高校毕业生就业过程的法律指导问题

高校毕业生就业过程的法律指导问题（精选9篇）

高校毕业生就业过程的法律指导问题 篇1

据全国就业工作座谈会传来消息，2010年应届毕业生规模是本世纪初的6倍，2011年高校毕业生人数为660万人，“十二五”时期应届毕业生年平均规模将达到近700万人。高校毕业生已成为我国就业大军的主力之一。大学毕业生往往因为法律知识匮乏、法律意识欠缺，使其在毕业后的就业过程中遇到一系列的法律问题。大学生就业指导目前已是各高等学校工作的一部分, 而法律指导是就业指导中的薄弱环节, 急需加强。因此，学校应该针对大学毕业生就业过程中遇到的法律疑难问题,加强研究与指导, 并采取一系列相应措施，将法律指导工作卓有成效的开展起来。

一、目前高校毕业生就业过程中的法律问题现状

（一）高校毕业生对就业过程中涉及的各项权利认识不明确。

就业信息是毕业生择业成功的基础和关键。毕业生有权获取全面的就业信息，这主要包括三个方面：

1、信息公开；

2、获取信息及时有效：

3、信息全面。这些信息应当包括对社会整体就业信息、所有用人单位需求的信息、意向就业单位的真实情况以及相关政策信息等，要求就业信息公开、就业信息真实、就业信息完整。高校毕业生还具有获得相应就业指导的权利。我国《高等教育法》明文规定：“高等学校应当为毕业生、结业生提供就业指导和服务。

毕业生在就业过程依法享有自主选择权。大学毕业生只要符合国家的就业方针、政策，就可以自主地选择用人单位，学校、其他单位和个人均不得干涉。毕业生可结合自身情况自主与用人单位协商，要求学校予以推荐，直至签订就业协议。但现实中自主选择权的实现，有赖于公平有序、消除歧视的就业规则的建立。

另外，根据我国《劳动法》的规定，用人单位在录用毕业生的过程中，应当公平、公正。订立含有歧视性条件的就业协议和劳动合同应当是无效的。

（二）高校毕业生对签订就业协议过程中遇到的法律问题有的束手无策，有的解决不当 1

造成了严重后果。签订毕业生就业协议书是高校毕业生就业派遣工作中的一项重要程序。目前，许多高校毕业生对就业协议书的性质、内容、法律后果、订立程序等内容并不十分了解，由此导致就业协议书的随意、盲目签订，最终引发了许多法律纠纷。还有一些高校毕业生因法律知识匮乏，误入就业陷阱。更有甚者一些毕业生因法律防范意识差，误入传销组织的案例也是屡见不鲜。因此，准确有效的签订就业协议对于指导毕业生顺利就业，维护毕业生合法权益具有重要的意义。

（三）毕业生就业后涉及的法律问题

就业协议书签订之后，毕业生和用人单位都应切实履行就业协议。但现实中毕业生不履行就业协议的情况时有发生，但这并不意味着所有不履行就业协议的行为均是违约行为。事实上，毕业生不履行就业协议的原因各异，其法律性质各有不同，需区别对待，承担不同的法律后果。现实中，很多高校毕业生在签定就业协议时不注意审查协议中的违约条款，致使在违约行为出现时无所适从。就业协议书的违约责任主要是指支付违约金。违约金条款是毕业生就业协议条款中的重要组成部分，是毕业生在用人单位违约情形下追究其责任的依据，也是毕业生自己违约后承担责任的依据。因此毕业生必须对该条款的适用有明确的了解。

二、如何加强高校毕业生就业法律指导的思考

（一）高校毕业生就业指导部门

高校毕业生就业指导部门在对毕业生法律指导方面应当发挥重要作用，结合具体的就业指导工作，使法律指导贯穿始终。我认为，高校的就业指导部门应当配备至少一名专业的劳动法教师或邀请专业的劳动法律师,或者专门成立一个高校毕业生就业法律援助中心，并配备有律师经验的法律教师，定时接受毕业生的法律咨询,对高校毕业生就业开展法律援助，以对全校的毕业生进行法律指导。目前有的学校会针对毕业生在全校范围开展毕业就业讲座,期间也涉及到部分法律问题，因此可以专门针对高校毕业生就业法律

问题开展法律指导讲座。另外鉴于毕业生对就业法律指导的渴望以及毕业生的实际情况，高校毕业生就业指导部门可以在就业生网站上专门开辟法律指导专栏。

（二）专门课程的设置与教授

我认为高校应加强针对法律指导专业课程的设置和教授，做到未雨绸缪。目前大部分高校的就业指导工作一般是在高校毕业生就业指导部门的统领下，以院（系）为单位进行就业指导, 但大多数的指导局限在毕业就业程序方面的指导。这样导致高校毕业生就业过程中出现的法律问题根本无法解决，更无从谈起有针对性的指导了。

因此我建议将就业法律知识的培训作为毕业生的必修课程。考虑到毕业生求职在大四上学期已经开始, 法律指导安排在大四上学期或实习之前较为合适。为了能达到培训目的，课时和形式的设置要灵活，授课内容的选择要有针对性，理论指导和实践指导相结合。另外这一工作的开展必须是有着丰富劳动法教学和实践经验的教师。

（三）高校辅导员的就业法律指导

高校辅导员在就业指导工作中具有得天独厚的优势，是开展大学生就业指导工作不可或缺的资源，高校应重视其重要性。多元的知识结构和良好的知识储备是高校辅导员做好工作的基石。辅导员应注意掌握有关劳动法律方面的常识，将就业法律指导的内容寓于平时的思想政治工作中，侧重加强对学生的人生观、世界观、价值观和择业观的教育。学校可以专门对辅导员进行法律知识的培训，特别是就业法律知识，以此丰富高校辅导员的知识结构。

高校毕业生就业过程的法律指导问题 篇2

许多文献都阐述了辅导员在毕业生就业指导过程中扮演着重要角色。但是, 面对高校毕业生多方面的诉求, 身兼多职的辅导员说到底是兼职的就业指导人员: (1) 绝大多数辅导员自身已经承担了高校的其他学生工作, 比如学生党建、团学活动、社会实践、组织学生参加专业竞赛活动等等。由此, 辅导员在就业方面投入的时间和精力不可避免地要受到影响, 就业指导只能成为其工作的内容之一; (2) 就业工作本身涉及经济、社会、文化、管理、心理、法律、伦理等诸多方面, 而辅导员自身存在知识、经验和能力等盲区, 在职业指导的专业性方面存在不可避免的局限性。

可见, 辅导员在高校毕业生就业指导过程中, 既发挥着重要作用, 又存在局限性。那么到底该如何作为呢?本文认为, 辅导员必须具体分析高校毕业生个体在各阶段所面临的主要矛盾和问题, 从而判断自己在何领域有所为, 在何领域有所不为。本文将从经济学的角度出发, 运用加里·贝克尔的经济分析方法, 假定辅导员为“经济人”[1], 在高校毕业生就业过程中追求“自身利益最大化”, 进而分析辅导员在对高校毕业生进行就业指导时所采取的相应行为模式和存在的缺陷, 并为完善辅导员指导高校毕业生就业行为提供建议。

一、辅导员是“经济人”的理论假设

1992年诺贝尔经济学奖的获得者加里·贝克尔在他的著作《人类行为的经济分析》一书中, 充分地阐述了他的研究方法, 从而使其思路能在“人文科学领域里进行任何一个问题的研究”[2](5)。他认为, “经济学之所以能成为一门科学, 其原因不在于它的研究对象或种种定义, 而在于它的研究方法。经济分析由经济人、市场均衡和偏好稳定三种假定有机构成。经济人追求最大效用。效用的来源可以是市场上的商品或劳务, 也可以是声望、尊严等其他一些非货币因素。效用最大化动机的基础是物竞天择的自然法则。效用最大化的实现过程是人的基本偏好的满足。基本偏好决定了偏好类型, 偏好类型相对稳定, 并不因人因时或因地而异。偏好的实现需要相应的资源, 而资源的分配通过市场进行, 这些市场能够有效地调整参与者的行为。效用最大化、市场均衡和偏好稳定三位一体, 构成了贝克尔的经济分析。”[2](6)

可见, 在贝克尔看来, “经济人”假设可以分析人类所有行为, 人类的一切活动蕴含着效用最大化动机, 都可以用经济学加以研究和说明。“经济分析提供了理解全部人类行为的的可贵的统一方法, 也就是说经济分析为理解全部人类行为提供了一个有用的框架。”[2](19)

不过, 在加里.贝克尔的“经济人”假设中, 他也承认信息是不完备的, “经济分析并不认为所有市场参与者的信息是完备的, 并不认为所有参与者的活动不存在交易费用”[2](9), 因此, 其“经济人”假设也是有限“理性”的。

按照加里·贝克尔的分析思路, 可以假设辅导员为“经济人”, 其在指导高校毕业生就业过程中追求“自身利益最大化”, 或者说“效用最大化”——即在国家法律和政策允许的范围内, 指导毕业生都能找到合适的工作。在此目标驱动下, 辅导员在指导高校毕业生就业过程中, 必然要采取相应的行为, 最大限度地保证每个就业环节的信息通畅, 使毕业生能充分认识自己和了解用人单位的要求, 从而实现毕业生就业的“人职匹配”。当然, 前提条件是:辅导员能及时获得与学生就业相关的信息。

二、辅导员在高校毕业生就业指导过程中的行为分析

(一) 辅导员在毕业生就业指导过程中的具体行为分析

1. 了解就业政策阶段的行为分析

在高校毕业生就业指导的第一阶段——了解就业政策阶段, 作为“经济人”的辅导员为促进毕业生顺利就业, 再加上熟悉就业制度和就业政策的优势, 其主要行为就是向毕业生宣传国家和地方的就业制度和政策。

当然, 在国家和地方就业制度和政策发生改变时, 辅导员还要向毕业生宣传和解释新的就业政策和就业制度, 促进毕业生能做出符合新政策和新制度利益导向的就业选择。而且, 辅导员本身的政治性, 也促使辅导员必须主动地介入毕业生的就业选择, 引导毕业生到国家需要的地方、行业和部门建功立业。

谈到辅导员引导高校毕业生到新的就业政策和就业制度所倡导的地区、行业和部门去工作的方法, 就不得不提到新制度经济学的观点。在新制度经济学看来, 国家和地方出台的新就业政策和就业制度, 例如《国务院办公厅关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知》 (国办发[2010]) 、《上海市教育委员会、上海市人力资源和社会保障局关于做好2010年上海市高校毕业生就业工作的通知》等都是属于正式制度的范畴, 即“由权威机构或组织自觉和有意识制定的各项法律、法规和规则, 以及经济活动主体之间签订的正式契约”[3](15), 而新制度经济学也同样强调文化和非正式制度在经济和社会发展中的地位和作用。所谓非正式制度, 是指“在社会发展和历史演进过程中自发地、不依赖于人们主观意志的文化传统和行为习惯”[3](16), 而“一个社会的经济制度健全与否, 除了看它的正式制度是否完善外, 还要看它的非正式制度与正式制度是否相契合, 是否能够和谐共处。”[2](9)换句话说, 只有正式制度和一国的文化传统、行为习惯等非正式制度相契合, 正式制度才能顺利地推行并发挥其作用。对此, 辅导员也需要发挥我国文化传统和行为习惯的力量, 更好地推动国家和地方一系列就业新政策和新制度的执行。一方面, 辅导员在宣传政策时, 可以运用典型示范、文艺表演等生动活泼的形式增强毕业生的感性认识, 激发毕业生的内在动力, 促使其为国家建功立业思想意识的形成;另一方面, 辅导员也需要仔细研究国家和地方政策的细则, 特别是事关毕业生自身权益的细则, 向毕业生作出客观准确的解释, 保证毕业生的权益, 促使毕业生做出符合国家和地方政策的科学选择。

2. 简历投递与笔试面试阶段的行为分析

了解了当年的就业政策和制度后, 高校毕业生进入了正式的就业过程, 即进入简历投递、笔试和面试阶段。高校毕业生首先要使自己的简历符合用人单位的招聘要求, 就必然需要了解用人单位的岗位招聘条件, 以期获得笔试和面试的机会。但获取用人单位岗位招聘条件的渠道有限。而在获得用人单位的笔试、面试机会后, 毕业生希望通过用人单位的考核, 最终被录用, 但用人单位的考核标准如何, 也是毕业生无法完全掌握的信息。

为促进毕业生能顺利就业, 作为“经济人”的辅导员在此阶段的主要行为就是:主动地为毕业生提供信息咨询。例如, 提供用人单位的招聘要求, 介绍用人单位的行业发展前景, 指导毕业生面试中可以运用的技巧等等, 增加毕业生的面试机会和录用率。

3. 择业决策、违约咨询阶段的行为分析

当高校毕业生从面试结束进入到择业决策阶段后, 他们又可能向辅导员求助。在这里, 毕业生的择业决策主要面临两种情况:一是毕业生在某一阶段是否该与某一家用人单位签约, 错过了也许就不会有第二家可以签约了;二是毕业生同一阶段拥有两个及以上的OFFER, 但无法抉择签哪家用人单位。

辅导员作为追求效用最大化的“经济人”, 就是保证毕业生能找到适合自身的工作。按照经济学的理论, 根据边际效用 (即每增加一单位投入所增加的效用) 的概念, 在毕业生遇到第一种需要决策的情况时, 帮其分析签约该用人单位可能给毕业生带来的边际效用, 再助其分析由于放弃该用人单位、之后再签约其他用人单位可能带来的边际效用, 两相比较后促进高校毕业生获得充分信息, 助其自主决策。在遇到第二种需要决策的情况时, 同样使用边际效用的概念帮助毕业生进行比较, 使毕业生能够认清所需、自主决策。

不过, 有部分已经自主决策并且签约成功的高校毕业生会因为新的机会来进行违约咨询, 甚至最后发生违约行为。此时, 假定为“经济人”的辅导员也面临着诸多相互矛盾的问题:一是保证每个毕业生都能找到适合自己的工作, 这是最终目标, 即辅导员的利益最大化目标;二是保证毕业生的就业行为必须在国家法律和政策允许的范围内, 这是基本原则, 违背原则, 辅导员作为“经济人”就会“蒙受损失”。但是, 每个毕业生找到适合自己的工作目标有时会与国家的政策法规发生矛盾与冲突, 例如违约行为等。这时, 作为“经济人”的辅导员遇到此问题, 既希望每个毕业生能找到更适合自己的工作, 又不希望见到毕业生发生违约行为, 由此无法具体告知毕业生是否违约, 只能继续充当信息咨询师的角色。一方面, 要帮助毕业生分析违约可能带来的损失, 例如高校毕业生的经济损失、法律责任和学校的声誉等;另一方面, 也要帮助其分析违约可能预期的收益, 例如收入的增加、更大的发展空间以及工作家庭的平衡等。最后, 在高校毕业生获取充分信息的情况下, 促其自主决策是否违约。

可见, 无论在高校毕业生宣传就业政策、简历投递、笔试与面试阶段, 还是择业决策、违约咨询阶段, 辅导员在就业指导过程中, 只要能为高校毕业生提供充分信息, 保证信息畅通, 就能促进高校毕业生顺利就业。需要强调的一点是, 辅导员在以上四个阶段指导高校毕业生就业时, 只提供信息咨询和服务, 而无法替代高校毕业生做出决策行为。毕竟, 高校毕业生才是就业市场的主角。

(二) 辅导员在毕业生就业过程中采取相应行为的原因分析

辅导员在指导高校毕业生就业过程中, 之所以采取政策宣传、信息咨询和服务的行为, 是因为其具备相对信息优势。毕竟, 对信息的掌握情况将会影响个人做出选择。新制度经济学的代表人物之一道格拉·诺斯斯曾指出:“人们在做出选择时, 所依据的是人的认知系统所提供的关于世界的真实模型。”[4]可见, 辅导员具备以下三方面的相对信息优势, 有利于其指导高校毕业生就业:

首先, 相比高校毕业生而言, 一方面, 辅导员与用人单位直接联系, 比毕业生更熟悉用人单位的内在需求;另一方面, 通过在校教师、校友渠道获取的用人单位信息, 也通常在第一时间汇集到辅导员处, 使得辅导员更了解和熟悉用人单位的岗位需求、企业文化, 从而获得相对信息优势。

其次, 相比用人单位而言, 辅导员作为一线学生工作者, 与高校毕业生接触最多、了解最深、最可信任和依赖。由此, 辅导员相对于高校内部其他人员、外界的用人单位等更加熟悉和了解毕业生的个性和能力, 在进行就业指导的过程中更能有针对性地开展工作。

最后, 辅导员本身具备教育学、心理学、社会学、伦理学等某一方面的专业知识, 而且, 经过职业咨询理论与实践的培训, 掌握了一定的职业咨询理论知识、操作技能和职业测评工具, 由此, 其既能掌握更多的用人单位信息包括不同性质企业对毕业生的素质要求、行业发展前景、企业文化建设的现状等, 又能获取毕业生更多的信息包括毕业生的兴趣爱好、价值观念和职业发展规划等, 从而更具备信息相对优势, 推动高校毕业生顺利就业。

三、辅导员指导高校毕业生就业过程中存在的缺陷

尽管辅导员在高校毕业生就业过程中存在相对信息优势, 但是, 辅导员限于自身的知识、经验、能力和阅历, 其掌握的与就业有关的信息总是不完备的。主要表现在以下几个方面:

(一) 辅导员对就业的客观环境了解不足

就业的客观环境是指用人单位情况、高校毕业生情况和辅导员自身所掌握的与就业相关的知识。可以说, 辅导员在这三个方面都存在信息残缺。

首先, 尽管辅导员在指导高校毕业生就业过程中能直接与用人单位联系, 了解用人单位的岗位素质要求, 但是, 一方面, 这些了解只限于表面, 对于用人单位深层的企业文化、行业发展前景、核心的价值观等都缺乏足够的了解;另一方面, 辅导员与绝大部分用人单位只有一两次的联系, 并没有大规模、多频率甚至直接深入企业参观、实习与体验, 因此, 其对用人单位提供的招聘信息无法进行深层次的解读, 在指导高校毕业生就业时也无从提供充分、完整的用人单位信息。

其次, 辅导员与其所指导的毕业生关系密切, 但辅导员个体的力量毕竟有限。现在的辅导员是按照1∶200、1∶300甚至有些高校会出现1∶400的比例来指导学生, 不可能对每个学生的状况包括动态情况都能随时掌握。同时, 即使辅导员能与每个学生每学期都能面对面交流至少一次, 但限于时间、个人精力以及相关的职业测评能力, 辅导员也不可能对每个学生的个性、能力、价值观都有深入、细致的了解, 何况这些个性、能力和价值观有可能发生变化。由此可见, 辅导员也不可能掌握每个高校毕业生的充分信息。

最后, 前面提到, 就业工作与法律、心理、职业指导等多学科知识都有关联, 而辅导员往往只具备某一领域的知识, 因此, 当就业指导涉及非专业领域时, 辅导员往往力不从心, 其能提供的就业指导信息残缺, 无法满足高校毕业生的就业指导需求。更重要的是, 辅导员大多年轻、阅历浅, 一般是从学校到学校, 即使有在企业实习或工作的经历, 也是很短暂的, 经历和经验的局限也造成其无法对高校毕业生进行充分的就业指导。

(二) 辅导员对主观就业指导状态认识不足

辅导员作为“经济人”, 目标是最大限度地推动高校毕业生顺利就业。但在此过程中, 由于会遇到一些特殊问题, 限于辅导员的经验、能力都无法解决, 但辅导员并没有意识到此问题不在其现有能力的解决范围之内, 为促进毕业生尽快就业, 其就有可能给毕业生做出错误的就业指导。这种情况可以称为辅导员的“主观指导状态”认识不足, 用俗语说, 就称为“好心办坏事”。显然, 它是由辅导员对自身的经验、能力认识不够造成的。

可见, 作为“经济人”的辅导员, 在指导高校毕业生就业过程中信息是不充分的, 其行为也是一种“有限理性”行为。

四、完善辅导员指导高校毕业生就业行为的建议

既然辅导员在毕业生就业过程中主要为毕业生提供政策、信息咨询和服务, 但由于信息不充分, 辅导员的行为是“有限理性”行为, 无法完全满足毕业生就业指导的需求, 因此, 辅导员作为“经济人”, 还需要借助多方面的力量, 为毕业生提供更充分的信息, 来完善自己在高校毕业生就业指导过程中的各项行为。

(一) 完善辅导员就业指导的培训体制, 提高

辅导员的职业指导理论与实践水平, 帮助辅导员从外部获取更充分的就业指导信息

第一, 需要充分整合学校内部资源, 发挥教育合力:一方面, 发挥学校辅导员协会的力量。现在许多高校纷纷设立了高校辅导员协会, 在辅导员培训、交流和发展方面发挥了重要作用。由此, 辅导员协会可以负责辅导员在就业指导等方面的具体实施工作, 让辅导员获取职业指导方面的知识, 学校就业指导部门则提供政策、师资和经费方面的支持。另一方面, 建立规范化的辅导员培训课程体系。尽管现在许多高校辅导员参加了职业咨询师培训, 但覆盖面还是有限, 特别是辅导员人数较多的高校, 不能在短期内 (例如一年) 满足所有辅导员参加职业培训的需求。此时, 需要高校学生工作部门、就业指导部门等充分发挥合力, 设计出适合每年能覆盖到每位辅导员的职业指导课程, 满足辅导员进行职业指导的需求。

第二, 充分发挥社会培训力量的作用, 为辅导员创造更多校外培训的机会。具体来说, 包括以下几个方面:首先, 教育主管部门要积极创造条件, 为辅导员提供学习交流的平台。例如, 从2004年10月起, 由上海市高校毕业生就业指导中心开办的“职业咨询师培训班”, 已经连续举办了十多届, 培养出了许多能上岗操作的学校中级职业咨询师, 为辅导员的职业能力提升提供了平台。而且, 通过这样的培训, 也促进了不同高校辅导员之间的交流与学习, 互相借鉴不同高校在职业指导和咨询方面的先进经验和典型做法, 提升了工作能力。其次, 采取措施促进辅导员加强实践锻炼, 深入用人单位进行体验式培训。尽管辅导员可以在课堂、用人单位招聘宣讲会等场合了解企业文化、岗位需求, 但一般是粗浅的、表面的。若要深入了解用人单位企业文化、岗位细节要求、人际关系状况等, 那么, 走进企业, 直接参与企业各个工作流程, 与各个部门充分沟通交流, 获得直接主观体验, 是不错的选择。毕竟, 能够获得用人单位第一手资料, 可以帮助辅导员掌握企业充分信息, 更好地为毕业生提供职业指导。由此, 高校、教育主管部门等要齐抓共管, 为辅导员创造校外实习、实践的机会, 开阔视野、提高能力。当然, 也有利于辅导员拓展职业发展空间, 促进自身的成长。再次, 借助专业培训机构推进辅导员培训工作, 充实辅导员培训的师资力量。辅导员培训工作是一项专业性极强的工作。目前高校辅导员培训是以教育系统内为主。但是, 面对不断变化的学生工作新情况新问题和不断增长的辅导员职业培训新需求, 可以适当依托专业培训机构, 集中社会力量推进辅导员培训工作的规范化和科学化。例如, 上海大学积极探索国际合作培训新模式, 邀请日本MANPOWER公司到上海大学举办了三期“中日合作上海大学国际职业人才开发培训中心职业顾问培训班”, 对辅导员进行职业咨询理论和技巧培训, 受到了辅导员的认可和欢迎[5]。最后, 加强辅导员的校际交流, 拓宽辅导员的工作视野。除了教育主管部门, 各高校就业指导部门也可以定期沟通与交流, 互派辅导员到对方高校就业部门学习和考察, 学习其他高校在职业指导与咨询方面的先进经验, 更好地指导毕业生就业。

(二) 辅导员需要不断“勤练内功”, 加强自我总结, 从内部提炼更多的就业指导信息

孔子在《论语》中早就指出:“吾日三省吾身”, 告诫人们要不断反思自己的思想与行为, 改正错误, 不断进步。最近二十年来, 在心理学中兴起的“内观法”也同样告诉大家, 在一段时间的工作、学习和生活过后, 人们需要不断地反省自己的思想、行为与人际关系, 改正缺陷, 获得灵魂的净化与升华, 促使自己不断提高。

一方面, 辅导员在就业工作中, 不断地与不同性质的用人单位接触, 可以总结不同性质用人单位对人才的需求, 为高校毕业生提供择业的参考依据。同时, 在与高校毕业生的接触中, 辅导员也逐渐熟悉不同个性、能力的毕业生对用人单位的预期, 从而能有的放矢地推荐其给适合的用人单位。由此, 建议通过辅导员自身的经验积累, 增强就业指导工作的针对性和有效性。

另一方面, 辅导员在指导不同的毕业生就业时, 既有成功的经验, 也有失败的案例。这时, 需要辅导员不断自省、反思, 及时检讨, 总结经验教训, 发扬先进做法, 避免错误指导行为再度发生。

(三) 辅导员需要充分挖掘外部资源, 发挥团

队协作的力量, 懂得适时“转介”, 使毕业生从更多的社会支持系统中获取充分的信息

毕业生就业指导是整个职业指导团队的工作, 这其中主要包括学校学生工作部门、校就业指导中心、各院系分管学生工作的书记和毕业班辅导员。同时, 学校其他职能部门、各院系的领导、教师队伍也是毕业生职业指导不可或缺的重要力量。而且, 有时职业指导还需要校外职业指导专家的力量。尽管辅导员可以通过培训、反思来获取更多的就业信息, 但是, 个体的力量毕竟有限。当遇到困惑与矛盾时, 把毕业生及时“转介”给职业指导团队中的其他老师和专家, 使毕业生能从其他老师与专家处获得其需要的充分信息, 也是辅导员可操作的行为之一。不过, 了解其他职能部门和外界专家的信息, 也需要辅导员平时工作的积累, 例如学校就业指导中心的主要职能是什么, 中心老师可以给毕业生提供哪些帮助;还有, 在职业咨询领域有造诣的校外专家是谁, 擅长的领域在哪方面, 等等。通过积累, 辅导员能有的放矢地推荐校内外专家给毕业生。同时, 当毕业生与专家沟通后, 辅导员可以在允许的范围内与相关专家交流, 学习专家在处理该问题时所采用的方式方法, 同时也了解毕业生的就业进程, 为自身今后处理类似问题提供启示和借鉴。当然, 也可以更加明确自己在何领域可以有所作为, 而在何领域就必须适时“转介”, 不能盲目指导。

总之, 在针对高校毕业生的就业指导工作中, 辅导员作为“经济人”, 需要准确认识高校毕业生在各个就业阶段遇到的问题, 获取更充分的信息, 减少自身“有限理性”行为的不足, 做出合理的行为选择, 保证每个高校毕业生都能找到适合自己的工作岗位。

[编辑:汪晓]

摘要：辅导员是大学毕业生在校时接触最多、了解最深、关系最密切的老师, 与学校其他老师相比, 在高校毕业生就业过程中发挥着极其重要的作用。但是, 辅导员由于自身主观和客观方面的原因, 不可能在高校毕业生就业的所有领域都发挥其作用。一直以来, 辅导员在高校毕业生就业过程中在何领域应有所作为, 在何领域有所不为, 即明确辅导员的就业工作职责, 也未得到充分的重视。本文拟从经济学的角度, 运用诺贝尔经济学奖获得者加里.贝克尔的经济分析方法, 阐述辅导员在高校毕业生就业过程中可能做出的行为选择, 并对完善辅导员做出这些行为选择提出了可能的建议。

关键词：辅导员,高校毕业生,就业指导,行为选择,经济人

参考文献

[1]宋承先.现代西方经济学[M].上海:复旦大学出版社, 1995:31.

[2]加里.贝克尔.人类行为的经济分析[M].上海:上海三联书店、上海人民出版社, 1999.

[3]王跃生.没有规矩不成方圆[M].北京:北京三联书店, 2001.

[4]道格拉斯.C.诺斯.制度、制度变迁与经济绩效[M].上海:上海人民出版社, 2008:24.

高校毕业生就业过程的法律指导问题 篇3

【关键词】高校毕业生 就业 法律问题 对策

当前，我国大学生就业形势整体严峻，高校毕业生因为法律意识薄弱，社会经验欠缺，从求职到用人企业签订劳动合同的过程中都存在各种法律问题，应引起学校、政府及社会的关注。

笔者是高校就业工作的一线老师，在对高校毕业生就业工作中出现的法律问题进行调查的基础上，对毕业生就业各阶段的法律问题进行了客观分析，并从毕业生自身加强法律风险意识、构建共同保障毕业生权益法律体系及完善相关就业法律制度等方面，提出了相应的防范与应对对策。

一、高校毕业生就业中存在的问题

1. 求职过程中存在歧视现象，毕业生的平等就业权受到侵害

就业歧视指因种族、性别、宗教、政治观点、民族、血统或家庭出身等造成的任何区别、排斥或偏见，并由此产生剥夺、损害就业或就业机会均等的影响，主要包括性别歧视、年龄歧视、学历歧视、相貌歧视、地域歧视、户口歧视、履历歧视、工作经验歧视、健康歧视、身高歧视、姓氏歧视等。在大学生就业工作中最常见的是性别歧视，2009年全国妇联妇女发展部发布的《女大学生就业创业状况调查报告》显示，91.9%的被访女大学生感受到用人单位存在性别偏见；被访女大学生中21.15%的人“经常”感觉到性别偏见；25.3%的人“时常”感觉到；45.4%的人“偶尔”感觉到。笔者在实际工作中也遇到过不少类似问题，不招女生成了不少企业招聘的潜规则。健康歧视也是毕业生就业歧视中的另一大问题，《宪法》和《劳动法》对保护劳动者的平等就业权都有明确规定，权威的医学专家也明确表示，除了少数特殊行业外，比如慢性乙型肝炎病毒携带者等可照常参加工作，但是许多单位在录用过程中，仍然通过设置的体检标准来限制乙肝病毒携带者的录用。此外，经验歧视对毕业生的就业也有重要影响，许多用人单位的应聘条件中，都要求应聘者有一定的工作经验，这对刚从大学走出来的职场新人来说显然是不公平的。事实上，很多职位对经验的依赖并不多，只要经过短期的工作环境接触或者培训，大部分毕业生就能够胜任工作岗位。

2. 签约报到阶段的法律问题，毕业生人身财产权益受侵害

大学生在就业签约、签订劳动合同、实习过程都中面临着各种挑战，如部分毕业生在与用人企业达成初步就业意向后，用人企业以“需待正式毕业后再签订劳动合同”为由，不与毕业生签订就业协议，造成毕业生其他就业机会的丧失；一些用人企业为降低用人成本，逃避缴纳社会保险和解雇成本的法律责任，不与毕业生签订劳动合同；有些用人企业利用高校毕业生不清楚就业协议和劳动合同的区别，用就业协议代替劳动合同，以规避自身责任；一些招聘单位仅仅是口头上答应与之签订劳动合同，而实际运行中并未执行；个别用人单位的虚假招聘广告使得大学毕业生极易陷入传销陷阱；部分用入单位硬性要求被聘用者缴纳一定数额的抵押金，或者抵押其身份证及毕业证等个人相关证件，将这种对劳动者的限制作为所签劳动合同的“保障”；用人单位一再约定劳动者试用期或私自延长试用期等等，这些做法都严重侵害了大学毕业生的合法权益；在高校毕业生实习阶段，如果出现工伤，难以进行认定，由于大学生实习阶段不适用工伤保险条例，在遇到工伤时不能通过工伤赔偿来获得救济。

大学生就业中的常见法律问题折射出我国目前对大学生就业中的权利保障的不足，其中有法律规制不足，具体法律相对模糊，缺乏可操作性，法律责任不明确的原因。此外，当前的大学生就业市场存在明显的供需矛盾，毕业生在就业市场上是弱势群体，这就造成一些用人单位随意处理与大学生之间的法律问题；还有，高校目前只重视专业课教学，一位追求就业率，而忽视了大学生就业法制教育，很多大学生也只是把课题上学的法律知识当成一门课程、一门考试看待，而没有加以重视和应用到自己的生活中，这都导致目前大学生自身就业法律知识和意识的薄弱，这都是导致目前高职生就业过程中争议、侵权事件时有发生。

二、高校毕业生就业过程中法律问题的对策

针对就业中的各种法律问题，毕业生应主动提高防范意识应对能力，学校、用人企业及政府相关职能部门应各司其职、互相配合。同时，进一步完善相关就业法律规定，加强对大学生就业权利的保护，加大对各种违法行为的制裁力度，共同来保护高校毕业生就业合法权益。

1. 加强大学生就业法律知识教育，完善高校就业机构职能

高校要在《思想道德修养与法律基础》和《就业指导》两门公共课中重点加强对毕业生就业领域法律知识的内容讲解，充分利用网络、校园广播、宣传展板、讲座等途径引导学生了解、学习与就业相关的《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》等法律法规；充分利用第二课堂，组织大学生观看与就业有关的典型案例录像；请法院有关办案人员或法学专家来校开讲座。

此外，高校要打造一批具有法学、教育学、心理学等专业知识背景的职业化就业指导队伍。加强就业指导课建设，针对就业陷阱、就业歧视、就业协议的签订、试用、实习期权益、劳动合同的签订等突出问题，通过典型真实的案例让大学生既了解就业状况，又提前判断和预防各种陷阱，提升自我防范意识，增强大学生的法律维权意识教育。高校要建立大学生权益维护机构，对大学生进行就业权益保护教育、个案咨询、就业权益指导、就业维权等。高校就业指导部门对于侵害大学生就业权益的用人单位，应当主动出面去保护我们的大学生。

2. 强化企业、政府、社会力量在大学生就业中的法律义务和职责

招聘企业人力资源部门应当熟悉高校毕业生就业的有关政策，严格遵守国家相关法律法规，加强和学校的交流合作，重视高职毕业生的合法权益；政府职能部门要进一步加大监管与执法力度，严格对侵犯毕业生就业合法权益的用人企业和求职中介的惩治，规范和完善就业市场运作机制。动员社会各种力量尤其是新闻媒体，通过多种方式加大对高校毕业生就业的宣传力度，对各种侵权行为进行曝光。要寻求政府、用人企业、高校和社会力量在高校毕业生就业促进工作中义务、责任的分工负责和衔接配合，并形成长效机制大学生就业营造良好的整体氛围。

3. 健全和落实高校毕业生就业相关法律制度

目前，我国还没有专门的法律对毕业生就业问题作出规定，这就使得毕业生在就业中发生法律问题往往找不到明确具体的法律处理依据。所以首要寻求立法突破，以真正有效解决针对高校毕业生的各种领域的就业歧视问题，要解决就业歧视问题，只有通过针对反就业歧视进行专门立法，并通过严格落实，方能有效解决。修订完善工伤保险条例，保障毕业生在就业实习期问因工作原因导致伤害、死亡情况下的合法权益，能够比照正式劳动者得到合理补偿。还要建立健全以失业保险等内容为主的大学生专项社会保障制度，为高校毕业生就业提供坚强后盾。此外，还应就高校毕业生失业情况下的工伤保险、生育保险等问题设计专门的配套体制，以辅助失业保险专项法律体制更为有效地发挥功能，细化高校毕业生就业促进工作的配套法律制度，并使之形成统一体系，以有效解决大学生就业中的法律问题。

【参考文献】

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[2]李泰山. 论我国高校毕业生就业法律制度的缺陷及其完善[J]. 教育与职业，2011（27）.

[3]宋渊渊. 谈大学生就业中的问题[J]. 长治学院学报，2012（6）.

高校就业指导毕业论文 篇4

论文摘要：

讨民据当前毕业生择业状况及类型提出高校毕业生就业指导工作的重点。

论文关键词:

高校毕业生就业指导重点

随着改革开放和市场经济的发展，大学生习业已从“国家包办”转向学校与用人单位“供需贝面”、毕业生与用人单位“双向选择”。因此，加强和改善毕业生的就业指导，是新形势下加强学生危想政治教育工作的需要，是毕业剑顶利就业、健诗成长的需要，对帮助毕鱼目三正确地选择人生道碟至关重要。

1.毕业生择业状况及类型

在大学生实行“自主择业、双向选择”的新蔚业制度下，毕业生择业状况及类型大体表现为日下三种:第一、踌躇满志型。学习成绩优秀，能力强的学生，社会需要币创，往往会出现多个单位争着接受同一个毕业生的情况，比较容易就业，因而她们对走向社会充满信。第二、无优无虑型。学习成绩一般，能力也不是很强，但因家庭条件好，有社会背景的学生，在求程中，一切由父母亲朋包办，对就业无需自己多作努力。这一类学生对走向社会并不感到多大的压力。第三、仿徨无奈型。既表现平平，也无依赖的社会关系的学生，比较难找到满意的单位，容易产生“毕业”就意味着“失业”的仿徨心理。值得一提的是，这一类的学生在毕业生中占有相当比例，他们是毕业生就业指导工作的重点。

2降低毕业生的就业期望值，主动适应就业市场的翻而势

目前大学生的就业期望值与社会实际需要存在着巨大的反差，具体说主要有以下几种:

(1)热衷于大城市、大机关、大企业谋职业。由于人们长期以来受了拿流观念的影响，不愿意到中小城市、更不愿意到边远地区。留在大城市的又不愿意到企业、尤其是小企业去。他们认为那些地方文化落后、交通不便、信息不灵、或者设备条件不优越，不利于自己事业的发展。而目前最需要大学生的恰恰是刃巡边远地区。

(2)力求和名利两全。有相当大一部分毕业生受名和利的驱动，在谋求职业时，过多考滤其从事职业的所有制形式、行业或者工种是否有社会声望、是否受社会青睐、或者是否有权势地位，以及职业的经济报酬、福利待遇的高低、工资、奖金的多少等等，故而把目光紧紧地盯住公检法、财政金融等国明奇部门，大专院校或出国机会多、能赚大钱的单位，而对一般的事业、企业单位不感兴趣。

(3)求职时受专业至上，观念的影响。许多大学生在中学阶段各门学科齐头并进，对专业的喜好多处于压抑状态，但到了大学阶段，由于强烈的自我塑造和先天素质的影响，在大学多专业、多学科设置的环境中，已基本上形成了自己在某一学利方面的专长和爱好，在毕业时希望能从事本专业工作，故而把专业对口作为择业的首要条件。应当指出，这种择业观本无可非议，但死守专业不放、不主动去适应变化了的新就业形势，就不可取了。这样会使自己的就业渠道越来越窄。

(4)因此，理智的做法是:正确分析形势，客观估计自我，降低过高的择业期望值，既不盲目追求实惠，也不盲目放弃专业，以社会利益为重，从社会需要出发，扬长避短，只有这样才能人尽其才尽其用。

3树立正确的择业观界撇向社会推销自己

于目前人刁市场机制还不是十分健全，公平竞争机制也未完全成熟，还需要一个完善过程。当个人卫!嗯与社会现实之间不能百分之百地吻合时，大学生必须在逐步形成正确择业观的基础上，积极地向社会推销自己。首先要确立崇高的人生己目标。每个大学生都有自己的理想，只有把个人的理想与国家和民族的前途联系起来，才能真正实现人生价值和目标，达到理想与现实的统一。其次要调整自我。毕业要值双寸社会现实，适应新的就机制，进行自我凿卜，自我调整。要弄清自己的择业优势在哪儿、有何专长、爱好和专业技能、可胜任胭陛工作等。要根据国家的改革发展和社会!需要调整自己，既不能过于自信，也不能自暴自:弃。再次要转变观念淤淞推销自己。拿的计划分配体制的影响，部分大学生的就业观念还不能完全适应就业机制的新变化。或认定所学的专业不作任何改变，或是“坐”“等”“靠”。随着经济的发展，用人单位刘人才需求的层次不断提高，党政机关、事业单位、大型企业等对大学生毕业生的整体需求减少厂些小型外资企业、私营企业、乡镇企业白嵘言求则大幅度增加。作为当前的毕」坦主，应把眼乡舫交远，认清形势，转变观念,应市场的变化和需求，积极推销自己，广泛收集就业信息，拓宽就业门路。第四培养多层次就业观。在今天人才流动是市场经济体制的`基本要求之州，且随着市场经济的不断发展，人才流动的机会越来越多，第二、第三次就业已不是日么稀奇事去那种“终身制”的观念仍对毕业生产生一定的影响，认为求职就要找个铁饭碗。而事实上，在市场经济刹牛下，铁饭碗，已被扣破。为此，通过就业指导，帮助学生树立多层次就业观才」破“一步到位，’.“从一而终”的旧传统又见念，学会在流动中求生存、求发展。

4强化毕业生教育和管理，为高校毕业生就业

高校毕业生工作面临的新形势是，社会主义市场经济的建立，新就业机制逐步完善，这对高校毕业生工作既是难得的机遇，又提出了新的任务和要求。

4.1强化毕业生就业教育。高校毕业生参与人才市场的竞争，关键是提高自身素质，而素质的培养不是一朝一夕的事情，综合能力、知识技能、良好的道德品质的形成要靠长期的培养教育。因此，毕业生就业教育不应该仅仅局限在毕业阶段，应该从新生人学时就着手进行，只有把日常的非智力因素和毕业学年的具林指导结合起来，才能取得良好的效果。因此，要把毕业生就业教育贯穿于学校教育的各方面、全过程。从学生的入学教育、专业思想教育、社会实践教育到毕业教育。要特别注意加强理想、信念和人生观教育，以及面向基层、扎根基层教育，引导他们树立正确的择业观、人生观，正确认识社会、正确评价自己，把自我价值融合到相会价值中去，实现发展自我。教育，逐步提高学生的专业知识、技能、身体和心理素质、创新和实践能力，从单纯的“知识型”向“智能型”、“创造型”发展，引导学生成为高分高能的通才，以满足侧勺化社会对人才的需求。

4.2加强又七粉学生择业过程的管理。“双向选择”尹自主择业的就业机制，并非完全放任自流。“自主择业，，同样需要国家就业政策的制约、学校的参与、指导。事实上，每年国家都根据经济建设和发展需要，在宏观上对大学生就业的方针、政策作出新的调整与规定。具体落实到每个学校，由于隶属关系的不同，培养学生的方向也不尽相同。我们延边大学医学部作为省属医学院校，主要是面向省内培养医药学专业人才，其就业方针应符合本省的具体政策，对诸如定向生、自费生等实行分门另楼的调控。再则，社会上人才市场由于主力机构不尽相同，有省、州、市政府机构的，有用人单位的，有合法的，也有非法的。这就给毕业生择业造成不便或混乱。这些都需要学校对毕业生就业进行管理，给予指导。为此，高校有关部门要及时传达国家和上级机关有关就业政策，还要收集各种“供需见面会”的就业动态，向毕业生传递就业市场信息，有针对性地帮助毕业生解决实际问题，提高毕业生就业指导的成功概率。

4.3毕业生指导工作还应强调超前意识。无论是高校领导，还是学工、教务及相关部门，对毕业生就业工作要有很强的超前意识，把握时代脉搏，把有关毕业生就业工作做在前头。学科调整要超前，即通过多渠道获得社会经济发展方方面面的最新信急，以此指导高校对学科进行调整;课程设计要超前，只有使大学生在学校所学的课程及其内容符合国家日新月异的经济和社会发展需要，才能使本校的毕业生比其他大学的毕业生占优势。这种课程超前，是州所大学永葆青春活力的关键。还有其他相关的工作也应该有超前意识，为高校毕业就业铺就一条成功之路。公务员之家:

4.4帮助大学生做好就业前的准备。主要包括如何写好求耳唁，建立个人求职档案，组织好推荐材料;在与用人单位尚炎时，如何恰当地介绍自己，推销自己，以及应有什么样的礼仪风度和言谈举止等艺术。}这里夔业当强调的是推荐材料的准备，因为它是毕业生综合实力、综合素质最具说服力的证明，对毕业生能剧顷利就业具有重要的影响，可以说是求职褂业的“敲门砖”。推荐材料包括推荐表、成绩单、各种证书、自荐信等。

高校毕业生就业过程的法律指导问题 篇5

在德法两国高校毕业生就业指导是作为学校学生咨询服务中心工作的组成部分来开展的，一般设有专门的毕业生就业指导机构.学校是把学生就业纳入到学生整个人生规划或职业生涯设计中来进行引导和帮助的。与我国情况不同的是，德、法两国学生(只要取得了上大学的资格)对学校、专业的选择是自由和自主行为，学生对职业的选择，对就业时间、地点和单位的选择也是自由的，不受政府和学校的约束。学校对毕业生是否就业，能否就业没有责任.但是学校仍然重视学生就业指导，而且做得比较好。

一、高校就业指导工作的主体内容

1.重视新生入学前的咨询和指导。

德国和法国的高校非常注重为学生提供入学前的咨询服务，每年都举办面向社会广大高中毕业生(职业技术学院则面向初中生)的入学咨询服务活动，其内容主要是为广大学生提供包括学校专业设置情况介绍、专业就业前景、学生如何根据自己特长、兴趣、爱好及综合素质选读相应专业、设计自己职业生涯等等咨询服务.在这个过程中学生完全可以自由选择学校、专业和今后所从事的职业。即使入学以后还可以根据自身实际情况来调整就读的专业或专业方向，为今后的就业打下良好的基础。

2.帮助学生联系实习单位。

高校把为学生提供实习位置作为一项办学过程中的重要工作来抓，他们通过与各企业联系、合作等形式，积极为在校学生提供实习的位置，这些实习的位置，大多数都是未来毕业生就业的岗位。因此，接受学生实习的公司在对学生自身的能力要求，团队合作精神、技术技能等方面的要求都非常严格，一般进入实习的公司后都要进行严格的培训，培训合格后才能上岗，公司对每一位实习生都有一套完善的考核制度，最后根据公司的业务发展和实习期间考核情况来确定是否录用实习生。有的学校在安排学生到各个实习位置时，学校会根据有关方面专家、教授对学生的综合素质的评价意见来确定某个学生相应的实习位置。一般来说，通过实习后，在原实习单位工作的成功率都非常高，所以学生就业指导部门用人的公司和学生都比较重视就业前的实习。这种学校为学生提供实习位置而最后过渡到公司接收毕业生就业的形式在德国高校是非常普遍的。

3．为学生提供就业前互补性专业培训和综合能力培训的服务。

学校每年对毕业生都进行的互补性专业知识培训和综合能力培训，其主要目的是为了学生毕业后更容易适应用人单位的要求，更容易找到满意的工作。其做法主要是对某些专业的学生进行互补性很强的课程训练和综合能力的培训。因为这些专业的学生在今后的工作中都要涉及到这些方面的知识而在学期间其专业课程是没有开设的，因此，开设互补性的专业知识培训对学生今后就业非常有好处同时，还加强对学生进行综合能力的培养，尤其是动手能力、实际操作能力的培养，在毕业后就业显得特别重要。德国很多大的公司，都非常注重员工的动手能力和实际操作能力。而学校在培养人才时，都注重把用人单位的需要与学校培养有机结合起来，使学校与社会接轨、相互适应。随着社会对毕业生的综合能力的要求越来越高，在德国，毕业后参加继续培训的人数亦越来越多。

4.搞好毕业前的咨询服务，帮助学生尽快找到第一份工作。

高校除了对毕业生进行必要的岗前培训外，还对即将毕业的学生提供各种咨询服务。一般由学校组织各方面的专家、教授，在毕业生个人能力、心理素质等方面提供咨询服务，比如对某个人的长处、短处进行分析，提出某人今后就业的领域或方向。使毕业生在择业就业时更有针对性和目的性，择业、就业成功率更高。同时也对毕业生个人的才能发挥，综合能力的提高更有好处。

学校在整个毕业生就业过程中，扮演的角色不是包学生就业，而是尽力帮助毕业生找到其人生中的第一份工作。所以学校非常注意与各大公司的联系，邀请用人单位来校招聘毕业生，同时，也积极推荐毕业生到各大公司面试，适当时候还召开校内招聘会，使毕业生都有机会参与就业竞争和找到第一份工作。学校对毕业生的第一份工作非常重视。他们认为，第一份工作是人生重要的起点，也是职业生涯的开始，有了第一份工作为基础，今后的择业就有了良好的开端.因此，学校注重帮助毕业生找到第一份工作。

5.为毕业生提供就业信息服务。

学校注重毕业生就业信息服务，尤其对各大公司、企业用人信息的汇总、发布等工作做得非常成功，他们特别注意把用人单位对毕业生的个人能力、素质等方面的要求详细地向学生发布。同时毕业生对用人单位有什么期望或要求也尽快地向用人单位传递，真正起到了沟通用人单位与毕业生的桥梁作用。为毕业生就业提供了有效的帮助。所以，法国的大学对用人单位的情况了解得非常细微，而对本校毕业生情况也掌握得很详细，就业信息与指导中心的工作人员几乎都与全校毕业生单独谈话来了解学生的情况。以便更好地向用人单位提供毕业生的，为毕业生提供就业帮助。

6.在教学过程中帮助学生确定职业计划及目标。

学校在培养学生过程中，注重帮助学生确定今后的职业计划和目标，这也是法国高校毕业生就业指导的特色。学校非常重视每个人今后的职业选择问题，他们通过对个体倾向性就业目标的测试，如我是谁?我能做什么?我喜欢做什么?等等内容的就业目标测试来分析毕业生对职业的选择倾向，并通过专家进行指导和帮助。使毕业生在择业、就业时更有针对性、目的性。同时还通过成立老校友联谊会，请事业有成就的校友回校介绍其创业史，为毕业生进行现身说法教育，这对毕业生今后自主创业起了重要的作用。

总的来看，德、法两国高校毕业生就业指导是贯穿在对学生职业生涯和人生规划之中的。从选择学校、专业开始，学校就依据对学生个人能力、志趣、发展潜力的了癣，指导学生选报适合自己的学校和专业。一般而言，指导针对性强、目的明确、手段先进且指导工作人员都具有较高学历，持有经过国家考试获得的咨询师证书，因此，咨询本身值得信赖、效果好，受到学生普遍欢迎。

二、几点启示

1.有关就业问题或与就业有关的一些思想、观点值得我们深思:①教育的目标不是使学生都达到某一知识水平，而是使每个学生都能开发自己的能力，发现自己的最佳领域，达到自己的最高水平。②学校不是工作介绍所，但是要为学生找到合适工作展开有效的工作。③学校既要传授知识，更要教会学生生存、自我发展的本领。④“德国的职业教育体系与其称为一种教育制度，不如称它为一种‘思想夕，是一种注重实践、技能为未来工作而学习的思想’(德国教育专家胡勃先生语)。⑤学科建设、专业设置、教学研究等与社会需要无关，专业就是专业与学生就业没有直接关系，但学校与社会的整体发展关系密切。⑥学校培养学生不以就业为目的，但教会学生就业是提高学生整体素质的重要成份。

2.德、法两国将职业指导工作前移，在学生注册入学之前进行咨询服务。指导学生根据自己的特长、兴趣、爱好以及自身的综合素质来选择学校和专业，并依据社会需求来为学生进行职业生涯的设计咨询，既有利于学校个性化教育和创新教育的开展又能使学生更好地发展自己的个性，发挥潜能，学其所好，专其所长等方面拥有一个更广阔的空间，还为更有效地进行人力资源的配置提供了最基础的平台。这相对于我国的高等学校要面对更大区域的招生、教育和就业，将就业指导前移到招生的宣传和指导环节中，更有利于发挥我国高等教育对社会发展的作用。

3.德国高等教育所推行的学生实习和打工制度，体现了德国教育对培养学生实践能力、综合素质的重视。一方面为在校学生学以致用提供了广阔的实践空间:另一方面也使德国大学生的就业工作真正落到实处:第一，通过学生的实习，打工活动有利于学生与企业之间的充分了解，使学生了解了企业的组织结构、经营状况、生产流程、发展前景等，为下一步的就业打下良好的基础。第二，通过学生的实习、打工活动，.有利于学生的社会角色转变，从而使学生的职业意识得到加强。第三，通过实习、打工活动，有利于学生的理论学习与实践更紧密的结合，使学生自己的学习更有目的性，更有针对性，使学生更适合社会发展的需要。总之，这种实习制度有利于学生在校学习期间了解生产实际，并具备初步的生产理论与生产技能;有利于人才就业，并满足了单位的人才需求，避免了学校培养人才的盲目性，为毕业生就业做了积极的准备。德国教育的这一做法很值得我们借鉴。

4.德、法两国注重将就业指导贯穿于学生教育的全过程，并在教育过程中满足学生对专业的再选择和调整。把就业指导和咨询作为一种高层次的职业和岗位来予以肯定。这对两国的高等教育不以学生就业为目的，但以提升学生的生存能力和素质为己任的观念得以有落实的渠道。这在我国的高等学校中对毕业生就业指导和职业技能培训尚未形成充分肯定的氛围，且往往把就业指导工作视为权益之计和附带性工作，对从事该项教育的工作者不能予以一定认可和重视的现状，反差较大。值得我们对此项工作有新的认同和举措予以应对。

高校毕业生就业过程的法律指导问题 篇6

有这么一群自卑的大学生，自然还有一群截然相反的应聘者——他们不自卑，但是却自负。高不成低不就说的就是这一类人群。盲目攀高心理及调适盲目攀高即对主客观条件的估量不够准确，不能正确评价自己的素质和条件，一心追求大城市、大公司、高工资。由于毕业生没有完全正确地认识自己，自我评价过高，所以求职中不肯屈就，对稍有不对胃口的用人单位就抱拒绝态度，结果是错过机遇，难以就业。还有的毕业生没有调整好自己的择业心态，只是想找待遇及工作条件最好的单位，或者是最热门的单位及最前沿的行业，而不顾自己的专

业或自己的某些缺陷是否适合这一行业。克服这种心理，就要正确客观地评价和认识自己的优点和缺点，然后根据自己所学的专业谨慎地进行分析，看看什么样的行业或单位既可以让自己学以致用，又可以很好地发挥自身特长，发展自己的兴趣和爱好，充分展现自己的个性，而不是盲目地找寻社会上的热门行业和前沿行业。

还有一种，是我走过来的老路了——盲目就业。大四刚一开学就不停地工作、辞职，辞职、再就业。原因很简单——我这纯粹是盲目择业！作为过来人，我深刻地意识到：工作机会多的是，想找一份工作不难，但是想找一份适合自己的好工作，却不是那么容易。说白了，我们要像逛街一样一家一家地“淘”工作！当然，前提是，必须知道自己喜欢什么样儿的工作！例如我，是个安静的女孩子，喜欢从事文职类工作，可是刚开始的两个工作不是理财顾问就是招商助理，而且性质都与业务员差不远，要知道，这是我最排斥的工作，每次一进办公室我就头疼得要命，怎么可能长久地待下去呢？所以辞职是必然的，总结以后，我才知道，不能听一些专家所言“要学会接受自己不喜欢的工作，去适应工作而不是让工作适应你”，这种做法固然日后会受益匪浅，但是，我们是应届生，做这些工作无疑是消磨自己的工作热情！

还有一小部分同学抱以消极依赖心理，不是积极主动、千方百计地“推销自己”，而是一味地等着家里亲戚、朋友给自己找路子，或者自以为自己有某些优越的条件，坐等学校帮忙落实单位。这样便与当前的激烈竞争社会不合拍，往往最终结果不理想。克服消极依赖心理就是

要使毕业生认识到这个社会是一个激烈竞争的社会，是一个需要每个社会成员积极参与竞争的社会。要充分认识到自己是求职的主体，要发挥自身的积极主动性，树立起强烈的主体意识。

随着日益激烈的求职竞争，大学生一方面要充分了解就业形式，另一方面要能力调试求职心态的方法—— 磨练个性品质，增强“免疫”力、树立正确的人生价值观和择业观、学会评价自我，合理定位、提高自身的抗冲击力和诱惑力、在实践中学会调节情绪，处理心理矛盾、改变认识，自我安慰、懂得在求职失利后合理宣泄，松弛自我、求职中努力让非理性情绪向理性情绪转化、寻求必要的关心和帮助、主动地向老师和同学请教、积极地向社会寻求关心、积极地参加心理咨询活动，接受心理咨询人员的帮助。

心理问题克服后，最重要的便是接下来的面试了。尽管意料到遭遇偏见或文化上的排斥是令人沮丧的，但你也可以在问题出现之前先想好对策来以不变应万变，比如想想面试官脑海中会有什么样的假想，与错误观念作斗争。一些雇主拥有各种各样的错误观念和想法。即使有了机会均等法案，你也无法立法来反对人们有不当的想法。歧视是很微妙的，也可能是无意的。预先思考一些你可能会遇到的错误观念可以帮助你作出坚定而正确的回答。面试中常见的问题无非是“请你自我介绍一下”、“你为什么选择我们公司”“对这项工作你有哪些可预见的困难”、“我们为什么要录用你”、“你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作”、“如果我录用你，你将怎样开展工作，你能为我们做什么”、“你希望与什么样的上级共事”、“与上级意见不一是，你将怎么办”、“谈谈你的缺点”、“谈一谈你的一次失败经历”、“你有什么业余爱好”、“你最崇拜谁”、“你的座右铭是什么”、“谈谈你的家庭情况”等等。

那么，我们可以做什么？ 尝试作一个自己的求职计划书、成立一个4~6人的职业计划评审小组，分别对每人的就业设计进行审议、根据提供的职位说明书，作一番包括求职形象在内的求职设计方案。为未来的求职作知识准备，包括专业知识、哲学社会科学知识、外语电脑与网络知识、政治法律知识、社会交往知识等。

企业最在意大学生的能力，所以在求职前，我们不妨看看自己拥有了哪些基本能力： 例如动手能力、适应能力、语言表达与书面表达能力、应对困难与危机的能力。我们应该认真审视现在自己到底最缺少什么能力，做一份提高自身能力的方案。如果可以，参加一下拓展职业素质与能力的训练营或课程，为未来的求职作经验准备。

俗话说：“兵马未动，粮草先行”。为了更好的求职，的确要在物质好好规划一下做好准备。通讯设施。手机现在是不能缺少的通讯工具。你可以很方便地去联络他人，也可让别人随时能告诉你信息。设立一个电子邮箱，能发送和接收邮件比其他方式更方便，快捷。得体的服装等等。

高校毕业生就业过程的法律指导问题 篇7

随着我国改革开放事业逐步深入，对高等教育重视加深，我国高等教育培养模式已进入大众化时代，高校在校人数居世界第一位，毕业生人数逐年大幅增加。作为我国高等教育的一个重要组成部分,高等职业教育近年来有了长足发展，毕业生的就业问题也面临着前所未有的压力和挑战。面对日益严重的就业问题，本文试就高职毕业生就业面临的现状和问题进行分析和研究并提出相关对策。

1 高职毕业生面临的就业形势与现状

1.1 高职毕业生就业形势

2003年是我国高校扩招之后的第一个就业高峰年，应届毕业生达到创记录的212万人，其中专科生108.2万人。而到了2010年，高校毕业生就业压力进一步加大。教育部部长袁贵仁在2010年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上就直言：国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除，整个宏观层面就业形势依然严峻。2010年高校毕业生人数630万，再加上往届没有实现就业的，需要就业的毕业生数量之大可想而知。与此同时，高职毕业生不仅要与同期的高校本科、研究生进行竞争，还要与中专中职毕业生以及社会上其他求职人员相竞争，要在如此庞大的竞争者队伍中求职，其难度和竞争的激烈程度是不言而喻的。

1.2 高职毕业生就业现状

近年来，全国各地均出现了毕业生“过剩”现象，高职毕业生就业困难已成为一个较为严重的社会问题。面对严峻的就业形势，国家出台了一系列重要举措以促进高校毕业生就业工作的开展。教育部2009年11月24日下发《关于做好2010年普通高等学校毕业生就业工作的通知》，要求各地和高等学校高度重视，切实采取有效措施，全力推动2010年高校毕业生就业工作。同时，各地对现行的高校毕业生就业接收政策进行清理，修改，允许高校毕业生跨省(自治区、直辖市)、跨地(市)就业；加强就业指导，团中央、教育部、全国学联联合颁发《关于进—步做好促进高校毕业生就业工作的意见》。这些措施不但表明国家对于高校毕业生就业的重视程度，同时，在某种角度上也缓解了高校学生就业压力，为他们营造了一个良好的就业政策环境。

2 高职毕业生就业存在的问题

2.1 社会环境因素

成为大众教育的高等教育为社会输送大量毕业生，而社会上的用人需求并没有同步增长，这就造成众多高校毕业生就业困难。高职生在学历，社会认可度等方面有着相当大的劣势，一些行业和地区对高职生就业在政策上甚至还有所限制，这在一定程度上也影响了高职毕业生的就业。

2.2 学校教育因素

高职学院的任务就是为社会生产、管理、服务等第一线培养运用型、技能型、操作型的人才，它的培养目标与本科教育是有根本区别的。但由于社会对高学历人才的盲目追求，许多职业院[校]在办学过程中只着眼于学校和专业名称的改变等外在形式的变化，而在教学等本质内容上仍按原来的路子实施，没有做到形式与内容的有机统一。

2.3 自身条件因素

2.3.1 就业观念上存在误区

一些学生在就业过程中择业标准过于功利化，一味追求大城市、大企业，不愿意到条件比较艰苦的地区和行业去工作，对自我职业兴趣、能力、职业发展前景等因素不作考虑，没有对自己进行合适定位。

2.3.2 就业心理上存在不健康心理表现

高职生在择业过程中的不健康心理主要表现在焦虑心理、自卑心理、就业挫折能力差、攀比心理、盲目从众、过分依赖、人际交往能力欠缺等等，这些不良的心理表现影响了高职生对自己做出正确的评价和合适的定位，进而造成了毕业生就业的困难。

3 高职毕业生就业对策

3.1 深化教育改革，完善高职毕业生就业管理体制

政府通过发展经济，调整产业结构，增加就业岗位，加大对高职生就业吸纳能力。加强对高职毕业生就业工作宏观管理和指导，拓宽就业渠道，逐步确立市场导向、政府调控、学校推荐、学生与用人单位双向选择的就业机制，营造公平、合理、宽松的就业环境，为毕业生的就业营造相互有利的外部条件。

3.2 明确定位，发挥高职教育职业特色

现今高职教育的规模与数量上去了，但效益与质量并没有跟上，必须加强高职教育质量保障体系研究，构建高职教育质量保障体系。

3.2.1 明确办学方向，准确定位

高职教育准确定位，办出特色，搭建良好就业平台是提高高职院校毕业生就业率的良好途径。高职院校应秉承自己的特色专业与优势专业，做出自己真正的品牌，同时，通过技能大赛加大对高职教育的宣传以吸引用人单位。

3.2.2 实施全过程职业生涯规划指导

正确的职业观和良好的综合素质是学生在校期间不断学习、实践、提高而逐步积累起来的，因此职业生涯规划指导应从大学入学做起，贯穿整个大学生活，按照认识自己、认识职业，人职匹配的原则进行分级指导，强化专业知识与技能的掌握，以专业特色和能力要求为向导，规划自己的学习生活。

3.2.3 鼓励学生考取有实用价值的职业资格证书

鼓励学生获得本专业从业资格。学院课程设置应根据行业标准，职业资格要求进行调整，教师在教学中应多钻研市场和企业要求，调整教学内容，重视组织学生参加各种资格证书的考试，培养出适合企业需求的综合性人才，加强高职学生上岗的竞争力。

3.3 努力提高高职毕业生自身职业能力与综合素质

3.3.1 结合社会发展和自身发展实际，准确定位

高职毕业生应珍惜每一个就业机会，先就业再择业，为达成自己的事业目标不断积累个人阅历。在准确定位求职目标时，要根据自身的实际情况以及社会发展的需求，认真分析目前的就业形势，在利用现有的丰富教育资源的基础上，完善自己的综合素质能力，进而加强自身在就业方面的竞争力。

3.3.2 转变就业观念、端正就业心理

树立高职毕业生创业意识与具备转岗能力同等重要的思想，在求职竞争时，必须清醒地意识到在新的就业形势下，职业自身的内涵也在不断发展变化，就业观念也应该与时俱进，不断更新与发展。毕业生在就业择业前，一定要有足够的思想准备，树立良好的就业择业心态，克服不良心理障碍，排除不利心理干扰，这样就能做到顺利就业。

3.4 加强校企合作，开展“订单”式培养

3.4.1 用人单位科学设岗，合理用人用人单位在招聘人才时应依据实际需求，科学设岗，合理用人，充分发挥人才效能是解决高职毕业生就业问题。为此，用人单位应该降低目前对高职毕业生的不合理门槛，消除求职壁垒，实事求是，人尽其才。

3.4.2 学校可采取订单或定向培养方式“订单式”或“定向培养”已成为人才培养的一种模式。“订单式”培养模式的针对性和定向性，使企业人才队伍的稳定性增强，为企业建设一支高素质的职工队伍奠定了基础。对学校而言，根据“订单式”人才培养模式的需求，学校与企业共同制定人才培养方案。企业参与教学，产学研相结合，这将大大提高教学质量，进而提高毕业生就业质量。

综上所述，解决全球化背景下的高校毕业生的就业难问题必须具备系统的观点，实施更加积极的就业政策，全方位促进就业增长，稳定就业局势，单纯强调政府、学校、毕业生、用人单位中的任何一方都难有奇效。只有四方共同努力，协调发展，才能真正提高高职毕业生的就业难题，达到标本兼治、良性发展。

摘要：随着高职教育近年来的蓬勃发展,高职院校学生面临着更多的就业问题,形势相当严峻。为此,要科学预测市场,加强与用人单位交流与合作,拓展毕业生就业渠道,及时发现我们在专业设置、教学改革、学生管理等方面存在的不足,提出相关对策。

关键词：高等职业教育,就业,存在问题,对策

参考文献

[1]李荣生.提高高职毕业生就业质量的思考[J].经济与社会发展,2007,(05).

高校毕业生就业过程的法律指导问题 篇8

5月7日下午，合肥市人才交流中心副主任、市高校毕业生就业指导办公室负责人童春鸿在市就业指导部黄部长、汤复寿主管及蜀山区人才中心邵军主任的陪同下，就公司申报2013年市级大学生见习基地进行了实地考察和评估。

会议由华力建设集团有限公司总经理赵学军主持，集团综合部杜荣平主任、李维胜经理，建设公司办公室副主任刘小凤参加了会议。赵学军总经理就公司发展历程、现状、发展规划和接纳高校毕业生见习方面的有关做法进行了汇报，李维胜经理就大学生见习基地建设和规划情况进行了详细汇报。

对高校物流毕业生就业问题的思考 篇9

引言：

目前，高校毕业生就业问题越来越引起大家的关注，作为我国“首届”物流类高校毕业生，（从01年国家教育部批准在计划外设立物流专业以来）应该怎样把握自己的就业方向，值得大家思考。本文就是对物流类人才的就业问题，从物流行业人才需求本身的现状及对用人单位对人才的要求角度来给毕业生提供一点参考。希望对指导毕业生就业能有一定的帮助。

随着现代物流理念在我国的普及与传播，似乎物流行业已经成为一块名副其实的烫山芋了，许多与物流相关的企业纷纷转型，挂起了物流的招牌。物流公司在全国遍地开花，我们经常能在报纸上注意到这样的报道：“某某地区（城市）缺口物流人才XX万”。让许多人觉得只要学习物流的以及与物流有关的人才在我国已经十分短缺，一定有用武之地。但是只要找过工作的人就会知道，实际上完全不是这么回事。物流人才缺口XX万并不代表对物流专业的毕业生的需求人数。只要有一点物流理论的人就知道，物流行业其实是一个无底洞。司机、搬运工、包装员、仓库作业人员、操作员等等其实都可以归为物流人才。因此，报纸上所说的人才缺口就不足为奇的。对此，我们毕业生应该有一个清楚的认识。

自物流作为一个新兴行业受到重视以来，许多物流专家、学者就纷纷指出，物流人才（严格来说是物流高级专门人才及具备现代物流理念的高等院校毕业生）的缺乏严重制约了现代物流的发展，在第一次物流专业高等院校工作会议上，中国物资与采购联合会就指出要把培养物流专门人才作为今后的一项大事来抓。中国物资与采购协会于2001年向教育部递交了《关于重新恢复物流专业设置的请示》的报告，得到了教育部的重视与肯定，教育部原则上同意了在目录外设置物流管理专业，据统计，2001年，高等院校招生目录上，在教育部备案设置物流管理专业的有9所院校，如：大连海事大学、北京工商大学、北京物资学院、北京交通大学、西南交通大学、武汉理工大学等。到2004年底，首届正规物流类专业本科生就要毕业了，为了让物流类毕业生了解目前物流人才需求现状，帮助毕业生看清就业形势，胜利走向自己满意的工作岗位。有必要对一些问题做一个分析。

一、目前物流企业到底最为缺乏的人才是什么？

从大多数物流单位反馈及报刊、杂志报道的情况来看，目前我国物流企业最为缺乏的是懂物流实际操作（比如能进行国际贸易中的报关、报检，清楚物流项目审批程序等）、了解物流行业现状及业内基本情况、有物流行业工作经验（最好是国有大型物流企业或外资、合资企业工作经验）的高级专门人才，他们的职位一般是物流部门主管、项目经理及公司相当职位。年薪一般为6-10万。特别物流人才在100万以上。这类人才才是目前物流人才市场上的宠儿。这是因为物流行业是一个十分注重实际工作经验，需要有一张强大的关系网的行业。而对于高校物流类毕业生很多物流老总普遍表示不愿使用，因为他们认为物流本科生进来后基本上什么都不能做，工资太低又不愿意干，一旦经过公司培养后能做事了，大多选择跳槽。公司基本上什么好处也捞不到。一般他们更趋向于要高职院校的毕业生作为基层员工给予培养。这也是我们作为高校的物流类毕业生自身要思考的。

二、高校物流类毕业生应具备的知识结构

1． 核心知识：现代物流与供应链基本理论、物流信息系统、物流管理软件应用、电子商务相关理论、物流系统优化理论、物流系统规划理论。作为一名物流专业的本科毕业生，首先自己的物流专业知识应该扎实，只用这样进入公司才能很快进入自己的角色，这同样对于自己以后的提升也是十分重要的2． 外延知识：现代市场营销基础理论、经济管理相关知识、国际贸易知识。物流学科

是一个交叉学科，需要其他学科来帮助进行物流的管理与运做。

3． 支撑知识：个人修养、品质、法律基础、物流行业环境、英语、计算机。作为一名新时代的高等院校本科毕业生，都要有良好的个人修养及品质，基本的法律知识，有交好的外语交际及表达能力，能够熟练进行计算机基本操作。这是支撑我们工作的基石。

三、适合高校毕业生就业的单位

2、市面上共有六类单位（企业）需求物流类人才：

（1）、商业、物资储运企业进行重组或改造后形成的物流企业。

（2）、交通运输、货运代理企业延伸物流服务而形成的物流企业

（3）、制造企业剥离或者相对的机构或实体自己承担其公司内部的物流业务，并且从事社会化物流活动。

（4）、新兴的第三方物流企业或物流咨询公司

（5）、外资或合资物流企业

（6）、海关、城市物流规划与设计部门、物流协会及相关政府部门

（7）、普通高等院校及高职、中等技术学校等

以上几类对于招收的物流类人才各有不同的侧重点，第一、二类企业中较好的单位一般要求具有物流行业三年以上工作经验。这是高校物流毕业生很难跨过的门槛。但是有一些企业同样也会招收少量的优秀毕业生，但一般机会不大。第三类企业提供的工资待遇不是很高，但是给予毕业生的锻炼与培养比较重视，也容易学到知识。是一条可以选择的发展道路。第四、五类企业要求毕业生各方面的能力都要十分突出，而且需进行一系列的选拔才能进入。不过能进入的毕业生一般以后的发展空间都是十分广阔的。但是这毕竟是少数，因此，要量力而行。第六类企业一般招收硕士研究生以上学历，对于本科毕业生一般要求进行国家同意公务员考试才能录取。有此类打算的毕业生可以选择。第七类单位一般招收重点院校物流类硕士及少量优秀本科毕业生，对于打算从事物流教育及研究的优秀毕业生来说，是一个不错的选择，毕竟学校给予的条件及待遇都是不错的，因为物流作为紧缺专业，进入学校后，给予毕业生的发展空间也是很大的。

2、值的推荐的行业及区域。

第一、家电、汽配、烟草等行业，物流发展十分迅猛，企业对于物流理念的认识也比较深刻，企业对于物流人才比较认可及重视，而且有专门的物流培训，提供的毕业生锻炼的机会十分难得，毕业生可以重点考虑。第二、从事国际物流的人才是目前物流人才市场上最为枪手的。是物流行业中的黄金行业。对以后的发展十分有利，建立有长期规划的物流毕业生进入。

第三、珠江三角洲、长江三角洲、青岛、大连、天津、武汉等地区是物流发展的前沿阵地，可以加速自身的提升力度，开阔视野。对于有鸿鹄之志的物流类毕业生可以作为发展的首选之地。

3、重点推荐的企业

青岛海尔集团：作为目前极有机会进入世界500大的中国企业，在张瑞敏首席的带领下，把物流作为其有力的竞争工具，正逐步迈入新的发展目标。公司有着教好的用人机制及激励机制，是物流毕业生就业的重点考虑单位。

上汽通用集团：拥有全时间先进的物流系统、看板生产方式，世界先进的制造业物流理念。学生得到的锻炼绝对值得。

中远集团：我国国有大型物流企业，绝对是物流业的领军人物，是每个毕业生梦想实现的地方

宝供集团：作为有代表性的民营物流企业，其一举一动都备受关注。

马士基集团：在国际航运界有着很高的地位，现有500000名员工，在世界100多国家

建有分支机构，拥有集装箱、油轮、散货船、供给船等200多艘。运力达1000万吨。