教练式领导（精选9篇）
这次教练式领导力培训的内容涉及面深入，沈丹阳老师的精彩讲课，用深入浅出的语言、生动活泼的课堂氛围、活跃的现场互动、精彩的领导力培训案例分析。让我从不同角度去体会最新的管理知识、领导理念，使我思维方式的认识都得到了一次全面的更新和提升。
教练式领导力最主要的核心就在于沟通，沟通是心灵的桥梁，沟通能拉近彼此的距离。沟通不是你说了多少，而是对方听进去多少，所以沟通一定要讲究方式方法，沟通要平等，不要给对方有距离感；要有同理心，让对方能感受到你能站在自己的立场考虑问题；要多给对方鼓励及认可，让对方感受到关心及重视；在平时的工作及生活中，要多赞美少抱怨，营造好的气氛，传递正能量，从而形成积极正面的心态。
在培训的过程中，让我见识到团队的重要性，需要每个人的配合，在整个团队中每个人都很重要，缺一不可。需要每个人都有超强的团队荣誉感，能真的为团队付出，真正的做到“团队是一个整体，需要每个人的努力”。中国的教育理念里是团队、集体精神，没有个人英雄主义，个人英雄主义只存在于美国的电影里，但我觉得个人英雄主义也是必要的，当团队出现积极性不高、负面情绪时，有少数人站出来，为团队带来积极、乐观、正面心态，就等于为团队打了一针兴奋剂，带领团队奋斗超越。
感谢公司提供这次培训的机会，为后面提高工作效率、培养团队有很大帮助。通过这次培训，让我真的感触很多，但真的写不出来。我想这是学在脑子里的东西，通过理解、消化、运用，才能发挥价值，多体会、多实践将受益一生！
一一、教练型领导应有的基本信念
要做好教练型领导, 首先应具有以下基本的信念和假设: (1) 每一个员工都是独一无二的个体, 没有任何一套模式可以适用于所有的人。不要把自己固有已有的观念强加给当事人, 要相信当事人并不存在“问题”, 只是需要教练支持其看得更清而已。 (2) 每一个员工都会为自己做出最好的选择。任何人都无权支配其他人的人生, 亦无权替别人做决定。教练要让当事人清楚地知道别人的方法与答案如同别人的鞋子, 适合于别人, 未必会适合于自己。教练要相信当事人有能力做得更好, 所做的决定亦最适于他本人。教练所做的工作只是支持当事人看到各种各样的可能性, 教练所做的只是在不带有任何演绎、判断、加工的情况下, 引导当事人看到更多的事实。 (3) 每一个员工都有充足的智慧。每个人都曾经有过又成功又快乐的经验。同理, 每个人都已具备了使自己又成功又快乐的能力。教练的工作就是引发出当事人原本具有的智慧, 支持他们实现自己的目标, 过上又成功又快乐的生活。 (4) 被领导者才是本领域的专家。这一点在技术创新型企业中更为显著。对知识员工而言, 一个人如果有能力制造问题, 就一定有能力解决问题。答案就在问题中, 解铃还须系铃人。教练型领导最好的方法就是以旁观者的身份, 从中立、客观的角度问当事人更多的问题, 启发当事人思考得更多、看到更多。当事人自然会找到答案, 这个答案一定是最适于当事人自己的。
二二、教练型领导的主要特质
1.自信和果断。指自尊、决断力和对自己能力的信心, 教练型领导更愿意自己做出决定, 对其决定负责。
2.较高的成就欲。一个有追求卓越的渴望、通晓下属的任务, 且有着高度支持行为和指导行为的教练型领导对个人成绩、团队成绩和下属明确其任务尤其有着有利的影响。我们可以想象, 熟悉下属的任务、关心下属并表现出对优秀成绩的强烈渴望的领导者在指导下属时会是多么有效。
3.正直。成功的教练指导关系由三个相互依赖的元素构成:信任、尊重、表达自由。
4.权力的社会化需要。领导对权力的社会化需要是帮助教练型领导有效地运用、参与领导行为的另一特征。大多数教练对权力有着相当高的社会化需要。这是一种强烈的想要建立对他人影响的愿望。在这个过程中, 他们帮助下属成为独立的工作者以支持他们实现目标。社会化的权力需要使领导喜欢通过指导和发展下属去形成他们对环境的影响, 最优秀的教练要培养下属的自我管理技能, 培养下属自觉和自知的能力, 以便进行自我纠正, 其最终目标是让教练自己可有可无。
5.高自我监控。自我监控这一人格特质指的是根据外部情境因素调整自己行为的个体能力。高自我监控者对环境十分敏感, 可以更好地认知和分析周围环境, 在根据外部环境因素调整自己行为方面表现出相当高的适应性, 他们更关注他人的活动, 这些领导者从其他人的反馈那里学习, 并逐步了解了他们的行为是如何影响他人的。
6.移情理解力和社会洞察力。领导者善于理解下属关于重大事件的态度、动机和需要, 能够认识到下属的兴趣、目标和价值观。这种移情理解力和洞察力常常源于教练型领导运用参与领导行为解决问题的情境经验。他们运用理解来加强合作、推动讨论, 在下属之间建立和谐的关系, 通过参与型的讨论使下属追求集体的目标。
三三、教练型领导的管理艺术
1.为员工和团队制定宏伟目标。教练式领导最伟大的特征, 是不断追求卓越。他们的最终目的不仅是赢得比赛, 就像伟大的企业家不以利润为目的, 而是更快更高更强。著名田径教练、耐克公司的共同创始人鲍尔曼曾说:他不知道什么是极限。著名橄榄球教练文斯路隆巴迪则经常说:他相信人能够摘到星星。为调动每一名成员的激情, 教练式领导要为工作团队设定激动人心的目标。目标管理是教练式领导普遍运用的一种方式。很多深谙此道的教练式领导者都认为, 目标管理能够最大限度地激发合格领导人必需的两项基本素质:一个是主动达成甚至超越目标的自我要求;另外能够创造一个环境, 促使团队成员追求卓越并积极寻找解决问题的方法与途径。
2.最大限度地激发员工的潜能。企业教练是一个调适性领导的角色。教练的过程就是调适性领导的过程。所谓调适性领导就是应对急剧变化的环境, 现代领导者通过均衡有效的调节方式, 诱发企业和员工能够适应变化并不断提升自我, 促进企业组织系统发展的一种领导方式。教练不知道答案 (甚至知道也不主张告诉被教练者) , 教练激励并挑战对方自己找到答案。在诺基亚, 公司一直倡导一个经理就是一个教练他要知道怎样培训员工来帮助他们做得更好, 不是“叫”他们做事情, 而是“教”他们做事情。这就需要不断激发员工自身的潜能。激发潜能的过程就是最大限度打开可能性去实现创新的过程。很多时候, 个人或企业的障碍在于不知道自己真正的目标是什么, 自己现在的位置在哪里, 对手是谁, 在进行一场什么样的比赛。企业教练通过理清目标与现状、通过挖掘工作的价值去激发员工的创造的原动力, 在远景与现状之间产生的创造性扩张力。优秀的教练评估某一形势, 分析存在的缺陷的管理行为以及提高自己的培训技巧时, 他们知道提出什么样的问题。同样, 他们借助不同方式的技巧帮助每一个员工改进存在缺陷的管理能力。为了能够更清楚地了解问题, 很重要的一点是观察存在问题的员工与其所处的动态环境。问题的中心当然是这个员工存在缺陷的管理行为, 但是行为不可能在真空的环境下发生。因此, 你要分析很重要的一部分是对象行为对于企业其他人的影响。了解对象行为所处环境的系统步骤是随时问一下:谁?什么?何时?何地以及怎样?为什么?
今天，“教练”在越来越多的企业和组织内生根发芽，不仅有一批优秀的跨国企业引入教练文化，不少中国本土企业也在借鉴教练之道，培养“教练式的领导者”，从而激发团队的凝聚力和创造力。
为什么要成为教练式的领导者
教练式的领导者与传统的领导者有什么根本的区别？现在的员工发生了什么变化？现在的领导面临着什么挑战？现在的情境发生了什么改变？
现在的员工知识面广、学习能力强，更富于自我意识和创新意识，大批的80后、90后成为企业的新兴代，越来越多的知识型员工成为企业的骨干——他们的期待既多又高。
现在的领导面临着更高的挑战，在人员管理上，要从控制行为转而激发责任和潜能，要从解决一个问题进而改变一种模式，包括行为模式和思考模式。
现在的情境从宏观环境来看，经济和社会的不确定性越来越多，产业升级、知识更新越来越快；从微观环境来看，组织变革成为越来越频繁的状态——企业刚刚寻觅到一个有价值的细分市场，竞争者立刻纷至沓来。“蓝海”何其短暂，“红海”何其永恒！
当代著名的管理学家史蒂芬·柯维创新性地提出了“全人”（whole person）概念，在知识经济条件下，人们的四种能力——身体的、智力的、情感的、精神的，都需要被关注、被激发。作为教练式的领导者，正是要激发员工的这四种能力，让他们在工作中不仅用手、用头脑去完成，更能用心去创造。
如果我们只是命令性、压迫性地对待员工，他们只会为了生存而“必须做”；
如果我们给予员工更多的学习机会、发展空间，他们就会越来越“能够做”；
如果我们能让员工感受到被认可、被尊重、被信任，他们就会越来越“愿意做”；
如果我们能让员工理解做事的价值和意义，而且这些价值和意义正是他们所认同、向往的，那么，他们就会带着激情与创意“渴望做”。
让员工呈现出后三种状态，变得更加自信、乐观、坚韧，而且充满希望，这正是教练式领导者肩负的重任，也是企业秉持的卓越之道。
你会是一个好教练吗
每一位管理者都具备一定的教练特质，而且有自己独特的资源。
不少人熟悉PDP（Professional Dynamitic Program）工具吧？ PDP是行为风格测试的一项工具，就是按照人们的一些性格特质，把行为风格区分为五种，并形象化地称之为：
孔雀型——热情、乐观，表现欲强，善于激励人心；
考拉型——温和、谦逊，忍耐力强，注重人际关系；
老虎型——自信、果断，决断力强，注重结果导向；
猫头鹰型——精细、含蓄，分析能力强、责任感强；
变色龙型——按照不同的情境、对象，在几种行为风格间灵活调整。
其实，每个人身上除了一种典型的行为特征以外，还会多少兼顾一些其他特征。不同行为风格的人作为教练，其优势与需要增强的特征如下：
假如你是一位“孔雀型”为主的教练，你的优势在于：对人热情真诚，易于感染对方，也善于把握教练项目的整体方向。需要增强的是：更耐心地倾听，更深入、细致地探寻，以及对教练项目的持续跟进。
假如你是一位“考拉型”为主的教练，你的优势在于：很容易获得对方的信任，也易于建立良好的教练关系。需要增强的是：坚定地给予反馈，激发对方设立更有挑战性的目标，并在执行阶段维持既定目标。
假如你是一位“老虎型”为主的教练，你的优势在于：目标明确、思路清晰，善于制订严谨有序的行动计划。需要增强的是：更多地关注对方的感受，更多地探寻对方的想法、期待以及遇到的障碍，给予更多的欣赏、理解和尊重。
假如你是一位“猫头鹰型”为主的教练，你的优势在于：目标清晰、方法具体，而且会一直探寻最好的解决方案。需要增强的是：更多地关注人性层面，包括自己的和对方的内在心理，让自己呈现出真诚、好奇的状态，激发出对方“愿意做”“渴望做”的状态。
假如你是一位“变色龙型”为主的教练，恭喜你，你会比较容易根据情境，如不同的教练伙伴、不同的任务目标，去实施灵活的教练项目。只是需要注意，即便灵活，也需要温和而坚定的界限，这样才能达成双方认可的教练目标。
如何成为教练式的领导者
许多教练类的书籍和课程，都向我们传授了非常系统的教练技术。作为一位管理者和领导力教练，我认为，教练之道的关键在以下三点。
教练式领导的第一个核心：呈现出怎样的教练状态
信任、尊重、好奇、欣赏，这四种特质体现了最佳的教练状态。假如你没有掌握其他教练技术，但是能时常保持这种教练状态，也会是一位出色的教练式领导。
教练式领导的第二个核心：如何与教练伙伴人性联结
首先，你能够全然地和对方在一起吗？你不仅听到他说的话，看到他的神态和动作，甚至能感受到他的内在心理。
其次，你能够全身心地表达出对教练伙伴的欣赏和接纳吗？不论对方有怎样的负面情绪和观点，你都能从中洞察到对方的正向意图，并给予真诚的欣赏、肯定和理解。
最后，你能够有效地激发出教练伙伴的意愿吗？在教练进程中，不是要按照你的标准去完成你自己的目标，而是要激发对方的意愿，让他有动力、有激情去改变。教练伙伴的意愿度高，他会产生迅速而彻底的改变；教练伙伴的意愿度低，他会抱怨、拖沓，使得教练进程艰苦而收效甚微。所以，你要多花一些时间探寻教练伙伴的痛楚、激发对方的愿望，让对方的意愿度提升到比较高的程度。
教练式领导的第三个核心：怎样与教练伙伴一起深入探寻
这既包括外在行为的探寻，也包括内在心理的探寻，另外还可以探寻各种资源、支持系统。
一方面，你可以与教练伙伴一起探寻他的某些行为。目的是什么，效果怎样？如果效果不好，还可以选择何种行为方式？另一方面，你也可以与教练伙伴一起来探寻他的内在心理。一个人对自己的内在心理，如情绪、想法、期待等，有了新的觉察后，就会发现改变的许多可能性，并找到改变的内在力量。而且，这种由内而外的改变将是深刻而持久的。
教练状态、人性联结、深入探寻，这三部分不是纷繁复杂的教练技巧，而是简洁有力、引领人心的教练之道。
这部片子是根据高中篮球队教练肯·卡特的真实故事改编而成的。
1999年的1月4日，篮球教练肯•卡特(塞缪尔•L•杰克逊 饰)的名字登上了《纽约时报》，原因倒不是他所率领的里士满高中球队所创下的气势如虹的比赛成绩，而是他做出的一个决定：暂时关闭训练馆，所有队员到图书馆复习功课，学分达标方可恢复训练。除了队员家长的愤怒目光，卡特还需直面来自校方领导的反对，高失业率使得人们饱偿贫困和生活的重压。尽管卡特为此承受了很大的压力：学生家长的指责、校方领导的不理解、孩子们的抵触情绪，但卡特依然坚持自己的观念.在这所高中，通常只有50%的学生可以毕业，而在这些能毕业的学生中，只有6%的孩子可以考上大学。而那些黑人孩子，毕业后没多久，将会有三分之一的人走进监狱。在卡特看来，赢得比赛固然重要，但保证队员的文化课成绩，为他们确定一个选择更为充分的未来同样重要。
在卡特的教学词典里，作为一名高中篮球队员，需要的不仅仅是技术、毅力、纪律和团队精神，足够的学分成为了开展训练的必要条件。他想用自身的经历与经验告诉被自己一手扶上胜利征程的队员们：是学校的教育塑造并指引自己走上了正确的人生之路，而不仅仅是篮球比赛。
用领导学观点分析有以下几点：
其一，没有不好的球员，只有糟糕的团队领导。
这是部关于团队建设的好影片，好题材。同样是瑞奇蒙高中篮球队，同样是一帮队员，经过一年多的训练比赛却获得如此优异成绩，令人刮目相看，到底是什么原因呢？团队成员没有变，团队领导教练变了，训练方法、策略，管理方法变了，导致出现不同的结果和绩效。笔者坚信没有不好的员工，只有糟糕的管理者。古语说的好：兵随将转，无不可用之人。人是要你用的，你可以不知道下属的短处，但你必须知道下属的长处。用下属的长处，扬长避短，发挥他的长处优势，挖掘他的潜能，使其创造价值最大化就是成功的管理者。
其二，要会树立权威。
作为卡特教练他做到了以下几点树立了属于自己的威信
一是树立自己专业权威，摆出自己以前的战绩，拦截、强攻、投球等都是破记录的，有多年执教经验和篮球教练阅历；
二是通过制定严格制度，来规范约束员工行为，使其进入自己规则当中，服
从自己安排领导；
三是关心员工成长，站在员工角度考虑问题，不仅篮球比赛成绩要好，要树立高目标和理想，学习成绩也要好，要考上大学，获得大发展，而不仅仅满足于目前现状，学会俘获员工的心灵，使大家心服诚服。
这支球队不愧是之问题球队，他们彼此不相互尊重，不知道该如何进行尊重。过去的老教练总是要在大街上到处去寻找自己的球员去哪了，然后把他们一个一个的带会到体育馆进行训练。而卡特任教的第一天，就有克鲁滋等人给他下马威。虽然卡特教练的纪录还悬挂在那体育馆的墙上，但是球员总是那么的有挑战权威的个性。结果，克鲁滋被请出了体育馆。上赛季的3个主要得分手离开了，因为卡特的合同。这时候，卡特只给了球员一个回答：“这个赛季将会有新的得分手。等你们的身体素质达到了可以让我来教的水平的时候，我再来教大家打球。”相同的现象在企业里也不难看到，很多企业的员工，认为企业没有我不能生存，没有我不能发展，其他的员工也有这么种观念的时候，一个再好的企业也会被打垮。篮球队不是个人的比赛，他是团队的比赛。当一个团队的领导没有办法控制着团队的时候，那他又从何去谈管理呢。当卡特在称呼队员是“先生”的时候，也同样给了他们的队员尊重。
其三，要会抓重点，并讲究策略。
卡特是打篮球的内行，专家里手。进入瑞奇蒙篮球队前，先看了他们的一场比赛，就发现了他们的弱点，然后就手后，有针对性的在速度、拦截等策略进行训练，并设定出很多代号，黛娜等暗语，一旦说出所有球队成语都知道什么意思并及时转换，更能机动灵活取得积极主动。知道团队中问题症结所在，采取针对性战术战略，抓工作重心重点，有的放矢，同时策略灵活，方法科学、对头是最重要的，要善于发现问题实质和核心，知道什么时候一对一培训，手把手教，什么时候一对多培训，集中起来看录像，研究对策，共同训练。善于“抓蛇的七寸”，抓关键所在，采取恰当策略，得到事半功倍效果。
其四，要学会制定“游戏规则”。
卡特任教当日就让大家签署一份协约，每个人都必须遵守，做不到者退出，包括文化成绩各门课都得到2.5分以上，听课时必须坐在第一排，不准逃课等，下午3点开始训练，2：55就算迟到。所有团队成员必须执行。里面包含两方面意思，一是灌输了卡特教练“德、智、体、美、劳”全面发展的观点，不仅篮球要打的好，学习成绩各方面也要好，为每个人进入大学奠定好的基础，二是要每个队员树立理想，不能“为打球而打球”，为打球把很多事都耽误了，强调个人健康成长进步，有更高的目标和追求。最后，无论遇到多大阻力，也要坚持下去，直至最后实现目标，同时达到大家理解与支持。
其五，要会处理问题员工。
团队中总会有些问题员工或“刺头”员工，不“合群”，不认同团队游戏规则或不从管理，那么，对他们只有清楚出去，离开球队，准从球队价值观和游戏规则，不服从管者走开。当然，“浪子回头金不换”，有回心转意者可以考虑归队，但必须接受惩罚，严格管理，重要给大家看，要为自己所作所为付出代价，要会选择，要会为选择承担责任。否则，团队没有章法和纪律，将变得松散，成为没有纪律，没有战斗力的一盘散沙，有好的约束才会有战斗力，战无不胜，而不是松松夸夸，吊儿郎当。是坚强的团队，而不是一帮乌合之众。
其六，严格管理，管理无情，领导有情。
作为一个团队领导一定要严格要求团队成员，按照团队既定制度规则来行事，不能松懈懒散，“严师才能出高徒”。管理无情，领导有情。按照规则，不折不扣严格执行，严把每一道工序；领导有情是为大家着想，共同带领大家去实现梦想，关心团队成员发展，不仅仅是技能，更重要是德行，精神，把整个团队成员打造成为一个对社会有用的人，综合平和发展，实现团队最终目标。其七，领导要会坚持。
团队领导必须有自己一套理念和东西，坚定自己的目标和信念，遇到阻力也不会放弃和退缩。当卡特看到有几名学员成绩低与协议时，宣布封馆，得到很多球员、家长和社会各界质疑反对。有晚上砸玻璃的，有唾口水侮辱的，有来自校长、校董事会、社区及新闻界各个方面压力，但卡特教练仍然坚持自己的决定和观点，最后校董事会进行听证会，举手表决决定开馆训练，卡特教练选择辞职，但受到球队成员全部理解和支持，在篮球场摆开学习桌开始补习功课，有几位老师专职辅导，最终取得好的学习成绩，大家又重新回到球馆开始训练比赛，临终和全州第一名圣西蓝队比赛时一直到68:67领先，最后一秒钟被对方一一分之差获第二名，尽管这样仍受到大家热烈鼓励和欢迎，从倒数第几名，到正数第二名，其间的艰辛只有队员自己最清楚。
下面是本片最让我印象深刻的一段话，值得我细细品味。
“你心中最怕的是什么？怕别人看不起？”
“我们最怕的不是别人看不起我们，而是我们的前途无量，我们真正怕的是我们的光明的一面，不是我们阴暗的一面，随波逐流者一世徒劳，没有努力就不会有成就，你身边的人也会因此为你自豪，我们都是前途无量，不光是我们，所有人都一样，让我们发挥潜能，我们身边的人自然而然也会效仿，让我们自己从恐惧中解脱出来，我们的行为也能让他人解脱。”
明阳天下拓展
培训主题：企业管理教练技术 绩效沟通辅导技巧 教练式沟通技能天数：2 天 课程背景：
本课程是根据国际教练联盟ICF11项教练能力设计而成。
教练式沟通，相对于传统的沟通方式，通过3F聆听，提升沟通者自我觉察与自我管理效能；通过激发式提问，提升他人觉察与对他人的管理效能；进而让沟通双方通过基于事实、感受、正向的意图，快速达成共识。特别体现在管理者在与下属对话时，运用教练式的聆听、提问与反馈技术，可以激发下属聚集以结果为导向的对话流程、引导下属通过自己找到更多解决问题的资源、并通过下属自己建立SEA问责系统创造高绩效的可能性。课程特色：
本课程提供大量教练式沟通工具，通过课堂体验及1对1教练实践，了解及掌握教练式沟通工具的使用。并通过行动计划及教练辅导系统，将所学技术得以在课后有效落地。课程收益：
1、认识教练式沟通与传统沟通的差异；
2、了解EI与高效沟通的关系并学习情绪智力提升技术；
3、通过自我觉察能力训练进而提升情绪技能，成为高情商领导者；
4、学习聆听的三个层次，通完学习掌握3F聆听技术；
5、认识4P风格，用4P策略沟通，成为人际关系教练；
6、学习基于工作绩效的教练式沟通技术及工具的运用，成为高绩效的沟通高手。
7、通过辅导及训练，培养管理者成为人际关系教练及绩效教练。课程时间：2天，6小时/天 授课对象：中高层管理者
授课方式：1对1教练、体验式、讨论式、案例、多媒体等多种教学方式 课程大纲：
第一讲：教练技术在管理中的应用
破冰活动：“我是谁?”—体验教练技术的赋能之力
一、教练技术的起源 案例：李娜与卡洛斯
1、德鲁克论管理是关于人的理论与教练式管理的关系
2、第一代教练运动的发起人与起源
3、教练运动的发展历程
4、教练运动的应用领域
二、教练技术在管理加的成功案例
1、教练技术是怎样让IBM创造563%的绩效提升
2、教练技术给NISSAN营造了一个创新性的经营模式及企业文化，将企业从巨额亏损转变为高额赢利。
3、教练式会议沟通仅仅15分钟时间解决了以往3个小时也解决不了的跨部门沟通难题。
第二讲：什么是教练与教练式沟通
一、什么是教练 体验：赋能的教练对话
1、教练式沟通与传统沟通的不同
2、教练式沟通激发的秘诀 体验：激发自己的对话 体验：激发他人的对话
二、教练与其它领域的比较
1、教练与其它领域的区别
2、教练脱离过去面向未来
三、教练的工作模式 VIDEO：什么是教练 教练的工作模式—成功画面 体验：成功画面
四、教练的哲学 实践体验：生命意图矩阵 画出我的生命意图 VIDEO：自由拥抱
行动计划：我的生命意图图画
第三讲：基于人际关系的教练式沟通技能
一、发展自我觉察，提高情绪管理技能 体验：自我觉察 认识：冲突的根源
觉察：冲突来自对他人的期待
4、自我觉察能力训练，提升情商能力 1对1教练：觉察日记 发现自己的卓越性 爱的中心练习
5、行动计划：中心练习+觉察日记
二、沟通从聆听开始--学习3F聆听技术
1、乔哈里之窗原理
2、认识3级聆听
1对1体验：以自我为中心的聆听 1对1体验：以他人为中心的聆听 二者的局限
3、学习3F聆听 认识3F聆听
练习：区分事实与判断 案例：
体验3F聆听案例一 体验3F聆听案例二 1对1练习：3F聆听 VIDEO：3F聆听 行动计划：3F聆听练习实践：找出核心价值观
三、激发式提问，促进人际关系 1、6L逻辑层次提问模型 认识6L提问模型 体验：6L对话流程 1对1教练：6L逻辑层次 行动计划：激发式提问练习
四、运用4P沟通策略，成为关系教练
1、认识4P风格
互动：快速提问法识别4P
2、学习4P能量测试法
3、找出自我风格矩阵 画出我的4P风格矩阵 找出自我沟通风格 我的长期与短处 游戏：4P的偏好 4、4P与DISC
5、用4P策略与进行360°沟通，建立和谐的人际关系 用4P策略与上司对话 用4P策略与同僚合作 用4P策略服务外面客户 行动计划：
什么行动让下属的长处开心 什么行动让下属的短处开心 行动计划：我的关系教练发展策略 实践体验：我的目的价值观 VIDOE：母爱的力量 行动：致父母的一封信
第四讲：基于工作绩效的教练式沟通技能
一、图形沟通，厘清与问题解决
1、认识我们的大脑 左脑与右脑
2、认识平衡轮的原理 案例：平衡轮觉察近况 体验：平衡轮的魅力 1对1教练：平衡轮应用
5、教会下属运用平衡轮来进行自我检查
二、辅导式沟通，激发下属工作热情
1、认识2W周工作检查工具 体验：2W
2、学习2W应用步骤
1对1教练：2W辅导下属工作进度 行动计划：用2W进行每周工作检查
三、绩效跟进式沟通，激发下属工作潜能
1、SMART目标设定工具
2、CUP目标检测工具
哈佛大学研究成果：60%与65%的实现可能性 CUP的计算公式
提升目标实现的可能性策略 体验：CUP工具
1对1教练：CUP目标检测法 3、6L目标价值提升法 6L在绩效跟进中的应用 体验：6L提升目标的价值度 1对1练习：6L目标价值提升工具 4、5R+CUP+6L绩效跟进系统 体验：5R+CUP+6L案例
行动计划：熟练应用5R+CUP+6L工具
四、5R会议沟通，200%提升会议沟通效率
1、学习5R会议步骤 模拟会议：跨部门会议沟通
2、导师点评
五、课程总结 VIDEO：永不放弃
教练式管理是一门新的管理技术，运用一套技术，更多地激励员工，让员工发挥创意，找出解决之道，重点在人而不在事。下面是教练式管理心得体会，希望大家喜欢。
篇一：教练式管理心得体会
“自我管理可以被最简单地定义为一个发展流程。在此流程中，教练们持续地觉察自身特有的认知、行为、视角和情绪体系，并且通过该流程发展出一套持续增强的能力来管理自己在教练过程中对客户的服务。教练活跃地参与这个流程的意义在于，它迫使他们和客户在同样内省和学习的空间里互动，从而有可能实现自我领悟。”
何谓管理教练，实际上，刚才提到的那些成功的体育教练运用的许多训练技法和技能原理都来自于心理学，特别是运动心理学。而企业管理教练就是将体育教练的技术、技巧、方式和原则运用在企业和组织管理中，使企业管理更为有效的 管理工作。
教练按其目的和内容可分为绩效教练、技能教练、生活教练、心态教练、导师式教练。绩效教练关注被教练者的工作绩效，以改进工作和提高绩效为主要目的。技能教练重视对被教练者传授新的技能，教其掌握要领并跨越学习的障碍。生活教练强调让被教练者保持生活和工作的平衡，帮助其学会恰当处理家庭关系、朋友关系、工作与休闲关系。心态教练着重被教练者的心态开导和调节。导师式教练则包括多个方面内容，具有综合性的特点，既有技能方面，也有心态和生活方面。传统意义上的教练是指师傅带徒弟，比较重视技能的传授。现代意义上的教练更强调心态的教练，把自己当作被教练者的一面镜子，由于心态的教练比较软性，因而难度明显增加。从低层员工到高层员工，企业教练的重点逐步从技能教练转向心态教练。
“教练是一个应用型学科，这一点常常被人们误读为理论和证据并不重要。而事实却是，我们都在理论的指导下行事，我们所用的证据也是对理论的具体度量。在这方面，教练跟其他社会科学的应用领域没有什么两样。fay(1996)曾经概括性地说过，错误的二元论(例如：对个体和社会进行同等水平分析，把个体要么看作应负全责，要么看作社会的产品、意义与原因;还有人们经常提到的主观性和客观性)对社会科学的进步没有起到过有益的作用。实用主义文化所主张的就是一个错误的二元论。实用主义文化就是教练发展历史进程中的一个人工制品。我们必须继续前进，重整教练认识论的框架，使这个框架能够促进教练这个学科的发展、鼓励其从业者努力前行。”
篇二：教练式管理心得体会
本月3日至4日公司组织了今年的管理培训，培训的主题是教练式沟通技巧。以前在上管理课程的时候，没有哪门课程刻意强调过教练在管理当中的角色。故听起来比较陌生，并有浓厚兴趣去了解。第一天听下来，居然还不清楚教练在管理当中到底是什么角色并在哪个环节去使用。在回家的路上也一直在思考着。回去上网查阅了相关资料。终于明白了教练这个角色。
教练是管理者众多角色中的一种，当面对新员工和资历稍浅，管理者是一个指导老师，告诉他们“是什么”，比如我们所研发的产品知识，我们研发过程中遵循的流程;当面对组织中出现问题的时候，比如我们工作中做的Debriefing，管理者需要扮演管理咨询师的角色。找出问题出现的根源，并找出其解决之道和进行流程的制定和执行效果评定。当管理者面对工作的资源和个人能力都满足的员工时，员工需要的是理清工作思路，提升工作效率，从员工个人的角度做相应的激励和创造力，管理者就扮演着教练的角色。在实际工作中，这三种角色不是独立的，而是因时因人因事而不断调整的。课堂是老师努力在实践通过教练的角色来激发员工解决一个问题。其难度非常大，并且绕来绕去。经历过这样“教练”的员工以后不一定会找上门来。每次都是开放性问题，没有教练的建设性意见。在基层管理中，管理者的教练角色应该使用的很低，并随着管理层次的提升，管理者的教练角色应该使用的是越来越多，直至董事长级别，无须专业的背景知识，只要做教练即可。
这次的授课老师可能没有完整、系统的管理知识背景，故无法让学员非常清楚解释教练的角色。一味地考虑在教练式沟通中对话的技巧。并不断强调课程中的实践。故培训效果不佳，特别是分享人生价值观的时候，出现很大的偏差，解释不清。人生价值观有如下特性：价值观有时是隐性存在的;价值观是因人而异的;价值观是相对稳定的;价值观在特定的环境下又是可以改变的。老师讲述了抽烟的例子，如果我们说吸烟有害健康，那某个人的价值观里面有健康，并且这个人主动去吸烟。这个人的健康的价值观应该是不成立的。他只不过是坚持了这样的信念：我抽烟，但不会危及我的健康;或我健康的身体能抵御吸烟所带来的所有伤害。这个老师竟然解释价值观和人的行为有时是不一致的。他还说他工作喜欢用数字图表进行目标导向，但在家庭活动中却无这样的价值观，而是预先不做任何设定，认为工作和家庭的价值观是不一样的，其实不了解价值观有时是隐性存在的。
无论如何，通过两天的学习，让我们有机会了解了一点“教练”的皮毛。其实工作中还是可以部分应用的。
篇三：教练式管理心得体会
期待已久的团长的《NLP教练式管理》课程，终于就在眼前了!带着兴奋、激动的心情踏上了前往花都碧桂园假日酒店学习基地的行程。
这次双层身份和角色进课堂，我在心里对自己说：珍惜学习机会，认真学习的同时一定做好对学员的服务工作，学习时我和他们一样，用心做好练习，更好的配合好彼此的学习目标;课前和课后，我代表智慧行，一定要让学员感受到贴心、专业、真诚的服务。抱着这样的目标，开始了4天3夜的学习之旅。
走进酒店，舒适的居住环境，清新的空气和美丽的景色，让我们心情大好!同时责任心让我们马上进入工作状态，为了让学员们更开心愉悦的学习，我们都很快的来到了课室，各就各位的做好自己职责内的事情，同事们之间也互相支持，互相打气，整个团队都在一种积极乐观的心态下为课程的开始做好准备工作。非常感慨的是，前期到达的同事把很多事情都已经做了，课室布置的井井有条，物品摆放整齐美观实用。无论是老师还是学员，在踏入课室的一瞬间都会立刻被热情的氛围，整洁的环境所感染。同学们都陆陆续续的来了，我们交换卡片，互相自我介绍，先和同学们熟悉一下。在团长走进课室，班主任小米精彩的开场主持后，我们都进入了美妙的心灵成长之旅。
虽然说NLP这几个简单的字和其中的一些名词听过了很多，系统的学习，这还是第一次!我以空杯的心态听着团长精彩的讲解，内心经常被一种感动充盈着。15年的教学经验，那精彩程度，专业程度，深入浅出程度，真的令人肃然起敬!团长的每一个手势，每一个动作，都深深刻入了我们的脑海中，心坎里!这就是团长的魅力，团长的功力!作为曾经做过培训师的我，那一刻对团长佩服的五体投地，我知道我的学识和经验还需要更多的学习和历练。我不停的作着笔记，恨不得把每一个字都记录下来，但是团长说，这门学问是一定要通过运用去掌握的，于是我敞开心扉接纳团长功力的传递，接受知识的灌溉......我们在第一小节课程后就开始为课程的练习做准备了，我们各自都有了自己的“搭档”，“铁三角”，“学习小组”。我们是互为支持的关系，也是互相教练的身份。刚开始做练习的时候，大家还有些拘谨，随着课程的深入，大家也更加熟悉亲切起来了。练习的时候就更加的精彩和快乐了。第一次做这种练习的我，碰到了已经学过了教练技术的“搭档”，果然不一样，人家的教练问题问的很是顺畅啊，我还要一个一个照着来问，不看提示就问不下去了，偶尔问到半路就卡壳了，每当这时候，我的搭档都会友好的提点我，做一次给我看。慢慢的我问的也越来越流畅了......通过一段时间的学习，NLP在我的脑海中有了更具体的感悟，“教练”这个词也由普通的教练定义，转化为了在管理中，在工作中，在生活中，时时处处都能用的上，去启发、拓展、扩大自己和对方的一种工具，一种能力，一种感受......我的学习状态也渐入佳境......不断提升的“教练”式提问技巧也由生疏变的熟悉，由熟悉变的有乐趣了，妙趣横生的问句也开始有了，我们都在这种兴致盎然的学习氛围中，体验到了成长的乐趣，那份快乐无与伦比......随着课程的深入，教练的核心、教练的目标、教练的步骤都在我们心中扎了根，练习起来更加的得心应手了。同步，NLP相关的几门学问的精妙之处，也在课程中一一展现，让所有人都对NLP系列课程充满了渴望和期待。在这种学中乐、乐中学的过程中，作为智慧行的工作人员，也开始了对学员的学习意向开始了了解和挖掘，大家在一种其乐融融的状态中交流、沟通，用我们的热情和真诚去解答学员关于学习意向的确定和服务......对时间线和催眠这两个学习点，我一直充满了好奇，在课程的体验过程中，有了更多的体会和感悟，更是对后续的相关学问充满了浓浓的兴趣。在互相教练的过程中，我们有时笑的都要忍不住，有时又会痛哭流泪......一幕幕、点点滴滴回放着我们的人生路，感悟着我们的心，未来的场景在时间线的练习中那么的清晰，那么的令人激动，这一切都那么真实，都那么让我们怦然心动!感谢亲爱的团长，让我们的心灵之旅如此的精彩纷呈，我们彻底的打开了我们的心，彻底破开了人生的茧，装入更大更强的正面能量，从容、淡定、喜悦的沐浴在对未来的无限渴望和憧憬中。
此刻再看向团长，他就像我们人生的导师，又像我们的长辈，用他的博大学识，精深的教练技术，打开了我们更精彩、更宽广的未来之路。
伴随着一个个成长，一个个工具的学习，同学之间的感情也越来越深，在教练的过程中，我们不但体会到了自己的感受，更体会到了搭档、铁三角、小组大家庭成员的内心，我们鼓励着彼此，感恩着彼此，热爱着彼此，我们拥抱在一起，告诉他(她)，我们将用未来的日子，以更大的意愿和行动去支持彼此的梦想和心愿，我们心连心，肩并肩，一起去面对美好的未来!
教练员的领导行为, 作用于运动训练过程, 是一个复杂的过程。对事发生的领导行为是工作行为, 对人发生的领导行为是关系行为。这两种行为互相渗透, 两者相互依存, 互为作用, 缺一不可。任何偏颇的领导行为都不能使运动训练达到满意的效果。
一、教练员领导行为最为典型的有以下几种
1. 放任型
表现的领导行为:对工作、对运动员没有责任心, 既不抓训练, 也不抓运动员的思想教育。
评价:工作不见成效, 队伍涣散, 运动队水平低下。
2. 工作型
表现的领导行为:责任感强, 工作有目标, 计划周密, 有一套严格的训练规章制度, 只抓训练, 忽视了运动员心理情感上的承受能力, 不善于做人的思想工作及心理疏导工作。
评价:训练工作可能出成绩, 但很难使运动员达到或保持较高水平。
3. 关系型
表现的领导行为:善良仁慈, 缺乏威信, 工作上随波逐流, 训练不严格。
评价:训练质量不高, 不能有效提高运动队水平。
4. 综合型
表现的领导行为:事业心强, 有预策、决策能力, 制订目标、计划科学周密, 手段方法控制适当。运动训练过程严格要求, 严格管理, 并根据实际情况能灵活机动地不断加以调整和修正, 具有科学性。注意人的因素, 理解和爱护运动员, 了解运动员的个性特征, 视不同情况区别对待, 激发运动员良好的动机, 挖掘运动员的潜力, 充分发挥每个人的特点及主导作用。与运动员关系融洽和谐, 全队凝聚力强, 士气高, 能带领运动队达到最高水平。
评价:自信心强, 作风果断, 工作有条理, 方法合理、科学。直爽、热情、心胸坦荡, 能理解和激励运动员, 善于沟通和调节内部关系。关键时刻, 情绪稳定, 干练果断, 冷静思考, 能抓准时机, 能较好地稳定军心, 从而取得胜利。
这一类的领导行为, 是少数优秀教练员才具备的, 这应该成为我们教练员积极追求的目标。
二、改进措施的几点建议
1. 加强专业理论学习, 不断充实和完善知识技能结构
教练员不仅要掌握本专业基础知识, 还要掌握和了解相邻学科的知识和发展状况, 拓宽知识面, 加大知识储备。这样, 才能达到现代竞技体育对教练员综合能力的基本要求。
2. 加强对教练员队伍事业心与责任感的培养
崇高的理想和强烈的事业心, 是培养教练员能力的前提和动力。加强对教练员事业和责任感的培养, 主要把培养他们为体育事业献身的精神, 同时把进行爱岗敬业的教育结合起来, 加强对体育事业功能、目的、意义的理解与把握, 从而增强其事业心, 培养其责任感。
3. 加强继续教育, 不断丰富自我
体育运动训练现代化要求教练员队伍掌握前沿的竞技体育发展成果, 掌握现代化的训练方法和科学的训练手段。教练员队伍的知识更新是一项迫切的任务, 各年龄阶段的教练员都有知识更新, 接受继续教育的必要, 使教练员有接受继续教育的机会, 提高教练员地位。
4. 健全优胜劣汰的激励机制, 提高教练员地位
提高教练员的社会地位和经济待遇, 以稳定教练员队伍。运用良好的政策和管理机制, 激发教练员的进取心和奋发向上的精神。吸引社会上有能力的人才从事教练员工作, 保证教练员有良好的丰富资源, 提高教练员整体素质。
如果你正面临上述种种难题，那么，是时候转变你的管理方式了。
“教练式管理”来袭
过去30年，中国经济经历了飞速发展的“野蛮生长”时代，涌现了大批的“财富英雄”与“资本偶像”，他们凭借自身的眼光与魄力抓住了商机，也带领更多人创造着财富。在相当长一段时间里，中国企业管理所推崇的是执行力，由这些领导者发出一个清晰明确的指令，再由下属高效执行。然而，如今这种传统的“集权式管理”模式已经带来了诸多弊端。
华为总裁任正非曾经明确表示，华为过去20年的成功是依靠中央集权式管理实现的，如今则要实现“权力下放”，因为“机关不了解前线，但拥有太多的权力与资源”。海尔集团首席执行官张瑞敏同样深有感触，“第三次工业革命带来了社会结构的变化，整个社会变为网状，过去自上而下的集权式管理恐怕不行了”。早在2007年，海尔就提出“人单合一”的商业模式，7万多人的金字塔式管控结构变成网络状的2000多个自主经营体。同时，管理方式也发生剧变，管理层由原来的发号施令转变为听从员工需求、提供资源支持，一个个小的自主经营体被赋予了用人权和分配权。
以指令、控制为特征的“集权式领导”似乎已经不再适用于如今更为复杂的市场环境，越来越多的企业家选择主动“分解”和“下放”自己的领导力，用教练的方式来激发员工的主动性和创造性，让最了解市场一线的员工真正参与到企业的运营决策中来。
更何况，随着企业中知识型员工和“80后”、“90后”员工比例的不断加大，他们在物质回报的基础上，还追求更多的尊重感、自我认同感，企业领导者如果能像教练一样提供更多的互动、交流，往往会取得更好的效果。这就是“教练式管理”，也被称为“教练式领导力”。
教练式管理应用中的典型流程为“GROW”模式。首先，管理者需要通过有效的倾听和发问，让员工理解真正的目标或者目的是什么（Goal）；然后，帮助员工厘清自己在面对问题时，困难和优势分别是什么、已经做了什么、还需要做什么（Reality）；紧接着，再启发员工思考可能的解决方案有哪些，如何判断方案的优劣（Option）；最后，激发员工完成任务的意愿，并帮助其设立任务时间表（Will）。
不难发现，与传统管理者通常采用指挥、命令或控制式的管理方式有所不同，教练式领导则更多地采用引发、支持及协助式的管理方式；如果说，传统管理者通常以顾问的身份出现，会为下属提供答案，教练式领导则更多地通过有效对话引发下属思考，并找到解决问题的方法；而从管理流程来看，传统管理者通常采用“计划—执行—控制—调整”的循环方式，而教练式领导则采用以价值及结果为导向的教练方式，确保管理过程对最终结果贡献价值。
新挑战新路径
思腾中国副董事长唐富德认为，“教练式管理不仅帮助改变人的心态和信念，最重要的是，它帮助改变人的行为，通过提升一个人行为的有效性而提升其绩效。” 这充分说明了教练式管理对企业和个人的价值。
但对于大部分的管理者来说，适应这种相对较新的领导者角色是有挑战的，因为管理者必须实现管理理念的更新和对下属态度的转变，命令式的管理将被培养和发展他人这个核心理念所取代。
在这方面，IBM的管理经验可为我们提供借鉴。“影子计划”是IBM比较独特的人才培养方式。IBM会从中层管理人员中选出有潜质的人才，作为公司高管的特别助理，时间为6～8个月。在这段时间内，作为“教练”的高管们通过言传身教，为这批人才分析、挖掘自身的优缺点，启发他们改进工作方法与领导艺术，并帮助他们建立广泛的人脉关系，培养其成为公司核心管理团队的重要后备力量。此外，更重要的是，一旦中层干部同样养成了“教练式领导”的思维习惯，并加以运用到各自的团队管理中，也能更好地提升各自团队的整体效率与凝聚力。
实际上，联想、惠普、美孚石油等国内外诸多大型公司都在内部推广教练技术。美国的一项调查显示，在所有实行教练制度的公司中，77%的公司认为，采取有系统的“教练式领导”，能够降低职员的流失率，同时改善企业的整体表现。在欧洲，一项类似的统计表明，内部的培训能为企业增加22.4%的生产力，而在培训的基础上增加教练技术的应用，可以提高88%的生产力。
要想提升企业管理层的领导力，造就一批优秀的教练，除了如IBM般实行内部“传帮带”之外，还可以外部聘请CEO顾问或者企业教练。目前，专门从事企业教练的培训机构越来越多，许多富有企业实际管理经验的高管在退休后也选择了从事企业教练的工作。在联想集团内部，有一个面向其全球副总裁的“教练库”，其中汇集了与联想签约的全球知名企业教练。联想副总裁级别的高管可以根据个人需求，挑选合适的教练，由这些教练来对其进行一对一的辅导。
在规模扩张或转型阶段，企业所承受的管理压力是空前的，也正是在这一时期，“教练式领导力”可以发挥出更大的潜力。2007年，神州数码信息服务股份公司向服务转型，快速扩张布局的情况下，需要一次提拔十个事业部总经理。按照常规的方法，将他们培养为通用型的管理人才可能需要2～3年。神州信息总裁周一兵一方面聘请外部教练，在几个月内将授权、激励、团队建设等管理技能传授给新任总经理们；另一方面，周一兵与总裁室的其他领导以师带徒的方式，各自“认领”了几位总经理，分别对其进行个性化培育。周一兵要求，新任总经理遇到问题需要与他讨论之前，必须准备好上、中、下三个解决方案。他重视激发下属的热情，注重“启发”，交流时常用疑问、反问来促使新任总经理思考：换个方式，结果会有何不同？
正是借助教练式管理，神州信息在高速扩张的过程中，并未出现管理人才短缺造成的种种不适，40多人的团队在五年间扩张到1000多人，公司业绩保持每年增长超过30%。
当然，教练式管理只是中国企业管理变革的一个侧面。中国企业正面临着从低端制造到高端制造、从提供单一产品到提供复合服务的转型，在这一过程中，传统的管理方式不断面临挑战，更具开放和包容特征的教练式管理则会成为更多的企业突破管理瓶颈的窗口。
关于教练式管理心得体会（精选 3 篇）
有了一些收获以后，好好地写一份心得体会，通过写心得体会，可使我们今后少走弯路。那么心得体会到底应该怎么写呢？下面是小编为大家收集的关于教练式管理心得体会（精选 3 篇），希望对大家有所帮助。
教练式管理心得体会 1
何谓管理教练，实际上，成功的体育教练运用的许多训练技法和技能原理都来自于心理学，特别是运动心理学。而企业管理教练就是将体育教练的技术、技巧、方式和原则运用在企业和组织管理中，使企业管理更为有效的管理工作。
教练按其目的和内容可分为绩效教练、技能教练、生活教练、心态教练、导师式教练。绩效教练关注被教练者的工作绩效，以改进工作和提高绩效为主要目的。技能教练重视对被教练者传授新的技能，教其掌握要领并跨越学习的障碍。生活教练强调让被教练者保持生活和工作的平衡，帮助其学会恰当处理家庭关系、朋友关系、工作与休闲关系。心态教练着重被教练者的心态开导和调节。导师式教练则包括多个方面内容，具有综合性的特点，既有技能方面，也有心态和生活方面。传统意义上的教练是指师傅带徒弟，比较重视技能的传授。
现代意义上的教练更强调心态的教练，把自己当作被教练者的一面镜子，由于心态的教练比较软性，因而难度明显增加。从低层员工到高层员工，企业教练的重点逐步从技能教练转向心态教练。
教练是一个应用型学科，这一点常常被人们误读为理论和证据并不重要。而事实却是，我们都在理论的指导下行事，我们所用的证据也是对理论的具体度量。在这方面，教练跟其他社会科学的应用领域没有什么两样。fay 曾经概括性地说过，错误的二元论(例如：对个体和社会进行同等水平分析，把个体要么看作应负全责，要么看作社会的产品、意义与原因;还有人们经常提到的主观性和客观性)对社会科学的进步没有起到过有益的作用。实用主义文化所主张的就是一个错误的二元论。实用主义文化就是教练发展历史进程中的一个人工制品。我们必须继续前进，重整教练认识论的框架，使这个框架能够促进教练这个学科的发展、鼓励其从业者努力前行。
教练式管理心得体会 2
本月 3 日至 4 日公司组织了今年的管理培训，培训的主题是教练式沟通技巧。以前在上管理课程的时候，没有哪门课程刻意强调过教练在管理当中的角色。故听起来比较陌生，并有浓厚兴趣去了解。第一天听下来，居然还不清楚教练在管理当中到底是什么角色并在哪个环节去使用。在回家的路上也一直在思考着。回去上网查阅了相关资料。终于明白了教练这个角色。
教练是管理者众多角色中的一种，当面对新员工和资历稍浅，管理者是一个指导老师，告诉他们“是什么”，比如我们所研发的产品
知识，我们研发过程中遵循的流程;当面对组织中出现问题的时候，比如我们工作中做的 Debriefing，管理者需要扮演管理咨询师的角色。找出问题出现的根源，并找出其解决之道和进行流程的制定和执行效果评定。当管理者面对工作的资源和个人能力都满足的员工时，员工需要的是理清工作思路，提升工作效率，从员工个人的角度做相应的激励和创造力，管理者就扮演着教练的角色。在实际工作中，这三种角色不是独立的，而是因时因人因事而不断调整的。课堂是老师努力在实践通过教练的角色来激发员工解决一个问题。其难度非常大，并且绕来绕去。经历过这样“教练”的员工以后不一定会找上门来。每次都是开放性问题，没有教练的建设性意见。在基层管理中，管理者的教练角色应该使用的很低，并随着管理层次的提升，管理者的教练角色应该使用的是越来越多，直至董事长级别，无须专业的背景知识，只要做教练即可。
这次的授课老师可能没有完整、系统的管理知识背景，故无法让学员非常清楚解释教练的角色。一味地考虑在教练式沟通中对话的技巧。并不断强调课程中的实践。故培训效果不佳，特别是分享人生价值观的时候，出现很大的偏差，解释不清。人生价值观有如下特性：价值观有时是隐性存在的;价值观是因人而异的;价值观是相对稳定的;价值观在特定的环境下又是可以改变的。老师讲述了抽烟的例子，如果我们说吸烟有害健康，那某个人的价值观里面有健康，并且这个人主动去吸烟。这个人的健康的价值观应该是不成立的。他只不过是坚持了这样的信念：我抽烟，但不会危及我的健康;或我健康的身体能
抵御吸烟所带来的所有伤害。这个老师竟然解释价值观和人的行为有时是不一致的。他还说他工作喜欢用数字图表进行目标导向，但在家庭活动中却无这样的价值观，而是预先不做任何设定，认为工作和家庭的价值观是不一样的，其实不了解价值观有时是隐性存在的。
无论如何，通过两天的学习，让我们有机会了解了一点“教练”的皮毛。其实工作中还是可以部分应用的。
教练式管理心得体会 3
期待已久的陆老师的《NLP 教练式管理》课程，终于就在眼前了!带着兴奋、激动的心情踏上了前往花都碧桂园假日酒店学习基地的行程。
这次双层身份和角色进课堂，我在心里对自己说珍惜学习机会，认真学习的同时一定做好对学员的服务工作，学习时我和他们一样，用心做好练习，更好的配合好彼此的学习目标;课前和课后，我代表智慧行，一定要让学员感受到贴心、专业、真诚的服务。抱着这样的目标，开始了 4 天 3 夜的学习之旅。
走进酒店，舒适的`居住环境，清新的空气和美丽的景色，让我们心情大好!同时责任心让我们马上进入工作状态，为了让学员们更开心愉悦的学习，我们都很快的来到了课室，各就各位的做好自己职责内的事情，同事们之间也互相支持，互相打气，整个团队都在一种积极乐观的心态下为课程的开始做好准备工作。非常感慨的是，前期到达的同事把很多事情都已经做了，课室布置的井井有条，物品摆放整齐美观实用。无论是老师还是学员，在踏入课室的一瞬间都会立刻
被热情的氛围，整洁的环境所感染。同学们都陆陆续续的来了，我们交换卡片，互相自我介绍，先和同学们熟悉一下。在陆老师走进课室，班主任小米精彩的开场主持后，我们都进入了美妙的心灵成长之旅。
虽然说 NLP 这几个简单的字和其中的一些名词听过了很多，系统的学习，这还是第一次!我以空杯的心态听着陆老师精彩的讲解，内心经常被一种感动充盈着。xx 年的教学经验，那精彩程度，专业程度，深入浅出程度，真的令人肃然起敬!陆老师的每一个手势，每一个动作，都深深刻入了我们的脑海中，心坎里!这就是陆老师的魅力，陆老师的功力!作为曾经做过培训师的我，那一刻对陆老师佩服的五体投地，我知道我的学识和经验还需要更多的学习和历练。我不停的作着笔记，恨不得把每一个字都记录下来，但是陆老师说，这门学问是一定要通过运用去掌握的，于是我敞开心扉接纳陆老师功力的传递，接受知识的灌溉„„
我们在第一小节课程后就开始为课程的练习做准备了，我们各自都有了自己的“搭档”，“铁三角”，“学习小组”。我们是互为支持的关系，也是互相教练的身份。刚开始做练习的时候，大家还有些拘谨，随着课程的深入，大家也更加熟悉亲切起来了。练习的时候就更加的精彩和快乐了。第一次做这种练习的我，碰到了已经学过了教练技术的“搭档”，果然不一样，人家的教练问题问的很是顺畅啊，我还要一个一个照着来问，不看提示就问不下去了，偶尔问到半路就卡壳了，每当这时候，我的搭档都会友好的提点我，做一次给我看。慢慢的我问的也越来越流畅了„„通过一段时间的学习，NLP 在我的脑海中有
了更具体的感悟，“教练”这个词也由普通的教练定义，转化为了在管理中，在工作中，在生活中，时时处处都能用的上，去启发、拓展、扩大自己和对方的一种工具，一种能力，一种感受„„我的学习状态也渐入佳境„„不断提升的“教练”式提问技巧也由生疏变的熟悉，由熟悉变的有乐趣了，妙趣横生的问句也开始有了，我们都在这种兴致盎然的学习氛围中，体验到了成长的乐趣，那份快乐无与伦比„„
随着课程的深入，教练的核心、教练的目标、教练的步骤都在我们心中扎了根，练习起来更加的得心应手了。同步，NLP 相关的几门学问的精妙之处，也在课程中一一展现，让所有人都对 NLP 系列课程充满了渴望和期待。在这种学中乐、乐中学的过程中，作为智慧行的工作人员，也开始了对学员的学习意向开始了了解和挖掘，大家在一种其乐融融的状态中交流、沟通，用我们的热情和真诚去解答学员关于学习意向的确定和服务„„
对时间线和催眠这两个学习点，我一直充满了好奇，在课程的体验过程中，有了更多的体会和感悟，更是对后续的相关学问充满了浓浓的兴趣。在互相教练的过程中，我们有时笑的都要忍不住，有时又会痛哭流泪„„一幕幕、点点滴滴回放着我们的人生路，感悟着我们的心，未来的场景在时间线的练习中那么的清晰，那么的令人激动，这一切都那么真实，都那么让我们怦然心动!感谢亲爱的陆老师，让我们的心灵之旅如此的精彩纷呈，我们彻底的打开了我们的心，彻底破开了人生的茧，装入更大更强的正面能量，从容、淡定、喜悦的沐浴在对未来的无限渴望和憧憬中。
此刻再看向陆老师，他就像我们人生的导师，又像我们的长辈，用他的博大学识，精深的教练技术，打开了我们更精彩、更宽广的未来之路。
伴随着一个个成长，一个个工具的学习，同学之间的感情也越来越深，在教练的过程中，我们不但体会到了自己的感受，更体会到了搭档、铁三角、小组大家庭成员的内心，我们鼓励着彼此，感恩着彼此，热爱着彼此，我们拥抱在一起，告诉他(她)，我们将用未来的日子，以更大的意愿和行动去支持彼此的梦想和心愿，我们心连心，肩并肩，一起去面对美好的未来!
于是此刻，我想向全世界宣布：如果你爱谁，赶快让他进《NLP教练式管理》课堂吧!如果不爱谁，也要进课堂，这样你将多一个相亲相爱的朋友!
