教师职称评聘公示（精选11篇）
任职资格评审结果公示
黄冈市教师中级专业技术职务任职资格评审委员会于2014年11月21日至24日对黄冈市申报中小学教师中级职务任职资格的人员进行了评审。现将评审通过的1069人（名单附后）进行公示。公示时间为15天（2014年12月9日至12月23日）。公示期间如对以上公示对象的职称评审有意见，可通过书面材料形式向黄冈市职改办反映。反映情况要坚持实事求是的原则，以便调查核实。
黄冈市职改办地址：黄冈市黄州区西湖一路70号
邮政编码：438000
电
话：0713-8128617
8128653
2014黄冈市一级教师评审通过人员名单
（1069人）
一级高中文科（165人）
黄州区（5人）：
翟
平
张
谦
周燕
胡
阳
人才申报（1人）：
王
典
团风县（7人）：
邵向辉
张国平
涂
莹
李春燕
熊
翠
朱志平 杨
净
红安县（15人）：
江利梅
卢
伟
胡
岭
聂红波
程鹏彬
孟
玲
李桂芳
王玉玲
杨俊硕
阮
芬
张晓艳
刘海燕
李银梅
吴
皓
刘晓芬
麻城市（22人）：
陈瑞红
肖丽萍
洪
慧
侯晓伟
任应山
欧阳萍
??桂琳
江培元
汪
亮
周婧
张理想
屈
轩
李
夏
陈运娟
金
秋
李
蕾
罗田县（13人）：
胡建玲
陈汉群
闫丽娟
李
良
李菲菲
黎
芳
朱细芳
李
草
谢凤玲
英山县（15人）：
郑
炜
徐
新
汪
炀
叶
曼
邓曼丽
查佑朝
徐晓玲
江
帆
黄
琴
段惠超
戚进军
浠水县(15人):
罗
翠
黄小军
徐
仪
李文娟
李惠青
人才申报（8人）：
夏冉冉
唐清平李鸿坤
周兴玲 王兰兰
胡信锋 喻
创
王
芳 汪海舰
钟伍春 叶凌燕
易燕平陈
星
宋小雁 周晓明
王
敏
陈小令
胡
争
王小青
胡
丹
李晶晶
余
晗
李和平
王丹丹
蕲春县(20人):
李
彬
肖亚平
余
汝
蔡婷婷
郑
彬
张
军
高
洪
杨
元
陈亚明
樊友红
郝
召
占林燕
陈
娟
陈菊丽
刘玉清
岳云新
丁
莉
武穴市(21人):
夏文婷
邓
秀
查若兰
张
翠
柯
杨
蒋
莉
李丽芬
黄燕平
陈
茜
钱
艺
陈志琼
人才申报（1人）：
张
扬
黄梅县（25人）：
邓美玲
尹基殿
许映雪
帅
航
张怡维
胡扬帆
聂
樯
李文博
贾志明
卢曰全
陈
迎
黄元梅
柳秋霞
市直（7人）：
卓
成陈
瑶
张
晶
陈
磊
吴
炜 干学敏
游慧英 李
娟
郝晚成 张艳斌
徐
升 叶
毅
蔡
蕾 程志华
周柳叶 黄
冬
张
振 马
静
蔡
婷 黄海清
范霓霓 李牡丹 文
涛 朱亚娜 田
婷 陈
玲 叶锦霞 邓
锦 石国荣
人才申报（2人）：
师喜秋
吴程君
一级初中文科（252人）
黄州区（8人）：
丁
玲
黄
菁
刘
芳
孙
婷
漆春兵
张
杨
毛
凯
赵
君
团风县（15人）：
周维
熊静静
周青
罗利辉
王
燕
舒洪文
红安县（32人）：
金晓燕
赵
莉
谢
琳
程
丹
肖
敏
熊丽花
占
鹏
吴新华
王
丹
彭
珍
王红丽
肖新策
麻城市（35人）：
冯伟涛
叶玉红
曾瑞霞
盛江涛
邹梦林
陈金波
彭小刚
卢家能 罗
奇
周彩萍童春燕
丰
燕李
菊 耿秀芳
秦
骏魏
娟
吴晓璐王正伦
秦应红秦
欢
刘满荣陈丽君
张
维徐劲红
万清华凌亚平
周朝霞商文英
邹
玲何国才
雷红艳余
亮
余
莉 但雍熙
周高攀 刘
慧
辛琛娣 杜
玮
陈业渊 王
英
穆意来 陈东海
吴海燕 耿丽萍
杨卫华 叶兴顶
彭
俊 董伟虹
刘
蕾 许晓燕
夏双兰 丁
旭
冯绪文
熊亚平
何秀珍
夏秀丽
鲍锐光
田新华
师
伟
余品才
冯
琴
余
静
彭公景
邹巧玲
罗田县（11人）：
邱志华
杨志荣
汪
蔚
何
鹏
高
莹
陈
源
尹
莉
朱
琼
彭
丹
李
琪
李文革
英山县（14人）：
姜
浪
萧冀男
徐
波
李
丹
杜
婷
冯拥军
马
丹
程世伟
浠水县(30人):
杨红丽
杨
丽
王向龙
杨
婷
程
青
余
丹
唐
丽
张
环
万娜娜
何志敏
范
莎
郭
媛
人才申报（8人）：
肖
洁
邓习兰
陈少祥
袁海红
胡
弦
蕲春县(34人):
朱兰兰
周凯
叶
丹
王怀亮
王
珍
康
秀
贡先应
叶海花
吕雪松
陈彦妤
栾银霞
马
文
王先平
黄自霞 余
箫
傅
晶 杨
阳
骆海燕 孔
芳
李
慧 王
慧
张国元 占
诚 刘
松
张亚丽 王
婷
高
杰 童
浩
王溢方 叶玉琴
徐
敏 张
恋
徐昭娟 毕景峰 王
欢 熊晶晶 陈小新 杜新荣 陈朝霞 吕超马 陈
倩 张国芬 王爱能
刘婷婷
官
洋
伊
?h 陈
萍
张黉奇
童玲红
肖
伟
肖
瑶
田
琦
陈焱黄
武穴市(41人):
张
澜
郭丹霞
张丽珍
戴海燕
戴丽霞
杨亚芳
范
轶
田伟雄
周琳佳
彭
权
彭
萍
刘姗姗
邵小红
伍加兴
宋欢欢
袁
慧
胡志行
王梁方
刘
静
袁
铭
程
斌
刘秀娟
曹建林
陆志英
王
子
雷学锋
程
玲
黄梅县（23人）：
梅
美
刘晓琴
何小元
於
莉
王凌峰
陈勇波
洪
品
吴数柳
梅
亮
蔡寒梅
袁
锦
吴本慧
市直（8人）：
张德新
彭春林
胡丽珍
何
茜
姜喜林
龙感湖区（1人）：
祁雨燕
一级高中理科（144人）
黄州区（6人）：
朱文慧
夏
璐饶
敏
冯淳林戴敏华
金国强翟海兰
胡
钦王凌峰
陈超友张
闪
蔡柏林周皋
王
恺李玉刚
石文强李建松
柯
湘谭金卫
周修俊徐
彬 章巧珍 邵浩志 吴治娟 柯利军 陈
颖 袁
笑 张
莎
尹亚芬
徐
蓓
人才申报（4人）：
王
晓
王腊梅
胡红亮
沈建君
团风县（9人）：
邓
俊
许正武
周晶
童
珍
李
骏
方文琦
江
敏
张岳林
红安县（8人）：
柯瑞松
李
莉
倪
问
潘茂刚
麻城市（27人）：
陈远荷
曾卫锋
冯
芬
潘学锋
江
攀
方险聪
杜忠祥
周娜
丁
益
杨新华
罗田县（6人）：
廖进军
韩志涛
英山县（8人）：
李
茂
彭
佳
刘
庆
姚
瑶
浠水县(16人):
肖国民
林
巍 袁金平秦基涛
金
哲 占存志
赵小华 刘学明
马兴意 赵
阳
俞
辉 李
文
张庆平徐
涛 王春雷
方军林 余东海
唐松明 闫
平
周海篷 刘
彬
阮小花 李利忠
熊
婷 鲍秀权
周素珍 彭稳章
林
翱 袁少军
王光琴 徐
婷
郭林华 殷
炼
李玲珑 徐世员
李成民
余洋博
闫丙友
人才申报（8人）：
戴丽娟
任国兴
胡爱华
綦善军
高
丹
程
勤
张
芳
吴胜阳
蕲春县(15人):
邓
旋
吴澜涛
叶
蕾
付月霞
陈
莎
石
凯
吴亮生
熊济青
杨腊琴
武穴市(21人):
朱正柱
胡建勋
胡
涛
盛斌魁
向瑞志
李文浩
陈中培
饶火云
孟准珍
杨宇锋
易雄兵
伍志国
黄梅县（19人）：
柯承熹
汪开洋
柯
娟
吴
旭
袁小超
邓
晖
洪必成张静如
张
翼
龙
婷
市直（9人）：
罗
赛
杨
园
吉冠男
徐海军
董
燕
阮
航
一级初中理科（167人）
王明瑾
张志磊於在龙
吕
韬石喜梅
黄
隽鲁小利
刘晶晶彭
丽
郭
丹郭伶俐
瞿云鹏魏
青
洪
煜宛
芬
陈
稳蓝斌光
饶亦闻余
能 蔡勇群 吴灿林 郭文凤 彭义亮 黄朝彪 梅晓红 徐咏兰 杜
普
黄州区（4人）：
古翠霞
高
翠
孙刚强
金雪琴
团风县：（12人）
王
元
马红英
秦
蓓
张
鲁
徐文选
方
莉
王慧林
王武学
吴志强
华
伟
赵
彪
但
君
红安县（16人）：
胡冬莲
方
畅
吴先波
李刚勇
耿红梅
戴大旺
麻城市（18人）：
高正茂
宁
鹏
董敢清
韩国良
王
辉
张永升
罗田县（8人）：
李
兵
詹
满
李
兵
刘
智
英山县（10人）：
杜
金
郑
萍
郭长安
万宇飞
浠水县(28人):
林文杰
贾全吕
刘锦蓉
吴
婷 戴
杰
胡斯鹏 杨
柳
刘建元 刘
芬
李
斌 成文韬
李
科 林迎春
彭
涛 刘
叶
肖
敏 邵少华
陈
晓 方世昌
陈
健 沈
亮
袁盛龙 黄小雷
周文娟 乐小萍
徐
英 刘绍军
王
鑫 秦向锋
熊小锐 杨俊涛
朱俊元 戴
涛
肖金林 程海飞
李海霞 陈
波
何
攀 程杏婵
张育林 谢
琼
胡海洋 程
恋
程海容
张
婷
陈迎久
徐卫秋
周赛君
黄金华
章小兵
肖
侃
孙金明
李
林
邹东冥
蔡得志
刘
锋
周超明
张
维
周华志
乐
丽
蕲春县(18人):
王
琳
余知龙
胡竹波
黄晓兵
胡
莺
陈
麟
何
欢
李宏伟
袁
斌
程重燃
肖扬志
王
刚
武穴市(25人):
祝媛媛
徐
曼
邱
慧
陈
森
黄义珍
戴伟锋
胡志文
张国洪
洪
玲
陈
波
涂晓蓓
武冬乘
舒
锋
黄梅县（21人）：
柯阳兵
柯湛峰
罗
新
胡
举
陈尚凯
程
胜
汪华杰
程院球
黎耀文
周韧
程
平
聂
冬
市直（6人）：
常作伦
乔清华
向守亮
龙感湖区（1人）：
严
慧
樊利娟
李
伟 王
聪
李小慧 洪
乔
鲁
源 张才武
张才锋 项顺涛
李长征 李晓亮
赵志超 汪东明
杨
志 熊元利
房淑艳 梅记红
杜三存 周建义
张佑鹏 陈志超 李
静 查学文 陈建伟 毛桃珍 孙
卓 殷晓刚 黄
超 程
方 吴智红
一级小学、幼儿园文科（199人）
黄州区（10人）：
孙
芬
汪艳?B 刘
芳
卢
霞
程
娟
王
志
吴
漾
张
芳
董
燕
郑晓娟
团风县（4人）：
童
俊
肖
欢
梅
双
红安县（9人）：
梁
蕙
吴丽花
李海霞
万
茜
汪
倩
人才申报（1人）：
李慧萍
麻城市（26人）：
胡
蕾
王品录
闫小翠
周佑春
李
莉
万
庆
丁
伟
程
涛
鲍春林
廖丽萍
刘
辉
王红辉
蔡明月
袁丽军
罗田县（10人）：
谢灵花
周玲
肖招弟
叶
萍
陈
郑
夏
晶
英山县（12人）：
叶
婷
杨
杨
徐
丹
胡
志 江福星
彭
倩陈
倩
刘
颖姜海燕
徐慧玲王红丽
丁茂云戴小英
秦
芸彭
青
肖
丹周利霞 吴海珊
何金例张
琼 董丹桂 李润珍 曾红霞 张
霞 何小丽 王
娅
伍向军
陈
璐
吴晶晶
沈志强
吴
瑕
黄
琳
浠水县(37人):
周春兵
汪
媛
付
勋
高
燕
陈
敏
鲁文博
张
敏
周淼
占诗杰
周小云
胡
兰
王亚娴
郭景飞
周荣
钟江玲
夏梁琴
徐松浩
翟金亚
陈
渺
李惠平
艾丙新
谢
芳
周丹凤
江
群
胡思武
蔡小铭
袁莎莎
人才申报（3人）：
杨
敏
周玲燕
龚有春
蕲春县(37人):
游
锦
余立群
周进良
郭文君
王小悦
吴
竞
王美玲
林晶晶
鄢爱国
詹正清
祝
娟
郑庆丰
段
归
马青芳
朱红燕
田小亮
李小凤
钱金霞
王
慧
武穴市(29人):
文
娟
陈永恩
陈剑英
刘
钰
胡淑英
陈
凤
梅
茹
周婷
宋
倩
徐良萍
张
莹张友珍
刘迈琦张
卉 陈小青
李
静姜
薇
甘
卉张焕丽
朱小辉熊志娟
高
妍张媛媛
??华新 高秀秀
陈雪葵翟惠君
王
瑾於小芳
沈强玉周建奎
胡慧勇任金平章
露 周琴 江
澜 张涛容 洪诗凤 汪美凤 陈红权 陈
晶 郑春兰 黄玲玲
曾添翼
周秀杰
郭琼慧
吴艳芳
陈
佳
胡丽娜
吴
燕
潘
平
蔡
薇
阮
媛
陈秀锋
黄梅县（17人）：
严继红
余芳芳
丁
红
李朝霞
周密
孙韬涛
帅
军
唐小玲
刘小翠
程吉林
程
千
王
静
程晓峰
桂
燕
蔡锦红
市直（5人）：
易
缓
李
莉
陈
芳
人才申报（3人）：
廖国芳
吴爱红
严海霞
一级小学理科（142人）
黄州区（6人）：
王
敏
万
纯
王
瑾
团风县（1人）：
周凤年
红安县（9人）：
占娅欢
甘
霖
余军莉
金志超
李耀辉
黄凤姣
麻城市（17人）：
屈
华
胡保安
吴喜爱
曾
魁
周正丹
肖
岿
张汉林
甘忠文
占清和
张
芳
陈
桥 陶
敏
徐玉兰 宁
晶
余燕花 朱秀娟
吴吉银 熊咏兵
戴
兵 王应帆
曾庆山 杨仕利
李继海 何红霞 占财浩 陈立兵 王
亮
罗田县（4人）：
何细绢
蔡孝全
方
煜
潘志莲
英山县（2人）：
王善元
王
辉
浠水县(23人):
王
美
王
维
陈
璐
毕晓丹
郭玉梅
蔡佳平
张
炜
章
军
张开志
贾科西
李
刚
人才申报（3人）：
王
艳
王小丽
吕又平
蕲春县(24人):
蔡成刚
张筱霞
朱
艳
姚
新
董防旱
叶
剑
吴泽新
涂芬芬
叶小宝
丁灵芝
甘能雄
胡巨东
武穴市(32人):
汤伟清
李少武
丁红峰
朱文兵
夏俊冬
陈
青
李
展
饶立策
朱华平
兰永亮
李碧德
胡向荣
张基政
张玉雄
彭杰超
陈志勇
周欣胡少松
蔡佑平胡卫飞
游
益骆金林
方津津田志强
张
险梅利钰
王馨馨周婧
曾庆刚邢小鹏
吴中舟吴定峰
李志国吴俊杰
范永强张丽芳
贾
凯王
伟
郭志胜杜利文王
荣周敏张成友王秀珍郭庆响陈海波徐
若章凤玲鲍小敏解宙贤张
涛
吴小芳
杨艳芳
黄梅县（19人）：
李海兵
梅
青
洪小英
鲁丽萍
张
阳
严
欢
崔
?P 梅翠平
代志敏
金友军
冯国喜
程志明
陈树鹏
袁
灿
胡小伟
洪志刚
梅记芳
李文燕
吴小朋
市直（5人）：
夏再珍
李婷娟 严东平
一、存在的问题
(一)重科研轻教学,过分重视学历和学术成果
在高校教师的职称申报条件中,对教师的科研业绩和成果要求有很明确清晰的规定,如公开发表论文的数量、级别,出版的专著或教材的级别、字数,主持或参与课题的级别,获奖的课题级别及排名等;对教学业绩和成果要求的规定却不是很清晰,对教学工作量、教学效果、教学成绩的表述都被视为软条件。 这一硬一软给教师造成两个负面影响:一是教师把主要精力用在搞科研上,而不是放在教学上;二是极易助长不正之风。职称评审既能使教师得到所谓的“ 名”,也能得到所谓的“ 利”。 这种名利双收的事情使得不少教师挖空心思、搞歪门邪道去发表文章、出版专著和教材,千方百计地去拉关系走后门。 同时,社会上名目繁多的刊物和中介组织也多起来,以各种形式大肆敛财,极大地助长了社会的不正之风。 这不得不归咎于职称评审的导向出现了偏差。
(二)重评审,轻聘任
从目前各高校情况来看,关于评和聘的关系有三种观点。 一种观点是认为要实行教师职务评聘“ 双轨制”, 即评定教师职务任职资格和聘任教师职务分开, 简称评、聘分开。 第二种观点是实行教师职务评聘“ 单轨制”, 即以评代聘、评聘合一。第三种观点是以聘代评。即废除职称评定,以岗位聘任制度取而代之。 目前大多数高校的职称评审方式是采用的第二种观点,即评聘合一。 这种职称评聘方式带来了严重的后果。导致部分教师将工作的重心放在评审前的努力上,甚至出现了前几年基本没有什么成果, 到了评前的一两年突击发论文的现象, 而一旦评上便感到大功告成,“ 船到码头车到站”, 可以歇一歇了,变得不思进取。 近几年随着高校的扩招和高等教育大众化的推进,高校的年轻教师越来越多,高校的师资结构也越来越趋于年轻化,很多教师还要在本岗位上工作几十年时间, 如何调动年轻教师的工作积极性,如何解决教师职务聘任后的动力问题,也确实值得我们反思。
(三)难以做到评审公正性
1.行政权力干扰因素较大。 高等学校有序运行最基本的两种权力是行政权力和学术权力。 美国学者伯顿· R.克拉克认为,学术权力是指管理教育的权力。 有学者将学术权力分为三类:一是学术规范权;二是学术评价权;三是学术资源配置权。 高校学术( 教学科研) 的内在属性要求高校以学术权力的功能为根本,高校学术的外在功能要求以行政权力为保护。 从功能上讲,高校首先是一个学术机构,然而由于历史、管理体制等各方面原因,高校行政权力向学术领域、组织机构等深度渗透,使得行政权力在高校泛化。表现在从有评审权的高校成立的职称组织机构来说“ 长官”居多。 从组织机构来看,并不是说行政权力一定会滥用,而是说学术权力在超过一定范围后容易导致滥用。因为担任行政职务的领导很多都是“ 双肩挑”干部,难免在职称评审时有人会为了个人、小团体或者本学科的利益滥用学术权力。
2.评审过程。 由于一年一度的职称评审工作时间较短,虽然程序较为复杂,但到了学科组和各评委开会时, 基本是“ 一会定乾坤”。 学科组因为其成员都是本学科领域同行,评审结果尚比较公正。 但到了各级评委会时,一则人员组成不可能涵盖所有申报学科,各评审专家学科差异较大, 很容易导致评审专家在无记名投票时拉票、 跑票而出现不公正的投票结果。一则评委面对的是众多不相识的专业技术人员的材料,在审查时只能以材料为依据, 文字材料不能完全如实地反映一个人的全部,难免会出现评审结果的不公正。
二、原因分析
(一)主观原因
20世纪90年代以后,国家出台法律规定“ 高等学校实行聘任制”,但在实际执行过程中,并没有建立真正的聘任制。 由于各种原因,不仅高校教师自身没有转变职称观念,甚至连从事人事管理的工作者、高校领导也将职务等同于职称,职称意识过于强烈,岗位意识过于淡漠,职称、职务概念模糊。
(二)客观原因
在衡量教师标准上以职称为主要标志。 具有高级职称的人往往被认为是具有较高的学术水平、较强的科研能力、较高的学术地位和较强的学术成就。 而那些教学效果突出、教学水平高超的教师则被忽略。 在客观条件上,目前大多数高校的实际情况是,评上就等于聘上。评定的职称与工资、住房、家属就业等挂钩,教师的各种福利随着职称的晋升兑现相应的待遇。其实这种做法并不是真正意义上的聘任制。
(三)深层次的原因是历史文化原因
我国自古以来实行大一统的中央集权模式,在文化传统上以儒家思想为主导,强调等级观念、个人权威、群体意识等,在这种文化传统的影响下,官本位思想、重名轻利,重权利轻义务等观念影响至今。 我国的教育管理体制表现出“ 人治”的思想。 在人事制度和教育系统中, 行政权力过度强化,以致影响了学术权力的决策和管理。
三、高校教师职称评聘改革的思路
(一)科学设岗,完善上岗聘任条件
1.要做到这一点首先应该区分教师的“ 职称”和“ 职务”概念。教师职务是一种工作岗位,是学校根据其所承担的教学、工作任务需要而设置的工作岗位,这种工作岗位要求有明确的工作职责、任职条件和任职期限。 而职称是一种等级称号,是对教师的学术水平、工作能力、 社会贡献的评价和承认, 是一种专业技术职务任职资格。二者在性质上是不同的,职务针对的是人才的使用, 职称是一种评价机制。两者有矛盾的方面。评上职称,不一定能聘上相应的岗位,具有相应职务;聘到相应的职务又不一定具备相应的任职资格。 但两者又是有关联的。《 教师法》 规定,“ 国家实行教师职务制度”,教师职务制度即教师职务聘任制度。 有岗位才能聘任,离开了岗位也就无所谓职务。 职称不能等同于职务,但可以作为教师职务聘任的依据之一。
2.长期以来,人们过多地强化了职称评审、职务任命的观念,总是以人为出发点设置职务,忽略了岗位的需要。 高校要实行真正意义上的聘任制,就要把聘任制作为基本的用人制度,淡化对人的身份管理,废除职务的终身制,强化岗位管理,科学设岗,完善上岗聘任条件。 因事设岗,以事为中心,而不是以人为中心。 科学设岗是职称工作中的重点,也是职称改革中的难点。 但对优化和改进教师职务评聘意义重大。 一般来说,政府教育主管部门会下达学校的职务岗位限额,学校可以在这个综合限额的任务下充分发挥学校的自主权,将政府的指标控制转向结构比例控制。 具体来说,就是学校要立足自身发展的实际,围绕教学、科研、学科、师资队伍建设等的需要,在自主权权力范围内规划学校未来发展目标,按照需要设置教师岗位,明确教师职务的岗位职责、 提出教师职务的任职条件等,科学设岗。 在此基础上才能按照岗位要求选择合适人选,按岗聘任。 在制定上岗聘任条件时,切不可走传统的一概以教学、科研为评价标准的路子, 而应按照学校学科性质和学科发展的需要,以学科建设为龙头,根据不同院系学科发展的情况设置不同的岗位, 针对不同的岗位提出不同的要求,分学科分岗位设置初中高级职务岗位。在教师职务评聘时严格按照设置的岗位进行评聘。这样在宏观上既能完成上级主管部门下达的职务岗位任务,在微观上又兼顾了学校的不同学科和专业的发展,达到了职务聘任制度的目的。
(二)淡化评审,强化聘任和考核
笔者以为, 完全按照西方发达国家通行的做法,彻底废除职称评审规定,采取只聘不评也不是很适合。 正所谓国有国情、校有校情。 只聘不评将聘任自主权力下放给用人单位,不经过职称的任何任职资格评审,聘任在,待遇在;一旦解聘,待遇消失;这种方式优点是废除了职务的终身制,满足了市场经济的客观需要,扩大了用人单位的自主权,但目前我国还处在由计划经济体制向市场经济体制转变的过程中,教育体制在意识形态上还存有政治色彩,高校内部的官本位思想、个人权威观念的原因,存在着学术管理的行政化现象,加上我国高校众多,监督和监管机制还不很健全,受聘后教师管理尚很薄弱,容易滋生学术腐败。 按照我国国情和目前高校实际状况,未来的发展思路是淡化评审,强化聘任和考核,最后实现直接聘任。 这需要国家政治、经济、文化、 法律发展到较高的水平。 首先,需要政府转变角色,做到宏观调控和微观指导相结合。 近年来,随着高等教育体制改革的深入,高校有了更多的自主权,但对学校来讲仍然是不充分的。就学校内部来讲,也可逐级下放权力, 将评审权下放至院系一级。 其次,在评价标准上,坚持一元和多元相结合。自古以来教师职称评聘制度都是政府行为,因此要在坚持国家政策、遵循国家有关规章制度的前提下,结合各高校发展的实际,综合考虑思想品德、 教学、科研、成果产出等各方面。 再次,在评价方法上,坚持质和量的结合。 最后,对于受聘后的教师用人单位要加强考核和管理,将考核结果作为续聘、解聘、职务变动、晋升奖惩评优的依据。 高校也要积极探索科学有效适合的聘后管理办法和考核指标体系,要健全和完善考核制度;考核合格者给予签约续聘,将考核制度作为一项常规性工作,保证考核工作的制度化、规范化和科学化。
(三)他山攻玉,建立完整的教师聘任体系
1.加大教学权重。 美国高校授予终身教授标准是教学、科研和社会服务三个方面,各高校性质和情况不同, 标准自然也不同。 就我国来说,学校应根据自身的发展规划、各学科发展现状制定不同的职称评审办法。 而不能一窝蜂地追求论文和科研。教学质量是教育永恒的主题,在职称评审中应增加申请教学类专业技术人员的任职条件,引导青年教师重视教学。 建立可量化的职称评审教学评价体系,那些在教学一线取得的成果,比如教学类获奖、教改项目、教学名师等也应当被认定为同科研一样的劳动。 教育主管部门也要转变观念,将教学和科研提到同等重要的位置上来, 重新制定职称评审条件,健全职称评聘体系,设置多元的、全面的指标体系。
2.严格的晋升制度。 美国高校教师聘任的程序非常严格,表现在:( 1) 有较长的审核时间。 美国高校在对候选人审核的过程中,一是花费的时间和精力很长,有一套复杂的考核系统和考核周期; 二是了解形式上多样化,比如电话、信函等,全方面了解应聘者情况。 相比之下,我国的职称评审工作往往时间比较仓促。 一年一度的职称评审工作从报名到正式结束不过两个月时间,时间短但履行的程序多且复杂、工作量大。笔者以为,职称评审工作应作为一项常规性工作,将职称评审所需要的数据信息及时收集、整理,录入信息系统。由人事部门定期对信息进行定性分析,以方便为正式职称评审时提供翔实资料和准备。在时间上,也可灵活处理。一年开展两次甚至多次职称评审。既能避免有教师为了年底前出成果突击搞论文现象的发生,又能为广大教职工提供灵活和频率较多的评审机会,也能减少评审过程中的偏差和失误。( 2)“ 非升即走”的流动机制。美国高校的教师系列分为讲师、助理教授、副教授和教授四个级别。 助理教授在3年后要经历严格评审,一般有两次机会,在第5年或者第6年申请,如果两次申请都没用通过,第7年必须离开学校,另谋出路,在哈佛,副教授几年之内升不到教授,也要另寻出路,即“ 非升即走”原则,实际上就是严格的淘汰制。 相比之下,我国国内的人才流动机制尚未形成。 高校内普遍存在着急需的人才进不来,不能胜任岗位的人无法调整等现象。 要改变这种现象,学校的师资决不能固定化, 在宏观上要保持动态的精选机制,当然这需要国家出台相应的政策来允许和鼓励这种形式的流动。
3.实行评审材料和评审结果公示制。 目前各高校为了避免申报人材料弄虚作假、失真等,都实行申报材料公示制度,但实际情况是,这种申报公示仅仅限于材料的展览。 真正接触到材料的人并不是很多,很多教职工无法通过更多的途径去了解申报人情况。这种形式的展览形同虚设,就是走过场。 因此,笔者建议建立职称评审信息系统。 以网络平台的方式健全职称评审体系。 将申报者的教学、科研、获奖等情况通过网络形式告知广大教职工,前提是各项信息都是经过相关部门核实的真实情况。 对于弄虚作假者实行一票否决制。 对于职称评审委员会评审的结果也要进行公示。对于未能通过职称评审的人员可以做出一个合理的解释,具体说明其不能满足职称晋升的原因, 存在的不足以及今后努力的方向等。这样做,一则对申报者负责任;二则对于晋升失败或者即将申报的人员也起到了一个导向的作用;三则更彰显出评审单位职称评审工作的公平、公正、公开,彰显出高校的人文关怀和人性化,一举三得。 健全职称评审工作中的监督和约束机制有利于增强职称评审工作的透明度,保证材料真实,减少考核误差,同时能有效防止行政和人为因素的干扰。
高校教师职称评聘改革作为我国高等教育的重要改革之一,是一个系统工程,仅靠学校自身是无法顺利完成的,需要各个部门的齐心合力。 随着国家人事管理制度改革的深化和社会保障机制的完善,高校的用人机制也在逐渐改变,我们应努力完善职称评审制度,增强职称评审的科学化、规范化和合理化,增强透明度,才能激发教师不断积极进取,保持良好的工作潜能和精神面貌,才能调动广大专业技术人员的创造性,优化师资队伍结构,不断提高教育、教学水平,促进学校事业的稳定快速发展。
参考文献
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一、高校教师职称评聘需不需要市场化解决机制的介入？
所谓市场化解决机制，即将高校教师的职称评聘推向市场，让市场机制决定高校教师的晋升和去留，这样一来高校的困境解决了，高校管理者不再为教师的职称评聘问题头疼，而教师本身也可以融入到市场竞争当中，以市场需要为先导，合理的规划自己的未来发展。但是，这也给高校带来了其他几个亟需解决的问题：
就现行体系来讲，高校仍属事业单位，其编制和岗位由主管部门掌控，高校没有充分的自主权，如果将高校教师职称评聘推向市场，那么究竟是要评聘分开还是评聘结合就成了摆在高校面前的现实难题。如果市场化后继续评聘结合，高校教师在社会上取得专业技术资格后，高校就得对其进行聘任，这样一来很容易导致高校的专业技术岗位在使用上没有规划，几年后就会陷入到无岗可聘的尴尬境地，从而限制高校发展；如果市场化后评聘分开，那么高校教师在社会上取得专业技术资格后，将不能得到及时聘任，也就无法兑现待遇，这样解决了教师的职称问题，也提高了教师的社会地位和科研认同度，但实质上仍没有解决教师的根本薪酬问题；
如果一旦将高校教师的职称评聘推向市场化，就需要市场有完善的评聘体制机制做支撑。如果没有合理的体制机制，那么市场化下的高校教师职称评聘将无法保证质量，尤其是目前各高校教学和科研水平参差不齐，很难用统一的标准来进行衡量和考核。没有统一的标准来衡量和考核，就必然会引入人为因素进行介入，而一旦有人为因素介入，就无法保证职称评聘的公平和合理性。我们知道，目前现有的市场化的专业技术资格评审，都是以考试为主体的，所以，即便市场化后我们找到了统一的标准进行衡量和考核，尽量避免了人为因素的介入，也无法用考试来对高校教师的专业技术资格进行评审。因为，高校教师的专业技术资格，尤其是副高级和高级，都是其教学和科研能力的体现，而考试是无法测量一个人的教学水平和科研潜力的；
高校教师职称评聘市场化后，另一个亟待解决的问题就是监管问题。这是在以上两个问题妥善的解决之后面临的一个新问题，所谓监管，也就是在高校教师职称评聘推向市场后，要保证公平性和合理性，不能无监管的任其自由发展，从而造成恶性循环和不良竞争的产生。高校作为教师的管理方，要负起责任，确保教师在市场化的职称评聘中保持诚信和道德，严禁弄虚作假、徇私舞弊的事情发生。而社会也应成立相应的监管部门，对高校教师职称评聘进行有效监管，既要保证教师的既得利益，也不能让漏网之鱼钻了政策的空子。
总之，高校教师职称评聘该不该推向市场，我想答案应该是肯定的，但是应该如何市场化却是一个需要长期摸索和逐步解决的问题。
二、评聘分开是高校教师职称评聘引入市场机制的先决条件
高校的高级岗位比例控制比较严格，目前形势下，部属院校的高级岗位比例管理比较宽松，每年的职称评聘工作可以顺利进行，但对于一些地方高校来讲，目前的高级岗位比例都比较紧张，据笔者了解，一些省属院校岗位控制相对较好的还能坚持每年评聘，而一些二本和大中专院校，由于高级岗位比例不足的问题，目前已经陷入到无岗可聘的境地，甚至有的学校已经三、四年没有进行过高级岗位的评聘工作了。高校无岗可聘，对高校和教师来说都是极大的限制，不能有效的调动高校教师的工作积极性不说，还对高校师资队伍的梯队建设十分不利，所以无论高校教师职称评聘是否要市场化，评聘分开都是必然趋势。
评聘分开可以有效的缓解高校岗位不足的压力，让一部分有能力晋升到上一级岗位而没有晋升的教师先行解决岗位晋升问题，从而让这部分教师在论文发表和课题申请上获得更开阔的空间。在高校教师职称评聘引入市场机制后，也同样意味着评聘分开的必然发生，因为这个时候高校已经不是教师职称评审的主体，而是审核方和管理方，高校把教师送到社会上去评审再拿回到学校进行岗位聘任，这就使得评和聘两个问题相对分立，使得高校不得不考虑评聘分开的问题。
当然，评聘分开和市场化的介入另一个有利条件是，一旦评聘分开，高校教师将不再受到所受聘高校的束缚，可以有效避免有些高校在职称评聘上论资排辈、因人设岗的做法，让一些有能力者脱颖而出，而那些靠混日子、混年头、混资历的人，将不再被市场所接受。这样也使得高校中的年青人更有干劲和工作动力，而年龄、资历老的又未得到职称晋升的高校教师将会产生危机感，从而有效促使他们摆脱现行的学术惰性，重新燃起工作激情，这在管理学上也叫“鲶鱼效应”，放在这里同样适用。
但是，评聘分开也不是完全没有缺点，对于现行的职称评聘政策来讲，尤其是地方高校，仍然在实行评聘结合制，一旦实行评聘分开，那么二者如何衔接，将是一个重要问题。也就是说，在原有的评聘结合体制下，高校教师通过评审就会被高校所聘任，并且兑现相关待遇，但是评聘分开后，高校教师通过评审后是不能为高校所聘任的，而什么时间聘任，怎么聘任，将是一个十分棘手的问题。另外，评聘分开后，政策如何解释，如何不产生新的历史遗留问题，也是对高校师资工作者的一个考验。
三、高校教师职称评聘需引入退出机制
我国的高校教师职称评聘政策，存在一个致命的缺陷就是只重评审而不重考核，这就使得大多数高校教师在评完高级职称之后产生学术惰性，不思进取者大有人在。虽然，近几年我国对专业技术人员实行了岗位分级制度，在一定程度上解决了部分教师在评完职称后的学术惰性问题，但据笔者了解一些高校在实行起来，仍以工作年限为主要考核标准，不重实绩，从而无法调动大多数人的工作积极性。对于这一问题，高校在职称评聘问题上，就必须引入退出机制，所谓退出机制，就是说无论是评上副高级专业技术职务还是正高级专业技术职务的高校教师，高校对其的聘用方式都不能是终身制的，而要采取聘期制，聘用前制定工作目标，聘期到后按工作目标完成情况对其进行考核，考核合格者继续聘用，不合格者予以解聘或降级聘用。
引入退出机制有两方面好处：一方面，对于高校来讲，可以有效的缓解高校的岗位压力，加强高校教师的危机意识，将死水盘活，让更有资历的老教师为学校做出更大贡献；另一方面，对于教师自身来讲，年轻教师不会因为无岗可聘而阻碍其未来发展，年龄大的教师也会因为危机感而继续发挥学术潜力，有效解决了一些高校面临的发展瓶颈。当然，退出机制的引入也不能完全一概而论，对于一些为学校做出贡献大，学术影响力较为深远的高校教师来讲，还是需要为其设立终身聘用岗位的，以保证学校的核心竞争力。
【基金项目】高校专任教师职称评聘问题探析——基于提高高校师资队伍建设的审视（2014lslktziglx-13）.
来源: 作者: 编辑:吴华 日期:2013-11-05 点击率:3764 [我要打印] [关闭] 摘要: 引题: 关键字: 2013年安顺市各系列职称初审工作已结束,根据职称工作程序,现将工程、农业、中小学、高校、卫生、文化等系列专业技术任职资格的初审结果向社会进行公示,征求公众意见。从公示之日起7个工作日内,如对初审结果有异议的：中小学教师系列请直接向安顺市教育局人事科反映,电话:3223428;工程、农业、卫生、高校等系列请直接向安顺市人力资源和社会保障局职称科反映,电话:3281870,经核查后情况属实的予以更改。申报人员没有提供《工业强省战略测试成绩》证明的须在公示期内提供,希望不影响下一步的评审工作;初审结果注明是待定的,可补充相关材料。需提供证明和补充材料的同志，请在公示期内补送到市人力资源和社会保障局职称科或市教育局人事科;逾期不再受理。
附:
2013年安顺市中小学教师系列专业技术职务任职资格初审汇总表.xls 2013年安顺市党校系列初级专业技术职务任职资格初审汇总表.xls 2013年安顺市高校系列中、初级专业技术职务任职资格初审汇总表.xls 2013年安顺市工程系列高、中、初级专业技术职务任职资格初审汇总表.xls 2013年安顺市农业系列高、中、初级专业技术职务任职资格初审汇总表.xls
根据唐山市职称评审条件和推荐程序要求，结合目前我单位具有高、中级专业技术职务资格人数规定设置聘用到相应专业技术岗位的比例，经我单位人事部门对今年申报职称评审人员的品德、业绩、工作能力等情况进行综合考核评议，现同意推荐二名同志申报参加唐山市职称评审，经公示无异议后，上报公司审核，参加职称评审。现将人员名单公示如下： 赵彩江 文静
以上人员公示时间为2014年9月10日至2014年9月16日，共7天。公示期间，如有问题可举证举报。为便于对举报问题进行调查核实，举报人在举报问题时，要提供具体举报事实或线索。举报反映的情况经核查属实，将取消推荐申报人员资格。
举报电话为：0315---3381759
单位名称（印章）：河北全新建设工程集团有限公司
2014年9月10日
公示结果
2014年9月10日至2014年9月16日，我单位对申报中级职称评审的 赵彩江、文静 同志进行了公示。经公示，本单位职工对申报中级职称评审的二名同志无异议。
单位名称：河北全新建设工程集团有限公司
乡村教师评聘职称 (职务) 时不作外语成绩 (外语教师除外) 、发表论文的刚性要求;城市中小学教师评聘中级职务应有1年以上农村学校工作经历……湖南省日前出台《乡村教师支持计划实施办法》, 一系列激励政策继续向乡村教师倾斜。
湖南是农业大省, 乡村教育基础薄弱。为补齐短板, 湖南省此次出台一揽子措施, 涵盖拓展补充渠道、提升能力素质、提高生活待遇、建立成长激励措施等多个方面, 目的在于逐步建立“越往基层、越是艰苦, 地位待遇越高”的激励机制, 力争到2020年努力造就一支数量足够、结构合理、素质优良、甘于奉献、扎根乡村的教师队伍。在生活待遇方面, 湖南省将从2016年起所有国贫县和省贫县乡镇及以下学校, 全面落实农村教师人才津贴, 并鼓励其他有条件的地区自行设立乡村同类津贴。在职称评聘方面, 乡村教师不再有外语成绩、发表论文的刚性要求。在提升能力素质方面, 湖南省明确要求农村学校应按不低于年度公用经费预算总额的8%安排教师培训经费。
建设高素质的“双师型”教师队伍是提高中职教育教学质量的关键。但中职学校如何加快建设一支高素质的“双师型”教师队伍，是摆在职业教育工作者面前的一项重要课题。
“双师型”教师不应简单的理解为“双职称型”教师
究竟什么是“双师型”教师，目前还没有一个权威性的科学解释。一种理解为“双师型”就是“双职称型”，即教师在获得教师系列职称外还需要取得另外一种技术职称，即简单的“职称+资格证书”，如：教师职称+医师（工程师、会计师、机械师等）。另一种理解为“双师型”就是“双素质型”，即教师既要具备理论教学的素质，也应具备实践教学的素质，即“教师职称+实践教学能力”。如果按第一种理解，把“双职称型”统称为“双师型”教师，那就容易产生不利影响，有些教师持有的技术职称（职业资格）证书与其所讲授的专业根本不对口，而且有些证书是通过理论考试取得的，缺乏实践能力。如果按第二种理解，那实践教学能力怎么落实？又怎么去考核评价？事实上，在中职学校具有实践经验的教师是偏少的，大多数专业教师都没有长期从事与所教专业和课程相关的岗位工作，没有实践动手能力，真正能够达到“双师型”水平的教师并不多。据调查，当前很多中职学校的“双师型”教师只是简单的“职称+资格证书”，至于实践动手能力如何则无从考查。
由于历史原因，职业学校师资来源主要是师范院校毕业生，这些教师受过较好的师范教育，但缺乏专业实践经验和必备的专业技能，实践动手能力不强或者没有。从事教育工作后，大多数教师都在为教师系列中级、高级职称“奋斗”，而中级、高级职称的评定不包含实践动手能力，这样必然导致中职学校专业课教师忽视自身实践动手能力的培养，包括已经评选上的一部分“双师型”教师动手实践能力也不强。一些学校教师紧张，教学任务繁重，校企合作不深入，因此，派专业课教师到企业生产一线实践比较困难，专业课教师实践能力得不到锻炼。这一现象在2013年10月5日《中国教育报》刊登的《湖北省中等职业学校学生发展状况》调查报告中已有结论：中职学生对教师队伍，特别是班主任队伍的整体评价较高，但对专业课教师的实践动手能力和创新能力评价较低。
针对中等职业学校“双师型”教
师评定缺乏标准的问题，《专业标准》充分体现职业教育教师和普通教育教师的区别，突出职校教师专业理论与职业实践相结合、职业教育理论与教育实践相结合的特征，要求教师既要具备普通教育教师的职业素质，又要具备相应行业人员的职业素质，能够实施理论教学与技能训练，指导学生实训实习，身体力行“做中教，做中学”。因此，笔者理解，高素质的“双师型”教师内涵应该表现为：首先应取得教师资格，同时应该具备与其技术职务（职业资格）相对应的较强的专业实践等职业能力。其内涵具体表现在：一方面要有较高的文化知识和专业理论水平，有较强的教科研能力和素质；另一方面有熟练的专业实践技能，有一定的组织生产经营和科技推广以及指导学生就业、创业的能力和素质。
建立科学的“双师型”教师评选办法和激励机制
正因为至今对中职学校“双师型”没有一个权威性的定义，所以其评选标准也没有完全建立起来。中职学校“双师型”教师评选机会少，其在教师中所占比例偏小，而普通教育教师系列的初级、中级、高级职称这么多年已经有了一个相对完善的评价体系。中职学校教师职称评定基本上就是比照普通中学教师职称评定，这种评定办法不能完全反映中职教育的特色，不利于中职教师专业发展，更不利于“双师型”教师队伍建设。
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》指出要完善符合职业教育特点的教师资格标准和专业技术职务（职称）评聘办法。《专业标准》也明确指出要制定中等职业学校教师聘任（聘用）、考核、退出等管理制度。建立符合中职特色的教师专业技术职称评聘办法是大势所趋。以此为契机，教育主管部门要建立起科学的“双师型”教师评选办法。笔者认为，在“双师型”教师具体评选中，在教师职称系列的基础上，要特别注意，一是看其拥有的技术职务（职业资格）是否与其所施教的专业一致；二是看其获取的职业资格证书是否从理论到理论，即是否是通过纯考试手段获得的；三是看其专业实践能力。
同时，还应建立“双师型”教师激励机制。目前，与教师工资待遇挂钩的也只有教师系列的初级、中级、高级职称，“双师型”教师对教师个人似乎只是一种荣誉称号，对学校而言只是师资结构问题。因此，笔者认为，应该把责任激励、荣誉激励和物质激励有效结合起来，特别要与工资待遇、职务晋升等教师切身利益挂钩，而且要高于一般教师职称的工资待遇，从政策层面保护“双师型”教师的切身利益。
培养“双师型”教师队伍需要加强校企合作
落实专业课教师到企业实践制度。《专业标准》回应社会关切问题，针对教师实践能力与产业技术进步脱节的问题，要求教师了解产业发展趋势和工作岗位要求，跟进技术进步和工艺更新，基于职业岗位工作过程设计和实施教学；针对教师生产实践经验不足的问题，要求教师为企业提供技术支持、员工培训、业务咨询等社会服务，专业课教师和实习指导教师要具有企事业单位工作经历或实践经验。《专业标准》还明确指出，要“重视中等职业学校教师职业特点，加强专业建设，深化校企合作”。
因此，各中职学校要充分发挥各地职业教育协调领导小组的作用，加强校企合作，积极落实专业课教师每年必须有至少两个月到企业或生产、服务一线实践制度，让教师在基层生产、建设、服务、管理第一线实践、锻炼，提高专业能力。比如计算机专业，学校可以选派一些计算机专业教师到电脑公司、广告公司、网络公司等企业去进修、培训，包括去“顶岗实践”，教师直接参与企业生产、科研、营销、服务等活动，及时掌握企业最新技术，增强生产实践和科研能力，同时又把生产实践经验紧密嵌入到教学过程中。
专业课教师到企业进行专业实践，可以开展专业或者行业调查，了解自己所从事专业生产、技术、工艺、设备、销售的现状和发展趋势，以便在教学中及时给学生补充新科技、新工艺；可以带着一些课题或者问题，到企业向具有丰富实践经验的技术人员或工人师傅请教，向他们学习，到企业“顶岗实践”，提高自己专业实践水平和专业技术能力，促进教育教学质量的提高；还可以参与企业技术改造、技术革新等实践活动，提高自己的专业技术研究、开发能力。
建立一支稳定的兼职教师队伍。企业或社会有一大批高素质的技能型人才或能工巧匠，他们有丰富的实践经验和专业技能，中职学校要结合学校实际，大胆聘请他们担任学校相关专业的兼职教师，弥补学校专业课教师实践经验不足的缺点。这样，一方面可以给学校师生带来生产一线的新技术、新工艺和企业对从业人员素质的新要求；另一方面，这些兼职教师在和学校老师共同教学活动中，可以促进学校专业课教师向“双师型”教师转化。
一、评定等级为优秀：
陈道松
二、评定等级为合格：
何晓义叶 芳吴 贵周兴群刘欢龚学文李红
三、评定等级为不定等次：
刘艳
现予以公示，公示时间：1月6日——1月10日。如教师对此有异议，请于上述公示时间内告知校长室。如无异议，则将由学校人事部门下发教师考核表予以教师反馈签名。
考核小组认为：2012年我校教师工作勤奋踏实，在各自岗位上做出了应有的贡献，取得了较好的成绩，对全校教师工作予以了充分的肯定。但鉴于优秀名额限制，不少教师未列入其中，希望老师们予以理解。
驮煤河小学教师考核工作小组
根据《虞城县2013年公开招聘中小学教师实施方案》精神，2014年元月4日对初审的考生进行了教育教学理论测试，元月11日进行了面试，根据笔试成绩60%加面试成绩40%之和确定拟录用人员，现予以公示。考生如对自己的成绩有异议请于元月17日上午8:00到教育局人事股申请查询，仅限查询本人成绩。欢迎监督。
监督电话：*** ***
附：虞城县2013年教师招聘数学组拟录用人员名单
虞城县教师招聘领导组
二〇一四年元月十四日
不可否认,现实中也有个别年轻教师认为端上了“铁饭碗”,便放松了对自己的严格要求,有空就上网聊天玩游戏,就是没有时间读书写作,心浮气躁,急功近利,应付教学工作。为了晋升职称而发表论文,有的教师抄袭他人文章;有的教师不惜代价,花钱买版面,发关系稿;还有的教师因此上当受骗,虽然文章发表了,但却不是正规出版物,买了一张废纸,既花了冤枉钱又丢人现眼,造成了极坏的影响。这只是极少数教师的不良行为,并不是教师队伍的主流。再说各个行业也都有这样“学术不端”的人,不足为奇,更不必大惊小怪。不能因为一棵树上有几个被虫蛀的果子就认为树上的果子都不能吃了。
按现行的职称评审规定,中小学教师评上高级教师也就船到码头车到站了,对有些人来说也就高枕无忧了。我校有一位教数学的老教师1999年就评上了中学高级教师,至今仍然笔耕不辍,获奖论文不算,单是在省级刊物上正式发表的文章就有20多篇。他常说:“写作是一种生命运动,也是自我精神丰富、自我发展的过程。不是一朝一夕的冲动,而是长期积累的水到渠成。当老师的不能让笔尖生锈,教一辈子书写不出几篇像样的文章说不过去。”老师们向他请教写文章的诀窍,他说:“诀窍就是平时比别人多付出、多用心、多读、多写、多改。坚持把自己的所想所做写出来,经过反复地‘深加工’‘冷处理’,切忌老生常谈,陈芝麻烂谷子,‘懒婆娘的裹脚布,又臭又长’。因为只有做了才有东西可写,只有思考才知道明天怎么做。不能为了发表文章而写作,更不能为了晋升职称而写作。”在他的带动下,全校教师自觉练笔写作的人数越来越多,蔚然成风。一大批年轻教师脱颖而出,不断有文章见报,学生的作文连连获奖,黑板报、手抄报越办越好,写作水平大幅提高。我校的“少年文学院”被中国教育学会评为“全国百家校园文化社团”,校刊《凤凰花》被评为“全国中学生文学社团示范社报刊”。
提倡鼓励教师写作,并非是必须在报刊上发表文章才算写作,更不是要求每一个教师都成为“作家”,平时的作文批语、教学计划、工作总结、案例、反思、随笔等等,都是写作的过程,目的是通过写作促使不断思考,不断实践,提升自身的综合素养,从而体会到写作的乐趣,享受写作的幸福,毕竟教师的主要任务是教书育人。事实上,中小学教师写的文章大都是些教学随笔、心得、读后感、杂谈之类,纯学术性的长篇大论寥寥无几,只是人们把论文与其它类型文章的概念混淆了。老师们经常说,我们把在教学中遇到的问题、困惑和个人的感受、经验写出来,主要是为了反思教学的得与失,各抒己见,相互交流,扬长避短,提高自己的专业技能、教学艺术和人文素养,在新课改中心明眼亮不迷失方向,理论联系实际,活学活用,立竿见影。把文章发到报刊编辑部就是“考试”,让编辑“阅卷”,能发表就说明我们的“作文”及格了,不能发表就是还需要努力。
在此不妨一问,在教师没有实行职称的年代,就没有教师写文章吗?那时候教育类报纸杂志上的文章都是“进口”的吗?魏书生、朱永新、李镇西、肖川等这些教育家还需要晋升职称吗?他们不是还在天天写作吗?假若有一天国家取消了教师职称评定,教师就不需要写作了吗?教育类的报刊杂志就会停刊倒闭了吗?难道家长们希望不会写作的教师教育自己的孩子吗?
总之,教师积极写作是件好事,并非纯粹为了晋升职称,我们应该提倡、鼓励。古今中外凡是名师,大都是写作的行家里手。可以说,不会写作的教师算不上一个优秀的教师,甚至是一个不称职的教师。因此,人们要多一点儿设身处地,多一点儿对教师的体谅,别把简单的事情想复杂了、想歪了,动不动就乱扣帽子。要用发展的眼光看待教师写作,营造良好的氛围,努力使中小学教师成为“作家型”教师。
我国高校的职称晋升制度是1986年1月起实行的, 高校教师职称分为四级:教授、副教授、讲师、助教。职称晋升, 就是高校教师从较低等级上升到较高级别, 包括其职能资格上升到较高阶段、身份资格的上升、承担责任的加大。[1]我国高校教师职称晋升机制对我国高校教师起到了一定的积极作用, 但是也存在一些问题:
1.重科研轻教学
在高校的晋升评审条件中, 对所有的教师都有同样的科研成果要求, 如对著作、论文、科研项目鉴定、获奖等都有具体规定, 而对教学工作量只要达到规定要求即可, 这个要求一般教师都容易达到。职称和教师的薪酬以及地位有密切关系。职称高的教师在薪酬收入、政治、学术、地位方面都具有优势。这种利益导向使很多教师把主要精力用于搞科研, 而轻视教学工作, 对教学质量产生明显的负面影响, 还容易导致科研能力较差的教师为了职称晋升, 不得不生产一些低水平甚至毫无价值的论文, 不仅不能为学校争光, 还损害了大学的学术声誉。
2.重数量轻质量
很多高校在晋升职称评审时, 往往把所公开发表的论文或出版的学术专著数量作为主要依据, 但实际上论文数量多, 质量不一定高;论文“级别”高, 质量也不一定高。有资料显示, 以SCI论文为例, 到2011年, 虽然我国SCI论文总数居世界第一位, 但反映论文质量的重要尺度———单篇论文平均引文数却排在世界100名开外。[2]教师做科研论文是一个厚积薄发的过程, 需要长时间的积累和思考, 才能有高质量的论文问世。若过分看重论文数量, 会最终导致论文学术水平下降。怀尔斯用9年的时间攻克了费马大定理, 其间一篇论文也不曾发表, 但谁也不敢否认他是世界著名的数学家。
3.职称间薪酬差距小
乔锦忠认为, 晋升的激励作用与薪酬结构有关。[3]随着职称间薪酬差距的扩大, 晋升的激励作用会增强;反之, 晋升的激励作用就会减弱。而目前我国公立高校教师职称级别工资差距较小。每一级别职称的工资分为若干档次, 高一级职称的最低档次与次一级职称最高档次差距很小。如正高职称最低档与副高职称最高档仅差240元, 副高职称最低档与中级职称最高档仅差150元。较小的工资差距使一些教师把更多的时间投入在校外兼职兼薪活动上, 而对校内本职工作投入不够。下表是山西省高校教师基本工资表。
(数据来源:山西省TG高校人事处)
4.职称聘后管理薄弱
大部分高校存在流于形式的聘后管理, 使得我国高校并没能打破教师“终身制”, 造成了教师聘用只能“进”不能“出”的局面, 这是目前高校人事制度存在的普遍问题。因此, 一些教师在职称评定前, 为达到要求而努力工作、写文章、写书。一旦评上了, 就放松了对自己的要求, 甚至几年都没有任何科研成果。刘俊仙、刘晓辉对山西省高校教师的激励因素进行了调查分析, 结果显示, 正高级教师认为“职称晋升”不重要, 而初级职称及以下、中级职称教师都比较重视“职称晋升”。[4]这是因为正高职称是高校教师职业生涯中的最高位, 一旦评上就是终身教授, 不会再降, 也没有再升的空间。
这种用人制度虽然可以在很大程度上保证教师职业的稳定性, 让教师有一个比较安定的心理环境和外部环境, 但是其弊端也很大, 容易使一些教师失去积极进取的动力, 缺乏竞争意识, 尤其是教授在到达职称的最顶端后, 大都没有进行科研的动力, 多年没有科研成果。
完善高校教师职称晋升机制的建议
1.对教师职称评定进行分类管理
对高校教师职称评定进行分类管理, 就是做科研的, 就用学术水平评价;做教学的就用教学质量去评价。不过学校主力教师还应该是结合教学和科研的。因为在任何一所大学里, 都会有一些基础性、实验或案例课程, 授课效果很好的教师, 并不一定有很强的研究能力;有很强科研能力的教师, 又不一定授课效果好。而确定适当比例的专职教学教师, 不仅可以使教师资源得到更合理的配置, 而且也可以更好地体现公平原则。
我们可借鉴英国设立“高级讲师”的制度, 专门为教学教师设立高级职称, 如教学副教授、教学教授, 专门解决以教学为主的优秀教师评职称问题。在英国, 副教授和高级讲师是平级的, 工资相同, 但晋升的条件和方法不同。评聘副教授的首要条件是学术水平, 通过校内外招聘择优录用。高级讲师通常是根据教师对教学工作的贡献, 以及在教学管理工作中的表现来确定。我国高校对教师也可进行分类管理, 让那些科研能力较差, 但教学效果好的教师全职教书, 不需要在“科研”上浪费时间, 同时, 适当减轻研究能力强教师的教学工作量, 让他们有更多的时间从事科研工作。这样一来, 教学质量和科研水平都可以提高。
2.完善职称晋升条件, “质”“量”并重
建议借鉴国际上的一些做法, 如在原有职称晋升的基础上, 针对某些特殊情况设置一些特殊条件, 可参照北美地区的晋升条件设置。[5]晋升标准可依据两个参考系, 符合任何一个参考系均可晋升。一个参照系是看申报者在教学、科研和社会服务等方面, 是否已经达到所在单位职称评审的标准。这个标准可以同以前的标准一样, 为论文、专著、课题等科研成果的级别和数量;另一个参照系是特殊的科研成果, 如申报者在某一方面有特殊的成果 (至于特殊性的条件可具体规定) , 但科研数量并没有达到上述第一个参考系条件。这种情况要看申报者在国内外同行中的地位, 即申报者与国内外同行相比是否优秀。国内外专家在给申请者的评审意见中会对此做出一定的评价, 从他们的评价中可以看出申请者的优异程度和地位。如果国内外专家的评价很高, 即可获得通过。当然, 这种不以数量作为条件的晋升标准, 需要评审双方都能恪守学术道德底线, 不讲人际关系和个人情面, 确保学术活动的公正和公平。
3.拉大职称间的工资差距
职称晋升前后的工资差异是激励教师的重要因素。李晓芳利用锦标制度理论模型, 对高校教师为职称晋升付出努力程度的分析结果显示, 教师的最优努力程度与晋升和不晋升的工资差额 (W1-W2) 有关。晋升带来的收入差距越大, 教师在竞争时付出的努力就越大, 晋升的激励效果就越好。[6]因此, 应适当拉大职称等级间的工资差距, 诱导教师把时间、精力用于教学、科研活动中, 以实现职称晋升, 避免教师放弃职称晋升而去校外兼职。这样, 职称晋升机制才可以很好地起到激励的作用。
4.加强聘后管理
为了加强对教师职称聘任后的管理, 高校可借鉴国外实行聘任期和终身制相结合的方法。一是, 对一部分教师实行聘任期管理。对晋升到某一职称的教师进行定期考核, 不仅是对教师日常工作的监督, 更是适应教师进行教学、科研工作的要求。可对已取得某一职称一定年限 (如5年) 的教师续评, 即以取得此职称几年内的业绩情况重新予以确认, 通不过的则降低一级职称。这样可防止“吃老本”的情况出现。对不同学科、不同年龄人员续评的年限可作不同规定。二是, 为了给获得高级职称的教师创造稳定的环境, 使他们能安心地进行科研教学工作, 可对一部分教师如副教授、教授实行终身制。
参考文献
[1]马跃如.高等学校教师激励研究[D].长沙:中南大学 (博士学位论文) , 2006.
[2]新华网.中国论文数量居世界第一, 引用率排在100名开外[EB/OL]. (2011-02-11) [2013-09-06].http://www.edu.cn/zong_he_news_465/20110211/t20110211_575490.shtml.
[3]乔锦忠.学术生态治理——研究型大学教师激励机制探索[M].北京:教育科学出版社, 2008.
[4]刘俊仙, 刘晓辉.基于灰色关联分析的山西省高校教师激励因素研究[J].经营与管理, 2012 (5) :125-127.
[5]黄明东.北美地区高校教师的职称与晋升[J].世界教育信息, 2009 (5) :47-49.
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