街道办事处工作目标绩效考核办法（精选12篇）
（试行）
为了加强机关内部人员管理，巩固和扩大“学先进、比先进、看实效”活动成果，切实转变工作作风，提高工作效率。确保高效率、创造性的全面完成区委、区政府赋予的经济社会各项目标任务。结合办事处工作实际，制定本办法。
一、考核原则
机关、社区工作人员的绩效考评应以党的十七大精神以及“三个代表”重要思想为指导，通过建立以实绩为核心的评价标准，使工作人员的评价工作制度化、规范化，进一步调动机关、社区工作人员的积极性和创造性，增强服务意识、责任意识和效率意识，转变工作作风，提高为人民服务的质量和水平，内容规范合理、客观公正，形式民主公开、注重实绩，评估结果赏罚分明、调动极性；
二、考核的组织形式
成立目标绩效考核委员会，负责领导目标绩效考核工作。目标绩效考核委员会由街道办事处书记负总责，各分管副主任及相关人员为成员，办公室设在党政办，党政办负责日常工作。
三、考核的范围
街道机关全体工作人员、社区工作者均做为绩效考评的对象。
四、考核的等级及标准
（一）、设立一等奖、二等奖、三等奖三个等级；
（二）、获奖比例：一等奖不超过5，二等奖不超过10，三等奖不
超过20；
五、考核内容
街道机关全体工作人员、社区工作者全年考核分数总分为1200分，每月合格分数为100分，每月考评奖100元，出勤奖300元，全年奖金按照年初新市区目标办各项奖金核发标准为依据。街道办事处各科室、社区居委会按照百分制计算。
（一）街道机关全体工作人员、社区工作者
1、出勤到岗，严格遵守上下班制度，按时到岗，坚守岗位，勤奋工作。
①上班迟到或早退每次扣5分，扣除当月考评奖5元、出勤奖10元。超过一小时以旷工全天处理，旷工一天，扣10分，扣除当月考评奖10元，出勤奖30元。累计旷工2天者，扣20分，扣发一个月出勤奖、目标奖、精神文明奖、综合治理奖。累计旷工3天者扣发半年出勤奖、目标奖、精神文明奖、综合治理奖，同时年终考评为不称职。累计旷工5天者扣发全年出勤奖、全年目标奖、精神文明奖、综合治理奖。连续旷工15天，累计旷工30天者予以除名。
②病假一天，扣除当月考评奖4元，出勤奖14元。事假一天扣1分，扣除出勤奖5元，出勤奖16元。学习假一天扣1分，扣除出勤奖14元。考试假1天扣1分，扣除出勤奖10元。学习假3天内考试假1天内不扣考评奖工资，如超过的按事假对待并1天扣2分，扣除考评奖5元。休假不能顶病事假使用，病事假证明，需附在当月考勤表后。
③工作时间未请假而外出办私事者查处1次，扣10分，扣除当月
出勤奖100元。工作日中午饮酒被查实的每件次扣5分，扣除当月考评奖100元。值班期间擅自离岗，无正当理由不在岗者，查实1次扣20分，出勤奖100元。无故未值班者扣20分，扣除综合治理奖1000元、出勤奖20元。出现不执行报告制度的每件次扣2分。
④上班时玩电脑游戏、上网聊天等每发现1起扣20分，扣发一个月考评奖，扣除年终精神文明奖金1000元，工作时间搓麻将、打扑克等非公务活动的，每查实1起扣20分，扣发一个月考评奖，扣除年终精神文明奖1000元。
⑤非因公缺席学习会或中途擅自退会的视情况而定每次扣1分，迟到1次扣1分。妇女在怀孕、哺乳期给予照顾，哺乳期每天不得超过1个小时。根据有关规定可正常休假，但休假不得跨。
2、依法行政，切实履行岗位职责，严格依法行政，优质服务，高效办事。
①办事处各职能专干应加强对社区居民委员会工作的指导，每月不得少于2次，少1次扣2分，扣除当月考评奖10元。由于办事处职能专干指导、协调工作不到位，从而出现工作目标未完成，则扣发办事处职能专干5分，扣除当月考评奖20元及年终目标管理奖20元。
②社区干部应及时向办事处专干反映工作情况，若由于反映不及时，工作出差错，扣2分，扣除当月考评奖10元。若社区专干工作拖拉，未完成目标任务扣社区专干5分，扣除当月考评奖20元及年终目标管理奖20元。
③由于主观原因造成工作未在期限内完成的，或工作出现差错造成一定影响的，每件扣5分，扣除当月考评奖20元及年终目标管理
奖50元。工作配合协调不力，遇事推诿而贻误工作造成不良影响的，每件次扣5分，扣除当月考评奖20元及年终目标管理奖50元。越权办事、行政乱作为而发生群众投诉或受到上级批评的，工作责任性不强、作风不实、办事不公、服务态度差，被群众有效投诉或造成一定影响而有损办事处形象的，每件次扣10分，扣除当月考评奖50元及年终目标管理奖100元。
④认真执行各项办事服务制度，上班着装整洁，符合要求，挂牌上岗，办公室保持清洁卫生，不符合要求发现1次扣1分。
3、廉洁从政，严格遵守各级部门颁布的有关禁令和办事处制订的廉政制度，做到洁身自好，清政廉洁。
①执行公务时接受服务对象的宴请或参加受服务对象支付的营业性场所的娱乐活动，视情节扣5-10分，扣除当月考评奖50-100元。利用职权职务之便吃、拿、卡、要等违反廉政要求的，每件次扣10分，扣发一个月考评奖。
② 发生违规违法事件，被办事处查处的每件次扣10分，扣发一个月考评奖。被上级查处的每件次扣20分，扣发二个月考评奖，扣发综合治理奖1000元，并追究科室负责人与分管领导责任，科室负责人扣5分，扣除当月考评奖50元，分管领导2分，扣除当月考评奖20元。受过党纪政纪处分的将取消年终评优资格。
（二）街道办事处各科室、社区居委会完成区政府、办事处年初制定各项目标任务。
1、工作有计划方案，抓落实有措施力度，善于开拓创新，绩效显著受到公认的，得50分。
2、工作有计划部署，完成任务较好，绩效较明显的，得50分。
3、工作按部就班，得过且过，缺乏主动性开创性，绩效不很明显的，扣20分。
4、绩效考评以科室为单位分层次进行，自评、科室评定和分管领导评定各占40、30、30比例，最后交办事处效绩督查考评审定。
5、工作创新，乐于奉献，绩效显著，受到上级在大会上表场、各类媒体报道肯定和被评为市、区各类先进的，予以加分。
（三）、评奖标准
1、一等奖标准：工作有创新，出色完成各项目标考核在上级业务部门实得分98分以上或获奖第一名的。全年没有受到上级通报批评。
2、二等奖标准：较好完成各项目标，实得分97分以上或上级业务部门获得名次的。
3、三等奖标准：完成各项目标，实得分96分以上。
六、考核方法和步骤
目标绩效考核实行日常考核和年终全面考核相结合的办法。(一)对目标运行情况进行日常监控。对目标和办实事目标的督查，以月考核为基础；
(二)季度以自查为主，每季度末要对各自承担的实事目标、奋斗目标等各项目标执行情况进行一次认真的自查，并将自查结果于下季初8号前报送目标绩效考核委员会办公室；
(三)半年检查与抽查相结合，在全面自查的基础上，形成简要文字材料报绩效考核委员会办公室，对区政府下达的目标、各业务科站
所主要工作目标的半年运行情况由考核委员会办公室牵头，汇同相关人员进行重点抽查，发现问题及时解决，自查和抽查的结果作为全年目标绩效考核的重要依据；
(四)年终全面考核由绩效考核委员会对全体干部职工完成目标任务情况进行认真考核；被考核单位和个人要认真做好考核的准备工作。应按规定的考核内容进行自查，简明扼要地写出目标自查总结报告填写加分项目申报表，填写有关表格和归集整理有关资料，自查报告应按规定的时间和要求报送办绩效考核委员会办公室。
(五)集中会审。绩效考核委员会在单位自查和重点抽查的基础上，年终对科室和个人进行综合评定，并提出评审意见。
(六)汇总评分。按照检查评定结果及会审情况进行汇总，并根据考核比例及标难，按照从高分到低分排列、优中选取的原则，提出综合目标管理工作获奖科室名单，由目标管理考核委员会讨论通过后报街道党工委审定。
(七)通报结果。综合目标管理考核委员会将最终考核结果以通报形式下发各科室。
七、加减分原则
（一）目标管理绩效考核工作以全年完成的实绩为依据，（二）职位说明以外的兼职，根根工作难易程度、工作量和工作实际成果加l—5分；
（三）获奖项目加分：获国家级、自治区级先进称号和表彰的，每项加15分—10分；获市委、市政府先进称号和表彰每项加5分；获区级先进称号和表彰每项加3分，所有获奖项目的认定以奖牌、证
书和通报为依据；受到街道办事处通报表彰的每人(件)次加2分；(四)撰写经验材料、调研文章加分分别为：被省和市委、市政府(含省级报刊)采用或摘发的，每篇(条)加3分，被市级刊物刊发的(含经批淮在网站发表的)每篇加2分；信息加分：被市委、市政府有关内部刊物采用的，每篇(条)加2分，被区委、区政府有关内部刊物采用的，每篇(条)按1分加分；没有完成办事处下达的信息任务，每篇(条)按1分扣分；
(五)重点目标和政府实事附加分。承担重点目标或政府实事的科室，每完成一项加1分，有一项未完成扣1分
(六)在行风评议工作中被评为前两名的，分别加2分—1分；(七)对完成任务好工作突出，受到上级领导肯定，但加分因素较少的科(室)经考核委员会确定，可按3—5分予以加分。
(八)因特殊原因并经主任办公会确认不能完成或经批准调低后完成目标任务，不扣分。
八、激励和约束机制
(一)综合目标考核确定为一等奖的科室，年终目标管理奖在平均奖的基础上上浮20％；目标考核确定为二等奖的科室，年终目标管理奖在平均奖的基础上上浮10％；目标考核确定为四等奖的科室取消单位负责人的目标考核奖金，其他人员年终日标管理奖由平均奖下浮10％；上下浮动差额从目标奖总额中解决。
(二)对目标考核连续两年被确定为四等奖的科室，科室其他成员考核不得确定为优秀等次。
(三)凡出现下列情况之一的科室不予评奖：
1、采取弄虚作假、欺骗等不正当手段上报完成目标任务的。
2、不履行或不认真履行党风廉正建设责任制，年终考核被评定为三等的单位。
3、对街道纠风工作不重视，任务不落实，检查验收不合格的。
4、被计划生育委员会行使一票否决的。
5、未认真履行职责，造成重、特大安全责任事故的。(四)凡出现下列情况之一的科室和个人降低奖励等级：
1、科室负责人成员受到责任追究或纪律处分的。
2、依照《行政执法责任制考核办法》考核不合格的。
3、由于工作失误导致群众聚集上访，并造成重大影响的。(五)凡出现下列情况之一的个人，不予发放目标管理奖：
1、当年未定等级、未参加考核、经考核被评为不称职(不合格)者；
2、当年受到党纪、政纪处分和治安处罚、刑事处罚者；
3、被组织部门诫免，并在诫免期内者；
4、年终验收确定为纠风目标任务完成不合格科室的负责人；
5、违反区党风廉正建设有关规定，受到责任追究的相关负责人；
6、由于个人工作过失，给街道办事处造成两千元以上经济损失；
7、民主评议群众满意率低于三分之二的干部；
8、引咎辞职的干部；
9、违反计划生育政策者；
10、当年因安全事故受到行政处分者。
九、目标管理奖金发放
1、病事假、旷工人员的奖金按照《街道办事处考勤及请销假制度》。
2、本离退休和辞职人员按其实际在岗时间计发奖金。
3、调入、调出人员按其工资关系转入、转出时间计发奖金。在两个单位调动的人员，双方属于区财政拨款单位的，由其年终所在的单位计发全年奖金。
4、借调人员在所借调部门借调期达半年以上的，属区财政拨款的，由借调单位写出申请报目标办，借调期的奖金出区财政发放，借调单位有预算外资金的，从预算外资金中支付，借调期不够半年的由原单位计发奖金。
5、被纪检监察及公安、检察机关依纪、依法立案审查者，审查期间暂不发放奖金，其奖金留存街道办事处财务，待问题查实后再作处理。
6、病、事假连续超过一个月者，按实际在岗时间计发奖。
7、由单位安排外出工作或学习人员不影响奖金发放。本《办法》实施中的具体问题由目标绩效考核办公室负责解释。没有列举到的条款，经目标绩效考核委员会研究修订。
1. 可实时反映政府各项工作的进展情况, 提高政府绩效
在该区, 通过开展政府目标管理与绩效考核, 对市级12项、区级39项以及责任单位地207项指标的目标管理, 可以动态反映责任单位的工作现状, 以便于跟踪查找工作中的薄落环节, 大力提高对各项指标的督办时效, 促进各项指标按进度、要求顺利推进。同时优化了责任单位的工作流程, 整合了数据资源, 真实、全面的反映了经济社会发展状况, 为工作中的监督提供了信息支持和依据。也推动了在该区政府各部门内部形成浓厚的绩效意识, 避免干多干少一个样、干和不干一个样的弊端, 从而把努力提高绩效贯穿于行政活动的各个环节。
2. 有助于促进社会主义和谐社会的构建
由于受长期计划经济体制的影响, 我国政府部门存在着机构臃肿, 效率不高, 腐败滋生的问题。随着体制改革的进一步深入, 政府职能正在进行重大调整, 许多社会经济事务政府将由直接管理变为间接管理, 小政府、大社会的格局正在逐渐形成, 政府绩效评估以其评估结果为这种变革提供了理论上的支持和技术上的帮助。可以说政府目标管理与绩效考核对于加速和谐社会的建设, 加快政治体制改革的步伐具有重要意义。
3. 有利于加大对政府部门的内外部监督力度
政府拥有垄断强制力的组织, 在这种优势地位下, 如要保证政府职能的实施符合该社会经济发展的需要, 便必须为其设立一套完善的制衡机制。这一机制的形成与运作除了需要政府自我约束外, 还需要整个社会进行外部监督, 因为舆论的评论, 社会团体的监督以及广大民众的评议将从外部为政府行为形成监督压力, 而政府目标管理与绩效考核为整个社会从外部监督政府行为提供了直观易懂的依据。
二、目前政府开展目标管理与绩效考核存在的问题
1. 目标设定不够科学合理, 欠缺切实可行性
目前部分政府部门在目标设定上往往是依据上级指示来设定目标, 而对本单位现状缺乏系统分析, 对群众需求了解不够充分, 这就使得目标制定出来或高或低, 脱离实际, 缺乏针对性。相当的部门都没有注意到目标设定的过程有着一系列的规范要求, 对目标设定缺乏过程控制, 仅仅是依据经验形成目标, 使得目标量化程度较低, 不利于具体操作实施。
2. 分解方式单一, 没有真正落实相关责任人
部分政府部门只是根据管理层次、职能部门落实到下级单位与个人, 单一依靠指令式分解方法, 整个目标分解过程缺乏甚至根本没有下级人员的参与, 目标分解变成了目标分摊, 这与传统的下达计划指标没有任何区别, 实质上仍然是自上而下的计划手段。在目标分解到个人后, 许多单位采用签署目标责任状的形式来落实责任, 以确保目标实现, 但是由于目标责任不清晰, 随意性较大, 最终落实情况不够理想。
3. 考核规范化程度不足, 体制过于单一
我国政府绩效考核存在着规范化程度不高的问题, 缺乏相应的法律或法规作为保障。同时目标管理与绩效考核以指标完成情况为主, 社会公众对政府部门的评价权重偏低, 多是上级机关对下级单位的评价, 缺乏政府部门的自我评价。绩效考核过程一般由特定政府机关开展, 考核过程不公开, 缺乏社会与媒体监督。
三、对我国政府开展目标管理与绩效考核的几点建议
1. 制定切实的绩效目标, 采取科学的分解方法
政府绩效管理的指标和内容应容易理解与计算并有实际意义, 明确每一个岗位的绩效目标与责任, 目标分解形式不应局限于某一种, 应按照管理层次、职能部门以及时间顺序对目标进行分解, 形成系统的网络目标。目标分解到各部门、个人, 还应进一步落实相关责任, 签订目标责任状, 目标可以是宏观的也可以是具体的, 但必须针对目标应提供切实可行的计划、标准和具体实施方案。
2. 以建立多重考核体制为抓手, 加大奖惩力度
政府目标管理与绩效考核是一项复杂的工作, 也是一项社会系统工程, 必须从法律制度、政策、技术等多个层面努力, 组织专门的绩效考核部门, 通过建立包括部门自我评价、上级机关评价、党组织评价、服务对象评价、社会民众评价等在内的综合评价考核体制, 实现科学、民主、阳光的绩效考核, 并在结果明确后对绩效突出者予以嘉奖、升迁等方式的奖励, 对绩效低劣者予以相应处理。
3. 发展电子政务作为改善政府目标管理与绩效考核的新载体
电子政务是现代政府有效行使职能的强有力的工具, 其带来的开放性大大加强了行政的透明度和民主化进程, 为政府绩效考核提供了可资利用的载体。一方面, 电子政务的信息网络使得行政信息的传递更为迅速及时, 反馈渠道更加通畅。另一方面, 电子政务为政府绩效考核与目标管理朝科学化、标准化、制度化的方向发展提供了多方面的支持, 为整个政府绩效考核的开展创造了良好的物质基础与制度环境。
摘要：在我国, 近年来随着政府行政改革实践的不断深入, 公共管理部门成本意识、服务意识和公民意识的加强, 目标管理与绩效考核工作在各级政府开始全面展开, 但现行的目标管理与绩效考核工作仍然存在着一些不足。本文由某市一区级政府目标管理与绩效考核的工作情况为切入点, 浅析了该项工作的现状、问题与改进建议。
关键词：目标管理,绩效考核,政府
参考文献
[1]杨红明:政府绩效评估的现状及在我国的发展[J].领导广角, 2003, (1) :48～50
[2]董建森:工商目标管理工作的现状、问题和建议[J].武汉工商, 2007, (11) :26～27
一、必要性
第一，这是贯彻落实国家政策法规的必然要求。党的十八大报告指出“要健全反腐败法律制度，防控廉政风险，防止利益冲突，更加科学有效地防治腐败”。中央关于《建立健全惩治和预防腐败体系工作规划》进一步指出，“在坚决惩治腐败的同时，更加注重治本，更加注重预防，更加注重制度建设，做到惩治和预防两手抓、两手都要硬。”《江苏省预防职务犯罪条例》还对国家机关、人民团体、国有公司、企业、事业单位的预防职责、法律责任进行了明确规定，要求上述单位“将预防职务犯罪列入廉政责任制和工作计划，与其他工作一并实行考核”。将预防职务犯罪工作纳入目标绩效考核体系，是贯彻落实国家政策法规的要求，有助于国家机关、国有企事业单位更好地履行法定职责。
第二，这是应对职务犯罪严峻形势的客观需要。当前职务犯罪呈高发、多发态势，以海安县为例，2008年以来，全县共立案查办职务犯罪案件87件95人，其中医疗卫生16件19人，乡镇16件16人，工程建设14件15人，占查处总量的一半以上。案件数量呈逐步上升的趋势，职务犯罪的层次高了，覆盖面广了，隐蔽性和专业性也进一步增强了。加强职务犯罪预防，对遏制职务犯罪的蔓延态势、保护宝贵的党政干部资源、减少腐败对经济社会发展的重大损失有着重要意义将预防职务犯罪工作纳入考核，有助于进一步提升党政机关落实预防工作的主动性和积极性，形成齐抓共管共同抵御职务犯罪的良好局面。
第三，这是弥补职务犯罪制度漏洞的重要途径。以海安县为例，2008年以来出现的职务犯罪案件，当事人多数是利用行政审批、行政执法、药物采购、信息控制、设备购置、工程发包及监管等职权便利，谋取个人私利，收受贿赂。从发案原因分析，除当事人主观原因外，制度缺失和管理漏洞是助长职务犯罪的重要因素。目前，各地不少机关事业单位长期存在制度缺失、监督缺位、管理真空的问题，有些单位虽然已经制定了许多制度，但也只是写在纸上、挂在墙上，没有得到有效执行。将预防职务犯罪工作纳入考核，可以使制度管理漏洞更容易被发现、内控机制更容易建立，内部监督更加到位，在党政机关内部形成一道抵御职务犯罪的“免疫系统”。
第四，这是推进预防措施有效落实的重要手段。预防措施的落实与当地党政机关的重视与支持密不可分。近年来，检察机关结合具体案件，借助预防调查、案件分析、检察建议等手段，广泛开展个案预防和系统预防，得到了多数部门的大力支持，但仍有不少部门认为事不关己，对统一开展的预防活动满足于“走过场”，对内部管理隐患做“睁眼瞎”，系统预防收效甚微。极少数单位在案发后仍然没有吸取教训，对发案原因剖析不深，对检察建议敷衍了事，致使预防措施不能落实到位，类似案件一发再发。将预防工作纳入考核，有助于使个案预防和系统预防更容易得到认可，检察建议等预防措施更容易落到实处，相关部门也更能够有效整改。
二、具体方法、制度设计
目前，江苏许多县市已将预防工作纳入目标绩效考核体系，如泰州市将预防工作作为党政机关效能建设考核内容、徐州市铜山区则纳入廉政建设责任制考核范畴。有些地方虽未纳入地方目标绩效考核体系，但也在积极推进实行地方统一考核，如海安县在推进预防职务犯罪目标责任制考核方面也积累了一定经验，海安县预防职务犯罪工作委员会先后出台了《关于进一步加强预防职务犯罪工作的意见》、《海安县预防职务犯罪工作量化考核考评细则（试行）》等文件，对预防职务犯罪成员单位进行考核，取得了一定的成效。
1.考核内容。预防职务犯罪工作具体包括责任落实、预防措施、预防成效三项考核指标。责任落实可以从组织机构、工作例会、责任追究和表彰奖励机制落实情况等方面进行考核；预防措施可以从工作方案、预防活动、制度建设、防控措施、行贿犯罪档案查询等规定制度的执行情况、配合相关部门开展预防职务犯罪活动等方面进行考核；预防成效可以从职务犯罪发案情况、预防工作调研和经验材料录用、预防信息宣传情况等方面进行考核。
2.考核方式。由地方预防职务犯罪工作机构牵头，尚未成立专门机构的，建议由当地检察院牵头考核，配合地方相关考评组统一组织实施。考核实行年度综合考核和平时督查相结合，采用百分制，责任落实、预防措施、预防成效三项考核指标分别占比20%、60%和20%。考核最終得分折算成相应的分值列入各单位目标绩效考核总分。
3.考核结果运用。对考评成绩突出的单位和个人，由地方党委、政府表彰为“预防职务犯罪工作先进单位和先进个人”。发生职务犯罪案件的单位，实行一票否决，不得分，不予评优评先。对因不认真履行预防职务犯罪职责，导致发生重大职务犯罪案件或发生多起职务犯罪案件的单位，在一定范围内通报。
（作者单位：江苏省海安县人民检察院）
根据《XX市2021年县域经济和社会发展目标管理责任制考核办法的通知》、《2021年XX市科技创新考评细则》和《XX区2021年镇、街道经济和社会发展目标管理责任制考核办法》要求，结合实际，特制定本办法。
一、考核对象
各镇、街道
二、考核内容
对照县域经济考核办法及XX市科技创新考核细则，考核各镇、街道在科技创新、全民科学素质及防震减灾等方面的工作。
三、考核组织
科技工作目标管理绩效考核每年进行1次。对各镇、街道考核实行量化计分，总分100分，附加分不超过10分。折算分值根据《XX区2021年镇、街道经济和社会发展目标管理责任制考核办法》确定。区科技局为科技工作目标管理绩效考核的牵头单位，负责该项考核的组织和实施。
四、考核程序
（一）部署准备。
区科技局按照《XX区2021年镇、街道经济和社会发展目标管理责任制考核办法》要求，及时制定当年各镇、街道在科技创新、全民科学素质及防震减灾目标管理绩效考核评分细则。评分细则须明确考核指标、考核内容、具体分值和考核依据。（二）自查自评。
每年年底，各镇、街道对照当年科技工作目标管理绩效考核评分细则，形成自查报告及考核依据材料，在规定时间内报送至区科技局。（三）审查评议。
区科技局成立科技工作目标管理绩效考核领导小组，根据考核内容，对照考核细则分别进行量化评分。考核领导小组汇总并核实各项评分结果，并根据考核结果提出意见建议，报局党组会审定。局党组会审定通过后正式报区政府督查室。五、考核要求
考核工作领导小组应严格遵循考核细则评分标准，坚持公平公正、注重实绩、适当拉开差距的原则，事实求是地评定各镇、街道工作完成情况，并对所承担的分项考核结果负责。
被考核的镇、街道应根据考核办法和考核细则，抓紧抓实各项科技创新工作，按要求及时上报考核材料，并对所提供自查报告及支撑材料的真实性负责。对在考核中弄虚作假、瞒报虚报的，经调查核实后，将扣除相应分项考核得分。
附件：2021年XX区科技工作目标管理绩效考核评分细则
2021年XX区科技工作目标管理考核评分细则（100分）
考核项目
序号
考核指标
分值
评分标准
备注
科技工作
（50分）
企业研究与试验发展经费
当年企业研发投入上报数据超上30%得满分，每低6个百分点扣1分，扣分不超过5分。
数据统计局提供。
高新技术产业增加值
高新技术产业增加值增速超上15%得满分，每低3个百分点扣1分，扣分不超过5分。
数据统计局提供。
高新技术企业数
第一类：当年高企净增3家及以上得满分，每少完成1家扣2分，无净增数得保底分9分；
第二、三类：当年高企净增1家及以上得满分，无净增数得保底分9分。
镇、街道依据南政秘【2021】73号文件分类。
科技型中小企业备案数
第一类：当年备案科技型中小企业10家及以上得满分，每少完成1家扣1分；
第二、三类：当年备案科技型中小企业5家及以上得满分，每少完成1家扣1分。
镇、街道依据南政秘【2021】73号文件分类。
防震减灾（20份）
监测预报
建立健全“三网一员”机制，人员名单，镇村（社区）防震减灾助理员任职文件。
配合区防震减灾服务中心选择宏观观测点，并督促观测点做好信息上报。及时上报和配合核实辖区内出现的宏微观异常。
应急响应
加强地震应急救援队培训及演练，配置必需的应急救援装备，有健全的应急物资和装备储备机制。
宣传教育
建一支科普志愿者宣传队伍，在重要时段和重大节假日组织志愿者开展地震科普知识宣传活动.考核项目
序号
考核指标
分值
评分标准
备注
科协工作
（30分）
全国科普日期间开展线上、线下科普活动
上报网上活动不少于10场次，每少1场次扣1分，扣完为止。
数据从科协平台获取。
扎实推进新时代文明实践中心科技志愿服务工作
依托新时代文明实践中心（所、站）、科普馆室、党群中心开展志愿服务活动5次以上。按域内人均科技志愿组织数、志愿者人数、活动数〔科技志愿组织数（志愿者人数、活动数、项目数）÷本地区常住人口数〕分别评分。
数据从中科协平台获取（截止时间2021年11月30日）。
科普中国（APP）落地应用
按域内人均科普信息员注册数（域内科普信息员数÷本域内常住人口数）和人均转发科普中国资源数（域转发的科普中国资源数÷本域内常住人口数）分别评分。
数据从中科协平台获取（截止时间2021年11
月30日）。
积极开展应急科普宣传等主题科普宣传
利用各种传媒手段开展应急科普宣传不少于2次。
参加2021年全国农民科学素质网络竞赛活动
按域内人均参赛人次（参赛人次÷域内人口数）和人均参赛人数（域内参赛人数÷域内人口数）进行评分。人均参赛人次（人均参赛人数）最高的地区得满分，其他地区按其人均参赛人次（人均参赛人数）与最高值的比分别计算得分。
数据从全国农民科学素质网络竞赛活动后台获取。
科普信息宣传工作
各单位不少15条。根据信息在市科协及以上官方网站和官方媒体上录用情况综合评分（报纸是指党报和安徽科技报）。
一、组织机构
1、建立机构：成立食品药品安全领导小组，下设办公室，有办公场所、有举报电话、有专（兼）职人员；行政村明确食品药品安全协管员。（检查机构、人员设置的文件资料）
2、职责分解：建立健全食品药品相关制度，明确分管领导、成员、协管员的工作职责。（现场问答）
二、责任落实
1、工作部署：把食品药品安全工作列入政府重要议事日程，定期召开会议，研究问题，部署工作。（检查会议记录）
2、工作方案、措施：制定食品药品安全工作方案、计划及目标措施。（检查相关文件）
3、签订责任书：镇政府与行政村签订食品药品安全工作责任书，签订率达100%。（签订责任状的相关记录）
4、社会监督：聘请食品药品安全群众义务监督员，建立监督网络，发挥好网络作用。（检查相关记录）
三、宣传培训
1、开展宣传活动：利用各种形式，宣传食品药品安全常识，全年较大宣传活动不得少于2次。（开展培训活动的图片、影像、资料等）
2、开展培训教育：加强教育培训，强化食品药品从业人员的责任意识，注重提高食品药品安全监管人员的素质，全年培训总人数不得低于100人次。（查看培训材料、人员名单等相关记录）
四、义务指导
指导农村自办家庭宴席：做好农村厨师的登记备案、健康检查和家庭自办宴席的食品卫生知识宣传、现场指导工作。（查看登记备案制度，现场指导资料）
五、事故处置
食品药品安全事故处置：建立食品药品安全事故信息制度，发生事故按规定及时上报并采取妥善措施进行处置。（检查相关制度及台帐资料）
六、信用、信息管理
1、信息报送制度：建立食品药品安全信息报送制度，及时报送食品药品安全信息，全年报送信息不得少于6条。（检查相关制度及报送资料）
社区工作人员管理办法
第一章总则
第一条为了调动社区工作人员工作积极性，加强社区工作人员能力提升，规范社区工作人员合理流动，强化人员管理，结合XX街道实际，制定本办法。
第二条本办法所称社区工作人员，包括XX街道辖区内的各社区经选举产生的社区干部和聘用的专职社区工作者。
第三条街道或按有关政策安排到社区的人员不按本办法实施。
第二章聘用、借用、交流
第四条街道结合社区实际，为社区聘用与其工作相当的社区工作人员。聘用的社区工作人员可签订聘用合同。
第五条街道结合社区实际情况，可为社区设定社区党委（党支部）书记、副书记、委员；社区居委会主任、副主任、委员以及社区工作者等职位，各职位之间可兼职。
第六条街道新聘用社区人员时，拟新聘请人员须具备以下条件：
1、品德高尚，为人和气，办事公道，适合做群众工作。
2、具有高中以上文化，口齿清楚，语言表达能力较强，能够熟练操作电脑。
3、具有为基层群众服务的基本知识和常识。
4、身体健康，五官端正，无不良嗜好，无违法犯罪记录。
5、年龄25周岁以上，热爱社区工作。
6、社区工作的其他条件。
第七条新聘用社区工作人员，必须经过考试，考试合格并经过考察合格，方可聘用。考试分为笔试和面试。笔试和面试一般由街道组织。
笔试和面试成绩必须达到合格分数以上，否则不予以录用。
第八条新聘用社区工作人员，经过考试、考察、体检等合格后，经过街道党政办公会研究择优录用。新聘任的社区工作人员，其试用期为3个月。在试用期间发现不符合录用条件的，可终止试用，不予聘用。
第九条街道根据实际情况，可以向社区借用优秀工作人员。被借用的工作人员，其工资待遇参照社区工作人员相关待遇执行。
第十条社区工作人员可根据各社区实际和本人实际情况进行交流，但交流时要考虑本人对社区工作的熟悉情况和适应情况慎重进行。
社区工作人员交流一般在年度末或者届满前进行。
街道在必要的情况下，可以采用双向选择的方式确定社区工作人员开展人员交流。
第十一条因工作需要，对社区工作人员需要交流的，可征
求社区主要领导或者本人意见。
第三章培训、考核、奖励
第十二条街道要对辖区内所有社区工作人员制定培训计划，培训内容以道德修养、法律法规、社区工作业务知识等为主，必要时可制定外出考察学习。
第十三条社区工作人员学习以自学为主，也可以聘请外教和自己组织培训。
第十四条街道可以结合本街道实际，编写社区工作人员学习教材，供本街道社区工作人员学习。同时作为本街道社区工作人员考试用教材。
第十五条社区工作人员必须参加一年一度的考核工作，考核合格的作为继续聘用的条件。
社区工作人员考核分为考试（笔试）和考核（德、能、勤、绩、廉）两方面。
第十六条考试原则每年一次，考试内容与社区工作相关。考试由街道命题，考试采用100分制，60分为合格。考试不合格的，作为辞退的条件之一。
第十七条考试分为闭卷和开卷两种形式进行。年满45周岁（含45岁）以上的实行开卷考试，其成绩不作为辞退的原因。通过选举产生的“两委”人员考试成绩作为个人评先评优、年度考核的依据之一。
第十八条考核主要是对被考核本人日常工作表现的考察，分为优秀、称职、基本称职、不称职等四个等次。
考核由街道在被考核本社区民主测评进行。民主测评分为居民测评和社区工作人员之间进行。参与居民测评的不少于20人。居民必须具有代表性。
第十九条社区工作人员考试考核成绩优秀的，街道可给予单独奖励。
第四章工资、福利、奖励
第二十条社区工作人员工资标准，严格按省、市、区有关标准进行。
第二十一条社区工作人员福利按街道制定标准实施。根据经济发展和社会情况，可适时予以调整。
第二十二条街道对社区及社区工作人员可以进行奖励。其奖励标准按原有关规定实施，必要情况可以增减奖励标准和项目。
第二十三条社区工作人员享有国家规定劳动者休息休假权利。社区工作人员提出休息休假的，严格按有关规定实施。超过休息休假的，按街道出勤制度进行惩罚。
第五章辞职与辞退
第二十四条社区工作人员可以根据自己情况申请辞职。申请辞职社区工作人员，需要办好原工作交接手续，否则不予以批准。
第二十五条社区工作人员申请辞职的，应提前3个月向街
道提出申请，由街道组织人事领导进行审批。
第二十六条街道对不适宜在社区工作的社区工作人员，可予以辞退。下列情况的社区工作人员，应予以辞退：
1、两年考核基本称职的，街道须找其个人谈话，并再试用一年，如果期满仍无进步或考核仍属基本称职的，应予以辞退。
2、在街道组织的考试中不合格，可给予6个月准备，重新补考仍不合格的，应予以辞退。
3、社区工作人员在聘任期间违法或犯罪，受到相关机关处罚的，不适合在社区工作的，应予以辞退。
4、社区工作人员在聘任期间，严重违反社区或者街道的管理规定，造成严重影响或后果的，经过集体研究决定予以辞退。
5、社区工作人员在聘任期间，不服从工作安排，经教育仍不服从的，应予以辞退。
6、有其他不适合在社区工作的情况的，也可以辞退。第二十七条街道对辞职或辞退的工作人员，严格按法律规定办理相关手续。
第六章附则
第二十八条本办法所有规定仅适用在XX街道辖区的社区工作人员。
第二十九条本办法解释有XX街道负责解释。
第一部分：薪酬部分
1.总则
为了进一步规范公司的薪酬、绩效管理制度，建立清晰的薪酬管理体系，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策，结合XX年公司目标任务,特制定本XX年的薪资制度。
2.适用范围
适用于本公司全体在职员工。
3.坚持原则
3.1本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配,奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力、内部公平性以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。
3.2公司实行全员绩效工资和基本工资、公司营销任务挂钩相结合的工资制度，根据岗位和职级的不同，享受相应标准的工资。
3.3坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
3.4构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
4.薪资结构
采用结构工资制：
薪资总额=固定工资＋绩效工资+业务提成＋操作费+奖金＋岗位工资+补助＋各项福利
4.1固定工资
固定工资是根据当地物价指数、员工个人情况、岗位价值等各种因素综合确定的，是我公司员工最基本的劳动收入。（即：包含基础工资和岗位工资，本制度岗位工资不再单独划定。）
4.2绩效工资
绩效工资=一般绩效工资+全员营销绩效工资；
4.2.1一般绩效工资是根据员工完成预定工作任务情况支付的劳动报酬，依据员工个人本考核期间内员工个人的实际工作绩效进行发放。
4.2.2全员营销绩效工资是指与公司的营销业绩目标确定的绩效工资。全员绩效部分绩效工资每个季度结算发放一次，其他部分绩效工资每月结算发放一次；
4.2.3基本工资=固定工资+绩效工资；关于基本工资的具体标准参见下表。
4.3业务提成业务提成是指公司开拓的新业务，达成销售订单，并且已经收款，给公司创造了销售业绩，按照公司规定，发放给营销人员的一定比例的提成。
关于业务提成的具体标准参见下表。
业务来源
提成比例
提成部门
任务计算
成本计算
备注：
a.公司客户以客户过往消费历史为准；被分配到客户名单的部门称为主业务
部门。
b.网站的建设、维护、推广等相关费用，公司不计入各部门营销业务的成本
之中；网站上对外公布公司各业务部门负责电话和专属qq、msn，计调在业务单
上明确标注业务来源；各部门需按照电子商务部要求，及时更新、维护部门版块。
c.未经登记，通过公司的广告、宣传品等途径，自主上门的业务，以及由公
司客户转介绍的新客户（直系亲属除外）所产生的业务，均视为拓展业务。
d.营销任务计算以收到营业额的日期为准；一个自然月为一个周期；
4.4操作费
操作费是指公司运营中心的计调操作岗位上的人员所获得的劳动报酬，发放的依据是结合员工本人所经手操作的团队情况确定的。具体标准见下表：
类型
操作费计算标准
4.5奖金
奖金是指根据公司业务总量及各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立的一种非固定形式的劳动报酬；主要包括日常奖金和年终奖两种类型。
4.5.1日常奖金是对于平时工作表现优异，各项都基本达到工资标准的人员，或是有特殊贡献的人员给予的一定的以鼓励为目的的奖励性报酬。
4.5.2年终奖
年终奖的发放以公司总利润为标准。公司总利润指公司全年所得盈利扣除成本、基本工资、提成、税收等项之后的净利润；年终奖发放办法见下表所示：
4.5.3奖金通过隐密形式发放。
4.6岗位工资
岗位工资是员工已经与公司签订劳动合同达一年开始享用的，根据时间长短进行确定的工资，标准为：每年50元进行递增，5年封顶。XX年确定岗位工资的时间自XX年1月1日做为起始日期。
4.7补助
补助是指公司结合公司实际经营情况，根据实际支付的一定形式的劳动报酬。如婚丧补贴、午餐补助、交通补助、电话补助、出差补助、加班补助等等。具体标准另行规定。
4.8各项福利
主要是根据公司实际经营情况及节令等发放的物质形式的福利。如过节福利等等。具体标准另行规定。
5.考核定薪
5.1试工期及试用期工资
员工入职有三个月试用期，其中前7天为试工期，双方可以随时结束劳动关系。
试用期间，基本工资标准通常是转正后的80%发放。关于提成、操作费不区分是否是试用期，奖金标准和试用期有关，其他福利与试用期紧密相关。
5.2转正定薪
在员工提出转正申请后，由人力行政部组织考评，由所在部门做出是否转正的决定，通过者可转正并调整薪资标准。
6.工资计算及支付
6.1支付日：每月15号发放上个月1-31号全部工资。非特殊情况，不得向后推延。但如遇节假日，则提前或顺延发放。
6.2支付方式：我公司实行直接发放现金的方式，不采用汇银行卡等其他形式，但是特别规定的，可以直接将工资全部或部分汇入指定的员工银行帐户上。
6.3提成业务提成于团款全部结清后，每月5号前结算，随月工资发放。提成针对部门发放，由部门内部自行结算、分配，财务部计算出部门总提成后，部门主管或经理核对提成总额无误，每月10号之前制作出详细的提成分配方案，经部门全体人员签字确认后，上交总经理审阅，财务部依据署有总经理批示的分配方案，发放提成。
6.4绩效工资
绩效工资与营销挂钩部分每季度结算一次，其他部分于结算月随工资发放。
6.5年终奖金
6.5.1由部门主管或经理制作详细奖金分配方案，经全体涉及人员签字确认后，上交总经理审阅，财务部依据署有总经理批示的分配方案，发放奖金。
6.5.2年终奖发放标准12个月为一个周期，入职不满规定者，年终奖金按相应比例发放。
7.扣除部分
下列规定各项可从每月工资中直接扣除。
7.1法令规定的项目，如个人所得税、三金个人缴纳部分等。
7.2基于工资扣除的规定，如考勤扣款项目、未结清公司借款及公司垫支付款项等。
7.3每月扣除部分不超过员工当月工资的20%。
8.工资的偿还与处理
8.1员工如发现工资错误或有疑问，应在一个月内以书面形式承报部门领导，交人事部门核实纠正。超过一个月有误不报者原则上一律不予补发。
8.2虚报、误算等超领时，必须在发现之后立即退还。
9.员工应对自己的薪酬负保密之责，不得相互谈论。公司实行薪资保密制度，我们理解为是对员工的尊重。每位员工都有权知道自己的薪资，却无权过问他人的薪资，更不允许打听别人的工资。
第二部分经营目标及定员定岗
10.岗位设置
公司人员岗位设为六个大类：职员、高级职员、部门主管、经理、总经理助理、副总经理、总经理。
高级职员指在公司连续工作12个月以上的非管理岗位职员。
11.XX经营目标
l公司总体经营目标：旅游XX万营业额，易货XX万营业额；
营销部门
任务额（营业额）
12.XX年各季度营业额：
部门
第一季度
第二季度
第三季度
第四季度
总经办
营销部
易货部门
营销策划部
13.定岗定员及部门经营目标
部门
职位
名称
定岗人数
名称
定编人数
第三部分绩效考核实施办法
14.绩效考核办法分为对营销管理岗位、普通管理岗位、普通营销岗位、普通职能岗位，技能岗位五种。
营销管理岗位
营销部主管、总经理助理
普通管理岗位
行政人事主管、电子商务部主管、客户服务部主管、财务主管、计调主管
普通营销岗位
拓展事业部营销人员，环球旅游部营销人员、营销策划部营销人员、市场部营销人员
普通职能岗位
客服专员、行政人事助理
技能岗位
出纳、会计、设计师、司机、电子商务专员
14.1营销管理岗位人员第一季度未完成营销任务额50%者，绩效考核内容中的营销部分不予考核，连续两个季度未完成营销任务50%者，给予降级处理同时扣发绩效工资。其他人员可以对管理岗位竞聘上岗，经审查后若批准，则晋升至相应级别。
14.2提前一季度完成全年销售任务额者，经第四季度考核合格后，可提出申请，各项考察合格者，按公司相应奖励政策执行；
14.3管理岗位绩效考核资格认定
考核
岗位
认定标准
认定结果
绩效工资
营销管理岗位
完成季度营销任务50%以上（含50%）
营销部分准予考核
按考核办法计算
完成季度营销任务不满50%
营销部分不予考核
无
职能管理岗位
公司完成季度营销任务50%以上（含30%）
营销部分准予考核
按考核办法计算
公司完成季度营销任务不满50%
营销部分不予考核
无
15.绩效考核办法
绩效考核挂钩比例
部门
岗位
绩效挂钩比例
绩效挂钩比例氛围2个类型
备注
一般绩效工资
全员营销绩效工资比例
16.降级、晋升
专指职务的降级和晋升，特别是主管、副经理、经理等职务，一般半年为1个考核期，在半年内若业绩、管理指标、团队建设、心态和进步、日常考核等方面，经过考核不能胜任该职位的或者比较优秀的，将进行人事和职务变动，形成能者上、平者下、庸者去的良性局面。
17.实施时间本制度实施时间为XX年1月1日至XX年12月31日
第四部分成本明细
18.办公耗材
1.合同。合同由公司负责提供，一式两份，统一编号，各部门前往财务室按需领取，不计入成本。
2.其他用纸。办公用纸公司统一购买，以成本价供应。各部门按需领取，单方保管，财务室按照登记领用数量计算成本。普通a4纸为0.1元/张，适用于东芝一体机复印、扫描和黑白打印功能使用。彩色喷墨a4打印纸为0.2元/张,a4相片用纸1.3元/张，适用于惠普彩色打印机使用。
3.高、中、低档拉杆夹等装订物品公司予以提供，按成本价计费；各部门登记领用，也可自行购买。
19.固定电话
1.市内通话计费：前三分钟0.22元/分钟，三分钟之后0.11元/分钟
2.长途通话计费0.22元/分钟
3.每月最低消费30元
20.固话从XX年1月1日开始计费。
其他资费从XX年1月1日开始计费。
（流动人口工作部分）
一、考评内容（100分）
1.流动人口在册4000人（含）以上的村或社区（如没有达到4000人以上村居或社区的乡镇街道要确保1个流动人口数相对较多的村或社区）要完成居住出租房屋“旅业式”管理工作（成立镇街领导小组、村居房东协会、新居民委员会，设置旅业式服务总台，制度上墙，建立“四色预警”档案，“二维码”制贴，信息采集应用系统正常运行等），未按要求完成的每减少1个扣1分。（注：流动人口统计截至时间为2018年12月31日）
2.流动人口居住登记率、居住出租房屋登记率、居住信息准确率未达到90%以上的，每下降1%分别扣0.2分、0.2分、0.1分；重点关注流动人口未及时登记1人扣0.5分；本条最高扣10分。
3.高危人员列管率未达1.5%的，每下降0.1%扣0.1分；重点高危人员打击率未达20%的，每下降1%扣0.1分；本条最高扣1分。
4.发生八类重大恶性案件等涉及流动人口，经倒查发现流动人口、居住出租房屋未按规定登记的，每人（间）扣0.5分；通过大数据平台下发疑似未登记流动人口核查，经倒查发现未及时整改登记的，每人（间）扣0.1分；本条最高扣10分。
5.受到市委政法委约谈、挂牌整治，经复查验收仍不合格的，每次分别扣1分、2分。
6.未按规定上门核查网约房信息的，网约房所有权人（包括使用权人）及入住人未按规定登记报送信息的，每间、每人分别扣0.2分、0.1分，每项最高扣5分。
7.居住证申领数未达到上居住半年以上流动人口数的30%以上的，每下降1个百分点扣0.2分，发现违规非法发放居住证的，每1例扣0.3分；电子居住证申领数未达到上居住证新申领数的10%以上的，每下降1个百分点扣0.2分；电子居住登记凭证申领数未达到上新登记流动人口数的20%以上的，每下降1个百分点扣0.2分；每项最高分别扣3分、2分、2分。
8.未完成“最多跑一次”改革流动人口业务办理任务的，每下降1个百分点扣0.2分，最高扣5分。
9.发生因流动人口管理服务政策制定不合理引发社会不良影响的，扣3分；对法律法规、政策、制度及上级要求执行不力引发有理投诉的，或者因流管工作发生违法犯罪的，每起（人）扣0.2分,影响较大的加倍扣分，同一事项不重复扣分，本条最高扣5分。
10.流动人口服务管理工作经验亮点得到我市、温州市、省级以上推广的，分别加1分、2分、4分，同一事项以最高级别推广加分，最高加5分。
11.因工作不到位，未完成市级下达的积分入学工作任务，且发现新居民有积分入学需求的，每例扣1分，本条最高扣3分。
12.未按要求开展各类新居民服务宣传活动，或未做好新居民信息数据统计分析工作的，每次扣0.2分，本条最高扣10分。
二、测评分(10分)
参照省、温州市流动人口服务管理排名赋分办法等相关要求，由市委政法委、市公安局、市新居民服务中心、市教育局、市人力社保局、市住建局、市卫健局等部门对各乡镇（街道）流动人口服务管理工作情况，分序列进行综合测评排名（不得出现并列），由**市公安局和市新居民服务中心共同牵头组织测评工作。
三、加分（5分）
流动人口服务管理工作经验亮点得到我市、温州市、省级以上推广的，分别加1分、2分、4分，同一事项不重复加分；乡情警务室创建达到上级要求并正常发挥作用的，每个加0.5分。
四、附则
1、湖雾镇、仙溪镇、智仁乡、岭底乡、龙西乡等C2类乡镇考评分按C1类乡镇平均分计算得分。**经济开发区参照以上标准进行考核赋分。
一、车辆管理和调度(一)办事处电影放映车及面包车属公务用车，由党政办统一管理。(二)凡属公务用车，由党政办统一安排和调度。任何部门和个人不准擅自调用车辆，驾驶员只有拿到派车单才可出车，否则将追究驾驶员的责任。
二、公务用车范围(一)书记、主任用车相对固定。(二)办事处集体活动用车。(节假日的宣传活动)(二)接送重要文件、取送大额款项(5000 元以上)用车。(四)办事处组织的调研或考察活动。(五)办事处各部门物资采购。(六)执行办事处领导交办的紧急任务。(七)对外接待。
XX街道党工委、办事处
XX年X月X日
各位领导、同志们：
2010，XX在全区目标考核中列街道序列第一名，被评为一等奖，这是区委、区政府正确领导和各级各部门大力支持的结果。荣誉只是暂时的，考核结果实际与各兄弟单位差距微小。根据会议安排，现将我街道目标考核工作情况作简要汇报。
一、紧扣创先争优，推动目标考核工作。去年以来，街道党工委、办事处明确提出，创先争优就是每个同志立足本职岗位作贡献、出成绩，就是每位领导分管工作、科室工作在街道、在全区站得上队、排得上号，就是目标考核的责任领导和责任科室都必须高标准、高质量完成好工作任务，从而把目标考核与创先争优活动紧密结合起来。实际工作中，我们开展了“定岗位职责、晒工作业绩、比工作纪律、展创新特色、看作风形象”五大活动，较好地解决了街道上下“精神状态不佳、工作责任心不强、纪律要求不严、学习风气不浓、联系群众不紧”的五大问题，领导班子、机关干部的精神风貌、工作作风发生了明显的变化，争先进、创一流的团队精神得到进一步强化，从而为目标考核工作创造了舆论环境和工作载体。
二、狠抓过程管理，促进全局工作。考核是手段，不是
目的，目的在于明确工作方向，推进全局工作。为此，我们围绕区委、区政府目标考核做了三方面工作：第一，根据区委、区政府目标考核办法，对照标准，明确责任，制定了对村居工作目标考核办法，对应落实了分管领导、责任科室，并由分管领导逗硬考核；第二，年中召开半年工作分析会，找准问题和差距，并召开党政联席会审定下发《双凤桥街道2010年下半年重点工作安排表》，再次明确工作项目、责任领导、责任科室、完成时限等工作要求；第三，针对薄弱环节，加强督查落实，对工作中存在重大差距的项目，由党政
主要领导牵头召开专题会议，逐项研究落实工作措施，确保目标任务的完成。
三、增强三个意识，提高工作绩效。我们认为，目标考
核工作是抓手，恰当运用，事半功倍。为此，我们围绕目标考核工作，努力增强全街道上下三个意识，全面提升街道工作水平。一是增强工作的标准意识，任何一项工作都要求吃透上级精神，明确工作标准，知道必须干什么、干到什么程度，如去年10月迎接市里城市环境综合检查，每位机关干部、社区干部都知道哪些是扣分点、扣多少分，从而抓好每个细节，最终取得了全市第一的成绩。二是增强工作的创新意识，要求每个科室年初围绕工作职责任务，紧扣工作的主要问题，把问题当亮点打造，确定1或2项创新特色项目，由分管领导牵头深入研究推进，提升各项工作的水平。如我们去年探索的“1+3”就业联盟工作，引起了社会的广泛关注，并得到群众真心拥护。重庆电视台闻讯后，主动联系我们制作了20分钟专题节目。三是增强责任意识，始终强调谁主管谁负责，始终落实领导班子成员一岗多责，始终明确干部的岗位职责，做到千斤重担众人挑、人人肩上有担子，工作一经安排，必须按期复命。
（100分）
一、完善制度，规范管理（30分）
1、局属各单位党政领导班子每季度研究一次信访工作；坚持单位党政领导信访接待日制度；坚持每月排查处理矛盾纠纷工作制；
2、开展创建信访工作“三无”（无集体访、无越级访、无异常访）活动；
考核办法：
1、没按期研究信访工作的，少一次扣1分；接待日制度不公开的扣3分，接待日记录不规范不齐全的，扣2分，领导未按时接待的，每次扣1分；对所发生信访案件未组织排查处理矛盾纠纷工作的，每件扣3分，对进京、到省和本市越级访已实行领导包案有处理意见，但没有落实到位，发生重访的每件扣5分；
2、创建信访工作“三无”（无集体访、无越级访、无异常访）活动，必须做到“四有”（有组织、有方案、有措施、有落实）每少一项扣5分；每发生一起集体访、越级访、异常访的扣10分。
二、抓好工作指导和信访信息反馈（25分）
1、及时上报重大紧急信访信息；
2、及时上报每月信访稳定情况；
考核办法：
1、未按要求报送重大紧急信访信息，造成严重
后果的，每次扣2分；
2、未按要求报送每月信访稳定情况，少一次扣1分。
三、加强措施，全面提高信访工作质量（35分）
1、按时限要求办好群众来信、来访、来电以及其它信访事项，并按要求上报书面材料；
2、群众依法进行信访活动，有序开展信访工作；
3、采取有效措施减少越级上访；
4、及时接回处理滞留、纠缠、取闹的上访人员；
5、对无理缠访、闹访人员采取依法治访；
考核办法：（1、对交办要结果的信访（电话）案件查办不实的，每件扣5分，不报结果的扣5分，迟报的扣2分；对交办的来信、来访、信访电话要求报结果上访人无签字的，每件扣2分；对交办的来信、来访、信访电话案件，因工作不力发生越级访的，每件扣3分，造成集体越级访的加倍扣分。
2、未按条例，使群众依法信访和走法律程序的，每次扣1分；
3、对进京、到省、本市上访的分别扣8分、4分、3分；个体重复越级访和未持基层处理登记的，每件扣2分；
4、未按要求派人接回滞留人员的，未派人到京、省和本市处理信访问题的每次扣2分；
四、重视和加强信访工作基础建设和队伍建设（10分）
1、单位成立由一把手任组长的信访工作领导小组，专（兼）
职信访具体负责人；对单位信访工作做到年初有计划、半年和年终有总结，实行信访工作目标管理，统一考核，严格奖罚
2、信访网络畅通，有固定信访联系方式；
3、设专门办公场所，与上级保持一致，做到政令畅通； 考核办法：
1、以实地查看和文件资料为准，缺一项扣2分因没有专兼职信访具体负责人以及其他问题影响信访工作正常开展的，每发现一次扣1分；
2、信访网络不畅通，每发生一次扣1分；
转载
1.为了明确工作目标和工作责任，提高各级干部的管理水平，确保工作目标的如期完成，公司建立“目标管理+绩效考核”的干部管理方案。
2.目标管理与绩效考核的主要内容：包括主要经济指标、中心工作，以及员工培训与内部管理。干部考核的目的：通过员工培训，提高员工技能；通过完成中心工作，实现公司目标。
3.干部绩效评议实行自我总结和综合考评相结合。自我总结由干部本人按月进行，要求在次月10日前完成并交予公司企管部。自我总结的内容：主要工作指标完成情况，存在问题、措施与方法，下月计划等。每月10-14日，企管部组织针对考评内容结合自我总结进行综合评议。综合考评组由公司考评专员、公司考评领导和被考核岗位直接上级领导组成。考评结果由企管部汇总报总经理审核，并在月度考评会上发布。
4.自我总结和工作考评应按照目标责任书确定的工作事项，客观公正地进行，要实事求是，不得弄虚作假。干部绩效综合考评实行100分制，4舍5入尾数保留法，月度保留一位小数，保留整数。
5.给定绩效工资标准：中层干部500元/月，高层干部1000元/月，绩效工资按月考核，按年兑现。
6.考评结果的应用与绩效工资的兑现
1)综合得分在90分以上，兑现全部绩效工资。
2)综合得分在75-89分，兑现80%的绩效工资。
3)综合得分在74分一下，兑现50%的绩效工资。
4)公司总经理可以对综合得分进行修正，修正额度为±10分。
7.附则
1)责任人在工作期间内若出现重大责任事故，公司有权对责任人提出终止劳动关系。
2)本公司生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，公司有权修改责任书和绩效考核事项。
3)公司近期工作安排纳入部门工作计划，未按期完成的每项次扣10分；短期不能完成的项目，编制工作计划或进度表，并按计划实施。未尽事宜依据岗位职责、公司制度和公司领导安排。
4)本方案自2010年4月1日起实施。
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