政府绩效管理文献综述

政府绩效管理文献综述（推荐8篇）

政府绩效管理文献综述 篇1

学院:东方科技学院班级：食科一班

姓名： 曾浩学号:20124190510

3课程名称：食品企业管理

摘要：在经济竞争异常激烈的环境下绩效管理越来越受到各大企业的重视，本文从绩效管理的概述、当前企业绩效管理中存在的问题与对策三个方面进行论述。通过对企业绩效管理的综述，从中可以看出企业绩效管理研究的发展趋势与关注重点。

关键词：绩效管理、企业管理、战略管理、文献综述

竞争永远是推动企业管理变革的原动力。在市场经济发展的初期，大部分企业的成长，是源自于国内消费市场的快速增长。随着竞争的加剧，企业的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特竞争力。绩效管理作为一个必要的程序，运用在每一个组织中，如果设计的合理，绩效管理能使企业中的每个部门的活动和每个员工的努力都有利于企业目标实现，就会成为企业战略落地的不可缺少的管理工具和手段。绩效管理的有效性体现企业战略执行的能力，其重要性引起越来越多管理者的关注。绩效管理是所有管理理念和管理手段的综合，可以说，企业的管理就是企业对绩效的管理。尽管绩效管理有着它非常重要的作用，但其在企业的实施同样存在着一些问题需要解决。

一．绩效管理的概述

1.1绩效管理的涵义

所谓绩效管理，是指管理者与员工在职责目标与如何实现目标上达成共识，并且在管理实践中创造机会，促进员工取得有效成果的过程。西方国家对绩效管理进行过很多研究，特别是在20世纪80年代后期和90年代，针对绩效管理的含义出现了许多不同的观点。其中最主要有以下三种观点。

第一种观点认为绩效管理是管理组织绩效的系统，这种观点是从对组织绩效进行管理角度来解释绩效管理的，持有这种观点的代表是英国学者罗杰和布莱德普（Rogers,1990;Bredrup,1995）。其核心在于决定组织战略及通过组织结构、技术事业系统和程序来加以实施，这种观点并不考虑个体因素即员工受到的技术、结构、作业系统等变革的影响。

第二种观点认为绩效管理是管理员工绩效的系统，这种观点是从对员工个人绩效进行管理的角度来解释绩效管理的，其核心在于将绩效管理看作组织对一个人关于工作成绩以及其发展潜力的评估和奖惩[5]。

第三种观点认为绩效管理事综合管理组织和雇员绩效的系统，即组织和人员整合的绩效管理，在这一观点中所强调的重点也有两种情况。其一是更加强调组织绩效，绩效管理通过将每个员工或管理者的工作与整个工作单位的总旨连接在一起，来支持公司或者组织的整体事业目标；其二是更加强调员工绩效，绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力，提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高公司的绩效[6]。

因此，我们认为绩效管理是一个完整的管理过程，侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺，它伴随着管理活动的全过程。

1.2绩效管理对企业的作用

绩效管理对于企业目标的实现及全部企业管理活动的有效进行具有重要作用。首先，绩效管理奠定了企业战略目标实现的基础。战略是对未来结果的一种期望，这种期望的实现要依靠组织的所以成员、按一定的职责和绩效要求、通过持续努力和发挥创造性来实现，因此绩效管理的系统成为企业战略控制系统落地的不可缺少的管理工具和手段。其次，绩效管理能够增强企业计划管理的有效性。绩效管理能使企业中每个部门的活动和每个员工的努力都朝向企业目标，从而强化了企业中对业务的计划性，增强了计划管理的有效性。再次，绩效管理是建设企业文化的有效工具。在绩效管理过程中，组织通过对考评指标维度及权重的设计，可以引导和强化员工的行为，使之符合企业的价值导向，形成核心的价值观，这更有可能使得企业文化建设落到实处。

二．企业绩效管理中存在的问题与对策

3.1企业绩效管理中的问题

管理大师彼得·德鲁克说过：“人是企业的最大资产”。企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须创建富有竞争力的人力资源开发和管理体系。人力资源绩效管理是企业在管理中所采取的一项重要手段和开发工具。绩效管理虽然处于人力资源的核心地位，但也是一个难点问题。因此，正确分析和认识绩效管理中存在的问题，积极探讨和寻求有效的绩效管理途径具有一定的现实意义。

虽然许多企业都在运用绩效管理，但相当一部分人还没有真正理解绩效管理的内涵，缺乏足够的认识，以致陷入绩效管理的误区。张红梅（2004）在企业绩效管理中存在的问题和改进设想指出企业在实际执行过程中, 仍然存在公司战略目标不明确、对考核的目的理解不够全面、对研发等部门考核缺乏科学性等问题, 使得目前考核结果的效用有限,考核容易流于形式。鉴此,提出了改进设想。吕华（2006）对企业绩效管理中存在的问题概括为四点。

•把绩效考核当做绩效管理绩效考核存在主观性绩效评价指标设计不当员工对绩效管理的认识缺乏统一性

朱建平（2007）专门针对绩效考核在企业中存在问题，提出了10类典型问题。1）绩效考核的非科学性。2）绩效考核基准模糊化。3）绩效考核角度单一化。4）对绩效考核体系理解的发散性。5）考核过程的形式化。6）考核结果无反馈。7）考核资源的浪费。8）考核者态度的极端化。9）业绩考核方法的选择不当。10）考核者心理、行为上的错误。王新安（2008）指出迄今为止，我国大部分企业不但在建立新的绩效管理制度方面总体上进展不大，而且前行的道路上仍将举步维艰。企业如不能尽快地解决这个问题，企业竞争力的提高必将受到严重制约。因此他对中国大部分企业绩效管理制度存在的问题进行归纳，并就如何解决中国企业绩效管理出现的问题进行具有现实意义的探讨。他还特别指出人力资源部门自身存在很多问题，目前，大多数国有企业的人力资源部门多以传统人事科、劳资科改头换面组建而成，其职能存在着严重的缺失和错位。这种职能的错位使得国有企业的人力资源管理部门远远不能满足现代国有企业生存和发展的要求[29]。雷军（2009）在论企业绩效管理存在的问题及解决对策中第一次将绩效管理与企业战略目标相结合，提出了当今企业在绩效管理存在的问题是：绩效管理与企业的战略目标不一致[30]。蒋丽春（2010）认为很多企业在绩效管理中忽视了员工的重要性，绩效管理是一项需要企业全体员工共同参与的管理活动，与员工的切身利益息息相关。在绩效管理方案制定并实施的过程中，企业应当充分考虑到员工目前的思想状况与承受能力，积极展开培训教育工作，强化员工的正确行为，克服低效行为并不断改进，为日后绩效管理体系健康、持续、有效地运行奠定基础[31]。

在此基础上，很多学者都针对现有问题提出了积极的对策。

3.2实施企业绩效管理的有效措施

针对如何解决绩效考核的问题朱建平（2007）提出了3点措施1)预防性措施。一般包括: 聘请人力资源专家共同设计科学、客观、准确、可行的绩效考核体系;对考核者与被考核者进行培训, 建立沟通机制;设计和实施完善的员工上访系统;充分利用人力资源管理信息系统等。2)对策性措施。主要包括: 对绩效考核系统进行实验、典型流程与事件示范、全员参与绩效管理等。其中, 全体员工的主动参与意识是关键。3)控制性措施。完善的控制体系和手段能保证系统可持续的良性运作, 一般包括绩效考核监控系统、绩效考核审计等。郭宁（2009）在现在企业绩效管理问题研究中较全面的阐述了如今企业应如何有效的进行绩效管理，他指出1）要提高对企业绩效管理的认识。2）明确企业战略和目标。3）建立分层多模式综合绩效管理体系。4）构建企业绩效管理系统。5）建立以企业为导向的企业文化。综上所述，绩效管理对于企业发展非常重要，有效的绩效管理能够解决企业管理中难题，促使企业管理绩效的提升，糟糕的绩效管理反而会产生问题，降低组织绩效。只有通过不断研究与实践、探索与完善，真正建立起一套科学合理又具实践操作性的绩效管理体系，才能提高企业核心竞争力，使其在激烈的市场竞争中立于不败之地。

三．结论

从广义上来讲,任何管理活动都是提高组织绩效的实践,例如运作管理、供应链管理、人力资源管理,甚至企业文化管理等,而利润不再是企业绩效管理的终极目标。以所有者角度从外部对企业整体绩效进行总体评价与控制无疑是必须的。作为一个社会活动单元,企业必须有明确的发展目标,通过消费社会资源而产出相应的社会价值,担负起相应的社会责任。

参考文献

[1] 王丽娟、何妍.绩效管理[M].北京：清华大学出版社，2009（2）.1.[2] 蔡剑、张宇、李东.企业绩效管理：概念、方法和应用[M].北京：清华大学出版社，2007:78-111

[3] 李秀芬.绩效管理的文献综述[D].兰州:兰州理工大学，2005.[4] 波特.竞争优势[M].北京：华夏出版社，1997.[5 陆庆平.企业绩效评价新论[D].大连:东北财经大学，2006.[6] 杜胜利.企业绩效评价[M].北京：经济科学出版社，1999.[7] 杨锡怀,周鹏,孙先定,等.中国钢铁行业重点企业中战略集团与绩效关系的研究(1993-

1994 年)[ J ].东北大学学报:自然科学版, 2002(1): 75-78.[8] 池国华.内部管理业绩评价系统设计研究[M ].大连:东北财经大学出版社, 2005: 58-92.[9] 徐学军,邹明信,梁朝华.制造企业运作绩效评价体系研究[ J ].工业工程, 2006,9(2): 53-

57.[10] DEM IRBAGM, TATOGLU E, TEKINKUSM.An a2nalysis of the relationship between

政府绩效管理文献综述 篇2

自从绩效考核在绩效管理的平台上得到升华之后, 不少企业和管理者对绩效考核与绩效管理在认识和实施中存在误区。绩效管理与绩效考核虽然只有两字之差, 但涵盖的内容、折射的理念等很多方面都存在差别。如果不能正确认识两者及其之间关系, 绩效管理的价值无法得到体现, 企业也不能通过绩效管理来提高员工绩效、进而提升企业的竞争优势。

二、相关概念阐述

绩效是指一定时期员工个人工作成绩表现、团队运作效率或者企业总体业绩绩效。从组织层次上来看, 企业绩效包括员工个人绩效、团队绩效和总体企业绩效三个层次 (邓婕, 2008) 。绩效 (performance) 也被称为业绩、效绩、成效等, 反映的是人们从事某一活动所产生的成绩和成果。绩效还包括个体绩效、团队绩效和组织绩效 (彭剑锋, 2003) 。

绩效考核是组织对组织内的成员一段时间的工作、绩效目标等进行考核, 是前段时间的工作总结, 同时考核结果为相关人事决策 (晋升、解雇、加薪、奖金等) 提供依据。这就指出了绩效考核是事前控制, 也有从绩效考核的过程和结果来说明, 如绩效考核是依据既定的标准, 通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程度, 以确定其工作成绩的一种管理方法 (王长缨, 2006) 。绩效考核也被称为绩效评价, 只是侧重点不同, 有的学者就从评价的角度来认识绩效考核。绩效评价是指对某个单位、某个地区的工作, 采用特定的指标体系, 对照统一的评价标准, 通过运用一定的数理方法, 全面、客观、公正、准确地评价它们所取得的业绩和效益 (冯英浚等, 2003) 。

通过对上述各位学者对于绩效考核的理解, 总结如下, 绩效考核是在工作一段时间或工作完成之后, 对照工作说明书或绩效标准, 采用科学方法, 检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度, 对员工个人的发展情况, 员工的工作结果进行评价, 判断他们是否称职, 并以此作为人力资源管理的基本依据, 保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性 (胡学群, 2006) 。

关于绩效管理的含义可谓仁者见人, 智者见智。绩效管理是经理和员工的对话过程, 目的是为了帮助员工提高绩效能力, 使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致, 使员工和企业实现同步发展 (崔风玲, 2005) 。在《绩效管理理论概要》一书中, 著名人力资源管理学专家李业昆先生提出:“绩效管理是从员工绩效管理出发, 实现员工绩效管理与组织的绩效管理的整合, 包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用等一系列环节的一个完整的系统。”成功的绩效管理仅取决于管理本身, 而且很大程度上取决于与管理相关联的整个绩效管理过程 (游思远、向映, 2009) 。

三、绩效考核和绩效管理的联系

崔凤玲 (2005) 认为, 绩效考核与绩效管理的关系是绩效考核是绩效管理一个不可或缺的组成部分。通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料, 帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性, 使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平, 帮助员工提高绩效能力, 帮助企业获得理想的绩效水平。

吴有伦、曹明华 (2005) 在谈到认识绩效管理和绩效考核的联系时指出, 明确绩效考核是绩效管理的关键环节。如果只要绩效考核而不谈绩效管理, 那就是见树木而不见森林。当然, 脱离了绩效管理的绩效考核是无本之木, 无源之水, 推行不了多久就会失败。

总的来说, 绩效管理始于绩效考核, 绩效管理是对绩效考核的改进, 是绩效管理的起点, 绩效管理成功与否在很大程度上取决于绩效计划制定的及时性与合理性。

四、绩效考核和绩效管理的区别

王长缨 (2006) 认为, 绩效考核和绩效管理的区别是:在以往, 绩效考核是用来控制员工的, 也就是将其作为升迁、调职、解聘或加薪的依据, 难免会引起员工的本能抗拒, 藐视组织的要求, 而上级也就只好用哄骗、奖励或是惩罚的手段来促使员工工作或合作。同时由于绩效的多因、多维、动态等特点及主管的情感等因素, 考核难以取得令人满意的效果。

而绩效管理就是要创造一种组织环境, 使员工能同时达到个人及组织的目标, 因而绩效考核就成为企业规划中的一个重要工具。脱离绩效管理体系的考核之所以难以发挥其应有的功能, 主要原因就在于缺少员工的参与, 缺少考核双方持续动态的沟通。

绩效管理与绩效考核的区别:

(一) 对人性的假设不同

绩效考核的人性观是把人看作经济人, 这种人性观认为员工在没人监督的情况下会尽量少做工作或降低工作质量, 而督促员工为企业做贡献的办法就是利用考核, 通过考核这个“鞭策”之鞭提高员工的工作绩效。现代的人力资源管理崇尚“以人为本”的管理思想, 把人当成人, 而不是当成任何形式的工具, 人是世间的最高价值。作为人力资源管理的一个环节, 绩效管理恰恰体现了这种思想。人不再是简单地被控制, 更多的是信任、授权和被激励。

(二) 管理的目的不同

由于绩效考核的地位和作用, 是绩效管理中连接绩效实施和绩效反馈与面谈的环节, 目的是从其作为绩效管理环节这一角度出发的, 即对照既定的标准、应用适当的方法来评定员工的绩效水平、判断员工的绩效等级, 从而使绩效反馈与面谈有针对性。绩效管理从人力资源管理的角度上看, 其目的主要有:为人员的内部供给计划提供较为详尽的信息;为更有效的职位分析提供依据;为员工薪酬调整提供信息;为制定员工培训与开发计划提供依据, 并在此基础上帮助员工制定个人职业生涯发展规划, 从而实现企业与员工的双赢。

(三) 管理者扮演的角色不同

绩效考核中, 管理者需要从各个方面给员工的绩效表现做出评价, 公平、公正是至关重要的。因此, 管理者更像裁判员, 根据事实客观公正地评价员工的绩效水平。在绩效管理中, 绩效目标制定以后, 管理者要做一名辅导员, 与员工保持及时、真诚的沟通, 持续不断地辅导员工业绩的提升, 从而帮助员工实现绩效目标。但在这之前, 管理者要先扮演好记录员的角色, 记录下有关员工绩效表现的细节, 作为绩效考核的依据, 确保绩效考核有理有据, 公平公正。

五、结语

通过以上所述, 我们不难发现, 绩效考核只是绩效管理的一个环节, 不能简单地将绩效管理理解为绩效考核;但是我们也不能完全否定绩效考核。在绩效考核的过程中做到公平、公正、客观, 对于员工的绩效评价就会反映员工的真实情况, 对于其相关的绩效提高和薪酬管理是大有裨益的。同时也不能将绩效管理看作是一件孤立的工作, 它是整个人力资源管理系统中的一个重要环节, 和其他环节紧密相关, 相互磨合下才能发挥整个人力资源系统的作用。在现代人力资源管理中, 绩效考核必然会走向绩效管理, 即管理思想上从科学管理发展到人本管理, 管理手段上从行政约束发展到沟通激励, 管理基点上从结果管理发展到过程管理, 并在此基础上建立全面绩效管理体系。

参考文献

[1]钱攀峰.如何避免绩效管理流于形式[J].人力资源管理, 2008 (12) .

[2]岳玲.管理控制和绩效管理关系的文献综述[J].改革与战略, 2010 (3) .

[3]朱红.浅谈绩效管理在现代企业人力资源管理中的应用[J].经济研究, 2010 (3) .

[4]游思远, 向映.从绩效考评到绩效管理的转变[J].人口与经济, 2009.

[5]郭庆松.试论绩效管理的战略管理功能[J].中国人力资源开发, 2008 (10) .

[6]孙玲芳, 汲铮.传统绩效管理与现代绩效管理的比较分析[J].江苏科技大学学报:社会科学版, 2006 (9) .

[7]何琪.从绩效考核到绩效管理:人力资源管理理念的发展[J].社会科学论坛, 2007 (4) .

[8]盛运华, 赵宏中.绩效管理作用及绩效考核体系研究[J].武汉理工大学学报, 2002 (2) .

[9]骆净华.绩效考核发展成绩效管理的必然性[J].商业经济, 2009 (1) .

政府绩效管理文献综述 篇3

关键词：国家治理 政府绩效审计 综述

政府审计代表国家行使审计监督职能，是国家经济运行的“免疫系统”，是政府治理的工具，在政府治理过程中发挥不可替代的作用，它能够促进政府改进管理和决策、加强监督和增强责任心。本文就当前国内学者关于国家治理角度下政府审计的研究进行综述。

一、国家治理角度下中国政府审计特征

尹平，戚振东（2010）认为，对政府审计特征的解读不仅来自政府审计本身，而且更多的是来自对社会政治经济环境赋予政府审计的使命与职责的分析。我国政府审计除具有独立性、权威性、公正性等一般特征外，还具有批判性、建设性、服务性、宏观性、主动适应性和开放性等最能反映国家治理和国家职能的六项明显特征。

郝玉贵、程广洪、肖扬（2009）认为政府绩效审计和项目评估作为政府绩效和公共管理的重要评价行为，其两者的实践特征存在不同。

二、政府治理与政府审计研究相关关系

王华（2009）在分析我国国家审计现状的基础上，以我国政府治理目标为主线，借鉴国外政府审计的理论成果和实践经验，结合我国的具体国情，把国家审计放到政府治理的框架中来研究, 将深化国家审计职能与实现政府治理目标有机地结合在一起，从政府治理导向下的国家审计职能定位、经济责任审计、政府效益审计、审计结果公告制度等方面着手，最终促进政府治理目标的实现进行了研究。

许百军（2008）以新制度学派的组织理论为依据，从审计组织领域的视角探讨了审计绩效、审计治理结构的涵义及其二者之间的关系，明确了完善的审计制度体系、并且得到审计以及相关组织有效的遵循，是提高审计绩效的基本制度条件。

陈希晖，王会金，陈骏（2010）认为政府预算和政府审计是实现善治政府的重要工具，是政府自觉履行公共受托资源责任的重要制度安排，公共受托资源责任是政府审计与政府预算互动的基础，政府预算和政府审计相互依存、相互促进，两者良性互动，必须用公共治理的理念来推动两者的协调和发展。

三、政府审计与有关治理制度研究

冯均科（2005）强调问责政府对审计制度建设的重要作用，他认为问责政府所赖以形成的政治基础是，政府不论如何强大，它仍然充任一个代理人的角色；政府必须承担起法定的政治责任、行政责任、法律责任与经济责任；问责政府必须寻求一种权威性的政治支持。

刘新琳，周兵（2006）和赵伟江（2004）都提倡将新公共管理治理理念运用到政府审计领域，以此提出公共审计服务的概念，并围绕公共审计服务的有效供给主线，研究了政府审计作为政府向公众提供公共审计产品或服务的职能部门，在公共审计服务网络中，如何来重新界定传统的职能界限、变革传统的行为方式和方法。

许百军（2008）以新制度学派的组织理论为依据，从审计组织领域的视角探讨了审计绩效、审计治理结构的涵义及其二者之间的关系，明确了完善的审计制度体系、并且得到审计以及相关组织有效的遵循，是提高审计绩效的基本制度条件。

四、政府治理视角下政府审计的功能

郎正清（2006）基于“新公共管理运动”对政府改革和政府治理的要求，参考成熟的公司治理框架和我国国情，提出了我国政府治理的目标，并结合1996年和2004年有关经济责任审计的相关规定，从促进加强政府自我控制能力建设；促进政府责任的法制化；促进政府有效执行能力；促进政府行政透明化；促进政府部门廉洁高效等方面阐述了经济责任审计在促进政府治理过程中的作用。

雷达（2004）通过对新公共管理和绩效审计发展历史的回顾，揭示出两者发展时期存在着一致性；接着，从理论和实践两个方面分析了新公共管理对绩效审计发展的促进作用；最后，提出了新公共管理对我国绩效审计发展的几点启示。

周中胜（2009）借鉴公共治理理论与国家建构理论对政府审计的环境变迁及未来发展的影响进行了深入探讨，并提出应对策略。

五、政府审计研究有待深化与改进之处

1、理论基础待构建。目前，绩效审计理念业已形成，但理论基础还很脆弱，研究多零散于附属于其他问题的论述之中，缺乏系统的、完整的理论体系结构。目前的流行观点认为绩效审计的理论基础为受托责任论、主权学说、公共管理理论、委托代理等理论等都是利用已有的初步研究成果或对国外理论的介绍评述，鲜有深刻论述，形成完整的理论体系作为绩效审计的有力支撑。

2、评价体系待探索。绩效审计评价体系是绩效审计理论结构最核心的部分。政府活动的成本与效益不仅要考虑直接的成本和效益、有形的成本和效益，而且还要考虑间接的成本和效益、无形的成本和效益（杨锡春，2006），而公共项目一般具有长期性、多层次性、福利性，短期难以回流收益，期初投资规模又普遍较大，这就使得成本收益无法配比衡量，绩效审计信度面临重大风险。

3、运行机制待完善。在准则法规上，国内研究任然还处于探索阶段。我国虽然从1983年之初就规定了对国家财政收支的真实性、合法性和效益性进行审计，在1994年颁布的《审计法》中又作了进一步的明确，但是其中关于效益审计的规定相当笼统和粗略，不具有操作性，实际审计中的许多问题无法可依。应在法律规范的基础上，借鉴世界审计组织绩效审计指南、亚洲审计组织绩效审计指南和西方发达国家的先进经验并结合自身的审计实践，加快绩效审计的准则建设，为绩效审计提供依据。

参考文献：

[1]郝玉贵,程广洪,肖扬.政府绩效审计与项目评估: 实践特征及融合[J].审计与经济研究,2009(3)

[2]尹平,戚振东.国家治理视角下的中国政府审计特征研究[J].审计与经济研究,2010(5)

[3]张勇.政府治理、政府绩效评估与绩效审计关系探究[J].审计月刊,2010(12)

政府绩效管理文献综述 篇4

文献综述

论文(设计)题目： 楼市调控中的地方政府行为

学 院： 明德学院 专 业： 行政管理 班 级： 2007级 学 号： 072003110091 学生姓名： 王光岩 指导教师： 祝 怀 刚

2011年3月14日

贵州大学本科毕业论文（设计）第 2 页

楼市调控中的地方政府行为

文献综述

一、楼市调控中公共政策含义

要对楼市调控中公共政策含义首先必须了解什么是公共政策，那公共政策的定义是什么？对此中外学者的认识与解释差别极大。因此，十分有必要对这个基础理论问题进行认真研讨。多数人都认为公共政策是由政党和政府为处理社会公共事务而制定出的政治谋略或行为规范。它的内涵是什么，中外学者做出如下界定：

伍德罗·威尔逊认为，公共政策是由政治家，即具有立法权者制定的，而由行政人员执行的法律和法规。（这个定义对政策内容规定得太窄，并受到政治与行政二元论的影响。）戴维·伊斯顿认为，公共政策是对全社会的价值作有权威的分配。（这个定义侧重于公共政策的价值分配功能，但对价值可以有广义的理解。）拉斯韦尔与卡普兰认为，公共政策是一种具有目标、价值与策略的大型计划。（这个定义强调了政策作为一种以特定目标为取向的行动计划，以及它与一般计划的区别，但内涵过于笼统。）托马斯·戴伊认为，凡是政府决定做的或者不做的事情就是公共政策。（这个定义强调了政策的表现形式，特别提出了“不做”的形式，但它没有严格地指出政府要做的事情与决定做的事情之间存在的差别。)国内学者张金马认为，公共政策是党和政府用以规范、引导有关机构团体和个人行动的准则或指南。其表现形式有法律规章、行政命令、政府首脑的书面或口头声明和指示以及行动计划与策略等等。（这个定义比较全面地指出了公共政策的表现方式，而且突出了它是一种行为规范。但定义没有把公共政策的本质反映出来。）

对于公共政策的具体涵义众说纷纭, 但从诸多的定义中, 我们仍然能够提炼出符合公共政策特征的一些共性。从上述观点可以看出, 学者们基于各自研究范围、侧重点和方法论的不同, 对公共政策的涵义也有不同的理解。综合公共政策所具有的共性。公共政策在动态层面的涵义指: 政府对公共利益进行选择与分配的系统过程;公共政策在静态层面的涵义指: 政府在对公共利益进行选择与分配的系统过程中, 所采取的政治行为或规定的行为准则, 包括一系列谋略、法令、措施、办法、方法条例等。通过上述对公共政策的阐述不难得出楼市调控中的公共政策即政府对关系到巨大公共利益的

贵州大学本科毕业论文（设计）第 3 页

公众住房问题的调整与选择的过程。而动态上这表现为对遏制高房价房价保障公共利益的一系列措施、方法、即地方政府对这一系列措施方法的执行情况。

二、地方政府在楼市调控中的一些行为

在国家出台对房价调控的措施后，地方政府也纷纷出台了许多具体的调控政策。总结起来如下：

第一、加大保障性住房建设力度，落实住房保障工作目标。大力发展公共租赁住房，建立分层保障，应保尽保，租、售、补相结合的住房保障体系。落实危陋房屋拆迁改造。

第二、调整完善相关税收政策，严格加强税收征管，有的地方政府还开始征收房产税。对个人购买住房不足5年转手交易的，统一按其销售收入全额征收营业税；加强存量房交易指导价格在税收征管工作中的应用，严格执行个人转让房地产所得税征收政策，对不满足转让自用5年以上且为家庭唯一生活用房条件的，一律征收个人所得税。加强对土地增值税征收管理，依照住宅不同销售价格，分别按照2%、3%和5%的比例预征土地增值税，并严格土地增值税的清算和检查，重点对定价明显超过周边房价水平的房地产开发项目，进行土地增值税清算和检查；加强房地产开发企业的销售、成本、费用支出管理。

第三、严格差别化住房信贷政策。对贷款购买第二套住房的家庭，首付款比例不低于60%，贷款利率不低于基准利率的1.1倍。银行监管部门要加强对商业银行执行差别化住房信贷政策情况的监督检查，对违规行为要严肃处理。

第四、加强住房用地供应管理。强化保障性住房和商品住房用地年度供地计划管理，优化住房用地供应结构。在新增建设用地年度计划中，单列保障性住房用地，明确供地规模、供地时序，保障性住房和中小套型普通商品住房用地。对擅自改变保障性住房用地性质的，要坚决纠正和严肃查处。新建商品住房用地的供应量不低于前2年平均实际供应量。对已供房地产用地，超过2年没有取得施工许可进行开工建设的，收回土地使用权并处以闲置1年以上罚款。

第五、落实国家住房限购政策，合理引导住房消费。对已拥有1套住房的本市户籍居民家庭（成员范围包括购房人、配偶以及未满18周岁的未成年子女，下同）、能够提供在本市累计1年缴纳个人所得税证明或社会保险缴纳证明的非本市户籍居民家庭，贵州大学本科毕业论文（设计）第 4 页

限购1套住房（含新建商品住房和二手住房）；对已拥有2套及以上住房的本市户籍居民家庭、拥有1套及以上住房的非本市户籍居民家庭、无法提供在本市累计1年缴纳个人所得税证明或社会保险缴纳证明的非本市户籍居民家庭，要暂停向其售房。违反规定购房的，不予办理房地产登记。

第六、加强新建商品住房销售管理。房地产开发企业取得商品房销售许可证后，需一次性在销售现场和天津市房地产综合信息网上公开全部房源及销售价格，如上调销售价格，需经市房地产市场行政主管部门备案，并重新公示。严禁无证售房、发布虚假信息。加强新建商品住房预售资金监管，要通过网络监控与现场巡查，严禁房地产开发企业将新建商品住房预售资金账外循环，控制房屋建设后期风险，确保新建商品住房预售资金的安全。

第七、强化房地产市场监管。对新建商品住房交易价格进行监控，对销售价格明显高于同地段、同品质住房平均交易价格的进行跟踪监测。加强房地产中介机构管理，严格备案制度，规范房地产中介机构从业行为。对存在不规范交易行为的房地产开发企业和中介机构，由相关部门进行约谈，予以警示并公开曝光；对违法违规行为责令整改，并依法进行查处，查处期间暂停其房屋销售。加强房地产广告管理，加大对虚假违法房地产广告的处罚力度。

第八、加强正面宣传和舆论引导。新闻媒体要强化正面宣传和舆论引导，深入解读国家各项房地产市场调控政策措施，引导居民理性消费，为维护房地产市场平稳健康发展提供舆论支持。

第九、明确责任，确保落实。市有关部门要抓紧制定具体实施细则，并立即组织实施，切实加强管理，确保各项措施落到实处。各区县人民政府要将住房保障工作目标纳入区县人民政府年度考核，对政策落实不到位、工作不得力、计划目标未完成的单位负责人，要进行约谈，对问题严重的，要追究责任。

三、楼市调控政策中存在地方政府与中央政府博弈

所谓博弈，是指参加竞争的各方为了自身利益而采取的影响每一参加者的行动和战略方式 出现博弈的条件是竞争双方地位对等而利益目标存在差异。

贵州大学本科毕业论文（设计）第 5 页

房地产市场博弈中的地方政府行为地方政府作为辖区内管理者与必要设施和服务的提供者，在房地产开发中起着重要作用，其通过颁布和执行法律、征税、行政管理、补贴、基础设施建设和提供服务、土地等影响房地产商的开发行为。在房地产开发中政府的决策目标是多重的，具体而言，我国政府在房地产市场上的决策目标至少包括：使更多的居民能够拥有自己产权的住房；维护房地产市场平稳有序发展，保护消费者与房产商的利益。但是任何政策，总须有地方政府来予以落实实施。但地方政府的目标往往与中央政府并不一致。中央政府的可选策略是：采取一系列政策措施使房地产降温，避免泡沫经济的发生；目前的情况是中国大部分地区出现地产过热的现象，作为以经济的持续健康发展为主要目标的中央政府来说，必须防范泡沫经济于未然，避免出现严重的经济波动，而且作为指导性计划的宏观调控在执行上需要一个过程，所以中央政府出台一系列财政，土地、税收、信贷调控措施给房地产降温。而地方政府的目标是：地方GDP增长、地方税收的增加和土地收益的增加等；对于中央政府，降低房价是一个政治问题，政治压倒一切。但对于地方政府尤其是地方官员，压倒一切的是看得见摸得着的政绩，政绩由GDP数字得以实现，大多能够提高经济增长速度和GDP的举措就自然成为地方政府的政策选择。发展工农业来提升GDP何其艰难，而炒高地价、房价增加GDP相对容易的多，地方官员为政绩计，自然有激励来抬高房价，必然会对中央政策的执行大打折扣。在政府层面上，中央与地方政府的利益诉求，构成有所冲突的利益格局。

四、总结

在房地产宏观调控中关键是地方政府对政策的落实即地方政府的政策能否与中央政府政策协调,如果地方政府不能明确自己的职能定位,不能有效地约束自己的谋利冲动,不能依法规范自己的行为,势必难以抑制住目前房地产市场的过热局面,国家的一系列宏观调控政策措施的效果也会在这些地方大打折扣。最终,这些地方将会为房地产泡沫的进一步膨胀和最终彻底破裂付出巨大的代价。房地产是一种特殊商品，它具有地域特征，不可能像一些流动性强的商品那样具有价格传导性，地方政府只要认真落实中央的调控政策并制定与之相协调的政策完全可以稳定市场价格

贵州大学本科毕业论文（设计）第 6 页

参考文献

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质量管理文献综述 篇5

摘要：随着新世纪的到来，特别是我国加入WTO后，中国将进一步融入世界经济的主流，质量将成为我国广大企业抓住机遇、迎接严峻挑战的关键。要拓展海外市场，必须靠有竞争力的质量；要保护国内的市场，不再有高关税和政府的过渡保护，也要靠质量的较量。随着科学技术的进步，质量管理的理论和方法有了更大发展。本文综合了质量管理的发展历程，并简要评价，提出看法，以便为企业的质量管理和理论研究提供参考。

关键词：质量管理、管理改进、可靠性

21世纪是质量的世纪”。随着经济全球化和信息革命的迅猛发展，竞争日益加剧。在“数量”问题已解决的今天，人们将越来越追求和依赖于高质量的产品和服务，而且质量的领域不断拓宽，生活的质量、环境的质量、文化的质量、经济增长的质量更加受到全社会的关注。质量已成为竞争的焦点，不仅关系到企业的生存发展，而且影响到国家经济实力的增强和民族的形象。质量已成为全球经济发展战略的核心问题。

一、质量管理理论的回顾

（一）、质量管理的发展阶段

（1）质量检验阶段（20世纪20-30年代）

生产力迅猛发展，生产过程分工细化、日益复杂，许多美国企业按照泰勒的管理模式，纷纷设立检验部门，使检验与生产分离开来，其最大特点为“事后把关”。（2）统计质量阶段（20世纪40-50年代）

早在20世纪20年代，美国贝尔实验室工程师休哈特就提出“控制与预防缺陷”的概念。主要是利用数理统计原理，预防产生废品并检验产品质量，在方式上由专业质量控制工程师和技术人员承担。但这种方法只是保证生产过程中的产品质量，而不能提高产品本身的质量。

（3）全面质量管理阶段（20世纪60年代至今）

美国的费根堡姆提出，“全面质量是为了能够在最经济的水平上，并考虑到充分满足顾客要求的条件下进行生产和提供服务，将企业各部门研制质量、维持质量和提高质量的活动构成为一体的一种有效体系”。

（二）、质量管理的理论流派

1、事后检验

20世纪，美国工程师泰勒提出“科学管理理论”，1911 年泰勒出版了专 《科学管理原理》，创立了“泰勒制度”，强调科学分工，故产品检验由以往的自产、自检改为产、检分离，出现了专职的检验员和独立的检验部门。结果，产品质量得到提高。这是质量管理事后检验阶段的开始。

2、过程控制 世纪20年代，著名科研基地美国贝尔电话实验室开始研究质量问题。当时美国休哈特博士作为过程控制项目的首席科学家应用统计学于1924年提出过程控制（现今统称之为SPC——统计过程控制）理论以及监控过程的工具控制图——不合格品率（p）控制图，将事后检验转变为事先预防。同时，同一实验室的道奇博士作为产品控制项目的首席科学家与数学家罗米格一起也于1929年应用统计学提出产品控制理论，即抽样检验理论.（挑选型抽样检查方案）及其用表。由于休哈特与道奇的研究成果影响深远，其后有关质量的论文虽然数以千计，但都未脱其巢臼。1931 年休哈特将其理论与实践经验总结出版了代表性专著《加工产品质量的经济控制》.在1931 年后，质量管理由事后检验阶段进入统计质量控制阶段。

3、全面质量管理

20世纪60 年代，美国费根堡姆与朱兰等人考虑到产品质量不仅需要注重其性能（即符合性质量），而且增加了可靠性、安全性、经济性、质量保证、环境等多种要求，即质量开始走向“大质量”的概念，从而提出全面质量管理（TQM）。我国数学大师华罗庚早在60 年代也指出：全面质量管理是质量的系统工程。质量管理由统计质量控制阶段进入全面质量管理阶段，早期曾称之为TQC，C即Control（控制），后感不确切，旋改为现名（TQM）。全面质量管理是为了能够在最经济的水平上并考虑充分满足用户要求的条件下进行市场研究、设计、生产和服务, 把企业各部门的研制质量、维持质量和提高质量的活动构成一体的 有效体系。”（注：费根堡姆《全面质量管理》1961）20世纪60年代以后全面质量管理的观点得到广泛的传播，各国都结合本国的实践进行了创新。例如，日本结合日本本国国情提出了全公司质理管理CWQC，全面质量管理的概念已逐步为世界各国所接受。

4、IS9000族标准

随着全球经济的一体化，国际产品质量保证和产品责任问题突出，故国际标准化组织ISO从1982年起开始陆续提出ISO9000 族标准，经1994 年与2000年两次修订，现已为许多国家采用。

5、以顾客为导向

从20世纪80年代以来，全面质量管理的重点已经由制造阶段向设计和售后服务两侧延伸。售后服务和产品质量同等重要。故必须以顾客为导向，不断加以改进使顾客满意，甚至进一步提出促使顾客忠诚。高质量的产品与服务是由优质并及时供应的原材料、严格精确的设计、精密稳定的制造过程来共同构筑的。市场的竞争从企业间的竞争发展为供应链间的竞争，质量是由整条供应链来共同保证的。（水野滋、赤尾洋二《质量功能展开》1978），该书从日本全公司质量管理的角度介绍了质量功能展开方法的主要内容。以后一系列的理论奠定了质量功能展开（QED）学科的基础。（赤尾洋二教授编写的《灵活应用质量展开的实践》1988年）

6、零缺陷

20世纪70 年代曾参加美国马丁导弹计划的克劳斯比（1926-2002），在工作的需求下提出“零缺陷（ZD）”的概念，他的名言是：“第一次就把事情做对（即差错不一定必须发生）”，“质量是免费的（即提高质量之效益可以大于其花费）”等。如果质量仅仅被当作是一个控制系统,那么它永远不会得到实质性的改进,质量不仅是一个控制系统,它更是一个管理功能。（克劳斯比《质量无泪》1984）。克劳斯比的质量改进过程是以下列4项质量管理原理为基础的：（1）质量应定义成符合要求，而不是好或优秀；（2）质量保证体系的原则是预防不合格，而不是对不合格进行评估；（3）工作标准应该是零缺陷，而不是差不多就行；(4）以不合格付出的代价来衡量质量，而不是用不合格的百分比来衡量质量。

7、六西格玛管理

六西格玛（6σ）是一种用于测量每百万次操作中所犯差错的计量单位。差错次数越少，质量越高。σ表示68%的产品合格；2σ表示95.4%合格；3σ表示99.7%合格；6σ表示99.999997%合格，即在百万次机会中仅发生3.4次不合格!。1987 年摩托罗拉公司首倡六西格玛管理，通过这一行动，将其产品的差错率由4σ减少到5.5σ 的水平，并由此节约了2.2亿美元，取得了显著的效益。六西格玛管理是将事后检验转变为事先预防的思想的进一步发展。

二、对质量管理的理论的评价与看法

（一）对质量管理的理论的评价 1.事后检验

生产和检验是一个有机的整体，检验是生产中不可缺少的环节。特别是现代企业的流水线和自动线生产中，检验本身就是工艺链中一个组成工序，没有检验，生产过程就无法进行。泰勒提出了靠检验把关的质量管理思想将质量管理作为一项专业劳动独立出来，但是单一的事后检验只能保证从企业流向市场的产品质量，这种质量管理成本高，而且难以找到质量问题所在的原因，更难以起到有效的预防、控制作用。这些缺陷随着生产规模的扩大和产品复杂度的提高，变得越来越明显。

2、过程控制

过程控制是一种借助数理统计方法的过程控制工具。它对生产过程进行分析评价，根据反馈信息及时发现系统性因素出现的征兆，并采取措施消除其影响，使过程维持在仅受随机性因素影响的受控状态，以达到控制质量的目的。只有有效实施统计过程控制，企业才能长期、稳写地向顾客提供优质的产品和服务，同时也可以有效地降低生产成本，增加企业的经济效益。实施统计过程控制对生产企业、顾客和社会都是有利的。

3、全面质量管理

首先，质量的涵义是全面的，第一，全面的质量，包括产品质量、服务质量、成本质量；第二，全过程的质量，指质量贯穿于生产的全过程，用工作质量来保证产品质量；第三，全员参与的质量，对员工进行质量教育，强调全员把关，组成质量管理小组；第四，全企业的质量，目的是建立企业质量保证体系。但全面质量管理还存在一些问题:一是没有就企业质量管理的组织进行规范；二是全面质量管理虽然顾及到了客户的需求，但是仍然以产品为中心进行管理。

4、IS9000族标准

IS9000是以TQC作为标准, 系统性、规范性很强, 可少走弯路, 易见成效。但ISO9000系列质量保证和质量管理认证则容易产生一堆文档体系，但是缺乏系统的工具和方法，难以真正提高企业产品和服务质量。

5、以顾客为导向

企业在“顾客导向”观念方面虽然已经有了一定的提高,但是还有很多方面需要实践。企业需以实际行动更好地管理顾客投入与合作生产。只有这样,才能实现真正意义上的“顾客导向”,实现顾客满意,顾客忠诚,顾客价值,最终取得质量目标和竞争。

6、零缺陷 零缺陷管理认为从来就没有什么质量问题，所谓的质量问题是由于人们缺乏知识和缺少注意，没有第一次把事件作对而造成的缺陷和失误。零缺陷质量，要求企业的产品质量和工作质量标准都是零缺陷，围绕实现这一管理目标建立以“零缺陷”为标准的核心预防系统，坚持质量改进过程，在每一环节上追求第一次作对，消除不增值的活动，避免失误及返工产生的浪费。

7、六西格玛管理

和早期的全面质量管理理论相比较，“6σ”更加强调了对客户满意的关注和保障质量管理全面展开的组织建设，将质量管理的工具和方法放置到了更为合理的技术层面，而将满足客户的品质和创新作为企业追求融入到企业文化之中，为员工创造人性化的生产服务条件，使客户对企业信誉、产品和服务产生最佳的感觉，从而全面提升企业作为一种生命体的价值。

（二）对于质量管理作者的看法

作者认为在新世纪质量管理的主要特征之一是系统化和信息化。系统化是指新世纪经济的发展对资源的优化配置提出了更高的要求，要求每个组织的质量管理能综合、兼容其它所有管理，从产品开发到市场营销，从成本价格到用户服务，形成一种以质量管理为主线的系统化的全面管理。以信息是科学技术传播和转移的重要载体，质量管理若要为组织的全部经营活动服务，就必须以“信息驱动”充分收集、利用组织外部的各种信息，为组织的生存和发展提供质量决策和质量改进、创新的科学依据。质量管理是全员性的管理, 只有调动一切积极因素, 动员社会力量和企业全体人员都积极参加管理, 才能确保商品质量。随着管理科学的发展, 人在管理中的作用大大加强了, 对人的素质要求也大大提高了。重视人的作用, 不断提高全员的素质, 已经成为质量管理的重要内容。参考文献：

1、泰勒《科学管理原理》中国社科出版社1984年议版

2、[美]W.爱德华兹.戴明著：《 戴明论质量管理》，海南出版社。

3、[日]石川馨著：《日本质量管理》，李伟明译，企业管理出版社。

4、[美]J.M.朱兰著，《质量管理》，企业管理出版社。

6、[美]A.V.费根堡姆，《全面质量管理》，机械工业出版社。

7、[日] 赤尾洋二《灵活应用质量展开的实践》机械工业出版社 2000年出版

8、徐鹏航主编，《质量管理指南》，中国财政经济出版社。

9杨志远《企业质量管理现状研究》期刊-核心期《企业活力》2004年第11期 10傅丞操《质量管理——软件企业提高企业竞争力的关键》 期刊《科技咨询导报》2007年 第02期

11吴玉军《我国企业质量管理的现状及对策思考》 期刊 《甘肃科技纵横》 2004年 第04期

12现代质量管理发展的趋势 经济纵横 贾建锡

13陈伟 《质量管理发展的三大阶段 》《电子质量 》2003年第3期 14吴文伶，刘卫东，叶碧琼

《质量管理的发展及趋势》第23 卷第12 期2001年12月

15.张公绪《百年质量管理历程与当前的质量管理形势》 《质量论坛》2004年第3期

16.《质量管理成熟度研究》 赵敏

世界标准化与质量管理 2008

职业生涯管理文献综述 篇6

摘要：当前，职业发展管理已越来越成为企业人力资源管理的一个重要部分，做好员工的职业发展管理关系到企业的人员发展及自身的长远发展。为此，作者收集并整理了近几年有关“职业发展管理”的文献，归纳了相关研究的关键问题，指出了相关的进展与不足，并在此基础上，对“职业发展管理”的研究前景进行了展望，提出了自己的看法。

关键词：人力资源职业发展管理文献综述

引言：随着市场经济的发展，人才流动越来越频繁，企业也面临着留不住人才的尴尬局面。为此个别企业不惜增加招聘成本留住人才，可结果往往收效甚微。因此，对员工的职业发展管理便越来越成为企业留住人才的有效手段。而对于职业发展管理，即员工职业生涯规划的研究成果层出不穷。为此，我就这些研究成果做了系统性的分析与综述，以从中发现优点与不足，方便对此领域的研究。

一、职业发展管理

（一）职业发展

职业发展又可称为职业生涯规划，这个概念是由美国麻省理工大学人事管理专家埃德加H·施恩教授在20世纪60年代首先提出并进行系统研究的，后被纳入人力资源管理研究范围，成为重要的人力资源开发与发展手段。职业生涯是指一个人一生从事工作经历的总称，特别包括着其职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映着个人在人生不同阶段行为的取向和态

1度、价值观（邓松涛，2010）。

（二）职业发展管理

职业发展管理是当前人力资源管理的新领域，它既是一种系统的人力资源配置与开发手，更是一种高层次的激励手段（刘苓玲，2002）2。职业发展管理是指一个组织根据自身的展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织员工对个人能力、潜质和个人终生职业计划的认知，加强对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励员工在达成组织目标的同时实现自己个人的职业发展目标。同时，组织通过有计划的培训、工作设计、选拔晋升和交流调配等政策活动，以及适才适用的工作职位安排，解决员工职业发展过程中面对的多种问题，为员工提供必要的职业发展机会与途径，促使员工个人的优势、长处、潜能得到充分地施展和发挥（邓松涛，2010）。它是组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程（王斌，2008）3。它主要有以下几方面内容:协调组织目标与员工个人目标、帮助员工制定职业计划、帮助员工实现职业计划（毛燕棠，江敏，2005）4。从另一个角度来讲，职业发展管理包括两个方面：一方面是员工的职业发展自我管理；另一方面是织协助员工规划其职业生涯，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现（王斌，2008）。

企业员工职业发展管理是指由企业实施的、帮助员工制定职业计划及追求职业发展的一系列管理活动，旨在开发员工潜力，使员工达成自我实现（刘家珉，陈家田，2010）5。简言之就是员工将工作生活中所期望达到的目标明确表达出来的过程（刘苓玲，2002）。员工职业发展主要包括以下两个方面：一是知识、技能上的发展空间，员工要求获得足够的职业培训机会。二是职位上的发展空间，员工要求具有公正且可预期的晋升提拔机制（易鑫，2009）6。

二、企业开展职业发展管理的意义

开展职业发展管理是推动企业管理创新,实现企业从传统人事管理向现代人力资源管理转变的重要手段；是增加企业智力资本存量，增强企业竞争力的基础；是充分利用企业的人力资源，降低企业管理成本的关键；是提高员工的工作生活质量，增加员工满意感与忠诚度的方法；是建设和延续企业文化的新思路（刘苓玲，2002）。

另外，员工职业发展管理是建立和完善以促进人力资本增值为核心的人力资源管理开发体系的重要措施，是“个人目标与企业目标、社会目标相统一”、“个人责任与企业责任、社会责任相统一”、“个人利益与企业利益、社会利益相统一”的重要实现方式，是促进公司人力资本的增值、提高人力资源管理效率的有效手段（王作功，2006）7。

三、目前职业发展管理中存在的问题与挑战

（一）员工存在的问题

①价值理念匮乏，导致职业规划意识淡薄；

②重利用、轻培训，忽视职业认知需求（陈海燕，2010）8。

（二）企业存在的问题

①条件保障不足，削弱了职业发展动力；

②身份地位不受重视，降低了职业主体意识；

③评价体系脱离实际，造成了职业目标迷茫；

④激励机制过于僵化，引发了职业信念危机（陈海燕，2010）；

⑤“官本位”思想严重，职业发展通道单一；

⑥企业本位主义盛行，企业和员工之间交易机制失灵；

⑦职业发展管理缺乏技术支撑（刘涛，宋晓伟，2009）9；

⑧人才没有分层使用，人才利用效果不佳；

⑨内部岗位流动机会较少（王斌，2008）。

（三）挑战

①人事制度的刚性对员工职业发展管理的空间提出了挑战；

②员工个人发展所需要的资源对企业所拥有或能支配的资源提出了新的挑战；

③晋升等同薪酬晋升的传统理念，将职业生涯管理课题狭隘化（范晓钟，范

华，2010）10。

四、可采取的对策

①关注认知需求，激发职业规划意识；关注业务发展，理清职业规划目标；关注心理健康，提高职业规划能力；关注绩效评价，提升职业规划成效；关注成长规律，完善职业规划程序；关注共同愿景，创新职业规划模式（陈海燕，2010）

②企业应提供多元的职业发展通道，满足员工多层次的职业发展诉求；重视人力资源体系不同模块之间的配套建设；人力资源管理人员要不断提升职业发展管理的专业素质（刘涛，宋晓伟，2009）；对人力资源进行分层使用；推行工作轮换制，焕发组织活力（王斌，2008）；建立完善和可执行的技术职业序列系统；

11构建胜任能力模型（万娟，2007）。

③建设业绩能力导向型薪酬架构，构筑职业发展激励机制（周雪梅，2009）12。

④以职业锚为基础，建立职业发展管理系统（柴红英，杨林，李健，2005）13。

⑤在有效理解职业存在与发展模式基础上，建立企业本位的员工职业发展管理的科学职业发展管理机制。并引导员工确立与企业发展性职业功能需求相一致的、阶段性职业发展目标，并配以相应职业发展支持制度，构建企业与员工发展中的共赢空间。由于不同企业在发展阶段、功能实现形式和职业竞争环境上的差异，员工在企业中面临的职业发展空间是不一样的，要求每个企业结合自身实际，建立符合各自需要的职业发展管理制度（王博，李昕，2011）14。

⑥更新观念,制定有利于职业发展管理的系列政策；制定组织发展战略,加强企业人力资源规划；指导员工制定职业生涯发展计划，为员工发展设计职业发展阶梯；指导员工加强自我职业管理；为员工提供职业发展的相关培训；进行合理的工作设计（刘苓玲，2002）。

⑦进行队伍建设与人才开发；建立科学合理公平的选拔机制；建立以职业发展为导向的考核机制；建立有效规划的职业能力建设体系（范晓钟，范华，2010）；企业应尽量从本公司优秀员工中选拔管理者（易鑫，2009）。

⑧了解员工个人自我发展规划，寻找其与企业理念、目标的最佳切入点；帮助员工有步骤、有计划、分阶段实现其职业目标；通过制度、管理体系的完善予以员工工作机会、发展阶梯的必要保障（刘静，张玉波，2000）15。

五、职业发展管理的应用

①陈海燕（2010）在《高校青年教师职业生涯规划研究》中提出对高校教师进行职业发展管理。

②邓松涛（2010）在《略论公共图书馆的职业发展管理》中提出职业发展管理对于树立以人为本的思想、进一步开发现代图书馆的人力资源、提高图书馆的整体效能的重要意义，并对公共图书馆职业发展管理的内容以及实施进行了初步探讨。

③刘彬，王文利（2010）16在《美国陆军军官职业发展管理制度考察》中提

出美军注重发挥现代人力资源管理优势,基于美国陆军组织战略目标和陆军军官个人职业发展规律，构建了一系列保障运行机制，发挥了引导机制、激励机制、约束机制和考核淘汰机制在军官职业发展中的突出作用。

④范晓钟，范华（2010）在《烟草企业员工职业生涯管理研究》中提出烟草企业员工职业生涯管理。

⑤易鑫（2009）在《浅析经营性健身场所员工职业发展管理》中提出经营性健身场所的价值是在其员工提供服务的过程中体现出来的，而员工的职业发展又是促进经营性健身企业发展的重要前提和保障，企业应从员工的知识技能和职位两方面来提升员工的职业发展空间。

⑥万娟（2007）在《专业技术人员的职业生涯发展管理》中提出专业技术人员需要职业生涯发展管理。

⑦张文勤，常亮（2006）17在《企业职业发展管理经验对公务员管理的启示》中提出职业发展管理作为现代人力资源管理领域的一项重要内容,在企业已经获得了成功运用，政府部门也可以根据自身特点批判性地借鉴企业的成功经验。其中包括分级分类管理体系、建立职业管理体系、确定不同时期的职业发展任务等。

⑧王卫红，蒋冬梅（2005）18在《护士职业发展管理》中提出:护士职业发展管理是一种系统的人力资源配置与开发的重要手段，包括护士职业发展的路径、管理程序、管理对象和护士自我职业管理，而护理专业学术团体、护理服务机构、各级管理者及同行是影响护士职业发展的主要因素。

六、小结

职业发展管理已成为企业人力资源管理，尤其是人员开发的重要环节，上述文献从不同角度阐述了当前职业发展管理的背景、对策及应用，内容详细充实。通过所有文献的整理与分析，我发现对于职业发展管理的研究仍有不足之处：首先，对于当前职业发展管理存在的问题仅涉及员工与企业，而忽视了外部环境对其的影响；其次，有关职业发展管理的对策比较杂乱，缺乏系统理论的支持；最后，对职业发展管理应用领域的研究范围不广，仅局限于事业单位、服务行业，不利于其发展与推广。

另外，通过上述文献整理可见，未来“职业发展管理”将会越来越受到重视，应用范围将越来越广泛。其应用将不仅仅局限于事业单位，服务行业，大型企业。一些中小企业，个体商户也会出现与之对应的职业发展管理。另外，职业发展管理将不仅仅体现于个人，组织战略与个人职业发展将紧密联系，员工从中能获得更多的满足感与自我价值实现的成就感。参考文献：

4邓松涛，略论公共图书馆的职业发展管理[J]，高校图书馆工作，2010，30（4）：54-56刘苓玲，企业竞争利器——员工职业发展管理[J]，商业研究，2002（6）：50-52王斌，职业发展管理中的几大问题及其对策[J]，职业，2008（4）：32-33 毛燕棠，江敏，将职业发展管理策略引入护理管理的必要性[J]，中华护理杂志，2005，40

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12周雪梅，激活智力资本核心竞争优势创新职业发展管理——构建职业发展金色跑道[J]，中国电力企业管理，2009（4）：61-62

13柴红英，杨林，李健，建立员工职业发展管理系统留住企业优秀人才[J]，科学学与科学技术管理，2005（11）：125-128

16王博，李昕，论企业本位的员工职业发展管理[J]，华东经济管理，2011，25（8）：91-94 刘静，张玉波，员工职业发展管理[J]，中国劳动，2000（8）：24-26 刘彬，王文利，美国陆军军官职业发展管理制度考察[J]，军队政工理论研究，2010，11

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政府绩效审计文献综述 篇7

政府绩效审计的内容覆盖面广,其深入程度直接关系着审计评价的准确性及精确性,国内外关于绩效审计研究的内容很多,且各不相同,但主要集中在资金的使用价值,产出的质量和数量、是否兼顾效率和公平,以及顾客满意度等方面。Boyne(2003)研究发现,关于公共服务绩效的评价在过去主要放在产出的数量、质量和服务的水平上,应将重心转移到社会公平、社会满意度的研究上。陈亮(2007)通过分析英国、美国和澳大利亚绩效审计的内容,发现国外政府绩效审计的内容主要具有四大特点,对我国审计的规范发展具有很大的借鉴意义。王会金(2007)等认为,绩效审计应该讲究资源投入的经济性、管理的效率性和工作的效果性。长期以来,行政高效是政府这类公共组织的根本价值追求,但随着社会民主的发展,人们越来越意识到“政府管理的本质不是管制而是服务”,政府绩效审计不可避免地要突出社会公众导向、民生导向(孙伟龙,2015)、社会效益导向等维度。

二、关于政府绩效审计发展的影响因素研究

绩效审计的运行环境和影响因素在某些层面上直接决定了政府绩效审计水平的高低,Moynihan(2005)指出,政府机构所面临的外部制度压力会驱使组织进行绩效评价。国内外学者分别从技术、组织、制度、审计后续跟踪等方面进行了研究,有的关注单一影响因素,有的则关注综合影响因素。在探索到底哪些因素影响着政府绩效与绩效评价的效果方面,Gendron、Cooper与Townley(2007)通过加拿大阿尔伯特省的案例发现,审计专业技能的强弱对政府绩效审计的接受度会产生很大的影响。欧阳华生(2009)以制度变迁理论为依据,分析了影响绩效审计制度变迁的技术水平、政府收入规模和社会人文发展指数等七种需求影响因素。赵彩霞(2010)用地区经济发展、法律环境、区域因素和财政支出规模四个制度变量检验对绩效审计发展的影响程度,研究结果发现制度环境是造成我国绩效审计地区发展不平衡的重要因素。李素利(2013)通过构建政府绩效审计发展的影响因素模型,论证了综合因素对政府绩效审计发展的影响,结果表明五个因素均对政府绩效审计的发展有显著的积极影响。此外,还有的学者从心理学视角对政府机构评价系统展开了研究。

三、关于政府绩效审计指标体系的构建研究

国内外学者在政府绩效审计评价指标体系的构建方面进行了大量的探索,有的基于平衡计分卡、有的基于标杆管理法,还有的基于政府职能细分,付同青(2008)把平衡计分卡与政府审计绩效评价相结合,针对“3E”原则,建立了一套政府审计绩效评价指标体系,但系统性稍有欠缺。吴勋(2011)认为,构建评价指标应该突出预算绩效,例如先将绩效目标分解为预算配置、预算执行和预算决算;再来设置评价对象,并给出量化的比率指标,并说明测算方法。刘运国(2013)以某工商分局为例,从平衡计分卡的四个维度建立了该工商分局的指标体系,并对内部业务流程进行了改造,对组织结构进行了一些调整。郭大荣(2013)详细解读了台湾当局制定的13项绩效指标,他主要强调平衡计分卡中的组织目标和策略,兼顾业务流程和学习成长的各个方面。

四、关于政府绩效审计在公共管理领域服务评价的研究

公共管理涵盖公共交通、水力、电力、教育与就业服务等各个方面。有学者利用CSI调查了承担城市公交服务的公共企业,发现客户优先与公司绩效关系处理的并不到位。通过收集56个公交服务机构的数据,Takyi开发了一个多维度绩效评价体系,以此来提升服务效率。通过搜寻2000-2002年希腊地方公共卫生服务相关数据,Halkos,Tzeremes(2011)发现服务效率与单位资本GDP成反比。Lao,Liu(2009)使用DEA与GIS技术,开发出了一种更为优化的公交服务效率评价方法,并证明了其有效性。Heinrich,Fournier(2004)检验了药物滥用机构形式、性质与绩效的关系,发现组织形式与绩效没有显著的相关性。Jane,Dollery(2006)评估了悉尼水务服务系统1995-2002年的改革绩效,发现如果从企业资产增值的角度来考量,水务服务改革的总体绩效良好。在民生绩效审计方面的研究很多,如徐宣兴(2013)通过平衡计分卡视角构建了公路项目绩效评价指标体系,对公路项目的绩效进行了全面的考核。陈冠蕾(2013)将“3E”性评价指标应用于保障性安居工程,建立了一套社会和生态效益评价指标体系。

五、文献述评

通过对相关文献和观点的梳理,我们不难发现,不同立法模式下,政府绩效审计模式有很多互相借鉴之处,这对我国审计模式的前进方向具有很强的借鉴指导意义。整体而言,在现有的研究中,学者们对政府绩效审计的评价主要采取定性、定量或两者相结合的方法,而对于评价指标方面,可能是因为各国的实际情况不同,还难以找到一套标准足以覆盖绩效审计的所有方面。相比国外而言,我国的研究主要存在以下几点不足:

(一)研究方法比较局限

国外研究方法比较多的采用比较研究法、案例研究法或者两者的结合,而我国主要采用的主要是规范研究法,较少地使用实证研究方法。

(二)研究内容缺乏系统性

对相关文献进行回顾可以发现,政府绩效审计的研究还缺乏系统性,如绩效审计的评价主体的选择、指标如何选取、选取的原则等等,一套标准化体系还有待建立。

随着社会民主化的发展,政府绩效审计亟需一套以公民为中心,以公民的满意度为导向的“终极评价标准”,但从现实的角度来讲,任何制度体系的建成都不是一蹴而就的,我们应该辩证地借鉴国外的发展思路,积极探索适合中国国情的政府绩效审计发展之路。

摘要：通过对相关文献和观点的梳理发现,不同立法模式下,政府绩效审计模式有很多互相借鉴之处,这对我国审计模式的前进方向具有很强的借鉴指导意义。整体而言,在现有的研究中,学者们对政府绩效审计的评价主要采取定性、定量或两者相结合的方法,而对于评价指标方面,可能是因为各国的实际情况不同,还难以找到一套标准足以覆盖绩效审计的所有方面。相比国外而言,我国的研究主要存在研究方法比较局限、研究内容缺乏系统性不足。

政府绩效管理文献综述 篇8

摘要：随着环境问题的日益突出，国家环保支出增长迅速。环保专项资金的使用绩效成为社会公众关注的焦点，环保专项资金绩效审计作为一种审计监督形式，在环保专项资金使用绩效评价方面被寄予厚望。文章试图通过大量相关文献的整理，为环保专项资金绩效审计评价的研究提供有力借鉴和进一步思考。

关键词：环保专项资金；绩效；审计评价；文献综述

中图分类号：F239文献标识码：A文章编号：1006-8937（2014）20-0134-02

1国外研究现状

国外专门针对环保专项资金绩效审计的研究不多，环保专项资金绩效审计的相关研究多包含在环境绩效审计、政府公共工程项目绩效审计之中。

1.1政府环境绩效审计评价的视角

房巧玲等（2013）根据资金使用主体和去向的不同，将环境保护支出分为环保部门财政支出和环保项目财政支出两大类，认为包括环保部门在内的各政府部门财政支出绩效评价框架在很大程度上具有一致性，即应着重从财经纪律、分配效率、成本效益等三个方面对绩效进行评价（Word Bank，1998；Schiavo-

Campo&Tommasi，1999；Allen &Tommasi，2001；OECD，2001）。杜林子（2005）的研究表明，澳大利亚的公共支出绩效考评指标是依据之前制定的部门绩效设计的，包括部门事业发展目标绩效指标和部门产出绩效指标。另外，根据环境绩效评估标准ISO14031，环境绩效评价指标可以分为组织内部的环境绩效指标（EPIs）和组织周边的环境状态指标（ECIs）。组织内部的环境绩效评估指标又可再细分为管理绩效指标（MPIs）及操作绩效指标（OPIs）。

1.2政府环境绩效评价的标准

1993年，美国颁布了《政府绩效与结果法案》（GPRA），从法律的层面规定了政府绩效审计的基本要求。GPRA规定所有的政府部门都必须制定相应的评估标准对其决策、工作进行评价，为政府的公共支出项目绩效评估提供了依据。2001年，最高审计机关国际组织（INTOSAI）在《从环境视角进行审计活动的指南》中将环境绩效审计的标准分为权威性标准和非权威性标准，权威性标准的来源为法律或政府政策规定的、或被审计单位必须遵守的绩效指标，或实现经济、效率、效果等目标的措施，公认机构颁布的普通遵循的准则和职业实务规范；非权威性的标准来源为类似单位采用的绩效指标或措施、学术研究资料、外部专家和最高审计机关设置的相关指标。

1.3政府环境绩效评价的方法

最高审计机关国际组织（INTOSAI）第15届大会的代表们认为，环境方面的专业技术必须在政府环境绩效审计中得到有效运用，这些技术的获取途径包括邀请专家开展培训、招收新的专家进入最高审计机关或利用别国最高审计机关职员的专业知识进行联合审计等，代表们一致认为完善环境审计技术的重要途径之一就是最高审计机关之间相互交换有关技术评价标准和环境审计技术培训等方面的资料。此外，代表们认为环境技术委员会应当考虑向最高审计机关国际织织成员推荐几种可行的审计方法（杨丽，2010）。Office Of Inspector General（1997）指出，项目分级评估工具（PART）已经成为美国环保局（EPA）对环境保护项目进行绩效评估的最重要工具之一。PART提倡将定性问题定量化分析，通过设计问卷的形式对项目的绩效和管理进行评价，传统的PART包括项目目标、战略性规划、项目管理和项目效果四个部分。另外，Millar A（2001）指出，逻辑框架法（LFA）作为项目的评估工具已经有几十年的历史，这种由美国国际发展署在1970年提出的项目开发工具，直到现在都被广泛的运用在项目考核评估中。Environmental Pr-

otection Agency（2008）在一份结果公告中提到，Office Of Insp-

ector General在2003年对EPA的绩效考评中，应用了平衡计分卡法（BS）。依照BS法的框架，对环境类公共支出项目的绩效评估从绩效目标影响因素、为完成重大任务而增加的财务负担、内部管理和运作等4个方面进行。杨玉楠等（2011）研究指出，费用效益分析法是目前美国应用最为广泛的环境类项目评估手段。

2国内研究现状

2.1环保专项资金绩效审计评价视角

何芹（2009）针对目前环境保护专项资金绩效审计评价中的主流两大类指标，即经济指标和环境指标提出质疑，认为两者的独立运用都存在一定的缺陷，并建议采用生态效率的概念来衡量真实的绩效。袁广达（2007）建议以货币方式作为计量单位，从生态环境变化影响的视角，考察资源耗费、环保成本等方面评价绩效。并且参考《循环经济城市评价指标体系》，从环境保护资金投入使用效益、环境保护能力建设、环境保护管理的监督以及社会效益综合评价等维度评价环境保护的效益。黄溶冰等（2012）从真实性、合规性、经济性、效率性、效果性和回应性6个维度来定义绩效，并且对每个维度的特征进行了分析。贾卉（2013）建议可以运用共性指标与个性指标，从项目决策、项目管理和项目绩效三个方面对环境保护财政资金绩效进行评价。

2.2环保专项资金绩效审计评价标准

刘晔、窦国栋（2007）以山西省污染防治资金为例，强调制定了农业与资源环保资金与项目的效益审计标准的重要性，建议将标准划分为定性标准和定量标准。其中，定性标准主要包括人大批准的部门预算、健全的法规和管理制度、是否有利于发展的根本标准以及审计人员的经验判断等；定量标准主要包括计划概算指标、部门或行业绩效指标以及其他相关指标等。何芹（2009）指出，评价标准是判断和衡量环境审计对象真实合法、环保公平以及经济性、效率性和效果性的尺度，它主要包括与环境保护相关的法律法规、国家颁布的环境标准、绩效指标的具体标准等。刘长翠等（2007）通过调查问卷的形式对环境保护专项资金绩效评价的情况进行了调查分析，问卷结果显示，69.39%的被调查者参照其他行业经济效益评价的标准，18.37%的被调查者将监管人员的主观判断作为绩效评价的标准。

2.3环保专项资金绩效审计评价方法

刘晔、窦国栋（2007）以农业与资源环保效益审计为例，认为效益审计分析评价的内容复杂多样，应该采用一套有效的技术方法全面、深入的进行审计评价，例如价值分析法、因素分析法和对比分析法。程亮等（2012）在其构建的中央环境保护专项资金项目评估模型中建议，对项目效果层次的评估可选用系统分析、专家评议、文献调查法、横向对比法、费用效果法等；对项目影响层次的评估可以选用规制对比法、有无对比法、先后对比法、横向对比法以及系统分析和专家评议等方法。杨玉楠等（2010）认为绩效的评估适宜采用对比分析的方法，评价中央环保专项资金项目的实施是否满足保障环境保护规划可持续运行的需求。袁广达（2007）认为环境效益评价中，可以运用“因素量化法”把一些与环保资金相关的非计量因素进行量化，并且按照其影响和重要程度进行排列，进而运用“对比分析法”与有关行业标准进行比较，以便得到定性与定量相结合的综合评价结论。王爽（2012）建议环保财政资金绩效审计评价可以选用沃尔评分法、模糊数学分法、综合指数法、因素分析法以及方案比较法等，并且举例说明了沃尔评分法和因素分析法的具体应用。

2.4环保专项资金绩效审计评价模型

endprint

房巧玲等（2000）运用系统论的观点构建环保项目财政支出评价模型。模型涵盖了作为一个系统的财政资金运作的全过程，绩效的评价作为行之有效的系统反馈回路，由三级指标构成，一级指标分别为关注环境保护支出系统运作转换过程的指标——合规性、环境保护支出系统输出的指标——环保的效果和资金的使用效率。万寅婧（2012）以江苏省节能减排（重点污染排放治理）专项引导资金为例，基于逻辑框架法构建了包括从投入、管理、产出和效益三个方面在内的环保专项资金绩效评价模型，并且对应模型的三个方面构建了有三个级别构成的评价指标体系。程亮等（2013）运用逻辑框架法从投入、产出、效果和影响四个方面构建了包括评估内容、评估指标、评估信息来源、评估方法在内的中央环境保护专项资金项目评估模型。孙童等（2007）分析评价了河北省省级环保专项资金绩效评价办法，该办法坚持从质和量两个方面对环保专项资金的项目实施内容和功能情况、资金保障情况、经济社会效益情况以及实施管理情况建立分层次的评价指标体系，取得了一定的效果。张芳丽（2007）认为环保专项资金使用效益不仅包括经济效益，还要考虑社会效益和环境效益，在此基础上，从经济效益、社会效益和环境效益三个方面设计了相对系统的、涉及资金使用过程的绩效审计评价指标体系。袁广达（2007）借鉴《循环经济城市评价指标体系》，从环境保护项目资金投入的使用效益、环境保护的能力建设、环境保护管理的监督以及社会效益综合评议等四个方面构建评价指标体系。李强（2012）将模糊综合评判法运用到环保专项资金绩效审计评价中，首先使用德尔菲法、文献调研法以及层次分析法构建一套由一级指标、二级指标和主要观测点组成的综合评价指标体系，并运用层次分析法确定各级指标的权重，基于此构建基于模糊综合评判法的综合评价体系。

3结语

国内外学者对环保专项资金绩效审计评价的相关问题进行了有益探索，其中不少的经验值得借鉴，例如广泛采用借鉴其他学科经验、提倡使用种类丰富的评价方法、初步建立起评价标准和模型，取得了一定的研究成果。然而，就目前的审计实务要求来看，理论研究仍显不足：第一，评价视角不明确，大多的研究并没有给出明确的研究视角。鉴于环境问题的复杂性，如果没有找到合适的视角对环境改善的效益进行评价，难免会产生表面化、不全面的评价。第二，评价模型不全面，几乎所有的研究者都重视经济效益，设计了很多财务指标，虽然涉及了社会效益和环境效益，但在评价时却没有得到很好的衡量。第三，评价标准不统一，特别是在国内，评价标准随意化特征明显，没有形成统一的体系。

参考文献：

[1] 王晓丽.环境保护专项资金绩效审计研究述评与展望[J].会计师,2013,(11).