公司现状分析报告

公司现状分析报告（通用8篇）

公司现状分析报告 篇1

自8月20日入职至今，通过为期一周的时间对公司目前管理现状进行了一些了解，时间短暂有些情况了解不够全面也不够深入，也许一些问题还没有看到本质，现将公司目前存在的问题和现状以及自己的一些想法提交领导审阅，如有不当之处敬请指正。

企管方面存在的问题及对问题的一点想法：

1、现状：公司暂无完善的规章制度及奖惩条例，没有形成周全缜密的制度体系，现有的制度也不能严格执行，执行时也耐於情面。对奖惩的执行也是虎头蛇尾，不能做到持之以恒。管理工作没有遇见性，没有做到管理防范于未然，经常是出现问题才去弥补才去制定制度，凸显管理工作的滞后。

改进想法：健全和完善现有制度，形成周全缜密系统的制度

体系，清理修改各项制度。首先，要对以往建立的各种制度进行清理，对那些已经过时、不起作用的制度要予以废除；对交叉重叠相互矛盾的制度要重新整合；对“真空”、新的管理方式要研究制定相关制度，填补制度建设的空白。其次是要将有缺陷、有漏洞的制度修改完善。三是要将这些制度汇编成册，每部门一份。同时要做好执行制度的宣传、准备工作，加强各部门制度学习，使全体员工知晓制度的内容，做到心中有数，从而促使员工在工作中能严格按制度执行。

2、现状：管理工作方法不够，缺乏连贯性，比如说与员工和部门间的沟通以及制度执行中与各部门间的沟通未能完全深入和让其意会，导致误会或者不理解不配合。制度执行缺乏监督、督促的连贯性。

改进想法：加强与各部门间的沟通，做好制度执行宣传工作，对有疑虑的地方详细的阐述解释清楚使部门负责人能够充分的理解来配合执行制度。另建立制度执行的监督、考核和追究机制，制度的生命力在于贯彻执行。即使有了先进的企业文化和团队精神，没有完

1善的制度执行监督、考核和追究机制，制度的执行力仍然难以到位。

① 建立制度执行的监督机制

监督检查是保障制度执行的重要手段。在监督检查的过程中，要做到责任层级清晰化，一级抓一级，一级对一级负责，各负其责，层层落实，加强监督检查，确保制度执行监督到位。

② 建立制度执行的考核机制

要制定制度执行的考核机制，设计出一套科学合理的考核流程和办法，并将其加入绩效考核的内容之中，和其一并进行考核。让坚决执行制度的人得到肯定、奖励和重用。

③ 建立制度执行的追究机制

建立制度执行的追究机制，必须严格责任追究，对制度执行不力者必须处罚，坚决遏止失责不究，违责不罚。

只有通过严格的制度管理，打破“人管人”的框架，实行“制度管人”的管理方式，并且在企业内部营造好一种积极向上的文化氛围，按照层级管理的原则，搞好内部监督、制度执行力的考核，同时将事后责任追究、奖惩实施到位，才能切实提高各项制度的执行力。

3、现状：没有明晰的组织架构文件，有些员工甚至管理人员不知道部门的归属对口管理部门。

改进想法：与董事长明确组织架构，编制组织架构图并对各部门进行宣导，明确管理权责，以达到各部门间顺畅协作。

4、现状：缺乏企业管理规划，比如公司管理目标为“精细化管理，降本增效”，但是没有围绕达成此目标的具体方案和措施，缺乏整体的管理规划。

改进想法：依据企业战略管理目标制定企业管理规划，围绕

“精细化管理，降本增效”细化管理内容，制定切实可行的方案并严格付诸实施。

5、现状：文件管理杂乱，对于现有的制度文件、管理文件、档案等没有做到很好的管理，不能做到实时备档待查。

改进想法：制定文件管理制度，规范文件备档管理，确定专

管员。

6、现状：资产与办公用品没有做到统一化管理，所以办公管理费用不能得到有效的控制，资产不能做到统一调配而达到最高利用率。

改进想法：制定管理制度，统一资产与办公用品由人事行政

部归口管理，统一申购、采购，规范领用，明确责任。

7、现状：安全生产管理意识不强，比方说车间吸烟问题、维修车辆内客户物品安全防范问题等。

改进想法：是否推行6S现场管理制度？提高效率，保证质量，使工作环境整洁有序，预防为主，保证安全。

8、现状：宿舍管理还停留在人管人方面，效率低效果不佳，食堂管理同样，不能稳定和提高员工的满意度。

改进想法：宿舍逐步物业化管理，食堂逐步承包责任制，市

场化运作来达到提高满意度。

9、现状：保安形象是公司的精神文明窗口，但是目前整体保安精神文明面貌欠佳，体现不出公司的朝气与服务，并且保安的安保工作也不够规范，服务与安全意识不够强。

改进想法：逐步从老年化队伍向年轻化队伍过渡，通过制度规范化管理保安队伍，并对保安工作具体化、规范化，同时将保安从安保工作内容丰富到同时具备制度执行监督职责。

10、现状：考勤制度流于形式，比方说请假、缺勤、出差等无硬性的申请、批准、报备流程，致使人事行政考勤管理被动。

改进想法：通过制度文件来规范管理，同时与各部门负责人

做好沟通工作。严格执行制度。

11、现状：通知、要求等文件发下去各部门配合度差。

改进想法：配合度差的原因在于一直以来我们的工作有点虎头蛇尾、雷声大雨点小，工作不持续，就象走过场，刮一阵风似的，所以各部门有厌烦情绪，需要多与部门负责人沟通使之理解，并制度化、系统化、持续化、常态化管理来达到目标。

人力资源管理方面存在的问题以及对问题的一点想法：

1、现状：人力资源管理方面缺乏与企业经营发展所配套的战略规划而导致工作滞后和被动，不能前瞻性解决问题。

改进想法：必须要依据企业经营管理战略制定人力资源规划，通过规划来切实落实企业的经营管理战略，满足生产经营需要，同时规划还需要有效的方案来配套实施。

2、现状：人员储备意识不强，在需要时才招聘，不能满足生产经营需要，招聘途径较为局限，应该拓宽招聘渠道。各部门在人员调动与岗位设置安排上透过人事行政部直接进行操作，导致人事行政部工作非常被动，丧失人力资源监管调配的作用。个别部门负责人管理意识薄弱，导致人员流动非常大，而且基本介绍自己的熟人进部门工作，人事部门招聘的员工基本流失完，员工对自己部门负责人意见非常大，给人力资源和部门管理带来了很大隐患。

改进想法：拓宽招聘途径，可以通过网络、现场招聘、与学校对口招聘等方式来进行。同时实时对各部门人员情况进行分析，及时发现不稳定因素及时解决及时准备替换人员。人员的招聘、调动和离职必须严格管控，招聘必须做好资格审查，不能用人唯亲，人员调动必须通过人事行政部进行并及时做好备案工作。通过培训提高管理人员的管理能力和技巧。

3、现状：缺少必要的培训，比方说生产人员的技能培训，销售人员的产品知识和销售技巧培训，管理人员的管理技巧与团队管理培训

等。

改进想法：比方说有一些管理人员缺乏管理手段和方式方法，在团队建设方面还有所欠缺，导致团队不和谐，团队战斗力不高，团队工作缺乏激情，这就需要有一些针对管理干部的培训来提升管理人员的管理能力来配合公司的生产经营需求。

4、现状：缺乏一套整体的薪酬管理体系

改进想法：制定薪酬管理体系，规范薪酬管理，使薪酬管理有法可寻、有体系可依。明确员工的工薪结构及福利、补贴、缴税等各个项目，确实保障员工的切身利益，增强员工对公司的归属感与忠诚度，调动员工的工作积极性，激励员工不断提升自我、在公司不断发展的同时实现个人价值，吸引人才、留住人才，使公司在人才资本的推动下不断提升企业竞争力，不断向前发展。

5、现状：劳动关系管理上也凸显被动，对于有抱怨、有想法和离职人员不能做到深入面谈，不能了解员工真实想法主动去发现问题和解决问题而导致不必要的矛盾和人才流失。

改进想法：对于有问题的员工各部门负责人以及人事行政部应该主动加强沟通，而不是官僚主义，激化矛盾，应该倾听抱怨、了解起因、深入沟通、做出处理。

企业管理和人事行政管理工作任重而道远，本人在以后的工作中将从完善周全缜密系统的制度建设开始着手，同时加强与各部门负责人的沟通，争取各部门的极力配合并全力配合各部门工作，分步骤来满足企业生产经营过程中所需要的管理工作

刘

公司现状分析报告 篇2

(一) 公司治理根源

奥利弗·哈特 (1995) 在《公司治理:理论与启示》一文中对公司治理问题产生的诱因进行了较为经典的论述。他指出, 在一个组织中, 只要以下两个假设条件成立, 就必然会产生公司治理的问题:只要组织成员之间存在着代理问题, 或者说是利益冲突问题;存在着交易成本, 从而代理问题本能通过一个完备合同来解决。

因“委托-代理”而形成的一组契约关系, 由于这种契约关系的不完备性与信息的不对称性, 因而产生了公司治理。所以公司治理实质在于股东等治理主体对公司经营者的监督与制衡, 以解决因信息的不对称而产生的逆向选择和道德风险问题。在现实中所要具体解决的问题就是决定公司是否被恰当的决策与经营管理。

(二) 公司治理定义

传统的公司治理定义是指保护股东的利益。现代公司中形成了“所有权与控制权”的分离, 出现了“委托人” (投资者、外部人) 与“代理人” (管理者、内部人) 之间的代理关系。由于代理人与委托人的目标函数不同, 一般认为管理者有可能会采取有损股东利益的行动, 所以公司需要一套制度安排来解决这一问题。按照这一思路, “所有权与控制权”分离所引致的股东与管理者的冲突是公司治理问题产生的根源。所以, 狭义的公司治理被认为是指公司董事会的功能、结构、股东的权力等方面的制度安排。

但随着对公司治理认识的进一步深化, 人们认识到股东与管理者的冲突只是诸多利益相关者之间冲突中的一种, 需要从更广阔的视野来考察公司治理, 从而使得越来越多的内容被纳入了公司治理的范畴, 公司治理的定义也越发广泛。20世纪60年代在美国、英国等长期奉行外部控制型公司治理的国家中开始出现了质疑于股东利益至上理论的利益相关者理论。该理论在经过多年的不断发展之后, 90年代以来日益受到理论和实业界的重视。

根据利益相关者理论创始人弗里曼的解释:“利益相关者是指那些在公司中存有利益或具有索取权的群体。更确切地说, 我把供应商、客户、雇员、股东、当地的社会以及处于代理人角色的管理者包括到这一群体里。”利益相关者是指那些范畴的扩大, 或者说, 广义的利益相关者概念, 相应地要求企业治理结构必须以不同的方式和途径为企业利益相关者参与分配企业剩余服务为目标来进行设计。

(三) 公司治理模式

由于各国经济制度、历史传统、市场环境、法律观念及其他条件的不同, 公司治理的模式也不尽相同。在不同的治理模式下, 对内部治理与外部治理的侧重点也不同。按照投资者行使权力的不同, 或者说根据对内部治理与外部治理的不同侧重, 我们可以将当前主流的公司治理模式分为两类:强调外部治理的外部控制主导型模式, 这一模式以英国、美国为代表;强调外部治理的内部控制主导型模式, 这一模式以德国、日本为代表。

在外部控制主导型模式下, 股东大会只在理论上是公司的最高权力机构。由于公司股权非常分散, 由股东大会实施公司管理的成本高昂, 因此, 股东大会不是常设机构。股东们一般是将管理公司的权力委派给了董事会。董事会是股东大会的常设机构, 公司往往通过公司章程将管理公司的权力授予董事会。证券市场、经理市场、劳动力市场和产品市场一起构成了对公司管理者的市场监控机制。尤其是证券市场中的公司控制权市场, 被认为对公司经营者具有很强的监控作用。公司控制权市场的存在, 使得管理者时时面临经营不善公司遭接管而被解雇的可能。在经理作为一个专门职业而存在的情况下, 管理者或经理被解雇意味着可能终身找不到工作, 这对经理人员形成了较强的约束。可见, 公司控制权市场能够保证公司管理者之间的有效竞争, 这就为没有控制权的小股东提供了强大的保护。

在内部控制主导型模式下, 公司的资本流通性较弱, 证券市场相对不活跃, 银行处于公司治理的核心地位。德国、日本公司的股东监控机制是一种主动性的模式, 公司股东主要通过一个能信赖的中介机构或股东中有行使股东权力的人或组织, 通常是一家银行来代替他们控制与监督公司经理的行为, 从而达到参与公司控制与监督的目的。在日本的企业集团中, 银行作为集团的核心, 通常拥有集体企业较大的股份, 并且控制了这些企业的外部融资的主要渠道。

二、我国上市公司治理分析

改革开放以来, 为了更好更快地发展市场经济, 充分发挥国有经济的示范作用, 在上市资源的稀缺的条件下, 大部分国资背景的国有企业成功登陆证券市场;同时, 由于我国经济处于体制探索阶段, 我国的上市公司形成了自己鲜明的特色。

(一) 非流通股占比重较大

由于体制的原因, 我国的上市公司从一出生, 其股东的身份就被人为的划分了流通股和非流通股, 从而造成了大部分股份不能上市流通, 从而影响了股票的正常估值和股票价格走势, 股票成为更为稀缺的投资产品。自2005年以来, 随着股权分置改革, 逐步取消了流通和非流通的限制, 但是, 上市公司全流通仍没有完全解决。

截至2008年12月, 我国境内上市公司A、B股上市公司总家数为1625家, 总股本为24522.85亿股, 其中流通股12578.91亿股, 占总股本的51.29%;非流通股共有11943.94亿股, 占总股本的48.71%。

(二) 股权比较集中, 国有股仍“一股独大”

在我国, 上市公司股权比较集中, 国有股仍占据了控股地位。截至2008年12月, 上海证券交易所的上市公司共有864家, 总股本为20803.59亿股, 国家持有股份为9373.51亿股, 占总股本的45.06%, 比2004年的比例下降了7.75个百分点 (见表1) 。

以上数据充分说明, 虽然国家持有股份的比例因股权分置改革的完成有所下降, 但是在我国现行的上市公司股权结构中, 国有股还占据着控股地位, 国有股“一股独大”的现象仍然存在。

(三) 公司内部治理结构难以发挥理想效果

按照我国现行的《公司法》规定, 在上市公司中设立股东大会、董事会、监事会和管理层。上述四者形成了分权制衡的企业组织制度和企业运行机制, 其根本目的在于试图通过这种制度安排, 以达到各利益主体之间的权力、责任和利益的相互制衡, 实现效率和公平的合理统一。

但是, 在实践中, 公司治理出现了国有股“一股独大”, 经理层和董事会高度重叠, 监事会监督能力有限, 独立董事难以独立发表见解等等问题, 这些因素都影响着公司治理结构发挥理想的效果。

(四) 内部人控制模式较为盛行

内部人控制即公司内部管理层控制董事会, 进而控制整个上市公司。若上市公司大部分董事同时也是公司高级管理人员, 董事会也就失去了监督管理者的职能。我国上市公司由于国有股所有者的缺位, 法人股产权的模糊, 被剥夺了知情权、质询权的中小股东无能力又无意愿参与公司治理, 因而无法形成有效的公司权力相互约束、相互牵制的机制, 从而使得我国上市公司存在控制权残缺的问题, 其直接表现是股东大会流于形式。

(五) 机构投资者不成熟

单位:亿股

注:上述数据来源于上海证券交易所网站

注:上述数据来源于中国证券登记结算公司2008年《中国证券登记结算统计年鉴》

机构投资者是以法人而非个人身份投资于股票市场的, 这就使大公司的股东身份发生了非个人化的转变, 随着股票逐渐向机构投资者手中集中和机构法人持股比例的不断上升, 大公司的股东主体亦由大量的个人股东转变为少数机构法人股东。法人股东的崛起正在改变着大公司的股权结构, 相应地, 也对公司治理机制产生了重要影响。

在我国, 机构投资者不断发展壮大, 但是, 机构投资者的规模和投资比例还有待提高 (见表2) ;同时, 需要进一步培育机构投资者专业投资团队。

(六) 经理人市场不完善

职业经理人以销售其专业的经营管理才能为生计, 企业聘用职业经理人, 首先必须能够判断其经营管理才能的高下, 再考察其是否适合本企业的需求。但是如何判断职业经理人的才能, 却是一个很难解决的问题。

无论是外企、大中型国企、民企, 还是一定规模的家族企业, 都表现出对高级职业经理人的极大需求。但是在国内, 资本市场长期无法反映企业的价值, 就更无法作为评判职业经理人管理能力价值参照。国内基本的信用体系都没有建立, 也无法查证经理人的信誉, 一些专业的评选也才刚刚起步。

三、结论

公司治理是一种制度体系和构架, 主要功能在于维护公司各方利益主体的利益, 控制公司各方利益主体行为, 形成公司各方利益主体之间在一定范围之内的权利均衡, 最终目的是保证企业有效地运营, 并进一步发展壮大。但是, 我国上市公司尚未形成理想的治理结构, 距离理想的治理理论尚有一定的差距。

参考文献

[1]、李维安.现代公司治理研究[M].中国人民大学出版社, 2002.

[2]、奥利弗·哈特.公司治理:理论与启示[J].经济学动态, 1996 (6) .

[3]、曾显荣.机构投资者培育与公司治理改进[J].经济师, 2002 (7) .

[4]、吕伟明.如何实现公司治理的内外平衡[J].法人, 2007 (3) .

[5]、曹里嘉, 万跃楠.我国上市公司治理结构模式选择研究[J].南方金融, 2004 (3) .

我国上市公司高管更换现状分析 篇3

关键词:高层更换;业绩;市场接管;继任者来源

1 正常更换与非正常更换状况

公司高管人员正常更换与非正常更换相对应而言。从理论上讲,前者指上市公司高管在其任职期限内因种种原因而被迫离任并更换,后者则是指任期届满之后经法律规定的程序因选举继任者而更换。但在我国上市公司的公告中,正常与非正常更换有时却很含糊。

本文将高管人员任期届满后经法律规定程序选举继任者的更换为正常更换,其他类型更换为非正常。按照上述划分情况,在2005我国上市公司发生正常更换有120家,非正常更换234家。可以看出,我国公司高管更换主要是非正常更换。公司高管正常更换与非正常更换对公司业绩影响如何,仍需要进一步通过比较验证得出结论。

2 高管更换继任来源状况

公司高管级任来源有两种:一种是内部继任,即通过公司内部选拔继任者;另一种是外部继任,从公司外部聘任经理人。两种继任方式各有优缺点,内部继任主要以下几项好处:一是从获取经理人成本来看,公司对经理人信息了解更全面,内部人员继任比外部人继任更能节约信息成本;二是通过聘任内部经理人可以更好的激励内部人员,从而鼓励下部经理人努力工作;三是内部继任经理人员更比起外部继任的人员更加了解公司,内部己任人员对公司的各项业务与制度比外部级任人员熟悉的多,形成了特殊的人力资本。外部继任也有很多优点,当公司处境艰难时,从外部继任的经理人员可以带来不同的管理理念使得公司重大转机,特别是当公司需要大改革时,外部继任比内部继任更有优势。

3 經营业绩与高管更换状况

国外对公司经营业绩与高管更换的研究成果显示,公司的经营业绩是影响高管人员更换的关键因素,高层更换与公司业绩的关系被认为是度量公司治理效率的最重要指标之一。我国上市公司中高管人员更换是否由经营业绩差所导致,目前不同学者对此的研究结论不一。

我们将2005年公司业绩发生亏损与非亏损企业业绩简单统计比较,发现454家公司中亏损企业发生高管更换118家,占比25.99%,非亏损企业发生高管更换336家,占比74.01%,从这些数据上看不出亏损企业比非亏损企业更容易发生高管更换,亏损企业的净资产收益率中位数分别为-10.60%、-32.36%。总体而言,所有发生高管更换的454家公司平均资产收益率为-3.65%,差的业绩是不是导致公司高管更换的原因,还需要进一步实证分析研究。

4 股权结构与公司高管更换状况

近年来,股权结构与高层更换的关系也开始受到了人们的关注。从理论上讲,经营业绩的好坏可以作为评判一个经理人能力与勤勉程度的重要标准,但我国上市公司的一个基本特征是国有股作为第一大股东持股比例很高,就是“一股独大”,而且多数处于绝对控股地位。国有股指有权代表国家投资的部门或机构以国有资产向公司投资形成的股份。

从样本统计可以看出,在更换的454家上市公司中,有80.04%的更换公司有国有股东,没有国有股东的只占19.96%;董事长、总经理更换在国有控股公司中比率分别为32.38%、47.76%,在非国有控股公司中只占5.51%、14.45%。由上述可以可知国有股在发生高管更换的比重很大。

5 结语

集团公司人员现状分析 篇4

集团公司青年员工思想状况调查报告

为准确把握集团公司青年员工的思想状况，更好的做好青年工作，笔者对邯运集团的青年员工思想状况进行了调查。团章规定，28周岁以下为青年，人力资源管理又通常将35岁以下界定为青工范围，由于没有统一的标准，为扩大调查范围，更广泛的了解员工的思想状况，笔者便将40岁以下确定为调查范围，旨在搜集更多的信息，了解更多的情况。本调查报告包括调查资料来源、青年员工队伍现状、青工思想状况分析、对策及工作建议四个部分，由于掌握情况不够全面，以及数据统计的误差，调查报告难免存在偏差，不当之处，敬请指正。

一、调查资料来源

调查资料主要来源于三个方面：

1、人力部统计数据和基层上报数据

本次调查的基础数据来自于人力资源部的统计数据和汽贸公司、华诚公司、三公司、九公司等青年员工集中的单位上报的统计数据。

2、网络信息反馈及邯运论坛青年员工思想状况网络调查

综合邯运论坛信息反馈情况，通过论坛掌握青年员工的基本需求和思想状况。另外，还在邯运论坛设置了“邯运集团青年员工思想状况网络调查问卷”，通过工作、生活、价值观三类问题，掌握青年员工对待工作、生活的态度以及青年员工的价值观。

3、个别访谈

通过与不同岗位的青年员工的接触，采取个别访谈的方式，对问题进行 „„（新文秘网省略947字，正式会员可完整阅读）„„、你对你的上司或者单位领导是否有信心？

7、你认为企业给与青年员工培训的机会？

生活类：

1、青年员工的业余活动

2、你认为目前最大的苦恼？

3、上网的主要目的：

价值观类：

1、对奉献和索取的态度：

2、处理人际关系的原则

3、企业发展和个人发展哪个更重要

三、青年员工思想状况分析

通过座谈、走访一线青年和问卷调查，我们认为多数青年员工是积极进取的，主要表现：一是青年员工成长成才的愿望强烈。广大青年员工都渴望在企业发展中施展才能，实现自身的价值。网络调查显示，90%的青年员工都希望得到培训机会和发展机会。二是青年员工文化素质有所提高，这几年企业通过公开招聘的形式，招录了一批具有大中专学历的员工，使青工队伍文化素质较原来有提高。统计显示，大专以上学历的占青工的27.2%。三是青年员工思想活跃，可塑性强。虽然青年员工队伍总体上是积极进取的，但在积极进取主流的隐藏下，也存在着值得关注的不良倾向。具体表现在以下几个方面：

1、青年员工的个人素质参差不齐。多数青年员工注重自身的修养，注重理论和业务知识的学习，工作积极性高，自身进步的要求迫切。在本职工作之余，选择了自学考试、成人函授等学习方式，提高学历水平，拓展知识领域。另

外还有一部分青年员工，存在得过且过、不思进取的情况，热衷于喝酒打牌，沉迷于灯红酒绿，不注重自身素质的提高，存在享乐思想，与企业发展的形势要求不相符。调查显示，72%的青年员工有明确的职业生涯规划，19%的青工抱着“走一步看一步”的态度对待个人的发展，还有9%的青工随波逐流。

2、青年员工的价值理想良莠不一。受多元化思潮的冲击，青年员工也形成了多元化的价值观念和理想追求，有的青年员工追求的是自我价值的实现，有的追求的是更多更高的收入，有的追求的是名声，有的追求的是人际关系网。网络调查，12%认为金钱最重要，4%认为名声最重要，15%认为友谊最重要，54%认为健康最重要。处理人际关系的原则也是如此，57%认为先人后己，9%认为应该先己后人，还有35%认为人际关系的原则应该是“我为人人，人人为我”。说明青年员工中有拜金主义和利己主义的存在。个人追求各有不同，这无可厚非，但是个人的追求必须和组织的目标是一致的，不能有悖于企业的发展。在理想追求方面，我们应该加强教育引导，以企业文化来统一员工思想，约束员工的行为。

3、对企业发展的信心喜忧参半。多数青年对企业的改革发展进程非常关注，对企业发展前景看好。在网络调查中，41%的青年员工认为企业的发展前景非常好，45%的员工认为发展前景较好，11%的员工认为企业发展前景一般，还有2%的员工认为企业发展前景很差。对于对企业发展有信心的多数员工，我认为士气可用，要多压担子。更应该引起我们注意的是这13%的员工，其必将对企业的发展丧失信心，进而消极怠工，和企业离心离德，我们应该帮助他们重树信心，提高工作积极性，进而克服悲观情绪。

4、部分青工对工作岗位的态度取舍两难。对企业发展和个人发展有信心的员工，其对工作岗位的态度是积极的，愿意立足岗位努力工作，能够与企业共甘苦、共患难。有少数员工则存在好高骛远的现象，主要有几种表现，一是这山望着那山高。一看到哪家企业开出的条件比所在的企业好，就禁不住心亦摇曳。二是走路只看脚趾尖。没有长远的目光。三是不见兔子不撒鹰。只要给钱，就出力，不见钱不出力。这种的态度的直接表现就是对工作岗位的取舍两难，既想跳槽往更好的单位，又下不了决心，舍不得现有的岗位。造成这种现状的原因之一就是，青年自我感觉培训和发展机会较少，调查显示，4%青工认为公司给予的培训机会非常多，9%青工认为培训机会较多，48%认为培训机会一般，另外还有39%认为培训机会很少。

公司现状分析报告 篇5

一、技术研发现状与存在的问题及建议

1、新产品研发和技术创新方面不足，视野不够开阔，没有新产品贮备，产品创新以及超前意识远远不够。建议多为技术人员提供更多的学习、参观、交流的机会，提供深入市场接触外界的机会，以开阔视野，提高专业技能，提高设计能力，更好的服务于企业。

2、技术人员严重缺乏，技术力量非常薄弱，目前技术质量部共有13人，从事设计研发的6人（能承担设计任务的不到3人，其他4名设计人员参加工作时间不长，理论以及经验还需要经过长时间的锻炼），质量管理2人，全液压钻机售后服务3人，计量管理人员1人，档案管理人员1人。具有副高级职称3人，中级职称2人，其余为初级职称，真正能胜任技术研发工作的人员仅仅只有4人，有用之才奇缺，急需引进和培养。

3、技术研发试制经费严重不足，严重制约着新产品的研发及试制进度，公司每年给技术部门全年出差调研费用为5000元，试问这些费用能出去几回，建议加大对研发和新产品试制方面的投入。

4、技术办公软件及硬件方面很落后，设计办公软件全部是盗版，绘图仪、打印机以及半数以上的微机使用10年以上年限，经常出现问题，建议予以更新，以便提高工作效率。

5、技术人员的待遇问题有待于提高，技术人员的工资及福利待遇与职称没有挂钩，建议尊重知识，尊重人才，用待遇吸引人才，以调动全体技术人员积极性和创造性。

二、公司质量管理现状与存在的问题和建议

（一）、质量管理现状与存在的问题

1、各级人员的质量意识不强行为直接影响着产品质量。

目前我们缺少质量意识、服务意识、大局意识，好多员工从根本上不关心、不重视产品质量，认为质量不关我的事，能干完活保证按期完工都已经很不错了，干好干坏一个样，活就干成这样了，爱要不要，本位主义这种现象很普遍，大家好像都没有信心了，包括部分领导干部也有这样的思想，试想一下这种意识形态如何能保证质量。

2、人才的缺乏严重影响到产品质量

多年来缺少对职工进行行之有效的教育和培训，导致技术能力水平跟不上市场步伐，管理粗放以及工人的整体业务能力素质普遍不高，就目前公司现状，技术人员、管理干部、技术工人奇缺，现在已经到了快青黄不接的时候了，尤其是技术研发这一块，人员构成大家都知道，不客气的说，现在技术研发部内试问真正能读懂图的有几个，搞新产品研发谈何容易，因此必须要认清目前形势的严峻性。

3、设备的陈旧落后导致产品加工精度达不到产品技术质量要求，工装多年磨损失修，模具、刀具多年来的使用磨损已经不能满足要求以至于质量不稳定。

4、市场的预测和分析不到位，导致计划的严谨性以及严肃性不够，再加之资金问题的制约，外购外协厂家的选择问题等种种原因，不但影响生产进度，更严重地影响到产品质量。

5、制度的执行问题，尤其是公司ISO9000质量管理体系运行情

况，认证的目的不是为了很好的贯彻执行这些先进的管理方法和理念，而是为了买证而认证，认证工作好像就是技术质量部的事情，复核审查检查时做做假，只要检查通过了就行，实际运行两张皮，这样我们的质量管理体系认证工作有何意义，谈何产品质量。

（二）、质量管理方面措施及建议：

1、首先全体员工必须重树信心，目前公司这种情况，我们已没有退路，虽然百废待兴，有着这样那样的困难，但是我们必须要树立信心，公司的发展与壮大与大家息息相关，现在必须要靠我们大家自己，通过抓质量，扩市场使公司摆脱不利的处境和局面。只要大家能够认为别人能做好的事我们也一定能做好，我们就有希望。

2、其次必须提升质量态度意识与责任心，态度决定一切，首先领导要重视，领导对产品质量的态度直接影响着各级人员对质量的态度与执行力，也就是说领导对质量的态度决定着最终的产品质量。因此产品质量领导是第一责任人，领导必须将质量上升到一定高度，才能改变员工的质量态度意识与责任心。另外必须将公司及部门的质量管理体系运行情况纳入绩效考核范畴内，与绩效考核挂钩，要有罚也有奖，奖罚分明，坚决实行质量一票否决权。

3、加强教育培训提升全员业务及综合素质，执行力的好坏体现在综合素质上，只有员工的综合素质提高了，质量才可能有保证。但专业技能的提高不是一朝一夕的事情，要通过长时间不断地培训学习，亲身实干以及经验总结来提高，道德修养要通过不断的学习教育和警示来提高，因此必须加强再教育培训，并要形成长效机制。（另

外建议加强人才的培养和引进，目前急缺的是技术人员）

4、坚持质量第一，预防为主质量方针，把所有的不合格现象消灭在萌芽状态。万事溯源，首先要从设计源头开始，进行充分的市场调研，组织相关专家对设计方案论证，对设计进行评审（图纸及工艺文件的审查）、再进行试制，开展工业性实验，最终对设计进行确认定型，严格按照新产品开发程序开展设计工作，层层严格把关，这样才能基本上保证产品不会从胎里带来不可救药的质量问题和缺陷。

5、加强外购件、外协件及原材料的采购控制管理，必须进行定点采购以便实行质量倒追索赔制，坚持货比三家，质量第一的宗旨，严格执行采购管理质量控制程序。必须坚持不合格的原材料以及外购外协件不许进厂，未经检验的原材料以及外购外协件绝对不允许入库，从材料源头控制产品质量。

6、加强产品过程质量控制，严格执行工艺技术文件，除技术人员，任何人无权修改图纸及工艺技术文件，但有建议权，发现问题及时与技术部门联系以便修改完善图纸及工艺文件。严格执行双三检制度，加强首检及巡检完工检，自检与互检专职检，把事后把关向前移，重点做好事先预防，以防止产生不合格品。加强不合格品的控制和管理，不合格产品未经处置不允许留在生产现场，对不合格产品要进行标识和登记，以防流入下一道工序，人人树立上一道工序为下一道工序服务，下一道工序是用户，用户就是我自己的思想，不接收不传递不合格品，彻底杜绝不合格品传播路径（建议实行零件部件工序卡制度，使每一个零部件都有档案，便于追溯）。加强设备、工装、刀具的管理，定期对设备工装刀具进行维保和修理、修缮，通过设备及工装刀具来保证产品加工质量。（建议对部分落后设备进行淘汰并更新一些设备）

7、加强整机检验，整机检验是产品最后一道关口，必须严格认真对待，装配总检应按照产品标准从严检验，并做好记录，在总装及试车过程中，发现异常，操作者必须无条件服从总检指令，查出问题，并分析原因，确保各项检验指标达到质量要求，方可办理入库手续。

8、做好售后服务工作，没有十全十美的产品，任何产品用户都可以挑剔，找出一些问题，这就需要通过提高售后服务质量以解用户的不满意。因此必须要完善售后服务制度，另外还要有严明的组织纪律以及解决问题的时效性，重大问题必须要有解决方案，问题处理完毕要有报告以便于总结。

9、做好调研与市场预测分析，要形成报告，不但要有预测分析，还要做好季度和月份的市场预测分析，并及时修正，这样才能指导产品的研发，保证生产进度，进一步保证产品质量。

总之，技术研发与质量管理是一个系统工程，每一个环节都不能出现问题，从设计源头开始把关，人人树立质量是企业的生命的思想，通过提高工作质量来保证产品质量，实行全员全过程全方位的质量控制，严格按照公司质量管理体系要求开展工作，我们的质量工作一定会出现新的局面，我们的产品一定会得到市场认可。（由于时间仓促，仅对研发和质量方面做以分析，不到之处见谅）

纵观我公司绩效考核现状进行分析 篇6

一、绩效考核流于形式，分数相差无几，不痛不痒

形成它的原因主要有：

1、由于传统“中庸思想”做作怪，考核者对下属不愿评高分或低分，认为大家工作都很优秀，无意中给谁低分，员工“面子过不去”，自己没事找事。

2、考核目标设置的不清晰，导致结果很难评估，很难确定评估标准，只好“大众化”。

3、即使考核期初目标较清晰，由于考核者平时与下属沟通较少，获得的信息有限，不清楚下属完成的一些过程和难度，所以期末评估时很难做到拉开档次。

二、暗箱操作，绩效考核结果没有及时反馈

考核结果无反馈的表现形式一般分为两种：一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议；第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气。

三、绩效管理理念缺位，认为绩效考核只是简单打打分，发发奖金，没有起到激励作用。

我国上市公司会计监管现状分析 篇7

(一) 会计监管相关的法律法规尚不完善

近年来, 我国已初步形成了以《会计法》为主体, 相关的行政法规、规章等规范性文件为补充的全方位、多层次的会计监管法规体系, 但这些会计监管的法律法规还存在滞后问题, 由于相关的法律法规没有能够完全与高速发展的经济相适应, 因而出现的许多经济违法违规问题在法律中找不到依据。我国会计监管的法律体系不够完善, 加之监管发展历史较短, 各种监管方法和措施不是很到位。目前, 会计监管更多地重视现场监督、轻视非现场监督, 在会计监管技术中往往依赖查账来发现问题, 只是简单地监管会计业务、而不是监管会计内部控制, 实际上, 只有监管内部控制, 才能从源头上进行有效监管。

(二) 会计监管法律法规之间不协调

从监管的法律环境看, 会计法规之间的协调存在问题。只有部门立法但又处于分割状态, 致使监管部门很难对会计违法行为进行定性。《会计法》、《公司法》、《证券法》、《注册会计师法》、《刑法》以及其他有关法规, 对我国会计监管工作的有序运行发挥了极大的作用, 但它们表现出了不同程度的不协调, 甚至冲突。特别是有关措施缺乏照应或相互交叉, 或存在遗漏和抵触现象, 形式不规范、体例不统一、编号不系统, 致使监管部门很难对会计违法行为进行具体定性。

(三) 监管处罚力度不够

我国对上市公司信息违规处罚主要由中国证监会、深圳证券交易所和上海证券交易所实行。尽管近年来监管部门加强了监管力度, 但处罚的威慑力非常有限, 违规上市公司不当信息披露的内在驱动远胜于监管处罚的威慑。我国会计监管部门在十年内通过会计信息质量抽查制度、会计信息披露的监管和处罚制度的建设, 构建起监管规范的实施机制, 但是严重的会计信息失真和收效甚微的信息披露违规处罚效果, 显示了我国上市公司会计监管的失灵。

二、我国上市公司会计监管主体存在的问题及成因分析

目前, 我国上市公司会计监管强调的是内部监督、政府监管和社会监管三位一体的会计监管模式。现行上市公司会计监管主体的设计在一定程度上体现了监管的权威性、独立性和公正性, 体现了自律和监管的结合, 在一定程度上对提高我国证券市场会计信息质量起到了保障和促进作用, 但目前我国监管主体存在的问题也很多。

(一) 上市公司内部监管形同虚设

上市公司内部自我监管主要是通过公司的内部治理结构来实现的。目前我国企业内部控制观念淡薄, 内部控制严重失效, 进而导致资产流失。成本失控、预算失灵、会计信息失真、虚假会计信息泛滥等都使我们认识到, 推进内部控制制度建设、强化企业内部监督, 是保证企业资金、财产安全完整, 保证会计信息正确和可靠的有效保护性措施, 因而成为会计监管的一项重要内容, 也是完善企业内部会计监管机制的有效方法。内部监管的优势在于深入了解企业真实的财务状况和经营成果, 能够获得更多的企业内部信息, 但事实上内部监管的效果并不理想, 主要表现在:内部人控制现象严重;内部审计监管效果不佳。

1.内部人控制现象严重

目前, 我国证券市场一个普遍存在的问题就是上市公司治理结构和内部控制不健全。一些上市公司总经理和董事长两权合一, 使得公司治理中的约束和激励机制失去相应作用。一部分上市公司内部控制制度不健全或流于形式, 内部控制弱化。在内部治理结构中, 我国许多上市公司“内部人控制”比较严重, 由于内部监管人员的经济利益受制于单位, 原本应该能够担负起会计监管职责的角色, 却迫于高层管理人员的压力, 为了保住自己的工作, 许多情况下他们选择了与公司管理层的合谋, 或者因为他们的工作胜任能力不够, 最终都使内部会计监管流于形式。

2.内部审计监管效果欠佳

企业内部的人际关系是影响内部审计监管效果的重要因素。企业内部审计人员一般都在同一个单位上班, 与其他管理部门同事相互了解。在内部审计工作中, 除重大问题外, 对发现的一般舞弊现象处理方法大多是大事化小, 小事化了, 使得内部审计监管作用大打折扣。

(二) 上市公司政府监管存在的不足

我国政府部门近几年一直致力于会计、审计相关法规的建设, 加大了对违规行为的处罚力度, 在提高会计信息质量、保护投资者权益方面起到了重要作用。但政府监管中存在的问题也是不容忽视的。

1.政府监管分散、协调性差

按照会计法的规定, 财政、审计、税务、人民银行、证券监管、保险监管等部门, 应当按照有关法律、行政法规规定的职责, 对有关单位的会计资料实施监督检查。这样意味着存在多个政府部门监管, 每个监管部门负有会计监管职责。在实务中各部门各负其责, 各自为政, 出现了权力上的重叠与交叉, 部门之间没有很好的协调, 部门之间存在利益冲突, 导致出现监管重复和监管漏洞。各上市公司常常面对矛盾的文件和政策无所适从, 因而监管效率低下。

2.行政监管寻租现象严重

由于我国政府部门的权力过于集中, 政府部门是监管法律的制定者、执行者、监督者和评判者, 因此给他们寻租留下很大的空间。监管部门拿着手中的权力向企业施压, 企图会计造假的企业就会给他们送礼, 得到好处的部门就对企业的舞弊行为视而不见, 或者为之袒护, 有时甚至直接授意企业出具虚假财务报告, 结果导致某些企业敢于造假, 挑战法律界限。

(三) 上市公司外部监管不力

我国社会监管的历史不长, 经验不足, 监管的力量较弱, 就当前来说, 我国的社会监管主体是会计职业团体。会计事务所作为独立于被审计上市公司的机构, 应按照证券法等法规和审计职业道德的要求, 在坚持诚信的原则下, 通过审计活动, 保证上市公司公开披露信息的完整性、真实性和准确性。然而, 我国目前有些会计师事务所执行审计业务时, 不按独立审计准则等执业规范的要求, 在未实施必要的审计程序、未获取充分的审计证据情况下就确认有关事项, 造成审计后的会计报表失真或者发表了不恰当的审计意见。而且面对上市公司一些重大的关联交易、或有事项、非经常性损益项目等未充分披露的情况, 一些注册会计师在审计过程中既不向公司提出, 也不在审计报告中披露。

此外, 会计事务所之间的不正当竞争现象严重。注册会计师行业客观上是一个竞争非常激烈的行业, 会计师事务所能否竞争到较多的客户, 关系到其自身的生存和发展。目前, 会计市场上存在着严重的不正当竞争现象, 主要表现在搞杀价竞争, 低价承揽客户。低廉的审计收费使这些事务所在实际进行审计时, 必须考虑审计成本, 于是该执行的审计程序, 如函证、监盘等不执行, 甚至有的会计事务所进行年度会计报表审计根本不是审计而是对会计报表进行简单的审阅就算了事。有些会计师事务所谋求经济利益不是在提高服务质量和信誉上下工夫, 而是通过广泛利用各种人事关系, 采取给回扣、支付劳务信息费等做法进行。在这些情况下, 会计师事务所监管企业的结果可想而知。

摘要：我国资本市场经过十几年的发展, 规模迅速扩张, 上市公司已经逐步走上较规范的会计信息生成及披露的轨道。随着上市公司竞争压力的增加和会计经验的积累, 资本市场的会计舞弊行为和舞弊手段日益加剧, 已经严重阻碍我国资本市场的顺利运行, 阻碍上市公司的健康发展。因此, 强化上市公司会计监管职能, 切实做好会计监管工作已成为当务之急。

关键词：上市公司,会计监管,会计信息

参考文献

[1]潘立新.中国开放性会计监管初探[M].北京大学出版社, 2006.

[2]徐经长.证券市场会计监管研究[M].中国人民大学出版社, 2002.

公司现状分析报告 篇8

关键词:FT公司;薪酬管理;现状分析;对策研究

引言

目前,中国的企业发展日渐成熟,日趋理性,伴随着国际化的进程,企业纷纷组建现代化的管理运营模式,人力资源开发被推上战略的高度,而薪酬管理的开发和设计这一企业关注度最高的敏感项目也成为各企业人力资源战略的重要目标之一。很多大型国有企业、民营企业及高科技企业等都在薪酬管理方面已经建立起一套比较科学的体系,而还有很多大中型企业在薪酬管理方面欠缺完善的制度,存在着众多误区。本文讨论的即是一个中型的高科技企业薪酬管理的现状分析和对策研究。

1 、FT公司简介

FT公司主要为各家大型电厂、电网公司提供专业技术支持与技术服务,对各类一次、二次电力设备进行检测监控以确保安全运行。公司本科及以上学历人员占到96%。具有中级以上职称员工占到员工总数87%。因此对高科技人才的管理更应该用先进的人力资源管理体系,而薪酬管理又是众多人力资源管理模块中员工最关注的焦点。目前公司的薪酬体系如下:

2、 FT公司薪酬管理存在的问题

(1)绩效考核浮于表面

方天公司在薪酬结构中设立了绩效奖金和贡献奖励两块可变部分。表面上看公司很注重员工的绩效成绩,但其实公司由于没有建立完整、科学的考核制度,使绩效考核工作流于形式,效益工资变成了每月必发的奖金,且不管公司当年效益的好坏、员工工作绩效的差异照发不误。每个季度考核下来的结果90%左右的员工都是优秀,也就是说绩效奖金可以全拿。而年底的贡献奖励考核则是基于全年各季度的考核成绩确认,没有对特殊员工特殊贡献给予真正的奖金奖励。形成了差别劳动,无差别回报的现象。

(2)工资调整机制不健全

调整机制,是工资制度充分发挥激励职能的长效机制。方天公司工资调整主要采用员工工资普调、职位晋升等方式。公司领导不是按照正常员工服务期限、考核惯例或公司效益调整工资,而是突发在某一年整体调整一次,接下来几年可能都不会再做调整。且调整幅度不是很大,基本采取普遍小幅升薪手段。而这种调整更多的使员工感到了突然,有些员工向来没有积极性,而有些员工刚有积极性则认为工资调整接下来的期盼期太长而士气低落。普惠制更多强调“保障”职能,没有体现员工对企业的贡献差异。通过职位晋升进行工资调整方式过于狭窄,“能上不能下”问题突出。

(3)分配方式单一,长期激励不足

公司薪酬激励方式主要是工资和奖金,对资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用极少,没有建立公司与员工的利益共享机制,由此造成对员工的长期激励不够,也很难使员工为公司的长期发展和长远利益着想。

3、存在这些问题的深层次的原因

(1)激励制度不完善

FT公司未建立相应的激励制度导致使得员工薪酬分配不合理,不能真正体现出员工的价值,挫伤员工作的积极性。公司基本工资缺乏薪酬晋升机制和上升渠道,优秀职工和一般员工、绩效差的员工基本薪酬差别不大。对突出贡献的员工也无任何经济形势的奖励。固定工资或所谓的绩效奖金也可同视为固定收益,其比例过大,浮动部分太少。真正与公司效益和员工本人劳动贡献大小挂钩的部分偏小,只注重了薪资的保障职能,忽略了激励职能的重要一面,使薪酬制度的激励作用得不到充分发挥。员工实际薪资水平很难与其工作业绩、岗位价值等因素挂钩,挫伤了很大一部分员工的积极性。

(2) 缺乏内部公平性

由于FT公司对于新进人员采用谈判工资制来确定员工工资,这种工资方式随意性很大,没有体现岗位价值评价与员工能力评价相结合的原则。这种方式的结果是,许多在同一个岗位上,能力相差不大的员工的工资却不相同,甚至有些差别很大,造成员工的不平衡感。

其不公平性主要表现为以下几个方面:

①学历、资历等因素上的不公平:学历、资历等因素在现行的薪酬制度中基本上得不到体现,在同一个岗位上不论是专科、本科、研究生;不论是有几年工龄的老同志还是新毕业的毕业生,工资标准基本上没有差别。

②片面强调薪酬向业务部门倾斜,致使业务部门的工资标准也随着提高。

③工资分配没有考虑地区间生活、消费水平差异,造成了事实上分配的不公平。

(3) 缺乏市场竞争性

只有一流的薪资,才能留住一流的人才,只有拥有一流的人才,企业才具备长期健康发展的基础。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的薪酬水平。薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争力。对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素包括:同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平;企业的支付能力和薪酬战略;社会生活成本指数以及在集体谈判情况下的工会薪酬政策等。

4、薪酬对策分析

(1)建立具有外部竞争性的薪酬政策

从FT公司的发展战略看,应是急需有软件开发及锅炉调试经验的人才及管理人才。而争夺这两种人才的重要武器就是建立由竞争力的薪酬体系。企业要提高整体薪酬水平,势必增加人工成本。如何将有限的人工成本合理分配,是企业应着重考虑的问题。

对于公司里的高级管理人员、高级技术人员、市场需求大于供应的人员、企业急需的人员,可在薪酬政策上给予倾斜,其薪酬水平定位在市场薪酬水平之上,甚至定位于高端水平。通过调查对于高级人才公司的薪酬一般会高于市场同类水平的30%-50%。

为满足企业对特殊人才引进的需要而支付高额薪酬,又不至于与其他人员的薪酬制度相冲突,可设置配套的特殊人才薪酬制度。如实行谈判制,可根据市场价格通过双方谈判确定薪资标准。通过猎头或者企业主动猎人的特殊人才一般公司会给予他所持资质和经验同类水平的1倍—1.5倍,且享有公司各种福利政策,以足够的优势吸引该类人才,当然特殊人才的需求可控制都在有限范围内。

(2) 将“内在薪酬” 作为薪酬管理创新的重要领域

从FT公司的薪酬制度我们可以看到,该公司只注重企业的“外在薪酬”,而忽略了企业的“内在薪酬”,及各项福利政策。将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域,具体操作上主要包括:

组织培训,努力建构学习型组织。FT公司将培训作为给予员工的一种福利,对于有突出贡献、优秀的等各类型员工给予不同层面不同需求的培训,不仅提升员工自身素质,且有助于提升公司整体员工水平,提升竞争力。

营造良好的企业文化。对于高科技人才聚集的FT公司,员工除了注重企业的薪酬水平外,更注重企业对员工的人文关怀。这些员工都是高学历人才,对于知识、情感、文化、家庭等各方面的关注度将比普通员工要求高。公司经常组织员工同专业的沙龙、论坛,对于困难职工或家庭给予精神、物质的关怀,公司领导与员工之间应该有一个共同的道德观、价值观,使员工能够更好的理解公司的发展战略,专心专注为公司奉献自己。

5 、结论

薪酬管理是FT公司人力资源管理的一个重要组成部分,制定科学的薪酬管理方法,必须因地制宜,结合自身情况,更要使高新企业在薪酬管理方面有结合自身特点的独特创新。有效的薪酬管理,不仅提高了公司人力资源管理的质量,得到员工及同行业公司的认可,最终帮助企业顺利实现了近期各战略目标。