人力资源管理环境分析

人力资源管理环境分析（精选8篇）

人力资源管理环境分析 篇1

行业环境的竞争性直接影响着企业的获利能力。美国学者波特认为影响行业竞争结构及竞争强度的主要因素包括：行业内现有企业、潜在的进入者、替代品制造商、供应商和顾客（产品购买者）这五种竞争力量。国际通用人力资源先进管理工具竞争环境分析就是对这五种竞争力量的分析。

（1）对行业内现有竞争对手研究的主要内容有行业内竞争的基本情况、主要竞争对手的实力、竞争对手的发展方向。

（2）对潜在竞争对手的研究主要包括现有企业可能做出的反应和有行业特点决定的进入难易程度。

（3）对替代品生产厂家的研究包括两方面内容：其一为确定哪些产品可以替代本企业提供的产品；其二为判断哪些类型的替代品可能对本行业和本企业的经营造成威胁。

（4）对顾客则包括对市场需求潜力研究和对有关用户讨价还价能力的研究两方面。

（5）对供应商的分析包括供应商的供货能力或者企业寻找其他供货渠道的可能性以及供应商的讨价能力两方面。

外部环境因素分析

组织不可能作为封闭系统来运作，任何组织都是在一定的特定环境中从事活动。环境是组织生存发展的土壤，既为组织活动提供发展的条件，又起限制作用。外部环境为企业生存发展提供了条件，但同时也必然会限制到企业的生存和发展，要利用机会要避开和化解威胁，企业就必须认识外部环境，对外部环境因素分析。

绝对的看一切外部环境都会给组织活动带来影响，但影响所及有直接间接及程度不同的差别。按照环境因素是对所有相关组织都产生影响还是仅对特定组织具有影响区分为一般环境因素和特殊环境因素。

一般环境是组织的宏观环境（大环境）主要包括政治法律、社会文化、经济、技术、自然等因素，对任何一个不同使命的组织都会产生影响，而且这种影响通常不会因组织使命不同而有多大差异。

（1）政治法律环境：不同国家有不同的社会制度；不同时期的同一国家制度也会发生变化。

（2）社会文化环境：包括人口数量及其发展趋势、国民受教育程度、宗教信仰、风俗习惯、审美观念价值观等

（3）经济环境：包括宏观经济环境、微观经济环境、中观经济环境。其中宏观经济环境指国民收入和国民生产总值及其变化~（国民生产总值GNP国际通用人力资源先进管理工具是指一个国家在一个财政内全部最终产品和劳务的市场价值，国内生产总值GDP国际通用人力资源先进管理工具是指在国民生产总值的基础上加上外国人在本国的投资和劳务收入减去本国人在外国的投资和劳务收入）；中观经济环境指部门经济，如工业经济、商业经济、农业经济、林业经济等等；微观经济环境指企业所在地区或所需服务地区的消费者收入水平、消费偏好、储蓄水平、就业等。

（4）技术环境：特指物质设施基础。

（5）自然环境：就是天时、地利、人和。中的地利，包括地理位置、气候条件、资源状况。特殊环境也被称作组织的任务环境，通常由供应商、顾客、竞争对手、政府机构及特殊利益团体及各要素构成。

所谓供应商是泛指组织活动所需各类资源和服务的供应者。

所谓顾客是指组织产品或服务的购买者。

所谓竞争对手是指与本组织存在资源和市场争夺关系的其他同类组织。

人力资源管理环境分析 篇2

关键词：电子商务,人力资源管理,模式创新

近年来, 随着社会的不断进步发展, 人力资源管理也发生着日新月异的变化, 特别是在网络日益发展的当下, 人力资源管理也随之迎来了巨大的挑战。对于所有企业来说, 人力资源管理都极为重要, 而企业要发展就必须拥有高素质人才, 特别是企业要在电子商务时代提高自身竞争潜力, 就必须创新企业人力资源管理模式, 方能让企业健康持续的发展下去。

一、电子商务及人力资源管理的概述

1.电子商务的概述

电子商务的概念分为广义和狭义两种, 所谓广义概念主要指借助广播电视或网络等主流媒体开展的商务活动;而所谓狭义概念则是针对商品在网络上开展的合理消费等一系列的商务活动。从某种意义来说, 电子商务是传统商务的升级版, 它集电子系统化、电子工具及电子人力资源为一体, 属于商务范畴之内, 它有别于传统商务体系, 无论人工、劳动亦或工具都有着极大改变, 有助于人们利用商务信息获得商机, 进而更好迎合商务信息发展及使用电子工具的技术和能力。将既往只能采取交通、人力来进行信息传递的模式, 转化为借助电子网络平台的传递模式, 不仅提高了效率, 还更具创造力。

从企业人力资源管理角度来说, 电子商务平台简化了员工的录用、测试等一系列工作, 更大大降低了相关成本费用。为实现企业在电子商务环境下的完善发展, 有必要在既要基础之上, 分析归纳企业人力资源管理及创新其规模。但要注意一点, 企业不可在电商环境逐渐发展成熟的情况下进行创新, 以免导致其自我创新发展意识的缺乏, 完全随着既有商务模式而发展, 其实所谓创新发展就是指在商界发展过程中最有利体现出电子商务优势的方法。

2.人力资源管理概述

人力资源的狭义概念, 就是指具备体力劳动能力和智力劳动能力, 且能够为企业、社会以及自己创造社会经济价值, 推动社会与国民经济发展人们的总称, 其具体包括两个方面即数量和质量。而人力资源管理则是指充分利用科学的现代化管理方法, 合理地对这些人力进行培养组织与调配的行为, 以确保人物力时刻处在最佳状态, 进而适当地协调诱导并控制这些人力的心理、行为等, 使其主观能动性得以充分发挥, 最终达到组织的目标。

二、电子商务环境下企业人力资源管理的优势

首先, 企业人力资源管理工作涉及范围极广, 包括员工的管理考核、招聘培训等各个方面, 但鉴于部分企业的业务流程过于复杂, 易降低人力资源管理效率, 甚至造成管理工作出现偏差。若是企业通过电子商务开展人力资源管理, 可促使管理者脱离复杂的行政事务, 对企业人力资源实现战略上的宏观管理, 进而显著性的提高管理水平与效率。可以说, 企业人力资源管理者在电子商务环境下, 不仅仅再是管理者, 更是管理的技术专家, 而在这样持续变革的过程中, 既能加深其对人力资源管理的理解, 也能更加成熟的处理伙伴角色转变及员工激励机制等方面, 以提高企业的整体办事效率。

其次, 电子商务环境下的企业人力资源管理工作, 从客观角度来分析也是为适应员工发展的需求, 以便员工及时利用网络信息了解企业的实际发展情况和方向, 才能利于员工规划其职业生涯。而且企业领导和员工也可通过网络实现即时的沟通交流, 方能不断优化人际关系。同时, 员工还可借助网络适时关注自身薪资和考勤的情况, 进而大大简化员工请假出差等事物办理流程。可以说, 企业人力资源管理模式在电子商务环境下更透明直观, 传递信息也更为有效及时, 以便企业内部相关人员均能实时掌握自身变动情况。

最后, 人力资源管理的信息化模式, 不但可有效控制企业运营成本, 更能促进企业内部沟通工作的开展, 并有效提高企业办事效率, 其既能体现出企业人力资源培训效果, 也能体现出企业的核心竞争力, 进而利于扩大企业的市场份额。

三、电子商务环境下企业人力资源管理的对策

1.增强管理者的综合素质

管理者是企业人力资源管理的具体制定和执行人员, 其业务水平以及专业能力与企业人力资源管理效果成正比, 故而, 管理者的综合素质必须极高。为此, 要提高管理者综合素质, 应做到以下几方面:首先, 定期培训企业管理者, 促使其不断提高业务水平与专业能力, 进一步统一其思想观念, 深入认识人力资源管理;其次, 加强管理者内部学习, 以促进其认同企业文化, 真正做到恪尽职守, 尽职尽责, 确保企业秘密不被泄露;再次, 建设管理人员队伍, 广招具备极强专业能力的人员, 将与工作实际不符的人员调离, 使其专业化水平大大提升。随着近年来社会经济的进步发展, 企业人力资源管理势必会日渐复杂, 对管理者的要求也将逐步提高, 即电子商务环境下的企业人力资源管理需要更加专业化的管理队伍。

2.人才选择对策

人才选择具体有两方面体现, 一方面是招聘, 另一方面则是选拔, 电子商务的发展提供给企业招聘人才更方便快捷的方式, 其不仅可降低成本, 更能实现全天候、全球化, 可谓人才选择方式的重大革命。其中, 网络招聘是电子商务环境下企业人力资源管理工作的具体表现, 它以企业网络和中介网络相互合作, 进而展开的企业人事招聘活动。通常这一过程被划分为两大类, 即中心资源库式招聘与初级电子招聘, 前者指借助网络平台发布招聘信息后, 通过电子邮件系统或简历库来查看整合应聘信息, 后者则主要指成功发布网络招聘信息后, 再辅以传统招聘渠道实现企业员工招聘工作。可以说, 网络招聘及人才选拔提供给企业的选才空间更广泛, 也在很大程度上缓解了信息不对称现象。同时, 电子商务的发展改变了企业人才选拔考核方式, 如电话会议、电子化面试等考核方式。

3.人才培训对策

企业运行周期内育人是最受关注的问题, 而随着信息技术的进步发展, 不仅降低了知识传递扩散的成本, 也使其更加高效快捷。同时, 企业员工要获取自己关注需要的知识, 只需通过互联网即可便捷的获得。企业也可利用内部网络发布相关培训教材, 并通过多媒体或网络视频平台开展集中化的远程培训。而网络培训作为现代化通讯手段之一, 无疑于当前企业内部培训最理想的模式, 更是企业后期实施评选活动最核心的一种表现形式。另外, 开展网络培训可改变传统“一对多”的培训模式, 实施极富人性化、互动性和趣味性特征的“一对一”培训模式。

4.其他相关对策

网上考评主要指通过网络途径对员工进行考核的方式, 目前, 随着电子商务不断的与企业人力资源融合, 网上考评也被更为广泛的应用, 这使得传统考评工作中易出现的不公正问题被有效规避, 大大提高了员工考评成绩的真实性。

网上交流工作的开展, 不仅体现在企业人力资源管理和电子商务的结合, 也体现在企业内部环境优化上, 而网上交流形式包括聊天室、BBS论坛、QQ以及设立人员反映区等, 促进上下级间开展有效联系。同时, 员工还可利用企业沟通软件、电子邮件向上级及时反映自身情况, 以及提出对企业有利于的建议, 当然企业也可以将看法发表于论坛上, 借助这种方式实时反馈给员工。

四、结束语

近年来随着电子商务的发展, 企业人力资源管理模式也在不断发生变更。除了应用网络管理人才之外, 也加大了改善企业管理环境、员工学习机制等各方面的力度, 使得企业文化更加稳定的立足于经济迅猛发展的今天。总之, 电子商务的发展进步给企业带来更多新机遇, 也加大了企业人才的流动性, 为此, 企业必须高度重视人力资源管理, 采取科学合理的对策强化人员管理, 以便企业在市场经济洪流中不断巩固竞争地位。

参考文献

[1]袁松.电子商务时代企业人力资源管理策略的思考[J].商场现代化, 2015, (12) :144-144.

[2]杨红丽.电子商务环境下的企业管理创新策略分析[J].信息通信, 2015, (2) :163-163.

[3]张焕星.论电子商务环境下企业人力资源管理创新[J].现代企业文化, 2014, (32) :118-118.

[4]郁波.电子商务视角下人力资源管理初探[J].商场现代化, 2014, (26) :121-121.

人力资源管理环境分析 篇3

关键词：环境监测 人力资源管理 对策分析

1 我国环境监测事业单位人力资源管理现状

1.1 现代人力资源管理理念的缺失是国内事业单位普遍存在的问题

现代人力资源管理虽然基于传统人力资源管理模式逐渐形成的，但是管理理念和管理模式都与传统的人事管理有着本质的差异。传统的人事管理过于强调规制而忽视了人的能动性的发挥，而且注重组织整体效能的发挥，是基于组织架构的总体目标而从事的战术性和技术性的管理工作。而现代人力资源管理则强调“人”的能动性，注重“人”潜能的开发，主张通过放宽规制、开发心智等新举措，充分调动人的积极性，通过实现个体智能化促进组织架构整体性能的发挥。可以说，人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。现阶段，国内环境监测部门的人力资源管理更是暴露了诸多的问题：环境专业人才匮乏，人才知识结构不合理，環境应急监测人才缺乏，面对目前日益严峻的环境问题和环境污染形势，环境监测部门的人力资源管理则成为我们不容忽视的问题和亟待解决的问题，改进人力资源管理成为促进环境监测事业健康快速发展的基石。

1.2 事业单位的人事管理体制和运行机制面临挑战

近年来，随着社会经济的发展和产业结构的调整，传统干部人事制度的弊端日益暴露，环境监测部门要在现阶段的环境下获得跨越式发展，已经到了求变的时刻。

首先，在当前的经济环境下，环境监测部门面临业务发展和突破的难题。环境污染事件的类型、频率增多，污染源的种类增加、对环境污染事故的应急监测处置能力要求越来越高。

第二，现行的环境监测方面法律法规、环境监测标准与方法、环境应急监测事故的处置等方面都存在着一定程度的空白，提高专业技术人员素质适应新形势下环境监测的需要是我们直面的挑战。

第三，科技与经济的不断发展，带给环境更大的压力，同时环境监测部门也面对一些新型污染源，例如重金属污染、有机物污染等，能够熟练操纵大型色谱类仪器进行分析化验的人才急缺，很多环境监测部分急需大量专业的人才去拓宽环境监测领域及项目，但事业单位低廉的工资导致招揽不到一些优异的人才。

1.3 人力资源开发培训不足

我国环境监测部领域的人力资源管理，未充分考虑组织成员的培训，部分专业技术人员的知识层次并未达到现代人力资源管理要求，环境监测部门的职业培训仍沿用以往的理论灌输模式，实验室仍存在老师傅带小徒弟的“传、帮、带”现象，很大一部分专业技术人员实际技能操作水平不高，对于一些新型的仪器操作，主要依靠仪器厂商培训，没有真正的专业培训机构、科研机构、科研项目，在环境监测领域没有什么发展、创新，整体的人力资源管理水平也很低。

2 环境监测部门人力资源管理的发展对策

2.1 招聘制度的改革

事业单位的人力资源管理必须适应新形势的发展，必须具备活力和生机，必须围绕“因事择人、事得其人、人尽其才”的中心进行人力资源管理，公开招聘高水平、高素质的专业技术人员，彻底杜绝非专业人员调换工作，提高准入门槛。

2.2 人员结构的调整

就山西省范围内的环境监测部门来说，现在的机构人员编制数远远低于《全国监测站标准化建设要求》国家要求，人员编制数不足，很多单位聘用了大量的临时工，造成了人员流动性大，稳定性差，给工作增加了很大压力和被动。

2.3 薪酬改革

首先现行的职称聘任制度中规定：高级职称控制15%，中级职称控制35%，初级职称控制50%，严重限制了专业技术人员的发展，降低了人员的薪酬，急需提高专业技术中、高级职称比例。其次现行的事业单位人员工资标准与飞涨的物价严重脱节，更是与科级含量高、技术要求严、超负荷、超高压的野外环境监测工作脱节，提高人员薪酬待遇迫在眉睫。

2.4 各级环保局应建立专业的科研和培训机构

知识经济时代，知识主导未来，环境监测如何发展，加强专业技术人才的培养，对于促进一个行业的发展起着决定性的作用。对于环境监测部门，近两年内全国统一安装了新型的PM2.5、O3、NO等专业仪器设备，对环境空气质量的监测也更加细致，各级环保局应建立专业的科研和培训机构，应该大力开展环境监测人才队伍建设，培养环境监测领域学术带头人和技术骨干，促进人才建设专业化。注重引进国际高端人才，努力打造一只技术先进、数量充足且结构科学的专业化环境检测结构。积极应用先进的仪器设备，发动各大高校、科研院所等社会力量为主体的社会环境监测机构积极开展环境监测专业培训。

参考文献：

[1]薄纯荣.邹议我国事业单位人力资源管理应对改革的思考[J].人力资源管理，2011（05）.

[2]胡玲玲.国有企业人力资源管理效率分析[J].价值工程，2008（11）.

人力资源管理环境分析 篇4

摘要：

首先说明什么是企业的环境分析，以及其对人力资源管理的重要性。然后分析我国人力资源管理面临的一些问题。最后提出如何应对这些问题。

关键字：人力资源 劳动力 战略

正文：

一、什么是企业环境分析

企业环境分析是指通过对影响企业经营的各种内外因素和作用的评估、平衡，以辩证、系统的观点，审时度势，趋利避害，适时采取对策，做出适应环境的动态抉择，以维持企业生存，促进企业发展。也就是实现企业外部环境、企业内部条件及综合动态平衡的结合。在经济大势仍存在诸多不确定性的情况下，未来一个时期内人力资源管理注定将面临更多的挑战。如何有效提升人力资源管理能力是摆在所有人力资源管理者面前的一个紧迫课题。

二、当前人力资源管理的新形势

下面的很多问题已经不是新问题，但是这些问题在2012年都表现出新的特点和趋势。

（一）劳动力供给结构发生重大变化

近几年春节过后，用工荒在东南沿海地区都如期上演，这已经不算做什么新闻。但随着2011年4月底第六次全国人口普查主要数据的发布，可以发现，我国劳动力供给结构正在发生根本性变化：0-14岁人口占16.60%，比2000年人口普查下降6.29个百分点；60岁及以上人口占13.26%，比2000年人口普查上升

2.93个百分点。而从人口年龄结构金字塔图形中可以更直观地看到：老龄化社会正在急速到来，而今后的劳动力供给数量将快速减少。

因此，可以预见，季节性用工荒将逐步加剧，并将转化为常态性的、结构性短缺；劳动力短缺将从劳动密集型产业扩展到各行业和部门；企业员工年龄结构将逐步改变，不仅80、90后员工比重增加，老龄员工所占比重也将扩大；而可以肯定的是，企业招聘难度将进一步提高。

（二）人工成本持续上涨

多年来，人工成本一直上涨，在未来这一趋势将得到持续，而可以肯定的是其速度还将加快。以北京市为例，社会平均工资、最低工资分别从2006年的3008元/月、640元/月上升到2011年的4495元/月和1160元/月，年均增长率分别为8.37%、12.63%.在2012年2月发布的《促进就业规划（2011-2015年）》显示，十一五期间最低工资标准年均增长率为12.5%，而该规划进一步提出十二五期间最低工资标准年均增长率将大于13%.即使按照上述13%的比例低限计算，截至2015年十二五结束时，最低工资将上涨到目前的1.84倍。而如果再考虑到劳动力供给结构的变化，人工成本上升幅度将更大。

（三）劳动政策法规继续加强

以2007年6月《劳动合同法》颁布为标志，我国劳动立法进入了一个新阶段。而2011年以来，我国劳动政策法规规制加强则表现出一些新特点：

一是各地劳动争议群体事件增多，推动劳动集体协商进程加快，工会作用得到加强。一方面沃尔玛等大型外企均建立工会、广东南海本田事件等标志性事件使集体协商得到广泛关注；另一方面，中华全国总工会2011年1月出台了《2011一2013年推动企业普遍建立工会组织工作规划》和《2011-2013年深入推进工资集体协商工作规划》，前者提出“全国企业法人建会率达到90％以上”，后者进一步提出“到2013年底已建工会组织的企业80%以上建立工资集体协商制度”。

二是社会保险方面的立法明显增强，继2010年10月公布《社会保险法》之后，2011年6月又发布了《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》、12月发布了《社会保险费申报缴纳管理规定（草案）》。特别是后者“将原办法规定的养老、医疗和失业三项保险，扩大为全部五项社会保险”，而且加大了“社会保险费基数核定”的监察力度——这一规定一度在社会上引发热烈讨论。三是劳动监察加强，力推《劳动合同法》及相关法规落实。2011年7月《关于进一步推进劳动保障监察两网化管理工作的意见》中提出，“以乡镇（街道）为基础、以用人单位和劳动者数量为依据、以便利劳动者**和服务企业为导向划分监察网格，将城乡用人单位全面纳入网格监管范围。一个网格明确1名劳动保障监察员负责，一般配备2名以上劳动保障监察协管员”。在《劳动合同法》立法过程中，论战一方董保华教授特别强调中国劳动关系的关键是“有法不依、执法不严”；这一问题能否得到有效矫正还有待观察。

（四）高端人才短缺在人才竞争背景下持续升级

高端人才短缺始终是让企业人力资源经理焦心的一个问题。而在人才竞争烈度持续升级的背景下，高端人才短缺将更为突出。根据国际著名人力资源服务公司万宝盛华（Manpower）发布的《2011年全球人才短缺调查结果》，中国大陆有24%的企业正遭遇严重的由于人才短缺带来的职位空缺填补问题。可以预见，如果2012年迎来经济复苏，各类企业人才招聘需求的扩张，人才竞争将进一步加强，而高端人才短缺的问题将更为突出。这一点，相信所有人力资源部门都具有直接感受；而可作一个反证的是，我国猎头行业发展极为迅速，这表明对于高端人才的竞争将更加激烈。

如果将眼光放到更远一些，我们就会发现，在欧美、日本等传统经济体增长乏力的情况下，更多的大型跨国企业更加关注中国市场；与此相一致，大量外向型企业也调转方向、由外向内。因此可以预见，未来企业竞争将更加激烈。当然，大量具有一定实力的国内企业也开始了国际化之路，更多地企业走向海外。以上所有这些都将指向一点，中国企业管理水平必须快速提升。

三、根本解决之道

面对上面这些问题，人力资源部门应当何去何从？对此历来存在两种不同态度：

最常见是应对思维，所谓兵来将挡、水来土掩是也。必须承认，这种方式在短期内是必需的，比如面对劳动合同法，应当进行自检，在劳动合同管理、人力资源管理各具体环节进行调整，以符合新法要求。但问题是，很多企业的人力资源管理陷入了这种短期化、碎片化的“应对”思维模式；如果长期依赖这种问题导向的、非系统的方式，将难以使企业整体人力资源管理获取实质性提升。因此，只有从根本上系统地提升企业人力资源管理能力才是根本解决之道。《劳动合同法》实施以及人工成本上涨、人才短缺等对很多企业提出了严峻挑战，但很显然，任何从劳动合同管理、简单加薪、加强招聘层面进行“应对”的实际效果都是非常有限的，因为企业总是被动地调整，而没有进行主动地系统地人力资源管理体系建设。

从根本上来说，只有通过人力资源管理能力的系统提升，通过有效的人才的激励与培养，不断提高员工绩效、并为企业提供持续的人才供给。也就是说，企业必须要从简单的“应对思维”转向系统的“提升思维”，才是应对各种挑战的根本解决之道。

三、人力资源管理能力系统提升

目前，中国企业人力资源管理已经度过了早期理念普及、简单操作阶段，进入了以管理价值、实际效果为导向的新阶段。由于中国企业整体管理水平的快速提升，以及外部环境和快速变化，我国企业人力资源管理发展面临着新的需求：

（一）打破模块职能分割，贯通人力源管理价值链

模块分割是很多企业人力资源管理的典型问题。比如，对于什么是人力资源管理，这些企业认为就是招聘、培训、绩效、薪酬，也就是单纯地从职能实现的角度理解人力资源管理，这样人力资源资源管理必然就缺乏系统化思维；而具体的人力资源管理人员进一步很容易过度专注于简单的人员招聘、培训组织、考核评分、薪酬发放这些事务性工作；加上企业人力资源部岗位设置的自然分割作用，这种职能导向的相互割裂的事务性的意味得到强化。这是很多企业人力资源管理能力提升的一个主要障碍。

从系统的角度重新思考人力资源管理，首要地是贯通人力资源管理价值链。当然，系统思维并非今天才产生，专家们早就强调人力资源管理的整体性、系统性，只不过今天这一点变得更为急迫、也更加具有现实操作性。

当前，人力资源管理领域的一个新话题是人才管理，并被看作人力资源管理发展的新阶段。简单来说，人才管理更加强调从战略和能力导向实现人力资源管理各模块的整体系统，因此人才管理强调以素质模型为基础的人才战略和规划、吸引和招聘、绩效管理、学习和发展、继任计划、领导力开发、薪酬管理；其中各个模块都是传统人力资源管理各模块的综合。

但如果按照这一要求，企业又将面临非常严重的落地和实操问题，人力资源管理者的能力也将面临挑战。

（二）贴近企业业务需求，真正创造人力资源管理价值

企业人力资源管理另一个常见的问题是脱离企业业务需求。一方面，大部分企业HR对企业业务运营了解程度不高，另一方面HR仅仅从招聘、培训、考核等具体职能的角度理解和操作，那么很多企业人力资源管理就变成自说自话、自体循环。

人力资源管理必须与企业业务紧密结合，一切人力资源管理工作都应当围绕企业核心价值创造环节开展。以绩效管理为例，脱离企业运营的绩效管理很容易演变为简单的考核打分、与薪酬挂钩；很有意思的现象是，在形式主义的绩效管理之外，直线部门经理同时按照部门业务管理需要进行自己的管理活动。我们可以说管理、业务“两张皮”，而反过来我们可以说“业务之皮不存、人力之毛焉附”？因此，绩效管理必须与从企业战略到阶段目标、行动计划、具体任务以及从企业、部门、岗位的逐层分解过程紧密结合。

而只有这样，才能如经常所倡导的那样，“让直线经理成为人力资源管理的主体”；也只有这样，人力资源部门才能够真正成为企业的战略伙伴。——人力资源管理只有在与企业战略和业务运营中的紧密结合中实现自身价值。

（三）强调人力资源开发，为企业发展提供持续的人才保障

人才短缺是所有企业发展中都面临的巨大问题，因此，现代人力资源管理越来越强调人力资源的开发。当然，人力资源开发并非简单的培训管理，而是一个系统过程。

简单来说，其基本路径是：首先建立企业素质模型，然后明确各个岗位的能力素质要求，并且进一步根据能力素质要求制定与之匹配的培训课程体系；这样就可以展开应用，比如：可以针对员工现有能力水平或绩效表现，明确员工的能力差距，从而为其匹配相应的培训课程；再次，可以根据企业整体继任体系，明确员工现有能力与未来职业发展、继任岗位之间的能力差异，从而进行针对性的培训。

当然，企业可以根据自身的实际情况，进行相应地剪裁，以适合企业、行业特点和需求。但有一点是肯定的，人才开发必须成为一个系统，而不是支离破碎的一个个点。只有建立完善的人力资源开发体系，才能避免现有人才开发中随机性、短期化、碎片化的问题，以有效的开发体系为企业发展提供持续的人才保障。

（四）增强全员参与互动，实现管理体系与理念落地

在传统的人力资源管理管理中，人力资源管理活动主要局限于人力资源部门之内；事实上，人力资源管理离开了全体员工、直线经理、企业高层，那么就变成了人力资源部自己的独角戏，这样也就不可能实现与战略、运营的紧密结合。而现代人力资源管理越来越强调全员参与，比如强调直线经理是人力资源管理的主体，而人力资源部门则应当成为战略伙伴。正是从这个意义上而言，人力

资源管理正在转变成为企业全员参与、互动的管理行为。

在这个过程中，员工与直线经理从被动的管理对象转变为主动的管理主体。比如，从培训开发角度而言，不是人力资源部要员工培训，而是员工根据企业确立的以战略为导向的、以素质模型和课程体系为基础的职业生涯规划、继任体系，不断评估自身现有能力与发展需要之间的差距，从而在部门直线经理和人力资源部的支持下主动进行自身能力提升。这一转变将逐渐加速。

（五）提升人力资源管控能力，推动人力资源管控体系落地

人力资源管理不仅具有服务功能，在某些关键环节则具有重要的管控功能。管控功能主要体现在两个层面上：一是单体企业内部的自我管控，这包括各类业务操作中的管控活动；二是集团企业条件下多层次的人力资源管控，目前基于集团管控模式的跨层次的人力资源管控问题日益凸显。

以工资总额为例，对于单体企业需要合理确定工资总额预算，按时间进度调控工资总额使用进度，并最终将工资总额控制在企业运营情况进行调节，这就需要人力资源部门实时掌握业务数据和工资总额使用数据，对不同部门、不同类别人员工资总额情况进行分析。

分析环境与自然资源的概念 篇5

王胜宇

一、环境的一般概念

任何一个客观存在的带我都要占据一定的空间，并和周围的事物发生联系。人们在一般意义上使用“环境”这一词汇时，通常是相对于某一个中心事物而言的，即围绕某个中心事物的外部空间、条件和状况，便构成某一中心带我的“环境”。在复杂的大千世界中，有大大小小的、各式各样的具体事物，同时又有围绕着这些不同事物的各种“环境”。各种中心事物不相同，其环境的范围、含义也不相同。由此可见，一般意义上的“环境”是一个相对的、可变的概念，它因中心事物的不同而有不同的含义和范围。我们在研究某一具体的“环境”概念时，必须先弄清它的中收事物是什么，是佛的哪一个中心事物的“环境”，这样才能把握某一特定的“环境”概念。

二、人类环境的概念

“人类环境”这个概念是1972年联合国人类环境会议提出的。人类环境指的是以人类为中心、为主体的外部世界，即人类赖以生存和发展的天然的和人工改造过的各种自然因素的综合体。人类环境是环境科学的研究对象。

需要区别人类环境与生态学中的环境。生态学所讲的环境，是以整个生物界为中心、为主体，围绕生物界并构成生物生存的必要条件的外部空间和无生命物质，如大气、水、土壤、阳光及其他无生命物质等，是生物的生存环境，也称为“生境”或者“栖息地”。作为主体的生物，包括动物、植物和微生物，当然也包括人类在内。因而，人类环境是生态学中的环境的一种，生态学中的环境包含了人类环境。

三、环境与资源保护法关于环境的定义和范围

我国《环境保护法》把“环境”定义为“影响人类生存和发展的各种和经过人工改造的自然因素的总体”。这样的表述就是依据环境科学关于“环境”的定义。但是，环境与资源保护法规定的环境的范围同环境科学中环境的范围并不完全相同。

1、环境与资源保护法是把环境作为法律的保护对象看待的，其概念和范围必须明确和具体，不能用环境科学中水圈、生物圈之类抽象、概括的概念，而必须把环境所包括的主要因素作为法律的保护对象，尽可能具体、明确地作出列举规定。

2、从环境科学的理论看，一切与人类生存和发展有直接或间接关系的环境要素、成分、状态都是人类环境系统的组成部分，都是环境科学的研究对象。但是，整个自然界和无限的宇宙空间不可能都成为法律保护的客体。作为法律保护的客体，除了必须对人类的生存和发展发生影响以外，还必须是人类的行为和活动（包括利用经济和科学技术手段）所能影响、调节和支配的那些环境要素，否则法律的保护便没有实际意义。

3、人类环境的结构具有相关性。各种杭锅股份亲互之间相互联系和制约形成一个有机结合的.完整体系，这就是地球表面的人类征集维持系统。把人类环境作为法律保护的客体，其最根本的目的是从整体上保护生命维持系统的功能，保护生态系统的平衡，保护和改善人类生存环境。换句话说，就是保护环境的质的状态。而对于某种伯为环境要素的自然物，人类是以其在维持生态平衡和维护环境功能中的作用，而决定对其取舍的，并不一定在任何情况下都无条件地、绝对地加以保护。

四、自然资源

自然资源是在一定经济和技术条件下，自然界中可以被人类利用的物质和能量，如土壤、阳光、水、空气、草原、森林、野生动植物、矿藏等。

人类对自然资源和利用程度取决于当时的经济能力和技术水平。受经济和技术条件的限制，有些自然资源还难以利用；随着经济发展和技术进步，未被利用的无用物质，会不断成为有用资源。人们把已被利用的自然物质和能量称为“资源”，把将来可能被利用的物质和能量称为“潜在资源”。

按照自然资源的分布量和被人类利用的时间的长短，自然资源可分为有限资源和无限资源两大类。有限资源又包括两类：一类是可更新资源，即可以被利用的，如土壤、淡水、动物、植物等；人类利用可更新资源的数量和速度，不能超过资源本身的更新速度，否则会造成资源的枯竭而不能永续利用。()另一类是不可更新资源，是指限又不可再生，终究会被用尽的资源，如煤、石油、各种金属与非金属矿藏等；人类对不可更新资源必须十分珍惜，尽可能合理综合利用，减少耗损尽便永远不能再获得。

无限资源是指用之不竭的资源，如大阳能、风能、潮汐能、海水等。除海洋外，目前还没有把它们作为自然资源立法的保护对象。但是人类活动会直接或间接影响它们，同时也影响人类对它们的有效利用。

很多自然资源如土壤、阳光、水、草原、森林野生动植物等具有两重性：它们既是自然资源，又是自然环境要素。环境保护和自然资源保护是密不可分的。合理利用自然资源、保护自然环境、维护生态平衡就是环境保护的一个重要方面。因此，环境保护要求把自然资源的开发利用同自然环境和自然资源的保护密切结合起来。

资源环境与城乡规划管理求职简历 篇6

求职意向

到岗时间：可随时到岗

工作性质：全职

希望行业：建筑/建材/工程

目标地点：南京

期望月薪：面议/月

目标职能：施工规划设计师

工作经验

/9 – /7：XX有限公司[1年10个月]

所属行业：建筑/建材/工程

企划部施工规划设计师

1. 负责设计管理工作，并对城镇区总规、控规、修规。

2. 负责具体项目的建筑设计、景观设计和市政设计等的设计前期准备。

3. 草拟设计任务书，编制设计招标文件，比选设计单位。

/9 – 2013/8：XX有限公司[1年11个月]

所属行业：建筑/建材/工程

企划部施工规划设计师

1. 设计文件编制过程的质量、时间节点把控，设计方案评审和报规。

2. 项目施工过程中的设计跟踪、验收，到最终的设计工作总结，全程参与。

3. 沟通协调好上级领导与乙方单位的关系，对提出的问题给予解答。

人力资源角度的外部环境分析 篇7

关键词：人力资源,外部环境,职责

组织作为环境中的一个主体, 需要随时与外界环境进行物质、能量、信息的交换, 只有了解外部环境, 与外界环境中的其他主体有共生的机制, 才能实现生存和发展, 下面本文将从人力资源的角度, 分一般环境分析、具体环境分析及信息获取渠道三个部分对外部环境分析进行论述。

一、一般环境分析

所谓一般环境, 即指对环境中任何主体都会产生影响, 而不是针对特定组织的环境要素, 这其中与人力资源相关的要素共有以下几类:劳动力市场的供求关系、薪酬水平、劳动法规、社会心理及舆论、经济全球化的影响等。

1. 劳动力市场的供求关系。

劳动力市场的供求关系对组织而言是最基本的外部环境, 作为组织的必要构成部分, 缺少劳动力将直接影响到组织的正常运转。而评价劳动力市场不仅要关注劳动力供给的数量, 还要关注其质量、结构及未来一段时间内的发展趋势, 不仅要关注供给, 还要从需求方面进行分析。在劳动力的供给方面, 本文认为, 目前可以从以下几个方面进行思考:一是目前行业内的从业人数, 随着分工专业化的加深, 越是职业化程度高的劳动者, 对职业的忠诚越高于对企业的忠诚, 因此这部分人就成为了优质的潜在劳动力供应者, 这就要求人力资源部门能够了解行业内职业人员的总体状况及变动的可能性, 以便为组织吸收优质劳动者, 同时防止组织内优质劳动者的流失;二是新进入劳动力市场的人员, 这其中大学毕业生是一个重要的组成部分, 每年相关专业大学生的人数、学历层级及地域分布等是企业预估劳动力供应时的一个重要参考数据, 这里值得注意的是, 面对大学毕业生群体的招聘, 要根据他们的特点, 把握好时间节奏和招聘的方式, 如果招聘行动时间过晚或采取了毕业生不易接受的方式, 将因此丧失一批人才;三是要关注劳动力供给的质量和结构差异, 不论是目前的行业从业人员还是新进入市场的人员都存在这样的差异, 比如同是项目管理人员, 是否全程参与过一个项目就成为一个关键的质量指标, 而同是学习软件工程专业, 是擅长JAVA语言还是C#语言就造成了结构上的差别, 因此人力资源部门在进行相关外部环境分析时要有所侧重;四是要关注未来一段时间的发展趋势, 加入时间轴, 动态的考虑相关要素对企业而言有重要的作用, 比如未来三至五年由于扩招带来的大学毕业生增加趋势, 及轨道交通系统建设带来的就业范围扩大趋势等, 都是做劳动力供给需要考虑的事项。

组织对劳动力市场的分析是为了更好地获取适当的劳动力, 而其他主体对劳动力的需求会对此产生影响, 所以也有必要进行分析, 例如某跨国企业决定退出中国市场的业务, 由此会带来对该业务人才的需求的降低, 在供给不变的情况下, 同行业的企业就面临相对充裕的人才供给, 可以因此调整人力资源的相关政策。

2. 市场薪酬水平的分析。

市场上薪酬水平的分析是环境分析中的重要部分。组织都希望以较低的成本吸收、使用优秀人才, 但在节省用工成本的同时, 必须注意到组织薪酬水平的外向竞争性。因为用人单位与劳动者是劳动力市场上的买卖双方, 狭义上讲, 用人单位通过付出薪酬来购买劳动力, 而劳动者则出卖劳动力换取薪酬, 虽然这个市场的建设存在着缺陷, 但仍需要出卖的劳动力与薪酬是等价交换的关系, 否则就难达成稳定的交易。这要求组织对劳动力市场上的薪酬水平有一个了解, 再结合自己的战略定位设定相关制度。需要注意的是, 薪酬水平不仅要看工资、奖金等形式, 还要综合考虑各种福利、津贴等形式, 换言之, 要以劳动者能感受到的收益来评价市场薪酬水平。例如某应聘者年薪12万, 但每月有一定数额的用车、通信、饮食补助, 由公司提供停车位, 且不定期的发放各种消费卡, 此时他感受到的薪酬水平比只有固定年薪工资12万还高, 公司单就薪酬水平讲, 对他是没有吸收力的。

3. 劳动法规政策方面。

劳动法规是组织受到的诸多法律规范中的一种, 具有强制性, 又因与员工的利益密切相关, 影响面大, 是组织运营管理中不容忽视的一点。其中最明显的例子就是《劳动合同法》出台对企业的影响, 该法规对劳动合同签订及期限、试用期、经济补偿金等诸多事项的规定, 一定程度上增加了企业的用工成本, 也对企业的人力资源制度及管理方式提出了规范的要求, 一旦管理不到位, 就会给企业带来很大的法律风险和经济损失。此外, 诸多地方性的政策法规也需要人力资源部门及时掌握, 例如医疗保险报销制度的变动、外来人员的用工制度、社会保险的跨界流动问题等等, 这不仅是企业规避法律风险的措施, 也是为员工贴心服务, 使其更好发挥作用手段。

4. 社会心理及舆论方面。

社会心理及舆论并不像薪酬或法律等刚性的环境要素, 它对企业的影响可大可小, 且其形成和发挥作用的机制也不像其他要素那样清晰, 但如果组织没有注意到这个要素, 就可能处于不利的竞争环境中。这其中比较明显的例子是富士康在2010年五个多月的时间内连续发生12起跳楼自杀事件, 一时间引起了社会舆论的强烈关注。事后回顾整个事件, 12连跳有深刻的社会心理因素:高强度的重复工作, 收入与理想的差距, 工作生活条件造成的心灵空虚感、忧郁情绪的蔓延及交叉印证带来的情绪加强等等, 这些社会心理不仅存在于富士康员工身上, 而是社会中一大批青年的共同心理现象, 富士康公司没有注意到这些因素并采取相应的管理措施, 因此成了这种现象的第一个实例, 不仅影响了公司的正常运营, 也极大的损伤了公司的美誉度。而事件本身也成为了社会舆论的一部分, 引起了人们对用工方式、体面工作的思考, 站在富士康之外的企业角度讲, 如果不注意这一舆论倾向, 并采取相关措施, 也会重蹈覆辙。

5. 全球化带来的影响。

全球化的一个特征就是经济要素在全球范围内的整合, 人力资源要素也不例外。对于组织而言, 不仅会遇到自身利用全球人力资源的问题, 还会涉及到与其他组织内多样化人员进行交流协作的问题, 这与组织全球化的程度, 法律经济文化方面的差异、全球化管理人才的供需、多元化员工的管理等有着密切关系, 需要组织进行关注。

二、具体环境分析

所谓具体环境, 是相对于一般环境而言的, 它是特指组织所处的竞争环境, 本节借鉴迈克尔·波特的五力思想[1], 认为组织需要对购买者、供应商、竞争者、潜在进入者、替代品生产者等五个市场主体进行分析, 因为这些主体是组织决策的限制条件, 会对组织的协作、竞争、战略定位等决策行动产生影响。从人力资源角度讲, 应该分别从这五个主体的人力资源数量、质量、结构及发展变化趋势进行分析。例如, 大型汽车厂商等与供应商有深度协作的组织, 制定战略时必须考虑供应商有无足够的人员数量及人员素质予以保证, 如果答案是否定的, 组织就需要变更战略, 或者寻求有足够人力的供应商, 或者要求现在供应商做人力资源战略方面的调整, 整个过程需要一定的时间缓冲, 为了不影响组织战略的实现, 在战略制定时就将其考虑进来是明智的。除此之外, 经济全球化带来的全球范围的竞争态势是值得注意的, 换言之, 需要在全球范围内考虑这五个市场主体。

三、信息获取渠道

外部环境分析需要获取大量的信息, 可以借鉴竞争对手情报分析的相关理论方法, 就人力资源方面的信息, 本文认为有公共信息渠道、人际沟通渠道、招聘渠道、专业咨询机构渠道等四个。

1. 公共信息渠道。

公共信息是最易获得的, 但也意味着它的价值不会太大, 这个渠道包括政府相关部门发布的统计数据、年鉴, 专业协会及相关专家发布的行业性报告、专题研究, 及个别公司主动披露的信息等, 这是较直接的信息形式, 除此之外组织还可以通过搜集社会新闻中的各种线索, 综合分析得出有用的信息。

2. 人际沟通渠道。

此渠道是通过各种会议、展览、交流活动等形式及个人的人际关系来搜集信息, 与公共信息不同, 这种渠道中的信息虽然也是公开的, 但需要通过沟通来获得, 对搜集者的交流能力有较高的要求。

3. 招聘渠道。

招聘渠道是正常招聘流程的副产品, 是通过向应聘者寻问前顾主的情况来搜集信息的, 例如通过寻问应聘者在前工作单位的职级水平、下属人数等问题, 来推测此单位的人员数量及结构关系, 又如通过询问其期望薪酬或目前薪酬水平来推测此单位的薪酬水平等等。

4. 专业咨询机构渠道。

借助专业咨询机构进行信息的搜集具有准确高效的特点, 但同时成本也较高。这里值得注意的是, 有些咨询公司的主业不是信息搜集, 而是做管理咨询、招聘外包等业务, 但为了开展工作它有机会接触到“圈内”企业的很多内部信息, 积累到一定程度后它就成了信息的富集地, 在信息网络中拥有了独特的地位。这不仅给我们提供了一条信息搜集的渠道, 同时也提示组织在与这些机构打交道时要注意把握分寸, 保守组织秘密。

除了信息搜集渠道外, 值得注意的是信息获取手段的道德问题, 因为某些信息获取的手段与商业间谍、欺诈、盗窃行为之间的界线并不十分清晰, 如假装成记者向竞争对手询问相关问题, 购买竞争对手的内部通讯录等等, 这需要组织根据自身的情况以一定的标准作出判定, 以免产生组织成员在道德上的危机[2]。

参考文献

[1][美]迈克尔.波特.竞争优势[M].陈小悦, 译.北京:华夏出版社, 1997.

人力资源管理环境分析 篇8

【关键词】 信息化 企业医院 人力资源管理 模式

一、传统企业医院人力资源管理构建信息系统的必要性

在传统的企业医院人力资源管理部门中，管理人员在长期工作中具有丰富的实践经验，在招聘、吸收、引进人才以及薪酬绩效考核制度等方面往往更重视自身的主观意见，不愿意主动采取新的管理方法和管理措施，在信息化环境下人力资源管理模式难以发挥作用，不能充分发挥人力资源部门的效率以满足企业医院发展的管理需求。企业医院建立人力资源管理信息系统，需要网络技术与管理方法的结合，这就需要既懂技术，又懂管理的复合型人才加以推动。同时，信息化人力资源管理需要完善其基础工作，包括人事档案记录、薪酬信息、绩效考核记录、培训计划、组织结构设置、职称管理、合同信息管理等基本功能，逐步以高效、准确、科学的信息化人力资源管理模式进行人力资源部门的各项日常业务活动。

企业医院的人力资源管理信息系统应借助于计算机及网络技术，结合现代科学管理方法，辅助人力资源管理部门完成职能、薪酬等信息管理的应用系统，是为了更好地配合人力资源管理者完成相关工作，降低人力成本的管理模式。目前，企业医院人力资源管理信息化建设仍存在一些问题，主要表现在管理模式相对落后，不能匹配管理信息系统的要求，现代人力资源管理意识薄弱，不能够进行深入地人力资源开发和合理利用，客观上制约着企业医院人力资源管理的发展和创新。因此，建设企业医院人力资源管理信息系统，逐步形成人力资源信息化管理模式是十分必要的。

二、企业医院建立信息化人力资源管理模式的要求和改革重点

1、人力资源管理基础工作的落实

现代信息化的人力资源管理系统不仅是一种文件操作管理，还要实现在文件的基础上工资、档案、职称等信息衔接、连贯，提高信息反馈效率和综合分析能力，重视人事资源档案的维护工作，以及人员晋升、工资调整等方面。建立快速准确的职工工资薪酬周期性核算，加强人事档案的维护和管理，实现人力资源开发，预测和计划企业医院长、短期人力资源需求情况，以满足企业医院发展的人力资源需求。

2、确保信息沟通顺畅，加强人本化管理

人力资源信息沟通在传递过程中需要反复加工处理，可能造成信息失真、缺乏信息准确性的情况，难以合理配置人力资源。许多企业医院还未成为医疗市场中的主体，因而对人力资源管理仍处于相对粗放式管理，职责范围限制在员工招聘、业绩考核、薪酬管理、职称评定等工作事务上，忽视了对员工人文关怀，调动员工工作的自身热情和积极性，缺少必要的交流和沟通。信息加工效率和准确性直接影响到人力资源管理效率，企业人力资源部门应加强人力资源信息的核实，保证信息沟通高效、准确，加强对员工的人本化管理。

3、人力资源管理的预测与规划

企业医院是知识型人才密集的地方，员工需要在自己的专业领域中不断实践和学习，实现专业研究成果。因而，医院必须注重对人力资源的培养规划工作，对青年知识型的员工应建立起详细而科学的培养计划，形成一种教育培训机制。这样医疗工作人员在不断学习和再培训的过程中提升能力和专业素质，从而形成对医院的一种归属感和责任感，更能够体现企业医院重视人才培养的价值观。

三、信息化环境下企业医院人力资源管理模式的构建

1、信息化人力资源管理模式设计理念

企业医院将人力资源管理的各项日常业务进行信息化数据提炼，以满足系统开发的初步对接，在人员信息设置时要坚持以人为本，重视人力资源，形成科学系统的信息化人力资源管理模式。

首先，要注重信息数据标准化，做到几项统一，统一岗位设定、人员编制、薪酬标准以及基本信息等内容。根据岗位职能的需要设定岗位，对全院医护人员的岗位等级进行合理细分。对于每个岗位所需要的人数根据工作量进行制定，明确岗位职责，设定岗位编制，使得编制与岗位相互统一。建立以岗位为中心、以绩效为依据、以考核为手段的科学薪酬管理制度。同时，根据岗位需要决定岗位人员基本信息录入，实现岗位人力资源标准化信息数据。

其次，要建立健全医院人力资源管理各项制度和程序。在信息系统环境下，企业医院人力资源管理要实现对医院全体员工的统一管理，每位员工的基本信息包括职称评定、科研成果、考勤、绩效、培训等所有信息都标准化采集并录入数据，实现对人力资源的计划、招聘、选拔、晋升、考核、培训、离职等全过程进行严格的管理和控制。借助于信息系统，实现对人力资源的协同管理，对各科室、各部门的人员分工协调，并依据绩效考核指标在信息系统中设定考核指标，并自动提取考核数据，生成考核结果，实现对员工绩效的智能化信息化考评。

2、信息化人力资源管理模式的功能定位

根据企业医院人力资源管理模式的设计理念，建立信息化的人力资源管理模式，对人力资源计划、招聘、选拔、人才信息、培训计划、考勤休假、薪酬绩效、离职退休等人事业务提供全过程完整的信息管理平台。基于信息管理平台对人事、科研、培训、绩效等人力资源的相关信息进行协同管控，实现对不同部门的各个员工信息进行统一协调管理。

3、信息化人力资源管理模式的功能模块设计

企业医院信息化人力资源管理功能，主要包括人员岗位管理、编制管理、培训管理、考勤休假管理、薪酬福利管理、绩效考核管理等核心模块。岗位管理是设定医院所有岗位，并制定岗位职责，可以发布、修改、查询医院人力资源管理中关于岗位设定方面的规章制度，实现对医院所有员工开放浏览，做到制度公正透明化。编制管理是实现医院对所有部门及其下属单位、人员的编制设计，对各科室的编制情况能够进行分类查询统计。培训管理主要包括对员工培训信息的全过程记录和培训资源的批量管理，包括培训机构、培训教师、培训时间、参训人员等信息归档功能。在薪酬福利管理方面，建立符合本企业医院实际需求的工资结构，支持多种工资体系并存，实现对不同薪酬项目可以执行不同薪酬计算标准的管理方式，根据实际工作情况批量调整工资，根据需要设定保险基数等项目。在考勤休假管理方面，提供加班、轮班、值班等信息输入及确认功能；提供事假、公差等信息登记功能。支持各种假期管理，方便员工自动计算应休假天数、已休假天数等。

四、进一步完善企业医院人力资源管理的具体措施

1、构建公平择优的用人机制

企业医院是人才流动相对稳定的单位，在用人机制上应注重员工自身利益与医院的生存发展密切关系，坚持以人为本、公平择优的聘用原则。在医院内部选拔时，要综合考虑员工的各项基本素质、工作经验和业绩、发展潜力、价值观等，要做到公开、公平、公正地对待每一位员工，择优用人，分析岗位职责和岗位规范等基础工作，根据员工的能力和贡献率为其提供薪酬。在选拔人才时，应严格按照岗位职责、岗位规范进行考核评价，坚持人本化管理思想，选拔德才兼备的优秀人才。

2、制定“因材施教”的人才培训方案

企业医院要留住人才，需要营造良好的人才发展环境，切实保障员工的良好发展和和谐的工作氛围，协调各部门员工的薪酬、福利等，协助各部门建立奖惩制度，完善员工培训晋升机制。在医疗市场竞争中，实现人力资源的合理配置，实现人才各尽其责，各尽其才，实现人才的优化配置和良好发展。尤其是在科研经费、职称职务方面给予必要的支持，在员工的职业生涯发展规划中，注重提高员工的素质。坚持以人为本，树立公正、择优的用人原则，改善员工的工作环境，制定“因材施教”的人才培训方案，以激发医疗人才的创造力和凝聚力。

3、建立权责明确的岗位责任制

企业医院建立权责明确的岗位责任制度，有利于加强员工对岗位职能的责任感，进一步明确岗位职能和权限使用。在落实岗位责任制时，要确定员工能力与岗位需求相匹配。根据员工的兴趣、专业、特长、实践经验等方面与其岗位所需的专业技能、知识、经验相一致，进而使得员工能够在岗位上发挥自身的优势，充分履行岗位职责，配合完成部门工作，提高医院的整体效益，同时也实现人力资源的优化配置。

4、不断学习先进的管理经验和方法

企业医院应不断学习国内外先进的人力资源管理方法和经营，才能使得医院管理模式持续有效。例如，绩效管理中的平衡计分卡，自提出以来受到国内外企业的高度认可，许多企业引进了平衡记分卡作为绩效考核的管理工具。在聘用人才时，需要重视人才的综合素质而不是学校学历，坚持任人唯贤的原则，注重员工的个人成长进步，完善企业医院内部制度约束。

五、结语

在信息化人力资源管理模式下，企业医院能够实现人事管理的高效化、智能化，科学制定人力资源计划、招聘、培训、薪酬、绩效等事务，加强了企业医院对人力资源信息的管理和控制。信息化人力资源管理模式可以真实地反映出员工的工作量、医疗质量、科研成果、培训培养、医德医风等业绩，对所有员工实现统一地数据管理，满足了企业医院人力资源管理的日常工作需要，对医院科研建设、人才培养、培训规划、提高医院整体医疗服务水平等具有重要指导意义，对提高企业医院人力资源管理效率起到了推动作用。

【参考文献】

[1] 李洁：利用计算机网络构建企业人力资源信息系统初探[J].科技情报开发与经济，2010，7（20）.

[2] 胡媛、黄淇敏、王玉明、陈佳：医院员工满意度影响因素分析[J].解放军医院管理杂志，2007，14（1）.

[3] 张宝红：谈工资制度改革与医院薪酬管理[J].中国医院管理，2011（4）.

[4] 周典、吴丹、张勤：新形势下医院人力资源管理探讨[J].中国医院管理，2009，29（5）.