管理心理学案例论文

管理心理学案例论文（通用8篇）

管理心理学案例论文 篇1

“小张是一家大型生产企业的班组长。一天，他的一个要好的同学小逸也进入这家企业，且正好被分配到他的班组上班。老同学相见，分外亲切。工作之余，小张和小逸经常形影不离。在工作上，小张常常有意无意地给予小逸特殊照顾——手把手地传授小逸作业技巧，对其他班组成员的请教却漫不经心。这使得小逸进步很快，同时也使得不少私下议论纷纷。

两个月后，班组开展金牌员工评选。结果出来，一共有三位员工入围，小逸也在其列，不过名次排最后。“现在结果在我手上，没人知道，我让小逸第一名也不枉我们同学一场。”这么想着，小张面不改色地改了两个数据——小逸顺理成章地拔得头筹。

正所谓“世上没有不透风的墙”，疑惑的班组成员很快知道了事情的真相，认为自己的工作再过硬，也不如小逸和班长的关系硬。此后，班组工作效率每况愈下，小逸也在班组被完全孤立。后来，不堪忍受大家异样眼光的小逸向小张递交了辞呈。小张对这个结果感觉很意外，不知道自己错在何处。

管理心理学案例论文 篇2

关键词：多角色案例教学,案例设计,酒店管理

一、多角色案例教学的内涵特征

案例教学,通过真实或仿真案例情境的设定,引导学生参与、思考和解决问题,是法学、医学、管理学等领域中广受推崇的教学方法。然而,传统的案例教学较多地强调基于一个主体、一个视角介入案例,较多地在固定的情境中解决问题,不考虑多主体交互产生的影响。这与服务行业的顾客参与性、顾客与服务者和管理者的交互性、以及顾客对于服务评价和管理效果评价的异质性之间存在一定的矛盾。根据酒店服务和管理的课程特点,在案例教学中设计多个不同的角色,不同类型的学生在案例中承担不同的角色任务,从不同的视角展开研讨,形成了新教学方式,即“多角色案例教学”(林巧,张雪晶,2016)。

多角色案例教学的基本特征是:第一,植入多种角色,案例分析过程兼容多重不同视角。第二,立场不同的角色能演化出不同的矛盾冲突,或者产生多步骤多阶段不同的矛盾冲突,从而也给案例带来了动态变化的可能性。第三,不同角色的学习者将通过自省、应用、理论提升等不同的途径从案例中学习,这是多角色案例教学与传统案例教学的最大不同。

二、多角色案例的选择标准

案例是案例教学的基本要件,高质量的案例是案例教学效果的基础和保证。不少学者、教育者都提出了案例选择、案例设计的基本理念和原则。罗伯特(2004)研究案例教学时为案例选择提出了四条应该遵循的标准:案例具有现实可操作性、案例内容是实际中的典型问题、案例涉及内容应该是重要问题、案例选择的实践性。吴云鹏在教育学的教学案例设计中指出好的案例的标准是具有针对性、问题性、适时性、情境性、系统的特征(吴云鹏,2013)。他们提出的案例针对性、问题性的这些标准在多角色案例选择时依然遵循。但由于角色案例教学对教学过程的特殊要求,多角色案例在选择时应该还特别遵循如下标准:

第一,案例问题的多重矛盾特征。多角色案例中,需要容纳不止一对的“矛盾双方”,而交叠在一起的矛盾冲突,使得案例的解决必须要突破单一视角。第二,案例发展过程中的角色互动的影响力特征。案例中包含的多个角色,相互不是独立的,而是不断产生互动,从而保证多角色案例的多情境性和连续发展变化的可能性。第三,案例目标的寻求多方满意的特征。多角色案例的视角的多元、利益主体的多元,因此,在案例解决时,案例解决方案中应该包容多方满意的目标。

在酒店管理课程中,多角色案例大多存在于服务失误补救、服务投诉处理和酒店的责任和义务的内容情境中。因为在上述情境中通常包含服务对象(顾客)、服务提供者(一线员工)、管理者,甚至是第三方(旅游质量监控部门)的共同参与,并且在问题的解决过程中,必须满足顾客和酒店利益追求。

三、多角色案例的编写要点

不同的教学案例有不同的编写方式。多角色案例的“多角色”的植入,对案例编写的内容、结构和任务引导方式上提出了新的要求。

(一)内容要求。

案例总体内容上突出问题的“多角色”,情境、问题、矛盾都应立体化或者多维化。要以客观、中立的态度,充分展示案例所发生情境,避免出现因个人观点所产生的选择性信息传递;充分描述不同角色之间的关系和接触方式,并展示案例事件发生的过程,为后续的角色代入和角色互动提供基础信息;重视刻画不同角色所处的位置和面临的问题,帮助每个角色理解其面临的决策任务。

(二)案例结构设计。

其次,案例编写结构上,有一定的自由度。案例的标题是必备的部分,可以直接展示案例的矛盾冲突,如“叫醒服务失误后的争议”,也可以的方式疑问留置的方式,如“客户行李上哪里去了”。而案例主体部分,一般较少采用资料介绍型陈述,而是较多地依照叙事的逻辑,灵活采用顺序式、并行式、倒序式的方式,充分展示案例发展的脉络。为避免造成视角偏见,多角色案例教学尽量少采用叙议结合的结构。

(三)任务指引。

多角色案例中,用“任务指引”模块来取代传统案例教学中的“思考讨论题”。任务指引模块中的主要内容包括:第一,角色背景,即包括角色的性别、年龄、职业等个人身份特征,用以帮助理解角色的行为特点。第二,角色要求,即每个角色在案例讨论的过程中要达成的目标任务。例如,某顾客的角色任务为“为自己干洗变形的衣服争取赔偿”,而某管理者的任务是“在自己的权限范围内,与客人就赔偿达成一致意见”。第三,在必要的时候,提供“角色知识”,即为完成任务所需要储备的相关知识,例如为顾客角色提供“权益保护法”的相关背景知识,或者为酒店管理者提供民法相关的条款内容用于确定在事故中酒店方的权利和义务。

虽然上述多角色案例的选择和编写主要针对酒店管理课程展开,但是,上述的标准和编写方法亦可推而广之到其他服务性行业的课程教学中,例如零售业管理、航空服务管理和服务质量管理等。在其他课程中的运用,只需注意根据行业的特殊性,设置典型性的角色即可。

参考文献

[1]吴云鹏.教育学的教学案例设计策略[J].教育评论,2013.5:108-110.

[2]罗伯特.T.戈伦比威斯基,汪大海译.公共管理案例[M].北京:中国人民大学出版社,2004:26.

果园管理失败案例浅析 篇3

1 整形修剪失败典型案例

(1)红富士苹果改接秦冠。1991年，鲁山县林业局为改善全县苹果品种落后的局面。从中国农业科学院郑州果树研究所引进红富士苹果品种3个，在辛集乡建立了示范园。由于技术人员没有掌握红富士苹果生长特性。仍旧按照金冠、秦冠等苹果品种短截修剪，到了2005年。栽植3年多的红富士枝条茂盛，就是不见花，无奈之下，只得锯掉红富士枝干，改接成了容易开花的秦冠苹果。

(2)不会开花的李子园。吴世伟是个退伍军人，在部队时发现当地栽植盖县大李效益不错，1992年退伍后承包村里2公顷荒山，从部队驻地引进栽植了盖县大李。到了1996年，栽植的李树见花很少。基本无有产量。我到园子去后发现，李园挖穴施肥、树干涂自等基本管理相当精细，问题出在修剪上面，尽管每年花500元聘请修剪师傅来修剪，但按照桃树修剪方法，把所有枝条全部短截，致使枝条旺长，靠长枝顶端形成花芽的李树当然难以见花。在我的建议下，采取以疏枝为主的修剪方法进行修剪，第2年便开了大量的花，有了一定的产量。

(3)被多次间伐的核桃园。2002年，张店乡后营村的退伍军人毛礼从外地引进了薄壳核桃品种，按照行距3米，株距2米的密植园定植，栽植后精心管理第2年便见了果。第3年见到了效益。可是他开始采取不修剪的方式，到了2006年。树已经郁闭，不得不间伐，变成了行距4米，株距3米；后来又采取短截方法修剪，到了2009年，树又郁闭了，不得不又进行间伐。株距变成了4米。行距变成了6米。一个密植果园经过两次间伐，产量大幅度下降。

(4)不修剪的板栗园。板栗是鲁山果树的主栽树种，现在栽植面积在3333公顷以上，然而。现在大多的果农认为板栗树是个不用修剪的树种，采取不加整形与修剪，任其生长，造成内膛枝干枯，仅靠外围枝梢结果，产量极低。据调查统计，全县8年以上的板栗树一般667平方米产量在150千克以下，全县板粟株均产量不到0.1千克，

(5)难以改造的杏树园。在下汤镇新街村有一个老杏树园，树枝已经郁闭，内膛枝全部干枯，产量极低。2007年。我们林业技术人员把它作为老果园改造示范园，投入了大量的人力、物力，冬季修剪时锯掉了大部分枝组，改善了树体结构。可是由于没有重视抹芽等生长季节修剪工作，第2年，该果园徒长枝条茂盛，开花后大量落花落果。到了夏季。果园又郁闭了。

果树修剪要根据不同的树种、品种、土壤条件、栽植密度、管理水平等众多因素而定，不修剪或盲目修剪带来的只能是效益低下。甚至无效益。

2土肥水管理失败典型案例

2.1 坐不住果的桃园

让河乡红岗村张宏伟的桃树园管理舍得投入，钱没少花，可是让人们难以理解的是每年开花很多就是坐不住果。我到果园看到，果园管理较为精细，授粉树配置也合理，只是果园建在土壤较为肥沃的耕地中，树处于幼树阶段，每年发芽前又追施大量尿素作为催芽肥，使营养生长过旺。分配到花与果的营养不足造成。

2.2不见花的桃树园

下汤镇松树庄村1994年栽植桃树86.7公顷，现在是鲁山县出名的优质桃生产基地，可近几年出现一种奇怪现象，以往结果很好的大久保桃树成片出现没有花的现象。我到桃园去调查发现，不仅桃树不见花较严重，就是见花的桃树挂果率明显降低，干枝、小黄叶现象十分明显。原来该村果园建立十多年来，重视了氮、磷、钾等大量元素的使用，却忽视了中微量元素的应用。致使铁、锌、硼、钙等中微量元素严重不足。

2.3没味道的中华寿桃

中华寿桃成熟期较晚，糖分含量较高，以口感较佳而著称。然而，张良镇老庄村部分果园产的寿桃味淡口感很差，销路不好。原来该村的部分果园根本不使用有机肥，又为了让果个增大。在果实膨大中后期大量使用氮肥，果个大了，产量上来了，品质却下降了，效益当然不好。

2.4炸裂的葡萄园

辛集乡张庄村是我县的葡萄生产基地，葡萄远销湖北武汉、荆门等地。2008年，该村张永年为了追求高产，葡萄二次膨果时大量追施氮肥，在果实封穗着色期又连灌溉3次水，果个长的特别大，他估计每667平方米产量在8000千克以上，十分高兴。可是到了采收季节。天公不作美，连续下了2场雨，葡萄炸籽裂口十分严重，结果每667平方米销售不足1000千克。

肥料使用应根据果树的生长发育需求而定，科学使用氮、磷、钾大量元素的同时还要重视有机肥和中微量元素的使用，才能够保证果园的丰产和丰收。

3病虫害防治和生长调节剂应用失败典型案例

3.1防不住的蛀果害虫

让河乡的罗梦样管理果园已经10多年了，可让他头疼的是蛀果害虫，从开花到采收每隔一周就喷洒一遍杀虫剂，每年喷洒药剂不下15次，可是到采收时仍旧有大量果实内有虫。经调查发现，尽管他的杀虫剂没有少喷，但选用的药剂基本不杀虫卵，果园枝条较多。喷洒时很难喷洒到果实的有效部位。后在笔者的技术指导下，选用杀虫卵较高的杀虫剂，按照各类蛀果害虫的发生规律，喷洒到有效部位，每年只喷洒6遍杀虫剂便防治住了蛀果害虫。

3.2叶子烧焦也难以控制住蚜虫

张店乡崔沟村崔蛋是一个管理果树多年的种植户。2007年，他的果园蚜虫发生较为严重，他为了控制住蚜虫，选用高毒的农药，一天喷洒两遍，树叶烧焦了。可是蚜虫照旧活跃。每种害虫都有自己的特性和防治药剂，高毒农药不一定对任何害虫都有效，且在果蔬上应用残留较大。被国家所禁止。后在我的推荐下，崔蛋应用了低毒高效的扑虱蚜，喷洒一遍蚜虫就下去了。

3.3实在无法防治的“白粉”病和烂果病

熊背乡大年沟村崔献种的桃树枝干上长满了白粉，他查找资料很像白粉病，便在村里农资服务部买来了粉锈宁来防治，可是喷洒后白粉并没减少；他认为买了假农药，又到县农资服务部购买了进口的烯唑醇，可是喷后仍不见效，原来他的果树得的根本不是白粉病，而是一种介壳虫，后用防治介壳虫的专用药剂杀扑膦喷洒一遍，白粉就消失了；城关镇十街组张文心种植的桃树近几年来成熟时桃尖部腐烂，原以为是腐烂病，每年喷洒多次杀菌剂，可是效果并不理想，后来经诊断是缺少钙元素所致。果树病害种类较多，生理病害、真(细)菌病害、病毒病病害等只有诊断准确，针对性用药，才能取得好的防效。

3.4“假的”代森锰锌

辛集乡孙义村孙三娃的葡萄得了霜霉病，他从书中查到防治霜霉病的药剂有代森锰锌。便购买来喷洒，可是霜霉病治疗效果较差，他认为买了假药。其实代森锰锌对霜霉病有一定的防效。但它没有内吸作用，只能用于发病前及发病初期，否则难以达到防治效果。杀菌剂有保护剂和内吸治疗剂之分，要科学运用杀菌剂。才能达到预想效果。

3.5难以膨大的葡萄

2008年，辛集乡张庄村葡萄种植户张朝阳的葡萄到了膨大期，果实仍然青褐色无光，不会膨大。原来，鲁山县种植的葡萄主要是巨峰品种，营养旺盛，坐果率很低。近几年来，在开花前推广使用抑制剂。大大提高了巨峰葡萄的坐果率。但张朝阳为了使坐果更高，超大量的应用抑制剂，导致果实不会膨大。科学应用各类生长调节剂可以促进生根、生长、坐果，提高果实产量和品质，但生长调节剂针对性强，用量极少。使用不当，副作用极大。

3.6被打落得落花落果的桃园

2009春，正值桃树开花时，马楼乡三岔口村的刘云朵看到自己果园内蚜虫发生较为严重，就购买来敌敌畏进行防治。喷洒后蚜虫数量减少了，可是大量落花落果，即使坐住的果采收时果面不净，果锈较多。原来，敌敌侵是具有熏蒸作用的有机磷农药，花期和幼果期应用，容易熏伤花粉管，造成落花落果和刺伤幼果。农药使用时应根据果树树种、品种的不同及果树生长发育时期选用，不然，有时会对果树造成伤害。

3.7难以查明原因的病害

2007年，汇源办事处桃园兆村的李一巴的葡萄园得了一种怪病，葡萄叶下部发黄，上部呈分叉针叶状，到处咨询难以确定病害。我仔细观察发现，先喷洒的两行树发病严重，后喷洒的越来越轻，又经过询问才找到了病因：原来他打完小麦除草剂后，药筒没有进行洗刷干净造成。除草剂的应用除了要根据农作物和果树品种选用外，一定喷洒后及时洗刷干净药筒，以免今后使用时造成药害。

案例22 质量管理案例研究 篇4

一家大型医疗器械公司刚雇佣了一家著名咨询公司的资深顾问斯考特来帮助解决公司新开发的行政信息系统（EIS）存在的质量问题。EIS是由公司内部程序员、分析员以及公司的几位行政官员共同开发的。许多以前从未使用过的计算机行政管理人员也被EIS所吸引。EIS能够使他们便捷地跟踪按照不同产品、国家、医院和销售代理商分类的各种医疗仪器的销售情况。这个系统非常便于用户使用。EIS系统在几个行政部门获得成功测试后，公司决定把EIS系统推广应用到公司的各个管理层。

不幸的是，在经过几个月的运行之后，新的EIS产生了诸多质量问题。人们抱怨他们不能进入系统。这个系统一个月出几次故障，据说响应速度也在变慢。用户在几秒钟之内得不到所需信息，就开始抱怨。有几个人总忘记如何输入指令进入系统，因而增加了向咨询台打电话求助的次数。有人抱怨系统中有些报告输出的信息不一致。显示合计数的总结报告与详细报告对相同信息的反映怎么会不一致呢？EIS的行政负责人希望这问题能够获得快速准确地解决，所以他决定从公司外部雇佣一名质量专家。据他所知，这位专家有类似项目的经验。斯考特的工作将是领导由来自医疗仪器公司和他的咨询公司的人员共同组成的工作小组，识别并解决EIS中存在的质量问题，编制一项计划以防止未来IT项目发生质量问题。案例问题：

1． EIS系统存在哪些质量问题？

2． 对于上述问题应该怎样做？

3． 一个项目团队如何知晓他们的项目是否交付了一个高质量产品？

管理心理学案例分析 篇5

案例分析：

一、激励理论——林肯电气公司如何激励员工？ 问题讨论：

1.你认为林肯电气公司运用了何种激励理论来调动员工的积极性? 答：该公司主要应用了期望理论来调动员工的积极性，还用到了部分的激励保健理论及公平理论。期望理论指出个人努力的程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。在这一点上林肯电气公司做的很好。他们设置了奖励制度、职业保障政策等。这样将组织个性化，满足了公司员工的需求，使他们获得了该有的利益，满足了他们的期望。他们还制定了高度竞争性的高度竞争性的绩效评价系统，形成一种有压力的氛围，提高生产率。这种制度很好的确保了绩效评定结果与奖励之间的明确关系。同时也用到保健理论来消除员工的不满意因素。经济萧条与不景气他们却没有辞退任何员工，这种方式自然使员工具有职业安全感，社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。还有生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算公式，这样在某种程度上体现了公平理论，以激励员工更积极的投入工作中。2.为什么林肯电气公司的方法能够有效地激励员工? 答：因为对于员工来说，他们所关注的是自己所付出的是否与所得的成正比，是否能够得到安全感以及是否处于一种公平的竞争环境中。而这些员工所关注的问题林肯电气公司都能给他们很好的保障，生产工人按件计酬的计件制度很好的保证了员工一定程度上的公平性，职业保障政策很好的保证的员工对于这份工作的安全感，让他们可以没有顾虑的为公司工作，奖金制度及高度竞争性的绩效评价系统则能让他们可以所得与付出成正比，且很好的施压来激励员工认真工作。这些都有效地激励了员工。

二、领导理论——华为总裁任正非的特质 问题讨论：

1.通过上述案例，你认为任正非具有哪些领导特质？ 答:任正非有以下这些领导特质：

1)聪明，学习能力强。他成绩优异，做出了许多创造发明，能够很快的学会产业管理技术，并且十分成功。

2)战略眼光强，远见卓识。在选择公司发展领域，他目光独到，帮助公司在市场上占领着十分有利的地位。

3)善于发现缺点，不足。他能够冷静的分析事情，善于找出确定，提出改进方向。

4)坚定执着。再做任何事时，他不会轻易放弃，而是执着的做到始终如一，坚定不移。

5)有责任感。有责任感是一个领导必备的品质。任正非他日日呕心沥血为企业操劳，保障企业的生存发展，有强烈的责任感。6)危机感强。危机意识也属于任正非的专利，他有意识的将危机意识应用于华为的管理中，形成独特的“危机管理”的领导方式。7)人际交往能力强。他通过自己独特的人格魅力及很好的人际交往能力让他的员工们都心甘情愿跟随他，为他效力。

2.在任正非的领导特质中，你认为哪一点对他的成功最为重要？ 答：我认为远见卓识对任正非的成功最为重要。远见才能出卓识，但是远见往往来之不易。远见是一切成功领导者的必备素质，也是保证领导权威持续与延伸的一种先决条件，它要求领导者必须将个体与群体、经验与理论、形象与抽象、常规与非常规、静态与动态、横向与纵向、定性与定量、单向与全方面、系统与辩证等许多个方面结合起来综合性地思考。远见和卓识来自于领导者所具备的较高思辨素质修养水平，分析和综合来自各个方面的信息的能力，周全而准确地作出判断和决定，制定出克敌制胜的汁划和战略的能力。这是一个领导必须具备的才能，只有这样这样领导者才能从根本上把握住领导的关键，克敌制胜，使已方立于不败之地。所以我认为这是任正非成功的关键。

三、组织文化——宝洁的企业文化 问题讨论：

1.请你简述宝洁公司的组织文化特点。

答：宝洁的组织文化特点有以人为本、相互信任、具有创新、共同一体、团结密切等特点。

2.宝洁塑造和传承组织文化有哪些方法？

答：宝洁公司主要用到了灌输信仰、严密契合、和精英主义等方法来塑造和传承组织文化。灌输信仰的灌输程序有正式和非正式的两种，培训和引导课程是用来引导新近人员进入公司的，其后则期望他们研读公司的传记《展望明天》，还有一些去其他的灌输方法。严密契合主要表现在要求员工密切配合公司的规定以适用于全公司，适用于每一个地方，每一个国家和世界每一种文化。精英主义主要是筛选有潜力，有创新的新近人员，进行培养、巩固和升级来把他们培养成精英，来塑造和传承组织文化，同时可以让其他职员进行学习。3.谈谈你对宝洁的组织文化与当地文化的关系的看法。

管理心理学 教学案例集锦 篇6

百万年薪，只因为会赞美

1921年，查尔斯〃史考伯担任美国钢铁公司的第一任总裁时，钢铁大王卡内基给了他100万美元的年薪。很多人好奇被卡耐基用百万年薪聘请的CEO一定是钢铁行业的权威,对此，史考伯说，“我不是很了解这个行业，我得到这么多的薪水，主要是因为我跟别人相处的本领。”“我认为,我那能把员工鼓舞起来的能力，是我拥有的最大资产，而使一个人发挥最大能力的方法,就是赞赏和鼓励，”他还说，“再没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。我从不批评任何人。我赞成鼓励别人工作，因此我急于称赞，讨厌挑错。如果我喜欢什么的话,就是我诚于嘉许，宽于称道。” 非常经典的话道出了他乐于赞美员工的最佳体现。

员工经常看到史考伯到车间，见到员工总是亲切的拍拍他们的肩膀，“嗨，姑娘你越来越漂亮了！”“小伙子好棒！”这就是他的口头禅。

价值观之争——北大教授董藩,舌战网民

——你父亲其实希望你发财

“当你40岁时，没有4000万身价（家）不要来见我，也别说是我学生。”4月4日，北师大教授董藩发微博称，高学历者的贫穷意味着耻辱和失败。此言一出，立刻在微博上引起巨大争议。

微博交锋，舌战网民：

吴喜高：“对高学历者来说，贫穷意味着耻辱和失败”，大学你还要上吗！

董藩：不上大学更是失败。

卜颖飞：还好不是我父亲这么说！

董藩：你父亲其实很希望你发财。

狡兔2032：人生如果只为钱，不需要读书。

董藩：错了，财富榜上已经没有农民了。

境随心变：能当上你的学生却达不到你的要求。你觉得是老师的耻辱还是学生的耻辱？

董藩：都是耻辱。

哈蕾微仙：大叔啊，我觉得您学生过得幸福快乐就可以了。

董藩：大侄女啊，没有钱会幸福吗？ E线短评： 师道本无价，标价就掉价

决策的错误——长平之战

前261年春，秦赵两军交战达到白热化程度，赵军副将统率的前锋部队，在长平以南与秦军激战，全军覆没。赵军初战皆不利，廉颇率赵军主力四十五万退守长平以北，避不出战。

赵军在长平被围的消息传至邯郸，赵统治集团深为震惊，举国震动。赵国在全国搜集留守部队，竭尽全力援救长平。赵括身先士卒率赵兵冲秦阵，秦军万弩齐发，赵括身中数十箭，力战而死。

赵军大将战死，赵军丧失统帅，内无粮草，外无救兵，突围无望，在绝望之中，军心崩溃不复有战心，遂全体掷兵弃甲向秦军投降。秦军受降后，将四十余 万赵国降卒全部坑杀。这一天，几乎所有的赵国普通家庭都沉浸在失去亲人的巨大悲痛之中。这恐怕是中国古代战争史上最为悲惨的一页。

而造成这一悲剧的原因是赵孝成王的一个决策的失误，一个决策的失误导致导致40万人失去了生命，一个错误的决策成就了秦国的霸业，一个错误的决策改变了中国历史的走向。那么这个决策是什么呢？将三军统帅由廉颇撤换赵括。临阵换帅，兵家大忌！

围绕这场著名的大战，人们有如下一些疑问：

一、赵国君臣团结，将相和睦。赵孝成王通晓事理再有平原君与蔺相如辅佐。赵最高决策层，似乎不应该在长平大战，最关键的时候做出临阵换将这一匆忙的决定，原因是什麽？难道仅仅是中了敌国的反间计这麽简单吗？

应该说，赵孝成王对临阵换将这麽重大的人事命令的发布，是有他的考虑的，也是充分的听取了不同意见并不是草率的决定。（大臣中只有蔺相如坚决反对撤换廉颇起用赵括为大将）。赵王这麽作是有其苦衷的。

众所周知，这场大战双方共投入百万大军是战国时期最大规模的主力决战。赵国方面总共动员了五十万人参战。五十万大军的后勤保障，粮草与武器装备的补给，每日的消费支出绝不是小数字。战争已进行了八个月，赵国的战争经济不堪重负，战略储备也将消耗怠尽。赵决策层对此深为忧虑，廉颇坚守不战与秦军打消耗战持久战，其目的在于拖垮秦国。然而综合国力上是秦强赵弱。赵国虽军事实力强大，但地处北方，经济在六国中较为落后。战争储备也并不充足，无法支持大规模的连年战争。

廉颇的持久战方针，虽在战役指导上是稳妥的打法，但有悖于国力，宏观的看并不符合赵国国情。赵王数次命廉颇出战，速战速决。廉颇鉴于战场形势，拒绝王命。故赵国决策层均认为廉颇是怯战，普遍对其不满。在这种情况下，应该说，赵王速战速决的方针是符合赵国国情的，但撤换廉颇起用赵括为将的决定是错误的，蔺相如反对这一人事决定，并不是反对赵王的速战速决的方针，而是反对赵王用人不当。廉颇老成持重，自赵奢去世后，已是赵国唯一可独当一面的大将了。赵括聪明好学、有才辨，在赵国年轻将领中也算是佼佼者，但他缺乏实战经验的锻炼。赵王受其外表夸夸其谈所迷惑，从而让他代替廉颇指挥大兵团作战，是不合适的。赵王可谓是不知人。赵括至长平后，错误的理解速战方针，且年轻气盛不辨虚实，不明地理，行事轻率给赵军带来了灭顶之灾。赵王如用廉颇虽不能说必胜，但最起码不会把老本赔光，输的这麽惨。

诸葛亮错用马谡而失街亭； 世界银行估计，“七五”到“九五”期间，投资决策失误率在30%左右，资金浪费及经济损失大约在4000—5000亿元，如果按照全社会投资决策成功率70%计，则每年因决策失误而造成的损失为1200亿元。20年来，损失应该在24000亿元。其中仅仅是石油和化工行业在1979—1999年这20年内，因决策失误而造成的损失就不低于800亿元。

各层次需要 生理上的需求

这是人类维持自身生存的最基本要求，包括对以下事物的需求：

呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡等，如果这些需要，任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。2 安全上的需求

这是人类要求对以下事物的需求：

人身安全、马斯洛需求层次理论、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障、家庭安全。

马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。3 情感和归属的需求

这一层次包括对以下事物的需求： 友情、爱情、亲情

人人都希望得到相互的关心和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。4 尊重的需求

该层次包括对以下事物的需求：

自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人尊重

人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。5 自我实现的需求

该层次包括对以下事物的需求：

道德、自觉性、问题解决能力、公正度、接受现实能力 这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。

管理者只做该做的事——帝王用人术

——管得最少的领导就是好领导

“君道。”用现代人的话说，就是怎么做好领导，怎么管好你的一亩三分地。我们先概括地说，识大体，弃细务，此乃君道，也是每一个管理者都应把握的基本原则。做领导的人，绝不能事必躬亲，要做到“以不能为能”，反之，如果做不到这一点，那么古往今来的例子都告诉我们：这样的领导往往做不了什么大事。领导如果给人什么都行的印象，可能就是失败的。

君道，是作为一个单位、一个部门乃至一个国家的最高领导人所必须通晓、掌握的根本原则。把我们审视的目光投回古代，从某种意义上来说，帝王也是一个管理者，只不过他所管理的不是一般的团体，而是一个庞大的国家。不过，关 一流的主管才能保有一流的部属；

二流的主管只能保有三流或不入流的部属。于怎么做帝王的一些原则、方法，则同样可以推而广之地运用到对现代社会普通公司、团体及社区的管理中去。

刘邦他可以什么都不会，但是，只要他能用好手下的人才就可以了，这是领导者成功的必备素质。

反观声称“富贵不还乡，如锦衣夜行”的楚霸王项羽一方：谋略他信不过范增，以致在鸿门宴上犹柔寡断，纵虎归山，放了刘邦，最终酿成大患；带兵打仗，他又信不过手下的众多大将，总是身先士卒，总给人一种要与将士争功的感觉。因为项羽这样不爱惜人才，韩信、陈平这样的大人物才会离开他投靠刘邦。长此以往，项羽身边就没什么人才了，所以我们说，他这个“老板”做得很不合格，而他最后的下场也很惨，不得不自刎于乌江边上。李清照说“至今思项羽，不肯过江东”，也是在抒发这种美学理想，在她眼里，项羽是一个“力拔山兮气盖世”的英雄，但是却不适合做万乘之尊的皇帝。

关于这样的道理，古人说过的话都值得我们在这里再了解一遍： 战国时的大儒荀子的说法则是：“做帝王的，善于管理别人才算是有才能；普通人，以自己能干为有才能。”

西晋哲学家傅玄说：“能让士大夫忠于职守，服从命令；让诸侯国的君主分到土地并守住它；让朝廷三公总揽天下大事并参政、议政，那么天子就可以悠哉优哉地坐在那里统治天下了。”

“观察法”详解

什么是观察？一架飞机从头上飞过，你看到了，这是不是观察？不是。因为是随意的无目的的。观察是有目的地去寻找自己所需要的信息，目的越强，效果越好。

观察法：①是在自然情况下，②有目的、有计划地直接观察研究对象的言行表现，从而③分析心理活动和行为规律的一种方法。

观，就是看；察，就是分析研究。观察是指人们对周围存在事物的现象和过程的认识，这种认识是基于研究者对事物的现象和过程的理解。但是，科学的观察，并不是指人们对观察的一般理解，即不仅仅是“仔细察看”，而是在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的、有计划地进行的。这种科学的观察，就是教育科学研究中的观察法。

所谓“自然存在的条件”，是指对观察对象不加控制、不加干预、不影响其常态，所谓“有目的、有计划”，是指根据科学研究的任务，对于观察对象、观察范围、观察条件和观察方法作了明确的选择，而不是观察能作用于人感官的任何事物。

决策延误导致失败

到了北宋末年，在宋与金的对抗中，宋人也是由于有前人的传统而十分讲规 矩，凡事都要朝臣们商量好再做出决断，可是，正是这规矩害了宋人。据说，当宋廷听说金兵已南下时，就马上商议对策，可没等他们商议出个结果来，金兵就已投鞭渡河，一下闯过了基本上没设防的黄河“天险”。金兵过了黄河，几天之内就直捣汴京，兵临城下。其实，当时金兵人数只有六万，而北宋各路勤王兵马总共有二十万左右，但是懦弱的宋钦宗竟然不让勤王军队攻击金兵，一味求和。按照宋廷君臣的想法，他们认为满足了金人的要求，他们就会退兵。在宋廷愚蠢地赶回各路勤王兵马后，金兵杀了个“回马枪”，又赶回来一举灭了北宋王朝。由此可见，拘泥于传统的办事方法真是害人不浅啊！北宋灭亡时，国势虽然已经衰弱，但是并非没有人才，只是朝廷上有昏君，下有奸臣，人才得不到很好的利用，结果导致了玉石俱焚的惨剧上演，这种现象在中国历史上一再出现，令人感叹。

决策要避免布利丹效应

14世纪，法国经院哲学家布利丹，在一次议论自由问题时讲了这样一个寓言故事：“一头饥饿至极的毛驴站在两捆完全相同的草料中间，可是它却始终犹豫不决，不知道应该先吃哪一捆才好，结果活活被饿死了。”后来，人们常把决策中犹豫不决、难作决定的现象称为“布利丹效应”。

布利丹效应有三大特点：

第一，追求最优。这样往往会一再丧失机遇； 第二，最乱。情绪乱、思维乱，选择的标准乱； 第三，最慢。问题的发现慢，决策慢，执行慢。

怎么避免“乱”和“慢”呢？管理的“理”还有一层含义是排序，先干什么后干什么。在工作中要抓主要矛盾，牵牛鼻子、抓关键环节，这都是排序。什么叫管理？管理是追求秩序的。

决策难在选择，选择难在标准，而不是难在方案多，多个标准难在排序，谁是第一标准、第二标准。

排序难在理智。什么叫理智？过去说“家有三件事，先捡急事办”，这个话错了。急事要缓办，在桌子上放半天，多想想会考虑得更周到。按照工作的要求、实际情况，哪件事重要先办哪件事，这叫排序。“急事先办”那是情绪化的表现，人的情绪像钟摆一样，摆到最高点兴奋、激动，容易失误，摆在最低点消极、焦虑，更容易失误。我们一定要知道，影响日常工作的不仅仅是智力，情绪的影响更直接、更明显、更强烈。调控情绪是一个基本功，对各级干部都有用，一定要把情绪调整得相对平稳。

马斯洛需要层次理论应用案例分析

某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。

请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败的原因并提出建议。

（1）从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的，分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为只 有当低级需满足以后才会有更高层次的需要。主导需要决定了人的行为。

（2）案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主导需要。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励做法的失败。

（3）要使得激励有效，应当了解员工的真正需要，并加以满足。在实施过程中，应当坚持物质利益原则，随机制宜，创造激励条件，把物质利益和精神鼓励相结合。

没有逆反意见不可决策

德鲁克很早就为美国通用汽车公司做顾问。上世纪五十年代，尽管老斯隆当时已经年过七旬，但是他还在管理公司。那时，公司高层基本形成了“听不到不同意见不做决策” 的决策理念。因此，在每次开会时，大家彼此激辩已经成了习惯。

有一次，德鲁克出席公司管理层会议，一位管理者提出了一项建议，听上去非常好，给人印象深刻。但是这一次，与会者，包括老斯隆先生在内，都没有提出反对意见。老斯隆绕着圆桌逐个问道，你觉得这件事有什么不对吗？大家都说没什么不对。这时，老斯隆说，我也认为没有什么不对，因此我建议延后一个月再讨论那项建议，让我们每个人都有机会重新考虑一下。一个月后，这个建议被否决了。

在讲完这段经历后，德鲁克说：“决策并不是个人喜好的竞赛。好的决策并不是在喝彩中决定的。它是由正确的认知而决定。要正确的认知，你就需要有异议。需要给自己一个仔细思考的机会。”这里德鲁克明确提出了“异议”，或者“不同意见”在决策中的作用。

不妨回顾一下中国的决策。比如，在举世瞩目的三峡工程决策中，不同意见起到了非常重要的作用。从某种意义上甚至可以说，“反对派”对三峡工程也做出了很大的贡献。

三峡工程20世纪50年代提出来时，“反对派”的意见曾一度占上风。确实，当时我国的社会经济发展水平还没有到非要修建一个几千万千瓦的水电站的程度。在1958年的南宁会议上，对三峡大坝是“快上”还是“缓上”两种意见还激烈辩论。

后来，国家的经济实力增强了，科学技术水平提高了，国家对电的需求量大了，三峡工程的“反对派”仍然举出了一大堆反对的理由：大坝修建后会不会引发地震？发生战争时如果敌人炸掉大坝会不会造成灾难性的损失？泥沙沉积问题怎么解决？生态环境的影响有多大？技术上有没有能力？财力是不是达到了马上修建大坝的程度？有没有能力制造这么大的发电机组，等等等等。

对这些反对意见，1986年6月，中共中央、国务院决定对三峡工程重新论证。全国有关单位412位专家学者历时2年零8个月，在对三峡工程地质、地震、枢纽建筑物、水文、防洪、泥沙、航运、电力系统、机电设备、移民、生态环境、综合规划与水位、施工、投资估算和综合经济评价等14个方面全面审查、重新论证。

倘若没有这些质疑，工程说不定就考虑不了这么周全。

应该承认，在我国几千年的历史上，决策者不听取不同意见而形成的历史悲 剧也并不罕见。“长官意识”、“唯我独尊”的意识在决策者中的影响是巨大而且久远的。

私企员工跳槽频率为什么这么快

企业在经营过程中不仅“投机倒把”，蔑视“法律”，而且企业内部运营，也不是靠“法”治，靠机制、靠系统，而是个人靠权利、靠命令、靠指挥，来使企业正常运转。一家私营食品企业，从产值几千万，到目前的两个多亿，一直都是“人治”天下。不可否认，私营企业在创业初期，“人治”因灵活、决策阻力小而使企业“船小好调头”，从而更容易获得发展机会，但企业再上一个台阶和层次之后，“人治”大于“法治”便暴露出诸多弊端：首先，用命令和指挥手段去操控企业越来越不灵，原因是企业大了，部门多了，命令有时“鞭长莫及”。其次，“人治”大于“法治”使员工产生越来越多的不满情绪，他们迷茫、困惑和抱怨，而积怨一旦加深，人，也就离走不远了。

据一份企业人员流动状况的调查资料显示：在各种组合形式的企业类型当中，私营企业人才的“跳槽率”是最高的。很多私营企业一年甚至要走掉“几拨人”。这种现象在内地的企业里表现得尤为明显。私营企业是未来中国经济发展最活跃的因子，但企业内部人员的频繁流失无疑会给这些私营企业带来人力资源上的缺口，使企业发展严重“供血”不足，但私营企业为何会出现留不住人的现象呢？

原因一：企业对人才的“占有欲”强，造成工作环境较为恶劣——

私营企业不仅资产、资本私有，而且还总是想把人才私有，以实现对人才的“全拥有”，突出表现在以下两个方面：

1、工作时间无休止。

一位从事快速消费品的朋友告诉笔者，他所在的一家中型规模的私营企业，工作起来从没有时间“概念”，不仅礼拜天、节假日不明晰，就是一般的请休假也不准许，至于一天的工作时间，除了正常的上班、下班之外，就连晚上也不放过，通常是吃了晚饭后，还要工作到10点以后（该企业提供食宿），一天24小时，除了吃饭、休息，基本上都在工作，平均工作时间是12——15小时，此种作息时间，让人长期处于疲劳状态，以致这位同仁“衰老加快”，苦不堪言。

2、工作范围无界限。

私营企业较为鲜明的特点就是一人身兼数职，还要随时听命企业临时安排。一个私营企业的营销人员，不仅在市场一线“冲锋陷阵”，回来后，还要干些装车、打扫卫生甚至到车间“充当工人”的行当，让人不明白他们到底是营销人员，还是“装卸工”或“车间工人”。

工作时间、范围不明确，让人不得不昏天黑地、没日没夜地干，工作环境异常险恶，久而久之，人员的厌恶之心顿起，人走也就不足为怪了。

原因二：企业运营不规范，有“法”不依人茫然

私营企业的运营往往是规而不范，有“法”不依，让人不知所措，表现在：

1、机制不健全，有“法”似无“法”。

很多私营企业不是没有“法”，而是也有一些零散于各部门的“法”，只不过这些“法”是摆设，没有用机制去“串”起来，实现“联动”而已。比如，有的企业制度不少，但缺乏执行力，责权利不清晰，同岗不同酬，奖罚不分明，执行没有组织，或者就是制度制定者、执行者同为一个部门，不能有效“传输”和公平执行，使企 业看似有“法”，但实则无“法”。

2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。

企业在经营过程中不仅“投机倒把”，蔑视“法律”，而且企业内部运营，也不是靠“法”治，靠机制、靠系统，而是个人靠权利、靠命令、靠指挥，来使企业正常运转。一家私营食品企业，从产值几千万，到目前的两个多亿，一直都是“人治”天下。不可否认，私营企业在创业初期，“人治”因灵活、决策阻力小而使企业“船小好调头”，从而更容易获得发展机会，但企业再上一个台阶和层次之后，“人治”大于“法治”便暴露出诸多弊端：首先，用命令和指挥手段去操控企业越来越不灵，原因是企业大了，部门多了，命令有时“鞭长莫及”。其次，“人治”大于“法治”使员工产生越来越多的不满情绪，他们迷茫、困惑和抱怨，而积怨一旦加深，人，也就离走不远了。

原因三：

原因四：企业用人“短视”，导致企业“恶名远扬”

一些私营企业之所以长不大，与这些私营企业老板的用人“短视”有关，他们在用人上的只看眼前，不顾将来，对人才“敲骨吸髓”，“民脂民膏”，使企业恶名昭着，臭名远扬。

一家私营饮料企业，在对于人才的使用上，其“精细”程度可谓“空前绝后”：

1、对在职人员，总是想方设法“克扣”薪水，并且很少告诉你“扣发”的原因，让人好生纳闷。

2、对离职人员，即便薪水不高，也要让你“铁公鸡”拔出“三两毛”来。不是扣你培训费，就是罚你离职不提前打报告，要么就是让你三个月后来取工资，理由是看你有没有“遗留问题”，总之一句话，罚你没商量。而其“招数”之多，“罚没”之狠，真让你望而生畏而又佩服得五体投地。但也正是这些短视行为，致使企业发展了十几年，仍然亦步亦趋，挣扎在濒死的边缘。

“得道者多助，失道者寡助”，企业用人上的短视行为，最终会使企业“搬起石头砸自己的脚”，不仅人才留不住，甚至人才也招不来，可谓咎由自取，失莫大矣。

私营企业是中国经济发展的生力军，也是中国未来经济增长的新生力量，但市场经济竞争的本质是人才的竞争，私营企业只有摈弃用人机制上的管理“短板”，不断地给企业注入新鲜“血液”，优化人力资源，做到人尽其才，人尽其用，私营企业的快速发展才有希望，私营企业才能迎来欣欣向荣、万象更新的发展“春天”！

认知偏差——所见未必是真相

俗话说“耳听为虚，眼见为实”，其实，眼见未必为实。星星和月亮在凡人的眼中看上去是何其小，比群山小多了，但事实上并非如此，因为人们通常都不具有正确的远见，所以才造成这种视觉上的误差。其实，所见非事实是常有的事情。

孔子周游列国曾被困在陈蔡两国边境，七日未进食。弟子颜回讨来些米煮饭，饭做罢，孔子竟看见颜回从锅里抓饭吃。颜回把饭端来时，孔子佯装没看见刚才的事，说：“我方才睡着了，梦见先君，先君说只有清洁的食物才可送给人吃。”颜回何等聪明，知道老师在怀疑自己偷饭吃，便解释说：“刚才是柴灰落进锅里，挑不出来，弃之可惜，学生才把那点儿脏饭抓来吃了。”孔子始知错怪了颜回，叹道：“所信者目也，而目犹不可信。”意思是人们都相信自己的眼睛，看来眼见的也未必都真实啊！好在孔子是智慧的，如果孔子只信亲见而根本不信颜回的辩解，我们也许就失去了两位圣人。凡事如果仅从表象来判断，看起来好像了如指掌，其实可能已经误入歧途。但人的遗憾在于过于相信自己的眼睛，于是，智慧就在“眼见为实”中悄然远去。

太阳的大小

一个著名的例子是太阳或月亮在地平线上时看上去要比在高空中大得多。对古人来说，对这个现象最明显的解释是太阳或月亮在地平线上时更靠近地球，就像“小儿辩日”的寓言所说的那样。在有了较为正确的天文知识之后，就可知这种解释是错误的，日月与地球之间的距离在早晚都是一样的。

我们可以用一个简单的实验证明这种大小变化只是人眼的错觉。通过纸筒观看月亮，调节纸筒的大小，直到与月亮刚好吻合。用这个纸筒在不同的时间观察不同位置的月亮，会发现月亮的大小并没有变化。用固定的照相机多次曝光拍摄月亮在天空中的不同位置，更可以直观地显示月亮在天空中的运行轨迹，可知其大小没有变化。

人有社会属性——脱离社会无法生活

18世纪末叶欧洲探险家史金克在一个荒岛上独居了4年，在这4年中，他可以自如地应付自然界的残酷，满足自己生存所需要的一切，但却无法忍受孤独的感觉。为此，史金克养了一条狗、一只鹦鹉，以及几头野兽为伴，每天和这些动物们进行长谈。但是，他仍然常常要陷入精神恍惚的状态，不能自拔。4年后，他虽然重新回到了家人的身边，但却无法完全恢复以前与人交往的能力。

海军上将伯尔在《孤独》一书中讲述了他在北极探险期间一个人独居6个月时的生活感受。这6个月，他是在被冰雪掩埋下的小木屋中孤独地度过的。伯尔是主动地要过与世隔绝的生活的，他想真切地体验一下孤独生活的和平与宁静，但不曾料到，他仅仅在冰雪下的小木屋里孤独地生活了 3个月，就陷入了极度忧郁的状态，不得不在6个月后，悻悻地返回人间社会。

王总的目标管理法出了什么问题

北方公司王总经理在一次管理技能培训中学习到一些目标管理的内容。他对于这种理论逻辑上的简单清晰及其预期的收益印象非常深刻。因此，他决定在公司内部实施这种管理方法。

首先他需要为公司的各部门制定工作目标。王总认为：由于各部门的目标决定了整个公司的业绩，因此应该由他本人为他们确定较高目标。确定了目标之后，他就把目标下发给各个部门的负责人，要求他们如期完成，并口头通知的形式说明在计划完成后，他要组织人员亲自核对落实情况，按照目标的要求进行考核和奖惩。但是他没有想到的是中层经理在收到任务书的第二天，就集体上书表示无法接受这些目标，致使目标管理方案无法顺利实施。王总感到很困惑。

问题：根据目标管理的基本思想和目标管理实施的步骤，分析王总的做法存在 哪些问题？ 解答：

答：目标管理的实质主要可概括为三个方面： 1)目标管理强调的是以目标为中心的管理。

2)目标管理强调的是以目标网络为基础的系统管理。

3)目标管理强调的是以人为中心的主动式管理。它的本质是实现组织和个人的双重满足。

目标管理实施的步骤：

1、目标体系的制定

目标体系的制定是目标管理的第一个阶段。总目标的制定。总目标的展开。

目标展开的内容包括：上级宣布目标，下级制定目标，协调与调整，确定目标。（1）掌握信息。

（2）要经过反复酝酿。

（3）决策层选定目标及实现的措施，再发动全体人员进行讨论，在这个基础上把正式目标确定下来，公布执行

2、目标的实施

目标的实施是目标管理的第二个阶段。

（1）每个人明确自己的责任，在工作中实行自我管理和自我控制，独立自主地实现个人目标。

（2）加强与下级的意见交流以及进行必要的指导，下级自行选择完成目标的方法和手段，发挥员工的积极性、主动性、创造性和工作才能，提高工作效率。（3）阶段性检查和反馈，保证有条不紊地完成预期的各项目标值。

3、成果评价

对目标成果的评价是目标管理的第三个阶段。（1）目标实施者自己评定个人成果。（2）上级对评定工作的指导。（3）考核评定小组的综合评议。（4）奖励与总结。

发现问题：

通过对目标管理思想及其实施步骤的理解和对此案例的分析可以得知王总的做法存在以下几个问题：

（1）通过对案例的整体把握，得知王总没有给定一个总的目标。

（2）从 “因此应该由他本人为他们确定较高目标” 这句话可以发现两个问题，第一，下级没有参与目标的制定过程，即目标是应该由下级和上级共同确定的，工作中实行自我管理和自我控制，独立自主地实现个人目标。第二，目标估计定的高了，即目标定的不切实际，由于资源、能力等条件的不足使得目标无法实现。（3）从“确定了目标之后，他就把目标下发给各个部门的负责人”这句话可以看出王总没有经过各部门的同意就立即下发了目标。（4）对于王总的“口头通知”更容易引起争议，因为口头通知在从上级往下级传达的过程中容易使信息偏差越大，同时领导者也可能反悔，不承认当初的口头通知，引起争议，所以在大企业一般以文件的形式传达通知。

（5）对于奖惩问题，他没有明确指明，例如要奖励多少，怎样惩罚，这些也是应该写清楚的。

解决办法:

根据目标管理的步骤，第一步，王总应该宣布一下自己的目标，然后由下级和上级共同来制定目标。即决策层选定目标及实现的措施后，再发动全体人员进行讨论，在这个基础上把正式目标确定下来，公布执行。

第二步，目标的实施过程，每个人明确自己的责任，工作中实行自我管理和自我控制，王总还应该加强与下级的意见交流以及进行必要的指导，然后组织人员进行阶段性检查和反馈。

第三步，对目标成果的评价。目标实施者要自己评定个人成果，上级要对评定工作的指导，最后进行奖励与总结。

目标的可行性

——一年一百万，你行吗？

有个同学举手问老师：“老师，我的目标是想在一年内赚100万!请问我应该如何计划我的目标呢?”

老师便问他：“你相不相信你能达成?”他说：“我相信!”老师又问：“那你知不知到要通过哪行业来达成?”他说：“我现在从事保险行业。”老师接着又问他：“你认为保险业能不能帮你达成这个目标?“他说：”只要我努力，就一定能达成。”

“我们来看看，你要为自己的目标做出多大的努力，根据我们的提成比例,100万的佣金大概要做300万的业绩。一年：300万业绩。一个月：25万业绩。每一天：8300元业绩。”老师说。“每一天：8300元业绩。大概要拜访多少客户?” 老师说：“大概要50个人。”，“那么一天要50人，一个月要1500人；一年呢？就需要拜访18000个客户。” 这时老师又问他：“请问你现在有没有18000个A类客户?”他说没有。“如果没有的话，就要靠陌生拜访。你平均一个人要谈上多长时间呢？”他说：“至少20分钟。”老实说：“每个人要谈20分钟，一天要谈50个人，也就是说你每天要花16个多小时在与客户交谈上，还不算路途时间。请问你能不能做到?”他说：“不能。老师，我懂了。这个目标不是凭空想象的，是需要凭着一个能达成的计划而定的。”

需要层次——自我实现的需要

阿内尔卡宁舍申花提供的700万高薪，而去尤文领百万级别的“零花钱”；魔兽去土耳其的薪水也比他在申花少了6成。这些当初一门心思来华挣钱的外援们究竟怎么了，连钱都不要了也要走人？是我们的联赛出了什么问题，以至于连金钱都失去了魅力？还是其他什么环节出了问题？

中超的低水平让大牌很受伤。阿内尔卡就曾抱怨在球队中“连一个给我传球的人都没有。”德罗巴在接受外媒采访时更是表示，“这里的水平和法乙差不多。通常情况下，我活动5分钟就会流很多汗，但这里的训练结束后，我身上是干的„„”为此，德罗巴不得不私下加练。

管理类课程案例教学初探 篇7

案例教学法最早可以追溯到古希腊、罗马时代。希腊哲学家、教育家苏格拉底, 在教学中采用了“问答式”教学法可以看作案例教学的雏形。希腊哲学家柏拉图在此基础上将问答积累的内容编辑成书, 并将一个原理对应于一个例子, 这些例子就是案例的雏形。管理案例教学法为美国哈佛商学院于20世纪二十年代所首创和倡导, 到四十年代, 哈佛已开始有了初具规模的管理案例系统, 案例法用于大多数管理课程的教学中。

20世纪八十年代我国的一些高等院校开始引入案例教学法, 经过多年的实践和探索, 案例教学法的运用日趋规范, 对我国高校教学的改革和发展起到了很大的促进作用。管理案例即是对一个组织及其某一特定管理情景的客观书面描述或介绍。案例分析即是分析者以既定的管理案例为直接对像, 运用自己的理论知识和实际经验, 对案例进行研究, 揭示案例中各现象之间的内在联系和本质, 寻求有效管理的方法、技巧以至方案。案例教学法是在学生掌握了有关的基本理论知识和分析技术的基础上, 在教师的精心策划和指导下, 根据专业教学目的和教学内容的要求, 运用典型案例, 将学生带入特定事件进行案例分析, 通过学生的独立思考或集体协作, 撰写案例分析报告, 教师归纳总结等过程来实现教学目的的方法。

二、管理类课程案例教学实施过程

1、案例的积累与筛选。

案例教学法要求教师在平时看到好的案例就收集起来作为储备, 这是一个逐渐积累的过程。案例的筛选把握两个基本点: (1) 保证案例的真实性。选择的案例一般是对确已发生过的事实或真实场景的描述或记录, 而不是随意的虚构与杜撰; (2) 保证案例的针对性。根据讲授重点和想要传达的意思进行有针对性地选择。

2、案例的修改。

在讲课之前的准备过程中, 要对案例进行适当的修改。这个主要是因为我们所收集的案例并不是为了我们的授课而编写的, 和课程关系不大的部分可以适当删减, 或者将多个案例资料进行融合、补充。另外, 要提出几个基本的讨论点。这些讨论点起着引导学生思考和避免冷场的作用。

3、案例阅读和讨论。

可以提前要求学生自由组合成小组, 每组7~8个人, 案例可以通过发邮件的方式提前发给学生, 也可以在课堂上将复印资料给学生。

4、组织学生发言。

为了激励学生发言, 可以提前制定一些规定。比如, 强制性要求每组必须有一位代表来发言, 其他组员可以做出补充。如果学生人数不多, 也可以要求逐个发言。为了活跃课堂气氛, 可以在代表发言完毕后, 类似于本科毕业答辩的形式, 由其他同学来提出问题, 由该发言同学和小组成员共同来回答。

5、评分。

其他组别要对发言组的案例分析成果进行评分, 评分标准需要在案例分析开始之前发给各组。表1是笔者在《企业管理案例分析》课程教学中曾采用的评分表。 (表1)

6、教师总结。

在一个案例讨论完成后, 教师要对以下内容进行总结:讨论过程中发现的问题以及解决办法;通过案例讨论, 巩固了哪些知识点;提醒学生在以后的具体工作中可能会遇到的类似问题;依据现有信息没有解决的疑问, 鼓励学生深入思考。

三、管理类课程案例教学需注意问题

1、鼓励学生拓宽思路, 踊跃发言。

在讨论过程中, 将近半数的学生没有特别的新意, 从发言中可以看出学生思路受到限制, 怕出错, 不敢提出自己观点;或者懒于思考, 没有深入、独立地思考。经常会听学生说“就像老师上课时所讲的……”。这样的发言, 一方面说明学生上课听讲了;另一方面也说明学生遵循了既定的思路来考虑问题, 或者只停留在某一层面, 没有创新。所以, 每次布置完讨论任务后, 教师要提醒学生“开发式思维, 头脑风暴, 不要怕说错, 就算现在大公司的高层管理人员做出的决策我们也不能肯定是绝对正确的;另外, 任何决策都有其适用的前提条件和背景, 要注意这些先决条件。”

2、教师必须不断提高自身素质。

案例教学法似乎改变了角色, 学生成为主角, 教师退居其后, 其实案例教学法首先面对挑战的不是学生, 而是教师, 教师的工作量可能比单纯地讲授理论知识更大。案例教学要求教师具有扎实的理论知识, 同时要关注社会的改革和发展, 对现实问题保持高度敏感, 在学生讨论过程中能自如地解答各种问题, 并控制好讨论气氛。运用案例教学法对教师的知识结构、教学能力、工作态度及教学责任心都有更高要求。因此, 教师必须不断提高自身素质, 从理论和实践的结合上提高教学水平, 增加驾驭案例教学的能力。

3、加深对案例教学的理解。

案例教学并不单纯是一种教学方法, 它所涉及到的层面是多样、繁复的。比如, 教师和学生都要将传统的“一方灌输一方被动接受”的观念转变为“双方主动、共同参与”的观念。另外, 对于学生的考核标准也要由传统的“注重理论知识”转变为“知识和能力并重”。

参考文献

[1]张英华等.案例教学法创新研究与应用[M].北京:经济科学出版社, 2006.8.

中学班级管理案例研究 篇8

〔关键词〕班级管理 教学案例

时间过得飞快,转眼间又是一年,回顾2011—2012学年度是忙碌的一年,紧张的一年,也是收获的一年,有着许多故事的一年。

一、后进生转化

2012年03月06日

我听了魏书生的报告我感受最深的是：后进生的转化：后进生的转化不能叫来一批评就完事，应该给孩子制定出可以够得着的计划，慢慢的是孩子有信心，一点点的进步。

二、赏识别人

2012年03月08日

今天一大早我带学生刚跑完操，接下来同学们回教室早读。我一到教室就发现孩子们闹哄哄，有吃的、有喝的、有交作业的，当然大部分已开始读书。但我总觉得不对劲，于是我到一班去看了一下，很静都在学习。然后我回到教室，我没有发火，而是很平和的在每个小组找了一个代表，让他们悄悄地到一班看一下，接下来我什么也没说，我就会办公室了，等过了2分钟后，我再去教室时孩子们很安静都在学习，我很高兴。

三、看到的并不是那样

2012年03月10日

今早上我读了一则小故事，故事大概内容是这样的：两个天使来到人间，第一天来到一个富人家里，富人很冷淡的接待了她们，而且晚间让她们住到了冰冷的地下室了。老天使发现墙上有一个洞，就使法把洞补了。第二天来到一个穷人家里，穷人很热情的用仅剩的一点粥接待了她们，而且腾出自己的屋子让她们住。第三天一大早她们发现穷人夫妇抱头痛哭，他们的牛死了。小天使问老天使：“富人很冷淡的对我们，而且晚间让我们住到了冰冷的地下室，你都帮他补了墙洞。这家穷人对我们这么好，你为什么不帮他们。”老天使说：“并不是你看到的那样,我补墙是因为我看到墙里全是金银财宝，我不想让他得到。我没有救他们的牛，是因为昨晚老天要索回穷人夫人的命，我让牛代替了”。

于是我想到了我们老师、孩子和家长之间，并不是个人看到的那样，需要相互多沟通，才能了解孩子。

四、压不住的火

2012年3月16日下午辅导课，我很耐心的、认真的讲课，因为我觉得该班孩子基础差。可中间有2个孩子不认真听，不知在说什么。我不停地暗示，多次用目光提示，可是始终没能起作用。终于我被激怒，我觉得课堂是神圣的，不认真，且做了暗示不停止，是对我的不尊重。我毫不客气的用书抽了几下，当中进行了批评。2012年3月17日早上，我再次上课，化学课我做实验，氢氧化钡与氯化铵的吸热反应，我很有意的让每个学生感受的，在更有意识的让批评的两个孩子感受，消除孩子的心理感。我觉得孩子很容易接受，我们彼此的隔阂也近而消失，我心里也觉得轻松了好多。

五、众口难调

2012年3月24日晚，刚下班回家，接到了一个电话，该电话来自与我们班家长。正是这个电话让我一夜难眠。原因是这样的：2012年3月24日下午学校给我们开了上学期质量分析会，学生从一位老师那里看到了各科平均成绩，因为一科成绩比平行班差了4分，孩子回家告诉家长，家长从孩子那里得到了一些情况，于是就给我这个班主任打电话。说孩子这课听不懂，孩子上课都是自学，就谈了一些老师的问题。我安抚了家长，可此事却让我很为难，一直到晚上怎么也睡不着。第二天一大早，我就到学校，分别了解了10多位同学的意见（有年级的第1名，有班上最后一名）。有认可的，有觉得不好的，真是众口难调，老师难当呀。最后，我拨通了家长的电话：

1、该老师是我们的把关老师，没有问题。

2、该老师知识面宽，采用发散是教学，是您的孩子上高中不适应。

3、请你放心，相信我们的老师。

六、不要太护自己的孩子

2012年4月11日。我吃过饭，提前到了教室，不巧的是我发现四个学生在教室打牌。我当时很生气，为了教育四个孩子，吓唬吓唬，我让四个学生收拾书包，将他们带到了德育处。在德育处老师的教育下，四个孩子认识到了自己的错误，并答应回家后写出深刻检查，让家长签字。可谁知，四人离开学校后，商量不告诉家长。第二天一大早 ，四个人一起去了德育处，没有来教室。于是我一一打电话告知家长：孩子没到校。三个家长都很同情理，说回家批评教育。可以一家长很不讲理，他已经知道孩子在德育处，反过来问我，那我孩子如果昨天不回家怎么办？我一听就火了。我毫不客气的告诉他：

1、你已经知道了孩子在德育处，反过来问我，孩子如果不回家怎么办？想干什么？这是要挟老师。

2、你这是在护孩子，不找孩子的错。

3、我是不是以后每天的把你的孩子送回家，万一哪天他没回家怎么办？

4、你的孩子谁以后还敢管。

我觉得老师管你的孩子才是负责的，你不找自己还的错，太护孩子了，这样会害了孩子。请不要太维护自己的孩子。

七、勿以善小而不为 勿以恶小而为之

2012年12月16日，今天一天没课，本应该是“幸福”的一天，但并不是那样的，对我来说是阴暗一天，我比较狠心的一天。下午第一节课——物理，张老师检查作业，发现6个学生没写被赶了出来。本班学生一直很乖，作业都能按时完成，每次家长会我都以表扬为主，也很少发现学生什么缺点，对学生一直也很放心。本以为很小的一件事，但我的发现是吃惊的，几个学生从期中考完事，就没有认真写物理作业。

今天天气很冷（3度），我就把学生的练习册从第1页到80页逐页翻阅，发现一处就折一页，20页为低线，结果没有一个合格（都超过20页）。于是我狠心的将他们站在外面，要求叫家长，6个孩子都站在外面冻的发抖，我心里也不忍，那天晚上我也替他们担心了一晚，怕他们因为我而生病，还好第2天孩子们都来了才算放心。。目的是从小事教育他们，任何事都要认真，任何小事都不能原谅，要在学生中威严。当然最终我也达到了自己的目的，我觉得勿以善小而不为，勿以恶小而为之。