01企业文化公司介绍（精选9篇）
四川弘易达装饰工程有限责任公司是经成都市工商管理局正式批准注册、建委审核认定，已取得国家正规资质，从事室内外装修的专业化公司，具有独立的法人资格。
近年来公司持续稳步发展，设有市场部、策划部、设计部、工程部、质检部、材料部、财务部、售后服务部等八个部门，建立了从方案设计、工程施工、质量监督到售后服务等一整套细致合理的服务流程体系。由经验丰富、时尚创新的80后设计精英；正规培训、技艺娴熟的南方技工；资深专业的管理人员共同组建成一支诚信、敬业、务实、创新的精英团队。先进的办公及施工、检测设备；秉承先做人后做事的企业管理模式，为工程质量和公司发展提供了有力的保障。具有承接办公、餐饮、商业、学校、医院、别墅、住宅等场所的装修设计和施工;集装饰设计、工程施工、材料配送、木门、地板、家具、装饰品为一体。公司自成立以来，先后完成了成都华润翡翠城，蓝光·富丽东方、新里派克公馆，金科一城，万科魅力之城，首创国际城，高地，西城公馆，外滩，望江橡树林，天空城，颐和京都，红枫岭，凯丽美域，首座，锦江城市花园，蓝光凯丽香江，中海格林威治城，优品道，桐梓林欧城，龙湖三千城，万科金域蓝湾，龙城壹号，芙蓉古城，麓山国际，蔚蓝卡地亚，维也纳森林别墅，雍锦湾别墅，清溪玫瑰园，成都花园等数千项装饰工程，取得了成都市广大市民一致好评，为公司树立了良好的声誉和企业形象。
公司以先进的设计理念、精深的设计功底为先导，以规范的管理、精湛的施工技术为基础，以完善的服务体系为依托，以产业化模式经营降低成本为优势，为客户提供专业化、人性化、个性化的装修产品和服务，并不懈努力以提升和超越客户的消费价值。
面对激烈的市场竞争，公司将一如既往的致力于为社会各界提供更完善、更完美的装修服务，精心铸造“弘易达”品牌！公司全体员工一直秉承“以质量求生存，以服务求发展，先做人后做事”的经营理念，“客户的满意是我们工作的唯一标准”，始终坚持以客户的需求和满意为核心。并愿与业界同仁携手，共建行业自律，维护市场环境，树立行业新风，推动行业发展，引领装修新潮流，构建和谐社会之和谐装修新篇章！
服务宗旨
竭诚 一次装修成知己
有信 四海铸就百年基
五大理念
施工理念： 精工细作，精益求精
设计理念： 追求时尚，以人为本
服务理念： 客户至上，尽善尽美
经营理念： 诚信为本，信誉第一
管理理念： 关注细节，人企合一
六大创新
创新是发展的灵魂
企业文化创新、经营理念创新、管理模式创新、设计思想创新、施工工艺创新、施工材料创新。
八大方针
内求团结，外求发展，优化服务，强化管理，重视人才，珍惜商誉，努力实干，创建辉煌！企业文化
目标
越南具有许多法调整公司, 企业的活动。第一, 越南第八届国会第八次会议通过《越南社会主义共和国公司法》, 于1991 年4 月15 日起施行 ( 简称1990 年公司法) 。1994年6 月22 日, 越南第九届国会第五次会议对1990 年公司法进行修改, 自1994 年7 月1 日起施行 ( 简称1994 年公司法) 。第二, 越南第八届国会第八次会议通过《越南社会主义共和国私营企业法》, 于1991 年4 月15 日起施行 ( 简称1990 年私营企业法) 。1994 年6 月22 日, 越南第九届国会第五次会议对1990 年私营企业法进行修改, 自1994 年7 月1 日起施行 ( 简称1994 年私营企业法) 。第三, 越南第八届国会第七次会议通过《越南社会主义共和国国营企业法》, 于1995 年4 月30 日起施行 ( 简称1995 年国营企业法) 。2003 年11 月26 日, 越南第十一届国会第四次会议通过《越南社会主义共和国国营企业法》, 自2004 年7 月1 日起施行 ( 简称2003 年国营企业法) 。2003 年国营企业法代替1995年国营企业法。第四, 越南第十届国会第五次会议通过《越南社会主义共和国企业法》, 自2000 年1 月1 日起施行 ( 简称1999 年企业法) 。1999 年企业法代替1990 年公司法, 1994 年公司法, 1990 年私营企业法, 1994 年私营企业法。
为加入世贸组织, 越南第十一届国会第八次会议于2005 年11 月29 日通过《越南社会主义共和国企业法》 ( 简称《越南企业法》) 。《越南企业法》代替1999 年企业法。
二、关于《越南企业法》一人有限责任公司的概念
越南法律规定一人有限责任公司, 是指由一个团体组织或者一个自然人为业主的企业。一人有限责任公司于取得营业执照之日起拥有法人资格, 不得发行公司股票①。
三、《越南企业法》一人有限责任公司的组织机构与制度
( 一) 《越南企业法》一人有限责任公司的组织机构概况
《越南企业法》把一人为一个团体组织之有限责任公司和一人为一个自然人之有限责任公司的组织机构分别进行规定。一人为一个团体组织之有限责任公司的组织机构 ( 包括成员董事会, 董事长, 经理或总经理, 监事人员②) 比一人为一个自然人之有限责任公司的组织机构 ( 包括董事长, 经理或总经理③) 广泛。一人为一个团体组织之有限责任公司的公司业主授权给两个人以上为代表人时, 其组织机构包括成员董事会 ( 成员董事会包括所有授权代表人) , 董事长, 经理或总经理, 监事人员④; 授权给一个人为代理人时, 其组织机构包括董事长 ( 董事长就是授权代表人) , 经理或总经理, 监事人员⑤。
( 二) 《越南企业法》成员董事会制度
一人为自然人之有限责任公司⑥和公司业主授权给一个人为授权代表人的一人为一个团体组织之有限责任公司⑦不设成员董事会。公司业主授权给两个人以上为授权代表人的一人为一个团体组织之有限责任公司设成员董事会, 成员董事会包括所有授权代表人⑧。成员董事会对公司业主履行按照公司章程及其他法律法规所规定的具体权利, 义务, 任务及工作制度⑨。成员董事长具有《越南企业法》及公司章程规定的权利义务⑩。成员董事会内容牵涉到增修公司章程条款、审核公司发展方案、审核公司例年财务报表或整合公司; 成员董事会决定之法律效力于通过之日起生效, 公司章程另有规定必须经过公司业主核准的除外11。
( 三) 《越南企业法》董事长制度
一人为一个自然人之有限责任公司设立董事长, 公司业主同时为董事长。董事长可兼任或聘任他人担任经理或总经理12。公司业主授权给一个为授权代表人的一人为一个团体组织之有限责任公司设立董事长, 授权代表人为董事长13。公司业主授权给两个人以上为授权代表人的一人为一个团体组织之有限责任公司设立董事长, 两个授权代表人以上之一为董事长14。
( 四) 《越南企业法》经理或总经理制度
成员董事会或董事长指派任命或聘雇经理或总经理管理公司日常运营事务, 任期不超过5 年。总经理对法律, 对成员董事会承担履行已交付权利义务之责任15。经理或总经理应具备《越南企业法》及公司章程所规定的各个标准和条件16。
( 五) 《越南企业法》监事人员制度
企业文化具有无形性管理功能，它用共同的理想、价值观念和行为准则等对人进行管理，发挥的是道德、信念和心理的力量。企业文化在经营管理中的作用主要表现为：导向作用、凝聚作用、激励作用、融合作用。良好的人文环境，是企业经营管理目标顺利实现的重要依托。在企业文化氛围中，职工通过耳闻目睹，会自觉地接受企业的共同理想和价值观念，对职工的思想、性格、情趣、思维方式等产生潜移默化的影响，使职工将自己融合到企业之中，从而形成一个和谐的整体。
为了有效地开展企业文化建设工作，笔者认为应做好四个方面的工作。
一是突出人本理念，提高员工素质。提倡以“人”为本的现代管理理念，归根到底在于调动人的主观能动性，提高员工的素质，发挥员工的智能。在推进企业文化建设过程中，牢固树立企业即人，企业为人，企业靠人的人本理念，尊重广大职工的人格和民主权利，发挥企业文化的凝聚、导向、激励和转化功能，用精神凝聚人、用机制激励人、用环境培育人，挖掘员工的资质和潜能，提高员工忠诚度和自律能力，实现员工价值升华与企业蓬勃发展的有机统一。在企业发展的过程中，对于员工的贡献，要通过精神褒奖及物质利益，及时多途径、多形式地予以肯定，形成员工奉獻企业，企业回报员工的良性循环。要坚持把员工的兴趣、爱好、特长和企业的需要结合起来，尽可能多地给员工创造学习提高的机会和条件，切实做到人尽其才，才尽其用。
二是坚持突出个性，增强企业核心竞争力。建设企业文化，不能大而化之、整齐划一，这样容易失去鲜明的个性和特色，变成所谓的“标准件”组合，既看不出企业的行业特征，也使某个企业的企业精神变成了所有企业共有的“企业界精神”。企业文化的重要特征就是个性，不同的企业应表现出不同的企业文化，也就决定了它必定会千姿百态，各具特色，而不会表现为统一、固定的模式。因此，企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，也是企业持续发展的重要砝码。另一方面，企业文化有没有个性，也反映了这个企业是否真正地重视企业文化建设，是否真正地在企业文化建设上下工夫。企业文化建设必须要源于企业传统，体现出自身的行业特征、价值取向以及核心理念，只有使企业文化的种子植于实践的沃土中，才能不断发展壮大。因此，对于一个企业而言，加强企业文化建设，要从实际出发，在企业精神提炼、经营理念和视觉形象设计等方面体现出鲜明的个性，借助必要的载体并制订切实可行的企业文化建设方案，将企业文化建设定位于增强企业核心竞争力上，与各项管理工作结合起来，切实按照系统化、科学化、实用化的要求，创建特色鲜明的企业文化，使企业文化建设真正做到内强素质、外塑形象、形神统一，不断增强企业的凝聚力和竞争力。
三是坚持提升品位，塑造一流企业形象。企业品位、形象是企业文化外在的体现。首先，抓住有形文化展示企业形象，逐步完善自身形象识别系统，使之成为企业文化标识的有效载体；注重培养和增强员工的职业及行为规范意识，同时开展一些有益于增强员工敬业精神、团队精神的活动，用活动展现员工的精神风貌，展示企业的良好形象。其次，通过打造品牌产品树立企业形象，致力于品牌产品、品牌企业的培育。世界知名企业的发展经验表明，企业的发展突破在于产品。产品代表企业形象，要把品牌作为企业的运行中心，通过产品的综合效应，建立起社会、特别是客户对企业品牌全方位的强烈认同。然后，借助现代化传媒宣传企业品牌形象，先进的管理经验及三大文明建设的优秀成果，还要积极宣传企业的优秀人物，特别是他们先进的管理思想和经营理念。这就要求高度重视企业的宣传策划工作，做到有计划、有针对性、有效益地宣传。
四是坚持思想引导，做好企业思想政治工作。企业文化是社会主义文化的重要组成部分，属于先进的意识形态，它同企业思想政治工作的基本原则和要求一致。加强企业文化建设，既是企业管理的重要内容，也是企业思想政治工作的重要体现。一方面，要通过企业文化建设，切实增强思想政治工作的导向性、渗透性、有效性，克服思想政治工作容易犯的形式主义错误。另一方面，国有企业文化建设还要借助思想政治工作中的强大政治优势、工作体制和成熟的工作模式，利用企业思想政治工作的资源和优势来推动企业文化建设，把人文观念与培养“四有”职工队伍结合起来，努力把先进的文化熔铸于企业凝聚力、生命力和创造力之中，确保企业文化建设的正确方向，使之最终服务、服从于企业和谐发展的中心。
总之，对于企业而言，谁率先建立起自己的优秀企业文化，谁就拥有了文化优势，谁就拥有了竞争优势、效益优势和发展优势，就必定能在市场经济中始终立于不败之地。
下午好，老师们!今天,我很高兴在这里做演讲。现在,让我介绍一下我自己。我的名字叫范冰冰。我的英文名字叫冰冰。我9岁。我来自育秀小学小学三年级一班。我是一个活跃的女孩。我喜欢打篮球。因为我认为这是非常有趣的。我喜欢吃土豆。他们是美味的。我最喜欢的颜色是绿色。我最喜欢数学。这很有趣。在周末,我喜欢在我的房间读书。我有一个幸福的家庭。我的父亲又高又壮，我的妈妈很高很勤劳，我弟弟很聪明。我是一个好学生。我的梦想是成为一名教师,因为我想帮助穷人的孩子在未来。谢谢你的倾听!请记住我!Good afternoon, teachers!I`m very happy to introduce myself here.I`m Sunny.My Chinese name is Fan Bingbing.I`m 9.I`m from Class1 Grade3 of YanTai Primary School.I have many hobbies, such as playing ping-pong, playing badminton, listening to music, reading magazines and so on.My favourite food is chicken.It`s tasty and yummy.So I`m very strong.I`m a naughty boy.I always play tricks.And I just like staying in my room and reading books.But I have a dream, I want to be a car-designer.Because I`m a car fan.This is me.Please remember SunZijing!Thank you very much!
下午好,老师们!我很高兴在这里介绍我自己。我是冰冰。我的中文名字叫Fan Bingbing。我9岁。我来自烟台小学3年级1班。我有很多爱好,比如打乒乓球,打羽毛球,听音乐,看杂志等等。我最喜欢的食物是鸡肉。好吃,好吃。所以我很强壮。我是一个淘气的男孩。我总是玩把戏。我只是喜欢呆在我的房间和读书。但是我有一个梦想,我想成为一名汽车设计师。因为我是一个汽车迷。这就是我。请记住Fan Bingbing!非常感谢!
Good afternoon, teachers!My name is YangXiaodan.I`m 11 now.I`m from Class2 Grade 5 of TongPu No.2 Primary School.My English teacher is Miss Sun.She`s quiet and kind.She`s short and young.My good friend is ZhangBingbing.She`s 12.She`s tall and pretty.We`re in the same class.We both like English very much.I like painting , listening to music, playing computer games and reading books.My favourite food is chicken.It`s tasty and yummy.I often do my homework and read books on Saturdays.This is me.Please remember YangXiaodan.Thank you very much!
徐璐璐
关键词：椰岛集团,企业文化,建设
当今社会经济的发展瞬息万变, 竞争压力越来越大, 如何保住现有的市场地位, 明确自己的核心竞争力, 是目前企业所要解决并认真思考的问题。但比较可惜的是, 很多高层领导人忽视了企业文化的重要性, 认为企业文化是看不着摸不到的空洞理论而已, 以至于草率敷衍企业的文化建设, 随意制定了一些简单的规章制度, 应对日常的工作要求, 从企业长远的发展来看, 是非常不利的, 随时会被市场淘汰出局。因此, 非常有必要去探寻一条适合自己企业文化建设的道路, 并容易投入实践的理论方法, 结合实际, 将有助于企业文化的建设与顺利实施。通过对椰岛公司的调研, 分析企业文化建设存在的问题, 并为其提供相关建议。
一、椰岛公司概况
椰岛公司建于20世纪30年代末期, 前身是日本开办的省内第一家近代工厂发展而来, 主要生产汽水。1950年海南解放后, 所有权归国有, 政府经过四年的讨论与筹划, 决定于1954年更名为国营海口市饮料厂, 经过几年的发展, 因市场需求, 于1963年挂牌第二厂成立国营海口市酒厂, 1993年3月统一名称为海南海口椰岛饮料公司, 主营业务是保健酒类, 还涉及其他行业, 房地产、国内外贸易、酒精饮料类等。
椰岛公司现在一直保有的企业文化是:敬业为本, 团队至上;纵横内外的员工职责是:服从执行, 落实到位。简单的16字格言造就了如今良好的发展局面。公司经过这些年的岁月洗礼培养了一代又一代的精英, 锻炼了公司员工实事求是, 不畏辛苦的作风, 促使发展速度不断攀升。
二、椰岛公司企业文化建设中存在的问题
(一) 高层领导对企业文化重视不足。
企业文化的重视与否, 都跟高层领导人对企业文化的意识深浅密不可分, 领导人的价值理念、思维方式与行为模式对企业文化的积淀和形成有着很大的促进作用。领导不够重视企业文化建设, 公司经过了这么多年的发展, 没有系统的企业文化建设, 这无疑是椰岛公司在发展道路上的短板, 影响着它的进程。查看公司历年的年度报告和相关资料, 都没有太多涉及公司内部文化的积淀, 更多的是注重销售产量, 在保健酒行业取得的名次, 又再开拓了哪些新的产业, 带来的收益有多少, 以及高层管理者的结构变化等等, 很少听到一线基层员工的心声, 没有太多高层关注到该公司企业文化的建设。
(二) 企业文化对品牌建设促进不力。
椰岛公司鹿龟保健酒历来饱受好评, 质量也值得消费者信赖, 甚至这一保健酒的酿泡技术在2012年被列入海南非物质遗产, 也是我国首个保健酒被列为非物质遗产, 有着非凡的历史意义和历史故事, 但始终没有打开全国性的市场和知名度, 品牌效应不高。公司在经营保健酒品牌时, 没有较好的发挥该保健酒的历史意义和故事, 很多消费者不清楚该保健酒与其他酒差别在哪里, 也没有得到消费者感情的共鸣, 说到底, 就是在品牌建设中没有融入企业文化, 认为品牌建设只要通过简单的广告, 扩大销售渠道就可以打造品牌了, 要想建立稳固的品牌, 一定要融合自己特有的文化意义在里面, 才能发挥属于自己品牌的效应。
(三) 企业文化价值体系不健全。
椰岛公司没有一整套健全的文化价值体系, 综合看公司的发展规划, 只有大概的企业战略目标, 却没有根据当下的社会环境、经济环境, 结合自身的实际情况, 制定出适合自己的详细的企业宗旨、企业愿景、经营哲学、企业精神等内容。这些都是一个企业核心的要素, 没有他们支撑企业, 企业就会失去主心骨, 失去定力, 随波逐流, 失去方向, 没有创造出属于自身特色的企业文化, 也没有区别于其他酒企业的独特内涵, 经营过程中也会存在杂乱的现象。
(四) 制度文化建设不完善。
企业的制度文化是为企业的精神文化服务的, 为了规范员工的行为达到要求, 朝着企业所期望的行为方式发展, 从而建立起来的制度, 慢慢成为一种日常管理制度制约着员工的文化。公司制度的不完整、不系统, 使得考核结果受影响。2014年, 位于海口药谷二期内的灌装车间发生工人停工事件, 起因是该车间大多数工人因质疑公司在年终奖发放及管理制度上存在多处不合理等问题, 约百名工人在向公司管理层反映无果后, 以停工方式表达诉求, 导致该车间生产线陷入停顿。他们反映的问题主要集中在薪酬发放、工龄计算及管理制度方面, 公司的管理制度确实存在“罚”、“奖”不对等的问题。这些问题都反映了椰岛公司制度文化建设的弊端, 因为制度文化没有起到规范、协调、约束的作用。
(五) 员工受教育程度不高, 人员结构不合理。
截至2014年, 椰岛公司母公司在职员工105人, 主要子公司员工839人, 其中行政人员246人, 财务人员38人, 技术人员71人, 销售人员207人, 生产人员382人。教育水平的现状是, 研究生14人, 本科生171人, 大专209人, 高中水平以下540人。通过以上数据, 我们可以知道一线生产员工的比例是最大的, 同时收入也是最低的, 这跟受到的教育水平有关, 大部分一线生产人员都是高中以下水平, 占了整个公司的57%, 公司整体员工的学历不高。虽然生产一线主要是人工操作, 不需要太多技术知识, 但教育程度也会对一个人的思想、行为、素质修养有一定的影响作用, 员工所拥有的知识层面也会影响到他对本企业的企业文化的理解和认识, 很多一线员工都不太知道什么是企业文化, 因为他们的知识层面没有听过, 也没有这个概念, 当然就没有这个意识, 这就会给企业在开展企业文化普及的时候带来一定的障碍。
三、椰岛公司企业文化建设对策建议
主要从以下四方面进行:
(一) 精神文化建设
1、企业精神。
椰岛公司的企业精神应提升高度, 要注重“爱公司, 爱员工, 学习永不止步, 不断追求创新”, 这些是现代企业文化建设所提倡的新内容。一个公司如果员工都不爱自己的公司, 老板不爱自己的员工, 那就谈不上公司的发展, 就会是纸上谈兵。
2、企业经营理念。
椰岛公司的经营理念, 应以人为本, 让员工感觉到自己的重要性, 建立起了自信心, 起到激励作用, 能更好地为公司服务。同时, 以市场为导向, 以客户为中心, 需要去进行市场调查, 拜访重要客户, 去适应市场和客户的要求, 甚至引导客户的消费方向。这是椰岛公司应培育的经营哲学。
3、价值观。
要建立“员工”的价值高于“产量”的价值;“顾客为主”的价值高于“利润”的价值, 建立“团结友爱”的价值高于“个人主义”的价值;“高品质”的价值高于“高产量”的价值;“创新”的价值取代“守旧”的价值。
(二) 行为文化建设
1、完善员工的行为规范。
企业对于员工的行为都会有一些大大小小的规定, 这是因为它具有导向功能和约束功能, 能在一定程度上约束和指导员工的行为举止, 并使得员工的行为方式朝着企业所期盼的模式转化, 这对指导员工行为有着重要的作用, 也是企业所期望的效果。
椰岛公司建立的员工行为规范应包含如下内容:①仪表仪容。对着装、服饰等作出统一要求, 尤其是厂房的员工, 更是要严格把关, 这代表着公司的精神面貌;②工作程序。公司应该推行尊敬领导, 体恤基层员工, 相互尊重, 文明礼貌用语, 并且针对外部建立待人接物的基本礼节、电话礼仪, 制定接待客人的相关礼仪等。要从日常工作中抓起, 从而保持企业的良好形象。
2、建立人际关系规范。
公司应该利用周年庆或是新年等特别节日, 给全体员工一个相互交流, 促进感情的平台, 不仅员工之间的关系得到改善, 领导与基层员工的关系在一定程度上也会得到促进, 关系改善也会促进公司的工作效率, 起到积极作用。
3、建立职工道德规范。
一个公司不仅要有行为规范, 同时也要注重道德规范的建立, 不是所有的行为规范都能起到规范员工行为的目的, 还需要无形的道德规范, 一只看不见的手来抓规范。当员工们形成一种大家共同认可的道德规范, 一旦有人违反该行为, 就会受到无形的压力, 迫使该员工改正或停止, 达到规范员工行为的作用。因此, 这就要求椰岛公司全体人员恪守道德规范, 高层管理者应坚持发展不动摇, 力保民族品牌的继承和传承, 不要做出破坏品牌而换取个人利益的事情。
(三) 制度文化建设
1、建立合理有效的激励机制和分配制度。
椰岛公司应该建立差异化激励机制, 多劳多得, 不仅在物质上奖励, 也要在精神上鼓励, 如设置特殊岗位津贴, 职称荣誉等。对于一线员工应该改变以往的只有罚没有奖, 应注重公平, 用罚的那部分来奖励给其他员工, 才能起到激励作用, 这样的分配才合理。
2、加强岗位培训和员工学历教育。
椰岛公司应该请专家来公司进行讲座培训, 或让员工轮流半脱产外出培训, 培训方式可以多样化, 做到人人都要学习, 都有所进步, 综合素质得到提高, 这样才能让公司的发展更上一层楼。针对本公司整体学历教育不高的情况, 公司应该投入一定资金来对员工进行学历提高, 同时也要制定相应的制度, 不同学历应该也要纳入薪酬报酬奖励, 高学历比低学历工资奖励高, 这样就会促进员工积极提升自己, 从而更好地用自己的知识能力为公司出谋划策, 思想高度得到提高。
3、完善晋升机制, 改革用人机制。
为了让椰岛公司更好地发展, 应该采用内部加外部的择优录取, 比如说内部的选拔不能论资排辈, 而外部的选拔, 也不能认为外面的都是好的, 而是先让他们到实际的市场当中来试试, 谁能行就很容易分辨出来了, 要注重管理者的实战经验。
(四) 物质文化建设
1、企业容貌。
椰岛公司整体容貌不错, 但还有一些方面需要完善。要强化企业的容貌, 应该从以下内容改进:在商品上强化本公司特有的商标, 经营房地产也是一样, 不仅仅是公司名称, 还要注重特有的商标, 应该加强这方面的意识。并且对员工制服的选用, 要选用符合公司的特质、交通工具等应用要素的设计要求及应用范围, 这些都代表着公司的外部形象, 极为重要。
2、办公环境。
办公环境的好坏会直接影响员工的心情是否愉悦, 工作效率的高低, 也是企业文明程度高低的体现。公司应该设立一间休息室, 准备好咖啡、点心、开水之类的饮品, 让员工在工作中能张弛有度, 适度的休息聊天有利于员工之间感情的交流, 也有助于排解工作压力, 无形之中提高了工作效率。同时, 在一线工厂的环境, 要确保厂房的卫生、消毒, 在生产保健酒的操作中, 把关严格, 也要绿化好厂房外的景色, 让员工工作休息之余能欣赏到绿色风景, 良好的工作环境能使员工产生成就感和满足感。
3、厂房生产设备。
为了保障生产的安全, 保障酿酒品质, 应该要经常检查公司酿酒的生产设备, 是否清洁干净, 有没有达到生产要求等。这些都是椰岛公司物质文化的具体表现, 所以做好这些也是促进企业文化建设的途径之一。
参考文献
[1]张琦.企业文化建设研究[J].商场现代化, 2014.2.
[2]刘光明.企业文化[M].经济管理出版社, 2002.
[3]栾玉琼.新形势下如何加强企业文化建设[J].企业改革与管理, 2015.2.
复习要点
导 言
1．本课程的主要学习内容和结构体系，以及企业文化的研究方法
2．文化与企业文化的概念。
第一章 企业文化理论的产生与发展
1．战后世界各国企业管理出现新变化，全球呈现经济与文化一体化发展大趋势，日本经济成功的启示；企业文化理论的提出，西方企业文化主要流派的基本观点，我国经济体制改革的推动，理论研究方兴未艾，从特区开始成功地进行实践上的探索和传播与发展中国的企业文化理论。
2．企业文化是一种微观文化现象，企业文化是一种新型的管理方式，企业文化是管理理论的重要组成部分。
第二章 企业文化的基本原理
1．企业文化的分类与模式，企业文化的基本功能，企业文化理论的基石（具体包括人学理论、社会动力理论、领导理论、学习理论、情绪理论）。
2．企业文化的概念及特征。
第三章 企业文化的内容体系
1．企业价值观的内容，培养现代企业价值观；企业精神的内涵和表达方式，塑造现代企业精神；企业形象的内涵，企业形象的要素，塑造现代企业形象。
2．企业价值观、企业精神、企业伦理道德、企业形象。
第四章 企业文化的演变规律
1．企业文化的传播，企业文化的冲突，企业文化评价的标准（服务社会、激励职工、创造效益）。
2．企业文化的选择，企业文化的整合，企业文化的变革以及对企业文化变革的有效控制，企业文化评价的方法。
第五章 企业文化的环境分析
1．对经济、政治、文化环境的分析方法、弄清影响企业文化的环境因素，经济发展对文化的制约，党的领导和思想政治工作与企业文化。
2．市场经济与企业文化，法律环境与企业文化，中国传统文化的扬弃，中国传统工商业文化的继承与发扬，社会主义精神文明的引导。
第六章 不同国家和地区企业文化的比较与借鉴
1．日本企业文化的特点、欧美企业文化的特点、港台企业文化的特点。
2．不同国家和地区企业文化的综合比较与对国外企业文化的借鉴与启示。
第七章 建设企业文化的主体
1．企业员工是企业文化的主体，培养高素质的员工队伍，企业楷模是企业先进文化的体现者，如何造就企业楷模，企业家是企业先进文化的倡导者和培育者，企业家精神与企业文化。
2．企业员工、企业楷模、企业家的概念。
第八章 建设企业文化的程序与方法
1．建设企业文化的基本原则（共识原则、卓越原则、一体原则、创新原则、个性原则、绩效原则），基本方法（创立企业文化礼仪、营造企业文化氛围、建设企业文化的其它方法）。
2．建设企业文化的基本程序（调查研究、定格设计、实践巩固、完善提高）。
第九章 企业形象设计
1．CI的产生与发展；CI在企业文化建设中的地位与作用；中国特色的CI；企业理念识别系统（MI）的主要内容及具体设计方法；企业行为识别系统（BI）的主要内容及具体设计方法；企业视觉识别系统（MI）的主要内容及具体设计方法。
2．企业理念识别系统、企业行为识别系统和企业视觉识别系统设计的方法与技巧
第十章 建设有中国特色的企业文化
1.中国企业文化的现实特点（政治性企业文化、伦理性企业文化、情感性企业文化、社会性企业文化），中国特色企业文化建设的目标模式（人本文化、求实文化、团队文化、创新文化、竞争文化）。
洲际酒店集团（InterContinental Hotels Group）总部位于英国，在全球100多个国家管理着超过4,200多家酒店，共有611,600多间客房，是全球拥有客房数量最多的酒店管理公司。旗下设有7个闻名遐迩的酒店品牌，包括全球顶级豪华的洲际酒店及度假村（InterContinental Hotels & Resorts）、专业面向会议市场的皇冠假日酒店及度假村（Crowne Plaza Hotels & Resorts）、全球商旅人士青睐的假日酒店及度假村（Holiday Inn Hotels & Resorts）、提供优质低价服务的快捷假日酒店（Express By Holiday Inn）及Hotel Indigo和2个酒店公寓式品牌Staybridge Suites和Candlewood Suites。
洲际酒店集团（InterContinental Hotels Group）在大中华区所管理的酒店数量已超过100多家酒店，其中是国际酒店集团在大中华区管理酒店数量最多的酒店管理公司。
★Inter-Continental 洲际酒店
非常清楚商务客人的期望和需要，提供个性是一个应商旅人士的需要而生的真正的国际知名品牌
★Crowne Plaza皇冠假日酒店
★Holiday Inn假日酒店
★Holiday Inn Express快捷假日
☆Staybridge公寓式酒店
☆Candlewood Suites
☆Indigo
化的服务及强有力的会议设施
假日酒店是全世界最具知名度的酒店品牌之一，向来以为客人提供亲切友善的服务著称 快捷假日酒店是商务旅客和休闲度假村的客人的精明之选
一个可以长期入住的酒店品牌，为客人提供舒适时尚的住宿体验
一个洁净而简便的长期入住式酒店品牌，为客人提供便捷且物有所值的服务
苹果公司的成功离不开其优质、严格的企业文化, 反思我国本土电子产品市场上“山寨品”泛滥、创新力低下的现状, 苹果公司的企业文化是值得我们学习和借鉴的。
一、企业文化的理论与研究方法
企业文化的概念被提出以后, 被中外学者广泛引用与发展, 从不同角度研究或有不同的见解。本文采用由艾德佳·沙因提出的理论与方法。沙因将企业文化定义为:“一种基础性的假设模型──由特定的企业在处理外部与内部问题的过程中发展出来的, 由于运作效果好而被企业上下认可, 并传授给新成员以作为理解、思考和感受问题的正确方式。”
沙因教授对企业文化研究领域最大的贡献在于提出了企业文化的三层次模型, 这个模型适用于从企业外部、以旁观者的角度去研究一个企业的文化。在沙因提出的三层次模型中, 企业文化有三个层次的内涵:人工制品, 价值和不成文假设。
人工制品是指企业外显的文化产品, 是能够看得见、摸得着的有关企业文化的证据。此概念在后来的研究中得以发展, 本文使用Mc Shane和Von Glinow的研究成果, 将企业的人工制品总结为以下几个方面:故事与传说, 包括企业的创业故事, 在员工中流传的小故事等。组织故事与传说是对企业历史的浓缩, 可以反映出企业对员工的期望与要求;仪式与典礼, 其中仪式是日常工作形式, 典礼则是更为正式的、常常是多人参与的组织活动, 如公开地对某些绩优员工进行奖励、庆祝新产品的上市等, 常常用来加强和传播组织的核心价值;语言是指在工作时间, 组织内部使用的语言, 还包括组织创造的专有词语。
价值是企业坚持的信仰和哲学, 它存在于每个员工内心, 是帮助员工界定工作中“什么方面是重要的, 什么方面不那么重要”以及“怎样做是对的, 怎样做是不对的”的指导思想。
不成文假设是企业文化的核心或精华, 指早已在人们头脑中生根的不被意识到的假设、价值、信仰、规范等。不成文假设对企业的作用好比“自动导航”对飞行器的作用, 使员工在做决策时自觉跟从某种公司的倾向。
二、苹果公司的企业文化
(一) 人工制品
1. 故事与传说。
苹果公司的故事与传说, 绝大部分是以乔布斯为主角的故事, 以口头传播、媒体报道、图书出版的形式在苹果公司内部、外部利益相关者以及全球的苹果产品消费者之间流传。如乔布斯去世后, 《经济学人》刊登的讣告中, 记录了他生前的一件趣事:乔布斯曾经因为不满意谷歌网站上一个Logo字母的颜色, 亲自打紧急电话给谷歌的技术人员, 让他马上修改。诸如此类的故事, 不断向苹果公司内外传输着苹果公司强调细节、重视产品设计与美感, 领导者亲力亲为、不喜授权的企业文化。
2. 仪式与典礼。
苹果公司最典型的仪式与典礼是新产品发布会, 通常都是由乔布斯一个人主持。乔布斯向全世界发布最新的苹果产品, 不断向公众传播苹果的核心价值:创新、不断挑战极限。
3. i语言与乔语言。
苹果公司划时代的产品族i MAC、i Phone、i Pad等的相继成功, 使得i语言成为专属于苹果文化的, 象征着最先进的电子技术、最尊贵的用户体验、最有品味设计的专有名词, 甚至成为这个时代的特色用语之一。从此反映出苹果走在时代最尖端的电子技术, 以及苹果人追求完美、极致、首创的信念。
另一方面, 具有杰出公众演讲才能的前CEO乔布斯的一些公开讲话, 如“创新, 这就是我们做的事情”, “这是全世界最好的电脑”, “我们拥有最棒的两千五百万消费者”等等, 塑造了苹果重视技术创新、自信、张扬的公众形象, 也成为全球乔布斯“粉丝”的座右铭。
(二) 价值
苹果的企业价值可以概括为“任用最好的员工, 制造最好的产品, 提供最好的产品体验”。这可以从苹果的人力资源管理制度中找到佐证。苹果的人力资源管理部门的工作目标陈述如下:“为公司提供杰出的人才, 确保给他们持续的职业晋升空间。每个员工当在任何时候、任何工作中, 为争取最高品质的表现而拼搏。”为实现这一目标, 苹果制订了相应的招募计划、合伙人机制、员工培训项目、绩效评估、奖惩机制, 处处体现着苹果公司的核心价值:客户体验、竞争、平等、自由, 不拘泥于成见, 不受组织层级制约。
(三) 不成文的假设
通过研究, 我们可以总结出, 苹果是一个爱好风险, 不拘泥于成见, 并且有强烈个人集权倾向的公司。
爱好风险, 不拘泥于成见、个人集权的倾向明显体现在自1997年乔布斯带领苹果走出困境、登上行业顶端的过程中, 所采取的一系列市场竞争策略中。乔布斯首先与头号强敌微软签订合约, 使微软的IE浏览器和Office软件成为苹果Mac OS的官方软件。这让许多员工大惑不解, 乔布斯的解释是:“假如无法打倒他们, 就与他们合作。”在乔布斯的眼里, 微软并非威胁, 而是一个机会。
另外是乔布斯对于“苹果店”的战略设想, 一方面, 让苹果专卖店开遍全美、全球;另一方面, 建立“店里面的店”, 即在线APP Store, 应用程序、音乐、电子书等可从这里直接下载到用户的i Phone、i Pod touch、i Pad里。这种大规模的、全球化的线上与线下互相呼应的“开店”战略, 从未在人类历史上存在过, 在最初并不能得到所有人的赞同, 所以战略的实施很大程度上依赖于乔布斯基于直觉和经验的判断, 以及个人独裁的管理模式。
(四) 总结
苹果公司的三个层面的企业文化要素, 即人工制品、价值、不成文假设之间密切配合、彼此加固, 从企业内部到市场外部, 从经验理念到具体实践, 形成了公司上下统一的价值观和行为偏好, 即苹果公司的企业文化:重视技术创新, 强调设计美感, 高度个人集权的决策与管理。
苹果公司的企业文化在20世纪90年代至今的这段崛起期, 为苹果公司的巨大成功提供了强有力的“软支撑”:首先, 上行下效的、强势的企业文化, 有效地控制了员工行为, 上下一致朝着企业不成文假设的方向运行;其次, 强势的企业文化是有力的粘合剂, 使得员工团结一致, 认可企业的人工制品, 并主动将企业的价值、不成文假设内化为自己的性格和行为方式, 降低了沟通成本、讨论成本和决策成本;再次, 通过人工制品, 如媒体传播、图书出版、大型活动等, 加固企业形象, 从而吸引个性与企业形象相合的新员工, 和偏爱苹果公司企业形象的消费者。
乔布斯个人对苹果公司企业文化的塑造有着关键而深入的影响。苹果公司强势的企业文化, 适应了电子产品行业激烈的竞争环境, 是苹果公司获得关键竞争优势、取得成功的重要“软支撑”。但苹果公司的企业文化有天生的缺点;这种强势的企业文化为企业进一步的发展, 尤其是在乔布斯离职与去世后的进一步发展设下了重大的障碍。
三、苹果公司的企业文化危机
灵魂人物乔布斯的辞职和去世, 对苹果公司提出了艰巨的挑战。短时间内, 由于拥有多款热门产品、掌握核心技术、拥有稳健的公司制度, 苹果仍能保持良好的发展势头。但“后乔布斯”时期的危机, 不是作用在于技术、人才、资金的方面, 是在于苹果公司的企业文化层面。
(一) 企业内部向心力缺失
因为乔布斯“怪里怪气、飘忽不定”的脾性, 杰出的个人洞见、市场眼光, 还有他凡事亲力亲为的傲慢个性和控制狂、不下放权利的管理风格, 在短时间内是很难找到替代人物。即便有继任者接替他的工作, 也很难再替代乔布斯的英雄形象, 重新聚合企业精神。在这个时期, 竞争对手公司亦会采取行动, 趁机挖走企业优质员工。
(二) 企业战略决策能力下降
乔布斯的个人决断与越级决策, 使苹果公司多次做出迅速的、独创的、被事实证明是正确甚至是天才的市场判断与决策。由于长期的集权管理、个人决策, 使得公司其他的管理者和员工之间形成“一切听乔布斯的”的思维定势, 在乔布斯离开以后, 产生“如果乔布斯还在的话, 他会怎么做”的思维, 而缺乏足够的魄力和胆识去为未来做出决策判断。
(三) 市场对苹果产品的信心下挫
前文对于苹果公司企业文化的分析, 可以看出乔布斯不仅仅是苹果的CEO, 也是苹果的形象代言人和公关发言人。在消费者心目中, 乔布斯与苹果产品密不可分, 在乔布斯离开以后, 会不自觉地将乔布斯至高无上的形象和成就与苹果公司的表现相比较, 认为苹果公司创新能力下降。
四、建议
针对苹果公司的“后乔布斯”企业文化危机, 以及乔布斯离开这一事件带来的转型的大好机会, 笔者对苹果公司未来的发展提出以下建议:
(一) 针对市场环境, 重作市场定位
重新定位的工作可以分权执行, 让全公司员工参与其中, 听取全公司员工的意见, 以获得最后一致的主张。在这样的过程中, 不仅可以为苹果重新定位, 适应全球市场, 还能开始培养在苹果内部缺乏的多头控制和分权文化。
(二) 有选择地调整苹果的人工制品
前文已经论述过, 企业的人工制品包括故事与传说、仪式与典礼、语言三个方面。根据新的市场定位, 苹果可以有选择性地对这几个方面进行调整, 强调苹果目前需要巩固的企业文化, 弱化其他部分。如在苹果公司的故事与传说里, 不再对外提起乔布斯独断独裁的那些故事, 而强调乔布斯坚持公平竞争、重视员工素质和培训的方面。又如在苹果的新品发布会上, 可以让“本年度最佳员工”轮流主持, 而弱化乔布斯留下的CEO光环效应。人工制品是企业文化中最表层的方面, 也是操作性最强的部分, 通过对人工制品的调整, 可以逐渐改变更深层次的企业价值和不成文假设。
(三) 将乔布斯打造成永恒的品牌
为解决企业内部向心力缺失, 外部信心疲软的问题, 可以将乔布斯打造成永恒、持久的品牌形象。也就是说, 乔布斯离职与逝世以后, 对苹果公司实际的影响已经不在了, 但对文化上的影响还持续存在。通过建立永恒的品牌形象, 可以使企业拥有源源不绝的凝聚力, 和持续辉煌的企业形象。这种战略可以通过成立以乔布斯命名的慈善基金, 设立以乔布斯命名的科技奖项, 跟高校合作成立以乔布斯命名的学院、研究室, 以及出版与乔布斯有关的著作等公共关系手段实现。
参考文献
[1].沙因·格林那.组织行为[M].华夏出版社, 2002.
[2].艾德佳·沙因.组织文化与领导[M].2010.
[3].经济学人.乔布斯讣闻[EB/OL].http://www.economist.com/blogs/babbage/2011/10/obituary.
[4].都柏林技术协会.苹果公司的战略审计[M].2004.
所有企业都是有企业文化的，评价一个企业的企业文化如果不探讨这个企业的制度建设，只能是一种空洞的、不真实的主观臆想。制度对于企业的意义在于它建立了一个使管理者意愿得以贯彻的有力支撑，并且在得到员工认可的前提下，使企业管理中不可避免的矛盾从人与人的对立弱化为人与制度的对立，可以更好地约束和规范员工行为，减少对立或降低对立的尖锐程度，逐渐形成有自己特色的企业文化。
但是制度化管理要完美地体现企业文化建设，成为企业文化的良好支撑工具，也不是无条件的、自然而成的。这就是现实生活中企业制度众多，而影响的企业文化却并不多的缘故。
制度化管理在这里有个前提条件，那就是“得到员工认可”。任何人都千万不要将这个条件简单化，因为它正是从制度化管理上升到企业文化的重要一步，而通向这一步的核心就是把握制度文化效力点所在的问题，也就是把握企业文化的“柔”与制度化管理的“刚”。
如何把握这个问题，实际上是一种基本的人性和人情观的问题，因为制度的最终效力在于人的认同，也就是“员工的认可”，制度文化的效力点不在别处，而在人的心灵，所以把握企业文化的“柔”和制度化管理的“刚”，必须从以下四个方面入手：
1、要审视各种制度是否是以企业的根本性需求出发，并且是与企业最本质的目标相联系的。俗话说：没有规矩，不成方圆。制度文化建设是企业文化的骨架部分，任何一个企业离开了制度就会成为一盘散沙。但制度又反映一个企业的基本观念，反映企业对社会、对人的基本态度，因而制度又不是随心所欲不受任何制约的。制度必须从企业的根本性需求出发，是对企业根本性需求的维护。如事关企业生存的各种问题，包括产品质量、安全、客户关系等，毫无疑问是必须以制度加以明确规范的。制度并不是越繁琐越好，也不能为严格而严格，制度必须体现对人有高度的约束和规范，但又充分地信任人和尊重人，这就要求制度的产生必须是立足于需要之上的，立足于需要之上的制度即使再严格也是被人乐于接受的。
2、要审视制度是否使各直接参与者的利益得到平衡，产生互相制约的作用。制度作为公正的体现不但要求其形式是公正的，更要求其内容是公正的，要使制度约束下各直接参与者的利益得到平衡，体现权利与义务的对称。制度在其形式上是对人的利益的.制约，既然是制约，对于相对人来说就有一定的心理承受限度，决定这种承受限度的是制度内容的公正、公平性。同时，制度制约下的每一个成员既是受约束者，又是监督者，如果制度的内容是不公正的，就不能得到全员的认可。
3、要审视制度出台的程序是否公正和规范。制度管理如果没有一个公正的出台程序就有可能陷入强权管理范畴。而强权发展到一定程度，往往会产生“指鹿为马”的结果，这就提出了制度创设程序的重要意义。制度文化客观上排斥强权，主观上却又无时无刻不在倚重强权、彰显强权。在当代企业的制度建设中渗入强权成份的情况屡见不鲜，试想，朝令夕改，出口成规的情况，在多少企业真正得到了彻底根除?而且管理越不规范，这种情况就越严重，而越是这样，就越是与企业文化建设背道而驰。
4、要审视制度的执行是否真正严格平等。制度执行的最好效果就是在无歧视原则下产生的普遍的认同心理，这也正是制度执行中的难点问题。因为每个人在企业中所处的地位不同，制度的监督执行部门在企业中所处的地位不同，在执行制度时是很难以做到完全公正和无歧视性的，这样往往就会影响制度的效果，危及制度的最终目标。
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