教师工资参考方案

教师工资参考方案

教师工资参考方案 篇1

方案一: 工资计算方式:课时费+绩效工资+留生奖金

课时费:每小时课时费为20元。

初始课时费为每课时20元，岗龄越长、工作态度越认真课时费越高，两期后视工作成绩大小决定是否增长课时费，每次增长额度为2元。绩效工资: 第一期结束，第二期开始留生率达到一定比例发放。文化课留生率达到60%以上发放绩效工资，60%——70%每个学生5元，70%——80%每个学生8元，80%——90%每个学生10元，90%以上每个学生12元。

艺体类留生率达到80%以上发放绩效工资，80%——90%每个学生5元，90%——100%每个学生8元，100%——110%每个学生10元，110%以上每个学生12元。

留生奖金：具体数目视老师工作情况、留生比例和留生数目而定。(1.鉴于管理方面需要，每位兼职老师每月扣发50元，合同解除时全部如数返还。2.每月20日准时发放上个月工资。

3.来回车费自行解决。)

——祝阳学校

方案二: 工资计算方式:课时工资+教学金+补贴

课时工资: 1.基础串讲班学生人数以10人为标准,一次课150元.每增加一人,课次工资加10元.2.提高精品班学生人数以4人为标准,一次课120元.每增加一人,课次工资加10元.3.”一对一”个性化辅导一次课100-200不等,根据具体情况而定.教学奖: 1.教学质量奖:300元、200元、100元不等。

2.全勤奖：无迟到早退、请假的教师增发全勤奖100元。补贴：

针对特殊情况而设立，体现对教师的人文关怀。（如暑期对教师发放50元冷饮补贴）

——沈阳新学生教育集团

方案三：

工资计算方式：（按照续班率划分）

1.续班率59.9%以下的，每课时28元；

2.续班率60%-64.9%的，每课时32元；

3.续班率65%-69.9%的，每课时36元；

4.续班率70%-74.9%的，每课时40元；

5.续班率75%-79.9%的，每课时43元；

6.续班率80%-84.9%的，每课时46元；

7.续班率85%-89.9%的，每课时50元；

8.续班率90%-94.9%的，每课时55元；

9.续班率95%-100%的，每课时60元。注：

1.40分钟一节课。

2.标准班额每班18人，从每班19人开始每增加一名学生，每课时增加1元。3.进入本学校满两年时间，为享受本项工资的起止年限。具体规定为： 满两年：每课时增加2元。满四年：每课时增加3元。满六年：每课时增加4元。

——佳一数学教育机构

方案四：

工资计算方式：兼职教师工资+基本上课工资×每月实际授课数+超额人数奖金+（教研奖金）+（车费补贴）+（学期末奖金）

1.基本上课工资（每月发放）

说明：兼职教师基本课酬为45元/节，每节课45分钟。

A.教师上课前需充分备课，要有教学计划并按时提交教学详案。课堂教具丰富，保证授课时始终精神饱满、语音正确，重点突出，能运用各种教学手段，激发学生学习热情，并有效掌控课堂纪律。对于教学效果特别突出的教师，教学主管和教务主管每月听课后会协商决定给与其每节课0——20元的授课优秀奖金。（评课成绩在所有教师中排名第一位的20元/课，第二名15元/课，第三名10元/课。排名居后的20%教师没有奖金，其他教师奖金为5元/课。评课排名每2月更新一次。）

B.若有家长投诉，教师连续两月只可得到基本课酬，既没有授课优秀奖金。

C.教师应保证授课期间不迟到不早退，没有缺勤。缺勤每次扣45元工资且必须 提前24小时向总部教务请假，否则扣90元工资。迟到或早退每次扣15元工资。

D.每次授课完毕，教师应负责教室保洁。保证所有桌椅摆放整齐，黑板、地面、桌面光洁无灰尘。经提醒后（每月最多提醒1次）教室仍然不整洁，扣除该班教师15元/次的工资。

E.教师应保证每节课课间学生在教室井然有序，没有追跑打闹或故意破坏公物的 行为。经提醒后（每月最多提醒1次）教室课间纪律仍然不好或出现严重事故，扣除该班教师15元/次的工资。

F.公开课课酬=120元/节×转化率

G.教师每次课后必须认真填写每个孩子个性化的授课评语，经提醒后（每月最多 提醒1次）仍有个别学生没有写评语（学生缺席原因除外），扣除该班教师45元/次的工资。

H.教师每次授课均需做好点名记录（点名表首页）和授课备忘（点名表最后一页），每月24日前向教务部门汇报班级人员变更情况（特别是新增学员和退转班学员的详细情况），以备教学教务部门抽查。抽查结果不合格的，不能享受当月授课优秀奖金；因未做好点名记录而造成严重后果的，视情况而定赔偿。（赔偿额度最大值=出问题学生数×每个学生每学期学费）

I.本部教师正常工作时间上课拿课时费的60%。

2.教研奖金（每月发放, 标准数100元合2次，多参加教研会并完成任务的，每次多加50元。）

1)出席教研会并踊跃参与教研，能按时完成教研会布置任务的老师给以50元/ 次（每月最多可得200元）的教研奖金。

2)出席教研会但并不发言，或者不能完成教研会布置任务的没有教研会奖金。3)不出席教研会也不能完成教研会布置任务的扣除50元/次工资。（每月最多扣 100元）。

教研会每月4次，兼职教师每月至少出席2次。（本部教师需参加每月4次全部教研，遇有特殊情况每月最多请假一次）旨在鼓励兼职教师积极参加教研活动。

3.超额人数奖金（每月发放）

每班标准人数=17人，超过部分以每人每月5元计算。

4.车费补贴（每月发放）

根据教师实际住址和与教学区的距离，由教学、教务主管商定是否给与其车费补贴，补贴金额需上报公司特批。

5.期末奖金：（每学期末发放一次）旨在鼓励教师精心带好每一节课，并保持教师代课的稳定性。

1)续班率=100% 并能坚持完成整个学期教学的教师，学期末发奖金25元/节(≈1600元，视每学期实际上课数定，且缺课数不得超过整个学期该班上课数的10%，约合2~3次)

2)续班率≥90% 并能坚持完成整个学期教学的教师，学期末发奖金18元/节(≈ 1152元，视每学期实际上课数定，且缺课数不得超过整个学期该班上课数的10%，约合2~3次)

3)续班率≥75% 并能坚持完成整个学期教学的教师，学期末发奖金12元/节(≈ 768元，视每学期实际上课数定，且缺课数不得超过整个学期该班上课数的10%，约合2~3次)学生最后毕业按此档计算。

4)续班率＜75%不少于50%但能坚持完成整个学期教学的教师，学期末发奖金 10元/节(≈640元，视每学期实际上课数定，且缺课数不得超过整个学期该班上课数的10%，约合2~3次)

5)续班率≦50% 或者中途离职、退班的老师没有任何学期末奖金。

6)教师如果希望退班，须在学期结束前半个月提出申请，否则扣除工资300元。

7)兼职教师因教授其他品牌课程而导致本班学生流失的，不论何种原因均扣除 当月所有收入。

注： A.如因公司原因，必须将老师调职，公司将视情况而定发给教师学期末奖金。

B.该班下一位代课老师的学期末奖金额度按代课之初和学期结束时人数比例计算。

全职教师工资参考方案

方案一：

注：（1）晚上上课每节课补助5元

（2）招来一人（此人报名后）一次性奖励代课老师20元，并当场兑现！

——金太阳教育辅导班

方案二：

1.基本工资（浮动）： 基准工资600元。浮动方案：上一个教学周期续班率，决定下一教学周期内基本工资浮动部分。全年划分为三个教学周期（以每月15日为界限）： 第一教学周期为寒假至6月15日； 第二教学周期为7月15日至9月15日； 第三教学周期为10月15日至寒假前。

上一教学周期整体续班率达100%，下一教学周期基本工资×2 上一教学周期整体续班率达95%，下一教学周期基本工资×1.5 上一教学周期整体续班率达90%，下一教学周期基本工资×1.3 上一教学周期整体续班率达85%，下一教学周期基本工资×1.2 上一教学周期整体续班率达80%，下一教学周期基本工资×1.1

上一教学周期整体续班率达70%以下（不含70%），下一教学周期基本工资×0.8 续班率连续两个教学周期低于70%，待岗学习或转岗。2.岗位职务补贴（按月计算）：

组长（主管）100元；副主任，200元；主任，400元；副校长，500元；校长800元

3.课时费（根据班额和上一教学周期续班率核定，按月发）： 10人以下的班级：

上一教学周期整体续班率达100%，每课时21元； 上一教学周期整体续班率达90%，每课时20元； 上一教学周期整体续班率达80%，每课时19元； 上一教学周期整体续班率低于80%，每课时18元； 20人以下的班级：

上一教学周期整体续班率达100%，每课时22元；

上一教学周期整体续班率达90%，每课时21元； 上一教学周期整体续班率达80%，每课时20元； 上一教学周期整体续班率低于80%，每课时19元； 20至22人的班级：

上一教学周期整体续班率达100%，每课时24元； 上一教学周期整体续班率达90%，每课时23元； 上一教学周期整体续班率达80%，每课时22元； 上一教学周期整体续班率低于80%，每课时20元； 22人以上的班级：

上一教学周期整体续班率达100%，每课时26元； 上一教学周期整体续班率达90%，每课时25元； 上一教学周期整体续班率达80%，每课时24元； 上一教学周期整体续班率低于80%，每课时22元；

4.续班奖（按教学周期计算，平均分发到下一个教学周期的每一个月）

续班率70%以下，无续班奖；

续班率70%或70%以上，每生15元；

续班率80%或80%以上，每生25元；

续班率90%或90%以上，每生30元，续班率95%或95%以上，每生35元；

续班率100%，每生40元。

5.出满勤以及教学责任奖： 每月50元。

注：（1）迟到五分钟内扣5元，半小时内扣10元，请事假半天扣20元，请病假半天扣15元。

（2）所教学班级出现一次教学事故（出现教学错误、批改错误）扣30元，出现一次学生安全事故扣50元，家长投诉一次扣30元。出现重大责任事故由学校行政会研究处理。

6.年终奖：奖金额档次：1200、1000、800、600、400、200、100元。

计算方式：每月出满勤以及工作责任奖奖金额+全年续班率平均数+全年基本功考评平均成绩+专业考试平均成绩等。

——佳一数学教育机构

方案二：（博大）

工资计算方式=基本工资+工龄工资+绩效工资（课时费）+奖励-罚款+其他补贴

1、基本工资（单位：元）1800～2500元/月

备注：

（1）试用期为2个月，试用期工资为转正 后的80%。

（2）基本工资包含授课量30学时（此规则根据业务运营情况择时实施，在此之前基本 工资不包含基本课时）。

（3）对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为3000元。

2、工龄工资（单位：元）

每满一年，基本工资加100元，公司每季度结

束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。

例如，小杨于2010年4月15日入司，则于2011年4月15日入司满一年，但是公司会在6月30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。

3、绩效工资：（单位：元），即课时费，发放方式：全额与工资同步发放

计算方法及资费标准如下：

（1）基本工资不包含课时量时：

课时费=课时量×课酬标准×月绩效考核分数% 备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积之和。

（2）基本工资包含课时量实施后：

课时费=超课时量× 课酬标准×月绩效考核分数%

超课时量=授课总量-30（关于课时费特殊情形的计算方法详见后面的说明2部分）

备注：根据教师能力，以及学生提分情况给予评级，定课酬标准

4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放 70%，30%年底统一发放）

情形一：学员续费（即加课）：提成计算方法：提成=续费总额×4%

情形二：招生奖励：提成计算方法：提成=缴费总额×4%

情形三：课时奖励：200元

计算方法：课时数≥80小时（只计算课时数，包括基本义务课时30小时）

备注：

（1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成；

例如，1）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导，增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。

2）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A增加80学时物理课的辅导，则两位教师均不能享受续费提成。

3）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A又增加60学时英语课的辅导、增加80学时物理课的辅导，则只有英语教师享受学员增加60学时英语课的续费提成。

4）若学员A目前共报100学时，起初计划学习数学40学时，英语60学时，可是经过一段时间授课后，决定将数学调整为50学时，英语50学时，则此时总学时未发生变化，因此不存在续费提成。

（2）若学员在缴费后一个月之内退费，与该学员相关的所有提成不予以发放。

5、罚款（单位：元），（一次性扣除罚款，扣除方式：与工资发放同步扣除）

情形一：续费学员退费：

计算方法：罚款=已领取奖励 — 已消耗课时部分奖励

=（续费总额×4%×70%）—（续费总额-退费总额）×4%×70% =退费总额×4%× 70%

备注：

（1）关于“续费学员退费”的“退费罚款”只对“已领取”了相关款项提成者实施，若 非领取过相关提成的学员退费，上述罚款不实施；（2）年底不再计发该学员的相关续费奖励；

情形二：学员退费：

（1）个人授课学员退费数≤3个，则当月扣除该任课教师200元。

（2）个人授课学员退费数＞3个，则当月扣除该任课教师500元，同时公司有权辞退该任课教师并不支付任何经济补偿金。

备注：当学员所报课时因客观原因无法消耗完时退费，经特殊审批后“情形二”的罚款项不实施。

情形三：授课迟到：罚款，每次10元。

罚款= 情形一 + 情形二 + 情形三

说明1：

（1）同步发放是指同当月工资一起发放。例如，2011年1月30日为工资发放日，发 放2010年12月21日至2011年1月20日这个考勤周期的工资，那么课时费即为“2010年12月21日至2011年1月20日”这个时间段内课时量（超课时量）的课时费用。

（2）次月发放是指随次月工资一起发放。例如，2011年1月30日为工资发放日，发 放2010年12月21日至2011年1月20日这个考勤周期的工资，同时发放2010年11月21日至2010年12月20日的奖励（所有提成的70%）。

说明2：关于特殊情形的计算方法

同一教师讲授两个不同年级课程，且课时费用标准不同时，假设低课酬的课时总量为X，课酬为Min；高课酬课时总量为Y，课酬为Max；课时费为Z，计算方法如下：

（1）当X+Y≤30时，Z=0；

（2）当X＜30，且X+Y＞30时，Z=（X+Y-30）×Max；（3）当X≥30时，Z=（X-30）×Min+（Y×Max）；

上述描述可概括为，扣除基本课时量，应该从低课酬的学时开始扣除，即遵循课酬从低→高的原则扣除基本课时量。

——博大授课教师薪资

方案三：

全职教师工资=基本保底工资+绩效工资

绩效工资=（基本上课工资×每月实际授课数+超额人数奖金）×绩效系数

工资分解:

1.基本保底工资（每月发放）

基本保底工资试用期为800元整，试用期一般为3个月，转正后基本保底工资调整为1200元整。全职教师应按时完成教学教务部门分配的工作、配合产品部门进行教材教辅研发，参加每月4次的教研会并按时完成教研会布置的任务是其基本义务。

2.基本上课工资（每月发放）

说明：全职教师基本课酬为65元/节，每节课45分钟。

A.教师上课前需充分备课，要有教学计划并按时提交教学详案。保证授课时始终精神饱满、语音正确，重点突出，能运用各种教学手段，激发学生学习热情，并有效掌控课堂纪律。对于教学效果特别突出的教师，教学主管和教务主管每月听课后会协商决定给与其每节课0——20元的授课优秀奖金。（评课成绩在所有教师中排名第一位的20元/课，第二名15元/课，第三名10元/课。其余

教师没有奖金，连续3次排名居后20%且经提醒、帮助，教学质量仍然没有明显提高的教师，教学教务部会考虑将其转为兼职教师直至解聘。）

B.教师应保证授课期间不迟到不早退，没有缺勤。缺勤每次扣45元工资 且必须提前24小时向总部教务请假，否则扣90元工资。迟到或早退每次扣15元工资。

C.每次授课完毕，教师应负责教室保洁。保证所有桌椅摆放整齐，黑板、地面、桌面光洁无灰尘。经提醒后（每月最多提醒1次）教室仍然不整洁，扣除该班教师15元/次的工资。

D.教师应保证每节课课间学生在教室井然有序，没有追跑打闹或故意破坏 公物的行为。经提醒后（每月最多提醒1次）教室课间纪律仍然不好或出现严重事故，扣除该班教师15元/次的工资。

E.公开课课酬=120元/节×转化率

F.教师每次课后必须认真填写每个孩子个性化的授课评语，经提醒后（每 月最多提醒1次）仍有个别学生没有写评语（学生缺席原因除外），扣除该班教师45元/次的工资。

G.教师每次授课均需做好点名记录和授课备忘，每月24日前向教务部门汇报班级人员变更情况（特别是新增学员和退转班学员的详细情况），以备教学教务部门抽查。抽查结果不合格的，不能享受当月授课优秀奖金；因未做好点名记录而造成严重后果的，视情况而定赔偿。（赔偿额度最大值=出问题学生数×每个学生每学期学费）

3.超额人数奖金（每月发放）：每班标准人数=17人，超过部分以每人每月5元计算。

4.全职教师没有交通补贴

5.期末奖金：（每学期末发放一次）旨在鼓励教师精心带好每一节课，并保持教师代课的稳定性。

1)续班率=100% 并能坚持完成整个学期教学的教师，学期末发奖金1５元/节(≈960元，视每学期实际上课数定，且缺课数不得超过整个学期该班上课数的10%，约合2~3次)

2)续班率≥90% 并能坚持完成整个学期教学的教师，学期末发奖金８元/节(≈ 512元，视每学期实际上课数定，且缺课数不得超过整个学期该班上课数的10%，约合2~3次)

3)续班率≥75% 并能坚持完成整个学期教学的教师，学期末发奖金2元/节(≈ 128元，视每学期实际上课数定，且缺课数不得超过整个学期该班上课数的10%，约合2~3次)学生最后毕业按此档计算。

4)续班率＜75%不少于50%但能坚持完成整个学期教学的教师，且缺课数不超过 整个学期该班上课数的10%，约合2~3次，不扣工资。

5)续班率≦50% 或者中途离职、未提出申请立即退班、申请后总部未批准的退 班，扣除该班老师工资600元。

6)教师如果希望退班，须在学期结束前半个月提出申请。

说明：

1.如因公司原因，必须将老师调职，公司视情况发给教师学期末奖金。

2.下位代课老师的学期末奖金按代课之初和学期结束时人数比例计算。

6.参加师资培训的相关规定：

1)在正式入职2个月内参加本部举行的师资培训（为期10天）是全职教师 的基本义务。

2)如全职教师参加师资培训后1年内离职（不含因公司原因，决定将其调职或解除合同的情况），该教师需偿付公司相关培训费1480元整。

教师工资参考方案 篇2

制订方案要遵循四个原则

1.坚持按劳分配、优绩优酬的原则。要充分发挥绩效工资分配的激励和导向作用, 以责任和业绩为依据, 不劳不得, 多劳多得, 优绩优酬。奖励性绩效工资的发放向一线骨干教师、班主任、科室管理人员、为学校发展做出特殊贡献的名优教师倾斜。通过对教职员工的德、能、勤、绩、廉全面考核, 调动广大教职员工的积极性与创造性。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据, 没有岗位绩效考核结果就不能参与绩效工资分配发放。

2.坚持“精神奖励”和“物质奖励”有机结合的原则。奖励性绩效工资旨在体现“有一份付出得到一份回报”, 在优绩优酬适当拉开分配差距的同时, 学校不可能做到绝对的公平, 因为教育工作的复杂性决定了实施时仍要重视“精神奖励”。完善绩效考核内容, 要把师德放在首位, 讲究奉献精神。

3.坚持民主决策、公正公平的原则。奖励性绩效工资的实施方案涉及到每位教师的切身利益, 考核与分配的全过程必须公开、公平、公正, 尽可能让更多人满意。在制定具体的分配方案, 要经学校教代会讨论通过, 确保教职工有知情权、参与权和监督权。

4.坚持科学合理、积极稳妥的原则。实施奖励性绩效工资旨在让学校可持续发展、提高教师工作的主动性和创造性, 鼓励教师全身心投入教书育人工作, 引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。尊重教师的主体地位, 充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。分配方案既要延续原来好的做法, 又要科学合理、程序规范, 讲求实效、力戒繁琐。

教师绩效要做好三个平衡

1.中层领导与教师的平衡。许多学校在制定本校的奖励性绩效工资考核分配方案的时候都规定学校中层干部拿普通教师1.3倍左右的工作岗位津贴。然而几乎所有学校中层干部的职务工作都是按0.5～1.0个工作量来计算的, 所以在安排教学工作的时候他们一般都上普通教师一半左右的课时量。如此, 教师就会有这样一个想法:“都是满工作量, 凭啥中层领导要拿普通教师的1.3倍左右的岗位津贴”。学校中层干部除了完成分内的教育教学工作后, 往往肩负着学校的某一个工作领域, 是学校行政系统的重要组成部分。教师担负着学校主体教育教学工作任务, 没有一线教师的辛勤工作, 努力付出, 学校就是无本之木。所以, 校长在考虑中层干部奖励工资的时候, 也要考虑一线教师的利益, 而且要适当向一线普通教师倾斜。

2.班主任与非班主任的平衡。随着绩效工资分配方案的出台, 分配收入向班主任倾斜, 班主任岗位也成了香饽饽。班主任与非班主任之间的责任与义务该如何分?班主任要做好班级的各项工作, 离不开科任老师的帮助;科任老师要做好学科的教育教学工作, 离不开班主任的协调。所以校长要有一套比较科学合理的《班主任考核细则》, 规范班主任的职责和义务, 在学校其他工作安排上要尽量考虑让科任教师担任。如:值日值周、社团训练、后勤安排等学校日常工作。把这些工作折合成课时量, 适当增加任课教师的课时补贴。

3.本校与周边学校的平衡。校长在制定奖励性绩效工资中, 不仅要考虑本校老师间的平衡, 还应考虑同一地区学校间的平衡, 即“区域平衡”。教师的工作量衡量某种意义上讲就是课时量, 目前学校之间区别太大, 同是隶属于同一教育主管部门的学校老师, 每周课时量不等, 奖金等补贴相差几百元已是正常情况。同一地区的名校与普通学校之间有差距, 名校或普通学校校际之间又有差距。即使同一学科各校老师每个课时付出的劳动都差不多, 但“含金量”却大有不同。所以校长在制定奖励性绩效工资时, 还要考虑本校与周边学校间的平衡点。

要避免两个误区

1.不要让奖励性绩效工资成为影响教学秩序的“绊脚石”。目前, 少数学校内教师之间、教师与领导之间的矛盾重重, 四个多月来, 为讨论、制定各学校的奖励性绩效工资方案, 各方僵持不下, 经常开会讨论, 严重影响学校正常教育教学工作;部分教师为制定讨论奖励性绩效工资方案争论得面红耳赤, 无心顾及教学工作, 部分一线非统考学科教师和后勤工人因拿不到较高的奖励性绩效工资, 存在较严重的消极怠工心理;为拿到较高的奖励性绩效工资, 不良风气有所蔓延, 以前不想干班主任工作又没有班主任经验的老师千方百计要去当班主任, 千方百计去争取多干一些轻松的工作, 平时工作留到周末加班, 以增加超工作量等等。为此, 校长要统筹全局, 合理安排, 适时调控, 不能顾此失彼。

2.不要让奖励性绩效工资成为校长以人治校的“权利柄”。有些校领导除了“以人治校”“以权治校”外, 又可以明目张胆地以“奖励性绩效治校”, 即“以钱治校”。如有位校长的语录:“管理教师要用大棒加胡萝卜”。显然在该校长的眼中, “大棒”就是镇压, “胡萝卜”就是小恩小惠。现在有了30%的奖励性绩效工资, 他可以名正言顺地自由分配金钱。导致谁不合我意就不奖励, 换不了思想就换人, 奖励性绩效工资成为校长一言堂的另一个“保护伞”。

要让教师转变三个观念

1.要让教师转变奖励性绩效工资不是加工资的观念。奖励性绩效工资分配原则决定多劳多得、优绩优酬, 不能搞平均主义“大锅饭”, 根据绩效考核结果, 对有突出表现或者作出突出贡献的教师, 视不同情况发放奖励性绩效工资, 重点向一线教师、骨干教师、班主任及其他作出突出贡献的人员倾斜, 充分发挥激励功能。要引导教职工正确对待考核和分配工作, 明确奖励性绩效工资分配和考核为了促进教师的成长和学校的发展。对于过去的津贴补贴发放办法与绩效工资分配办法不一致的, 要逐步做好衔接过渡工作。许多教师认为奖励性绩效工资就是将总量30%的“蛋糕”让教师来争夺。你多拿的奖金是从我的奖金里扣下的。说到底, 奖励性绩效工资的实质是奖励, 不是扣奖金。你比别人少拿, 是指你奖励少, 不是扣你奖金。

2.方案的制订针对工作岗位不对人。奖励性绩效工资方案制定中, 校长在考虑各个岗位之间的平衡的同时, 一定考虑到学校的整体发展, 有不少细则带有一定的导向性, 为的是学校的可持续发展。但一旦方案讨论稿出来, 部分教师不考虑全局, 只会联系自己现在的岗位逐条对照, 当看到对自己有利的就默不作声, 当看到对自己不利的, 就认为领导是故意在为难他, 所以校长要做好教师的思想工作。学校里的岗位不是一成不变的, 不是今年做班主任明年一定也做班主任, 不是今年是一线老师, 明年就不能参加下次的岗位竞选。

3.无私奉献精神是不变的主旋律。学校是个大家庭, 学校要正常运作, 学生个体要健康发展, 不能事无巨细都与绩效工资挂钩, 奖励性绩效工资方案也不可能把每一件事都记录在方案中。奖励性绩效工资实施, 教师要继续发扬无私奉献的精神。

要做细三个行动

1.给教师充分审议的时间。奖励性绩效工资关系每一位教师的切身利益, 所奖励的都是“真金白银”, 在制定和讨论中要给教师充分审议的时间。校长不能匆忙召开教师大会, 避免召开大会时出现尴尬的局面。

2.听取每一位教师的建议。方案制定和讨论中, 要让每一位教职工畅所欲言, 将自己的观点呈现出来。可以开展小组讨论、年级组讨论、办公室为单位讨论等多种途径, 充分收集教师的建议和意见, 以便制定更加全面、科学的分配方案, 保障教师的权益。

3.时刻关注教师讨论动态, 及时做好解释工作。为如何实施奖励性绩效工资, 每个学校一定先后召开不同层面的教职工代表座谈会, 充分听取教职工的意见和建议, 教职工提出建议和意见后, 一定要及时做好解释工作。无论教师的建议和意见是否合情合理, 都要及时做好解释工作。校长要充分发挥学校工会桥梁纽带作用, 充分听取民意, 努力做好上传下达的工作。

要做好三个后续工作

1.进行公平、公正、公开的考核。学校要成立奖励性绩效工资考核小组, 负责本校教师绩效考核办法的实施。考核小组成员应具有广泛的代表性, 包括校长、书记、负责学校德育、教学等工作的学校领导, 校工会主席以及一定比列的教职工代表等。要积极探索、创新奖励性绩效考核的机制和方法, 规范考核程序, 完善考核内容, 严肃考核工作纪律, 坚持阳光考核, 公平、公正考核, 充分发挥绩效考核在加强教师队伍建设, 促进全面实施素质教育和学校发展中的重要作用。

2.组织好岗位的竞聘工作。绩效工资政策的出台, 原本不愿意担任的职位和不愿意干的事情, 因为有了具体的奖励金, 老师们就会主动请缨, 甚至出现争抢局面, 可能还会出现不良竞争。这个问题往往在一个学年结束之时表现尤为突出, 因为课务安排和教师任教班级一般一学年调整一次。如以前又苦又累的班主任职位, 图书、档案管理员等职位, 在经济利益驱动下将争抢担任。此时, 校长要把握好度, 既要调动教师积极性量才而用, 又要避免教师为岗位之争而影响校园的和谐和教师的团结。

教师绩效工资方案 篇3

一、实施绩效工资的原则：充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。完善内部考核制度，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

二、实施范围和时间：

我校正式工作人员(包括镇教委上班人员和中心幼儿园上班人员)，从20xx的1月1日起实施绩效工资。

三、实施绩效工资后工资总额的构成：

年工资总额基本工资

保留的津贴补贴

绩效工资基础性绩效工资岗位津贴

基础津贴

奖励性绩效工资农村教师补

骨干教师补

综合性补

节日补贴(四个节)

学年奖

四、基本工资：在原岗位工资、薪级工资之和的基础上提高10%。

五、保留的津贴补贴：冬季取暖补、独生子女补、公有住房提租补，教龄津贴，其它各项补贴都予以取消。

六、绩效工资：

(一)基础性绩效工资：

1、岗位津贴：学校按教职工人均852元核定总额，参照三类岗位津贴表标准，根据余亏全体人员上下均等调整发放。

岗位津贴表

专业技术岗管理岗工勤岗

等级标准

(元/月)等级标准

(元/月)等级标准

(元/月)

五级1035六级1035三级770

六级七级900四级670

七级八级770五级

八级900(含高职低聘及新参评的人员)九级670普通工

九级十级学徒期 熟练期590 十级见习期590 十一级770 十二级、十三级见习期590

备注：表中各类人员的等级是指本人档案工资中岗位工资所对应的等级

以20xx年12月252人为基数测算，其中：技术岗位的五、六、七级为1035元/月;八、九、十级为900元/月;十一、十二、十三级为770元/月;见习期为590元/月。管理岗的六级为1035元/月。工勤岗的三级为770元/月;四、五、普通工为670元/月。

2、基础津贴：学校按教职工人均1165元核定总额，分两档按月发放，第一档为教学岗位和现任副主任级以上干部(不含享受干部待遇的职员)，第二档为职勤岗位及其他人员。第一档高于第二档50元(相关文件要求第一档至少高于第二档50元)。此基础津贴不含中心园和镇政府上班人员，两单位分配方案自定。中心小学审批备案。第一档人员月人均1168元;第二档人员月人均1118元。

(二)奖励性绩效工资：

1、农村教师补贴：平原教师每月100元(我校含张小、郭小、东四小学上班人员);五小、中心园、镇政府上班人员无此补贴。

2、骨干教师津贴：市学科带头人3000元/年;市骨干教师及区学科带头人元/年;区骨干1000元/年，对考核合格者，于每年7月一次性发放。

3、综合性补贴：

区教委文件原引：“各单位根据本单位教职工月人均679元的核定总额，结合岗位、工作量、教育教学成果、考勤情况、苦脏累险程度和加值班情况自主确定分配方法。其中包括班主任津贴，每月不低于200元。内退人员为本单位月人均综合性补贴的80%。正校级领导的综合性补贴不高于学校满工作量与班主任津贴之和的1.3倍。

学校实施办法：

原则是依照学校原校内结构工资方案和岗位聘任制方案;参照城区小学研讨标准;本次不做大调整，20xx——20xx学年时在广泛征求意见的基础上，做出规范的相关方案。

①怀柔镇中心幼儿园、怀柔镇教委上班人员由本单位自行制定综合性补贴实施方案，经校务委员会审批备案。

②学校教学岗工作量的界定与津贴：

a、标准工作量岗位津贴600元。

b、五小、张小实行语数分科教学。凡教一个班语文并任班主任工作的为一个满工作量(含课外活动课和健康教育课)并加班主任津贴。即600元加200元，共800元。原则上教两个平行班数学的为一个满工作量(含数学实践活动课)，但特殊情况，如：五小六年级数学教师任一个班教学并带一个学困生提高班加副班主任，或特殊情况教单班数学并带年级学困生提高班的为一个满工作量，津贴600元。郭小、东四包教一个班语文、数学并任班主任工作(含课外活动课和健康教育课)的为一个满工作量加班主任津贴。即600元加200元，共800元。

c、英语为主学科，任课满12节并加一个兴趣小组的为一个满工作量，津贴600元。

d、体育任课15节加带操、带一个训练队以及器材管理的为一个满工作量，津贴600元;音乐任课15节，带一个音乐训练队的为一个满工作量，津贴600元。

e、其它科任学科任课16节为一个满工作量，津贴600元。

f、英语、体育、音乐及其它各科任学科(含带兴趣小组)，不足或超满工作量的，每一课时增减30元。

②领导干部津贴：

a、校级正职960元(含正校级调查员)(相当于教学岗位标准工作量津贴加班主任津贴的1.2倍)。

b、校级副职880元(含工会主席及五小总务主任、政教主任、教务主任、张小教导主任享受相应待遇者)。

c、正主任级840元(含少先总队辅导员及五小负责安全主任、张小一名副主任享受相应待遇者)。

d、副主任级800元(含教研员、会计、出纳、五小教务干事、五小政教干事享受相应待遇者)。

③职勤人员津贴：

a、办公室干事、伙管员、电教网络管理人员、档案员、安全员、文印员、校医、五小总务、图书管理员为一级职勤岗位，津贴590元。

b、司机、张小总务为二级职勤岗位，津贴580元。

c、门卫、清洁工、炊事员为三级职勤岗位，津贴570元。

④其它工作津贴、奖励津贴：

满工作量之外，代课费每节5元。(扣除两个月综合性补贴中列支)

五小、张小的课后班，按班级学生人数，每生3元计算。(扣除两个月综合性补贴中列支)

东四、郭小的课后班每班60元。(扣除两个月综合性补贴中列支)

现任副班主任津贴10元。下学年，每班都须配备以数学、英语为主的科任教师为副班主任，在制定相关职责并完成职责情况下，补贴50元。

五小年级组长、镇级大教研组长补贴50元，数学学科教研组长、各分校教研组长补贴40元。

完小网管电教人员，张小为0.2个工作量(120)元，郭小、东四为0.1个工作量(60元)。

自然仪器管理员：五小大实验室，张小实验室各30元，五小小实验室、东四和郭小实验室各20元)

东四、郭小总务为0.5个工作量(300元)。

张小少先队辅导员计0.5个工作量(300元);东四、郭小少先队辅导员计0.2个工作量(120元)。

张小卫生管理员计0.5个工作量(300元)，东四、郭小卫生管理员计0.2个工作量(120元)。

图书、报刊、档案管理人员：张小计0.4个工作量(240元)东四、郭小计0.2个工作量(120元)

张小勤杂工计0.5个工作量(300元)。

伙食管理员：张小、郭小100元补贴，东四50元补贴。

党小组长、工会小组长每学期末一次性补贴50元。(扣除两个月综合性补贴中列支)

值勤教师每天补贴10元、加班每天补贴20元、值班每天白天补贴15元、昼夜补贴40元。(扣除两个月综合性补贴中列支)

各项奖励津贴：继续执行学校现行的“奖惩条例”中的奖励额度(扣除两个月综合性补贴中列支)。

市、区、镇级骨干教师，按年800元、500元、300元补贴，经考核合格，7月份一次性发放。

教师绩效工资分配方案 篇4

（定稿）

一、指导思想

为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大教师教书育人的积极性、主动性和创造性。按照《***县教师奖励性绩效工资分配指导意见》及县委政府的指导要求，结合我校实际，根据教师不同工作岗位、任务和内容的特点和要求，特制定如下方案。

二、制定原则：

1、按劳分配、多劳多得，在充分体现多劳多得的同时要坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力倡导无私奉献，团结协作和主人翁精神。

2、优教优酬，公平竞争，在考核的基础上确定教师的奖励性绩效工资待遇。

3、合理统筹，大体平衡，教师间既要体现优教优酬，适当拉开差距，又要兼顾部分教师的绝大部分利益。

三、实施对象与时间

编制在岗教师，从2014年春季学期开始实施奖励性绩效工资。

四、奖励性绩效工资的考核 德、能、勤、绩、廉五项 德（15分）（办公室考核）

一、理论业务（例会、各处室、教研组会议等）学习，积极参与。（５分）

１、无会议记录，学习笔记、学习心德（总结）每项扣1分。２、开会缺席1次扣2分，请假1次扣1分，迟到早退１次扣0.5分。

3、开会期间改作业、试卷、写教案、打瞌睡一次扣1分。

4、开会讲与会议无关的话或议论与会议无关的事件，一次扣

1分。

5、手机响或在会场接打手机一次扣1分。

6、中途私自离开会场扣 1分，如离开时间超过10分钟，扣5分。

二、教育思想，关心爱护全体学生，致力于学生全面发展。（５分）

１、不服从或无故推卸学校工作安排扣2分（次）。２、将学生赶出课堂扣２分（1人次）。

３、体罚和变相体罚学生（殴打、谩骂等）扣１分（次）。

三、职业道德，认真履行教师职业道德规范。（５分）１、为人师表，在校内外引起较大的积极影响，加２分。２、行为违反规范，打架、谩骂、污辱他人人格带来较大社会反响，经查实扣5分（次）。

3、酗酒闹事，受到处罚或相关组织告知学校扣5分（次）。

4、工作不当，引发家长告状，查实１次扣１分。

5、受到党政纪处理，治安处罚者1次扣５分，取消评选优模资格。

6、不注意自身形象教育学生，穿奇装异服、背心、拖鞋进课堂，在学生面前抽烟，在校园内吸游烟，因饮酒、抽烟等影响上课。违者1次扣2分。

7、上课时瞌睡、吸烟、坐桌椅查实１次扣5分。

8、上班期间做本职工作以外的事情：如用电脑玩游戏、淘宝、看股票等，查实一次扣5分。

9、在公众场合或者通过互联网散布影响安定团结的言论，且造成一定影响。查实一次扣10分。

能（40分）（教务处考核）

一、服从学校任课安排，按课表认真上课。

１、两操管理：课间操第二节课任课教师在场管好课间操，缺勤每次扣除量化分1分。

２、认真管理好班上学生营养餐就餐工作，缺勤一次扣1分。（由早晨第四节课的教师管理）。

3、值日：按时日程表规定参加值日，做好校务日志、一日常规检查登记、晨午检工作填报，试餐、配餐、留样及配餐等相关工作，缺勤按出勤方面算。只参与不履行职责扣5分，漏一项扣1分。

4、课堂杜绝出现放羊式课堂，特别是体育课，活动时教师必须在场指导，注意安全问题，出现放羊课不论学科，一次扣5分，上课玩手机一次5分。

二、超工作量：

学校教导处每学期根据不学校的总课时数和每位教师的任课课时数，根据总课时数和实际任课教师数求出平均课时对超过平均课时的以每节10元奖励，每月按4周计算（长假月算三周），作为该教师的周超课时费，每学期教导处尽可能排足每位教师工作量。

月超课时费=（教师周课时数-校平均课时数）×4×10

1、早读：指导学生进行早读一次10元。

2、超课：超过工作量1节课10元。加班：加班1小时15元。代课一节15。

3、课外活动（体艺2+1项目）：辅导学生课外活动一次（40分钟为一次）加1分（学校指定或自编报学校备案的活动）。

4、补充说明:中层干部上课节数按教育文件规定。

5、指导兴趣小组按1分/节计算（40分钟为一节课）。

6、专用教室管理教师: 多功能实、复印室每周折2节；（图书室、实验室、仪器室不算）

7、负责组织每天广播操的体育教师一周折2节（含升降旗仪式）。

8、合唱队、各运动队集训每周折2课时。

9、每学期按实际周数发放。

10、参加营养餐所用菜品收货每周折2课时补助。

四、教学科研能力

１、不能按时上交各项工作计划、总结，查实１项扣１分。２、不能按教学计划完成教学任务，查实扣１分。３、不参加教研活动１次扣２分。

４、教案作业检查，不交１项１次扣２分，次数不足扣１分。（语文１课文１次作业，1章节1次作文，数学每周不少于３次。）

５、教案不按正确步骤规程书写，照板不修改，扣0.5分。（教案五步：（１）教学目标。（２）、重难点、（３）、教法及课时安排。（４）、教学过程。（５）、课后反思。）

６、学生考卷不能按时批改查实１次扣１分。

7、上交材料不及时，一次扣1分；拒不上交或材料不合格的，一次扣5分

8、按时按质按量听完学期规定的听课内容，并有评价，少一次扣1分。多一次加0.2分。最高封顶2分。被选中上公开课或示范课者上一节加1分。（外出学习回校示范课或汇报课不加分）

六、教师继续教育

按时参加上级或学校组织的教师继续教育，并作好笔记，写好心得体会。不参加一次扣5分，参加学习但无笔记扣2分，无心得体会扣2分。

勤（10分）（教务处考核）１、一月期满勤加３分。

２、旷课１节扣５分，旷会１次扣10分，旷活动按时间长短扣分，活动1～2小时按2节旷课算，半天按4节旷课算，一天按6节旷课算。

３、事假１节扣１分，一般病假１节扣1分。

４、迟到１次扣1分，早退、中途无故离堂１次扣1分。

5、住院病假一节扣0.5分，特假（含长病假等）一节扣0.5分

6、私自调课双方按旷课算。

事假、旷工、迟到、早退、一般病假除扣积分外，另扣去绩效工资：事假一节除绩效工资30元，旷工一节扣工资100元，迟到、早退30元，一般病假15元，住院病假不扣工资。

绩（25分）（教务处考核）１、考试成绩

（1）县、站、校组织统考、统评的学年（学期）考试（以最高级或最真实考试），同级同科平均分，超１分加0.1分，低１分扣0.1分，同级同科平均及格率，超１个百分点加0.1分，低１个百分点扣0.1分。

（2）、名次加分。获全镇平均分第一名加3分，第二名加2分，第三名加1分；获全镇合格率第一名加3分，第二名加2分，第三名加1分。

（3）、提高率加分。分名次提高、平均分提高、合格率提高三个提高。名次在上一的基础上每提高一名加0.5分，平均分在上一的基础上缩小（原来高于镇平均分的班级为扩大）与镇平均分差距，每提高1分加0.1分；合格率算法跟平均分一样。注意：保持原来名次加1分。（提高率算相对提高）

（4）高分人数奖

按进入年级总人数的30%人数进奖，分四档，A档为第1～10名；B档为第11～20名；C档为第21～30名；D档为第31～40名；E档为第41～末尾名；

２、学术奖、辅导奖：

指导学生参加上级组织的学科竞赛获国、省、地（州）县、镇奖依次加５、４、３、２、１分，一、二、三等奖按0.2个百分点分从

上向下递减，优秀奖在三等奖下减0.1分，计最高奖项（同一竞赛，以原件核实最高项）。

３、由教育行政部门安排的相关论文发表，按国、省、地（州）县、镇奖依次加５、４、３、２、１分，一、二、三等奖按0.2个百分点从上向下递减，优秀奖在三等奖下减0.1分，（同名论文、原件核实最高项）。

４、推荐参加公开、示范、优质课评比，按国、省、地（州）县、镇奖依次加５、４、３、２、１分，一、二、三等奖按0.2个百分点从上向下递减，优秀奖在三等奖下减0.1分，（同课以最高项原件核加）。

５、学校举行的活动（“六·一”等）指导学生获奖一、二、三等（名）加１分、0.7分、0.4分。

所有辅导奖、论文获奖等如超过最高分只取最高分。廉（10分）（此款由党支部考核）

1、私自乱订资料，乱收学生费用查实１次扣5分。

2、从事有偿的家教活动查实一次扣5分；

3、在教育教学活动中，暗示学生家长向自己送礼或接受家长赠送的礼品、礼金、有价证券，如发现一次扣5分。

4、各科室负责的项目要每月核算一次，并及时公布。本方案经教职工代表大会一致同意后，自公布之日起实施。

****学校

教师绩效工资量化考核方案 篇5

为了促进教师队伍素质不断提高，增强教师爱岗敬业的工作积极性，激励广大教职员工敬业乐教，扎实工作，积极主动地完成各项工作目标任务，推进我校教育事业持续快速发展，现根据上级有关教师绩效考核的文件精神，制定本校量化考核积分方案如下：

一、师德考评

每人基础分100分，按照下列要求给分或扣分，得出师德评价分。

对教师的职业道德、敬业爱岗精神，由学生代表按照学生评议教师的十条标准进行评议，分期中、期末两次，政教处随机抽出部分学生代表进行民主评议，综合评价分满意、基本满意、不满意三种，满意率在90%以上奖师德分10分，基本满意率在60%以上的奖师德分5分，不满意率超过50%的扣师德分10分。

二、工作量

1、教师每周担课每节计1分；

2、多担一个课头每周另计2分；

3、担班主任每周另计2分；

4、分管校务或兼管校务每周另计2--6分；

5、学校另行或临时安排本职外校务每次计2--5分。

三、教师教育教学绩效考核积分办法

每位教师每学期设基础分 100分，以后根据工作的优劣另行升降。

l、上课、辅导：上课、早晚自习辅导、三餐后辅导，一节次加2分；迟到、早退一次扣1分；缺一节次扣2分。

2、作业：数学、英语作业全批全改者每次加2分，作文全批全改者每次加 10分，物理、化学每次加3分，一人教多班者不重复累积分。

3、教案：每周每人所写教案数与课时节数相对应，且与所教课的进度相一致，一节教案积2分，无教案或者老教案不得分。

4、听课：学校组织的听课，参加 1次加2分，最多可累计到30分。

5、示范课、观摩课：学校组织的示范课、观摩课一次3分，乡组织一次4分，参加县级或以上示范课一次6分。自愿上公开课的教师加3分，教研组长安排不上的扣3分。

6、会议：教师例会、学生集体大会，参加一次加2分，缺一次扣2分，迟到、早退一次扣1分。

7、公务：夜晚值班一次每人加1分，学校安排的饭场值班每人次加1分，请假不扣分，缺一次扣2分。每参加一次学校组织的集体活动或文体活动加2分。

8、上级分配的征文、论文等任务，完成并上交一次加3分。每获一次县级或县级以上优秀辅导奖或单项奖凭证书加3分。

9、统考：在各级统考中，获奖一次分别依名次加分为10分、9分、8分、7分、6分、5分、4分、3分，学校组织的考试，依名次分别加6分、5分、4分、3分；分差超过该科总分的5％者不加分；语数英以外的科目每段按任课教师所教班的总平均分排一个名次；不统考的科目取平均分。

10、请假与代课，除公差以外的请假学校不负担代课费，需请假者自己的课自己找具有教师资格的本校教师代课。女教师产假，且为计划内生育者，假期为三个月，每月自付代课费200元，如果提前上岗，从上班当日起不扣代课费，且每月另获补贴50元，产假期间不享受集体性福利。超假按旷工算。计划外生育者自己找人代课，学校不负担代课费。量化积分只对本人不对代课教师。

11、继续教育：假期中应参加继续教育（不包括学历进修）的教师，若按时参加培训，加5分，该参加培训不参加者扣5分。

12、学校每学期对教师的上课、辅导组织一次学生评教活动，以问卷的形式出现，按满意率加分，满分为8分，依次为6分、4分。

13、教师向学校广播站所供稿件（包括指导学生所写的稿件），每录用1篇加1分，以广播站的记录为准。

14、教研组长每组织一次活动加2分，教师每参加一次活动加1分，缺一次扣1分。

15、体育教师早操、课间操每带一次加1分，缺1次扣1分。

16、节假日值日或护校，每天每人加2分。

17、教师的绩效工资等于全校绩效工资的总和除以教师总分得出每分的钱数，每位教师的总分乘以每分的钱数即为教师本学期的绩效工资奖励部分。

18、有绩效工资且符合条件的方可参与，校聘教师不参与此方案，另按学校有关规定执行。

19、本学期末承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴：①脱产学习的；②借调在教育系统之外的。20、教师应严格服从学校分配工作任务，否则，每次扣 5分。

四、考勤考评

基础分100分，按下列条件给分或扣分：

1、坚持定时备课。备课时间每天每人不少于6小时，备课时间直接显示于课程表，备课检查时间为上午1、2节，下午1、2节，晚上1、2节。（上课时间算备课时间）

2、上课、备课、辅导、例会不准带孩子，否则通报批评，扣考勤分2分。

3、上课、辅导时间不准迟到、早退、中离或缺席，做到有事请假，请病假不住院，每误课一节扣考勤分10分，请事假误课一节，扣考勤分5分，迟到、早退、中离1人次不超过5分钟者通报批评，超过5分钟者但不超过25分钟的，扣考勤分5分，超过25分钟按旷工论处，扣考勤分10分。

4、例会时间不迟到，不早退，不中离，不缺席。迟到、早退、中离1人次扣考勤分2分；缺勤一次扣考勤分5分。

5、下列情况不属于扣分范围：（1）娶媳妇6天假；（2）个人结婚10天假；（3）嫁女6天假；（4）埋葬有直接义务或赡养义务的亲属4天假，五期、周年3天假；（5）女同志计划内生育产假；（6）符合学历进修调课的；（7）因公办事的，校长签字为准。

6、旷工及各种假期的绩效工资的计算发放：①旷工（含因公外出或请病假、事假、婚假、丧假、探亲假后无正当理由逾期不归的），从旷工之日起，按工作日扣发本人绩效工资 100元／天，至奖励性绩效工资扣完为止。②病假，因病住院治疗或在家养病期间，不享受奖励性绩效工资，其它事宜按商教字【2008】1号文件有关规定执行。③事假，一学期累计请假5日以内，请假一天扣发奖励性绩效工资10元，一学期累计事假超过5日以上，从第6日起，按工作日扣发20元／天，直到本期绩效资扣完为止。④法定事假不享受奖励性绩效工资。

五、班主任工作绩效考核积分办法

1、每学期设班主任基础分100分，以后根据工作优劣另行升降。

2、学生每做一件好事，且报学校核实记录，奖励该班l分。学生违纪者，每发现一人次扣该班2分、l分。

3、期中、期末考试中，优胜班级班主任每次加3分。

4、在卫生检查评比中，荣获全校一、二名的班级分别奖该班2分。

5、在学校举行的大型文体活动中，每班获奖一人次奖2分。

6、以第一学期开学初人数为基数，第一学期末巩固率保持在95％以上者20分，90％以上者15分，低于80％者每低一个百分点扣2分；以第一学期开学初人数为基数，第二学期末巩固率保持在95％以上者25分，90％以上者20分，85％以上者 15分，低于80％者每低一个百分点扣l分。

7、各班财务管理按学校财务管理制度执行。以总务处所排名次，前2名各加3分，3至10名各加2分，最后一名扣1分。

8、学校召开的班主任会议，缺一次扣2分，全学期不缺加6分。

9、班主任津贴每期发放一次，每人数额为：班主任绩效工资补贴的总和（50元 × 6月×班级数）除以班主任的总积分得出每分的钱数，再乘以每位班主任的积分即为班主任的津贴。

六、领导班子成员及教研组长绩效考核

1、值勤：值勤当天按时到岗，认真查勤，每月加10分，漏记一人次扣5分。

2、组织活动：（1）业务：听课、作业、教案检查，组织一次加2分，参与者加 1分。

（2）卫生：每检查一次组织者加 1分。（3）体育、文艺等活动，组织一次活动，组织者加2分，参与者加1分。

3、查班、查寝：早起、三餐后、晚休，每天5次积1分，缺1次扣1分。

教师绩效工资改革好事如何办好 篇6

尽管这次改革对于规范基础教育阶段教师工资的标准、水平和结构产生了显著作用,但其局限性也比较明显。近年来,我和同事调研浙江、湖北、甘肃等十余省后发现:新体制建立6年间,一直无法建立正常的工资增长机制,教师的基本工资标准至2014年始终没有提高,教师工资收入的增长主要是依靠地方政府自行提高绩效工资和津补贴水平。并且,绩效工资体制的激励效果在实际操作中未能发挥出来,薪酬发放的平均主义倾向普遍存在。

优秀教师收入为何下降

在分级办学的时代,许多义务教育阶段的学校都采取了各种与教师收入水平挂钩的奖惩措施。这些奖惩措施的资金来源往往是学校的各种收费收入,而收费的水平取决于学校的办学质量。

即便是农村学校也不例外。当时,一些教学表现优秀的农村学校可以通过招收大量择校生来获取事业性收入,于是,第一线教学骨干教师的津补贴和奖金收入可能会显著高于基本工资收入。比如,2000年时湖北某县一名优秀的农村初中教师骨干各种收入总和可达每月2500元,相当于当时乡镇公务员账面工资的3倍。

伴随着农村税费体制改革、“以县为主”以及农村免杂费政策的实施,国家连续多次提高了公务员和教师的基本工资标准,并强化了农村教师工资发放的财力保障机制。改革使公办教师与公务员之间以及公办教师群体内部的工资收入差距逐步缩小,然而优质师资的收入却明显下降。

2008年的改革启动后,包括高中和中职在内的基础教育阶段学校的收费 (或创收) 政策都在日渐收紧,各级财政为学校所拨付的公用经费中一般也不容许给教师发放津补贴。与此同时,教师工资收入的城乡差距被拉平,教师工资与公务员工资之间的硬性挂钩机制被进一步强化。

然而,改革后学校的经费支配自主权却普遍下降,对于教师收入的调节能力和激励机制的设计能力严重削弱。一旦学校依赖财政拨款来进行奖惩,而拨款总额却与学校的办学质量无关,则奖惩制度在教师内部就难以执行了。一个可以观察的现象是,工资体制越集权,教师群体的攀比效应越强,越难以把财政拨款与教学质量挂钩。

激励机制被严重虚化

现行体制下,教师工资主要由基本工资、绩效工资以及津补贴三部分构成。虽然教师绩效工资体制在启动伊始就充分关注了教师激励机制的重要性,但是相应的机制设计在现实执行中却并不顺畅。

改革之后,本应依据绩效考核发放的奖励性工资部分往往只能采取平均分配的方式,激励机制被严重虚化。我们在走访河南的一所中职学校时发现,该校教师的奖励性绩效工资按照绩效考核结果分为三个等次发放,但是每个等次之间仅仅有10元钱的差距。 “这主要是在名誉上对教师进行鼓励。”该校校长强调。

一位黑龙江某县的教育局局长在访谈中表示, “地方上完全按照国家政策来落实绩效工资改革很困难,教师们不认可拿30%的绩效工资进行二次分配, 觉得这是拿自己的钱去给别人发奖金”。

我们在实地调查中发现,一些学校在对教师工资进行二次分配时,往往由于部分教师的抵制而流产, 甚至得奖的教师迫于压力也会主动退还奖金。特别是在同一个地区内部,当部分学校施行平均分配时,其他原本打算执行绩效工资政策的学校也只能跟着一起搞平均主义。为此,部分地区的县区政府把教师的绩效工资集中起来,再根据考核结果进行统一发放,但却引起全县多个学校教师的集体抵制。

云南某县的教育局局长在与我们交流中表现出了无奈的情绪:“最近教育局已经下文件要求各个学校不得对奖励性绩效工资进行二次分配,以免引起老师们的不满。” 换言之,绩效工资体制改革不仅未能有效调动教师工作的积极性,甚至反过来对教师群体的稳定带来不利影响。

教师薪酬制度改革显然不能仅仅着眼于提高教师群体的平均待遇水平,普涨工资并不等于教师工作积极性的提高。

教师薪酬体制改革能否适度分权

2015年年初,中央政府着手对机关事业单位人员的薪酬体制进行新一轮的改革,公务员和教师的基本工资标准有所提高,社保体制并轨的改革也全面启动。与此同时,地方政府较为普遍地提高了公务员和教师的津补贴水平。

在新一轮的教师薪酬体制改革中,建议决策部门不应继续强化过往的政策思路,而有必要考虑对事业单位的薪酬制度进行市场化导向的改革,增加地方政府和基层单位的自主权以及工资水平调整的灵活度。

首先,基本工资标准管控权可以考虑以省级统筹体制为基础向地方分权。同时,薪酬内部结构如基本工资与津补贴比例的调整权也下放到地方,并增强基层单位负责人对津补贴和奖金发放的自主权限。

在分权的架构下,中央政府的监管目标侧重于对地区间的总体薪酬差距进行“限高、托低、稳中”的调控,并建立相应的奖惩机制。例如,如果某省部分县市的教师工资水平与省会城市差距过大,则中央财政将扣减对于省级财政的转移支付或者税收返还,直接补助给相关县市。

其次,教师与公务员工资的挂钩机制在短期内很难取消,但可以做软化处理,这需要通过增强基层事业单位的经费自主权来实现。第一,政府要区分哪些公共服务是基本公共服务,哪些不是,对于已经超出了政府财力保障范围的公共服务,可以容许学校通过多渠道筹资来弥补财政投入的不足;第二,对于尚保留的学校收费项目 (如高中阶段的学费),应当赋予学校一定的自主定价权,以实现收费标准和学校教育质量之间的市场化关联;第三,公办学校对于公用经费和事业性收入应当具有一定自主支配权,用以对教师的收入进行微调。

一种观点强调,公办学校开设收费项目或者提高收费标准,将引起社会公众的不满情绪,诱发新的不稳定因素。而事实上,学校所面对的社会压力主要是源于学校安全事件,而并非收费问题。从另一个角度上讲,增强学校对于教师收入的调节能力和激励机制设计能力,也可以扭转“绩效工资不绩效”的被动局面,反而有利于减缓教师群体的不稳定因素。

最后,保留学校对于薪酬水平的微调权,也为上级行政部门从宏观上调整工资标准提供了一扇观测窗口,否则基于工资调查的正常增资机制很难操作。对于决策部门来说,调整基本工资和津补贴标准需要综合考虑来自工资调查的市场信息以及基层单位的意见和诉求。学校对于教师收入的微调信息有助于决策部门判断工资调标的真实压力变化。比如,当课时津贴、班主任津贴的上浮频率快于绩效奖金,且类似现象在多个地区的学校同时出现时,就说明基层调薪的压力在积累。