这三个期间可以是连续的，也可以是间断的，甚至就发生在同一会计期间，但在实务中最后一种情况较前两者而言较少。准则变化前后买入期的账务处理不变，但持有期、出售期的处理将发生一定的变化。
二、科目变化及相关影响
计量科目变化的影响不仅仅局限在会计科目的当期发生额上，更多时候要结合财务报表进行细致分析。与可供出售金融资产有关的准则变动除去扩大归类范围外，主要体现在其价值变动的处理上——计入何种科目，该科目在哪一类报表上进行反映，科目间勾稽关系又会对资产、利润产生何种影响，在此思路上再结合持有期、出售期进行详细分析。
无论新旧准则，只要将该金融工具出售，进行账务处理时即将之前的增减变动额转入“投资收益”。旧准则下基于以上分析给企业带来了利用交易时点安排进行盈余管理的契机，在实务中普遍使用。新准则下因“其他综合收益”科目性质的不同以及利润表编制的改进，该盈余管理手法也将受到一定影响。
三、具体分析
(一)背景
新准则下假设某公司适用的所得税税率为25%，于2014年1月1日购入一定量股票，价款、手续费合计Y元，管理者将该投资分类为可供出售金融资产。自7月开始该股票价格下跌，假设至10月30日时该股票市价总额为(Y-X)元，即与购入时相比公允价值减少X元，11月初将该股票出售取得价款。为了便于分析现假设该公司2014年无递延所得税资产和负债期初余额，即是说两科目本年发生额单纯由市价变动引起。
(二)解析
购入时以银行存款实际支付额借记“可供出售金融资产——成本”科目，此时账面价值Y元即为计税基础。
10月30日该可供出售金融资产公允价值减少X元，分录为：
借：其他综合收益X
贷：可供出售金融资产——公允价值变动 X
该股票计税基础为Y元，当日账面价值为(Y-X)元，当期确认递延所得税资产X*25%元，分录为：
借：递延所得税资产 25%X
贷：其他综合收益 25%X
综合以上两个分录，公允价值变化反映在利润表上为“其他综合收益”科目金额为-75%X，因递延所得税资产对利润总额影响为25%X元，二者对综合收益总额影响为-50%X元。
11月1日出售该股票，结转该股票可供出售金融资产明细，明细与收到款项间的差额借记或贷记投资收益。对之前“其他综合收益”、“递延所得税资产”发生额的处理为：
借：投资收益 X
贷：其他综合收益 75%X
递延所得税资产 25%X
出售该股票时因“投资收益”、“递延所得税资产”对利润总额的影响为-125%X元，“其他综合收益”节目金额为75%X元，三者对综合收益总额的影响为-50%X元。
即新准则下10月持有、11月出售对综合收益总额均反映了减少值X元的50%。旧准则下减少额X元计入“资本公积”，利润表上无“其他综合收益”、“综合收益总额”，当期利润总额因递延所得税资产反映增加X/4元，下期出售便是减少了5X/4元，交易时点的不同使利润总额产生3X/2元的差额，公允价值增加的情况与此类似。
四、结束语
【人员变动管理规定2011052】推荐阅读：
通知函-人员变动12-30
环评变动影响分析报告09-30
人民币汇率变动论文01-29
《价格变动的影响》教学设计06-23
管理人员着装规定11-04
编外人员管理规定06-12
涉密人员管理规定09-19
特种人员管理规定10-04
机房人员管理规定01-02
