企业沟通管理维度

企业沟通管理维度（共8篇）

企业沟通管理维度 篇1

A．个人反馈

对个人反馈的满意度是最重要的—个方面，因为一般来说员工都需要知道他们受到怎样的评价以及绩效受到怎样的评估。主要包括以下条目：我的工作和别人相比怎么样；我受到怎样的评价；对我的努力的认可；我工作中的问题怎样被处理的；我的管理者知道并了解下属面对问题的程度等。

B．组织整合对组织整合的满意度包括个体接受当前工作环境信息的程度。员工想了解部门计划，他们工作的需求，以及一些个人新闻。这样的信息让他们觉得他们是组织的一部分。主要包括以下条目：关于我工作上的进步；关于部门政策和目标；关于我工作的需求：关于员工福利和工资。

C．沟通氛围

对沟通氛围的满意度反映了组织和个人层次的沟通。一方面，包括这几项：组织内沟通推动和激励员工达到组织目标的程度、让员工们认同组织的程度。另一方面，包括组织内人们对沟通的态度是否健康的评价。有些看法认为：组织氛围是最重要的一个维度，当员工们回答关于沟通的问题时，他们往往会想到组织

氛围。

D．横向沟通

人们对横向沟通和非正式沟通的满意度主要考虑的是：小道消息活跃的程度，横向和非正式沟通精确和自由顺畅的程度。

E．上行沟通

对管理者的满意包括与管理者进行上行沟通。三个主要条目包括：管理者对意见观点开明的程度，他们倾听和关注我的程度，他们提供解决工作相关问题指导的程度。F．下行沟通

管理者的下行沟通主要包括以下几个方面：我的下属对下行的指示性沟通进行响应的程度；我的下属预测我信息需求的程度；我没有沟通负载的程度；我的下属采纳评价，建议和批评的程度；我的下属感到进行准确的上行沟通责任的程度。

G．渠道质量

渠道质量主要指领导和成员之问沟通渠道的畅通程度。主要包括：我的管理者信任我的程度；我们的会议组织良好的程度；手写指示文件和报告清晰简明的程度；组织内部对沟通的态度基本健康的程度；组织内部沟通正确的程度等条目。

H．组织愿景

企业沟通管理维度 篇2

1 文献回顾

当前研究比较充分和丰富的是临床医学、公共卫生与预防医学和教育等领域对人文关怀与关怀照护的研究,“关怀照护”研究始于1952年,2009年达到最热,至今共有361篇相关论文,“关怀教育”研究始于1962年,2014年达到最热,至今共有1965篇相关论文。

基于不同文化的关怀管理可能包含不同的内涵与外延,中国情境下应当践行哪些形式,具体概念如何界定?关怀管理有利于企业还是有利于员工?这些问题没有具体而系统的答案,还有待进一步探究和挖掘。

当前在管理领域很少实证或理论研究直接涉及关怀管理,但是已有证据表明关怀对组织是有积极作用的,尤其将关怀定义为一种组织氛围或情境。一些学者研究表明,在各种道德型氛围中,关怀氛围对员工的积极行为影响最大[4[4],且对中国员工的组织承诺具有重要影响作用[5[5];Deshpande发现当员工感知到组织的关怀氛围时,他们会与领导建立更好的关系[6[6];Meeusen等认为关怀氛围可能是指让员工感知到自己在执行任务中的地位和价值,或者给员工提供充足的学习和成长机会[7[7]。Grdinovac and Yancey认为实施关怀管理的组织可能获得更多的组织承诺和工作满意度[8[8];Goldman and Tabak研究发现组织关怀与服务的氛围对护士工作满意度具有正向的影响效应[9[9];Filipova研究表明组织关怀氛围对员工的组织承诺具有积极的正向影响[10[10]。但是总体而言,很少文献系统地研究关怀管理对员工行为或绩效的影响机制,这是组织行为研究有待完善的一大问题。Kroth&Keeler在一篇文献综述中提出的管理者—员工之间的关怀行为递归模型,如图1所示,关怀是一个互惠的过程,管理者与员工都必须积极参与整个过程,一方面管理者邀请员工参与管理,帮助员工成长,与员工建立关系,另一方面,员工通过一些方式对管理者做出回应,诸如拒绝、忽视、接受、感恩等行为,这些行为反过来会影响管理者的关怀行为,因此二者之间形成一个所谓的“关怀圈”[11[11]。中国学者在研究过程中多数是基于员工与组织或管理者之间的关系提出员工关怀的核心内涵,郑文智通过前期扎根研究构造了“民主参与管理”理论的概念。扎根结论说明了在中国家族企业,民主参与管理实质还是两大管理行为,但不是“民主”与“参与”,而是“关怀”与“参与”[12[12]。二位学者在其文章中指出中国家族企业内部民主管理表现为关怀管理,并分析其原因是中国企业民主更多地表现为外部社会对企业的一种要求,家族企业因此表现出“责任关怀”的行为。另外,在缺乏工会等组织的条件下,企业为了实现上下的沟通协调,表达“父爱主义”关怀或表达集体温暖,通过活跃气氛以凝聚人心,因此,也会实施“人文关怀”管理。付长江指出伦理关怀的管理模式,要求企业管理者要尊重、关心、公正地对待及适当地偏爱员工,既符合企业伦理的理念,又体现企业经济利益的理性目标,能够使企业实现这一竞争的优势,是现代企业员工管理的理性模式,并体现现代市场竞争的发展趋势[13[13]。杨翼研究发现,当前的组织管理模式还不能够充分解决管理者与员工的关怀关系,关怀管理正是从“管理者—员工”的角度出发而提出的[14[14]。

从目前的研究现状发现,国外学者对医学和教育领域的关怀研究较为成熟,关怀在三大领域的内涵和本质具有一定相似性,两大领域的研究成果为管理领域关怀研究奠定了理论基础。尽管KROTH和KEELER两位学者提出了“关怀圈”概念和关怀递归模型,从管理者—员工的视角提出管理者关怀行为的重要性和研究重点,但是组织管理领域的关怀管理研究在内涵界定、测量开发以及模型发展等方面还处于初级阶段,有待进一步完善。在人力资源管理领域研究中,什么是员工关怀管理?其具体内涵和维度是什么?在关怀管理的影响作用下,员工的行为与绩效如何产生?这些对于中国文化情境下的人力资源管理实践和研究而言是有趣而有用的课题,值得进一步探究。

2 研究方法与数据收集

2.1 研究方法

在质的研究领域,一个著名方法是格拉斯和斯特劳斯提出的“扎根理论”[15[15]。扎根理论是一种做质的研究的方式,其主要宗旨是在经验资料的基础上建立理论[16[16]。这种方法强调广泛使用实地观察和深度访谈的方法收集资料,从资料中提升理论,认为只有通过对资料的深入分析才能逐步形成理论框架。本文采用扎根方法对理论构念进行研究。扎根理论方法论的研究过程一般包括:从资料中产生概念,对资料进行逐级登录;不断地对资料和概念进行比较,系统地询问与概念有关的生成性理论问题;发展理论性概念,建立概念和概念之间的联系;理论性抽样,系统地对资料进行编码;建构理论,力求获得理论概念的密度、变异度和高度的整合性,对资料进行逐级编码是扎根理论中最重要的一环,其中编码又可分为一级编码(开放式登录)、二级编码(关联式登录)和三级编码(核心式登录)[17[17]。

2.2 数据收集

关怀管理是一个社会性话题,需要从不同行业不同岗位广泛收集资料。本研究的数据来自28名企业员工(其中6名企业老板或高管,12名中层管理者,10名普通员工)、5名高校教师(其中1名是学校领导)和6名政府工作人员进行的非结构化和半结构化访谈。访谈时间约25~60分钟,整个过程主要采用录音和笔记方式记录资料。在访谈过程中,主要是探讨企业实施哪些关怀政策,什么样的关怀方式最有效,通过日常事例说明员工需要什么样的关怀形式等。除此之外,本文还通过对辞典、文献等的相关理论信息进行分析,以达到质性研究中评价效度的三角互证的目的。在第一次资料收集之后,研究者及时对资料进行分析,归纳出受访者对关怀管理的一些关注点。同时通过字典,并时刻关注相关理论的最新发展等,实现资料、理论与个人理解的三角互证。

3 资料分析与编码

3.1 开放性访谈资料分析与编码

本研究运用质性分析软件QSR-Nvivo8.0对第一手访谈资料进行逐句逐行编码与分析,第一次得到65个自由节点,对这些节点进行初步筛选,剔除与研究主题无关的节点,保留了57个节点,由于访谈过程中很多受访者的感受和关注点是相似的,所以在这57个自由节点中,有许多是重复的概念,但研究者没有对这些自由节点再次剔除,而是用树节点将它们联系起来,进行关联式编码。对57个节点进行分类、合并,并通过不断地比较分析,最后提炼出关怀管理14个子条目:归属感、情感联系、共同分享、参与、授权等,见表1。

3.2 半结构式访谈与编码

根据开放式访谈的结果,为了更进一步明确关怀管理的内涵与维度,我们根据文献回顾和理论基础设计了一些规范的问题并展开半结构化访谈,在访谈过程中由受访者填写事先设计好的题目,本次访谈样本共有10个,包括8名企业管理者和2名高校学术研究人员。访谈过程操作与步骤和开放式访谈相同,对半结构化访谈所得数据和资料进行不断比较和分析,经过头脑风暴讨论之后,最终形成7个条目维度,如表2所示,分别是情感关怀、人格关怀、权力关怀、事业关怀、责任关怀、生活关怀以及物质关怀。半结构化访谈验证了开放式访谈编码结果并进一步挖掘新的概念与内容。

3.3 二级编码与三角互证

通过运用二级编码建立类属关联确定7个条目维度之间存在的相关关系,从而构建条目之间的主要类属和次要类属。在关联式登录过程中,7个条目之间的关联相对复杂,反复对比、分析和归纳,我们将企业关怀管理简化为一个管理过程,一个通过管理行为实现员工关怀的过程。对比分析可见,T1~T4所涉及的内容和范畴是属于个体内在需求层次,T5~T7强调的是组织外在环境层次,所有条目维度体现了关怀管理是一种过程与结果的统一,是观念与行为的统一,它强调对人性的解放与关注,从物质和精神上满足人不同层次的需求与欲望。为了进一步明晰这一定义,我们通过查询词条,借助三角互证,最终确定关怀管理的内涵。《新华字典》“关怀”的定义:关心。与《辞海》对关怀的定义是一致的。在《维基词典》中“关怀”的定义:在意、操心,关心爱护。查询百度百科,“关怀”的定义是指关心,含有帮助、爱护、照顾的意思(多用于上级对下级或集体对个人)。从辞典的理论信息分析可见,关怀的重点在于对个体的关心和爱护。因此,我们最终将关怀管理界定为关怀管理是一个运用人本管理方法,通过从精神上和物质上关心、照顾和帮助员工,充分尊重员工人格与情感,满足员工事业和生活需求,实现员工个人成长与企业发展和谐统一的管理过程。

4 结论与建议

通过扎根理论研究方法,对关于企业关怀管理的深度访谈、编码与分析,研究结果表明我国企业应突破传统的关怀管理认知,在企业管理实践中建构价值性与工具性统一的人本管理系统。结合研究结论,从企业管理实践、关怀管理理论研究以及局限与展望提出三点建议。

第一,实践建议。关怀性人力资源管理实践是中国未来企业践行人本思想的一种具体管理方式。通过扎根理论研究方法明确关怀管理的内涵与维度,7个条目维度中T1和T2是关怀管理内涵中核心价值的体现,情感关怀与人格关怀强调了对人性的解放、尊重和关注,也是企业做好人力资源管理的基础。由此可见,关怀管理的实质与核心是情感关怀和人格关怀而不是物质关怀。在我国追求和谐社会、以和为贵的文化诉求中,关怀管理是一种柔性的、去冲突化的、创造和谐的行事方式,企业通过提升员工归属感和认同感,与员工建立相互信任相互尊重的情感联系,从而构建和谐的劳动关系,是一种有利于激发员工潜能,调动员工积极性和主动性的柔性人本管理方法,能有效提高企业员工的行为绩效,实现提高员工工作满意度、员工保留、组织公民行为的管理目标。此外,T3~T7条目维度是关怀管理内涵工具性的体现,价值性是通过工具性实现的,在企业实施关怀管理思想过程中权力关怀、事业关怀、责任关怀、生活关怀以及物质关怀是具体而分层次的行为模式,企业将权力、事业、责任、生活以及物质形成一个制度、策略和方法的系统,构建能够践行情感关怀与人格关怀价值观的企业关怀管理机制,是企业实现员工成长与企业发展和谐统一的最优选择。

第二,理论研究建议。在扎根理论研究过程中,通过与不同行业不同层次员工的交流访谈,结合当前已有的文献,我们进一步发现关怀管理的前因后果之间的内在关系。正如KROTH&KEELER两位学者在其文章中所提到的,关怀管理的前因变量包括:管理者的个性特征和经验;组织氛围(信任、公平和支持、自主性、沟通、灵活性、生产压力);文化。管理者特质、组织氛围和文化环境是影响关怀管理行为的重要因素,而关怀管理的结果变量可能与个体绩效和行为有关。在关怀管理对员工行为的作用机理中,受到个体感知、领导成员关系以及组织氛围的中介和调节,这些要素影响着关怀管理行为对员工行为的影响效果和程度。我国企业关怀管理的理念与方式大多数是借鉴国外模式,中庸思维、关系、面子和人情都是具有中国特色的文化观念,对中国人的思想和行为有着重要影响,因此企业关怀管理研究应当立足于特定的管理情境,组织环境是影响企业实施关怀管理的重要影响因素,未来研究可借助社会交换理论、组织支持感知理论、自我决定理论等理论基础进一步实证探讨企业关怀管理的理论研究模型与关怀圈模型,拓展关怀性人力资源管理实践的内涵与深度。

企业的人性化管理的三个维度解析 篇3

【摘要】 作为服务业的代表行业,旅游企业实施人性化管理有着重要的意义。人性化的管理在旅游业的运用要从员工、顾客、公众三个维度出发,解析人性化管理的精髓,对于现阶段旅游企业人性化管理的探讨和实践有着一定的启示意义。

【关键词】 人性化管理;旅游企业;三个维度

一、引言

随着员工个人意识的觉醒和一些价值观念的转变,人性化和以人为本这一系列的人性化管理思想开始越来越频繁的出现并运用在企业管理中。作为典型的劳动密集型的服务性行业,员工的素质、服务态度、服务的积极性和创造性与所提供的服务质量有密切的直接关系,从而关系到旅游企业的经营成果。旅游企业进行人性化管理,就要从员工、顾客和公众入手,真正实现全面立体的人性化管理。

二、相关研究进展

对于人性化管理的论述由来已久, 20世纪初发展起来的科学管理理论,对人性的认识体现在它的经济人假设。而梅奥和霍桑的实验最早提出了“社会人”的概念,成为管理思想史上一个新的里程碑。20世纪50年代,以西蒙为代表的决策理论学派,提出用“管理人”代替“经济人”。进入20世纪80年代,美国管理学者彼德·圣吉在1990年提出管理必须做到以人为本。

三、人性化在旅游企业管理中的三个维度

(一)员工维度的人性化管理

员工是旅游产品的生产者也是产品核心价值的重要组成部分,旅游企业管理中很重要的一个内容就是如何把员工管好,而对员工管理的目的在于 “得”人,在于实现人与事的最佳配合。具体改进措施如下:

1.树立人性化管理理念

在管理中,要从以管理者为中心向以员工为中心转变。企业的计划、决策、指挥、控制、协调、激励等管理职能都要以人为本,兼而重视情感的投入。管理者深入基层,切实体会员工的意愿和需要。有了这样的群众基础,旅游企业才能取得好的经济效益和社会效益。

2.规范企业的各项制度

任何管理都离不开规范的制度。人性化管理也必须以规范的制度为基础。如果忽视了制度化,就会出现无原则而只讲人情或裙带关系的情况,就难以在管理中体现公平、公正原则,人的行为不能规范,人的弱点和非理性行为就得不到约束,必然导致管理的混乱和工作的无序化。

3.重视员工培训

培训员工,不仅能为企业带来更高水平的服务绩效,还可帮助企业吸引和留住最好的员工。通过培训,能增强员工对企业的奉献精神,能接受企业的奋斗目标和价值观念。因此,对企业也有着短期和长期的积极影响。

4.对员工进行情感管理

首先要与员工建立新的伙伴关系,企业除了为员工提供满意的工作环境和合理的劳动报酬外,还要使每位员工相信自己拥有与企业“荣辱与共”的重要地位。这样,员工才能积极主动地向宾客提供积极有效的服务。其次要加强与员工的沟通。与员工的沟通包括倾听、疏通与指导三个方面。

(二)顾客维度的人性化管理

旅游企业有一句圣经式的言论,即顾客就是上帝,其主旨就在于旅游企业进行管理的时候要以顾客为本,重视顾客的感受和满意度。要更好的实现顾客的人性化管理,就要做到旅游服务的个性化。现代旅游经济已经是体验经济,体验经济是企业与消费者交流、信息和情感要点的集合。个性化服务正是符合了体验经济的要求。旅游业实施个性化服务要从以下几点做起:

1.强化全员强烈的服务意识

要加强教育和培训,建立和谐温馨的企业文化,让每一位员工产生强烈的责任感、荣誉感和归属感,才能树立强烈的服务意识,全心全意地从我做起做好服务工作。

2.加强旅游消费者服务需求的研究,创新服务内容

潜心研究消费者消费心理,能够及时发现消费者的服务新需求。要加强与消费者的沟通,从沟通中了解消费者的需求和满意度。

3.重视服务的人性化,充满对消费者关怀

马斯洛的需求层次理论认为,消费者在接受服务的同时,也希望感受到他被人接受并被尊重。所以服务并不能为服务而服务,而要一切为满足和超越消费者期望,充分人性化和人文病情,使消费者的精神回报最大化。

(三)公众维度的人性化管理

旅游企业的生存和发展要依靠一个和谐的内外环境。内部环境的和谐主要依靠内部员工和管理阶层之间的沟通和互动完成,而外部环境的和谐主要依靠企业与外部公众之间的沟通和互动完成。与外部公众进行沟通和互动的过程,也就是进行公众的人性化管理过程,因此旅游企业要树立以下几点意识:

1.形象意识

形象意识主要表现为社会组织在决策和行动中高度重视自身的形象和声誉,自觉的进行形象投资、形象塑造、形象管理,把树立和维护良好的组织形象作为重要的战略目标。

2.沟通意识

沟通意识主要表现在组织与公众的联系与沟通上。一方面要及时的把组织信息传递给公众,使企业与公众之间能够实现信息的真正共享;另一方面要及时了解公众对企业的态度和意见、公众想知道的企业信息和公众需求,从而建立畅通的沟通机制,不断提高沟通效果。

3.社会责任意识

社会责任意识是企业对自己为社会繁荣和发展所必须或应当履行的责任和义务的认识以及未完成这些责任与义务而发挥主观能动性的程度,通过履行社会责任,旅游企业可以向社会展示自己的基本信念与风格,塑造良好的组织形象,提高组织的社会知名度,为自己的生存和发展开辟广阔的空间。

参考文献

[1]倪楠.人性化管理与 M理论[J].中国新时代.2006 (11):102～103

[2]章立早.人性化管理激发潜能[J].科学决策月刊.2006(9):56～57

[3]黄震方.饭店管理理论[M].高等教育出版社, 2001(10):102

[4]李莉.谈现代企业的人性化管理[J].天津职业学院学报.2006(11)

[5]刘恒飞.旅游企业人性化管理探讨[J].时代贸易.2007(6)

[6]于游海.浅论旅游企业人性化管理[J].山东行政学院山东省经济管理干部学院学报

[7]刘秀兰.公共关系理论与实务.湖北长江出版集团

企业管理沟通论文 篇4

摘要：沟通，是一个企业可以完成各层面之间的开展目的的一项重要的手腕和方式，是一种管理的天性。在全球的经济化的大潮中，企业的沟通管理也渐渐地起着不可无视的作用，重要性日渐明显，，这样的场面也使得沟通的有了一个的难度和局限。本文就中国企业在管理上呈现的成绩停止剖析，并给出相应的对策。

关键词：沟通，企业管理，对策

一、中国企业管理沟通的重要意义

(1)企业的管理沟通时企业管理的客观需求

关于一个企业来说，企业的管理沟通时企业管理的客观需求。沟通，也是人与人之间必不可少的停止思想交流的手腕。一个企业若是没有对等的交流和沟通，那就只是复杂的传达机械命令，这样的企业也是没有生命力和生机的。

在企业里，要想让企业的管理机制和管理方式可以无效的施行，就离不开沟通与交流。首先来讲，企业的灵敏性是比拟大的，只要不时的沟通，才干开掘企业的外部需求。其次， 企业不时的在开展，关于沟通方面的需求也是在不时的变化的。所以，企业管理沟通时企业的客观需求，关于企业管理有着至关重要的作用。

(2)企业管理沟通时企业开展的生命力

企业的管理沟通时企业开展的生命力，思想上的交流可以摩擦出更多的火花，以此来激起新的想法，给企业带来源源不时的生命力。企业的沟通管理可以及时的关于企业中呈现的各类成绩停止处理。沟通中各种智慧的结合，给力企业管理方面很大的生命力。指导者可以汲取在沟通中失掉了比拟好的办法和对策，汲取精髓，运用到公司当前的开展中,不时顺应市场开展的需求，进步企业的竞争力。

二、中国企业管理沟通的现状以及呈现的成绩

(1) 企业关于企业的管理沟通方面成绩的不注重

在很多企业的企业管理中，许多的管理者都有异样的一个通病，就是只注重高层指导的意见和决议，从而无视了企业的非指导者的建议和员工的想法。其实，很多企业的明智的决议，大少数都是员工的个人的智慧。企业的管理者无疑具有真知灼见，也有开辟的视野，但是，真正处于企业中的是广阔的员工，从某种成都来说，他们是最理解企业实践状况的人群，他们的意见关于企业的开展，其实是有着比拟实践的意义的。但是，很多的管理者都没无意识到这一点，无视了沟通关于企业管理的重要性，也没有完全的领会到沟通才能是企业的管理者需求具有的最爲次要的才能，因此没有起到足够的注重。

(2)企业关于企业的管理沟通方面缺乏完好的沟通体系

人们通常在施行某种行爲的时分，都要提早设定一个目的。关于一个企业来讲，有一个完好的战略目的，是企业员工的引导和指南，它率领着员工去斗争，给予员工方向。企业的.管理沟通也是如此，管理者需求站在一定的高度，具有一定的前瞻性，然后爲企业全体制定一个具有竞争力的战略目的，然后再逐渐施行，在这个施行的进程中，假如发现了成绩，就及时的进项修正和改善，这样才是完好的沟通体系。但是在我国的企业管理中，就缺乏着这麼一套完好而零碎的沟通体系。形成这样的场面次要有两点缘由，一个就是由于管理者的不注重，另外一个就是管理者的不作爲。大局部的管理者，在企业管理中都有这样的成绩，他们爲了投合指导从而无视了与员工沟通交流的时机，无视了沟通的必要性。或许是员工的意见被管理者抄袭，员工没有失掉应得的奖励或许是赔偿。这些要素都使得沟通得到了公道性，从而招致了员工得到了沟通的积极性。

企业沟通管理缺乏完好的沟通体系次要表如今：沟通的时分没有组织，没有中心的指导，所以就没无形成一种趋向，而员工表达的志愿也不是很激烈，缺乏自动性，积极性也不强，这些都是由于缺乏完好的沟通体系所形成。管理者的不作爲会间接招致全体的沟通积极性，因而，树立一个健全完善的沟通管理体系是十分必要的。

(3)企业关于企业的管理沟通方面缺乏专门的沟通渠道

企业的沟通管理还有一个成绩，就是沟通的渠道不疏通。其次要特点就是：在企业管理中，都是管理者与指导层面的沟通，而员工的沟通时机则很少或许是没有。员工缺乏向企业表达本人志愿的渠道，企业大少数都是管理层之间的横向的交流，与员工的纵向交流比拟少，形成这样的场面就是由于短少一个疏通的渠道来沟通，或许说是由于企业没有一个专门的管理沟通的机构。

组织机构是使得企业的各项活动都能有序停止的一个保证，不然，不管是企业从事怎样的变革或许是有怎样的变化到最初都会不了了之的或许是达不到预期的效果，使得资源糜费。沟通既然是企业管理的中心和本质，那麼就应该像人力资源和财务管理这样，设立一个专门的部门来担任沟通，并设置专门的人员来担任关于企业沟通的方案和组织等一系列的活动，但是，大少数的企业都没有设立这一专门的组织机构。有的企业虽然有所谓的信息部，但那都是担任搜集信息的部门，不是专门担任沟通的。这样的渠道不疏通和没有专门担任的部门，会间接的影响到员工的任务形态，从而影响整个企业的开展。

三、处理中国企业管理沟通的成绩的对策

(1)企业管理者要正确看法管理沟通的重要性

企业管理中，不管是企业的指导者还是企业的管理者都要注重企业管理中的沟通的重要性，把企业的沟通管理放入到企业的开展方案当中,鼓舞员工参与到企业的开展当中，激起他们的自动性，让他们多多沟通交流。作爲企业管理来说，沟通也是企业生命力的表现，企业可以普遍的倾听来自员工的意见，与员工停止交流，在交流中促进企业的开展，在交流中使企业不时的提高。 所以要认识到沟通在企业管理中的中心位置。

(2)企业管理者要强化本身的沟通才能

企业管理者应该认识到沟通的重要性，在此之后，就应该强化企业的管理者的沟通才能和程度，要以一个全范围的角度来管理。企业的沟通管理不是一个复杂的交流活动，关于管理者的沟通才能和管理素质是有要求的，一加快，企业的沟通管理也是要运用到一定的管理学方面的专业知识的，这样可以让企业可以有条不紊的开展下去;另一方面，还需求具有一定的心思学的知识，这样就可以激活企业的外部沟通，让企业的员工可以自动积极的参与到企业的沟通活动中来，进步了企业的管理沟通的积极性。这些都需求管理不时的强化本身的专业认识，强化本人的管理才能。而完成这些的前提就是要关于企业的沟通管理的重要性有足够的看法。

(3)企业要树立健全的沟通管理机制

企业沟通管理机制的不健全，会使得企业的沟通管理处于一个很为难的地位。企业的每一位员工都有表达本人意见和志愿的权益，但与此同时，企业却没有一个相应得平台提供，形成这种场面的缘由就是企业沟通管理机制的不健全。要想让企业有一个健全的沟通管理机制，可以从如下几个方面开展：

1.添加关于企业沟通管理的培训

管理者在企业的沟通管理中起着决议性的作用，普通的来讲，企业的管理者次要分爲三个层次：高层管理者、中层管理者和基层管理者。不管是这三个层次中的哪一个，都在企业的沟通管理中起着相当重要的作用，若是没有高层管理者的鼠目寸光，就没有具有竞争力和独具特征的沟通战略;若是没有中、基层的管理者精确、及时的关于下级指导的想法的和员工意见的长传下达，那麼来自于下级的信息就不能很好的传递给员工，而来自于员工的的意见和志愿也不能无效的传递给公司的指导。所以说，管理者在公司的沟通管理中的位置不容小觑。增强关于管理者的沟通培训也尤爲重要。详细如下：

关于高层管理者来说，要培训的次要内容有：如何制定企业的沟通管理的战略目的;学习良好的沟通管理的理念;认知本人在沟通管理中的位置、角色和影响力;学会制定迷信的沟通机制和政策，并与时俱进，运用古代的沟通技术和手腕等。

关于中、基层的管理者来说，要学习的组要内容有：本身在企业管理沟通中的位置、作用以及上传下达的时分应该遵照的准绳;企业管理沟通的一向渠道和形式以及应对措施;如何养成良好的沟通习气和行爲;学习如何掌握如何在沟通中理解沟通对象的心思活动和需求等。

2.成立专门的企业管理沟通部门

企业管理与沟通论文 篇5

关键字：中小企业;管理沟通;问题;对策

1.引言

美国著名未来学家约翰·奈斯比特曾预言：“未来竞争将是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效沟通之上”。事实上管理也离不开沟通，沟通渗透于管理，根据调查显示，高级管理人员往往花费80%的时间与上下左右进行沟通，普通管理者约花费50%的时间用于传播信息。因而要实现有效的管理，首先要实现有效的沟通。然而，在当今瞬息万变的市场激烈竞争阶段，沟通问题却已成为企业发展的瓶颈：有关研究表明，管理中有70%的错误是由于沟通不善造成的。可见，有效的管理沟通是企业获得持续发展所必不可少的。另一方面，中小企业作为国家经济的“底座”，在国民经济中具有不可替代的地位和作用。而我国中小企业中又以乡镇企业、个体私营企业居多，大多都存在着组织机构不健全、管理水平较低、过于追求短期利润的缺点，这些缺点直接导致我国中小企业管理沟通存在诸多问题。目前国内众多的中小企业管理沟通状况都不能令人满意，存在着较多影响其内部有效沟通的因素，阻碍了中小企业的进一步发展。因此，我们更需要认真、科学地研究中小企业管理沟通问题，并根据其内部管理沟通存在的障碍因素，有针对性地改善其管理沟通。

2.管理沟通理论研究回顾及其内涵管理沟通理论最早可追溯到在科学管理理论及古典组织管理理论阶段出现的对初始下行沟通的研究，此阶段沟通理论的聚集点在于提高工作效率，代表人物有泰勒、埃莫森、韦伯、法约尔等，他们的沟通实践和研究集中在非个人性沟通—组织沟通，并以上下沟通和行政沟通为基本特征。20世纪代，伴随着人际关系理论的提出，行为科学理论逐渐产生。行为科学采用不同于传统管理理论的研究出发点，把组织中的人不是单纯地作为“经济人”，而是作为“社会人”来研究，并集中在非正式群体规范以及对需要层次理论的研究上。

此阶段管理沟通理论研究以横向沟通和人际沟通为特征，同时注重了非正式组织沟通和文化沟通，代表人物有梅奥、巴纳德、明茨伯格等。20世纪中叶，支持管理沟通的技术得到了迅速发展，系统论、信息论、控制论、协同论等理论基础的发展对管理沟通理论研究的发展起到了重要作用。特别是到20世纪90年代，现代信息和英特网为特征的网络技术革命性的突破，给现代沟通提供了无与伦比的强大支持和动力，推动现代沟通理论正在进行革命性飞跃。此阶段管理沟通理论的研究就是以国际化、网络化为主要特征的。

从泰勒科学管理初始探索下行沟通开始，管理沟通理论的发展历程主要经历了从研究“行政沟通”，向研究“人际沟通”发展;从以“纵向沟通”研究为主，向以“横向沟通”研究为主，进而向以“网络化沟通”研究为主发展;从以研究“单一的任务沟通”为主，向“全方位的知识共享沟通”研究发展等一系列过程。遵循这样的思路，管理沟通不仅涵盖了个体间的交流，还包含群体之间以及上下级之间的沟通，包括上下沟通、横向沟通及利用新技术的网络化沟通，同时根据管理学中对沟通(communication)的定义：“将某一信息传递给客体或对象，以期取得客体做出相应反应效果的过程”，且管理沟通是对沟通的延伸，故本文将管理沟通定义为“为了实现企业既定的目标，将与企业管理活动有关的信息、思想与情感在个人、群体或组织间传递的过程”。企业当中，管理沟通是管理活动和管理行为中最重要组成部分，有效管理沟通的目的就是为了达到某种目标或完成头脑中的一些想法，如:传达信息、提出要求、进行劝说或表达善意等。

3.徐州中小企业管理沟通现状调查及问题分析本次调查对象主要是徐州市中小企业。徐州是淮海经济区的中心城市，陇海兰新东部重要的中心城市，其中小企业在我国经济发展中具有一定的代表性。调查共发放问卷378份，收回有效问卷337份，回收有效率超过80%，其中管理层问卷137份，员工问卷200份。

根据调查问卷收集到的信息发现中小企业的沟通问题存在于组织和员工两方面的因素：就企业组织方面而言，制度和渠道的不健全是企业内部沟通的障碍;就员工而言，沟通主动意识和沟通技巧薄弱以及沟通方式欠妥带来的局限性是沟通问题的关键所在。

3.1沟通的重要性毋庸置疑，但积极沟通的主动性不足企业经营离不开沟通，无论是管理者还是员工都对沟通的重要性有着普遍的认同，超过90%的人认为沟通是管理过程中最重要的内容之一，能够营造和谐的工作氛围、提高工作效率及促进行政决策的科学化和民主化等等。然而，沟通主动性的低下却会导致沟通的滞后性，从而直接影响到各部门内部以及部门之间工作的开展。在本次调查中有72.33%的员工表示不会在需要沟通的问题时优先选择及时的沟通，而多采取“等，靠，躲”或是“踢皮球”的态度，致使简单的事情一拖再拖，直到成为企业运作的绊脚石，问题性质扩大化后才开始着手解决。可见，中小企业中人员主动沟通意识的培养和强化亦是不容忽视的。

3.2沟通渠道不畅及沟通制度欠缺中小企业中员工对企业管理的参与似乎缺乏热情，相当部分的员工不乐于参与公司管理，对企业发展多采取“事不关己，高高挂起”的态度。针对这一现状我们从管理者和员工两层次展开调查。调查数据显示，员工的上行沟通过程情形是：无人提建议的占到了31.39%，偶尔有人提建议的是29.20%，关系好的时常提建议的占24.09%，绝大多数下属都能提建议的仅占14.60%。而挖掘员工没有提出自己对企业建设性意见的原因，66.5%来自企业方面，19.5%来自员工方面，只有7.5%的人员表示不存在这种障碍。另外，针对公司高层对员工建议处理情况的调查结果表明，仅有31.38%的领导会及时对下属建议给予反馈，38.69%的领导会考虑下属建议或意见但不作任何说明，还有相当多(占20.44%)的领导不采取任何行动。

综合以上调查数据分析，员工不乐于参与公司管理的主要原因来自于企业组织方面。大多数员工并非不关心企业的发展，也并非不愿提出对企业发展的建设性意见，而是在沟通中存在种种障碍，从而持保留态度。这种沟通的障碍主要表现在没有良好沟通渠道以及相应的沟通反馈机制，直接导致了员工对自我参与组织管理的懈怠。

3.3沟通技能欠缺和沟通方式不当沟通技能的欠缺使沟通中的信息具有不完全性。沟通技能表现在倾听、语言沟通、书面沟通以及非语言沟通等方面。实际调查发现，中小企业整体沟通技能的特点主要表现为：倾听能力缺乏，语言沟通多，书面沟通少。企业中多数人认为，书面沟通既浪费时间又浪费精力，通常不使用书面沟通，占到了样本总数的67.30%，这样致使很多信息无法完整保存、准确传达;同时由于沟通技能及方式不得当，使很多信息在传播过程中变得不完整，甚至掺杂了较浓的个人主观色彩，从而使理解与再次传达落实出现问题，导致信息失真。

4.我国中小企业管理沟通改进措施

4.1强化企业全员的主动沟通意识中小企业本身具有反应快速、机制灵活的优势，在沟通方面同样具有快速、灵活及利于掌控的优势。管理者对沟通的忽视极易在组织内部形成负面效应，所以中小企业应加强企业从上到下的全员主动沟通意识。首先，管理层要积极主动构建良好的沟通氛围，将沟通提到工作日程当中，注重员工的建设性意见，并积极给予反馈。其次，企业应适当为员工交流互动提供机会，如：每周例会、定期娱乐活动等。

4.2利用网络技术构建多样化的沟通渠道

4.2.1推动横向沟通，加强在企业中部门内部及部门间的沟通横向沟通犹如穿针引线，能够为组织协调与合作提供一条直接的渠道。企业要鼓励部门内部以及部门之间的横向沟通，以加强协作，减少障碍。中小企业可以通过网络技术的普及来实现即时沟通，同时，定期组织工作交流会议以及茶话会，以增进企业内部交流。而员工则可以通过横向沟通加强自身的合作意识，增强自我参与意识，从而提高工作效率。

4.2.2上、下行沟通结合，建立有效的双向沟通渠道首先，针对下行沟通，管理层应该“开诚布公”、“设身处地”、“推心置腹”，消除层级沟通之间的心理障碍。其次，针对上行沟通，中小企业应鼓励员工参与管理的积极性，建立快速的沟通反馈机制，以充分发挥中小企业在沟通中的快速、灵活的优势。再次，对于及时有效的上行沟通进行通告奖励，以利于在企业中建立公开、透明的文化理念，从而优化中小企业的沟通环境。通过双向沟通渠道的建立，既可以使管理者了解公司问题，又可以增强员工的参与意识，提高员工士气。具体可结合计算机网络工具来实现。

4.2.3正式沟通与非正式沟通相结合，引导积极的非正式沟通正式沟通是企业传统的沟通方式，其信息具有真实性、可靠性的特点，但反应速度慢。

非正式沟通更能传达企业内部的心声，它具有快速高效的特点，但不确定性比较高，主观色彩也比较浓。中小企业本身正式沟通机制不完善，所以，非正式沟通对企业的影响是不可忽视的。中小企业要充分结合正式沟通与非正式沟通的不同作用，使其填补相互之间的落差。企业要在进一步完善正式沟通机制、加强正式沟通的有效性的同时，积极引导非正式沟通的言论导向，适时把握两种沟通方式的力度，来辅助企业的管理决策工作的顺利进行。

企业沟通管理维度 篇6

学校：

班级：

学号：

姓名：

如何做好企业中的上下级沟通

人在企业工作，企业赋予个人一定的角色，个人要承担一定的工作，在工作进行中不可避免的要进行沟通。各种沟通中，上下级沟通是时时发生的，那么如何做好上下级沟通，提高沟通效率，保证沟通效果，根据我4年的实际工作经验，身为中层领导，我将着重从作为下属与作为领导两个方面谈谈我的感悟。

一、从上级对下级的角度谈沟通

1.与下级保持不间断的沟通。上级要与下级保持不间断的沟通才能及时了解下级的动态和反馈信息，增强下级工作的主动性。制定决策时，要用头脑风暴法，和下级进行充分讨论，激发下属独立思考，大胆发言，有利于集思广益，促进决策科学化。执行决策时遇到困难需要唤醒下属需求，激励斗志。执行完毕时，还要与下属进行交流，建立反馈机制，为下一步决策提供方向和意见。可见，与下属进行沟通是组织高效运转的必要条件。

2.“权变”的沟通方式。在领导学中，没有最佳的领导方式，只有领导者把个人的特点与环境因素相匹配，他才是一个优秀的领导者，所以，在人际沟通中，领导者要因地而异、因时而异、因人而异去进行沟通交流。

3.重视非语言沟通。非语言的沟通包括非语言的人类反应和环境影响，作为上级，要对非语言信息及时观察，及时把握，及时了解下级的心理需要和反应，对工作突出的下属，赠送小礼物，可以拉近双方的心理距离，达到意想不到的效果。

4.完善非正式沟通渠道。企业在完善正式沟通渠道的同时，还

要重视非正式沟通渠道，通过非正式沟通渠道，信息传递者可以无拘无束地畅所欲言，沟通信息，以达到相互之间的加深了解，融洽感情，增进友谊的目的。领导者可通过组织郊游，联谊会等活动，与员工进行感情交流。这种交流可以使员工释放不良情绪，利于员工的身心健康，从而保障组织健康的氛围。

总之，与下属进行不间断沟通，可以使下属明白工作性质、工作意义、感受到存在的价值，从而安心工作，同时在沟通中，领导通过自身的学识能力，品德来影响带动下属，使下属自愿服从领导权威，这样的领导权威才是真正意义上的权威。

二、从下级对上级的角度谈沟通

1.与领导坦诚相待，学会主动沟通。下属在工作中要得到领导的肯定和支持，必须与领导坦诚相待。有的下属迫于人际压力，不敢与领导主动沟通，对工作中存在的失误，心中充满自卑，后悔不已，采取消极躲避的态度，不敢见到领导，怕受领导责备。事实上，下属工作阅历少，犯错误是难免的，犯错误后能够及时主动地与领导沟通，得到领导的批评指示和帮助，得到领导的谅解，领导会感受到你的坦诚直率，并且勇于承担过错，也会以真心态度与你相处。消极的回避，只能引起领导误解。

2.沟通要注意场合 选择适当的沟通时机。与上级领导沟通，要选择他工作比较顺利，心情较好的时候最好，在提出问题前，要首先向他表示祝贺，营造一种氛围，再提出工作上的问题，这样沟通才有成效。领导每天要考虑许多事情，如果领导心情不好时，下属在这时向他提出的问题，领导很难能听进去，不利于沟通。选择合适的沟通场所也很重要，在休闲娱乐时，与领导沟通也能办成许多大事。

3.对领导要心怀仰慕，把握交往尺度。领导的权威不容挑战，不论领导是否值得你敬佩，都要尊敬他，要有承认领导权威的心理，与领导沟通成功与否，会影响领导对你的看法和你将来的工作前途。与领导谈话，语气要委婉，不可意气用事，即使不满，也要能控制情绪，保持镇定自然的态度，回答领导提问，要正视对方，声音响亮，稳健有力，会让上级觉得你的诚恳，你对事情很有把握，会增加你对上级的说服力，对领导与你的谈话或指示，要时常快速做出反映，比如点头示意，微笑，及时的总结重复领导的意思，会让领导感到你思维敏捷，精力充沛。否则，若你的反应迟缓，或不做表示，领导会觉得你没有领会他的意思，认为你反应迟钝。对领导表示关心要把握好尺度，否则，会让别人感到你故意与领导套近乎，高攀。与领导讨论问题时，要实事求是，有自己的立场与观点，不要随声附和，与领导沟通要慎重，要深思熟虑后再表态，否则，若因为承诺失误，造成公司的损失，自己要负责任的。与领导交往，只要是从客观工作出发，讲实际，就要不卑不亢，勇于说出自己的观点，高水平的领导都欣赏有主见的下属。

总之，与领导交往要从客观实际出发，运用技巧，不要阿谀奉承，搞庸俗的人际关系，才能使沟通真正有意义。

企业沟通管理维度 篇7

随着技术的不断变革和创新, 企业的发展面临着更加复杂多变的市场竞争环境, 创新能力对于提升企业核心竞争力越来越重要。企业可以通过在产品研发、流程设计、组织架构、技术、营销等不同领域的创新方式, 在新的路径条件下实现资源的重新配置和有效整合, 从而更好地适应市场环境。组织文化作为一种企业内在价值因素, 对于企业的创新活动具有至关重要的作用, 而越来越多的研究也开始从组织文化中探究挖掘企业创新的元素。

本研究从组织文化维度和创新维度视角出发, 回顾和分析了组织文化对企业创新管理影响的研究视角和成果, 发现组织文化中的多重维度能通过影响组织中的个体和群体行为进而影响企业的创新管理能力, 通过构建合理的组织文化能够帮助企业更好的实现企业创新, 促进企业的健康发展。

二、概念界定

1. 组织文化

学者们往往将组织文化定义为组织内部, 以及组织内成员所共有的价值观、认知和观念, 它是一种组织内部的共识 (Koc&Ceylan, 2007;Mavondo等, 2005;Schein, 1996) 。组织文化在反映组织成员共享的思维方式的同时, 又会反作用于成员的行为, 对企业的生产、销售等活动形成导向作用。并且, 这种文化具有一定的持久性, 它是企业在长期生产和管理实践中形成的稳定的、具有一定结构的认知范畴, 因而一般很难被复制模仿, 很容易成为企业独有的竞争力而为企业建立优势。一般来说, 对组织文化的评估维度往往从创新维度、质量维度, 以及效率维度等方面进行 (O’Reilly等, 1991;Rousseau, 1990) 。

2. 企业创新管理

创新一般是组织在已有知识或新发展知识的基础上, 通过进行调整或革新组织结构和管理方式等来更好的适应内外部环境和发展需求, 并创造一定的价值。早先的企业创新往往围绕产品和服务展开, 并不断扩展到商业模式、管理技能和组织架构等方面 (Jamrog等, 2006;Aiken&Hage, 1971) 。毫无疑问, 企业的持续发展很大程度上取决于其创新能力, 是否能基于内外部环境因素状况, 通过一定类型的创新行为来实现绩效的提升。

三、组织文化与企业创新的关系

1. 西方学者定义的组织文化维度与企业创新

组织文化对企业创新的影响是由构成组织文化自身的多重维度决定的, 即“文化因子”。Hofstede提出了著名的“文化五维度理论”, 对跨文化差异进行了系统的界定。阳刚-阴柔倾向和个人主义-集体主义维度主要反映了跨文化差异, 这种差异对组织创新的影响表现在创新活动开展方式的不同, 它很大程度上取决于大的文化背景而不易被企业有效管理。对于微观的企业而言, 其他三个文化维度对企业创新的影响更为明显。

(1) 权力距离。权力距离反映了组织内部权力分配的层次, 它在很大程度上决定了创新决策的产生和选择。权力距离小的文化中, 组织结构一般呈现扁平化, 各层次组织成员都敢于提出创新性的观点, 因而更容易实现企业创新发展。IBM、通用等很多西方企业在创新发展上表现卓越, 就与其组织成员能够主动参与创新决策是分不开的。事实上, 这种扁平化的组织结构和民主化的决策方式也越来越成为西方企业管理的趋势。

(2) 不确定性规避。组织文化中对“冒险性”、“不确定性”思想的态度和容忍度, 会影响组织成员对待创新的积极性。如果组织内部一味地追求常规化和标准化而放弃和排斥不确定性观点和行为, 就会对创新形成较强的束缚。这种容忍度很大程度上取决于领导者的包容和开明特质, 正如福特公司早期因为这种不包容的文化氛围导致组织中任何创新想法都被禁锢从而丧失了产品革新和发展机会。

(3) 长期-短期倾向。毫无疑问, 在基于长期利益的基础上去评价和审视创新活动能够更加客观和准确, 但是这并不意味着短期利益倾向不利于创新。这取决于企业所面临的市场环境和企业的发展状况, 不同类型的创新活动具有不同的周期, 长期和短期利益倾向在一定程度上影响创新的类型, 如组织架构创新就是一种周期较长的创新活动, 它更多的影响企业长期的发展。

2. 我国管理实践中体现的企业文化新维度与创新管理

在过去相当长一段时间中, 我国学者和企业管理者都采用Hofstede模型的5个维度来分析企业文化, 并一一对应探寻自身企业文化对企业创新的影响。这种做法并无不妥之处, 但是却在很大程度上忽略了中国企业文化的本土性, 同时也忽略了中国企业文化中一些独特元素对企业创新管理造成的影响。本部分将根据作者亲身的管理实践经验提出一些中国企业文化中的独特元素, 进而探讨这些维度对企业创新管理可能的影响。

(1) 服从 (Conformity) 。因为中国传统文化中“尊上”的思想比较严重, 中国员工的服从度相对来说都是比较高的。这一特性使得中国企业的员工更加团结, 执行能力更高。但是, 服从文化往往也会使得企业的基层员工无法发挥自身的创造性, 从而无法从企业基层开始培养活跃、自由、创新的企业文化, 对企业创新思想的来源形成阻碍, 同时这也对企业领导的创新能力提出了相当高的要求。

(2) 享乐主义 (Hedonism) 。对于我国企业的员工来说, 享乐主义的内涵与西方企业的员工有很大的不同。西方企业的员工享乐主义多是针对自身的, 主要指员工自身福利水平的提高。而我国企业员工的享乐主义在很大程度上囊括了家庭的概念。对于许多员工来说, 若企业的福利能够给员工家人带来一定的益处, 就会在很大程度上提升员工的工作满意度。这一点我们在许多国有企业的福利设置上能略窥端倪, 如公司食堂、医院、学校的设立, 都大大提升了员工的组织归属感。这里本文并不是说这样的企业福利一定能够提升企业活力, 从而增强企业的创新能力, 而是指中国企业员工的享乐主义内涵有更广的范围和区别于以往的独特视角, 如果企业能够着眼于这一方向提升员工福利, 将有可能解决员工的后顾之忧, 增强员工的组织归属感, 从而更有活力地投身企业工作、提升企业的基层创新能力。

(3) 慈善 (Benevolence) 。在当今的中国社会, 慈善是一个敏感的话题。企业如果不积极于慈善事业往往会受到来自社会各方面的压力, 但是如果过度投资慈善又会给企业带来巨大的财务压力。在组织文化方面, 慈善事业往往能够营造和谐、团结、友爱的企业氛围, 增加企业员工对企业的归属感和认同感, 从而促进企业员工的组织公民行为, 激励员工完成本职工作之外的其它任务, 例如从自我岗位的角度提出对企业的创新建议等。

(4) 组织政治 (Organizational Politics) 。组织政治在中国企业文化中是明显不能忽略的重要部分。不论是学术界还是实务界都有明确的共识, 即过强的组织政治会对员工的工作绩效产生负面影响, 同时还会严重影响员工的组织公民行为, 从而增加员工与企业之间的心理距离, 导致员工的工作积极性和主动性明显下降。

组织政治还能明显僵化企业的组织架构, 导致企业内部各部门之间的沟通困难, 使得信息传递成本上升。在阻碍企业正常信息传递的同时, 还增加了企业的其它成本, 尤其是严重妨碍了平等、自由、创新的企业文化的构建。

四、从组织文化的角度提升企业创新能力

一方面, 组织文化维度对企业创新的影响主要体现在企业创新行为的不同方面, 包括企业不同的经营型活动和管理型活动 (Jamrog等, 2006) 。另一方面, 组织文化的影响直接作用于组织成员的个体行为, 进而影响组织绩效。从组织文化的视角出发, 对于如何提高企业创新能力的问题, 应该从以下两个层面来看:

1. 从企业管理的战略层面上讲

企业应该注意组织文化权力距离、不确定性规避、长期-短期倾向、慈善活动等维度, 尽可能地从战略层面为组织创造良好的文化培育氛围。以慈善活动为例, 企业为了在组织内部和外部塑造统一、负责任的形象, 同时又不能因为过度参与慈善活动给企业本身造成巨大的财务压力, 所以应在年初或更长的一个时间段内做好慈善活动的财务规划。

之所以要从战略上注意培育良好的企业文化氛围, 是因为组织文化涵盖了组织内部成员所共享的价值观念和认知, 进而影响组织中个体和群体行为。在这种影响下, 企业的经营性和管理性活动将呈现一定的导向性。这种导向性反映在创新维度上, 就会形成企业的创新行为, 包括产品和服务创新、组织架构创新等。企业只有从上层计划中为创新文化培育率先营造良好的氛围, 才可能在今后的经营中逐渐形成活跃、创新的组织文化, 从而为企业的创新提供源源不断的内部动力。

2. 从企业管理的战术层面上讲

首先, 企业需要从组织文化的角度, 尽可能地降低组织政治水平, 培育和构建组织内部文化中的创新因子。例如建立包容的决策环境, 让创新者能够有更多的发挥空间;其次, 建立学习型组织。学习型组织能够实现对组织文化的诱导, 形成创新导向型的组织文化氛围, 引导员工突破过度服从的心理障碍和行为习惯, 这样也能在一定程度上弥补权力距离过大导致的创新压抑;最后, 结合我国员工享乐主义的大内涵, 形成有效的创新激励机制。通过为员工解决后顾之忧 (如格力斥巨资解决员工家庭住房问题) 、为员工家庭争取一定福利 (例如海底捞给每位员工家属一定的免费探亲机会) 等制度, 提升员工的组织归属感, 从而充分挖掘基层员工的创新能力。

本文从组织文化的视角分析了企业创新管理能力提升的一种途径。在回顾了经典的Hofstede五维度文化模型之后, 根据笔者的实践管理经验探究了影响我国企业组织文化的其他四个重要维度 (服从、享乐主义、慈善和组织政治) , 并解析各维度对企业创新管理的影响, 提出相关的建议。

参考文献

[1]Koc, T.and Ceylan, C. (2007) , “Factors impacting the innovative capacity in large-scale companies”, Technovation, Vol.27No.3, pp.105-14.

[2]Mavondo, F.T., Chimhanzi, J.and Stewart, J. (2005) , “Learning orientation and market orientation:relationship with innovation, human resource practices and performance”, European Journal of Marketing, Vol.39Nos 11/12, pp.1235-63.

[3]Schein, E.H. (1996) .Culture:the missing concept in organization studies.Administrative Science Quarterly, 41, 229-241.

[4]O’Reilly, C.A., Chatman, J., &Caldwell, D.F. (1991) .People and organizational culture:aprofile comparison approach to assessing person-organization fit.Academy of Management Journal, 14 (3) , 487-516.

[5]Rousseau, D.M. (1990) .Assessing organizational culture:the case for multiple methods.In B.Schneider (Ed.) , Organizational climate and culture (pp.153–192) .San Francsico:Jossey-Bass.

[6]Jamrog, Jay, Mark Vickers, and Donna Bear."Building and sustaining a culture that supports innovation."Human Resource Planning 29.3 (2006) :9.

[7]Aiken, Michael, and Jerald Hage."The organic organization and innovation."Sociology 5.1 (1971) :63-82.

[8]Hofstede.Geert.The Usefulness of the“Organizational Culture”Concept.Journal of Management Studies.1986, 45 (3) :214-221.

新时期企业管理——沟通的思考 篇8

前辈们曾总结了很多宝贵经验，同样也早已形成了一套完整而有效的工作体系和方法。然而，随着经济和政治体制改革的不断深入，企业职工的思维方式和价值取向也发生了深刻变化。故笔者认为，新形势下如何有效加强企业思想政治工作，积极探索社会主义市场经济条件下企业思想政治工作的新路子，便成了摆在我们企业思想政治工作者面前的重大课题。

在以往的工作中，我们常常会听到这样一句话：“怎么做我不管，我就要看到结果，具体的自己想办法。”

在领导与下属的对话中，这是具有代表性质的一句话，充满了强制性和指令性。

对于管理者而言，这正是领导艺术以及行政魄力的体现，在以往的经验中，类似的言语也确实在工作中起到了不可磨灭的作用，但却已经日渐势微。

快速发展的今天，多元化社会势必会影响多元化的思想，人的需求也有了巨大的变动，这就需要管理者更多地从思想入手，改强制为参与，指令为指导，更深刻地去引导执行者进行工作。

在深入研究了很多成功企业的管理方式之后，笔者发现一个新的管理方法正悄然崛起，这便是“有情管理”。在这种管理方法中，管理者要做的不是训示，而是努力去创造出丰富多彩、形式多样、职工广泛参与并乐于接受的工作方法。放下架子，以平等的姿态与之交流；换位思考，倾听不同意见，设身处地、以心换心地去理解人、说服人，从而达到引导的目的；针对不同人员的情况，做深入细致的思想工作。这样，我们的思想政治工作才会更有说服力和感召力，使对方切实感受到温暖。

很多人都知道“木桶定律”：一支由木板拼凑而成的水桶，容量的多少则取决于最短的木板，这用来比喻在一个团队中，总是有一个成员是能力最低的，而就是这个成员造成了团队总体能力不能有效提升。

定律总是有其特有的道理，但我们不谈个体，却由此引申了另一个问题。

尽管水桶的容量取决于其中最短的木板，然而，木板与木板之间的缝隙对于水桶容量的影响是否会更加直观呢？

这恰恰映射了团队凝聚力的至关作用，然而团队凝聚力的提升，则是对思想政治工作的重大考验。

这迫使了新形势下思想政治工作内容必须由旧变新、由虚变实，变过去我们讲什么职工听什么，为现在职工关心什么、议论什么我们就讲什么，并在具体的工作中少说大道理多做实事，善于将大道理转化为与具体人更贴近的小道理。

因此，思想政治工作不必处处摆出一副严肃的面孔。

企业生产建设和业务发展任务均十分繁重，工作中要做到针对任务定内容，在每一项任务中把握宏观控制；多到员工中去，重视员工的意见和要求，帮助员工解决实际问题和困难，对员工反映的实际困难，不管能否解决，都应当满腔热情、主动关心，不能回避；特别是事关企业、员工利益的热点、难点以及焦点问题，更要通过深入的调查研究，尽最大能力创造条件加以解决；还要尽量满足职工的文化和精神生活需求，促进职工素质的全面提高。

总之，新形势下企业思想政治工作的环境、内容和对象都发生了很大变化，企业思想政治工作必须适应新情况，大胆探索和创新。在思路上，由被动向主动转变；在内容上，由单一的思想教育向提高队伍整体素质转变；在形式上，要以平等的态度待人，加强同职工的沟通和交流，做到以情感人，让职工产生信任感和成就感；注意把握职工的情绪，主动把消极因素转化为积极因素。