事业单位结构化面试技巧
由此可见，在应变类试题的回答过程中，是经常需要和题干中涉及的相关人员进行沟通解释的，而考生在回答过程中往往过于简单，基本就局限于“沟通解释”四个字，并不会有意识地告诉考官如何沟通如何解释。本文试图通过例题来向考生介绍沟通的技巧，从而在回答应变类试题的时候做到游刃有余。很多情况下，做好了沟通，题目的回答就成功了一半，可见其重要性。
关于沟通技巧，我们基本的思路是先情后理，其实就是动之以情晓之以理。所谓动之以情就是安慰理解肯定一个人，以拉近距离。而晓之以理就是讲道理，很多情况下就是告诉一个人什么是对的，什么是错的。
接下来，我们用实际的试题来加以证明。
事业单位招聘工作人员采用招录公务员方式, 在面试环节采取结构化面试形式, 但在实践中, 面试题本命制上还存在不少问题。本文仅列举一例进行剖析。
某事业单位招聘工作人员面试试题
第一题:“不登高山, 不知天之高也, 不临深渊, 不知地之厚也。”这句话告诉我们一个什么道理?
第二题:“五一”节将至, 由于主任出国深造, 副主任出差在外, 分管领导要你临时负责办公室的工作。请问, 节前, 你将做哪些工作?
第三题:一天下午, 正当你一人在办公室办公, 突然, 一位工人模样的人情绪激动地来到你的面前, 要求找你的领导理论, 说:“自己工作25年了, 条件相当不错, 为什么不让我上技师职称?”“这次职称评审肯定有鬼, 太不公平。”
你作为人事部门的工作人员如何处理这件事?
第四题:小王是一位刚走上公务员岗位不久的新同志, 他廉洁奉公, 作风正派, 把别人猜拳喝酒、打牌跳舞的时间, 都用在学习工作上, 拒绝接受各种红包, 拒绝参加各种吃请和娱乐, 也拒绝各种礼品礼金。可有人认为他是在“作秀”, 是“脱离群众”, 给他弄了一大堆“问题”, 最终被排斥到群体边缘, 成为不受欢迎的人。
假如你就是小王, 面对这样的人事环境, 你将如何处理?谈谈你的认识和做法。
(一) 面试测评要素模式化
从测评要素上, 题本所测试的要素都是通用要素, 第一题测试的是综合分析能力、第二题是计划组织协调能力、第三题是应变能力、第四题是人际关系处理等要素。事业单位在实际操作中通常采用综合分析能力、计划组织协调能力、应变能力及人际交往的意识与技巧、语言表达能力、情绪控制能力与仪表举止等要素, 测评要素已被模式化, 呈现出雷同趋势, 根本没有体现出职位要求。
(二) 试题素材选择随意性大
事业单位招聘工作人员, 因其岗位是确定的, 而且人数又少, 命制面试试题所引用的材料更能接近考生的生活实际, 更易从岗位实际工作中进行提炼。题本所用素材与岗位的关联度不大, 几乎没有关系。第一题素材很好, 但对任何岗位都适用, 考生只要有点哲学功底就能答得较好, 考官难以考查出考生的真实能力。第二题网上都可以搜索到。第三题有点偏, 素材来自人事工作部门, 但对没有人事工作经验的考生就难以答得很好。第四题是个别培训资料中常引用的题解。可见, 部分事业单位招聘工作人员的面试试题质量不高, 在素材选择上随意性较大, 试题拼凑痕迹较明显。
(三) 面试题型落于俗套, 创新不够
事业单位结构化面试采用的试题类型不外乎背景性问题、情景性问题、行为性问题、智能性问题和意愿性问题等几类问题, 跳不出固有的模式, 如题本中的第一题“‘不登高山, 不知天之高也, 不临深渊, 不知地之厚也。’这句话告诉我们一个什么道理?”属于智能性问题, 考生只要抓住“是什么?为什么?怎么办?”九个字回答就行了。这些程式化的题型往往有规律可循, 答题有固定套路, 只要考生经过充分准备, 都能答出一二, 考官很难判别考生的真实能力。
(四) 评分参考弄得太死, 无层次性
事业单位招聘工作中, 考官往往把评分参考等同于评分标准。而面试题本给定的评分参考又过于死板, 不利于考生充分展示自我。如题本一中第一题。评分参考的唯一性, 考生答到要点就给分, 答不到或答不全就扣分, 无法进一步挖掘考生的潜质。
(五) 测评要素权重的均衡化
测评标准有结构, 表现在要素评分的系数有结构, 每一测评要素内的评分有结构, 被试者的面试成绩是经过科学的方法统计处理后得到的, 具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。事业单位招聘工作人员面试评分表上的测评要素权重均等化, 体现不出岗位所要求的不同能力。
(六) 面试导入语的不完善
结构化面试题的导入语常常是“××号考生:你好, 欢迎你参加今天的面试, 请你来, 是希望通过面对面的交谈, 加深对你的了解。今天的面试共有四道题目, 面试时间为二十分钟。在你面前的桌子上放有题本, 请你在阅读题目的过程中, 注意审题, 在回答每个问题之前, 可以认真考虑。桌子上的笔和纸是让你在思考过程中使用的辅助工具。你准备好了吗?准备好了, 我们就开始。”
从上面的导入语上看, 存在计时的起点不明确和主考官读题与否不明确两个不完善之处。一是考生不清楚到底从什么时间开始计时, “如果你准备好了, 我们就开始”有些考生因紧张, 不讲准备好了, 工作人员就不好计时;如果等考生情绪平稳后“说准备好了”再计时, 对于主考官讲完导入语就“准备好了”的考生来说, 就有失公允了。二是导入语中没明确主考官是否读题, 操作中有些考官组读题, 有些考官组不读题, 产生考官组之不平衡, 造成考生间用时不等, 考官语音不准造成考生费解, 对于听考官读题好还是不听好, 难以抉择。如果听考官读题, 易浪费时间;如果不听考官读题, 又担心考官说考生不尊重考官。
二、影响事业单位结构化面试题本命制科学性的原因分析
造成事业单位结构化面试题本命制上出现上述诸多问题, 原因很多, 根本原因在于试题命制缺乏针对性和专业性, 细节问题考虑不多。
(一) 脱离职位分析, 题本命制缺乏针对性
事业单位结构化面试命制题本出现测评要素模式化, 千篇一律, 测评要素与招聘职位关联性不高, 主要原因在于题本命制缺乏针对性, 脱离了具体的特定职位。
结合职位分析, 设计测评要素, 是结构化面试命制题本的基本要求。在大规模的公务员招考中, 受面试时间和成本的限制, 不可能针对不同部门、不同职位进行单独命题, 但是事业单位招聘工作却可以弥补大规模招考公务员的缺陷, 针对不同职位的要求进行职位分析, 依据各测评要素与拟任职位的关联性确定测评要素的权重, 选择具体的面试题型, 这些完全可以做到。
(二) 缺乏深入研究, 题本命制缺乏精细性
造成命题素材的随意选择、测评要素权重均衡化、试题类型及问题设计的程式化、评分参考的无开放性、面试导入语的不完善等问题, 主要原因是对结构化面试缺乏深入细致的研究, 在细节问题上考虑不够, 缺乏精细性。
(三) 缺少专业人才, 题本命制缺乏专业性
事业单位招聘工作人员聘请的命题专家层次参差不齐, 地区差异比较明显, 在省级城市比较好, 人才云集, 可依托高校专业人力资源来组建命题专家组进行命题;在地级市力量相对不足, 往往是临时组合, 在有些县级市区力量更加不足, 严重缺少专业人才。这样的命题力量必然导致题本命制无法进行深度研发, 题本质量难以保证。
三、细节入手, 提高事业单位结构化面试题本命制的科学性
(一) 立足岗位分析, 把握好测评要素选择的针对性
事业单位招录工作人员相对来说, 职位单一, 人数较少, 测评要素的选择上可更具有针对性, 体现出个性特征, 真正做到“因岗择人”、“因事择人”。
编制试题时, 首先要进行职位分析, 收集与职位有关的各种信息, 了解招聘岗位的主要职责、任务、特点及分析职位、职责、职权要求考生必须具备的能力和素质, 进而选取那些带有岗位要求的典型性的内容去设计试题。只有在职位分析的基础上才能确定岗位要求的主要素质, 才能做好要素的选择和设计工作。为此:一要把握好要素设计的类型即根据职位, 把握好总体设计、局部设计和单项设计。二要把握好要素设计的特性。要抓住各类人员的行为特征, 使人一看就能捕捉感官中的记忆, 进行测量与评定。三要把握好要素设计的原则。要达到成功的要素设计, 必须掌握少而精、界限清楚、综合性、可比性等原则。
(二) 围绕考录目标, 把握好面试题本命制的细节性
面试题本的命制是一个有机整体, 测评要素确定后, 就需要考虑素材、要素权重、试题类型、问题的设计、评分参考、导入语等内容的组合, 最后再组配成《面试题本》。要提高面试题本命制的质量, 就必须注重细节的把握。笔者认为要提高面试题本质量, 在细节上必须做到:
1. 面试素材的选择要贴近实际, 具有恰当性
面试试题的科学性要求面试的素材源于现实岗位需要, 又高于现实, 是经过命题者提炼、加工而成, 集创造与摹写的统一, 既不能是纯理论抽象, 也不能是不加修饰的生活原版。只有按照职位的要求进行系统设计, 才能体现面试的效度, 较好地反映出应试者的实际能力。
2. 题型要多样化, 问题设计力求个性化
事业单位招聘工作人员, 其岗位都是特定的, 题型要依据职位和时代的要求, 尽可能多样化, 增加诸如情景模拟、演讲、编故事、角色扮演等题型;在问题设计上必须非常具体明确, 要抓住岗位要求中有代表性的东西周密考虑, 精心设计问题, 增加诸如行为性问题设计、解决问题型的问题等。
3. 测评要素权重要适度
试题组合只有使要素权重分配科学合理, 测评才会有效度。每个测评要素权重的大小由其在整个能力要素总和中的重要性来决定。首先要指定测评要素总体权重, 即所有测评要素的权重之和是多少。其次要依据测评要素的相对重要性进行分配权重, 一般来说, 先给最重要的测评要素一个较大的数值, 然后依次比较分配、递减。
4. 评分参考要有开放性
面试的目的是通过面对面的交谈, 了解考生的真实情况, 因而, 试题要尽可能一题多解, 评分参考的答案具有开放性。在盐城市金融与企业上市工作办公室招聘工作人员面试题本中, 第一题原因分析的答案存在多种可能:可能是工作计划流于形式;可能是工作目标不切实际;可能是工作作风不够扎实;可能是工作措施不力, 缺乏有力的监督管理和考核措施等。
5. 导入语要有操作性
导入语部分要解决工作人员计时的准确性和考生之间的公平性, 我们对以往招录考试中的导入语做了修改:一是增加一句话“请自己看题, 逐题回答”, 明确了考官不读题, 由考生看题;二是将导入语的最后一句话:“不要紧张, 准备好了就开始”改成“不要紧张, 下面我们开始计时”。
(三) 加强命题专家队伍建设, 把握好面试题本命制的专业性
1. 建立一支稳定的专兼职命题队伍。
地方人事部门可根据事业单位招聘人员的数量和规模, 配备相应的专业人员, 专门从事试题的研究与开发工作;充分整合地方高校人力资源、组织人事部门从事人力资源开发与研究的力量, 建立长期的合作关系, 加强命题的研发工作。
2. 加强业务培训, 提高队伍素质。
其实，每个人的生活中都一定有过结构化思维的经历。比如，学语言得反复对各种句型去分析“主谓宾，定状补”，这个就是句子的结构化，而句型则是语言学家们为使大家学习语言时有个明确指引，提炼出来的语法结构。下面，我们就面试中理解的结构化从几方面进行阐述。
面试中的结构化思维
首先，结构化思维是一种严密的逻辑体系，它一定是条理化思维和答题过程中的严密思维的结合。条理化思维要求我们用第一、第二、第三这样的语词来进行牵引，而严密思维要求我们要结合上下文的语境，说话的时候主语一致，综合运用因果、转折、并列、递进、条件等关联词进行结合，建立答题框架。同时，我们也要看到一篇好的答案应该是每个句子都有完整的主谓宾语结构，克服我们平时表达中成分残缺的现象。
其次，在结构化答题的过程中要尽量开门见山的提观点，每一个分点的第一句话都是高度浓缩的语言，我们回答问题是要准确而有效的说出相关的观点，使考官面前一亮。我们要起好头，好的开始等于成功的一半，我可以形象的把这种方式比喻成帽子，这个帽子是否有意义，是否能够戴出特色，关系到我们答案质量的高低。帽子要从整个题目着手，抓住关键词，阐明意义或者说出问题的实质所在。此外，对于计划组织类题目，我们要目标明确，步骤清晰，比如任何的计划组织题目的结构化思维的三个步骤就是：确定目标一资源分析一制订计划。确定目标就是决定方案；资源分析需要哪些材料，需要多少人，用多少预算花多长时间来完成；制订计划就是过程管理，什么时间买哪些材料，到位时间，开工时间，中间验收时间，终结时间，最终验收等等。
再次，结构化思维要求我们在说出一句话之前要经过深思熟虑，不要轻易开口，俗话说“惜字如金”，就是我们对结构化思维的最好理解。这些话语的安排可以遵循以下观点。第一，要做到结构化的再结构化，上文提到了“确定目标”，其实确定目标本身就是一个问题。这时，首先要先思考的问题是：我的目标是什么？为什么制订这个目标？这个思考过程就是“结构化的再结构化”。同时，我们在考虑问题时要按照按轻重缓急排序，要多建立几个路径。按轻重缓急排序，中国有句古训：“好钢要用在刀刃上”，要把最重要的话安排在每段的开头和总的开头和结尾部分。
如何培养结构化思维
我来谈谈结构化的思维训练，结构化思维，首先是一种思维方式，其次才是一种方法。如何培养结构化思维的技能与习惯呢？“好脑子”不如“烂笔头”，纸和笔是训练结构化思维的最有利的工具。
希望学习结构化思维的朋友，要勤于写作。任何一篇文章，包括文学作品，都是结构化思维的产物。文章，要围绕“中心思想”，这就是结构化思维中的抓住关键词或者答题线索；确立好中心思想以后，必然要分段陈述，各个段落有各自的“段落大意”，来支持“中心思想”，这个就是结构化思维中的论点支撑；提出具体目标以后，分段展开陈述形成文字，就是结构化思维中的定情境、定角色的解决问题。就突破了“结构化思维”培养过程中的自身障碍，持之以恒，结构化思维就会形成自己固有的思维习惯。
审题是面试中的第一步，能否把题目理解到位非常重要，我辅导过的很多学生，过度关注于考题的最后一个问号，导致对题目理解的偏差，如果不能有效的答题，那面试中所有的答案都将成为无用功。
可以说面试中的每一个字都没有废话，我们都要认真体会和总结。例如，题目中出现的怎么办和怎么看就有巨大的区别。怎么办是如何出台措施，如何找到措施，而怎么看是找到分析的视角，分析原因和对策。
开门见山，使自己的答案更加条理化。面试中能否做到条理化非常重要，因为在面试过程中，由于各种因素，特别是如果考官非常疲劳的话，简短而有条理的答案无疑将会成为考试的亮点，很多考生的实践也证明，这样的考生往往能得到高分。
条理化的另一个要求是我们答题的语言应该尽量能够做到上下文语义衔接得当。在这个过程中，我们发现，衔接是非常重要的。如果考生总是采用跳跃性思维，那么考官将不知所云，这样无疑会给考官带来不好的影响，给面试大打折扣。
结构化思维的运用
结构化思维在面试里的自由运用离不开对社会的观察，我们要在平时多注意训练以下能力：
透过现象看本质，找到题目要领。现象和本质的关系，对我们来说非常重要，首先对于社会现象类的答题，在遇到自己要解决的社会现象时，我们首先要解决的就是找到同类的社会现象，这不仅仅是个过渡。而且透过这些现象还要找到问题的本质，因为是否能够把握住问题的实质关系到是否正确的理解中央精神，起码在政治觉悟上不会跑偏。对于这些问题的把握也不能一味拔高答题的高度，要做到具体情况具体分析。
理论联系实际，善举例子。对于理论联系实际这个观点，我们要非常关注。在答题的过程中，这个技巧非常重要，实际就是自己周围的人、周围发生的现象。这种技巧需要我们选择适合自己的例子进行面试的准备，一切普遍的本质规律都蕴含在具体事件和具体事物中，所以只要我们学会解剖麻雀的方法就能够很好的领会这层意思。这些例子可以从中国汉、唐、宋、元、明、清等几代的历史脉络的角度出发，也可以用乡镇、县、市、省、国家等地域的空间脉络行文。一路举例下来考生就会发现，在这一过程中历史事实、名言警句都体现淋漓尽致，可以达到古今中外、纵横捭阖的境界。
巧用辩证法破解难题。辩证唯物主义原理告诉我们做事情的基本规律，如矛盾的特殊性和矛盾的普遍性、个人与集体的关系、质变和量变的关系等原理。这些原理可以用在我们回答名言特别是两难类的名言警句中，也可以用于回答社会现象类的答题，在社会现象类的答题中，我们发现如果能用全面、运动、联系的观点来分析社会现象和名言警句，将能够把握住题目的实质。使自己的思维再上一层新台阶。
结构化面试，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。为了帮助考生更好的适应结构化面试，中公教育专家将通过以下内容的详解：面试着装、面试礼仪、应变能力、人际沟通能力、组织协调能力、综合分析能力及拟任职位的匹配性，帮助大家更好的把握机会，取得面试成功。
下面我们来了解结构化面试中的最后一项内容：综合分析能力。
综合分析题型，主要包括对一些热点事件、政策、观点、名言警句、哲理故事的看法和理解，考查的内容主要是看考生是否能够通过归纳、演绎等推理过程，准确理解、把握事物的本质和内在联系，解决问题。下面我们来举个例子说明一下。
由于拆迁给予很多补偿款，很多农民一夜暴富，出现了赌博、吸毒等违法现象，对此你怎么看?
此题就是综合分析中典型的消极类社会现象题型，考生在答本题时要全面，应从不同方面去分析，首先政府给予农民物质上的补偿是毋庸置疑的，但具体发放方式上也存在欠妥之处，可以应用更科学的发放方式，新型的补偿方式，例如入股、提供工作机会等方式值得挖掘。其次农民方面也有不可分割的责任，比如法律意识淡薄，理财观念缺乏，找不准自身定位等，所以政府应当从对农民的宣传引导方向多做工作。除此之外，农民暴富之后出现赌博、吸毒等违法现象，他们所在小区的社区管理以及相关公安机关也有不可推卸的责任。考生在客观全面的分析此问题后，同时要想解决实质问题，也要找到具体化、切实可行的对策，从政府、社会、农民等角度出发多管齐下，才能更好的解决发放拆迁款及之后的问题。
以上的题型主要考察的就是考生的综合分析能力，而考官也会根据考生的答题内容给予好、中、差等评分，在这里要提醒各位考生的是，虽然考官手里没有标准答案，但是在规定的时间内，考生分析的越全面、越具体，得分也就越高，所以各位考生一定要避免假、大、空及模式化的回答，要尽量接地气，这样回答出来的内容才能得高分。通过中公教育专家以上的讲解，希望各位考生能够充分理解结构化面试的相关情况，能够在面试中取得高分，脱颖而出!
第二：自信。上了考场，就要相信自己能答到最好，不要过度紧张。相信平时认真练习总结后，答题绝对没问题的。进行积极的心里暗示，想想自己肯定能答好每一道题的。自信在面试考场上最好的体现就是答题时要与考官有眼神交流，敢于直视考官。因为面试是交流、面试是传递、没有眼神交流的答题感觉像是在背诵，毫无信息传递。同时，不敢看考官的眼睛也就恰恰说明了我们没信心，这样我们甚至不用答题，其实已经就输了一半了。所以让我们相信，我们已经经过精心的准备，能够更加自信地展示自己。
第三：形象。有研究表明，第一印象的形成百分之五十是来自非语言信息。因此，面试之前，好好为自己置办一身行头是十分有必要的。建议女士可以穿着职业裙装和职业裤装。职业裙装可能很好的展示出女性优美的曲线，是非常好的选择，但要记得颜色不要过于亮眼，另外正式场合穿裙子也有说法，要忌短、忌露、忌透。男士可以穿西装，建议穿深颜色，如果正直天气较热，也可穿着西裤陪衬衫。领带是否需要带，没有一定的要求，凭个人喜好选择，如果选择佩戴也要记得将衬衫第一粒口子扣上，如果不带则要将衬衫第一粒口子解开。考试当天一套精神的服装除了给考官留下好印象外，也可以让我们自己充满自信，相信我们是最美丽的，最合适的。
第四：礼貌。礼貌是一个人外在素质的体现，面试的过程中无处不体现出礼貌。因此，考生一定要给考官展示出礼貌的我，素质的我。具体做法，可在面试当天到达考场后，尝试对所有的人微笑，表现出良好的心态和真诚友善的态度。进入考场时，不管门是否是关着的，都要敲门示意，待里面有请进的命令后在进入。进入考场后记得微笑问好，对待考官的导语以及时间提醒都要表示感谢、理解和配合。面试结束后也要记得礼貌，不能起来就走。记得站立，给各位考官鞠躬再次表示感谢。然后，步履从容，伸手轻轻将门合上。相信有礼貌的考生没理由让人不喜欢。
哲理类题目
在事业单位面试中，结构化面试的哲理类题目作为“小故事大启示”的典型代表，有没有好的作答方法呢?中公事业单位考试网为考生提供解题指导。
一、开宗明义，提出观点—准
在结构化面试中，哲理类题目一般是通过呈现哲理故事、名言警句、原理效应，问考生得到什么启示。小故事大启示，这就是哲理题的用意。在作答哲理类题目时很多考生都认为，整个答题过程中论证观点是最重要的。其实不然，考官在评价一个考生时首先看考生提出的观点是否准确，从考生提出的观点中考官可以看出这个考生的思考问题深度、广度。观点提出准确，就算考生在后面论述过程中有些纰漏，考官也只是觉得些许遗憾，不会认为考生能力上存在问题。若想开宗明义，提出观点准确，应该做到以下两点：
1.概括提炼
很多考生在作答哲理类题目都会有这样的困惑，能意会题目内容中蕴含的哲理启示，但是用一句话高度概括，就成为了难点。概括提炼是关键的思维过程，要将故事其实准确凝练成一句言简意赅的话。概括提炼就是求同存异的过程。例如，有人常常出现这样的情况：出门时，手中拿着钥匙，却出现急着找钥匙;记录来电，笔在手中握着，却瞪大眼睛找笔。出现这种情况带给你什么启示?简要阐述。这个题中描述两种不同的情景，但是两个情景有一共同之处就是“急”，找到这个词，很容易提出正确观点：欲速则不达。概括提炼在很大程度上，是一个寻找题目中关键词以及共同点的过程。
2.引申联系
哲理类题目还有一大特点就是有些题干非常的简短，不用去概括总结。但是要针对题目中的内容，论述二至三分钟也是需要技巧的。首先不能将题干中的内容就事论事，应该结合实践引申至做人、做事、做工作上。例如，“人生就像一支铅笔。”这句话你怎么理解。对于此题，题干不足十个字。铅笔代表什么，是这个题目的关键，如何引申是重点。铅笔像蜡烛一样，可以引申为在岗位上无私奉献消耗自己的平凡的人;铅笔书写必须经历刀削的过程，可以引申在人生道路上经历一些磨砺或挫折。
哲理类题目提出观点，可以运用概括提炼、引申联系这两种方法。在分析题目过程中两种方法不是完全孤立，是可以相互结合，并且多数哲理类题都需要运用概括提炼、引申联系两种方法结合使用才能提出正确的观点。
二、旁征博引，深入阐述观点—精
提出观点后就应该对自己提出的观点进行论述。这个过程跟写论文中的论证观点是一致的。无外乎两种方法事实论证和理论论证，即摆事实和讲道理。事实论证时考生需要注意，例子选取的时效性。不能一谈奉献就是孔繁盛、焦裕禄、雷锋，应该找些具有时代感的典型例子，也可以举一些与考生报考岗位相一致的楷模。理论论证时可以引用一些警句、名言，这样不仅会使内容更加有说服力，也可以从侧面体现考生知识面的广博以及知识储备的丰厚，从而给考官留下良好的印象，抓住制胜的关键。
三、联系实际，指导修身治国—实
最后，论述结尾要将题目获得的启示结合实践，指导自身修养的提升以及对、政府公共管理事务提出相应的建议。这个过程实际上是将得到的启示落实的过程。在结合自身实际时要多谈一些启示对工作的指导以及在工作中如何践行哲理启示。指导、政府公共管理事务时
切记假、大、空，应该提出具体、微观的建议这样才会给考官留下实干，且有很强的思考能力的印象。
以上是吉林事业单位招聘信息为考生做的知识点归纳整理，供大家参考借鉴!
一、印象管理的概念及主要策略
印象管理是指人们试图通过控制他人对自己形成印象的过程, 在别人面前留下好印象以帮助实现特定的目的。它既包括个人在日常生活中应对人际交往的习惯性行为方式, 也包括在某些特定的情景中, 为了达到使他人对自己形成积极印象的目的, 而对自我行为进行调控的策略技巧。而人们留给他人的印象则表明了他人对自己的认知、评价, 甚至会使他人形成对自己的特定的应对方式。
在面试中, 应聘者可以通过多种方式进行印象管理, 由印象管理的分类, 可以将印象管理的策略相应分为:获得性策略、保护性策略以及非语言性策略三类。
为了使别人积极看待自己而做的努力称为获得性策略。根据作用对象的不同, 又可将其具体分为自我聚焦型策略和他人聚焦型策略两类。在自我聚焦型策略中, 表演者从自身出发, 把人际交流的主体聚焦于能凸显自己优势的方面。常见的策略有:自我抬高、享有权利 (声明对积极的事件担有责任) 、强调 (自己所从事的某件积极的事情, 其价值比大多数人想象的还要大) 等。他人聚焦型策略表演者则将目标指向了对方, 通过逢迎讨好来获取人际间的吸引。常见的他人聚焦策略主要有:提升他人、意见遵从。
为了尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极看待自己而做的努力称为保护性策略, 即当表演者被置于尴尬、危机境地时, 他们为了达到减低、否认或者中和已留下的消极印象的目的而采取各种补救措施将造成的消极影响减至最低的策略。常见的保护型策略主要有:借口、合理化理由、事先申明、自我设障 (当结果的成败不确定时, 个体在自己的工作过程中自行设置障碍, 从而为随后的结果提供一个外部的解释理由) 、道歉等。
非语言性策略顾名思义, 是指表演者不通过言语而达到印象管理为给考官留下积极印象而做的努力, 常见的手段包括肢体动作、表情、手势、语调、外貌管理等。
二、印象管理在结构化面试过程中的应用分析
印象管理在结构化面试过程中发挥着重要的影响, 应聘者总会有意根据面试题目的类型情况以自己的判断来帮助自己选择适合的印象管理策略。结构化面试中常见的两类有效问题为:以经历为基础的问题, 与工作要求有关, 且为应聘者所经历过的工作或生活中的行为;以情景为基础的问题, 在假设的情况下, 与工作有关的应聘者的行为表现。下面具体分析言语性策略 (包括获得性策略、保护性策略) 与非言语性策略在结构化面试中的应用。
(一) 印象管理言语性策略在结构化面试中的应用
在结构化面试行为性问题中, 考官会根据过去的行为来作为判断将来行为的依据, 通过应聘者对过去某种行为的追忆和表述, 来捕捉应聘者内在的个性特征, 进而判断其未来行为特征。应聘者在该问题上会普遍采用“自我提升”策略, 描述更多的个人优势。以情景为基础的问题, 在假设的情况下, 考察应聘者的行为表现, 此问题涵盖多种测评要素, 故为面试中的常见题型。它通常是给出一个假设的情境来让你解决, 如“如果你是部门的负责人, 遇到此种情况你将怎样去做”, 主要通过考察应聘者对某种假设情景的设想、分析和解决问题的能力, 进而捕捉应聘者的个性特征。在这类问题上应聘者对自己的能力进行抬高的机会就少了许多, 但是却有机会证明自己与用人单位及各位考官的价值观、处理问题的方式相一致, 因此多使用他人聚焦型策略以取得更好的效果。压力性问题主要用来测评考察应聘者的应变能力、抗压能力和情绪自控能力。回答这类问题, 应聘者通过表述对其他同事的讨好、热情相助等保护性策略, 同时给予微笑, 给考官留下和善、易相处的好印象。意愿性的问题通常是问应聘者是否愿意做某一件事, 此时应聘者往往会采用“目标承诺”策略, 在该问题上表现出自己的意愿的同时也表达自己更高层次的动机。智能性问题中的哲理性问题即给一句名言警句或格言俗语, 请应聘者谈谈自己的理解。部分应聘者则会借机阐述自己过去与题目相关的积极的、有价值的行为, 或者表明自己将来的行为一定会符合题目所推崇的价值观。由此看来, 同一种策略可以在多种题型中使用, 而同一种题型也可以采用不同或多种策略来应对。
(二) 印象管理非言语性策略在结构化面试中的使用
印象管理非言语性策略则往往贯穿于整个面试过程, 与言语性策略一起发挥作用。心理学研究表明, 人一般在见面的头30秒到1分钟的时间里就已经形成对别人的第一印象, 根据首因效应, 考官对应聘者的第一印象会对其判断产生很大影响, 所以在面试的准备阶段对自己的服装和仪表进行精心的设计的应聘者往往更容易获得高分。其次, 应聘者对自己的行姿、站姿、坐姿、面部表情及一些个人的习惯动作等进行有意识的训练和控制, 也会在无意识中影响着考官对应聘者的印象。因此往往事前练习过的应聘者对非语言行为的控制更为得体, 另一方面也对即将遇到的陌生环境有了心理准备, 更能避免临场时产生紧张情绪, 给考官留下更好的印象。
三、有效控制结构化面试中应聘者印象管理行为的对策
(一) 规范面试培训
1.对应聘者进行印象管理策略的使用技能培训。应聘者印象管理行为对面试结果产生影响, 一定程度上源于应聘者对印象管理的使用水平存在差异, 而这种差异则可通过面试培训来解决, 通过规范化培训机构对该问题加以处理, 使这一行为受到调控。例如, 在面试前由用人单位对应聘者进行短期的针对印象管理策略使用技巧的培训, 或对于公选面试则由国家财政通过补贴向现有培训机构支付一定费用, 规模化、规范化面试培训会使面试技巧更具有普遍性。通过培训, 应聘者掌握了印象管理策略的使用技巧的同时, 也体会到自己的竞争对手也存在同样的状况, 反而会减少对策略的使用。
2.加强对考官的培训。首先, 考官应具备一定的识别印象管理行为的能力。印象管理行为本身具有辩证性, 适当的印象管理策略代表了应聘人员的随机应变、积极主动的一面, 印象管理策略的使用也可能会让应聘者感觉更舒适放松, 避免因紧张而无法呈现出真实的自己, 从而无法获得考官青睐, 使用人单位错失了人才。而另一种情况则有可能代表的是假象和欺骗, 应聘者充分应用印象管理策略包装自己, 使自己成为“最适合”的人, 误导考官, 因此应聘者的自我提升的内容是否真实, 他人聚焦只是当时当地、此情此景, 一旦脱离了面试状态是否会发生改变, 这些都是考官在面试过程中需要作出判断的, 这也相应的对考官的素质和能力提出了更高的要求, 于是对考官进行印象管理识别的培训就很有必要。只有掌握了这些技能, 才能在面试过程中去伪存真, 做到透过现象看本质, 对应聘者做出更准确的评价。
(二) 进一步完善结构化面试
第一, 在使用结构化面试的过程中要严格满足结构化面试的基本要求。例如, 面试之前, 要真正对工作岗位进行科学、深入、系统的工作分析, 使面试所选题目具有针对性, 评价标准也更能体现胜任力要求;面试进行中要合理设置且严格控制问答时间。可采取在面试中放置明显的时钟作提醒的方法, 并严格限时, 使应聘者在有限的时间内尽可能真实完整表达出自己内心所想, 同时也不给其过多斟酌时间, 减少印象管理策略使用的几率。
第二, 为了改善结构化面试“只听其言, 不能观其行”以及命题思路贫乏、出题具有稳定性、缺乏创新的缺点, 在坚持采用结构化面试形式的前提下, 吸取其他测评形式的优点, 将演讲、角色扮演、情景模拟、文件筐处理等其他测评方法的考察因素吸收到结构化面试的命题中, 丰富结构化面试的命题同时, 也更全面真实地考察应聘者的实际应用能力, 做到既听其言, 又给其机会证明其所言不虚。
第三, 适当给考官进行追问的机会, 避免应聘者在回答问题时为了在考官面前形成预期印象而采取的保护性印象管理策略, 对考官所问问题的回答避重就轻, 或者使用自我聚焦型策略, 言过其实, 自我提升, 从而蒙蔽考官对其看法的行为发生。同时也调动考官积极性和主观能动性, 满足考官自主性和成就的需要, 给他们提供新的挑战, 提升自我, 也更能约束应聘者。
(三) 对面试结果进行评估
面试结果的评估环节, 在许多招聘中往往被忽视, 没有引起足够的重视。对面试结果的评估, 可以反映出考官评分的失常情况, 面试中有无违反程序、主考官发挥失常等
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厨房里的四大致癌死角
□王海霞
炒菜“过火”:很多人炒菜时喜欢用高温爆炒, 习惯于等到锅里的油冒烟了才炒菜, 殊不知, 这种做法会增加致癌物的产生。
一般普通食用油加热时间越长、温度越高, 产生的有害物质和致癌物就越多。油“着火”了, 温度当然更高, 甚至会超过300摄氏度, 致癌物苯并芘极易产生。它们附着在菜肴上, 严重危害人体健康。除了致癌物, 炒菜“过火”还会产生反式脂肪酸。值得提醒的是, 油脂加热时间越长, 有害产物就越多。
抽油烟机内油污:据权威机构表明, 厨房是家庭卫生最弱的一环, 最大问题就是空气污染;抽油烟机内部沉积大量油污, 遇热挥发容易产生焦油等致癌物质, 被人体吸收后, 极易引发肺部疾病甚至肺癌;还容易产生肥胖症状, 这是大部分厨师偏胖的主要原因;还可能诱发更年期综合征, 继而出现身心疲惫、体重攀升、烦躁失眠、皮肤干燥、发色枯黄等症状, 比长期抽烟危害更为严重。
洗涤用品:洗涤用品中所含的表面活性剂、助洗剂及其他的化学添加剂能破坏皮肤表面的油性保护层, 对皮肤造成腐蚀和伤害。洗涤剂中的化学成分对头发
情况。评估工作则是由专门人员 (评分员) 汇总考官组的评分与评价, 通过面试汇总表来进行。有效的面试结果评估能够及时确认面试结果的准确性, 发现异常之处, 一定程度上也能补救考官因应聘者印象管理策略的使用而对应聘者的评价的不一致性, 减少应聘者印象管理策略的使用对面试结果的影响。面试结果评估的存在也对考官的表现形成测评, 给考官压力, 使其能在面试中严格执行面试程序, 认真测评应聘者, 同时也更注重应聘者印象管理行为
编辑周俊
及人体的其他器官也有不同程度的侵害。残留在碗、盘子上的洗涤剂更有致癌风险。
清洁剂混用:厨房里的清洗剂有的呈酸性, 有的呈碱性, 混合时可能会发生化学反应, 如用洁厕剂除垢时可能产生刺激性
的氨气或氨水, 当氨水与具有漂白功效的清洁剂混合时容易产生有毒的氯氨气体, 过量吸入后将导致肺部严重发炎及肺积水, 易发生癌变。
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1. 炒菜过程:油温不要太高, 严禁炒菜开太大火。
2. 抽油烟机:做饭过程中要始终开着, 炒完菜10分钟后再关。
3. 厨房门窗:做饭时要开窗、关门。
4. 烹调方式:炒菜要控制油温, 多用电器产品。■
技巧一： 训练审题，达到立意新颖
审题是容易被忽视的一个环节，一般的同学审题不仔细，往往先入为主，凭感觉解读题意，结果常常偏离题意或不合命题要求。审题的目的是为了吃透材料，明确题目要求以便立意为文。因此，动笔前，对材料所涉及的方方面面一定要作全方位的审视，逐字逐句分析，捕捉灵感信息，力求立意新颖文以意为主”，“意”就是文章的主题。它是文章的核心与灵魂。立意是一篇文章的根本，它直接关系到文章的选材，布局，乃至文章的深度。中考作文大多是话题或材料作文，没有明确的标准，如何立意就显得至关重要了。作文有了主题思想，文章才有灵魂，选择材料，安排结构，运用语言，也才有依据。譬如，题目是《“雪”的联想》，一般人都以“雪”来比喻一个人品德的高洁或者赞美“雪”浇灌农田、滋润禾苗的功绩，但如果从反面立意，拓展议论，写“雪”有掩盖污秽、惧怕阳光的一面，就会使人耳目一新。
技巧二：训练开头，以求一语破的
“好的开始是成功的一半。”对于中考作文，好的开篇也是成功的一半。许多学生作文伊始，往往抓耳挠腮，苦于不会开头，因此初三年级有针对性地突破难点，开好头，就显得十分必要了。怎样练习开头呢，首先，应掌握一些常见的开头方法，如：议论文的开头方法有“引用名言式”、“开宗明义式”、“设疑式”、“以小见大式”等。记叙文的开头方法有“巧设悬念式”、“景物描绘式”、“铺陈发端式”、“抒情扣题式”等。说明文的开头方法可根据不同的说明对象确定，如：说明建筑物的，可以先写建筑物的方位环境；说明器物构造的，可以先写器物的外部形态；说明产品生产过程的，可以先写其生产的第一道工序；说明某幅图画的，可以先介绍图的作者，图画题目以及画面梗概等。只要我们掌握了这些常见的开头方法，然后举一反三，有计划有步骤地进行训练，就可以收到事半功倍的效果了。
技巧三： 训练思路，以求条理清晰
作文要做到条理清楚、思路明晰必须按一定顺序写，安排好作文的结构，哪里是重点要详写，哪里非重点要略写。不能漫无目的地东拉西扯，眉毛胡子一把抓。如果把一篇完整的作文比作一处建筑，那么条理清楚就要求设计师合理安排好门、过道、大堂等多部分的位置。有些学生写作文时常常出现“写写停停，停停写写”的现象，有时甚至中途“搁浅”，写不下去，即使勉强卒卷，也是互不连贯，究其原因，主要是写作思路不清所致。因此，动笔前来个通盘考虑，统筹安排，然后按照自己的思路往下写，就不会出现中途写不下去的现象了。
技巧四：训练结尾，以求呼应点题
1.你是新人，领导只将一些不重要的琐事交给你，你怎么办?
【参考答案】
刚进入工作单位，我对工作环境和工作职责还不够熟悉，领导安排一些不重要的琐事给我，我认为这是一种正常的现象，我会在认真谦虚做好琐事的同时，尽快融入工作环境，熟悉规章，并且尽快掌握工作方法，胜任工作。
所谓“细节决定成败”，工作中看似不重要的琐事，可能会因一时的疏忽而引起重大的后果。因此，工作事情无小事。我会正确理解领导只是给我安排一些琐事的用意，认真、细致按照流程去一步步做好领导交给的任务，并在此同时，与其他同事多交流沟通，尽快熟悉工作流程，掌握工作技巧。
除此之外，在实际工作中，努力培养勤思考、勤动手、多观察的工作习惯，稳步提升自己的业务能力，相信领导安排琐事给我，也是让我在工作中做一个有心人。在完成琐碎小事的同时也主动帮助其他同事做一些力所能及的事，减轻同事们的工作压力，也有利于我融入单位集体，建立起和谐融洽的人际关系。
总之，新的工作环境，既是挑战，又是动力。只有端正态度，接受挑战，积极融入，认真学习，谦虚低调，才可以实现自身能力的提升。
2.你与同事共同完成一件工作，同事受到了表扬，你却没有，你怎么办?
【参考答案】
做好本职工作，为单位贡献自己的能力与价值，是每一个工作人员应负的责任与义务，我们应该秉着积极、努力、认真的态度高效完成任务。
在单位中，团结协作意识是基本的工作态度，只有在共同努力的团结中，我们的工作才能更好更高效地完成。在我与同事共同完成某工作，同事受到了表扬，说明我们的工作已经受到了领导的充分肯定。这也是对我们的配合成果的认可，作为合作伙伴，我很欣慰。
对于同事受到表扬，我是很为他的成绩高兴的。同事的进步确实很大，在工作中确实付出了很多，而且经常主动与我、与其他同事交流想法，提出建议。我会向同事学习，以他的工作表现为榜样、为目标努力提升自己的能力。
而我没有受到表扬，并不代表领导没有肯定我的工作，而是提醒我的工作还需在一定程度上改进。我在工作中的表现还需进一步细致，对于问题的解决还需更果断。因此，我会更加努力去增强自己的业务能力，正确领悟领导的工作意图，虚心请教领导的工作经验，多与领导请示工作方案、汇报工作结果;多向老同学习工作经验、交流工作心得;争取在以后的工作中更高效、更有创新，更出色的完成领导交待的各项任务。
3.有人认为“在工作中能力更重要”，也有人认为“工作中机会更重要”，那么你认为能力与机会哪个更重要?
【参考答案】
爱迪生说过，成功等于百分之九十九的汗水加上百分之一的灵感。它向我们诠释了在取得成功的时候，能力与机会的重要性。在这之中，很多人都认为百分之九十九的汗水，也就是能力很重要，我不否认。但我认为能力只有与机会完美结合，才会爆发出耀眼的光芒。
能力要通过机会来体现，机会是能力实现的必要条件。没有把握住机会的人，所谓能力只是一张废纸，确切的说，万般能力应以把握机会的能力来衡量，没有把握机会的能力就不能称之为有能力。
拿破仑这个科西嘉岛人聪明过人，才华横溢，但总得不到上司的重用，在一次镇压政变中，他的军事才能发挥了作用，一举成名。多次击败保王党的反扑和反法同盟的入侵，捍卫文章来源:http:/// 微信：yixue99
了法国大革命的成果，最终成为法兰西第一帝国皇帝。许多成名的艺术家亦是偶然的机遇被发现而大发光彩，歌唱家张建一在澡堂的一声大叫，被慧眼发现，这个五音不全的男高音，经过学习训练在国际声乐比赛中获奖。
唐代诗人李商隐的《筹笔驿》中的两句“时来天地皆同力，运去英雄不自由”，所谓谋事在人，成事在天。机不可失，时不在来。万事都皆求天时地利人和，若不能慧眼识辨，它就会瞬间消失，怨天尤人只会再次失去机会。积极的人，会主动得到机会;消极的人，只会一次又一次的丧失机会。
同时，机会是留给有准备的人，能够准备把握机会，运筹帷幄者，一定是有能力的人。因此，每个人都应抓住机遇利用机遇，努力奋斗，为获得自身的梦想而努力，实现中国梦更应如此。
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——医患关系
在吉林事业单位招聘考试中，岗位一般分为综合岗、教师岗、医疗岗。
综合岗、医疗岗面试形式一般是结构化。医疗岗有时面试形式是实操。教师岗面试则有可能是说课、结构化、试讲（讲课）、答辩等，但具体的方式还需要等招考单位通知。
并且不同地市面试的形式不同，有的地市是统一组织面试，例如通化市、延边州，有的地市则是由招考单位独立组织面试，例如长春市。这些需要考生根据自身的情况去准备相关备考形式。
现为大家附上吉林事业单位考试面试热点：医患关系紧张四大原因分析
在市场经济形势下，日趋紧张的医患关系正在严重冲击着医疗服务市场。近几年来，患者或其家属冲击、打砸医院，殴打及杀害医务人员的恶性事件在各地时有发生，并且呈现出上升的趋势。而作为报考吉林事业单位招聘的考生、特别是医疗卫生类的考生而言，更应该关注此类新闻事件。中公专家李明指出，在实际授课过程中发现，不少考生对于此部分内容，仍然理解不够全面、不够深刻，甚至出现答偏题无话可说的情况。经过对全国各地医疗卫生类事业单位的面试考题综合分析之后，个人认为“医患关系”这一热点话题，仍然将是未来全国各地医疗卫生类面试考试的重点考查内容。
所以，为了让广大考生更为深刻准确的理解并掌握这一热点话题所反映的实质性问题，中公教育专家李明老师特撰写这篇文章。
医患关系紧张究其原因，主要包括社会、医学、媒体、患方及医方等方面的因素。
一、医患关系紧张的社会原因。
随着社会主义市场经济体制的完善，医疗卫生体制改革后，医院已经定位为服务行业，政府对医院的补助越来越低，只有医院收入的10%，这种水平的财政补助只能冲抵离退休职工的费用。2000年世界卫生组织对全球191个成员国进行的卫生体系绩效评估，中国排144位;在“财务负担公平性”方面，中国排名188位，被列为卫生系统“财务负担”最不公平的国家之一。
医院为了维持生存和发展，必须用自己的劳动和服务来换取收入。用市场的观点来看，实际上是把医疗技术和医疗服务当成产品出售给患者，而患者付出钱，得到相应的医疗服务。目前正在进行和完善的新型农村合作医疗制度、城镇职工医疗改革和医药卫生制度改革，其
吉林事业单位招聘考试网：http:///jilin/ 目的是使人民群众享受到“价格低廉，质量实惠”的服务。但由于改革是一个彻底变革旧观念的过程，难免产生阵痛，而且医疗资源总体不足、医疗资源分布不均、医疗保障覆盖面小以及医疗费用上涨快也是医患关系日趋紧张的重要原因。
二、医患关系紧张的医学原因。
医疗技术局限性已经成为医患关系紧张的重要原因。医学是一门重要的经验科学，在医患纠纷中，由于技术原因出现的误诊及误治的比例也高过64%以上;在所有医疗纠纷中，技术性事故平均占有18%以上。
我们应该看到，虽然现代医学不断发展进步，不少医学难题迎刃而解。但医疗领域充满着很多不确定的因素，加之新的病毒不断出现，病种增多，即便医学再发达，医生再努力，一些“抢救无效”的不幸事例还是不可避免地发生，这不仅是自然规律，也是促进医院和医生不断探索医学科学的动力。
现在国内外一致认为医疗确诊率只有70%左右，急重症抢救率在70-80%左右。由于个体差异大，即使一些常见病、多发病在有些人身上，也可能向复杂性转变，任何医院和医生都不可能包治百病，疾病的治疗过程和结果始终存在着成功与失败两种可能，这是医学的无奈。有些患者及其家属不理解，对医疗期望值过高，当心中存在不满时便辱骂、侵犯医务人员，这是很不理性的极端做法，更是对医师基本人格的不尊重。社会、医院、医生、病人和家属都应当尊重医学科学，回归理性，不然对谁都无益。
三、医患关系紧张的媒体原因。
现在医院成了社会关注的热点、焦点，新闻媒体更是愿意对医疗纠纷和事故进行报道，并且明显地带有感情色彩，倾向于患者这个弱势群体，往往对医务人员的辛勤劳动视而不见。媒体的这种做法确实在一定程度上为治理医药购销领域商业贿赂行为，打击红包、回扣，降低医疗费用，提高医疗服务质量起到了正面积极的作用，同时也促成了患者更加不信任医院和医生的防备心理。
我们应该清楚的认识到，新闻媒体对医疗纠纷和事故的报道有其正面作用的同时，也有它的局限性，特别是多数医院又不太善于与媒体打交道，对于媒体的负面追踪报道多采取回避的态度，较少直面媒体的危机报道。由于得不到医院的信息来源，媒体则根椐各种小道消息或患者单方面的观点进行报道，使得“失衡报道”的现象时有发生。
四、医患关系紧张的患方原因。
吉林事业单位招聘考试网：http:///jilin/ 1.医疗信息不对称。诺贝尔经济奖得主Arrow认为，医疗服务市场具有供需双方信息不对称、购买医疗服务存在不确定性和未知性等的特点。公众对医学知识相对缺乏，对医疗工作高风险和局限性不理解，也是导致部分医患纠纷的原因。
2.患者健康意识加强，对疗效预期高。随着生活水平提高，人们越来越关注自身的健康状况，对疾病的预防和早期诊治都更加重视，对治疗效果的预期更高。实际上目前仍有许多疾病无法根治，并且疗效受患者个体差异的影响。因此，一旦出现与预期不符的结果，尤其出现病人死亡的时候，医患立即行成尖锐矛盾。
3.消费者维权意识日益高涨。据中国社会调查所的一项调查表明，消费者的维权意识正在增强。当遇到权益受损时，有94%的消费者表示会主动采取行动维权。“顾客是上帝”这句商业口号，被一些患者简单地套用过来，加上患者自费比例高，某些病人认为医疗活动中也应该“患者是上帝”,这是导致医患隔阂的另一个原因。
4.患者对医疗过程参与意识加强。随着社会文化水平整体上升以及资讯的便利，使患者能够及时的从网络、电子媒体和平面媒体等了解到疾病相关的知识，患者希望更多地了解治疗方案、用药及愈后的情况。这种患者对医疗过程参与意识的增强，如果医方处理不当,某种程度上也容易激化医患矛盾。
5.医疗的直接和间接服务对象。患者是医院的直接服务对象，但不是唯一的服务对象;病人家属是医院的间接服务对象，对医院的人文服务可能有较深的体会。一但发生医患矛盾，家属是重要的参与者。医方处理不好直接和间接服务对象的关系，有时可能会埋下医疗纠纷的隐患。
6.“就医感受”对医疗满意度的影响。以前的患者只要求治好疾病就可以了，现在有部分患者要求治好病的同时开始注重“就医感受”，希望能在舒适的环境、平和的心境下就医。这除了要满足技术性医疗服务需求之外，还对人文性医疗服务提出新的要求。医生要有更多的人文情怀，秉着同情心和同理心给病人更多的精神支持，以满足病人的就医感受。
五、医患关系紧张的医方原因。
1.社会效益与经济效益的平衡。大多数公立医院为了自身的发展，需要寻求经济效益，有的医院甚至给科室医生下达“创收指标”，但公立医院同时也是社会医疗责任的承担者。若医院对社会效益和经济效益把握失衡，便会出现过度追求经济效益，忽视社会效益的现象，从而加剧医患矛盾。
吉林事业单位招聘考试网：http:///jilin/ 2.医风医德。少数单位和少数医务人员中存在着不正之风及服务态度差、职业道德水平低等问题。而且不排除极少数医务人员医风医德不够高尚，仍然存在“收红包”、“拿回扣”的现象，这是医患不和谐的另一种原因。
3.医院重程序服务轻人文关怀。据有关调查，医患关系紧张，以至引发医疗纠纷，40%以上原因与医务人员的爱心、责任心、同情心有关。医生面对病人，重医疗程序服务，注重病人躯体上疾病的治疗，忽视心理疾病的治疗，只是埋头于自己的工作，忽视患者的心理感受，导致出现医疗效果不尽人意时，病人就认定是医生的问题。医方服务和患方需求之间产生了差距，这是导致医患关系不和谐的另一个因素。
4.医疗管理不完善。在市场经济条件下，人们普遍有金钱第一的观念，不可避免地影响到医务人员的价值取向，因而个别医务人员寻求不正常的、甚至是违规的途径来提高医院及个人的收益，诸如故意夸大疗效及病情的严重程度，从中收取更多的费用等。医院管理对此缺乏完善的监管措施。另一方面，医疗事故处理方法并不很健全，出现医疗事故时，院方的推委、漠然，从而丧失医疗纠纷的控制和处理的最佳时机。
5.医生压力大，情绪低落。面临日益复杂的医患关系，医务人员觉得力不从心。部分医生心情压抑，上班抱着“打工仔”心态，缺乏归属感。据介绍，大型医院医生门诊日接待量都在40人以上，远高于平均每个医生接诊4.5个病人的全国水平。在这种长期超负荷运转的情况下，再要求医生多一些人文关怀和亲情服务，或许有些苛责。
6.付出与回报不成正比。受市场经济影响，医疗工作是高风险的行业，但并不像国外发达国家，高风险的同时能带来高收入。医务工作者的个人收入与其所负担的风险并不成比例。加上财政转移支付越来越少，医院为了求得生存和发展，也不得不遵循市场经济规律。医患双方由于经济利益“冲突”而关系紧张。
综上所述，医患关系问题，不是一个简单的医学技术问题，而是包括医学、心理学、经济学、管理学、社会学、及政治学等众多学科在内的综合性社会问题。李明老师认为，要达到医患关系的和谐，绝不是单靠医院就可以实现，还需要社会各方面的配合与支持，只有政府、医方、患方、媒体等全社会的共同参与，医患关系才能有和谐的美好明天。
最后，中公教育李明老师希望这篇文章能够帮助到广大考生更为深刻的了解这一热点问题，并再遇到此类问题会从容应对。
〔中图分类号〕 G633.6〔文献标识码〕 A
〔文章编号〕 1004—0463（2007）10（Ａ）—0051—0１
优化目标结构
目标结构是数学课堂教学的重要组成部分，是课堂教学的灵魂。具体、明晰、可测的数学课堂教学目标包括认识的容量、思想教育的要点和技能训练的重点，还应包括理解、掌握知识目标、应用操作目标、情感目标和创造目标。优化数学课堂教学目标结构要着重抓两个方面：一是从数学学科的系统目标出发，从整体上把握知识体系、技能训练点及其相互关系；二是从教学实际出发，缜密地考虑数学学科的特点和教师、学生、教材、环境、设备等方面的情况确定目标结构，做到容量适当、难易适度、重点突出、详略得当。
优化时间结构
合理使用时间，正确分配时间，是一堂数学课成功的重要保证。优化时间结构，首先要明确方向，摆正位置。在明确课的主攻方向，摆正教与学、教师与学生、讲解与练习、重点与一般的基础上合理分配时间，以确保教学任务的完成。
优化时间结构还必须使时间安排符合教学实际，掌握“三个根据”：一是根据数学学科的特点、教学的内容和要求做出安排；二是根据学生年龄特点、知识基础、认知习惯进行分配；三是根据教学的环境、手段、风格以及这堂课的重点、难点作相应的调整。总之，要从实际出发，合理调配时间，以提高课堂效率与数学教学质量。
优化信息结构
教师、学生、教材是课堂教学的三大信息源。优化信息结构，先要弄清三大信息源的地位、作用及相互关系，摆正它们的位置。对于数学老师来说，教材和学生是信息源，是确定教学目标、调整教学程序和组织教学活动的依据，是师生活动的依据；对于学生来说，数学老师、教材是信息源，学生根据教师发出的信息学习教材，并把信息处理情况反馈给教师。在数学教学活动中，教师是教学的组织者和引导者，教师必须根据教学大纲，选择适当的教学方法，使学生在看、听、练、用的活动中掌握系统的数学知识和技能；学生是教学的对象和接受教育的客体，同时也是学习和自我教育的主体。我们必须确保学生的主体地位，以他们为中心展开数学信息活动，把数学课堂教学组织得有声有色、生动活泼，形成数学课堂教学中师生、学生个体及学生群体之间多层次、多向性的反馈形式。
优化认知结构
优化认知结构必须使教学过程符合学生的认知规律。在教学过程中，学生的认知总是从已知到未知、从具体到抽象、由易到难、由浅到深、循序渐进的。
因而，优化认知结构必须创造性地钻研教学内容，在利教易学上下功夫，为学生创造良好的认知条件，实现教学目标。这就要求教师必须吃透教材，活化教材，使教学内容生活化，让学生感到书本知识和生活实践有密切的联系，进而产生兴趣和求知欲，变被动吸收为主动探索。我们还要选用先进的教学手段，如电教设施、实物、图片等创设学习情境，使所学内容具体形象、浅显易懂，帮助学生跨越思维障碍，激发兴趣，引导学生认识和掌握新知，发展智能。
优化训练结构
训练是数学课堂教学的重要组成部分，它是巩固知识、培养能力、发展智力的重要途径。成功的数学教学不是看一节课教了多少内容，而是看学生练习了什么内容，学会了多少知识，在实践中能用多少。这种学会、能用就是内化。
优化训练结构，首先，教师要有很强的训练意识，在培养学生能力上下功夫，不仅要考虑讲的内容，还要考虑到练的内容和方式；其次，教师在教学时要抓住训练内容，围绕教学目标，把教学重点放在提高学生解决问题的能力上，同时，也应让学生明白训练的任务和作用，积极配合教师，使教学目标落在实处；再次，教师要精心选择训练方式，周密安排训练步骤，融知识性、趣味性、灵活性于一体，提高训练质量，使学生掌握知识，提高运用知识的综合能力。
1.
结构化面试是指命题者通过制定客观、全面的评分体系, 在明确招考职位的基础上, 分析招聘岗位所需要具备的能力, 命制与评价要素相对应的面试题目, 并对每一个题目列出答案要点, 并遵循规定的操作程序进行的面试。
2.
采用结构化面试的方法大大地降低了传统的面试中主观因素的影响, 从而使结果更公平、公正, 显示出评价的客观性、科学性。主要有以下特点:
2.1面试的实施过程对所有的应聘者相同
在结构化面试中, 不仅面试题目对所有报考相同职位的应聘者相同, 而且面试的指导语、面试时间和题目的顺序、面试的实施条件都应是相同的。这就使得所有的应聘者在几乎完全相同的条件下接受面试, 保证面试过程的公平、公正。
2.2面试评分体系规范、人性化
对于每一个测评要素, 结构化面试都有规范的评价标准。表现在每个要素都有严格的操作定义和面试中的观察要点, 使考官对应聘者的评价有统一的标准尺度, 从而避免了对考生的整体感觉与按要点评分结果不一致的情况, 并且应聘者面试的最终成绩是经过科学方法计算出来的。
2.3考官的组成有结构
在结构化面试中, 面试考官的人数必须在2人以上, 一般有5-7名考官。考官的组成常常根据拟任岗位的需要按专业、职务甚至年龄、性别按一定比例进行科学配置, 其中有一名是主考官, 一般由他负责向应聘者提问并把握整个面试的过程。
3. 结构化面试的八大测评要素及权重
3.1综合分析能力 (权重17)
综合和分析在思维活动中起着重要作用, 是思维的智力操作的重要组成部分。在日常工作中, 经常涉及对问题的宏观理解把握和事物间矛盾关系的理解, 综合分析能力十分重要。
3.2言语表达能力 (权重20)
以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格, 将自己的思想、观点明白无误地表达出来, 并试图让听众接受的过程。
3.3应变能力 (权重14)
在有压力的情境下, 思考、解决问题时能够迅速而灵巧地转移角度、随机应变、触类旁通, 做出正确的判断和处理。
3.4计划、组织、协调能力 (权重10)
对自己、他人、部门的活动做出计划、排出日程、调配资源, 并对冲突各方的利益根据一定的标准进行协调。
3.5人际交往的意识与技巧 (权重14)
建立和维持自己与他人、团体的关系, 这些关系是有目的的、与工作相关的, 包括与他人的沟通, 以及组织中的合作、协调等。
3.6自我情绪控制 (权重10)
在受到较强刺激或处于不利的情境中时, 能保持自己情绪的稳定, 并约束自己行为反应的能力。
3.7求职动机与拟任职位的匹配性 (权重7)
求职动机是指在一定需要的刺激下直接推动个体进行求职活动以达到求职目的的内部心理活动;个人的求职目的与拟任职位所能提供的条件相一致时, 个体胜任该职位工作并稳定地从事该工作的可能性较大。
3.8举止仪表 (权重8)
考生外在的穿着打扮和言行举止表现。
二、结构化面试的实施过程
1. 面试考官的选拔、培训工作
结构化面试不同于传统的面试, 面试考官应具有良好的素质才能提高面试测评的准确度。所以面试前应选拔具有相关的专业知识、丰富的社会工作经验、掌握相关的测评技术的考官并加以培训。
2. 面试之前的材料准备
材料应包括应聘者的简历、结构化题本、面试评分表、平衡表、面试程序表等。结构化面试前的资料准备充分, 有利于考官合理确定面试时间、掌握面试进度, 对于结构化面试工作能否顺利进行至关重要。
3. 面试人员的分工协作
一般来说面试考官应包括:人力资源部的人员、用人单位的人员。人力资源部的人员负责简历、薪资、求职动机等一般事项的考察;用人部门的人员负责技能、专业知识等业务方面的考察。
4. 面试成绩的评定及计算
面试结束后, 将考官对每位应聘者的测评要素的打分录入评分系统, 按照预先设定好的程序 (例如:去掉一个最高分、去掉一个最低分) 计算出最终得分。
三、结构化面试中存在的问题
1. 命题工作不够严谨, 需具针对性和科学性。
一般情况下, 命题人员没有与招聘单位进行沟通, 没有了解招聘单位所提供的资料和岗位职责, 就开始设计测评要素和面试题目。题目欠缺针对性和精细度, 很难达到预期的目的。
2. 面试结构过于固定
面试题目缺乏层次感, 根据提前设计好的问题、程序进行。面试过程也比较单一, 问题可能显得唐突。大多应聘者在回答问题时都能隐匿自己的不足, 凸显自己的优势。所以要亟需其他测评手段予以补充, 以达到理想的测评结果。
3. 考官手册还需完善
考官手册上一般只有面试程序、评分要求以及纪律方面的内容, 没有关于考试职位的内容。有关这方面的内容, 仅靠主考官在考试当天考官集中时的简短说明, 将给面试工作带来影响。
4. 考官队伍组成不合理
结构化面试是一项技术性、专业性很强的工作。目前, 我国考官队伍的主体多由招聘单位的领导组成, 而且临时抽调的面试考官对拟聘职位和面试测评技术也缺乏系统深入的了解, 导致其在具体选才过程中, 可能会造成种种失误。
5. 考官对各要素评分标准的理解缺乏统一
结构化面试中, 每位考官由于职务、资历、学历、性格等方面的不同, 对每一条测评要素的理解不同。因此考生能得到公正的评价成为面试工作的重要问题。
6. 理论研究和技术支持发展滞后
由于结构化面试刚刚起步, 理论研究和技术支持都还比较薄弱。结构化面试的理论建设未受到足够的重视, 理论性、实证性的研究成果较少, 对新题型开发的力度还不够。
四、结构化面试问题的解决对策
1. 对面试人员进行培训
面试考官虽然都具有丰富的工作经验, 但往往在评分时出现结果偏差的情况, 所以要对面试考官进行培训。内容包括改善提问技巧、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力。
2. 合理地进行考官的分工
面试前给各个面试考官进行明确的分工。需要有一位面试考官充当主持人, 决定开始和结束面试, 同时也应该就谁来提问达成一致意见。
3. 引入科学的工作岗位分析
面试试题应在命题前进行详细的岗位分析, 命制的题目必须与岗位的职责相关。因此, 命题人员应尽可能地全面了解岗位所需的胜任力要素, 并作为面试的重点考查内容。
4. 增加行为描述性面试
用人单位通常要询问一些与目标岗位紧密相关的行为性问题, 因此, 对结构化面试稍加变通, 既可以保证面试的公平公正, 又可以充分体现了因人施测与发挥主考官主观能动性的特点。
5. 面试考官手册需要完善
面试考官手册中应当涉及相关单位的职位背景材料, 为考官更深入地全面了解即将进行的面试做好的准备。这样做有助于面试考官对招聘单位的文化背景和职位要求有一个深入的了解。
6. 加大对其他面试形式的开发和使用力度
为了更好地对用人单位招聘人才实施评价, 必须进一步开拓思路、转变观念, 对面试内容、形式进行创新研究, 才能设计出高水平的面试题目和形式, 才能对应聘者相关能力素质做出更准确的评价。
五、结论
当前, 结构化面试是选拔人才的重要手段和不可或缺的环节, 已成为机关、企事业单位公开招聘中常用的一个新技术、新方法。虽然结构化面试有其自身的优点和特点, 但在公开招聘工作中还会遇到诸多问题亟须改进和完善。除此之外还应加强理论研究和技术支持, 只有这样, 结构化面试才能在人才评价过程中发挥更大的作用、取得更好的效果。
摘要：当前, 在国内外无论是公开选拔还是人才招聘, 面试都是一个重要的环节。随着我国机关企事业单位对人才选拔、招聘工作的重视, 面试工作也应逐步趋于规范。结构化面试是目前较为广泛使用的一种面试测评技术, 在机关企事业单位公开招聘和选拔任用中发挥着越来越重要的作用。因此, 本文在介绍结构化面试的涵义、测评要素、实施过程和现状等方面的基础上, 分析其存在的问题, 并结合新形势下社会对其的要求提出解决的方法和思路, 为机关企事业单位的公开招聘工作提供经验与参考。
关键词：结构化面试,公开招聘,应用
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