如何面对和有效管理80后员工？

如何面对和有效管理80后员工？（精选9篇）

如何面对和有效管理80后员工？ 篇1

课程大纲：

第一章.心理学帮助您了解您与您的团队 一．80,90后员工希望在工作中得到什么

1．80,90后成长背景解析2、80后＆90后员工管理现状分析

3．80,90后个性心理特征解析4、80后＆90后工作分析

5．人类的需求层次论解析

二、80后＆90后员工的领导要诀

1、什么是简单粗暴的管理方法

2、粗暴管理方法的不良影响

3、让后80＆90后员工心服口服的9大要决 ◇企业文化人性化

◇职业性应对跳槽

◇沟通方式与时俱进

◇终身学习走向盈利的人生之路

◇做好压力管理

◇即时奖励到位

◇管理弹性化

◇凝聚团队力量

◇机制完善并透明

4、从四种性格角度引导后80＆90后

5、四种性格组合与岗位匹配的对应策略

◇脾气暴躁的员工

◇平庸的员工

◇爱找碴儿的员工

◇功高盖主的员工

第三节：点燃80后＆90后的工作激情1、80后&90后激励的要点是什么

2、激励的逻辑过程及层次论解析

3、有效激励80后＆90后要讲究点艺术

◇情感式激励工具应用

◇赞美式激励工具应用

◇批评式激励工具应用

◇物质激励与精神激励相结合4、8大80后&90后需要激励的类型及相应对策

5、激励低薪员工的6种方法

6、灵活运用激励手段

7、关心员工的招术

◇“大家庭”式管理

◇不时给员工点惊喜

◇让“有情人终成眷属”

◇用情引导员工

8、有效激励的四大原则

9、如何建立80后＆90后激励的机制与体系

用“心”体查

1.情绪状态

2.身体状况

3.行为习惯

4.工作效率

5.人际关系

精彩案例分享

用“心”倾听

1.同事的反应

2.倾听的专业技术

3.倾听时易犯的错误

“留人留心”，平衡不同员工心态

1．80,90后团队组建技巧

2．亚当斯的“公平理论”在管理中的运用

3．特殊员工的督导

4．我的员工、我做主

精彩案例分享

发挥团队优势，带出优秀的80,90后后团队

1．擅用“同辈”的力量

2．展现沟通的艺术

3．构建有效的团队沟通系统

第四节：引导后80＆90后的辅导技巧1、80后.90后面临的三大困境

◇目标模糊精神空虚

◇政治弱智缺少责任

◇情绪变化大 抗压能力差

2、重点培养80后＆90后的心态

3、引导80后＆90后消极情绪的策略

◇消极情绪五步脱困法

◇情绪控制ABC法则

4、引导80后＆90后塑造自我目标

◇速效定位法—培养自信心

◇系统思考法—塑造责任心

◇教导系统法—提升事业心

5、教导80后＆90后的四阶段

6、培养80后＆90后教导的方法

第五节：与后80＆90后沟通与权变的艺术

1、沟通不在于沟，而在于“通”

2、沟通是引导80后＆90后的生命线

3、积极有效沟通的三种风格应用

4、如何克服沟通中的障碍

5、提高有效沟通的黄金定律

6、哪些80后＆90后可以果断授权

7、有效授权要讲究方法与方式

8、大权集中小权分散

第六节：塑造魅力影响80后＆90后

1、管理与领导的精髓

2、如何由管理者向领导者转变

3、如何在80后＆90后面前建立威性

4、新型领导三大能力修炼

5、影响80后＆90后的6Q与3Q要点

◇IQ(智商)的修炼——接受新知识

◇EQ(情商)的修炼——以情感融合◇AQ(逆境商)修炼——接受逆反心

◇诚实守信与塑造自己的管理魅力

◇实现他人理想与建立新型领导力

培训所得：

1.掌握了解后80与90后员工的方法及途径

2.全方位了解后80与90后员工的行为和人格特征

3.引导不同类型后80＆90的管理招术

4.掌握后80＆90辅导员工的方法

5.掌握激励后80＆90的技巧及策略

主办单位：华晟培训（深圳市华晟企业管理咨询有限公司）

时间地点：5月19-20日 深圳5月25-26日 上海

学员对象：总经理，HR总监，员工关系、招聘、绩效负责人、部门经理，企业厂医、工会主席等

费用：2600元/人(包含：课程、讲义、午餐、茶点等费用)

课程背景：

作为企业的管理者，都要以下几点困惑：

——做了十几年甚至几十年的管理，怎么突然觉得自己不会“管理”了？

——现在的员工，怎么是说不得也碰不得呢，他们的激情都到哪里去了，他们到底想从工作中得到什么呢？ ——作为管理者，我们应该怎样做才能达到预期的管理效果呢？

——招人难、用人难、留人难！这一个个“难”，我们怎样来应对呢？

困惑之破解有道

人的心灵是与他所生活的时代紧密互动的。在新的社会形势、新的经济形势下，人们的心灵状态无时无刻不在影响着我们的生活品质、工作绩效！

——破解新生代员工心灵密码：走进80,90后、解读80,90后、带动80,90后，舞动我们精彩的职场生涯！

课程特色：

 系统提高：从80后员工的成长背景、性格特征、心智模式层层剖析，通过针对性地训练，全面提升管理技能。 可操作性：聚焦于80后.90后这一群体，案例、方法技能贴近实际，课后即可操作。

 寓教于练：集老师讲解、小组互动，情景模拟、游戏体验、视频分享、行业知名企业案例分析于一体，让您在轻松的学习环境中学习技能，全面提升。

授课风格：

实战性、前瞻性、专业性、全景性。

培训讲师：刘老师

专业背景：

原创型、实战型、管理学及心理学硕士，加拿大皇家大学MBA、国家二级心理咨询师、PTT国际职业培训师、国内知名心理学培训师。专注于心理的理论与研究，善于的将心理学知识巧妙贯穿于培训课堂，深入浅出，体验式学习来引导学员亲身感受及体验。擅长把专业的心理学知识浅显易懂地应用在职场心理学、情绪与压力、员工素质、客户服务、员工家庭与生活系列课程，深受学员喜爱。?

曾先后于盐田国际集装箱码头、A8音乐集团、华大基因研究院从事高级人力资源主任、高级培训经理、培训总监等工作。曾带领企业内部多个咨询项目和培训项目的开展，专业实战背景深厚！

授课风格：

将心理学知识巧妙贯穿于培训课堂，深入浅出，体验式学习来引导学员亲身感受及体验！注重学员的团队学习，带领学员现场分享自己的观点！

培训过程灵活，轻松幽默，培训形式多样，注重与学员的互动与交流，运用案例探讨，有效引导学员思考，启发思维！

服务客户:

盐田国际集装箱码头有限公司、深圳华大基因、A8音乐集团、广州汽车集团乘用车有限公司、主力实业有限公司、深圳青岛啤酒厂、唯真电机有限公司、联想信息产品深圳有限公司、金宝通电子深圳有限公司、赐昱鞋业、赐昱制品、誉铭新工业有限公司、百丽鞋业、南方都市报、莲花物业、佳兆业物业、中泰模具、上海交通大学海外学院、深圳高新技术协会、前程无忧、海王生物、嘉乐祥珠宝、深高速等等。

（本课程全年循环开课，提前报名优惠！如果您看到的开课时间已过期或不合适，请您来电咨询下期开课时间）

深圳市华晟企业管理咨询有限公司

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培训费用：提前报名优惠，如需住宿，会务组可统一预定,费用自理。

报名咨询：0755-86222415135 1093 6819敖老师

在线 Q Q：476 304 896（欢迎添加，以便交流）

参加方式：填写并回执报名表-->发出会务确认函-->转帐或现场付款

备注：如课程已过期，请登录查询最新课程安排

1.收到贵司报名信息后，我们将第一时间和贵司参会联系人进行确认；

2.在开课前一周，我们有专人给贵司发送参加培训的确认函，上面有培训报到指引，以及详细的上课地址和路线图；

如何面对和有效管理80后员工？ 篇2

“80后”员工出生在改革开放的年代，多为独生子女，文化程度较高，接受新生事物的能力较快，自尊心重，可塑性强，强调以自我为中心，有强烈的被他人认可的意识，讲求实惠，在工作中不以赚钱为唯一目的，在工作和生活中希望处理的是简单的人际关系。虽然他们抵御挫折的能力较差，但是敢于直面挑战。

地勘单位主要从事野外地质找矿、勘探作业，工作环境艰苦，薪酬及其他福利待遇与政府机关和其他行业相比，缺乏竞争力。随着高校招生不断扩大，毕业生的就业形势愈加严峻。在巨大的就业压力面前，已步入“春天”的地勘单位逐渐成为“80后”毕业生的主要择业对象。以陕西省地矿局第一地质队为例，该队现有员工453人，其中“80后”员工有68人，占员工总数的15%。地勘单位如何对“80后”员工这一特殊群体进行有效管理?

1. 选人，严把入口

目前，地勘单位正处于向企业化转变的关键时期，人才断层现象较明显，亟需招聘一些能够安心工作的地质人才。但需注意的是，不能滥招，应本着诚实信用的原则，向应聘者讲明单位的实际情况，如工作岗位的技能要求、工作环境、福利待遇等真实情况，让应聘者对自己将要进入的单位和工作岗位有一个正确的认识。地勘单位应根据招聘员工的要求，选择能安心工作，具有吃苦耐劳精神和学习能力的人才，避免日后员工离职给单位带来损失。

2. 育人，抓好培训

“80后”员工的个性独立、思维活跃、注重实际，这与地勘单位的价值取向有一定的差异。如何求同存异?一是地勘单位要重视员工的态度培训。态度培训又称为态度学习或情感性学习，它主要涉及对员工的价值观、职业道德、认知、情感、行为规范、人际关系的利益关系处理，以及个人行为方式选择等内容的教育和培训。任何理论培训，都不如老地质队员的现身说法更能让“80后”新员工看到自己将要面对的问题以及解决方法，如什么是正确的价值观、什么是歪曲的价值观等。同时，积极开展各种组织活动，如团队拓展训练、玩游戏等，让“80后”员工树立“爱单位如家”、团结互助的思想，遇到问题首先想到“娘家人”，与单位进行有效沟通，找到问题的根源，共同解决，达到“双赢”的效果。二是加强员工的技能培训。要求员工按要求做好本职工作，提高解决实际问题的技巧和能力的培训和开发。目前，地勘单位人才匮乏，这就要求“80后”员工在能尽快独立完成工作，迅速成长为单位的“顶梁柱”。除传统的“师傅带徒弟”方式外，还应采取网络教学等方式，解决他们工作与学习的矛盾，在干中学、在学中干;可针对他们在工作中出现的一些问题举办专题研讨会，鼓励他们积极主动地参与，使他们快速成长为单位的中坚力量。三是加强知识培训。组织员工学习各种新知识并运用知识，促进工作改善。随着科技的迅速发展，知识的更新速度越来越快，这就要求地勘单位对“80后”员工加强知识更新培训，可采取聘请专家讲课、观看专题演示片、网络学习等方式进行。

3. 用人，搭建平台

“80后”员工大多不愿受约束，他们对工作环境、生活质量都有较高的要求。地勘单位应从他们的这些特点出发，实行不同的制度。一是对在野外一线工作的员工，可实行弹性工作制，只要求他们在规定的工作时间内完成工作任务即可，否则扣发一定比例的工资或奖金;对在机关工作的员工，由于他们受工作性质所限，应实行定时工作制。二是采取各种方式，如薪酬激励等，鼓励员工接受继续教育，提高工作技能。对在培训中学习成绩优异、学有所用的员工，可适当给予物质奖励;对考取社会注册证书且有益于单位工作的员工，应为他们报销相关费用;对完成地质(工程)项目较好的项目小组在发放奖金时可予以倾斜。三是引导和鼓励员工树立“有为”才“有位”的理念，对在工作中表现优异的员工进行重点培养。四是对员工的生活困难，要高度重视，尽力解决。五是举办各种文娱活动，丰富员工的业余文化生活，使他们充分感受到集体的温暖。

4. 留人，加强沟通

“80后”员工讲求实际，他们认为付出就等于回报。究其原因，一是浮躁，二是追求内心的平等，三是对事物的关注角度不一样，在一定程度上，他们只关注自己的薪酬的高低，干工作是否愉快，如果同工不同酬，就会牢骚满腹。那么，如何将他们的个人发展与单位的发展进行有益结合呢?首要，让他们认清目前社会的就业形势和行业现状，引导他们着眼于未来，看到单位的发展前景和自身的职业发展空间，让他们形成一种“活在追求中”的感觉;其次，制定合理的薪酬制度，让员工对自己的投入与获得的回报相比、与他人相比，认为很公平。

80后员工就业和管理状况调查 篇3

清云美容院的老板张女士最近有点烦，原因来自于她刚招聘的店长。这位店长是位80后，非常优秀，一来就提出了很多有助于美容院业绩增长的建议。可前几天，因为张女士批评了这位店长几句，说她制定的疗程中项目有点不合理，此店长第二天就告假，且手机关机。张女士的分店开业在即，正是忙的时候，店长的行为让张女士非常担心和不悦。

类似的事情很多老板或管理者都可能遇到过。目前美容行业中，70％以上的员工都是80后，他们如何认识自己的工作?老板们眼中的80后是什么样的?80后员工又该如何管理?让我们随着这份调查，一起解读职场上的“80后现象”。

80后眼中的工作

“80后”这个词最初是为了形容上世纪80年代后出生的作家群落，像韩寒、郭敬明、张悦然等，他们有与前几代作家截然不同的行文方式和行事个性，经过媒体的传播就被叫开了。随后大众发现，不仅是80后的作家，所有80后都有极其相似的共性，“80后”就随之演变成对上世纪80年代后出生的这代人的统称。

80后现在正是职场上的生力军，但其多数是独生子女，是在相对优越的社会环境和家庭环境中成长起来的。这些当年的“小太阳”、“小皇帝”们，能否融入竞争激烈的职场，尤其是美容这种市场化程度较高的职业呢?

笔者联系了30位80后美容从业者，他们有的是美容师，有的是美导，有的是企业宣传文案和市场开发人员。问卷是开放式的，只拟定一个问题，内容由他们自己发挥。然后笔者将所有内容归类整理，得出了一些数据。

1对工作的满意度

31％的人表示满意，想长期工作下去；24％认为还可以，目前能继续工作下去；45％不太满意，时刻准备跳槽。

80后对目前的工作满意度并不高，这是因为80后对工作的期望值过高，过于理想化。但现实总是现实，当80后发现工作中存在很多无奈和遗憾时，就会产生巨大的心理落差，而他们又不太能够适应环境，所以就希望借由不断的跳槽来寻找接近自己理想的工作。

2对工作不满意的原因 待遇达不到自己的期望占36％；制度严、经常被罚占15‰内部人际关系复杂占5％；没有发展前途占44％。

80后判断目前工作的好坏集中在两点：是否能体现个人价值、是否有发展空间。而选第二项的占到15%，也说明80后不喜欢被束缚，他们更倾向于接受具有弹性、突显个人风格的工作方式。

3参加工作以来的跳槽次数

1～2次占45％；3～5次占50％；5次以上占5％。

这个问题与第一个问题遥相呼应，80后年轻、有知识，也有闯劲，不依附于某一企业，所以流动性很强。他们不再是单纯地为企业工作，而是为自己的职业生涯工作，所以跳槽、辞职的现象比较普遍和频繁。

老板们眼中的80后

一个巴掌拍不响，职场上80后跳槽频繁的问题到底出在哪儿?难道真的都是企业和老板的问题吗?笔者也联系了20位美容企业负责人，同样开放式的问卷，同样不加限制，答案全由调查者自己答出。让我们看看老板们是如何看待80后员工的。

1对企业内80后员工的满意度

很满意占38％；还可以，能继续培养占52％；目前不太满意，如果再有违反制度的情况，就考虑辞退占10％。

280后员工的优点表现

有创造性占27‰知识面较广、思维敏捷占38％；工作效率高占20‰自信开朗，敢于解决问题占15％。

380后员工的不足表现

受不了委屈、缺少奉献精神、不懂感恩占53‰行为较散漫、不稳定占30％；专业知识能力不够扎实占17％。

形成对比的是，虽然许多80后员工对目前的工作和老板不太满意，但老板们对80后员工还是比较认可的，也愿意吸收并培养。这一方面是美容行业的行业特性决定的，另一方面是因为老板们认为80后的优点还是多于缺点。最大的优点是思维敏捷、信息更新快、有助于企业创新，最大的缺点是承受工作压力的能力较弱。

80后员工管理要点

人力资源专家指出，企业管理者不能用以前的老思维管理这批新入职场的人了。在80后员工的管理上，笔者邀请了几位企业负责人，请他们谈谈管理80后员工的一些经验。

管理需透明化

丽颜美容公司的总经理陈女士说到她们公司的一个例子。甲员工帮乙员工打考勤卡，事情发生后行政人员通报批评，并声明要扣甲工资50元。甲员工提出问题：这个制度之前从未宣布过，为什么事情出现了才说有这一项罚款制度?于是她到行政办据理力争，没有结果后又到陈女士那里“讨个说法”，还是一贯的“80后态度”——没有合理的解释决不罢休。最终甲员工“胜利”了，这次仅按迟到罚款，下次再有代打卡现象再按制度处理。

陈女士认为，80后的是非观非常明确，甚至有些“非黑即白”，对于好的现象极力赞扬，对于不好的现象深恶痛绝。他们受不了委屈，不肯妥协，所以动辄就会跳槽。他们希望在公平的职场环境中工作，强烈要求公平和公正。那些个别管理者常玩的数字游戏会让80后产生叛逆行为。所以，管理80后要制度透明化，把各项规章制度提前予以明确，即使是关于突发事件的制度，也要给出合理的解释和处理。

规则+尊重

中可中美的总经理屈先生开设了一个总经理电子邮箱，并把邮箱地址写在公司通告栏上，公司任何员工都可以发邮件和他沟通，高兴的可以分享，不高兴的可以说出来，共同解决。这一举措效果不错。除了邮箱沟通，他还会定期找一些不同级别的员工聊天，而不是像有些老板那样只与部门经理沟通，不与一线员工沟通。屈先生说：“这样并不是越级，也不是减弱中层的管理权力，而是让一线员工知道，老板也关心他们，在意他们的感受。当然，我更多地是倾听和沟通，具体的管理我还是会交给中层。”

屈先生认为，80后非常注重自我、爱面子，他们对过于官僚的管理方式并不买账。80后佩服一个人必须是心服口服，所以对80后的管理不能用严厉的语言和级别来压制，要采用平等对话和沟通的方式。不能让他们感觉到是一种命令，这会引起他们的反感，而应像朋友般与他们沟通，多倾听他们的想法，事先给一些提醒，让他们承担更多的责任。特别是在做重要方案的时候，应该让80后员工多参与，发挥其作用。当然，平等的对话和沟通，并不意味要一味迁就，而是在遵守制度的前提下，给予更多人性化的关怀，给予更多的施展空间，这就是“规则+尊重”。

多采用激励政策

神泉化妆品公司的人事部经理李先生说，他们公司对内部员工设有“创新奖”，凡是为公司提出合理化建议被实施采用，且提高了公司业绩的，将给予1 00～500元不等的奖励。而且除此之外，给予员工的奖金和提成额度也比较高。80后有一个最大的优势就是有激情、有闯劲，敢于大胆创新和尝试，所以管理者要充分利用这一优势，挖掘出80后的潜力，合理的激励政策是比较好的方式。晋升、培训、奖金、个人发展空间，是目前最能激励80后员工的。

后记

如何面对和有效管理80后员工？ 篇4

十元店经营者趋于年轻化，启用的店长也越来越年轻，就经常出现优品百货店长比员工年轻的局面。90后店员成长为店长的节奏，也随着时代的发展和需要越来越快。那么，90后店长如何管理80后员工呢？

一、保持自信和坚定的立场

员工会对以下两种情况最为不安：(1)担心工作不保;(2)担心店长靠不住。

为了自己和团队，优品百货店长要成为门店自信和坚定的领导者。

二、相互交流学习

90后店长在工作资历、生活经验等方面可能会少于80后员工，但也可能比他们更了解快时尚百货行业的新技术和新趋势，因此，90后店长和80后员工可以相互交流学习。交流学习是店长和员工之间联系与沟通的一条有效途径，但店长要注意把握分寸，毕竟自己是“店长”。

三、尊重他们

先不论地位，80后员工至少在资历方面，他们就比店长资深，所以，尊重他们并不为过，人都要尊老爱幼呢，更不能因为自己是上司而傲气，谦逊的人在哪都比较容易被接受，但掌握好度，不能给人弱的感觉，否则他们会欺负和不服你。俗话说：“你敬我一尺，我敬你一丈。”人都是敬怕的，没有被吓怕的。

四、树立好榜样

年龄不是问题，作为优品百货店长，最重要的带好自己的团队，让队员能够尊重、信任你，要得到别人的尊重和信任，首先得有威信，但这个威信并不是用命令的口吻、上司的身份就可以树立的，而是成为一种榜样。首先要建立信任，言行一致，表里如一;其次，自己以身作则，身先士卒，做好的表率;再次，钻研业务，成为行家里手，业务精湛。

五、举贤纳谏

因为他们资历比较老，相对来说，经验丰富，决策时可以征求他们的意见看法，倾听他们的意见，一是可以集思广益，二是他们参与过的决定，在执行时更容易些，但最终的拍板权还在于店长，该果断的时候就要决绝，尤其是在下属之间意见相左的时候，店长更得站出来做决断。

六、处理好关系

学会处关系不是说要讨好下属，跟他“套近乎”，而是要建立一种相互信任、真诚的友谊，争取更多的支持。工作之外的友谊可以带来工作之内的效率，良好关系的维系对90后店长来讲不可或缺，但在工作中尽量不要参杂私人关系。

如何培育与指导80、90后员工 篇5

1.下列不属于对80、90后员工培训角度的是：

1.2.3.4.A 员工培育原则B 员工培育策略C 员工培育态度D 不同指导方法正确

2.在员工按照要求执行任务的过程中，管理者的角色是：

1.2.3.4.A 纠正者B 激励者C 考评者D 指导者正确

3.关于新员工入职培训过程表述正确的是：

1.2.3.4.A 先培训岗位技能，后培训企业文化。B 先写心得体会，然后培训企业文化C 先分配岗位，后培训企业文化D 先培训企业文化，后培训岗位技能

错误

4.下列不属于企业文化培训涉及的内容有：

1.2.3.4.A 了解所分配的岗位B 了解工作职责C 了解工作特点D 了解岗位知识和技能错误

5.下列不属于员工培训的方式有：

1.2.3.4.A 在职培训B 实践培训C 脱岗培训D 自我培训正确

6.下列不属于文员应该具备的素质是：

1.2.3.4.A 长相要美B 有爱心C 有亲和力D 音质要优美

正确

7.下列不属于对80、90后员工指导误区的是：

1.2.3.4.A 只讲任务，不讲目标B 只讲原则，不讲方法C 视情况而定的指导方法D 只讲权力，不讲责任错误

8.下列不属于权力基础的是：

1.2.3.4.A 法定权B 惩罚权C 奖赏权D 专家权正确

9.工作指导主要分为：

1.2.3.4.A 详细指导、信息指导、心态指导B 方向指导、心态指导、建议指导C 具体指导、方向指导、建议指导D 方向指导、任务指导、自信指导正确

10.下列不属于“工作教导”步骤的是：

1.2.3.4.A 准备B 示范C 下线D 实作正确

11.员工培训结束就被派到岗位上工作，管理者需要注意到的是：

1.2.3.4.A 安排重要任务B 减少指导C 直接减少指导D 指定协助他的人

判断题 正确

12.参与部门会议时，管理者先把观点和结论亮出来，否则员工不愿听下去。

1.2.A B 正确错误正确

13.很多80、90后员参加培训后，不能把学到的知识和技能得以消化和运用。

1.A 正确

2.B 错误正确

14.很多80、90后员工觉得聊QQ没有参加培训有意义。

1.2.A B 正确错误正确

15.对刚入职的员工，首先要做的是岗位技能培训。

如何面对和有效管理80后员工？ 篇6

测试成绩：86.67分。恭喜您顺利通过考试！单选题

1.破除80、90后管理瓶颈最有效的方法是: √

A 提高工资

B 改进管理方法

C 改善办公环境

D 降低管理要求

正确答案： B

2.下列不属于80、90后的心理特征的是： ×

A 热爱聚会

B 用QQ沟通感情

C 愿意加班

D 追求时尚

正确答案： C

3.对于80、90后的错误报告，管理者应采取的态度是：

A 直接批评

B 自己修改

C 间接批评

D 先肯定优点，再指出不足

正确答案： D

4.下列属于80、90后独有特征的是： √

A 追逐时尚√

B 协作性差

C 自私任性

D 价值观模糊

正确答案： D

5.下列不属于80、90后员工优点的是： √

A 性格开朗

B 心地善良

C 非常自我D 可塑性强

正确答案： C

6.80、90后普遍存在就业困难问题的原因是： √

A 竞争大

B 职业定位不清

C 简历投得少

D 工作机会少

正确答案： B

7.下列不属于管理80、90后员工误区的是： √

A 试图控制和改变

B 适当依赖技能教育和“激励”

C 过分依赖制度

D 坚持过往的成功经验

正确答案： B

8.80、90后对价值观的排序，通常放在第一位的是：

A 快乐工作√

B 生存危机

C 实现理想

D 自我能力提升

正确答案： A

9.80、90后通常在熟人面前一言不发的原因是： ×

A 害羞、胆小

B 认为太熟悉反而无话说

C 不懂交流

D 认为别人不了解自己

正确答案： D

10.80、90后员工的情商与智商相比： √

A 情商高

B 智商高

C 一样

D 不好区分

正确答案： B

11.下列不属于80、90后给企业管理带来挑战的原因的是：

A 不接受上级批评

B 无忧患意识

C 工作情绪化

D 独立性强

正确答案： D

12.80、90后面试迟到通常的反应是： √

A 路上塞车√

B 不需要理由

C 时间太紧

D 抱无所谓态度

正确答案： D

判断题

13.80、90后员工管理误区：试图控制、照搬经验、过分依赖制度和技能教育。√

正确

错误

正确答案： 正确

14.80、90后给管理带来的挑战是：人员流动快、工作安排困难、藐视领导、破坏制度。

正确

错误

正确答案： 正确

15.80、90后员工的三大时代特征：协作性强、价值观模糊、以物质经济为主导。√

正确

错误

正确答案： 错误

如何面对和有效管理80后员工？ 篇7

态度由认知成分、情感成分、行为倾向三部分组成。认知成分是人们对外界事物的看法或心理印象，包含对事物知识及信念的认识，是其他态度的基础；情感成分是指人们喜欢或厌恶、支持或反对某一事物所持有的情感；行为倾向是指情感表现出来的行为意图，是对某一事物作出某种反映的意向。比如，在没有加班费的情况下让员工加班，80、90后不愿意加班是认知成分，讨厌加班是情感成分，逃避或找借口不加班是行为倾向。

一、如何引导80、90后员工改变心智模式

智从知来，财从才来。要想改变员工的态度，首先要改变他们的认知。改变80、90后员工的认知，让他们从错误观念的催眠中苏醒过来，已成为管理者面临的首要任务。

想要改变80、90后的认知，可以从以下两个方面着手：

1.改变为老板打工的心态

管理者应该给员工贯彻“先付出才能有所得”的思维。很多员工都会有一种错误思维，认为自己是为老板打工拿工资而已。而实际上，员工从公司获得的不仅仅是收入，还有知识、技能以及经验、综合素质的提升。

对于工资方面，很多员工认为“公司给我多少钱，我就给公司做多少事”，老板则认为“员工帮我做多少事，自然会给员工相应的工资”。这就是员工思维和老板思维的一种博弈。事实上，员工工资不是老板给的，也不是客户给的，而是自己创造的。只有员工为公司、为企业创造了价值，带来效益，老板才会给员工相应的工资作为回馈。

2.提升智力曲线

管理者要给员工灌输一个重要的观念：智力曲线比收入曲线更重要。人们的生活大体包括两条曲线：一是清晰可见的工资曲线（收入曲线），另一个是看不见的智力曲线。大部分80、90后员工喜欢跳槽，喜欢找收入高的工作，其实就是更关心自己的收入曲线。实际上，智力曲线往往比收入曲线更重要，因为收入曲线不可控，操之于公司；智力曲线操之于自己，是可控因素。只要个人能力提高，智力曲线上升，收入自然就会提高。

想要提升智力曲线，要做到如下两个方面：

不走捷径

人们往往难以发现自身能力提升的快慢。特别是80、90后员工喜欢走捷径，常常急于求成，希望能力快速提升，这是不妥当的行为。想要知道自己能力提升的程度，可以从两个方面入手：第一，通过领导、同事了解。比如，问领导，一年来自己能力到底有没有提升，让同事多角度评估自己的进步等。第二，做职业生涯专业测评。

要点提示

知晓自身能力提升程度的方法： ①问领导、同事； ②做职业生涯专业测评。

不急于求成

成长期漫长、收获期短暂是自然界普遍存在的规律。比如，一棵苹果树，从种子播种、发芽、成长到茁壮成长，最后开花结果变成苍天大树，其成长期相当漫长，而收获期相对较短。

很多80、90后员工希望成长期缩短，收获时间尽量拉长，这种观念不太现实。只有长时间修炼，能力提高到一定程度，收入、职位才可能成正比，才能达到所谓的“十年磨一剑”。因此，管理者要给80、90后员工灌输一个重要理念：工作要一步一个脚印，不要急于求成。

二、如何帮助员工80、90后树立正确的工作心态

职业心态是指在职场人士根据职业的需求表露出来的心理感情，即对自己职业及其职业能否成功的心理反映。很多80、90后的员工，分不清个人心态和职业心态，只凭情绪、个人心态对待工作，很难胜任职场要求。因此，管理者要帮助80、90后员工树立正确的职业心态。

具体来说，员工应树立的职业心态包括五个方面：

1.角色转换 80、90后从社会环境走向职场环境，就是从自然人变成职业人的过程。作为管理者，要为员工灌输学会付出、感恩、协作、负责等重要观念。

要点提示

帮助员工进行角色转换，需要让员工： ①拥有付出心态； ②学会感恩；

③拥有负责、协作意识； ④敬业、务实。

拥有付出心态

要为公司付出，确认自己是公司的资产还是负债。员工如果付出劳动、敬业协作并创造价值，老板自然就会给员工相应的待遇。

学会感恩

【案例】

通用电器用人之道

GE通用电器董事会投资几千万，任命一个工程师建了所实验室，结果在实验操作过程中，因为操作方法不对，导致实验室发生爆炸，几千万的资产顷刻间化为乌有。这个工程师非常恐慌，担心被董事会总经理处置或开除。出乎意料，董事会派人传话：“这次爆炸让你学到了什么？”工程师说：“此次方法不行，应该用另外的思路筹建实验室。”之后，董事会又投资并任命他再建一所实验室，最终实验室建设得非常成功。这个工程师最后成为了通用电器的首席执行官杰克•韦尔奇。

从案例可知，感恩心态会激励员工创造更多效益。

拥有负责、协作意识 80、90后员工自我意识比较强，责任意识比较匮乏，管理者要培养他们的协作心态。协作要求团队共同完成任务，员工要收敛个性，根据团队需求做好份内之事。只有这样，大家才会团结协作，才能各自发挥才能，才能最终完成预定的任务。

敬业、务实

【案例】

品质管理改进方法

一位电脑滑鼠品质管理员，面对被客户退货15批，总经理说：“如果再退一批，你自己就看着办。”当时这位品质管理员的压力非常大，后来他想出办法，先到客户那边学习，再把客户的IQC（验货的IQC）请到公司为品管部门、制造部门，对所有员工进行培训；还带来一个电脑滑鼠样品，具体分析电脑滑鼠的缺陷，以及客户能够承受的电脑滑鼠的特点，并归纳起来放在客户允收、客户拒收两个看板上。

通过培训，管理员发现，品管和制造经常发生冲突，不是因为产品本身的问题，更多的是对产品的认知心理、对产品品质上的认知不一致才导致矛盾出现。最终，大家对电脑滑鼠的品质认知达成一致，管理员又请客户主管亲临指导，发现问题时就及时纠正，这样，就杜绝了退货现象的出现。

从案例可知，正是因为客户主管的挑剔和退货以及培训指导，才使电脑滑鼠品质闯过了难关。由此也体现了员工敬业、务实站在企业角度思考问题的重要性。

2.积极乐观

积极心态排在职业心态的首位，它有两个重要的表现：一是不轻言放弃，二是不怨天尤人。管理者想要员工积极乐观地面对工作，就要使员工拥有阳光心态，并且专职于一个领域。

不轻言放弃 80、90后员工进入职场，要有阳光心态，面对任何新事物绝不轻易放弃，掌握快速学习新知识、新技能的本领。

【案例】

西部牛仔大王的积极心态

美国年轻人李维斯，跟随别人到西部淘金。当一条大河挡在他面前的时候，他觉得万事的发生都有因和果，都有利于他。于是他想办法砍了一些木柴，做成一只轮船划过河。当首次淘金被勒令制止的时候，他又说：“这样的事情发生在我身上真是太好了，万事的发生都有因和果，都有利于我。”结果他放弃淘金，转行卖矿泉水，大赚一笔。当又被制止的时候，他仍然用精神胜利法激励自己。

一次李维斯在海滩边散步，看到很多破旧帐篷，觉得可惜，就捡起来洗干净做成裤子，穿上帐篷做的笔挺裤子，很酷地在海滩边散步，受到了很好的追捧，于是他把帐篷做的牛仔裤卖给当地人，又大赚一笔。后来李维斯成立牛仔裤专业制作公司，款式各异，最后成就了他的“西部牛仔”大业。

从案例可以看出，西部牛仔大王李维斯由于心态积极、愈挫愈勇，最后成就了他的牛仔大业。所以，管理者要引导80、90后员工拥有阳光心态，鼓励他们在工作中不断创新。

专职于一个领域

管理者还要引导80、90后员工学会坚持，引导他们专职于一个领域。80、90后员工喜欢跳槽，总是被试用一段时间后不满意，重新找工作，又被低待遇地重新试用，周而复始，就像是在学蛙泳。而实际上，应该学习青蛙专注的精神，每天都低调地蹲着，但是要跳的时候就能一跃而起。

3.自我实现

人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有当人的潜力充分发挥出来时，才会感到最大的满足。

拥有“老板”心态

管理者要引导80、90后员工树立老板的心态，才会真正帮助员工进行自我价值的实现。

要点提示

如何做到自我实现： ①拥有“老板”心态； ②进行自我投资。

【案例】

买土豆，看心态

张

三、李四和王五是同一所学校的大学生，他们到同一个餐饮行业上班，一年后，总经理任命张三为经理，李

四、王五对此不服气。

于是总经理分别让他们三人去买土豆。李四直接到市场买了五斤土豆回来。王五问清需要的数量后出发了。当他发现A市场的土豆很嫩，价格是3块钱一斤；B市场的土豆很大而且比较熟，可价格是5块钱一斤，所以王五就各买5斤土豆提回来。张三则首先进行市场调研，A市场的土豆很嫩，3块钱一斤但量不多；B市场的土豆很大，5块钱一斤，量也不多；C市场有一个很大的农贸市场，多数是当地农民自己种的土豆，有大有小，数量很多而且新鲜，5块钱一斤。张三说：“如果我买10斤，4块钱一斤行不行？”老伯说行。按照这个方法，张三把价格降低到“买10000斤，1块5一斤可以吗？我是某公司的采购经理，希望采购很多土豆。我现在就想买10000斤。能不能签一个协议？”结果，张三和老伯签了协议，老伯还拿10斤送给张三做样品。于是张三一分钱没花就买到10斤土豆。

张三向总经理汇报了市场调研情况，并引见了老伯。总经理非常高兴，把采购土豆的事情全权交给张三处理。这样，公司就能长期采购到大量新鲜而且大小各异的土豆。

总经理对李

四、王五说：“现在明白了吗？为什么要提升张三做经理？因为张三有老板的心态，懂得市场调研、溢价、比价，懂得谈判技巧，懂得为公司省钱，他一年可以省25万。你俩不但没有给公司省钱，反而增加成本，这就是我任命张三做经理的原因。”

从案例可知，老板提拔张三，是因为他有老板的心态，能够站在公司的角度为公司省钱。

进行自我投资 员工要有自我投资心态。在一个专长领域里，只要用心做事，每个人都会创造奇迹。例如，台球运动冠军、台球“东方之星”丁俊晖，只是专注于桌球，并不断地进行自我投资，最终获得桌球世界第一，这也是“十年磨一剑”的结果。

4.团队合作

在工作中，团队精神是“1+1＞2”。因此，管理者还要引导80、90后员工培养团队协作精神。例如，航天员费俊龙、聂海胜两人密切配合，团结协作，出色地完成了“神州六号”太空飞行任务。在企业里，每个员工要勇于奉献，敢当配角并被他人整合。

很多80、90后希望做领导，不喜欢被别人整合。其实，当今社会里能被比人整合也是一种本领，适当扮演配角也能成功。比如，影星范冰冰，也是扮演配角出身，如今还是一样获得成功。

5.价值认同

价值认同主要体现在个人与企业核心价值的交融，最终能够在企业的舞台上游刃有余。价值认同的深远意义在于，它能够开启员工内心深处的力量和价值源泉。因此管理者一定要让80、90后员工认同公司的文化和价值观。

【案例】

海尔文化：真诚到永远

中国海尔的文化理念是：真诚到永远。海尔提倡这个理念，也遵循这个理念来要求员工。

某顾客用了三年的海尔冰箱制冷效果出了问题，打电话叫海尔维修。海尔维修人员5分钟就赶到，快速解决了问题，而且把地板擦干净。

海尔公司“真诚到永远”的价值理念已经渗透到了维修员工的心中，使员工对价值观得以认同，从而为客户真诚服务。

6.职业化定位

管理者要引导80、90后员工进行职业化定位，要达到职业化态度、职业化形象、职业化技能的标准程度。

【案例】

阳光酒店职业化

深圳罗湖有一个五星级阳光酒店，员工换烟灰缸也很职业，首先拿一个崭新的烟灰缸套住装满烟灰的烟灰缸，然后一块提上来，再把新的烟灰缸放下去。从这些细节可以看出阳光酒店的员工非常职业。

阳光酒店工作人员能准确定位自己、经营自己，每个细小的工作都很职业。这是80、90后员工值得学习的地方。

三、如何帮助80、90后员工进行准确定位

不能准确定位自己，就难以成功。作为管理者，要让员工准确定位自己、经营自己，概括起来需要做到三点：挂好人生的“幌”、经营好“幌”和定位好“幌”。

1.挂好人生的“幌”

人生其实就是一个经营“幌”的过程。那么，“幌”是什么？《水浒传》里梁山军师吴用，想把卢俊义引到梁山，于是手上提着一个算命的幌在路上走，幌就是那块算命的布。

2.经营好“幌”

人生要亮出自己的幌，要有清晰的职业定位。周恩来一生都希望为中华崛起而读书；流行音乐王子迈克尔•杰克逊一生都为流行音乐努力„„生活中有很多挂幌成功的事情，比如，有人小时候就挂出自己的幌，长大后要做一名受人敬重的职业培训师，经过不限努力，终于如愿以偿。

3.定位好“幌”

有些人由于没有定位好幌，走了很多弯路。比如，一些人开始从事保险工作，接着改为从事其他产品销售工作，半年后改行为小学老师，再后来又从事其他工作，一年换四个工作，一直飘浮不定。这就是没有定义好幌的结果。所以，不定位好自己，不清楚自己的志趣，是做不好工作的。

要点提示

帮助员工进行准确定位三方法： ①挂好人生的“幌”； ②经营好“幌”； ③定位好“幌”。

人生如果没有准确定位，就难以取得成功。

四、如何帮助80、90后员工培养正确的工作思路 认真做事和用心做事是两个不同的概念。用心做事要求员工做一个诚信、敬业、忠诚的人，只有这样，才能赢得别人的尊重和信赖，才会把工作当做自己的事业。因此，管理者要培养员工正确的工作思路。

“人类真正的富有是思维的富有。”2011年比较流行《活法》（作者是日本稻盛和夫）这本书。《活法》讲了一个公式：

人生工作的结果=思维方式×热情×能力

【案例】

错误思维

王新1992年毕业之后在深圳上班，母亲告诫他不要在外面买房，因为将来总是要叶落归根，结果他工作5年都不买房。1998年一套房子就四五十万，如今他花费230万买了一套25000一平米的房子。

错过买房时机，王新就得为自己错误的思维多花费100多万元。80、90后员工的思维是喜欢跳槽，如果认为某个岗位待遇低、很辛苦，热情马上降低，工作没有激情能力也没有提升，所以就变化思维，寻找新的工作，最后很难成功。

同样是一瓶可口可乐，在大排挡、三星级酒店、咖啡店却体现了不同的价格，可乐的质和量没有变化，是环境赋予它不同的价格。人想要在不同环境都体现出自己的能力，就要给自己确定两方面的价值，一是使用价值，二是社会价值。

五、如何培养80、90后员工工作细心的习惯

管理者要告诉80、90后员工，接手的事情必须按标准按时完成，已完成的事情要自己检查和认定。

很多80、90后员工制作月报时速度很快，但由于没有弄懂领导想要的结果，连管理报表和数据报表都没分清，结果交上的只是基本数据统计。其实，管理报表是需要透过数据分析对报表进行归纳整理，得出某种结论，进而给领导提供建议。

台湾首富王永庆曾说过，“天下大事，必做于细。”正是说明了员工有细心的工作思维的重要性。

【案例】

细心成就大业

王永庆22岁就跟着父亲卖大米，有一天，他看到社区里很多卖大米的店铺，就细心观察别人卖的大米，发现有很多米糠、小石子，他就想：这样的大米卖给人家，人家会买吗？于是王永庆六点钟就起床，把大米筛选干净，去掉米糠、石子，八点钟以后，大批业主都跑到他这里来买米。同样的价格，结果别人愿意买他的大米，因为他的大米干净。

后来他又以拉家常的办法了解人们的意愿，调查客户家里的人口、大米消耗、家庭地址等详细情况，并用心记录业主的个性需求。之后他又敲响业主的门：“如果我没猜错的话，你们家的米快没有了吧。”业主说：“还有两斤。”王永庆说：“没关系，这两斤你换给我，我换两斤新的给你。”于是把人家的米缸接过来，认真地擦干净，把新大米卖给了他。

王永庆就是依靠细心发现机会并抓住机会，越做越大，最终赢得了成功。

六、如何培养80、90后员工不断追求进步的心态

管理者要帮助员工树立不断追求进步的心态。“把简单事情重复做，就是不简单！把简单的招式练到极致，就是绝招。”李小龙就是在不断追求进步的心态下获得成功的。

【案例】

李小龙的进步秘诀

李小龙从小喜欢学武术，喜欢打架，母亲就把他送到美国西雅图读大学。这可难住了李小龙的教授：一个爱好打架的孩子学什么专业？经过分析，让李小龙选择了哲学专业。于是，李小龙白天用心读书，晚上与空手道、柔道、泰国拳高手过招，即使打不赢也要打一架，以此来学习别人拳术的精华。后来，李小龙迷上了拳术，把哲学里阴阳八卦图放在卧室里，每天研究阴阳八卦图，悟出了武术的精华就是搏击、防守这两招，攻和守能不能合在一块。因此，李小龙研发出截拳道。

从案例可见，80、90后员工不但要学习李小龙的执著和坚持的韧力，学习他不断追求进步的心态，还要学习他反求诸己的胸怀（遇到挫折时切莫责怪他人，而应先反过来从自己身上找出问题的症结，并努力加以改正）。

七、如何培养80、90后员工归零心态和谦卑心态

归零心态即空杯心态，是重新开始做人做事。定期给自己复位归零，清除心灵的污染，就会发现枯燥、缺少激情的工作其实也有美好的一面。作为管理者，要培养80、90后员工的归零心态和谦卑心态。

1.适当取舍，一切归零 没有激情，工作便逐渐失去追求，倦怠之心便油然而生。培养归零的心态是消除员工职业倦怠的一种途径。80、90后员工要有归零的心态，要尝试舍弃，才能获得更多机会和进步。

【案例】

卓别林的成功之道

卓别林是一个喜剧演员，以前上台表演都没有人看，因为每次上台他要演什么人们都知道。有一天下台时，卓别林不小心摔了一跤，反而引起了大家的注意，哄堂大笑。回去以后，卓别林终于悟出来一个道理：自己的表演不吸引人、不好笑，所以无法吸引观众。后来，他把过去学的东西抛掉，开始学习喜剧、幽默，最后表演得很成功。

从案例可知，卓别林的成功源自取舍适当。如果卓别林不能舍弃以前学到的表演技能，重新学戏剧、学幽默，就不可能获得后来的成功。

【案例】

换位思考

哈佛大学的一位教授到美国的一个偏僻农村体验穷人生活。他沿途乞讨找工作，好不容易被一个旅馆收留做清洗碗筷的劳工，半个月后，旅馆嫌他洗得慢又不干净，以20美金把他打发走。他继续一路沿途乞讨，讨了三个月才凑足两百美金，然后买了张火车票回到哈佛。

教授深有感触，原来世界上许多人的境遇不如自己，为什么不珍惜现有的境遇、不善待自己的工作？因此，他放下过去厌烦的一些工作情绪，重新投入工作，工作更加出色。

案例中教授的心态就是归零心态。教授的体验方式也值得80、90后员工学习。80、90后很少有吃苦机会，管理者可以在周六、日开展拓展活动，把员工带到偏僻的地方，让他们锻炼、吃苦，再回到公司时他们就会更珍惜工作。

2.谦卑是一种智慧

谦卑就是谦虚，不自高自大。谦卑是一种智慧，是为人处事的黄金法则。80、90后自我、自傲，管理者更要教导他们培养谦卑的心态。

《易经》里有吉、吝、凶、悔的概念。吉、凶是相对的，辩证的关系。在人生顺利时，有人开始吝付出，说话没有遮掩，于是凶（麻烦）就来临，很多同事不配合你，嫉妒你甚至给你“穿小鞋”，等你悔改好了，人生又进入一个吉的状态。

【案例】

祸福相依

某公司业务员接到一个2000万的订单，为了庆祝，请公司高管吃饭，晚上喝醉后在酒席上说：“公司的订单都是我想办法拿到的，如果没有我，老板拿不到这个订单。”

说者无心，听着有意，有的高管就把他的话告诉了老板。老板就说：“你的能力不错，我们准备把你调到北方开拓市场，如果你在北方市场能够一年接10亿订单，我一样奖励你200万。如果完不成订单任务，200万奖金也就取消。”结果把他调到一个新市场，人生地不熟、没有人脉，根本完不成任务。最后，这位业务精英的200万奖金被“没收”了。

业务员接到大订单，自然高兴，可是不注意谦卑，困难就会来临。因此，管理者应该告诉员工：得意的时候不要自我，不要得理不饶人，而要注意职业修养，养成谦卑心态。

八、如何使80、90后员工用心做事

李素丽曾说过，“认真做事只能把事情做对，用心做事才能把事情做好。”对于企业员工来讲，认真做事和用心做事是不同的概念。

九、如何培养80、90后员工精细化的习惯

精细化管理是一种理念，一种文化，源于发达国家（日本20世纪50年代），是社会分工的精细化以及服务质量对现代管理的必然要求。精细化是成功的基础，标准化是成功的保证，流程化是成功的脉络，数量化是业绩的体现。

在二十世纪八、九十年代，一些公司，通常每一个开关、每一个空调都贴有员工的名字，使电灯、空调永远处于受控状态，这就是管理学里面的制衡原理。而今，80、90后员工做事很少注意细节，管理者要时刻注意培养他们的精细化思维。

【案例】

梅奥医院工作精细化

美国著名的梅奥医院，150多年精细化工作都做得很好。病人来看病，医生首先给量体温、做胸透、抽血化验，化验出来的结果很精准，最后再对症开药。开药的量也按检查配好。不像国内一些医院，小病就开一大堆药，看病结果也不精准。

梅奥医院非常标准化。他们给护士培训，给病人注射的针的角度与血管都成45度，这样打针就不痛。如果医生垂直扎针，就会增加病人的痛苦。梅奥医院工作流程化很高。每个科室前都排了很长的队，如果病人觉得胸透科室排队的人多，可以先抽血化验，梅奥医院电子化仪器能显示出排队情况，就能灵活安排工作。体检结束，梅奥医院会用半天做诊断报告，再用半天告诉病人身体的个性状况，并给病人一份专业分析报告，让病人清晰知道自身健康状况，这就是工作数量化。

从案例可知，梅奥医院的工作非常精细，我们要学习这些精细技巧，认真做事、用心做事。管理者给80、90后员工布置任务时，一定要让他们列出任务实施计划，这样就能提高工作效率。

十、如何培养80、90后员工优秀的职业化品格

市场经济的高速发展，给企业带了机遇也带了挑战。要想打造企业核心竞争优势，必须先打造核心人才。这就对企业的员工队伍建设和发展提出了很高的要求。员工职业化品格是员工队伍建设和发展的基础，能否做好员工职业化品格培养，直接关系到企业的竞争力。

培养员工的职业化品格，可以从以下几个方面着手：

1.客户为中心

优秀的职业化品格要求员工首先做到“以客户为中心”，要求员工具有内部、外部客户导向观念。员工以不同的心态开展工作，将会产生不同的影响。

【案例】

就餐习惯

同样是在麦当劳、肯德基快餐店，不同地区的习惯会有所差别。在日本，必须把吃完的餐盘、台面收拾干净，把垃圾倒掉，把餐盘放好再离开。在台湾，必须把台面收拾干净，把餐盘放在台上才能离开。在大陆，吃完以后嘴巴一抹、纸巾一扔、台面很脏就离开了。

为什么出现这种差异？究其原因，可能是我们缺乏一种内外部客户的导向。在日本，他们会认为如果不整理干净、收拾干净台面，会被别人认为没有教养。在台湾，他们也许会认为弄干净是方便别人。可是大陆某些80、90后的观念却是“我在这里消费，服务员收拾是应该的”。

2.结果为导向

结果为导向是ISO质量管理体系、绩效管理理论中的基本概念和核心思想之一，即强调经营、管理和工作的结果（经济与社会效益和客户满意度）。比如，管理者让一个80、90后员工开车去接一个客户，员工赶到机场，没有看见客户，客户手机也关机，他就开车回来了。这个员工模糊了一个概念，把过程当结果。其实，领导看重的是结果而非过程，所以，管理者要引导员工以结果为导向。

要点提示

培养员工职业化品格的六个方面： ①客户为中心； ②结果为导向； ③责任为首选； ④理性为基础； ⑤服务为灵魂； ⑥协作为保障。

3.责任为首选

责任心是指一个人对自己、对家人、对企业乃至对社会应尽的责任和义务的认知态度，是对事情能敢于负责、主动负责的态度。管理者一定要让80、90后员工认识责任的重要性，并培养他们勇于承担责任。

4.理性为基础

面对工作、领导的指责或者分配的任务，很多80后90后员工不太理智，他们觉得不属于自己的工作范畴的工作可以不做，因此与领导之间常常出现冲突。所以，管理者要培养员工保持理智的情绪。

5.服务为灵魂

做好工作不仅仅是方便别人，员工还要有服务的心态。沃尔玛之所以成为排名世界第一的零售业，最根本的原因就是它的组织结构与别的零售企业不一样。中国企业的组织结构都是上面是老板，下面副总、经理、主任、员工。而沃尔玛组织结构是倒过来的，组织结构是员工、主任、经理、副总、老板。沃尔玛认为，如果老板退居幕后，或让出20%的股份，或做幕后教练，就会促使所有副总为争取一个机会往前冲；如果一个副总让出位置，或者退居幕后，就会促使所有经理往前冲；如果一个经理让出位置，就会促使所有主任往前冲；如果主任让出一个位置，可能所有员工就会往前冲。最终，员工冲到前面，老板为副总服务，副总为经理服务，经理为主任服务，主任为员工服务，员工为客户服务，层层服务细化，自然令客户满意。因为员工掌握的资源最多、财物信息最多，所以管理层让员工做得开心，扫除员工工作中的一切障碍，员工工作就更加出色。6.协作为保障

管理者要跟80、90后员工灌输团队协作精神。协作是为了一个目标，大家一起把事情完成，不需要张扬员工的个性，而需员工听从项目主管的安排。

综上所述，这六个方面就是管理者必须给80、90后员工灌输的重要的职业化品格。

单选题

1.2.没有加班费，员工找借口不加班，属于员工态度的： 1.A 认知成分

2.B 情感成分

3.C 行为倾向

4.D 责任心理

2.关于职业心态错误的表述是： 回答：正确

1.A 会滋养人生

2.B 会增加自信

3.C 会成就事业

4.D 是个人心态

3.下列不属于员工正确职业心态的是： 回答：正确

1.A 独立创新

2.B 积极乐观

3.C 团队合作

4.D 价值认同

4.下列对员工准确定位表述错误的是： 回答：正确

1.A 挂“幌” 2.B 经营“幌” 3.C 定位“幌” 4.D 实行“幌”

回答：正确 5.消除员工职业倦怠的有效心态是： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 积极的心态

乐观的心态

谨慎的心态

归零的心态

6.同一瓶可口可乐在大排挡、酒店的价格差别很大，原因是： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 价值不变

环境改变

质会变

量会变

7.下列不属于李小龙成为武林高手原因的是： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 执著

不断追求进步

反求诸己

武林高手亲自传授

8.下列不属于“谦卑心态”特点的是： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 委屈自己

谦虚

一种智慧

为人处事的黄金法则

9.沃尔玛成为零售业世界第一，最根本的原因是： 回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 经理为老板服务

主任为经理服务

优秀的组织架构

员工为主任服务 10.下列不属于医疗行业工作精细表现的是： 回答：正确

1.A 对症开药

2.B 打针时与血管成45度

3.C 小病也开很多药

4.D 工作数量化

11.下列不属于帮助员工进行角色转换的做法是： 回答：正确

1.A 拥有付出心态

2.B 学会感恩

3.C 明确自己的位置

4.D 敬业、务实

12.关于职业化品格的表述不正确的是： 回答：正确

1.A 以客户为中心、协作为保障

2.B 结果为导向

3.C 理性为基础

4.D 以自我为中心

判断题

13.员工态度由认知成分、情感成分、行为倾向三部分组成。回答：正确

1.A 正确 2.B 错误

14.员工从公司获得的不仅仅是收入，还有知识、技能的提升以及经验、综合素质的提升。确

1.A 正确 2.B 错误

15.80后、90后员工喜欢跳槽，说明收入曲线比智力曲线更重要 回答：正确

1.A 正确 2.B 错误

回答：正 7.关于精细化管理描述不正确的是： 回答：正确

1.A 是一种理念

2.B 源于美国

3.C 是一种文化

4.D 是管理思维

11.员工开车到机场没有接到客户，就独自开车回来。这个员工： 1.A 没有错

2.B 已完成份内工作

3.C 把结果当过程

4.D 把过程当结果

15.管理者要鼓励员工张扬自己的个性，不用完全听从公司的安排。1.A 正确 2.B 错误

回答：正确

如何面对和有效管理80后员工？ 篇8

80后员工进入职场，需要管理者提升自己的领导力。

一些外企和民营企业能够明显地感觉到：3年前招聘的大学生，现在90％都不在自己的公司了；现在的年轻人，你不敢批评得重，否则，不等你用让其离职吓唬他，他已炒你的鱿鱼了。与80前员工一个很大的不同，80后员工不再是为你工作的，而是为他自己的职业生涯工作的，为他自己的成就和在老的时候有很好的养老待遇而工作。既然是为自己工作，如果人家有很好的工作机会，人家跳槽你有什么不能理解的？

对刚刚熟悉西方职业化管理系统的中国管理者们而言，应对80后带来的管理挑战，首要的不是思考如何做，而是必须敞开胸怀，重新审视组织与员工的关系，用自己的眼睛和心开始行动。

重新理解忠诚度，建立企业员工伙伴新关系

管理大师彼得·德鲁克曾经这样描绘“下一个社会中”：为一个组织工作的人员将越来越多不是全职员工，而是兼职、临时人员或者顾问和承包人。种种迹象表明，80后占主流的社会，其特征正越来越接近这里所谓的“下一个社会”。在这样的一个社会里，企业不再能要求个人毕生忠诚于某一个企业，他们将更加忠诚于自己的职业生涯。

80后员工对工作的看法和价值观。他们选择公司的逻辑，主要是看一家公司对于自身职业技能提高的帮助。而由于80后未曾经历物质艰辛的生活，在他们的职业生涯中，你将很难找到“将就”的状态，他们要么热衷自己的工作，要么辞职不干。

这就意味着，为了吸引住这些80后，需要支付的薪资增长速度可能会大大超过公司内经验丰富的老职员；同时由于计划生育政策，80后员工的绝对数目也会越来越少，公司的选择实际上是在变少，这也会增加吸引他们的成本。因此专家们都认为，与80后们建立类似生意伙伴的关系，可能会成为提高人才市场竞争力的一个重要筹码，甚至可以说是唯一出路。

容忍不同，善待离职员工，开辟容错式管理新前途

善待离职员工：如果合作伙伴有了更好的选择，应该从朋友的心态予以祝贺和鼓励，企业应该营造这样的人员流动环境：允许员工跳槽，并积极欢迎他们回来。并且应该对外界宣称，离开本公司的人都有了更好的境遇和更高的薪资，这样才能吸纳更多的人才。

相应地，用人不疑、疑人不用的用人方式应被摒弃。因为公司必须开始学会让人员流动起来，对某个人充分授权、委以重任的方式将培养出高流动性、高替代成本的人才，不适应当下的实际情况。公司应该在流程和岗位方面进行精确设置，以培养低流动性、高替代成本和高流动性、低替代成本两种人才。容错：合作伙伴出错是正常的，如果企业要求员工包容企业的管理错误，就要学会包容员工的错误。

严丝合缝的、高惩罚性的管理制度也就需要做出相应的调整。

容忍多元化的价值观：80后员工具有自由主义的道德观，凡事不再以正统道德体系作出非黑即白的评价。老板有自己的价值观，但要容忍80后的价值观与你不同，因为是合作伙伴。因而，企业需要超越物质利益至上的信仰，但不能追求一元化的企业文化。

发动参与，激发创造力，管“心”比管“身”效果好得多

某家创业公司，曾打算策划一次到公共场所志愿捡拾垃圾的公益活动。在讨论会上，一名80后员工提出了激进的反对意见，认为按照预想的方案无法取得预期效果。活动方案最终在80后员工们的参与下，被调整为通过互联网发起和召集，并根据个人回收垃圾的多少，衡量活动参与者的贡献度，在网上给予相应的称号和奖励。

公司的管理者应该多为80后员工敞开发表意见的渠道，因为这往往会给管理者带来焕然一新的思维方式。在由60、70、80后组成的小团队中，80后很乐意成为小团体的意见领袖，团队中的80后具有激活整个团队的思维、吸引其他代际员工深入参与讨论的能力。所以，公司应该尝试为80后员工留出自发参与、自主发挥能动性的空间，而不再是依靠压抑的行政命令。

如何面对和有效管理80后员工？ 篇9

选择留学国家和学校，最重要的考虑因素是该国的教育水平及自身的经济能力，还有对自己长远发展的计划与期望。从英语系国家来说，主要留学国家包括：美国、加拿大、英国、澳大利亚等;非英语国家但是以英语授课的主要是荷兰，非英语国家用当地语言授课的主要是法国和德国。每个国家都有自己的优势和劣势，具体的选择要根据个人以及家庭的需要做出决定。

现在有一点很重要，在选择国家和专业上，很多孩子会有自己的兴趣和主见。比如，有的孩子因为喜欢动漫而选择了日本，有的.因为喜欢汽车、医学而到了德国。很多孩子由自己的兴趣带来了无尽的学习动力，家长在选择的时候，除了经济、安全等因素，要把孩子的兴趣考虑在内。