军队医院绩效审计研究

军队医院绩效审计研究（推荐7篇）

军队医院绩效审计研究 篇1

摘要：绩效审计是审计发展的较高阶段，是当今国际审计的主流。当前，军队正处于进行规模结构和力量编成改革的关键时期，军队医院以其独特的身份和地位，面临着前所未有的机遇和挑战。本文针对军队医院绩效审计的问题，从架构模式、范围和内容、程序方法等方面进行了论述，并探讨了绩效审计过程中应把握的几个问题。

关键词：军队医院 绩效审计

一、军队医院绩效审计的架构及模式

（一）军队医院绩效审计架构

绩效审计架构是审计各要素的组织框架。军队医院绩效审计架构应包括审计资源、审计制度、审计目标三部分。一是审计资源部分，主要解决绩效审计的人、法、技等审计基础问题，包括依据法规库，审计专家库、评价指标库、技术方法库，它是军队医院绩效审计的基石。二是审计制度部分，主要解决绩效审计路径和评价问题，包括绩效审计操作规程、绩效审计评价标准，它是军队医院绩效审计的支撑。三是审计目标部分，主要解决绩效审计定位问题，即在真实性、合法性审计基础上，审查经济性、效率性和效果性，进而达到化解风险、提升绩效的审计目的，它是军队医院绩效审计的总纲。

（二）军队医院绩效审计模式

按照审计范围和评价层次的不同，军队医院绩效审计可分为医院总体绩效审计、重大经济项目绩效审计、资源利用绩效审计三种模式。

医院总体绩效审计是整体层面的审计，把医院履行职能状况作为审计对象，评价医院履行职能的经济性、效率性、效果性。重大经济项目绩效审计是重点层面的审计，把重大经济项目作为审计对象，包括大项工程建设绩效审计、医疗设备投资绩效审计、医疗合作绩效审计、重点专项经费绩效审计等。资源利用绩效审计是单项层面的审计，把单位资源的配置和利用作为评价对象，包括资金资源绩效审计、人力资源绩效审计、技术资源绩效审计、空间资源绩效审计、单项经费绩效审计等。

二、军队医院绩效审计的范围和内容

（一）审计范围

按照系统理论，军队医院绩效审计范围应包括医院各个领域、各个过程，从横向上看，应包括军事、行政、经济、医疗、人力资源、院务等军队医院管理的各个领域；从纵向上看，应包括计划、组织、领导、控制等管理的整个过程。

（二）审计内容

（1）战略管理审计。主要审查医院的战略（包括发展规划）制定、战略实施、战略控制情况，评估医院发展战略的正确性有效性，组织实施的严密性科学性，揭示战略管理存在的问题，促进医院确立正确的发展思路、建立有效的落实措施。

（2）卫勤保障审计。主要审查为兵服务制度落实情况、军人医疗投入及补贴情况、军人医疗保障水平、军人医疗保障成效、应急保障力量建设、应急任务完成情况等，揭示卫勤保障的薄弱环节。

（3）组织管理审计。主要审查医院业务（含医疗、护理、设备等）管理体制、财经（含财务、经管、采购等）管理体制、人事领导体制的合理性，考评部门划分、岗位设置、职责权力分配的科学性，揭示组织管理中的低效行为。

（4）人力资源管理审计。主要审查医院人力资源规划、人员招聘培训、薪酬管理和绩效考核情况，评估人才引进、人力成本控制、人员工作效率提升、人均效益改善成效，揭示改进人力资源管理的着力点。

（5）医疗管理审计。主要审查医学模式设计、医疗资源整合、诊疗流程优化、医疗质量管理、医疗纠纷管控、护理工作质量和科研训练组织等情况，评估重点学科打造、床位效率提升、医疗服务质量提高、收容数量增长、医疗合作效益情况，揭示提高医院核心竞争力的途径方法。

（6）财务管理审计。主要审查融资管理、投资管理、预算管理、奖金管理、医保管理、内控制度建立执行情况，审定经济状况、总体损益、对外医疗创收情况，评估经济实力、盈利能力、偿债能力和运行安全，揭示影响医院经济质效的制度缺陷、管理漏洞和薄弱环节。

（7）设备管理审计。主要审查医疗设备购置立项、采购、验收、使用、维修、报废管理的合规性效益性，评估医疗设备的技术水平、产能利用率、运行成本和投资效益，揭示设备管理的主要问题。

（8）药品物资管理审计。主要审查采购目录确定（含新品种引进、非目录药品物资临时采购）、采购价格确定、保管、消耗、退货等环节的规范性严密性，评估采购效益、库存效率、药品物资安全情况，揭示药品物资管理漏洞。

（9）工程建设审计。主要审查工程立项、采购、施工管理、预算、结算、决算、进度款支付情况，评估工程立项的正确性、建设成本节约率、保障能力实现度，揭示乱上项目、重复建设、损失浪费等问题，规范工程建设管理，提高投资效益。

（10）院务管理审计。主要审查营房维修、保安、保洁、洗涤、饮食、用车、水电暖管理等情况，评估保障效率、保障成本和保障水平，揭示低效管理和损失浪费行为，促进保障方式向社会化转变。

（11）市?隹?发审计。主要审查医疗市场定位、医疗产品开发、病源渠道拓展、客户关系管理、医院品牌打造情况，评估医疗市场开发成效，揭示提高市场占有率的方法途径。

三、军队医院绩效审计的程序方法

（一）确定审计项目

确定正确的项目是绩效审计成功的前提。应坚持三个原则：一是重要性原则，考虑各级党委、机关、医院对项目的关注度；二是增值性原则，审计成果可利用度高、预期审计效益明显；三是时效性原则，即审计正当其时、正应所需。

（二）组织审前调查

充分掌握被审单位情况是绩效审计成功的基础。审计人员可以通过询问了解、检查文件、实地观察、追踪业务流程、进行数据分析、借助网络媒体等手段，调查了解被审医院的基本情况、管理体制、内控制度、资源占有、信息管理等情况，评估被审医院存在重要问题的可能性，据以确定审计重点和应对措施。

（三）制定实施方案和评价标准体系

审计组在扎实开展审前调查的基础上，编制军队医院绩效审计方案，确定绩效审计评价标准，为成功开展军队医院绩效审计提供评价依据。

（四）组织实施审计、做出审计评价

审计人员按照法定权限和程序收集审计证据，并进行整理归纳和定量定性分析，对照审计标准，对军队医院整体的经济性、效率性、效果性进行综合评价，也可对人力资源、财务管理、投资管理等进行单项评价。

（五）拟制、出具审计报告

现场作业结束后，拟制并出具审计组报告，征求被审计医院意见，经确认后，出具审计部门审计报告。军队医院绩效审计报告应当具有客观性、建设性，重点分析宏观性、普遍性、政策性或者体制、机制问题，审计建议应具有针对性、可行性、增值性，能够实实在在地提高医院绩效。

（六）审计整改检查

审计部门按照军队审计回访规定，采取实地检查、电话回访等方式，对医院落实审计意见情况进行回访，要重点检查首长批示、建立和完善体制机制制度的建议、减少损失浪费的建议、完善政策执行和管理的建议落实情况。

四、军队医院绩效审计应把握的几个问题

（一）树立正确的审计理念

一要坚持真实合法审计为基础、绩效审计为目标，实现二者的统一、互补和融合。二要把握绩效审计的本质，对照有关制度标准，查找政策、制度、管理等方面影响资源绩效的深层原因，拿出对策，真正解决问题。三要防止狭隘观念，不能仅围绕资金效益搞审计，还包括体制机制、管理决策、公共资源使用等方面的效率性、福利性、公平性的问题。四是要坚持定量分析与定性评价相结合的原则，能量化的量化，不能量化的要采取定性或描述性语言进行准确评价。

（二）科学统筹审计资源

一要凝聚各部门力量形成审计合力，绩效审计才能顺利实施，审计成果才能得到有效利用。二要吸纳各方面人才打造技术优势，有针对性地借助外力完成审计任务。三要广泛借鉴军队业务部门的检查成果、外部咨询机构的诊断成果、医院加强管理的内部报告、地方医保卫生药品监管部门的考核成果，使绩效审计能够站在更高层次、发挥更大作用。

（三）推行现代审计管理方法

军队医院绩效审计要提高审计效率、保证审计质量，就必须借鉴现代项目管理的理念和技术，综合考虑质量、时间、成本和风险，在遵循法定审计程序的基础上，运用关键链、里程碑、甘特图等现代项目管理技术方法，科学统筹各种资源，完成审计任务、实现审计目标。

（四）大力抓好审计人才建设

一要制定人才发展规划，加大外部引进力度，加强内部人员调配优化，引导各级打造一支综合性、专业型和信息技术型人才复合而成的审计队伍。二要拓宽成才渠道。鼓励审计人员考取ACCA、内部审计师、注册会计师、管理咨询师、律师和信息工程师等执业资格，积极参加地方学历教育和医院管理课程，借助社会资源帮助审计员拓展眼界思维、提高业务技能。三要创新培训方式。军委机关要采取研讨、案例、体验等多种形式开展专业培训，培养一批胜任绩效审计任务要求、素质全面过硬的高层次审计人才。

（五）建立健全军队医院绩效审计法规

军委机关应在总结军地经验、借鉴国内外成果的基础上，一要制定军队医院绩效审计操作规程，解决方法手段和实施路径问题。二要制定军队医院绩效审计评价标准体系，打破绩效审计难评价、无法?u价的瓶颈制约。三要制定军队医院分项绩效审计实施办法，为大项投资、医疗合作等单项绩效审计指明方法路子。四要将军队医院绩效审计纳入全军审计计划，列为必审项目，以医院绩效审计牵引军队绩效审计深入发展。五要建立军队医院绩效审计考评制度，督导各级审计机关出精品、出成果，切实发挥绩效审计的增值效应。

参考文献：

军队医院绩效审计研究 篇2

一、层次分析法基本思路

应用层次分析法分析问题时, 首先要把问题层次化, 也就是把问题形成一个多层次的结构模型。引用1-9的标度法, 形成判断矩阵形式, 并计算其最大特征根和对应的特征向量, 从而计算出某一层对于上一层某一个元素的相对权重值, 最后, 进行层次总排序。

(一) 建立层次模型

运用层次分析方法进行系统分析, 首先要将所包含的因素分组, 每一组作为一个层次, 按照最高层、若干有关的中间层和最低层的形式排列起来。

(二) 咨询专家

分别对1、2级指标进行1-9级两两标度。使用两两标度法确定评价体系中各个指标之间相对重要性的比例, 通过层次单排序的方法计算出指标在该层次中对于上层指标的权重。

(三) 构造判断矩阵

通过咨询专家组, 分别得到专家关于1、2级指标的两两标度, 并对每一层次各因素的相对重要性给出判断, 这些判断用数值表示出来, 写成矩阵形式就是判断矩阵, 根据专家咨询结果构造判断矩阵。

专家采用9阶标度法对各个指标的重要程度进行标度, 其标度的数值与其对该指标的判断关系为表1:

注:Cij={2, 4, 6, 8, 1/2, 1/4, 1/6, 1/8}表示重要性等级介入相邻两个重要性等级之中。

(四) 层次单排序

层次单排序可以归结为计算判断矩阵的特征根和特征向量问题。即对判断矩阵Z满足ZW=λmaxW的特征根与特征向量, 式中λmax为Z的最大特征根, W为对应于λmax的特征向量, 经归一化后即为同一层次相应因素对于上一层次因素相对重要性的权重值。

(五) 单排序一致性检验

由于评价对象是个复杂的系统, 专家们在认识上有不可避免的多样性和片面性, 即使有九级标度也不可能保证每个判断矩阵具有完全一致性, 因此还必须对形成的判断矩阵进行一致性检验。

一致性检验依据矩阵理论, 步骤如下:

(1) 计算判断矩阵的最大特征根

λmax:是判断矩阵的最大特征根;

n:是判断矩阵的行数, 也即是层次子系统中的指标个数;

A:是判断矩阵;

W:是判断矩阵的特征向量;

AWi:是判断矩阵A与其特征向量W相乘而得的向量AW的第i个元素

(2) 计算一致性比率CI

显然, 当判断矩阵具有完全一致性时, CI=0, 反之亦然。

(3) 计算随机一致性比率CR

判断矩阵的一致性是专家对评价指标两两标度信度的反映, 为了检验判断是否具有满意的一致性, 需要将CI与平均随机一致性指标RI进行比较

RI:平均随机一致性指标, 对1-9阶矩阵, RI值见表2。

CR:判断矩阵的随机一致性比例

当阶数大于2时, CR=CI/RI<0.10时, 矩阵具有满意的一致性, 否则就需要对判断矩阵进行调整。

(六) 层次总排序

依次沿递阶层次单排序的结果以及上层次所有元素的权重, 由上而下逐层计算, 即可计算出最低层因素相对于最高层 (总目标) 的相对重要性 (权重值) 的排序值, 即层次总排序。

二、基于AHP的绩效考核评价指标体系

应用层次分析法对决策问题进行分析时, 首先要建立问题的递阶层次结构, 对军队审计人员绩效评价问题, 就是要综合反映审计人员工作数量、质量情况的概括性数据, 构建绩效评价指标体系。

(一) 评价指标体系构建原则

为准确评价审计人员绩效, 其构建的评价指标体系是否合理、有效, 对审计人员绩效评价的成败起着关键性的作用, 只有科学、合理地构建评价指标体系, 才能保证评价结构的客观、公正。因此, 基于AHP的军队审计人员绩效考核指标体系的建立还应遵循以下四项原则。

(1) 相关性原则。相关性原则要求所建立的指标体系与军队审计人员履职尽责密切相关, 能综合概括审计人员的工作涉及面, 全面反映绩效水平高低。

(2) 可行性原则。指标体系的设计应考虑其实用性和可操作性, 力求简单明晰, 便于收集数据, 准确衡量。

(3) 全面性原则。与军队审计人员履职尽责相关的主要方面不应有漏项, 保证考核评价重点内容的完整性。当然, 全面性并非要求面面俱到, 必须对评价指标体系进行合理的筛选, 以免造成评价结果失真。

(4) 科学性原则。各项指标之间应相互独立, 互相不重叠, 应尽可能少关联性。

(二) 运用层次分析法构建评价军队审计人员绩效考核指标体系

在构建军队审计人员绩效考核指标体系过程中, 首先和最基本的就是要确定考核的内容是什么。根据目前对绩效这一概念的理解, 通常假定绩效是由员工的特征、知识与技能、工作行为与工作结果来决定和体现的。由此, 形成了基于特征的考核、基于知识与技能的考核、基于行为和结果的考核等三种考核类型, 从军队审计工作特性来看, 绩效考核评价指标体系主要包括军队审计人员工作行为和工作成果两个方面的内容。

(1) 建立指标体系方法。军队审计人员绩效评价指标体系, 是从整体上评判审计人员工作业绩, 反映工作能力。根据军队审计工作职责和审计人员实际承担的任务, 其具体设立方法是:一是确定评价目标:军队审计人员绩效;二是多层次、多系统地分解评价对象, 建立评价要素:评价对象分解是把所要评价的综合属性分解成具体的评价要素, 即从审计科研、审计实践和其他工作三个维度分解考核总目标;三是确定各项指标反映哪些评价要素, 检查是否存在重复, 以及系统归属是否混乱;四是如果评价要素的重要性不同, 需要确定各要素的权重, 建立要素权重集。

(2) 建立递阶层次结构指标体系。系统指标的选择理由如下:一是审计科研, 是反映审计人员科学研究能力, 是判断审计人员理论素养的指标, 因为, 只有具备一定的审计理论基础, 才能有效指导开展审计工作, 把审计科研作为二维评价指标是合适的;二是审计实践, 这是审计人员的最主要职责, 当然是绩效考核的重要指标。审计时间反映了审计人员任务量的大小, 取得的审计效益、提出的审计建议、为党委决策咨询以及职业道德是审计人员付出劳动的直接结果, 因而, 这些因素是审计实践的具体内容, 必须把其作为考核评价的重中之重指标;三是其他工作, 审计人员还有时承担育人的教学任务, 指导新审计人员开展业务工作;作为一名军人, 应该具有基本的军事素质, 听党指挥, 随时准备参加应急救援活动。尽管这些因素不是审计人员的主要职责, 但从实践来看, 审计人员每年承担诸如此类任务不乏少见, 因此, 把其作为考核评价内容也是符合实际的。基于以上分析, 构建军队审计人员评价指标体系如图1所示。

通过分析军队审计人员源绩效考核评价指标之间的相互联系, 将其划分为三维指标层。如表3所示。

(3) 根据审计专家的意见和通过问卷调查, 运用隶属度法对给出三维指标层各因素之间相互的比较标度, 构造两两判断矩阵, 并进行一致性检验。如表4所示。

(4) 计算单一权重向量并进行一致性检验。

第一步:现在的判断矩阵无法判断效果, 所以要进行归一化处理, 其一般公式为:

用同样方法计算其他值, 得到归一化后的矩阵:

则所求特征向量为:ω= (0.258 0.637 0.105) T

第四步, 计算判断矩阵的最大特征根并进行一致性检验。

故其具有一致满意性。

用同样的方法计算以下三个矩阵的特征向量:

其最大特征值对应的特征向量ω= (0.105 0.258 0.637) T

其最大特征值对应的特征向量

其最大特征值对应的特征向量

经一致性判断, 四个矩阵均符合一致性原则。

根据上述计算结果, 进行层次总排序, A/Bi, 表示二级指标相对总目标的权重;Bi/Bij, 表示三级指标相对上一层指标的权重;Bij/A, 表示三级指标相对于总目标的权重。

三、结论

根据各指标权重测算的数值可以看出, 审计实践在绩效考核中占63.7%的权重, 是考核审计人员绩效的首要指标, 这也充分体现了审计人员工作的主要职责是监督军事经济活动, 维护军队利益;审计科研在绩效考核中占25.8%的权重, 是反映审计人员理论水平的指标, 为开展实务工作提供理论指导;其他工作在业绩考核中占10.5%的权重, 也是必须考虑的评价指标。通过层次总排序可以进一步发现, 审计结果运用、决策咨询、审计成果和科研应用等四项三级指标在业绩考核中占67.9%的权重, 因此, 为客观、公正地考核军队审计人员绩效, 必须充分收集这些重要评价指标的准确数据, 也是为科学规划好审计人员职业生涯提供有效的依据。

运用层次分析法只是计算出了反映审计人员绩效的每一项指标权重, 但还无法判断一个具体审计人员的绩效水平。要用数字来反映审计人员绩效水平的高低, 还应对三维指标进一步细化, 根据总政治部下发的《中国人民解放军专业技术军官考核评价实施办法》和《中国人民解放军专业技术军官通用考核评价标准 (试行) 》工作量化评分标准, 对每一项具体内容进行量化, 如表9所示。这样可以将一些定性的指标予以量化, 计算出审计人员绩效。

参考文献

[1]杜栋、庞庆华:《现代综合评价方法与案例精选》, 清华大学出版社2005年版。[1]杜栋、庞庆华:《现代综合评价方法与案例精选》, 清华大学出版社2005年版。

财政专项资金绩效审计研究论文 篇3

一、常见专项资金绩效审计工作的内容与方法

(一)专项资金绩效审计的内容

大力开展审计工作要符合社会科学发展的要求，以人为本，满足广大人民的基本利益，审计工作主要应该关注财政专项资金资金的使用、管理、以及项目完成情况与取得的效果。其中，资金的使用情况主要包括立项的时候是否存在虚假立项现象，项目款是否全部用于此项目，无浪费无截留。资金的管理情况主要包括，资金分配是否合理，拨款的手续是否有效，审计单位是否在有效的进行控制。审计工作的完成情况主要包括项目是否在规定的时间完成。设计效益情况主要包括，项目对于当地经济的发展是否有利，能否满足广大人们的需求，有无损坏自然资源，是否有资金损失或浪费的情况发生。

(二)专项资金绩效审计的方法

在财政专项资金审计的过程中，首先，审计人员应当带着疑问去实施，在通常情况下，项目的各个环节都会存在一些问题，审计人员在审计的.过程中，要质疑每一个环节可能发生的问题，从而寻求真实的结果。其次，审计人员要充分发挥群众的力量，找到一些知情者来揭露出一些违法事件和违法动机。除此之外，审计人员应当追踪资金流向，检查是否有不合法的资金流出，使得资金的使用情况没有达到预期的效果。最后，在审计过程中，可以利用计算机软件等一些信息化的辅助工具来识别项目的异常情况。在对项目的审计工作中，应该综合运用以上各种方法，以此来提高审计的效率。

二、开展审计工作的建议

随着我国逐渐对地方财政支付力度的不断提升，财政资金的下发确实为地方发展带来强有力的资金后盾，但是，在支付方面，财政资金在管理审计上却出现了不同的问题，包括审计不到位、资金大量沉淀、资金使用不明、缺乏监督管理等。因此，加大对财政专项资金审计力度，将财政专项资金的使用功能最大化，方能够提高我国xx性资金的总体使用和效果。文中提出几点建议如下：资金审计和项目审计相结合，既要关注资金流向，又要审查项目完成情况与效果，避免有小项目大资金的现象发生;要从会计账目开始着手，检查各项资金的使用情况，管理情况和使用的效果。调查过程中，调查程序应当简化，涉及面广，保证审计资料完整、统一;审计分析时应该分层次地进行分析，不同性质的项目要从不同的层面论证，要从自然环境是否损坏、人民群众的利益能否满足等方面来分析社会效果;在进行绩效审计时，要以各个项目为对象，看此项目的社会需要程度，是否按时完成以及完成的效果是否达到了预期的目标。另外，从宏观效果来看，此项目是否符合国家的发展方向，有无存在重复项目。

三、结束语

改进医院财务审计研究 篇4

在此背景下，医院必须进一步加强和改进内部审计工作，这样才能更好的满足国家的要求。

一、加强和改进医院财务审计工作意义重大

新形势下加强和改进医院财务审计工作，既顺应了医院财务会计工作的发展需求，又有利于保障国家医疗制度改革更好的实施，有利于提升医院的核心竞争力。

1、顺应了医院财务会计工作发展的需求

当前，我国医院会计电算化工作被全面推广，这大大提高了医院财务会计工作的效率，随着技术的创新以及医疗服务业的发展，未来会计信息化水平将进一步提升。

在此背景下开展医院财务审计工作，一方面需要在审计方法、审计手段上进行创新，这样才能充分利用信息化带来的机遇。

另一方面，要充分发挥财务审计的作用，防止出现信息化带来的不注重对原始凭证的审核等现实问题。

因此，加强和改进医院财务审计势在必行。

2、有利于保障医疗体系改革更好的实施

当前，我国医疗体系改革正在深入推进，医疗体系的公益性正不断的凸显。

然而，现实中部分医疗机构在贯彻执行国家政策的过程中，出于利润追求、扩大自身规模等方面的需求，积极的寻找政策的漏洞，或者“打擦边球”，从而使得医疗体系改革的目标难以真正的落实到位。

而加强和改进财务审计工作，可以规范医院的各种经济决策活动，可以有效的发现并指正各种不符合政策规定的行为，这将为医疗体系改革的深入推进提供良好的环境。

3、有利于提升医院的核心竞争力

加强和改进医院财务审计工作，首先，可以有效的帮助医院节约运营成本。

在完善的财务审计制度下，医院的各种预算会被严格的执行，各种不正当的开支会被剔除，这将使得医院的成本得到有效的控制。

其次，可以有效的提高医院的决策水平，健全的财务审计工作不仅能够发现以往决策中存在的问题，为现实决策提供参考，还可以通过提高会计信息质量等来为决策提供有价值的信息，通过审计来为经济活动提供可行性论证等，从而帮助医院进行科学决策。

所有的这些，都将有效的提高医院的核心竞争力，促进医院持续健康发展。

二、医院财务审计工作面临的现实困境

当前，医院财务审计工作面临重视程度不够、投入不足、方法不多等方面的现实困境。

1、重视不够

长期以来，审计被认为是发现问题、查找问题的一种手段，而无法帮助医院提升其经济效益。

在这种思想的影响下，部分医院虽然口头上对审计工作高度重视，但在实际行动中却没有将审计工作落到实处，没有发挥其实效。

此外，从审计人员自身的实践来看，由于缺乏对自身工作进行准确的定位，在工作中不能保持独立、客观的态度，不能通过审计工作来帮助医院提高管理水平，从而难以引起领导的重视，不能为审计工作争取到良好的环境。

2、投入不足

首先，虽然医院大多设有专门的.机构、指派专门的人员来开展财务审计工作，但在现实工作中，从事审计工作人员数量往往要少于现实需求，从而使得在现有的审计更多的是局限于事后审计，对事前、事中审计执行和参与较少。

其次，从对审计工作的支持力度来看，由于审计工作的开展往往需要各部门的积极配合，但在现实中，各部门出于自身利益的考虑，或者出于复杂社会关系网络的考虑，对财务审计的支持配合力度不够，使得审计工作开展的难度较大。

3、方法不多

当前，医院财务审计工作的环境、需求都发生了较大的变化，这就必然要求审计的方法也发生相应的变化。

但从现实来看，部分审计人员由于长期以来形成的思维习惯、工作方法等因素的影响，难以充分利用现代信息技术来开展审计工作。

此外，部分审计人员对于新的会计制度、会计准则了解不透彻，这就使得其在进行审计时，不能用新的标准等来开展审计工作，从而不利于审计质量的提升。

三、加强和改进医院财务审计工作的对策建议

加强和改进医院财务审计工作，可以从更新观念重新审视审计工作，加强培训创新工作方法，加强管理提高审计质量等方面着手。

1、更新观念重新审视审计工作

首先，要进一步强化对审计工作重要性的认识。

医院要通过强化宣传等方式来消除职工对审计的误解，强调配合审计工作的重要性，以此来推动审计工作的开展。

其次，要对审计工作的地位和作用进行重新定位。

要将审计工作引入到医院发展战略的制定、医院重大经济活动过程中来，并贯穿于整个过程，以此来发挥审计对于加强和改进医院管理的作用。

2、加强培训创新工作方法

首先，要加强培训，努力提高审计工作人员的执业水平和职业道德。

要通过加强业务培训来帮助审计人员掌握最新的会计制度，了解医院新业务的会计处理方法，以此来提高其审计能力。

要通过思想道德教育等来提高审计人员遵守职业道德，防止各种或者舞弊行为的发生。

其次，要通过培训来提高审计人员利用现代信息技术开展审计工作的能力。

特别是，要强化对各类财务软件、计算机远程控制等现代信息技术的运用，以此来提高其运用现代信息技术的水平。

3、加强管理提高审计质量

首先，要进一步规范医院的审计行为。

要在审计方法的选取、审计项目的选择、审计过程的控制等方面制定严格、可操作的制度，从而规范审计行为，提高审计质量。

医院人力资源绩效评价研究论文 篇5

摘要：人力资源管理工作是医院工作的重要组成部分之一，而医院人力资源管理是建立在现代人力资源管理理论基础之上的，尤其是人力资源绩效管理工作更离不开先进的现代人力资源管理理论。近年来，国内外一些学者逐渐将一些先进的人力资源管理理论应用到实际的医院人力资源绩效管理工作中，并已经取得了显著的成效。基于此，本文详细介绍了“激励理论”、“心理契约理论”、“组织承诺理论”等先进的人力资源管理理论，并就人力资源绩效考核常用的工具进行了比较分析，以希冀给予广大医院人力资源管理人员一些帮助和建议。

关键词：医院;人力资源;绩效评价;理论分析;工具应用;比较研究;选择

随着我国社会经济的不断提高和科学技术的飞速进步，许多行业都发生了翻天覆地的变化，医护行业也不例外。而在医学设备、医学技术给予人们更加有效的医学保障的同时，医护人员的素质也逐渐成为了提高医学质量的一大关键。基于此，如何提高医院人力资源绩效评价工作质量，进而带动全体医护人员综合素质的提高，已经成为了我国医院人力资源管理部门所需要重视的重要课题。因此，我们必须对医院人力资源绩效评价理论进行更加深入的研究，并就常用的评价工具进行比较，最终达到提高人力资源管理质量和效率的.目的。

一、医院人力资源管理理论分析

1.激励理论

美国哈佛大学詹姆士教授经研究发现，按时计酬仅仅能使员工发挥25%左右的能力，而采用充分的激励，则可以使员工发挥出80%甚至以上的能力。根据该研究，我们得出，适当的激励可以在很大程度上提高员工的工作积极性和工作热情。因此，在医院人力资源管理部门进行人力资源绩效评价工作时，同样也可以采用激励理论这一更加先进的人力资源管理理论来进行管理，一方面可以通过奖励或惩罚对员工的行为起到加强或削弱的效果，另一方面也可以为员工树立正确的工作目标，达到激发员工工作积极性的目的。

2.组织承诺理论

组织承诺这一概念是由20世纪60年代Beeker提出的，其通过研究，将组织承诺解释为随着员工对组织实践、精力、情感等付出的增加而希望继续留在组织的一种心理现象。具体来说，组织承诺包括员工对于组织的忠实度、愿意为组织承担风险的程度以及对组织价值观和目标的契合程度等。而对于医院来说，员工的离职意愿是与组织承诺呈负相关的，因此将组织承诺理论应用到医院的人力资源管理工作之中，可以为医务人员创造良好的人际关系，并帮助其建立起良好的信任关系和依存关系，进而便可以有效提高医务人员的工作质量和工作效率。

3.心理契约理论

在医院的人力资源管理工作之中，应用心理契约理论同样也是一种能够有效提高管理质量的方法。对于医院来说，其心理契约主要包括员工对于医院的期望以及医院对员工的期望等。一方面，通过对员工期望的了解，医院人力资源管理人员可以清楚的认识到员工在工作保障、岗位晋升等方面的需求，进而通过适时的满足员工需求来达到提高员工工作积极性的目的;另一方面，通过建立良好的绩效评价制度来对员工进行民主化的管理，可以使其朝医院的期望发展，成为一名有担当、有创新、有责任的高素质医护人才，进而有效的提高医务工作的质量和效率。

二、医院人力资源绩效评价常用工具比较分析

1.KPI考核法

KPI考核法即关键绩效指标考核法，主要指一种通过对组织内部投入和产出的关键参数进行取样计算来衡量员工绩效的管理工具，其优点在于可以有效的把握人力资源绩效评价工作的关键，并可以客观准确的得出评价的结果。但是，由于KPI考核法各项指标之间缺乏系统的联系，因此人力资源管理人员很难区分各种指标，并很容易给评价工作带来较大的困难。

2.360度考核法

360度考核法是指一种通过组织各层自主了解其工作绩效的方式来达到人力资源绩效评价目的的方法，其拥有信息全面、适用人群广、操作简单优点，但是也拥有主观因素影响大，工作量大的缺点。

3.BSC考核法

BSC考核法是指借助一套完善的指标体系来对组织各层来进行考核和评价，该种方法考核全面，结果客观，但是工作量较大，且对于信息化程度要求较高。

4.医院绩效评价方法的选择及应用

基于对医院人力资源绩效评价工作的特点研究以及对上述绩效考核常用方法的分析，我们可以确定，BSC是当前医院人力资源绩效评价工作中最有效的一种方法，其不仅弥补了KPI考核法在评价指标选择上的随意性，还可以有效的跟踪医院的财务流向，并且可以直接促进员工能力的提高。

对于医院来说，人力资源绩效评价的质量直接关系到医院各级员工的工作质量，更关系到医院的医务质量。基于此，广大医院人力资源管理部门必须积极引进先进的人力资源管理理论，并运用专业的绩效评价方法来进行绩效评价工作，进而有效带动医院及整个医务行业的发展与进步。

作者:曹莹莹 单位:通辽市人口和计划生育指导中心

参考文献

[1]江灼巧,农圣.人本管理在医院人力资源管理中的运用[J].中国医院管理,(12):46-47

[2]郑黎强,纪超,岳阳阳,于慧清,王卓非,郭佳凯,柴英杰,潘楠,郭传骥,裴冬梅,姚品,黄金玲,王毅,王斐,郭启勇.我国二级综合医院人力资源现状分析[J].中国医院,2016(9):14-16

[3]郑黎强,纪超,岳阳阳,于慧清,王卓非,郭佳凯,柴英杰,潘楠,郭传骥,裴冬梅,姚品,黄金玲,王毅,王斐,郭启勇.我国三级综合医院人力资源现状分析[J].中国医院,2016(8):22-24

[4]李竞.医院人力资源招聘管理现状研究[J].财经界(学术版),2016(7):351-352

[5]杜剑锋.医院人力资源管理如何创新管理模式[J].人力资源管理,2016(3):124

军队医院绩效审计研究 篇6

绩效考核作为绩效管理的关键流程, 对医院管理者决策以及促进医院发展具有重要作用。同时, 还可进一步调动医院各级人员的工作积极性和主动性, 充分发挥各自的工作热情和工作能力, 提升医务人员的工作效率, 使医院的社会效益和经济效益最大化, 提升部队医院服务部队、服务人民的质量[1]。为此, 本研究以总后勤部卫生部2011年11月制定的《军队三级综合医院等级评审标准和细则 (试行) 》等系列相关文件为指导, 采用先进的软件技术和科学的管理理念, 结合军队医院特点与要求, 构建一套以单位、部门为考核主体的绩效考核系统, 旨在进一步完善医院综合管理能力, 提高工作效率, 降低管理成本, 增强考核透明度[2]。

医院因其特殊的性质, 各个部门、科室工作分配细致。传统的绩效考核需要人工输入, 数据录入工作量大, 容易造成信息录入滞后、不准确等问题, 导致考核不及时, 达不到评价及考核的目的[3]。针对这种情况, 我院提出了将绩效考核系统和部队“军卫一号”HIS无缝链接的方案, 实现了将HIS中的业务数据传输到绩效考核系统中, 为医院绩效考核提供翔实的数据依据。

1 系统设计

系统设计采用前沿的业务框架。数据层采用Oracle数据库平台保存、处理数据。系统应用服务层和客户应用程序由Visual Studio 2008开发, 整体框架采用面向对象模式的多层架构。

软件要求界面简洁、功能完善, 通过与医院“军卫一号”HIS对接实现数据实时采集、处理。系统功能以模块化的方式实现, 具有灵活的扩展性, 可实现个性化的权限设置, 有效地保护数据安全。同时, 系统应具有报告生成功能以及灵活的策略编辑功能。系统总体架构如图1所示。

系统采用较前沿的技术路线, 应用B/S+C/S架构, 并采用.NET技术提供的一个基于组件的方法来设计、开发、装配和部署用户级应用程序, 支持跨平台应用, 实现了硬件平台的无关性。B/S架构的绩效考核系统基于B/S分层结构, 实现应用分层部署, 通过中间件的负载平衡、动态伸缩等集群技术提高并发处理能力, 为关键业务建立了最佳的运行环境。以Browser (浏览器) 为核心的客户端程序, 实现了真正意义上的“零维护”。C/S安全的系统管理端实现了组织机构设定、角色设定、考核指标维护、考核方案维护等功能。

2 系统实现

2.1 数据采集传输层的实现

数据采集传输层的主要功能是通过Web和Client客户端, 手工输入或从数据库中导入数据。系统的指标和数据获取有2种方式:一种是通过人工的方式采集或者其他系统自动分析生成的数据, 统一上报汇总, 然后再通过人工方式录入或者导入到绩效考核系统中;另外一种是结合现在部署在各级部队医院里的“军卫一号”HIS及其衍生的综合查询系统[4], 设计一种自动化指标数据采集方式。在进行绩效考核时, 系统可自动按照指标内容要求, 通过“军卫一号”HIS的授权接口提取各个科室相应的业务流水数据, 直接生成对应时间段的指标数据, 从而降低对人力资源的要求, 提高数据的可靠性和客观性, 防止虚报数据现象的发生。

2.1.1 系统与“军卫一号”HIS接口的实现

考虑到“军卫一号”HIS中数据的安全性和稳定性, 没有在HIS中增加或修改任何信息。在接口系统设计中, 系统只能通过授权接口访问所需要的数据, 且只有读取权限。接口系统作为绩效系统与HIS之间的桥梁, 可根据管理员的设定, 定时获取HIS中的相应数据并更新绩效系统数据库中的数据[5]。

2.1.2 Excel数据导入功能

由于医院内部各科室职能不同, 工作业务流程也各有特色, 如果所有科室都采用相同的通用指标, 虽然理论上看似公平, 也容易设计实现, 但是往往难以展示每个职能科室的特色性业务[6]。为此, 根据不同科室的考核侧重点, 系统还可灵活选择具有针对性的考核指标作为考核内容。同时, 考虑到绩效考核的复杂性, 考核中会包含一些非业务流程指标。为了方便实现上述功能, 系统除支持人工录入数据及考核指标外, 还添加了Excel导入功能。用户可根据匹配Excel表与数据库中的对应项, 达到导入数据及考核指标的目的[7]。

2.2 客户端的实现

系统的客户端应用程序是使用标准的数据显示组件从数据集中获取数据并和用户进行交互。客户端分为B/S和C/S, B/S客户端用于考核打分、考核展示;C/S客户端用于考核组织机构设定、角色设定、考核指标维护、考核方案维护等。C/S客户端不做打分处理, 主要是用于系统管理。

2.3 适应性考核策略的实现

在绩效考核系统中, 选择合适的考核指标进行考核是程序开发的核心内容。一般情况下, 在程序开发前, 需要根据调研情况制定数据处理模块的策略, 将需求转化为代码固化在程序中。这种模式容易实现, 但交付使用后, 一旦发生策略调整将无法进行考核, 必须重新编写代码, 并经测试后重新交付。为此, 在系统开发过程中, 我们在相应模块中增加了策略设置功能。在使用过程中, 用户可以创建、修改模块中的数据提取与分析策略。通过这种模式, 用户可自由定义考核规则, 便于医院在实际管理中不断修正考核指标[8]。这种把具体的考核指标单独做成策略设置模块的设计方式使程序具有很强的适应性和扩展性, 大大提高了系统的亲和力。

2.4 系统安全性设计

为了保证数据的安全以及考核的公平、公正, 用户进行系统操作时, 系统会记录下用户操作的痕迹, 包括操作IP、操作记录等。这种安全性设计决定了用户登录系统身份的不可抵赖性。

系统主要采用以下3种方式保证数据的安全:

(1) 身份认证:根据用户需要, 绩效考核软件支持多种身份认证方案, 包括用户名/密码认证以及验证码认证。

(2) 数据传输安全性:采用128位SSL安全隧道技术确保信息安全。安全套接层 (secure sockets layer, SSL) 协议是Netscape公司1995年推出的一种安全通信协议, 可提供2台计算机之间的安全连接, 对整个会话进行加密, 从而保证数据传输安全。

(3) 数据的安全性访问:系统管理员可以定义用户的功能范围及数据管理范围, 包括应用库、表、指标、资源 (如统计报表、登记表等) 以及记录授权。不同的角色可以授予不同的功能。当不同的授权角色进入系统时, 系统会显示不同的操作界面。数据库授权到每一个字段 (指标) , 不同的字段可以分别授予写权、读权和无权。记录授权可以授权到每一条记录, 不同的操作用户只能看到其管辖范围内的数据。同时, 可以单独或分段设置能够登录绩效考核系统的机器, 限制未授权机器访问系统。

3 系统功能与应用

系统部署后, 可以与“军卫一号”等行业内部大规模应用的信息化管理软件实现无缝对接, 根据考评方案指定, 从这些已有的系统中抽取并自动计算各项指标率 (如:展开床位使用率、床位周转次数、出院患者平均住院日等) 作为考评指标。

该系统可大大减少绩效考核工作量, 使繁杂的绩效考核管理工作变得简单易行, 从而使绩效考核管理功能真正落到实处, 提高医院的各项指标水平。

图2是考评方案设计应用实例图。图3是网络客户端应用实例。标准指标库的设计使得考评方案的确定更加容易、方便 (如图4所示) 。每次考评后可以形成形式多样的考评报告, 图5显示了其中一个部门汇总的考评报告。

4 绩效考核系统应用讨论与展望

在本研究中, 实现了通过授权接口与“军卫一号”HIS的无缝链接, 提高了数据的准确性、客观性以及输入效率, 并以《军队三级综合医院等级评审标准和细则 (试行) 》为指导, 开发了一套可对医院业务进行综合评价的绩效考核系统。该系统在指标设计上兼顾了整体的公平性原则和不同科室业务差异的科学性原则, 可为医院的考核提供全面可靠的数据, 同时也可以为医院管理者提供管理、决策的科学参考依据[9]。

绩效考核的实施在医疗系统中还处于起步阶段, 有许多地方需要进一步完善。只有积极推进计算机绩效考核的进度, 从临床各项数据中提取辅助决策的关键性数据, 采用有效的算法从大量现有的数据集合中发现并找出最初未知、但是最终可以理解的有用信息, 才能不断发现问题、解决问题, 使考核变得科学、合理、公平。在考核过程中, 由于信息的透明性和同步性, 各个部门有意识地节约成本、相互促进, 实现了医疗成本、医疗质量的双控制[10], 从而可以向社会提供最好的服务, 最大程度地保障患者利益。

参考文献

[1]董丹丹, 孙纽云, 杜青阳, 等.医院绩效考核方法研究[J].中国医院, 2012, 16 (4) :18-22.

[2]曹莉, 樊俊芝, 李婧.我院科室绩效考核系统的建立与应用[J].中国医疗设备, 2014, 29 (2) :80-82.

[3]代伟, 徐勇勇, 曹秀堂.基于HIS环境的手术信息资源的数据挖掘与利用[J].医疗卫生装备, 2007, 28 (3) :35-36.

[4]林济南, 刘震, 杨宏桥.基于“军卫一号”的医院综合查询系统的设计与实现[J].中国医疗设备, 2008, 23 (9) :15-17.

[5]倪晓华.探讨医院绩效系统与HIS系统接口的实施[J].管理科学, 2010, 25 (12) :56-58.

[6]杜书伟.公立医院绩效考核与管理研究探析[J].中国卫生经济, 2010, 29 (3) :75-77.

[7]王艳军, 王杨, 岑绍艳, 等.医院成本绩效核算系统的设计与实现[J].经济师, 2011 (9) :159-161.

[8]汪卓赟, 周典, 张新书.基于工作量核算模式的综合性医院绩效考核探讨[J].中国医院管理, 2014, 34 (3) :27-29.

[9]司荣定.我院临床科室绩效考核改革现状与展望[J].中国医院, 2013, 17 (7) :72-75.

军队医院绩效审计研究 篇7

摘要：近年来，新医改如火如荼，医疗卫生体制改革不断深入，越来越得到公立医院管理者的重视。良好的财务绩效管理能够全面了解医院的经营，公立医院的医疗、服务、管理水平亟待提高。在此背景下，注重财务绩效管理状况，及时优化服务、管理水平，提高公立医院整体水平和医护人员的工作效率。本文基于新医改背景，从管理目标、绩效评价、财务会计制度、绩效反馈等方面，分析了公立医院财务绩效管理工作中存在的问题，并从问题出发提出了相关改进建议。

关键词：新医改 公立医院 财务绩效 管理研究

中图分类号：F253.7 文献标识码：A

随着我国社会经济的飞速发展，人民群众持续增长的医疗服务需求与医疗卫生服务能力之间的矛盾日渐突出。为有效缓解该矛盾，政府不断深化并加快医疗卫生体制改革。在改革过程中，公立医院作为中坚力量，应发挥其有效作用。财务管理工作是公立医院可持续发展的重要一环，逐步优化其财务绩效管理工作，对我国医疗卫生事业的健康发展具有十分重要的战略意义。公立医院财务绩效管理现状分析

由于受计划经济的影响，公立医院现行的财务绩效管理体系并不健全，医院经营管理者多采用传统经营理念，在管理目标、绩效评价、财务会计制度、绩效反馈等方面存在或多或少的问题。

1.1财务绩效管理目标与公立医院整体战略目标相脱节

公立医院属于国营机构，因此其财务管理工作的开展都是以国家颁布的《事业单位会计准则》《医院会计制度》等为依据，所以大部分公立医院设定的整体战略目标并未被逐层分解到各个部门。特别指出的是，较多的医护人员认为财务绩效管理目标和财务部门没有关系，因此在设定部门、科室员工的目标时，没有从公立医院的整体战略目标出发。

1.2财务绩效评价体系不健全

合理的评价指标和评价标准、适当的评价主体，都是一个完整的绩效评价体系应具备的。当前，公立医院财务绩效评价体系主要存在以下问题。

1.2.1财务评价指标设置不合理

公立?t院属于公益性机构，财务评价指标中必须体现这一性质。随着新医改的实施，公立医院的经营自主权不断扩大，市场化趋势明显，较多的公立医院都将利润最大化作为其财务管理的重要目标，由此直接导致大部分公立医院的财务绩效评价指标侧重于诸如盈利能力、成本控制能力等经济类指标，忽略对其社会职责履行情况的评价，偏离了公立医院公益性的初衷。

1.2.2财务评价标准设计主观性大

财务绩效评价标准合理与否，直接影响着公立医院绩效评价工作的最终效果。据调查，大部分公立医院绩效评价的标准多是由主管部门根据以往的管理经验设计的，并且存在随意调整标准的现象，各个指标权重的分配缺乏扎实的数据支撑和必要的专家论证过程，主观性较大。

1.2.3评价主体单一

评价主体是指直接从事评价活动的人。大部分公立医院绩效评价主体比较单一，一般情况下都是按照上级评价下级的模式，即主管机构评价医院管理者、医院管理者评价下属，关于社会公众尤其是患者对医院的评价，还处于探索阶段，尚未建立全方位、多主体共同参与的公立医院多维评价体系。

1.3财务会计制度不完善

第一，成本核算机制不完善。当前，较多公立医院仍然沿用旧的成本核算管理方式，以科室直接成本核算为主，缺乏对管理费用和其他费用的全面核算。现行的成本核算制度对人员激励作用不明显，账目混乱、财务成本摊销混乱等现象层出不穷。

第二，财务预算体系不完善。公立医院的预算部门与其他科室交流沟通不到位，制定下一预算时单纯地依据上一年财务数据，并未遵循全面预算管理的新办法。

1.4财务绩效反馈不到位

当前，公立医院绩效管理工作多强调如何进行绩效评价，并没有将绩效管理作为一个整体来进行系统管理，最突出的表现是绩效反馈不到位。各部门、各科室仅仅知道本部门财务绩效评价的结果，并不知道问题点在哪里，因此财务评价工作对医院整体财务绩效的提高作用不大。新医改下公立医院财务绩效管理改进建议

2.1从战略目标出发制定财务绩效管理目标

新医改持续加强对公立医院的改革，旨在提高我国医疗服务质量，解决人民“看病难、看病贵”难题，进而实现公立医院的公益性本质。因此，公立医院设定财务绩效管理目标时，要从公立医院的整体战略目标出发，顺应社会发展趋势，响应新医改的各项规定，不断优化财务流程，拓展资金来源渠道，规范管理方式，以病患的健康为核心，从而促进公立医院的持续、稳定发展。

2.2完善财务绩效评价体系

公立医院财务绩效评价体系的完善，应该从新医改的具体规定出发。

一是要采用科学的评价方法。根据公立医院整体战略目标，建立医院、各科室、个人不同层次的绩效评价机制。综合采用360度全方位绩效评价方法，努力建立包含上下级、同级、患者等多维评价体系。二是要完善财务绩效评价指标。选取的评价指标不仅要全面反映公立医院经营效率，还要重点突出其公益性本质；选取的指标要灵活多变，并且在评价时可操作，能够在实践中得到具体应用。三是要制定合理的评价标准。各财务指标评价标准的确定在参考以往管理经验的同时，还必须经过扎实的数据分析和专家论证，并且不可随意修改。

2.3完善公立医院各项财务会计制度

公立医院在遵照新医改相关规定的基础上，应根据自身特点和发展要求完善相关的财务会计制度。

第一，完善成本管理制度。在公立医院管理过程中，要不断完善成本费用控制制度。一方面，将公立医院的各项成本费用逐一细化到各个科室，责任到人，强化各科室的成本管控职能。另一方面，还应建立合理的招标采购制度，优化各项资金的使用办法，降低运营成本。

第二，完善预算管理制度。新医改背景下，公立医院应建立全面预算管理制度，根据自身的经营目标及战略，对医院预算期内的各项工作进行细化，各科室构建预算管控措施，明确各岗位职责，提升全员预算管理意识。在此过程中，还应加强财务管理部门与各科室之间的交流，共同做好财务收支内容的分解，使其相互促进预算管理工作有效进行。

第三，完善内部财务监督制度。强化财务部门对各个医疗科室、设备管理部门、药房的沟通，使各部门熟知财务管理的相关制度，明确自身的职责，保证各项财务制度完整、有效的实施。另外，财务部门还应定期检查和考核各个部门的财务运作情况，定期对采购药品和医疗设备进行检查，发现问题及时上报，对违规操作予以惩罚，降低或避免各项不必要的开支。

第四，完善财务风险管理制度。公立医院应建立财务预警系统，根据自身实际情况设置财务预警临界点，建立财务风险预警流程。另外，还应强化管理者的财务风险意识，加强医院流动资产的管理。

2.4加强绩效考核结果的应用

第一，加强绩效考核结果在各项财务管理、决策中的应用。结束医院财务绩效评价工作后，要从评价结果深入分析医院的真实运营状况，发现问题、分析问题，通过总结经验和请教相关专家的方式，对具体问题提出对应的可行性解决方案。制定下一项目资金分配方案时，应充分运用绩效考评的结果。此外，还应将绩效考评结果作为财务绩效目标调整的重要依据。

第二，加强考核结果在人员薪酬管理中的应用。将财务绩效评价结果与薪酬挂钩，完善奖惩制度，赏罚分明，有理有据，强化公立医院医护、管理人?T的责任感，使个人目标与医院整体目标相统一，保障公立医院与内部人员的和谐统一发展。

2.5强化政府职能，保障公立医院公益性

较长一段时期以来，公立医院依靠“以药养医”“以械养医”等手段来弥补政府财政补助的不足。随着“全面取消药品加成”“控制公立医院医疗费用增长”“提高医务人员薪酬”等一系列新医改举措的落地实施，使得公立医院的经营难度越来越大，大范围的出现逐利行为。要想扭转这种局面，使其回归到公益性本质上来，政府还应建立补偿机制，加大对医保的财政投入力度，推进医保付费模式的改革。同时，政府应强化其监督职能，以财务绩效考核等方式监督财政投入的使用效益。结束语

保障并满足广大人民的基本医疗需求，是公立医院存在的重要意义之一。新医改背景下，公立医院任重而道远，唯有持续加强并改进财务绩效管理工作，完善各项财务会计制度，与医院各科室、各部门共同协作，充分发挥其资源效应，才能做到让患者满意、让人民满意，才能实现公立医院的经济效益和社会效益。

参考文献：