管理培训生结构化面试

管理培训生结构化面试（共11篇）

管理培训生结构化面试 篇1

1.我是否非常希望成为一个高层管理者，并愿意为之付出超过常人的努力？

2.我是否能够接受经常出差甚至更换工作地点的工作？

3.我是否有一定的管理经验？

4.我是否有一定的商业经验？

5.我是否能够处理一些棘手的问题？

6.我是否能够顺畅的与人交流，并在可能的情况下说服别人？

7.我能否和外国人交流？

如果你的回答中有四个以上的YES，那么建议去尝试申请管理培训生项目。了解了自己，还需要了解一般的管理培训生招聘如何进行。还是以英博为例，筛选的流程非常严格，一共有6个步骤：

1.简历筛选：初步筛选资质合格的申请者

2.笔试：测试申请者的分析能力，运算能力和英语能力等基本能力

3.小组解难讨论：测试申请者的领导力，表达能力，说服能力，分析解决问题的能力。

4.行为面试：了解申请者过去经历，测试成熟度，过去经验，及领导力等。

5.商业案例游戏模拟：测试分析问题，解决问题能力，快速学习能力，领导力，表达说服能力等

6.小组面试：公司高管面试，了解与公司文化的契合度，反应能力，沟通能力等等。

简历和笔试的准备，网上都有很多的材料，大家可以多多参考。行为面试的准备可以参考宝洁8大问。基本就比较全面了。

几种面试中比较难于把握的是小组讨论，而这又是整个培训生招聘的一个重要环节。准备这个环节的时候，建议自己组织一些模拟的小组讨论，通过亲身参与和观察就会发现许多问题和技巧。附上一个去年做的关于小组讨论的PPT，希望对大家的准备有所帮助。

管理培训生（包括人力资源、产品、营销、客服、数据分析五个方向）

1.1职业方向选择：经过入职培训后，以公司需求为主，同时考虑个人兴趣双向选择

1.2 可以在简历中表明自己倾向选择的职业发展方向，如没有特别倾向，则注明全部

1.3 如果只选择一个方向，除了简历注明，同时在面试环节必须和面试官说明

2必须具备条件（所有方向）

2.1 认同尚游公司文化，文化包括使命、愿景、价值观（请见尚游官网）

2.2 优秀的个人品行：坦诚直接、诚实正直、尊重他人、独自负责

2.3 充满激情，积极乐观，愿意投入时间精力把事情做的更好，坚持追求和梦想

2.4 优秀的基本素质，特别是学习能力、系统思考能力、沟通协调、逻辑分析等

2.5 优秀的团队合作能力，对团队有一定理解，有良好的与人交往能力

2.6 优秀的责任心，做事情认真负责，主动对最终的结果和产出承担责任

3具备以下条件者优先（所有方向）

3.1 发自内心认同尚游理念，希望在尚游长久发展

3.2 大学中有特别经历或者事情，例如学生工作、竞赛获奖、社区活动、社团组织

3.3 具备优秀的执行力，同时具备独立负责并能推进事情的能力

4职位发展方向的其它优先条件（具体某一方向）

4.1 人力资源方向：喜欢做与人交往的相关工作，具备良好的亲和力

4.2 产品方向：对游戏有强烈的爱好和丰富游戏经验，熟悉多种游戏类型；善于思考，能深入把握、理解用户体验及用户心理

4.3 营销方向：对新事物更加敏感，创意能力强；强烈的企图心和进取心

4.4 客服方向：具备良好的服务意识；能够承担比较大的工作压力

4.5 数据分析：有良好的洞察力，找出事物背后规律；对数字敏感

5未来职业发展空间

5.1 人力资源方向：承担一个事情的落实，例如招聘、学习和培训、员工关怀和关系、绩效考核、组织结构、薪酬回报等

5.2 产品方向：研究玩家体验并根据玩家体验设计游戏世界；保证游戏稳定运营

5.3 营销方向：真实、准确、高效的将产品和服务传递给玩家，带来足够的目标玩家；掌握媒体资源，在游戏不同阶段运用媒体资源达成市场推广目标

5.4 客服方向：创建优秀服务体系，维护玩家利益，提供卓越服务业绩

5.5 数据分析：发现玩家数据背后的规律，为营销和开发提供方向

管理培训生结构化面试 篇2

一、印象管理的概念及主要策略

印象管理是指人们试图通过控制他人对自己形成印象的过程, 在别人面前留下好印象以帮助实现特定的目的。它既包括个人在日常生活中应对人际交往的习惯性行为方式, 也包括在某些特定的情景中, 为了达到使他人对自己形成积极印象的目的, 而对自我行为进行调控的策略技巧。而人们留给他人的印象则表明了他人对自己的认知、评价, 甚至会使他人形成对自己的特定的应对方式。

在面试中, 应聘者可以通过多种方式进行印象管理, 由印象管理的分类, 可以将印象管理的策略相应分为:获得性策略、保护性策略以及非语言性策略三类。

为了使别人积极看待自己而做的努力称为获得性策略。根据作用对象的不同, 又可将其具体分为自我聚焦型策略和他人聚焦型策略两类。在自我聚焦型策略中, 表演者从自身出发, 把人际交流的主体聚焦于能凸显自己优势的方面。常见的策略有:自我抬高、享有权利 (声明对积极的事件担有责任) 、强调 (自己所从事的某件积极的事情, 其价值比大多数人想象的还要大) 等。他人聚焦型策略表演者则将目标指向了对方, 通过逢迎讨好来获取人际间的吸引。常见的他人聚焦策略主要有:提升他人、意见遵从。

为了尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极看待自己而做的努力称为保护性策略, 即当表演者被置于尴尬、危机境地时, 他们为了达到减低、否认或者中和已留下的消极印象的目的而采取各种补救措施将造成的消极影响减至最低的策略。常见的保护型策略主要有:借口、合理化理由、事先申明、自我设障 (当结果的成败不确定时, 个体在自己的工作过程中自行设置障碍, 从而为随后的结果提供一个外部的解释理由) 、道歉等。

非语言性策略顾名思义, 是指表演者不通过言语而达到印象管理为给考官留下积极印象而做的努力, 常见的手段包括肢体动作、表情、手势、语调、外貌管理等。

二、印象管理在结构化面试过程中的应用分析

印象管理在结构化面试过程中发挥着重要的影响, 应聘者总会有意根据面试题目的类型情况以自己的判断来帮助自己选择适合的印象管理策略。结构化面试中常见的两类有效问题为:以经历为基础的问题, 与工作要求有关, 且为应聘者所经历过的工作或生活中的行为;以情景为基础的问题, 在假设的情况下, 与工作有关的应聘者的行为表现。下面具体分析言语性策略 (包括获得性策略、保护性策略) 与非言语性策略在结构化面试中的应用。

(一) 印象管理言语性策略在结构化面试中的应用

在结构化面试行为性问题中, 考官会根据过去的行为来作为判断将来行为的依据, 通过应聘者对过去某种行为的追忆和表述, 来捕捉应聘者内在的个性特征, 进而判断其未来行为特征。应聘者在该问题上会普遍采用“自我提升”策略, 描述更多的个人优势。以情景为基础的问题, 在假设的情况下, 考察应聘者的行为表现, 此问题涵盖多种测评要素, 故为面试中的常见题型。它通常是给出一个假设的情境来让你解决, 如“如果你是部门的负责人, 遇到此种情况你将怎样去做”, 主要通过考察应聘者对某种假设情景的设想、分析和解决问题的能力, 进而捕捉应聘者的个性特征。在这类问题上应聘者对自己的能力进行抬高的机会就少了许多, 但是却有机会证明自己与用人单位及各位考官的价值观、处理问题的方式相一致, 因此多使用他人聚焦型策略以取得更好的效果。压力性问题主要用来测评考察应聘者的应变能力、抗压能力和情绪自控能力。回答这类问题, 应聘者通过表述对其他同事的讨好、热情相助等保护性策略, 同时给予微笑, 给考官留下和善、易相处的好印象。意愿性的问题通常是问应聘者是否愿意做某一件事, 此时应聘者往往会采用“目标承诺”策略, 在该问题上表现出自己的意愿的同时也表达自己更高层次的动机。智能性问题中的哲理性问题即给一句名言警句或格言俗语, 请应聘者谈谈自己的理解。部分应聘者则会借机阐述自己过去与题目相关的积极的、有价值的行为, 或者表明自己将来的行为一定会符合题目所推崇的价值观。由此看来, 同一种策略可以在多种题型中使用, 而同一种题型也可以采用不同或多种策略来应对。

(二) 印象管理非言语性策略在结构化面试中的使用

印象管理非言语性策略则往往贯穿于整个面试过程, 与言语性策略一起发挥作用。心理学研究表明, 人一般在见面的头30秒到1分钟的时间里就已经形成对别人的第一印象, 根据首因效应, 考官对应聘者的第一印象会对其判断产生很大影响, 所以在面试的准备阶段对自己的服装和仪表进行精心的设计的应聘者往往更容易获得高分。其次, 应聘者对自己的行姿、站姿、坐姿、面部表情及一些个人的习惯动作等进行有意识的训练和控制, 也会在无意识中影响着考官对应聘者的印象。因此往往事前练习过的应聘者对非语言行为的控制更为得体, 另一方面也对即将遇到的陌生环境有了心理准备, 更能避免临场时产生紧张情绪, 给考官留下更好的印象。

三、有效控制结构化面试中应聘者印象管理行为的对策

(一) 规范面试培训

1.对应聘者进行印象管理策略的使用技能培训。应聘者印象管理行为对面试结果产生影响, 一定程度上源于应聘者对印象管理的使用水平存在差异, 而这种差异则可通过面试培训来解决, 通过规范化培训机构对该问题加以处理, 使这一行为受到调控。例如, 在面试前由用人单位对应聘者进行短期的针对印象管理策略使用技巧的培训, 或对于公选面试则由国家财政通过补贴向现有培训机构支付一定费用, 规模化、规范化面试培训会使面试技巧更具有普遍性。通过培训, 应聘者掌握了印象管理策略的使用技巧的同时, 也体会到自己的竞争对手也存在同样的状况, 反而会减少对策略的使用。

2.加强对考官的培训。首先, 考官应具备一定的识别印象管理行为的能力。印象管理行为本身具有辩证性, 适当的印象管理策略代表了应聘人员的随机应变、积极主动的一面, 印象管理策略的使用也可能会让应聘者感觉更舒适放松, 避免因紧张而无法呈现出真实的自己, 从而无法获得考官青睐, 使用人单位错失了人才。而另一种情况则有可能代表的是假象和欺骗, 应聘者充分应用印象管理策略包装自己, 使自己成为“最适合”的人, 误导考官, 因此应聘者的自我提升的内容是否真实, 他人聚焦只是当时当地、此情此景, 一旦脱离了面试状态是否会发生改变, 这些都是考官在面试过程中需要作出判断的, 这也相应的对考官的素质和能力提出了更高的要求, 于是对考官进行印象管理识别的培训就很有必要。只有掌握了这些技能, 才能在面试过程中去伪存真, 做到透过现象看本质, 对应聘者做出更准确的评价。

(二) 进一步完善结构化面试

第一, 在使用结构化面试的过程中要严格满足结构化面试的基本要求。例如, 面试之前, 要真正对工作岗位进行科学、深入、系统的工作分析, 使面试所选题目具有针对性, 评价标准也更能体现胜任力要求;面试进行中要合理设置且严格控制问答时间。可采取在面试中放置明显的时钟作提醒的方法, 并严格限时, 使应聘者在有限的时间内尽可能真实完整表达出自己内心所想, 同时也不给其过多斟酌时间, 减少印象管理策略使用的几率。

第二, 为了改善结构化面试“只听其言, 不能观其行”以及命题思路贫乏、出题具有稳定性、缺乏创新的缺点, 在坚持采用结构化面试形式的前提下, 吸取其他测评形式的优点, 将演讲、角色扮演、情景模拟、文件筐处理等其他测评方法的考察因素吸收到结构化面试的命题中, 丰富结构化面试的命题同时, 也更全面真实地考察应聘者的实际应用能力, 做到既听其言, 又给其机会证明其所言不虚。

第三, 适当给考官进行追问的机会, 避免应聘者在回答问题时为了在考官面前形成预期印象而采取的保护性印象管理策略, 对考官所问问题的回答避重就轻, 或者使用自我聚焦型策略, 言过其实, 自我提升, 从而蒙蔽考官对其看法的行为发生。同时也调动考官积极性和主观能动性, 满足考官自主性和成就的需要, 给他们提供新的挑战, 提升自我, 也更能约束应聘者。

(三) 对面试结果进行评估

面试结果的评估环节, 在许多招聘中往往被忽视, 没有引起足够的重视。对面试结果的评估, 可以反映出考官评分的失常情况, 面试中有无违反程序、主考官发挥失常等

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厨房里的四大致癌死角

□王海霞

炒菜“过火”:很多人炒菜时喜欢用高温爆炒, 习惯于等到锅里的油冒烟了才炒菜, 殊不知, 这种做法会增加致癌物的产生。

一般普通食用油加热时间越长、温度越高, 产生的有害物质和致癌物就越多。油“着火”了, 温度当然更高, 甚至会超过300摄氏度, 致癌物苯并芘极易产生。它们附着在菜肴上, 严重危害人体健康。除了致癌物, 炒菜“过火”还会产生反式脂肪酸。值得提醒的是, 油脂加热时间越长, 有害产物就越多。

抽油烟机内油污:据权威机构表明, 厨房是家庭卫生最弱的一环, 最大问题就是空气污染;抽油烟机内部沉积大量油污, 遇热挥发容易产生焦油等致癌物质, 被人体吸收后, 极易引发肺部疾病甚至肺癌;还容易产生肥胖症状, 这是大部分厨师偏胖的主要原因;还可能诱发更年期综合征, 继而出现身心疲惫、体重攀升、烦躁失眠、皮肤干燥、发色枯黄等症状, 比长期抽烟危害更为严重。

洗涤用品:洗涤用品中所含的表面活性剂、助洗剂及其他的化学添加剂能破坏皮肤表面的油性保护层, 对皮肤造成腐蚀和伤害。洗涤剂中的化学成分对头发

情况。评估工作则是由专门人员 (评分员) 汇总考官组的评分与评价, 通过面试汇总表来进行。有效的面试结果评估能够及时确认面试结果的准确性, 发现异常之处, 一定程度上也能补救考官因应聘者印象管理策略的使用而对应聘者的评价的不一致性, 减少应聘者印象管理策略的使用对面试结果的影响。面试结果评估的存在也对考官的表现形成测评, 给考官压力, 使其能在面试中严格执行面试程序, 认真测评应聘者, 同时也更注重应聘者印象管理行为

编辑周俊

及人体的其他器官也有不同程度的侵害。残留在碗、盘子上的洗涤剂更有致癌风险。

清洁剂混用:厨房里的清洗剂有的呈酸性, 有的呈碱性, 混合时可能会发生化学反应, 如用洁厕剂除垢时可能产生刺激性

的氨气或氨水, 当氨水与具有漂白功效的清洁剂混合时容易产生有毒的氯氨气体, 过量吸入后将导致肺部严重发炎及肺积水, 易发生癌变。

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1. 炒菜过程:油温不要太高, 严禁炒菜开太大火。

2. 抽油烟机:做饭过程中要始终开着, 炒完菜10分钟后再关。

3. 厨房门窗:做饭时要开窗、关门。

4. 烹调方式:炒菜要控制油温, 多用电器产品。■

管理培训生招聘面试考官温馨提示 篇3

1、此次招聘的岗位为管理培训生，在公司轮岗培养后，结合公司发展和其个人意愿安排岗位。

2、所有应聘毕业生已完成第一轮笔试部分，现进行的为第二轮面试部分。

3、此次面试为结构化面试，毕业生5人一组，预计6组，每组30分钟内完成，流程如下：

（1）应聘人员做自我介绍；（2）省办市场销售部提问；（3）省办零售部提问；（4）广州分公司提问；（5）深圳分公司提问；（6）综合人力提问；（7）应届毕业生提问。

4、每人每组最多提2个问题，每个部门每组最多提3个问题，如无问题可以不问；请注意时间，勿在一人身上花过多时间；请勿就有关待遇、编制、工作地点、劳动合同双方等问题在面试过程中作答，若有面试者问到，统一回答：待面试后与公司人力进行沟通。

5、请面试官保持面试问题前后同一松紧尺度，若宽松则一直宽松，若压力提问则一直压力提问直至最后一人。

6、请在评分表尽可能写下自己的评价意见，请明确招录与否意见。

管理培训生结构化面试 篇4

面试是通过考察考官与应考者双方面对面的信息沟通，这种沟通是将考生置于特定的情境中进行观察，考察应考者的知识、经验、能力、情绪、气质、性格等方面是否具备与职位相关的能力和个性品质的一种人事测评手段。

测评要素：

1.求职动机与拟任职位的匹配性：现实性需要与职位情况（解决住房、户口迁移、专业对口等）；兴趣与职位情况；成就动机与职位情况（认知需要、自我提高、自我实现、得到锻炼等）；对组织文化的认同。

2.综合分析能力：对事物能从宏观方面进行总体考虑；对事物能从微观方面对其各个组成部分予以考虑，能注意整体和部分之间的相互关系及各部分之间的有机协调组合。

3.计划组织协调能力：依据部门目标、预见未来的要求、机会和不利因素，并作出计划；看清相互依赖的冲突各方之间的关系；根据现实需要和长远效果作出适当选择；及时作出决策；调配人、财、物等有关资源。

4.人际交往的意识和技巧：人际合作的主动性；对组织中权属关系的意识（包括权限、服从、纪律等）；人际间的适应；有效沟通（传递信息）；处理人际关系的原则性与灵活性。

5.应变能力：有压力状况；思维反应敏捷；情绪稳定；考虑和处理问题周到。

6.自我情绪控制：在较强刺激情境中，表情和言语自然；在受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；为了长远或更高目标，抑制自己当前的欲望。

7.解决问题能力：解决问题所用条件是否符合实际；解决问题所用方式方法是否操作可行；解决问题的效果是否达到预期目的。

8.言语表达能力：理解他人的意思；口齿清晰，具有流畅性；内容有条理，富于逻辑性；他人能理解并具有一定的说服力；用词准确、恰当、有分寸。

9.举止仪表：穿着打扮是否得体；言行举止是否符合一般的礼节；是否有多余的动作。

作业：命题四道

管理培训生结构化面试 篇5

体校生面试自我介绍_面试自我介绍(面试技

巧)

体校生面试自我介绍怎么说?下面为大家分享一篇体校生面试自我介绍范文，供应聘体校的朋友参考。

各位考官，你们好。明天能在有时机向各位考官讨教和学习，我感到非常的荣幸，同时经过这次面试也可以把我本人展示给大家，希望你们能记住我，下面引见一下我的根本状况。

我叫***，现年**岁，*族，大专文明，平常我喜欢看书和上网流览信息，性情生动开朗，能关怀身边的人和事，和亲人朋友融洽相处，能做到了解和原谅，我对生活充溢决心。我已经在**任务，在公司里先后在不同的岗位任务过，开端我从事**任务，随后因公司需求到**，有一定的社会实践经历，在任务上获得一些的成果，同时也失掉公司

DOC格式，方便您的复制修改删减的认可。

经过几年的任务我学到了很多知识，同时还培育了我坚定不移的意志和顽强拼搏的肉体，使我可以在任务中不时地克制困难、积极进取。参加体育教员的行列是我多年以来的一个激烈愿望，同时我看法到人和任务的关系是树立在自我认知的根底上，而我觉得到我的任务热情不断没有被激起到最高，我酷爱我的任务，但每团体都是在不时地寻求获得更好的成果，我的自我认知让我觉得体育教员是一个正确的选择，这些就坚决了我报考体育教员的决心和决计。所以我参与了这次体育教员考试并报考了**，假如这次能考上，我置信本人可以在**中失掉锤炼和有取得开展的时机。体育教员是一种神圣而崇高的职业，它追求的是公共利益的最大化，所以要求体育教员要为人民、为国度效劳，雷锋曾这样说过：人的生命是有限的，可为人民效劳是无限的，我要把有限的生命投入到无限的为人民效劳中去，这就是我对体育教员认知的最好诠释。

谢谢大家。

结构化面试在员工招聘中的应用 篇6

结构化面试, 也称标准化面试, 是根据所制定的评价指标, 运用特定的问题、评价方法和评价标准, 严格遵循特定程序, 通过测评人员与应聘者面对面的交流, 对应聘者进行评价的标准化过程。由于吸收了标准化测验的优点, 也融合了传统的经验型面试的优点, 结构化面试的测验结果比较准确和可靠。在比较重要的面试场合, 如录用公务员, 选拔管理人员、领导人员等, 常采用结构化面谈。

一、结构化面试的优点

1. 结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有

关, 客观地收集并评价候选人的信息, 尽量避免了由于各种评价误差, 如主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。

2. 结构化面试有较高的有效性, 同时成本也较低。

结构化面试在判断人的态度和行为方面有比较好的效果, 增加了面试的可靠性和准确性。

3. 结构化面试易于为人们所接受。

由于结构化面试让所有的应聘者回答同样的问题, 并依据客观的标准对应聘者进行比较, 对应聘者的工作能力作出决策, 通过比较选择合适的人员, 不易造成由于民族或性别而产生的不公平现象, 保证了一种不偏不倚、所有应聘者都可以接受的方式进行筛选。

二、结构化面试的特征

1. 根据工作分析的结构设计面试问题。

结构化面试实施的前期, 需要进行深入的工作分析, 以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效, 哪些事例反映了较差的绩效, 由执行人员对这些具体事例进行评价, 并建立题库。结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等, 尤其是有关职责和技能方面的具体问题, 更能够保证筛选的成功率。

2. 向所有的应聘者提出同一类型的问题。

结构化面试的问题的内容及其顺序都是事先确定的。结构化面试中常见的两类有效问题为:以经历为基础的问题, 与工作要求有关, 且求职者所经历过的工作或生活中的行为;以情景为基础的问题, 在假设的情况下, 与工作有关的求职者的行为表现。提问的秩序结构通常有几种: (1) 由简易到复杂的提问, 逐渐加深问题的难度, 使候选人在心理上逐步适应面试环境, 以充分地展示自己。 (2) 由一般到专业内容的提问。

3. 采用系统化的评分程序。

从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺, 每个问题都有确定的评分标准, 针对每一个问题的评分标准, 建立系统化的评分程序, 能够保证评分的一致性。

总之, 结构化面试不同于传统的面试, 结构化面试更加注重根据工作分析得出的与工作相关的特征, 面试人员知道应该提出哪些问题和为什么要提出这些问题, 避免了犯主观上的归因错误, 每个应聘者都得到更客观的评价, 降低了出现偏见和不公平的可能性, 能够可靠、有效地在最短的时间内选聘到真正能够满足工作要求的应聘者。

三、结构化面试的要求

1. 面试问题标准化。

面试问题要围绕职位要求的知识、技术和能力, 和应试者工作经历、教育背景来拟订, 让应试者就某一问题发表见解或阐述自己的观点。

2. 面试要素标准化。

即根据面试要求, 确定面试要素, 并对各要素分配相应权重。同时, 在进行完每一面试题目后, 应给出该题测评要素 (或考查要点) , 并给出答题要点, 供考官评分时参考。

3. 评分标准标准化。

“评分标准”是观察要点标准与水平刻度的对应关系, 是每个测评要素不同表现的量化评分指标。这一标准将具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。

4. 面试程序及时间安排标准化。

标准化面试应按照严格的程序进行, 时间一般在30分钟, 具体视面试题目的数量而定, 同时对每一题目也应限制时间, 一般每个题问答时间在5分钟左右。

5. 考官选择标准化。

考官数量一般应为5~9名, 依据用人岗位需要, 按专业、职务、年龄及性别按一定比例科学化配置, 其中设主考官一名, 具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程。

四、结构化面试的测评要素

结构化面试测评要素的确定应依据对面试的具体要求 (如面试达到的目的、职位的具体要求等) 而定。一般有以下两大类:

一般能力。 (1) 逻辑思维能力。通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理, 揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。 (2) 语言表达能力。清楚流畅地表达自己的思想、观点, 说服动员别人, 以及解释、叙述事情的能力。 (3) 个性特征。在面试中表现出来的气质风度、情绪稳定性、自我认知等个性特征。

领导能力。 (1) 计划能力。对实际工作任务提出实施目标, 进行宏观规划, 并制定实施方案的能力。 (2) 决策能力。对重要问题进行及时有效的分析判断, 做出科学决断的能力; (3) 组织协调能力。根据工作任务, 对资源进行分配, 同时控制、激励和协调群体活动过程, 使之相互配合, 从而实现组织目标的能力。 (4) 人际沟通能力。通过情感、态度、思想、观点的交流, 建立良好协作关系的能力。 (5) 创新能力。发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。 (6) 应变能力。面对意外事件, 能迅速地做出反应, 寻求合适的方法, 使事件得以妥善解决的能力。 (7) 选拔职位需要的特殊能力。该能力测评要素根据不同职位要求确定。

通过下面一份某省公务员录用结构化面试的部分原题, 可以为面试设计提供参考: (1) 你对要报考的单位有什么了解吗?是通过什么渠道知道的?此题所测的要素为言语表达能力, 并为深入了解求职动机、工作能力等收集信息, 题型是背景性题目。这类题目不仅为了让被试人心理放松, 自然进入面试情境, 也是了解被试人是否有备而来、收集话题和核实某些背景信息。 (2) 你有个朋友生病在家, 你带着礼物前去看望, 偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人, 对方以为你是来看你的领导, 接下礼物并连连道谢, 这时你如何向对方说明你的真正来意, 又不伤害对方的面子。此题所测的要素为应变能力, 题型是情境性题目, 给被试人面临一种微妙、棘手, 有压力的情境, 观察被试人思维的敏捷、周密、机智、灵活的程度, 情绪的稳定性。 (3) 从你的自我介绍中知道你做过管理工作, 能否请你举一个你认为管理成功的工作例子, 详细说明你从事计划、组织、协调方面的情况。此题所测的要素为计划组织协调能力及处理问题的风格, 题型是行为性问题, 对没有管理经历的被试人可换一个角度或问题进行了解。 (4) 随着经济发展, 环境污染也日益成为百姓关注的问题。你对环境与发展的关系有什么见解?此题所测的要素为综合分析能力, 题型是智能性问题, 重点了解被试人对热点问题的关注程度, 看日常观察问题的能力, 思考问题的深度, 有没有独立的见解, 知识面是否宽广, 思想是否成熟, 而非让被试人发表专业性意见。

五、结构化面试的流程

结构化面试不同于传统的面试法, 由一系列连续向某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成:

1. 分析应聘岗位对应聘者的素质要求。

人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要, 弥补企业岗位的空缺, 因此其最直接的目标是获得在该岗位所需要的人, 对岗位的分析则尤为重要。根据工作说明书对从事该工作的人员所必须具备的一般要求、生理要求和心理要求给予分析说明。一般要求包括年龄、性别、学历、工作经验等。生理要求包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性等。心理要求包括观察能力、集中能力、记忆能力、学习能力、解决问题能力、数学计算能力、语言表达能力、性格、气质、态度等。经过分析可以衡定某些具体要求的重要性, 并分配权重, 运用于实际面试。

2. 明确评分标准和考官选择。

规定了特定的提问考官, 就得赋予其一定的权力, 在这个问题上, 本

企业改革与管理2011年第8期59

考官就有绝对的决定权。首先, 对于常识性的问题, 一般只存在正确与否, 那么可以安排一名非专业考官进行提问, 各位考官的打分都有相同的权重。而对于专业性的问题, 则由该专业资深的考官提问, 并赋予其较高的权重。当然也可以专业问题就直接由专业考官打分。结构化面试中并不需要每位考官都予打分。其次, 如果有多名考官进行评分, 评分就应当有一定的合理性, 避免出现其他考官的“陪考”现象, 这样使面试失去了公平公正性。每位考官的最大权重最好保持在50%, 当然具体的权重由具体的面试要求所决定。再次, 赋予每个问题的分值应当合理, 可以以10分制, 也可按五段分值1、3、5、7、9, 这样有利于应聘者档次的拉开, 便于最终录用的决策。最后, 在评分表的设计上要有规范的格式和明确说明, 让考官明确自己在某个阶段的具体行动和某个问题上的决策权重, 并在规定的打分栏后留有空余, 给予考官对应聘者回答的记录以及补充对某些问题的个人看法, 便于面试的评估总结或再次的面试。

3. 对面试人员进行必要的培训。

许多研究者认为, 一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是, 在有经验的面试人员之间, 对面试结果也常常会出现争议, 尤其是传统的非结构化面试, 突出表现了对面试结果的不一致性和主观性, 而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。对面试人员的培训重点应放在:改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力, 各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后, 可以把这些差异限制在最低的程度, 从而提高面试的可靠性和有效性。鼓励面试人员遵循最优化的程序, 以使偏见和误差出现的可能性降到最小。

4. 面试前的具体准备。

面试前有许多工作需要筹备。 (1) 考试场地的布置安排。这可以反映企业文化, 体现组织的管理水平, 给应聘者以企业的初步印象, 也会影响到应聘者对企业的接受程度。 (2) 面试前, 材料要准备充分。包括应聘者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表。 (3) 面试时间的合理确定。要使面试人员既能够充分获取应聘者的真实信息, 又不至于过于增加面试成本。一般来讲, 每个应试者都会有些应对面试的心理准备, 而他们的心理警觉期在20-30分钟之间, 如果超过这个时间段, 人的心理警惕度会降低, 因此, 面试时间较长对发现问题比较有利。每人每次的面试时间可安排在连续40分钟以上, 如果可能的话, 公司可安排几轮面试。 (4) 面试人员的协作分工。参与面试的人员包括:人力资源部的人员、用人部门的人员, 有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责工作、学习经历、薪资、福利、求职动机等一般事项的考察;用人部门的人员负责技能、知识、工作经验等专业业务方面的考察;顾问专家则针对特殊项目进行考察。

5. 有效获取、传递信息。

在面试过程中, 面试人员适度诱导应聘者提供与工作相关的信息。面试人员在提问时, 应对求职者的回答采取开明接受的态度, 定期地发出信号, 点头、微笑等以表明对求职者的谈话很感兴趣。面试人员还应控制面试的进度, 确保在合理的时间内回答问题。在有必要了解具体情况时, 可让求职者作出详细的描述。面试人员应提供关于组织和工作的恰当信息, 一般在求职者的必要信息已被全部收集后进行, 这包含着积极和消极的信息。面试人员应诚实地回答求职者所提及的关于组织和工作的任何问题, 这将有助于选聘过程的双向选择。

6. 面试成绩的评定及统计。

面试结束后, 可通过最终评分法或一问一评法对成绩加以评定, 可以采用按预定标准将得分简单相加以得出分数, 或按反映每个属性的相对重要性 (在工作分析中具体规定了每个属性的相对重要性) 对得分进行加权求和以得出分数, 也可以按照面试人员的权威程序对得分进行加权求和以得出分数。在按照工作所需要的每一属性来评价求职者时, 不仅要比较总体的得分, 而且还应关注属性是否具有可补偿性。也就是说, 有时某类属性的高分可以补偿另一种属性上的低分;有时某一方面的熟练精通并不能弥补另一方面的不足, 如缺乏与人和谐共处的能力, 足可以取消候选人的申请资格, 而不管其他能力的状况如何。

7. 结构化面试的效果评估及改进。

应届生面试提纲 篇7

言谈举止：

1、请你用两分钟的时间自我介绍一下。

求职动机：

2、你为什么选择我们公司？你对我们公司了解多少呢？

如果在工作中，由于工作需要，领导（主管）把别人不愿意做又瞧不起的工作交给你，这是你怎么办？

3、谈谈你要求的工作条件和待遇大致是什么？

4、谈谈你的职业规划，你打算如何实现它？

学习能力：

5、能否谈谈你在学校的表现？

6、你认为你自身最大的长处和弱点分别是什么？弱点准备如何改进？

7、如果我录用你，你将怎样开展工作？

8、你认为学习成绩与努力程度成正比吗？学习成绩对你意味着什么？

9、目前有什么想要学习的吗？谈谈你目前想去学习的知识？

10、你以后有读研的打算吗？

沟通应变能力：

11、如果你的上司误会了你，你会怎么办？

12、你如何让别人接受你的观点？

13、在工作中如果你完不成任务你会怎么办？

14、有的学生认为大学期间学习成绩不重要，将很多的时间和精力放在社会实践上，你怎么看？你认为大学最重要的是培养你们什么能力？

15、你是否得到过低于自己预期的成绩？如果有过，你是怎样处理的？

18、你在找工作中，最看重的是什么？为什么？

19、你希望与什么样的上级共事？

20、在你所做过的事情中，最有挑战性的事情是什么？

21、谈一谈你的一次失败的经历。

性格、心态、观念：

22、最能概括你自己的三个词是什么？

23、谈谈你的家庭情况？

24、你最崇拜谁？

27、你的座右铭是什么？

应届生面试技巧 篇8

问题一：“请你自我介绍一下”

我就读于华南理工大学工商管理学院,我的专业是国际经济与贸易,此外还辅修了法学.在校期间,除了学习课本,我比较喜欢参加一些课外活动.包括发传单,做家庭教师,参加各种比赛和项目.主要就是简历上介绍的那些.我比较喜欢踢足球,看各种企业培训的讲座.不知道您对哪些方面还需要进一步了解.思路：

1、这是面试的必考题目。

2、介绍内容要与个人简历相一致。

3、表述方式上尽量口语化。

4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。

5、条理要清晰，层次要分明。

6、事先最好以文字的形式写好背熟。

问题二：“谈谈你的家庭情况”

思路：

1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。

2、简单地罗列家庭人口。

3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。

4、宜强调父母对自己教育的重视。

5、宜强调各位家庭成员的良好状况。

6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。

7、宜强调自己对家庭的责任感。

问题三：最能概括你自己的三个词是什么？

思路： 我经常用的三个词是：适应能力强，有责任心和做事有始终，结合具体例子向主考官解释，使他们觉得你具有发展潜力。

问题四：“你有什么业余爱好？”

1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。

2、最好不要说自己没有业余爱好。

3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。

4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。

5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。

6、找一些富于团体合作精神的。这里有一个真实的故事：有人被否决掉，因为他的爱好是深海潜水。主考官说：因为这是一项单人活动，我不敢肯定他能否适应团体工作。

问题五：“你最崇拜谁？”

思路：

1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。

2、不宜说自己谁都不崇拜。

3、不宜说崇拜自己。

4、不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。

5、不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。

6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。

7、最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。

问题六：“你的座右铭是什么？”

思路：

1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。

2、不宜说那些医引起不好联想的座右铭。

3、不宜说那些太抽象的座右铭。

4、不宜说太长的座右铭。

5、座右铭最好能反映出自己某种优秀品质。

6、参考答案--“只为成功找方法，不为失败找借口”。

问题七：“谈谈你的缺点”

1、不宜说自己没缺点。

2、不宜把那些明显的优点说成缺点。

3、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。

4、不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。

管理培训生结构化面试 篇9

一、企业人才招聘的目的及意义

企业人才招聘的根本目的,是为企业获取满足其生产经营需要的人员,它根据企业发展实际需要,利用各种科学选拔技术,为不同岗位挑选出最合适的人选,以实现人、岗和组织的最佳匹配,最终达到因事设岗、人尽其才、才尽其用的互赢目标。人才招聘是企业补充人力资源的最基本途径。由于组织内部的人事变动如升迁、降职、辞职、退休、解雇、死亡等诸多因素的影响,使得企业的人力资源状况时刻处于变化中。招聘为企业补充人员短缺的同时,也带来了“新鲜的空气和血液”,使企业充满生机与活力。这些新思想和新方法的加入,有利于组织创新和管理革新, 对于创新型企业尤为重要。

企业人才招聘可以使企业获取高质量人才,提高企业竞争力。管理学家普遍认为,现代企业的生存和发展越来越依赖人才的素质和质量。这意味着企业拥有员工的质量,在很大程度上决定着企业在市场竞争中的地位。招聘工作就是企业通过甄别、筛选,最后获得高质量人才的最佳途径。有效的招聘工作,不仅有助于企业经营目标的实现,还能加快人才集聚,打造企业核心竞争力。

人才招聘不仅仅是企业吸引和招募人才,应聘者也可以通过人才招聘过程了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色和企业文化等。有效的人才招聘有利于企业在其特定目标人群中树立独特的企业形象、扩大企业影响力和知名度, 从而更好地吸引、激励和留住最优秀人才、实现企业的可持续发展。

二、传统面试存的问题

传统面试往往缺乏事先规定的程序和标准,既没有统一的试题,也没有统一的考核细则,有时候就是一两个主要负责人根据自己的理解和认识随机提问一些简单的问题。这种面试形式的出现有一定的积极意义,但缺点也显而易见,主要表现在以下几方面:

1. 传统面试所提出的问题是在缺乏充足的论证和准备的情况下随机而定的。这就不可避免地受主考官主观因素的影响,比如:应聘者的年龄、学历、外貌等,同时也和主考官的面试经验有密切的联系。主考官的决定通常会受面试者的外貌、语言、表达方式等主观因素影响,如一个技术过硬的专业技术人员往往缺少社会知识,往往不善于言谈而且态度不够谦恭,这就会影响到面试的结果。致使优秀的人才不能脱颖而出。

2. 缺乏详细的工作分析和明确的岗位说明书。多数企业没有仔细做过工作分析;岗位说明书是通过网络搜索或借鉴其他企业相同岗位的职责与任职资格获得的,仅仅根据部门领导的意图进行增减而成。这样的岗位说明书甚至数年不变,却作为企业人才招聘的标准和条件。不难想象,按照这样的岗位说明书来实施招聘,不是因为条件过高迟迟不能完成人才招聘工作,就是招聘来的员工不能很好地满足企业的实际需要,为日后的人员流动埋下伏笔。

3.面试的程序容易受应聘者影响。由于事先没有设计好面试的问题,考官往往会根据应聘者的回答来确定后续问题的内容,这就很容易把考官引入应聘者熟悉的内容和领域,而忽略企业真正需要什么样的人才,脱离企业的实际需要。 看起来面试很成功,聊的内容很充实,气氛也很融洽,但选不出企业真正需要的人才。

三、结构化面试的实施技巧

结构化面试是在通过对企业实地调研的基础上,明确企业人力资源结构和现状的前提下,针对具体的岗位而进行的人才选拔。在面试之前对岗位的任职条件和能力素质要求有深入的了解,并经过集体论证确定面试的具体形式和内容;在面试的过程中有多位考官共同决定,这就避免了因个人的爱好、专业、经验的影响,从而保证了结果的公正和有效。具体实施技巧如下:

1.收集信息,确定工作岗位的具体内容。人才招聘的直接目的就是要满足企业生存和发展的需要,挑选出能够适合某个具体工作岗位的人才,对知识和能力都有具体的要求。

下面以招聘快递员为例进行简单分析:

快递从业人员简称快递员,是指在快递公司通过铁路、公路和空运等交通工具,对客户货物进行快速投递的工作人员。我们主要通过向快递公司、客户群和快递工作人员了解其工作的业务和流程。 通过对掌握的信息进行分析,制订快递员的岗位说明书;明确快递员的工作内容和职责,具体要求如下:(1)能够熟悉本区域内的具体交通路线和客户的具体信息。 (2)熟悉快递业务的具体内容,包括信息的填写和格式。(3)熟悉快递单的使用和禁忌物品的处理。(4)负责取、派件工作, 确保客户及时无误收、发货件。(5)扩大本区域取派件业务量,开发客户。

然后根据岗位的具体职责,再进一步解决“该岗位需要什么样的人”即任职条件。这项信息的获得可以根据以往的经验,也可以通过对其他快递员的谈话中获得,针对不同的业务确定该岗位的具体任职要求,具体如下:(1)初中及以上学历。 (2)年龄在18~45周岁。(3)身体健康,吃苦耐劳,人品端正,做事仔细认真。(4)熟悉当地地形,具有良好的沟通能力和沟通技巧。(5)态度和蔼、具备驾驶机动车的技能、具有配送相关工作经验。

2. 根据工作岗位的具体内容设计面试题目。这并不是说任何一套面试题都必须包括所有的题型,具体运用何种面试题型,主要还是根据岗位的具体职责和岗位特征来确定。但在总的来说有以下几点: (1)重点考察应聘者的基本素质和岗位的匹配性。(2)着重于技能和职业素养考察, 避免直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性等问题。(3)多采取行为描述题和情景题,少采用选择式的问题。

这样可以全面地实现对应聘者的考察,充分了解其内在的思想道德素质和适应工作的能力,避免单纯的知识型考察。还以快递员招聘为例,由于快递员每天要跑很多路,很容易产生烦躁的情绪; 再加上可能会遇到一些客户百般挑剔, 恶语相加的情况屡见不鲜,这些是对快递员生理和心理上的严峻考验,如果没有良好的工作心态和娴熟的沟通技巧, 往往会导致投诉事件增加,既加大了快递员的工作压力也影响公司的形象。巧妙地设计面试题,既可以考察应聘者情景应变的能力,又能让应聘者提前做好心理准备。比如可以设计以下面试题: (1) 谈谈您以往职业生涯中最有压力的一件事,并说说是如何克服的。好:能积极主动地查找原因,寻找解决问题的办法(3分)。中:查找原因简单,解决办法不具体(2分)。差:态度不积极,被动处理(1分)。(2)对这项工作,你有哪些可预见的困难?好:对困难估计充分,能满怀热情想出多种解决办法(3分)。中:对困难有一定的了解,但缺乏行之有效的具体措施。差:对困难缺少预见,面对问题缺乏主动解决问题的能力。

3.充分准备,有效实施结构化面试。 (1)筹备面试考官小组在设计好结构化面试题目和评分标准后,选择具备什么样素质的人作为考官同样是影响结果的重要环节。如何组建面试小组主要由以下几点:一是面试考官的来源要广。面试考官既可以是人力资源部门领导,也可以是项目管理的负责人,也可以是招聘专员,还可以是优秀的员工。面试考官的人数不可太少一般要在5~7人。二是面试考官要具有丰富的实践经验,有优秀的工作业绩, 同时又具有良好的沟通能力和技巧。三是面试考官分工要细。可以针对面试考官的实际素质和工作经验,分别负责某一个类型面试题的提问及追问;也可以每个考官负责一项具体工作,如:负责指导语和读题、负责针对性追问、负责评分的收集和统计工作等。(2)培训面试考官有些同志可能工作很突出,人品也无可挑剔,但缺少相关的面试经验和技巧,要首先对考官进行培训,使其充分了解面试的重要性和本次招聘岗位的具体职责及具体要求。可以告诉考官本次面试主要考查应聘者的哪些素质;如:服务意识、责任意识、危机意识、应变能力、沟通能力等。(3)做好面试前的各项准备工作安排。面试前的准备工作很繁琐,既包括所需要的各种材料和设施,也包括场地的要求和工作人员的分工。面试前这些工作都要落实到人,反复查看,确保面试进程。(4)按事先准备好的方案实施面试。及时发现和解决面试中出现的问题,如:对应聘者的路线指引,应聘者缺少证件等问题。(5)分析面试结果。等面试结束后,收回所有面试的材料和评分表根据评分的结果依次进行排名,根据岗位需求人数的多少,决定录用情况。办理录用手续,将面试结果存档。

四、总结

应届生面试经验分享 篇10

真的，能第一次得到面试通知，对于我们这些刚毕业，走出校园的学生来讲，真的很兴奋……祝福她成功！！！！

可她是我想起了，我的第一次面试，很顺利就通过了，可要继续上学，我不的不放弃……可毕业了，现在回家了。毕业后需办的手续，就够让我头大的了。办完一些事后，我也开始去人才市场，在网上投简历，也参加了1、2个面试了，可人家都说我是毕业生，没有面试经验。都不敢录用我……我觉得好无辜……为什么？毕业生怎么了……难道你不也是从毕业生开始的吗？这样歧视我们？唐僧不取经也没经验吗？

我真的好无语……这让我想到一些事情。其实，我们这带的孩子，有好多事情都是家长教的，如果你不这样做，就是办不了啊？于是我们都开始学会了，这样一代一代的传下来。以至社会中，这些现象就这样发展下去……没人高尚……

应届生面试自我介绍 篇11

My name is XX. I come from XX. I major in XX, and I have had got my B.A. degree in July 200X from XX University. Generally speaking, I am an extroverted girl/boy with strong desire for knowledge as well as vigor for action. During my four years in the college, I have grown a real exuberant spirit for life. I would admit proudly that I have had a good command of my professional field, and a great range of extending courses.

As for my major, I am confident about myself in this filed, and some certifications may help to prove, such as TEM-4, TEM-8, CET-6. As for my social abilities, I am no less confident about myself in this field; As for my social abilityies, I feel no less confident about myself, I used to be tutor, part-time editor, translator and interpreter during my college, and my social abilitise and people skills are much improves as a resule of my participation.

I am quite sure there will be no regret between us if I am lucky enough to be chosen, and I believe I will never let you down. Thank you so much!