企业员工规章制度表

企业员工规章制度表（精选8篇）

企业员工规章制度表 篇1

本人到职服务后，在本职学能上除发挥专长全力以赴外，并应服从及遵守公司下列要求及准则，克勤克俭·诚实待人·相互沟通·彼此体谅，若违反以上要求与精神，愿接受公司惩处。

工作准则及要求：

1.每日早上09：00上班，下午18：00下班，中午用餐时间为12：00～13：00，一周五天制，每周工作不超过40小时。为保证员工的身体与工作效率，公司不鼓励员工超过上下半小时的前后到达或离开工作地点。非加班人员必须在18：00打卡，对于员工在没有加班申请核准的情况下，公司对不正常的考勤打卡记录不予承认。上下班忘记打卡，并最迟于第二个工作日补签，逾期不填将按事假处理。

2.迟到：每月迟到3次以上（含3次)，扣款10元/次，并扣绩效考核2分/次；迟到3次以下，扣绩效考核2分/次。9：05-9：15和13：00-13：15间到达办公室，视为迟到。9：15及13：15之后到达办公室，作事假半天处理。

3.上班期间全力以赴，敬业乐群，做好本务，并保守公司各项业务机密。

4.新进人员应接受公司1～2个月的培训，视融入公司文化及达到公司要求后始可升任正式员工，并享公司的福利及个人保障。

5.公司每月薪资结算期为当月的6日至次月的5日，薪资发放日期为每月10日。

6.公司公关及办公用品需先登记、后领用，珍惜公司各项办公设备及用品、节约使用，若损坏则按原价赔偿。不得将公司物品私自带离工作场所，若经查获予以解聘。

7.员工有责任保持整洁的办公环境，在规定禁烟区内不得吸烟，不准乱扔纸屑垃圾，每天下班前整理个人办公用品、文件、保持桌面整齐。工作时间内，不准在工作场所内大声喧哗、嬉戏、吃零食、打电脑游戏、看电影视频，也不准利用工作时间做私事、睡觉、阅读与工作无关的书刊。不准长时间打私人电话，不准拨打服务电话，个人私事一律不准拨打公司长途电话。员工在下班后应自觉关闭电脑、窗户、关灯及锁门。

8.所有员工工作时间必须佩带员工证。员工受聘后，由人事统一制作发放。员工离职时，必须交回本证，发现遗失或损坏，须赔偿50元。

9.员工因公外出，应提前告知部门主管，并由本人填写“出入登记表”，在“出入登记表”上写明外出时间、地点、事由，预计回公司时间等，外出归来还要注明实际归来时间，回公司后须补打卡。不得让/替公司的其他同事代写。凡忘记事先填写出入登记者，须于外出回来后1个工作日内补办登记，否则均被视作无故矿工1日处理。

10.在每月16日前自行填写“费用申请表”，并汇总至行政部。，票据请贴于右上角。

11.事假、婚假、年假、丧假、产假、调休、公休、带薪假提前2天书面请示部门主管并批准；病假提前1天书面请示部门主管并批准，特殊情况可先电话告知，待上班后补填请假单，并附上医院开具的病假单。员工因病（非因工）长期病假，需提供三级甲等资质医院开具的诊疗书及病假单。请假（病假、婚假、产假、丧假等）若无法提供相关证明，均以事假计算工资。请假3天以上者（包含3天）须提前2周请示部门主管并批准。

12.加班：公司不鼓励员工加班，如需加班请提前填写加班单，由部门主管、行政部门签字同意并由总经理签字核准。每月员工累计的加班工时以36小时为限，部门主管应严格控制员工加班，并及时调整。加班交通费：加班超过晚上21：30时，可报销回家的车费，但须经部门主管预先批准。

13.员工无故缺勤并未请示部门主管，作旷工处理，凡旷工两天以上者（含两天、两次无故旷工），均作自动离职并不予结算旷工期间内的任何薪资、津贴&奖金。员工因触犯法律、严重违犯公司规章制度或犯严重过失者，当即予以革职开除。

14.员工离职需提前一个月书面通知公司，并移交与本职工作相关的事务（文件资料、客户追踪进度、办公用品等）及办妥各项离职手续始可离职。

15.公司执行公关活动之前做出有关活动的预支申请表，并交至行政部，申请预支有关费用（表格样式请查看共享文件夹中的“活动预算支出统计表”）。活动之后请完整填写“活动预算支出统计表”，并附上余款和票据，交至行政部。

本人已阅读并理解《员工规章制度表》，特此签字确认。

企业员工规章制度表 篇2

关键词：职能部门考核,行为量表

一、案例：为何实现新的考核模式

2006年，某服务型企业请管理咨询公司为其进行长达3个月的绩效管理方案设计。该方案现已实施，效果良好。

方案设计之初，公司领导认为，职能部门员工绩效考核是企业绩效管理的瓶颈，这类人员的考核能否有效是此方案的重点。

咨询公司项目组通过问卷、对中高层人员的访谈和相关文献的研究认为，该企业的职能人员原来的考核制度存在以下问题：

1、公司现行的职能部门人员的考核指标设计主观性过高。

由于公司原有的职能部门的考核制度描述性指标过多，使考核者无法客观的有依据的给出考核结果。考核只是考核者——部门经理为了完成公司布置的一项任务，可以随个人喜好给出考核结果，主观性非常强。这些问题都根本导致了公司原有的考核制度在实施过程中困难重重，敷衍了事，考核流于形式，没有区分度。

2、现行的考核制度在实施过程中由于种种原因，导致考核目的存在偏差。

由于当时公司的战略目标欠缺，原有的考核制度在设计时就存在认识上的偏差。只是因为公司老总认为规范化的公司管理都有考核制度，所以公司也必须有考核制度。我们人力资源部在自身管理水平低、公司战略模糊的客观情况下，制定出了原有的考核制度。制定考核制度的目的就是为了完成公司的考核要求, 而非实现公司的战略目标。所以考核制度的制定只能是凭空想象、空中楼阁。

针对这些问题，依据当前企业绩效管理改革的基本趋势以及一些企业的成功经验，项目组提出以下设计思路：

1、实施行为量表考核

目前对职能部门人员的考核，主要有这几种方式：大而统的德、能、勤、绩考核方式，以业绩为主导的指标考核和完全的计划考核。公司目前就是采用德、能、勤、绩的考核模式，其考核覆盖面太广，没有针对性，导致描述过于主观。职能部门的工作与公司效益没有直接的关系，事务性、临时性工作比较多，工作业绩难以衡量，导致指标描述过于主观。完全计划考核也没有针对性。这种情况下，我们建议采用过程控制，通过提炼出影响绩效的关键行为，将其作为考核的重点。由于行为具体、显化、量化，便于考核实施。

2、用目标管理加以引导

单一的行为量表考核有其局限性，需要目标管理加以引导。根据公司战略、年度目标、部门职责以及岗位具体的通过工作计划制定，对员工业绩进行考核。这是对行为量表考核的补充，过程的控制，目标的引导，这样可以全面提升绩效。

项目组之所以提出对职能部门员工实行行为量表考核，主要是针对职能部门特殊的工作特点，以及考核流于形式的现状。实施这种新的考核办法，便于操作，能够控制职能关键的绩效点。

二、行为量表考核如何设计

职能部门绩效考核，控制的重点在于部门。考虑到职能部门工作绩效的行为表现的相似性，行为量表采用一个部门一张表的模式。目标管理是行为量表的补充，其作用在于目标的引导。考虑到岗位的特殊性，目标责任落实到具体的岗位。

1、行为量表设计

(1）设计部门素质库

素质库就是对在既定岗位的实现高绩效工作产出所需要的一系列不同素质组合。通过素质库可以导出员工绩效优秀与一般差异的行为，从而成为改进与提高绩效的基点。确定该公司职能部门的素质结构，主要有核心素质和专业素质二个部分组成。核心素质要求全体员工都应该具备，这是公司战略和企业文化的基本要求;而专业胜任素质是由各个部门的具体职责要求决定的，每个部门各有差异。

核心素质是由公司的企业文化、价值观和发展战略推导出的，同时也要结合公司高层的访谈，寻找到公司领导人对全体员工的管理期望，经过对这些方面的综合分析，可以得到公司的核心素质。对于该公司来说，其整体发展战略要求全体员工要具有强烈的客户服务能力，以此来应对激烈的市场竞争环境。综上所述，公司的核心胜任素质可归纳为客户服务能力。

专业素质是由各个部门的具体职责要求，结合各分管领导访谈来确定的。每个部门各有差异。办公室部门的素质库具体见表一。

(2）典型员工访谈

以部门为单位，即根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别对绩效优秀和绩效普通的员工进行调查，以素质库为基础，导出影响员工绩效的行为。

根据确定的绩效标准，选取供分析的优秀组和普通组员工作为效标样本。对优秀组和普通组的行为事件访谈报告进行内容分析，根据访谈提纲(见表二)中的素质模型导出各种特征行为。然后对优秀组和普通组的特征行为发生频次、相关程度和等级差别进行统计比较，找出两组的共性与差异特征，并重点关注和分析优秀组和普通组的差异特征。

(3）行为整理，形成行为量表

这一阶段的具体做法是，从行为访谈记录中找出影响业绩的关键行为，根据其发生的频数确定其权重。行为的描述采用肯定、否定形式。否定性行为主要是针对工作基本要求，绩效优秀的行为则采用肯定形式。某部门一般人员的工作行为量表 (见表三) 。

2、确定各岗位目标责任书

各岗位依据《岗位年度工作目标实施计划》、主管交办的工作、岗位职责填写《月度工作计划书》(见表四)，交部门负责人审核、备案。

各项工作目标分为ABC三类，A类为《岗位年度工作目标实施计划》中规定的工作，B类为主管领导下达的其他工作，C类为岗位重要工作。

三、结论

我国企业员工持股制度探析 篇3

[关键词] 员工持股制度 存在的问题 制度建设

员工持股，是指企业内部员工通过一定的法定程序，有条件地拥有企业股份的企業制度。员工持股的实践，源于西方资本主义国家。西方国家实行这种制度的目的在于缓和劳资矛盾、稳定职工队伍、留住人才、为企业发展筹集资本和防止公司被恶意购并等。我国部分企业自上世纪80年代也开始了实施员工持股制度的探索，部分企业通过不断摸索取得了许多经验，达到了制度设计者本身所要达到的目的。但还有许多企业在推行过程中遇到了各种各样的问题，最后以失败告终。目前，我国企业推行员工持股的条件已经初步形成，我们应深入剖析我国员工持股制度存在的问题，总结经验，使这一制度不断规范和发展。

一、我国员工持股制度存在的问题

1.员工持股的短期行为化、福利化倾向严重。国内外关于员工持股计划的理论分析和实证检验都认为，出于不同目的的员工持股对企业生产率的影响不同。我国有部分企业虽然发行了内部职工股，但其更多地不是为了实现员工和企业的长期合作，而是实现分发福利或融资的目的。当然，发行内部职工股有希望通过持股建立有效的长期激励机制,将员工和企业结成命运共同体以持续提高企业绩效的原因，但成功的员工持股计划需要建立管理者与企业员工长期合作的制度安排。而由于我国职工股和普通股之间存在明显的价差，再加上政策没有严格限制职工股的流通性，在利益的诱导下，很多持股者往往在禁售期一过就纷纷在二级市场变现，不能在二级市场变现的就设法在黑市进行交易，寻求短期利益，激励作用无从谈起。

2.员工持股的无计划性。尽管我国各地许多国有企业都实行了员工持股，有些地方如北京、上海、天津、江苏等地还颁布了员工持股条例，但从整体上看，我国还没有一个系统的、长远的员工持股发展规划。各地和各企业出于自身需要，各自为政，各行其事，不仅不同地区的规制相互矛盾,而且己经建立起来的这些制度为今后的统一造成了诸多障碍，加大了后期建立统一规范的成本。

3.金融证券部门基本没有介入员工持股制度。美国的员工持股制度，是以建立一个外部化的员工持股信托基金为基础的。就目前我国的员工持股而言，绝大多数是在企业内部设立一个员工持股会，并通过员工出资而形成，基本上没有金融证券部门的介入，因而持股规模一般较小，入股员工风险较大，尤其是持有那些经营不善的企业股份的，更是如此。

4.持股数量过小激励效果不明显。试点企业普遍存在经营者和骨干员工持股比例过低的现象。容易使员工忽视了自己持有的股份，让股权激励失去了它原有的意义。员工持股形同虚设，达不到预期的效果。所以，一定要合理地发售股票，使员工持有足够的、可以使他重视起来的股票数量，才能起到较明显的激励效果。

二、完善我国员工持股制度的探析

1.加强有关立法建设。比如说，在《公司法》中补充股份有限公司和有限责任公司中员工持股的相关规定；根据股份公司发展的新情况，做好《公司法》、《劳动法》和《工会法》等基本法律之间就职工持股方面的衔接、配套和统一，提高制度运作效率；国家可暂时让出一部分税收利益，给于员工持股的参与各方(贷款方、员工、信托机构、企业)税收优惠。其实政府的税收优惠政策是在鼓励将利润的蛋糕做大，从做大的利润蛋糕中，政府的税收必然会得到回报，从长远看政府在经济上是不会有损失的，反而可能会收益更大；允许和支持一些条件成熟的地方先行立法，为今后全国性的立法提供可资参考的经验。

2.鼓励金融机构积极介人，利用信贷杠杆解决购股资金问题。我国一直实行低工资制度，单纯员工个人出资购股在我国难以行通，广大的工薪族承担不起巨额的资金需求。因此，为了推行员工持股计划，有必要借鉴西方国家的成功经验，由国家出台措施鼓励银行等金融机构积极参与员工持股计划的实施，通过金融机构的积极介入，利用信贷的方式解决员工持股的资金来源问题。

3.员工持股计划与社会保障有机结合。从西方国家的经验来看，员工持股作为一种福利计划，是社会保障的一种有效补偿措施。员工持股可以促进员工长期收入的提高。我国政府应当针对中国2045年人口的年龄结构采取适当的政策，以缓解将来出现的老龄问题。目前中国的金融深化程度并不高，居民人均拥有的证券化资产太少，不能从证券类金融资产的长期升值中获得稳定收益，这在一定程度上也造成了社会收入差距的扩大。另一方面，中国现在的养老制度并不健全，难以向居民提供充足的养老保证，缺乏长期收入直接导致了居民当前较低的消费倾向。员工持股应是缓解这一问题的有效方式。

4.建立专门的股权托管机构，对员工持有的股份实行统一管理。从美、日等西方国家实施员工持股的成功经验来看，我国实施员工持股的企业，应该成立专门的职工股权管理机构，对员工股实施统一管理。成立员工持股会，持股会应该是企业特殊的股东，是企业内部专门管理职工股份的一个受托财产管理机构，持股会由个体参加员工持股的成员组成。建立一套完整的管理制度，包括员工资格认定、收入分配制度和股票管理权行使等制度，并制定自己的章程。持股会的理事长代表职工在公司行使股票表决权。因此，职工意志可以通过持股会影响企业的生产经营管理。

都市丽人员工制度表 篇4

一、待遇及福利

1.薪资待遇

员工薪资由岗位工资、基本工资、奖金、工龄工资和绩效提成组成。员工各自岗位不同，具体月薪金的项目补贴不同。

A.工资：＿＿（基本工资）+＿＿（岗位工资）+＿＿（月奖）+＿＿（提

成）+＿＿（工龄工资）未达到销售任务80%，底薪按＿＿＿元发放。工资每月15日发放（上月1-31日）。

B.工龄工资：（工作满12个月，第13个月开始）每月＿＿＿元。（上不封顶）

C.年奖：按个人12个月销售总额＿＿＿‰在第13个月工资中发放，不可提前领取。如中途离职，再复职，则从复职日计算年奖

与工龄工资。12个月请假超过5天或旷工则不享受年奖。

D.月奖：当月不请假，不迟到，不早退，不旷工，完成个人销售任务。

因淡旺季，销售任务可按情况调整。

2.福利

工作满12个月可享受带薪年假7天（7-8月份休）

二、员工纪律

1.上班时一律不得携带背包、手提包，改为使用小号购物袋且需放置存物柜。如无存物柜可交店长统一存放，禁止随意放置店内。

2.务必穿工衣，着统一工作鞋，佩戴好工作牌，以整洁的仪表进入工作场所，并保持衣着整洁；禁止在工作场所内穿拖鞋、梳头、化妆。否则扣除5-10元/次。

3.店内所有办公用品、财产是专用于店内业务的，禁止擅用挪用，应坚持节约为本的原则，杜绝浪费。工牌不允许带出店外，包括午休人员。

4.收银员收款后一定要向顾客道谢；接电话一律要通报店名，并要求三响以内接听。店员要热情待客，礼貌服务，主动介绍商品，做到精神饱满，面带微笑，有问必答；否则3元/次。

5.上班时间禁止擅自离岗、串岗、会客。否则扣除5元/次

6.上班时间禁止吃零食和有任何异味的食品；在工作期间禁止收听收音机、看报纸、书刊或睡觉；禁止接、打私人电话或发手机信息，玩网络游戏。否则扣除5元/次。

7.不得与顾客顶撞、发生冲突。否则10元/次。

8.不服从主管人员的安排、不尊重上司5元/次。

9.管理人员不尊重自己的员工、推卸工作与责任10元/次。

10.引起顾客投诉，视情节严重扣除5-10元/次，特别严重者将由其 1

直接上司陪同该员工亲自赴顾客处进行当面赔礼道歉。

11.禁止在上班时间互相打架、侮辱顾客或对同事进行人身攻击。否则扣除10-20元/次。情节严重的移交公安机关处理。

12.故意损坏公司的形象和名声扣除10元/次；未经允许禁止将公司机密透露给第三方、携带机密资料离开公司，视情节严重予以处罚并解雇。

13.聘用时提供虚假资料或作假帐欺骗公司（辞退、交公安机关处理）。

14.员工不得带走店内任何东西（包括赠品），若发现以上现象，以该商品10倍价格赔偿，并移交公安部门处理。

15.为控制不必要的损耗，下班时各分店必须严格执行查包制度。否则5元/次

三、考勤

迟到30分钟以内按1元/分钟扣除，30分钟以上按旷工半天处理，一个小时以上按旷工一天处理。（旷工50元/半天，100元/天）

四、卫生

当班人员应搞好店内日常卫生，个人分管区域的卫生，必须保证陈列、储存整齐，如发现凌乱、积灰现象扣除5-10元/次。

五、离职

1.员工离职必须提前一个月申请，做好交接工作，账目清楚，（未满3个月需扣除服装费）。

2.员工离职若出现临时辞职，一律不发当月基本工资、提成及奖金。开除员工不到享受店内一切奖励制度，并扣除当月基本工资、提成及奖金。

请员工仔细阅读，在横线上签名。

注： 罚款由本人在明细本上签字，发工资时一并扣除。罚款金额作为当月水果金。员工每月可享受200元进价供应，多出以外按会员价购买（不可买爆款）。

企业员工规章制度表 篇5

般情况下能够表现出此 方面的行为。1 处于开始学习的阶段，较 少表现出该胜任能力所 要求的行为。1 2 3 5

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良好地理解该胜任能力，基本理解胜任能力，在一

第三部分：工作态度评估（25 分）三部分：工作态度评估（工作态度 有责任感，愿意承担更多的责任 注重协作，发挥团队精神 发现问题，及时沟通，积极寻求解决方案 自己以身作则，认真完成任务 按时、按质的完成 评估分小计 5 作为他人的榜样，向他人提供指导。3 不需要他人的指导就能 够表现该方面的要求。2 有时需要他人 的提醒和指导。评估分总计 1 经常需要他人的指导。反馈后能够及时调整。1 2 3 5

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员工评定细则： 员工评定细则： 评定细则

1、本表一式两份，由各部门负责人组织员工评定工作的具体实 施，并对评定结果进行审核确定，完毕后，一份本部门留存，一份送 至人力资源部备案；

2、本表对员工表现分三部分进行评定：业绩评估；核心能力评 估；工作态度评估；

3、员工各项评定内容分四种表现形式，对应四种评定得分，请 考评者按员工实际情况进行评定；

4、将评定等级划分为：优秀（5%）、良好（20%）、称职（50%）基本称职（25%）；

5、运用“强制正太分布法”对部门员工评定成绩进行检验，基 本符合第四条等级分布比例（注：强制正态分布是指在评定过程中，先确定评定的等级和各个级别的比例分配，然后按照每个员工评定的 分数，强制列入其中的某个等级）；

6、对于未按“强制正态分布法”进行评定的部门，其评定结果 按无效处理；

7、由于公司内部存在高度关联协作部门及岗位，对于这些岗位 员工的评定分别由本部门和协同工作部门进行评定（本部门评定占 60%-90%，协作部门评定占 10%-40%），最终由人力资源部汇总后将 综合评定结果反馈到员工所在部门；

企业员工规章制度精选 篇6

1、管理者缺乏法律意识

目前，我国多数事业单位领导者对合同管理的重视度偏低，且法律意识十分淡薄。部分领导者只有在合同纠纷发生时才意识到需要采用法律手段保护自身合法权益，未能做到从合同签署初期就及时与相关法律人士联系，咨询相关信息，利用法律至始至终保护自身合法权益，从而有效规避合同风险。

2、合同管理人才匮乏

在事业单位中，合同管理工作对专业性及技术性的要求普遍较高，这就要求合同管理人员必须具备较强的综合素质。这不仅需要拥有过硬的专业技能，对法律相关知识有充分的了解，还要懂经济，会管理，并能真正运用到实际中。但就目前来看，事业单位合同管理严重缺乏此类综合素养较强的人才。一方面，特定的专职人员少之又少;其次，现有的管理人员缺乏相关专业知识的积累，致使合同管理水平难以提高。

3、合同流程管理缺乏控制

目前，事业单位存在多个部门拥有多个的现象，很大程度加大了管理的难度。通常情况下，事业单位合同管理主要有两大环节，分别是合同的签订环节与合同的履行环节，可具体到立项审批，市场调查，合同的起草、审查、签订、落实，结算款项以及合同纠纷的处理等。许多事业单位针对合同流程管理的衔接能力较弱，合同在签订前的市场调查工作管理不到位，在签订中的审查管理不给力以及签订后的落实监督管理不具体。同时，合同签订后，未能建立专门的合同归档部门，未能完善合同签订全过程的监督管理体系，导致合同后期管理工作举步维艰。

二、事业单位强化合同管理的有效措施

1、增强法律保护意识

《行政事业单位管理办法》

行政事业单位合同管理办法

第一条 为规范县政府及其行政事业单位合同签订行为，减少因合同签订、履行不当造成的损失，有效维护政府及部门的合法权益，根据《中华人民共和国合同法》和《山东省行政程序规定》等法律法规，结合我县实际,制定本办法。

第二条 本县行政事业单位履行职责、提供公共服务或从事民事法律行为时，与公民、法人或其他组织经协商一致，订立合同、协议及其他合意性法律文书(以下统称合同)，适用本办法。

本办法所称行政事业单位，是指县政府及其所属行政机关、事业单位、派出机构、直属机构、开发区管委会和各乡镇人民政府。

第三条 本规定所称行政事业单位合同，主要包括下列类型:

(一)国有土地、滩涂、水域、森林、荒山、矿山等自然资源的租赁、发包、承包、出让合同;

(二)国有资产的建设、养护、出租、承包、买卖合同;

(三)行政征收、征用、委托合同;

(四)政府采购合同;

(五)政府特许经营合同;

(六)政策信贷合同;

(七)行政事业单位委托的科研、咨询合同;

(八)行政事业单位签订的招商引资合同;

(九)行政事业单位借款合同;

(十)计划生育管理合同;

(十一)行政事业单位签订的其他合同。

第四条 政府及政府部门的法制机构具体负责本单位的合同管理工作。

政府各部门应协助政府法制机构做好政府合同的管理工作。

第五条 行政事业单位签订合同的，应当明确承办部门和承办人具体负责合同的谈判、起草、履行等事宜。

在以县政府作为一方当事人的合同中，承办部门是指具体负责合同前期工作的有关部门;在以县政府部门作为一方当事人的合同中，承办部门是指县政府部门的办事机构。

第六条 合同承办部门的主要职责：

(一)负责合同项目的调研、评估、提供初步意见;

(二)审查合同相对方的主体资格、资信、履约能力;

(三)负责订立合同的协商与谈判，合同文本的拟定与修改;

(四)将合同文本等资料报本部门法制机构进行合法性审查;

(五)县政府或县政府授权或委托签订的合同应当及时报送县政府法制机构审查;

(六)根据法制机构要求提供相关材料，配合法制机构对合同进行监督、检查;

(七)负责合同履行，对合同履行过程中发生的纠纷和发现的问题进行调查处理;

(八)负责合同纠纷的协商、调解、仲裁、诉讼等活动;

(九)保管合同文本及与履行、变更、解除合同有关的文件资料，并负责按规定整理、移交。

第七条 行政事业单位订立合同，应当遵循合法、公平、诚实信用、权利义务相一致的原则。

第八条 行政事业单位订立合同一般应按下列程序进行：

(一)市场调查。凡需要订立合同的项目，应当进行市场调查，形成书面的可行性研究报告，并根据合同标的物的市场状况和合同内容的具体要求，提出要约邀请或要约事项，报送单位负责人审定并签署意见。

(二)资信调查。对潜在的签约对象，应当对其注册登记情况、股权结构、经营业绩、管理水平、财务状况、行业声誉、以往信用情况等进行调查研究，形成书面资信调查报告报送单位负责人审查。

(三)谈判。合同标的额巨大或法律关系复杂的合同，应由单位负责人和具有相应技术、经济和法律知识的人员组成谈判小组或招标小组。

(四)拟定合同文本。应依据有关法律、法规的规定和合同内容的具体要求，做到标的明确、内容齐全、条款完备、责任明确、用语规范严密。国家和省市政府有关部门已印制格式合同的，按格式合同要求确定合同内容。

(五)合法性审查。合同在正式签约前，应当交由单位法制机构或者组织有关专家进行合法性审查，未经合法性审查或者审查不合格的，不得签订合同。

第九条 县政府重点工程项目或涉及国家利益、社会公共利益，并且合同标的额500万元以上的项目，应在合同签订前报送县政府法制机构进行合法性审查。

以县政府或以县政府办公室名义签订合同，由县政府法制机构组织有关专家进行合法性审查。

第十条 合法性审查采用书面审查方式，送审单位对送审材料的真实性、完整性负责。送审单位应当提交以下材料：合同当事人身份证明;合同当事人资信证明;合同文本以及相关法律文书。

第十一条 需要办理合同所涉及事项的审批、合同登记、备案或者需要办理合同公证等法律事务的，依法或者依合同约定办理。 第十二条 合同一般应当具备以下条款：

(一)合同主体的名称或者姓名和住所;

(二)合同标的或者项目的详细内容;

(三)合同当事人的权利和义务;

(四)履行期限、地点和方式;

(五)违约责任及赔偿损失的计算方法;

(六)合同变更、解除及终止的条件;

(七)合同争议解决方式;

(八)生效条件、订立日期。

第十三条 行政事业单位在订立合同时，禁止有下列行为：

(一)以欺诈、胁迫、恶意串通等非法手段订立合同的;

(二)超越行政事业单位职权范围作出承诺或义务性规定的;

(三)利用合同低价折股或者无偿、低价转让国有资产的;

(四)利用合同违法发包、分包、转包，牟取非法利益的;

(五)利用合同垄断经营、限制竞争，破坏市场公平竞争秩序的;

(六)违反《中华人民共和国担保法》规定，直接或间接以行政机关名义为其他经济组织或个人提供担保的;

(七)其他违反法律、法规、规章规定或者利用合同危害国家利益、社会公共利益的。

第十四条 行政机关订立合同应当注意以下事项：

(一)对合同当事人的资产、资质、信用、履约能力等情况进行全面了解;{行政事业单位合同管理制度}.

(二)选择合同争议解决方式时，优先选择临沂仲裁委员会进行仲裁，涉外合同应当优先约定适用我国的法律和仲裁规则;

(三)合同履行的期限应当明确，并设立合同变更和终止条款，如：遇到国家政策、法律变化，本地规划调整、本地重大市政工程项目建设等，难以履约的，合同无条件变更或终止;

(四)涉及国有资产出租的，合同期限不高于五年;

(五)涉及国家秘密和商业秘密的，应当做好保密工作。

第十五条 行政事业单位法制机构应当从以下方面对合同进行法制审核：

(一)合同主体的资格、资质及履约能力;

(二)合同内容的合法性、合理性;

(三)合同文本的规范性;

(五)聘用单位负责人员集体讨论决定受聘人员;

(六)聘用单位法定代表人或者其委托人与受聘人员协商订立聘用合同。

完善企业管理员工参与制度的思考 篇7

1 员工参与企业管理的意义和作用

1.1 有利于树立员工“主人翁意识”,实现企业人本管理

在现代社会里,通常以一份劳动合同将员工和企业联结起来,员工往往容易将个人与企业的关系简单地视为劳动力买卖关系,把自己看作一名被动的“打工者”,从而导致员工归属感不强,对企业和工作缺乏足够的责任感。而员工参与管理制度将员工吸纳到企业管理活动中来,让员工切身体会到个人价值、尊严的被肯定和需要,实现了企业和员工相互利益的高度一致和紧密联系,从而改变员工的消极思想,引导员工重新定位个人与企业的关系,树立个人在企业中的“主人翁意识”,实现企业“以人为本”的管理愿望,提高员工对企业的责任感和对工作的积极性。

1.2 有利于改善企业管理模式,提高企业经营效率

实践证明,员工参与管理有助于企业经营效率的提高。首先,员工参与经营决策能让员工更主动轻松地应对企业的经营活动。因为员工参与了决策过程,其对决策内容和任务都能有一个更清晰的认识和理解并利于其工作的展开。其次,相对于领导单方面的命令,员工通常更愿意接受自己参与制定的决策,由此带来工作动机的明确化和主动化,有利于提高工作效率。另外,员工参与管理也有利于加强企业与员工、领导层与员工层的交流与沟通,权责明确,有利于整个企业经营管理效率的提高。

1.3 有利于缓和劳资矛盾,营造企业和谐氛围

在现代企业经营中,劳资双方或多或少会存在一定的纠纷和矛盾,这些问题的良好解决有利于企业的发展。员工参与到企业管理,最积极的作用在于加强了高层与基层、上级与下级、部门与部门之间的联系和沟通。员工的意见、建议和需要能够及时地被领导察知和接受,一方面有利于企业能够有针对性地解决劳资矛盾,另一方面有利于企业营造内部有效交流的和谐氛围。

2 员工参与企业管理的影响因素分析

2.1 领导层面的因素

企业所有者和管理者是企业权力的最高层,企业领导者对员工参与管理的看法和认识直接决定着该制度的实施效果。在实践中,一般有这样2种情况:①对员工参与管理的做法没有认识到位或是不予认同,部分企业领导没有认识到员工参与管理的作用,将自己和员工的关系简单看作为领导和被领导的关系,命令和服从的关系,认为企业管理只是领导的权力和职责所在,员工所要做的仅仅是按领导命令和指导完成工作任务。很明显,在这样的情况下,企业是无法实现员工参与管理的。②认识到了员工参与管理的作用,但实际制度落实不到位。一方面领导对员工参与管理的认识仅仅停留在员工可以向领导反映工作情况和参考意见的层次,另一方面领导对具体操作存在顾虑,如员工参与决策会导致商业秘密泄露等。这些情况都导致了员工参与管理的制度不能在企业里有效构建或实施。

2.2 员工层面的因素

源于员工层面的因素,例如员工的客观能力(包括自身的文化和技能水平)、员工的主观意识(包括参与管理的认识和态度等)都对员工参与管理制度的效果有重要影响。在客观上,如果企业员工的文化程度较低和管理知识缺乏,则员工难以有效地参与企业的管理活动,或是参与的效果不理想,甚至让该制度的实施成为企业管理的负担。因此,员工必须具有参与的能力,包括智力、知识、沟通技巧等。在主观上,员工的参与意识和对其自身能力的判断影响着员工的参与管理。参与意识是员工参与的主要动力,参与意识的强弱决定着参与积极性的高低。另外,员工对自身能力的判断会影响自己的自信心而制约着其参与管理的积极性。不自信的员工往往认为自己的参与行为无效,担心造成错误并承担责任等,导致其缺乏参与的积极性。

2.3 企业层面的因素

在企业层面,企业文化、企业组织结构和内部制度是影响员工参与管理的关键因素。良好的企业文化能够让员工感受到共同的价值观和利益追求,通过潜移默化的作用让员工产生对本职工作的自豪感,对本企业目标准则的认同感,使员工把自己的思想和行动与企业活动相结合,由此在企业和员工内部形成向心力和凝聚力,从而使员工形成参与管理的意愿。组织结构模式也深刻影响着员工参与管理的效果。一个非常注重程序、等级分明和以权力为导向的组织模式往往容易压制员工参与管理的积极性,而一个扁平化的、对组织成员充分授权、强调上下沟通的组织模式则有利于营造一个促进员工参与管理的氛围。另外,信息反馈机制是否有效、参与渠道是否畅通、奖励制度是否健全、组织氛围是否和谐、利益保障是否安全等都直接影响员工参与管理的态度。

3 提高员工参与企业管理水平的建议

3.1 企业领导应转变管理观念,正确认识员工参与管理

企业领导的认识和意愿是员工参与管理制度得以有效施行的关键因素。企业领导应当辩证地认识和接受员工参与管理制度,既不能将员工参与管理看作是领导权力或权威的降低或丧失,也不能认为其是给予员工不受约束的自主权力。首先,企业领导应从企业利益出发,广泛听取和了解员工建议,并从中予以科学合理的取舍,对于能够给管理活动带来改进的员工建议应该大胆采用。而对于因制度不成熟而带来的负面影响,应通过不断改善已有制度加以规避,而不是以偏概全,因少数负面影响而完全否定员工参与管理的作用。其次,员工参与管理还要求管理者切实授权,使员工切实参与到与他们工作紧密联系的管理工作中。当员工深刻理解了他们对自身工作的重要性,感受到自身的价值和能力,员工就能够增强自己对企业的责任感和工作动力。因此,企业领导有必要对员工参与管理有一个更合理的认识。

3.2 采取多种办法,鼓励员工参与管理

(1)明确员工参与管理制度实施的目的。让员工参与管理的目的在于改善企业管理,促进企业的经营发展。另外,员工参与管理有利于增强员工的事业责任感和劳动积极性。所以,员工参与管理制度实施的主旨在于“为企业好”。

(2)明确员工参与管理的范围。企业管理分为不同的层次和内容,员工参与管理不能简单定位为参与高层决策或者是限于基层的建议意见,而应该根据员工本身职责和个人能力并结合企业管理实际,为不同员工开辟参与管理的路径,由此既调动员工参与管理积极性又保证员工参与管理的效用。

(3)营造企业内部良好顺畅的沟通环境。良好的沟通环境能够让员工获得轻松自如的氛围。在解除了紧张和顾虑心理后,员工能够充分参与企业管理活动。此外,良好的沟通环境有利于信息的有效交流和促进企业上下层间的融合与合作。因此,需要从多方面入手,逐步改进企业内部的若干制度以促进员工参与管理。

(4)保障员工参与管理的权利。保障制度的建立是为了解除参与管理的员工的顾虑和维护其合理权利。保障制度主要包含几个方面:①企业领导保证员工参与管理的责任;②员工提供建议意见的企业管理保密和免责;③对打击报复行为的处理等。这些保障制度为员工参与管理提供了有力支持。

(5)为员工参与管理提供奖励。无论是物质奖励还是精神奖励都能对参与管理的员工的积极性带来很大的促进。企业应当建立具体的奖励制度,根据员工参与管理所带来的效益分别给予其适度的奖励。这些奖励可以和员工的调动、培训和晋升等挂钩。通过有效激励来支持员工参与企业管理。

4 结语

当前,市场竞争越来越激烈,在国际金融危机的大背景下,企业的生存和发展面临了前所未有的困难和挑战。只有在这样一个环境中立于不败之地,顺应社会发展和管理改革需要,提高企业经营效益和增强企业核心竞争力,才是企业生存与发展的唯一道路。因此,加快提升员工参与管理水平成为企业发展的重大战略任务。本文从员工参与企业管理的意义和作用、员工参与企业管理的影响因素分析和提高员工参与管理水平的建议等方面对企业管理员工参与制度作剖析,以期能够给企业管理实践提供一定的帮助。

参考文献

[1]楚金桥,李建华.企业员工参与公司治理的理论与实践[J].统计与决策,2004(6).

[2]陈向聪.公司职工参与制度研究[M].厦门:厦门大学出版社, 2001.

[3]刘伟,陈波.探析员工参与管理模型构建[J].中外企业家,2007 (2).

企业知识型员工激励制度浅析 篇8

关键词：知识型员工有效激励

0引言

“知识型员工”这一概念是美国学者彼得·德鲁克首先提出的，具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”当时主要指某个经理或执行经理。但在今天，知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。他们一般都具有较高的个人素质，拥有较高能力素养。知识型员工是企业最为宝贵的财富，如何对其进行有效的激励，成为了企业留住人才、用好人才的关键。

1企业知识型员工的特点

1.1知识型员工具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能，同时具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。

1.2知识型员工具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。

1.3知识型员工高度重视成就激励和精神激励。在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。

1.4知识型员工具有很高的创造性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身拥有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理。

1.5知识型员工的工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，往往不是立竿见影，可以直接测量的经济形态。由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能，而需要团队的协同合作，共同努力。对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。

2当前企业知识型员工激励存在的问题。

2.1员工激励形式老套。以现金奖励为主，晋升渠道和股权分享计划较少。采用高额现金收入的办法，造成一种攀比心理：如果这些员工是因为高额现金报酬而为企业服务，那么一旦有其他企业给出更高的现金报酬，他们必将离去。再有，员工现金收入越高，现金报酬对他的边际效用就越小，对他的激励力就越弱。

2.2激励结构不合理。激励以物质激励为主，精神激励有待大幅提升。特别是荣誉和培训激励还没有给知识型员工造就很好的学习型组织氛围。目前企业在造就一种激励员工把个体知识拿出来与大家共享的氛围上还做的不够，这样就会导致知识型员工之间的知识分享和信息交流不够，不利于他们自我实现愿望的强化和知识型员工创造性的发挥。

2.3企业对知识型员工授权不够。企业要求知识型员工循规蹈矩的条条框框太多，而且知识型员工从事的工作挑战性、创造性、趣味性不够，从而导致他们不能在有效的条件下进行知识创新。同时，由于企业发展速度比较慢，知识型员工在组织内的发展机会不多，参与决策的机会也不多等，表明了企业对知识型员工的尊重还不够，也不太信任他们，从而挫伤了知识型员工的积极性。

3企业知识型员工的有效激励制度

3.1采取宽容式管理，实行弹性工作制度。大部分知识型员工，尤其是优秀的杰出人才，非常重视私有的工作空间，更渴望独立工作的自由。由于知识型员工的工作过程难以监督，传统意义的监督管理对他们来说既不适宜，更无必要。因此，企业应酌情对知识型员工实施弹性工作制度，包括弹性工作时间、在家办公等多种方式。

3.2采用多种多样的激励方式，激发知识型员工的工作积极性和创造性。

3.2.1工作激励。知识经济条件下对知识型员工的工作激励，包括安排恰当的工作，满足其成长的需要，为了让每一个员工都人尽其才，公司必须将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己明确的目标，并以此作为对员工进行考核的标准。只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标，他才会感觉到自己在公司是有用的人，才愿意在公司长期干下去。

3.2.2知识资本化激励。为了充分调动知识型员工的工作积极性，可以采用股权形式激励员工。其中，股票期权最能拴住企业员工，特别是企业核心员工，通过股票期权，企业成为“人人有份”的利益共同体，员工成为企业的主人，能得以分享企业的利益，有利于激励知识型员工对知识的创新能力的发展，尤其有利于核心技术人员潜心钻研专业技术，增强企业和组织的核心竞争力。

3.2.3培训激励。在知识经济时代，培训与教育也是组织吸引人才、培养人才、发展人才、留住人才的重要条件。培训不仅可以帮助组织充分利用其人力资源潜能，实现知识型员工的自身价值，提高工作满意度，而且可以增强组织的竞争力。对员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉，对于知识型员工来说，得到新的学习机会是管理者最好的激励方式之一。

3.2.4精神文化激励。在构成企业组织结构的不同层次中，企业或组织的文化和价值观处于最高的地位，它对维持企业竞争优势、防止外部其他组织的模仿，起着至关重要的作用。因此，只有在共同认同组织文化的前提下，才能将个人的价值取向自动地向组织共同目标靠近并最终趋向一致，把个人价值和目标实现、个人精神道德的升华建立在组织目标实现的基础上。

3.3充分授权，给知识型员工提供一个自我激励的平台根据知识型员工从事创造性工作、注重独立性、自主性的特点，企业应进行充分的授权，允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法，而不宜进行过细的指导和监督，更切忌采用行政命令方式强制性地发布指令，让员工有权处理自己业务范围内的事情，同时，要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资和人力支持，保证其创新活动的顺利进行。让知识型员工参与企业的决策，可以充分表达企业对他们的信任和尊重，一旦员工对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性，他们对公司的责任感就会大大增强，因此通过授权，公司可以用很低的成本得到更高的效率。

3.4实施全面薪酬战略“全面薪酬战略”最早由发达国家提出并付诸实施，即公司支付给职工的薪酬分为“内在”和“外在”两大类。“内在的薪酬”是指企业向员工提供的不能量化的非货币形式的各种奖励价值，如企业为员工提供的培训深造的机会。“外在的薪酬”是指企业向员工提供的可量化的货币性价值，如工资、奖金、股权、社会保险、各种津贴等。“内在薪酬”、“外在薪酬”各具不同的激励功能，但他们互为联系、互为补充，构成完整的薪酬体系，知识型员工对企业的期望和需求是全面的，企业实施“全面薪酬战略”是实现对知识型员工激励的有效模式。

参考文献：

[1]罗晓扬.针对知识型员工特征的有效激励商业时代2004—11.

[2]蒋春燕，赵曙明.知识型员工流动的特点、原因与对策.人力资源开发与管理2001—06

[3]赖长林.关于知识型员工有效激励模式的思考[J].思想政治研究.

[4]江平.知识型员工的激励之道[J].企业科技与发展.