管理人格（共8篇）
人格管理
人格管理是许多企业的管理盲区。在知识经济时代，人力资源逐渐超越了埋头苦干的“劳动力”范畴，成为企业“智慧资本”的重要载体。于是，企业界对存在于人脑海中的知识价值有了崭新认识。因此，企业的人力资源管理基点也从贡献劳动力的员工身上转移到贡献智慧的员工身上。如今，人力资源管理的理念尽管已广泛流传，但面对知识经济的挑战,人力资源管理体系仍存在一些“盲区”，例如对“知识员工”的人格管理不重视，企业未能建立行之有效的人格管理的理念、原则和方法体系。
人格特性
不少国内外学者认为，人力资源管理应加强对员工人格管理的探索，尤其要重视对企业经营者、高层管理者的人格管理。人格管理已成为人力资源管理领域需要重点探讨的课题。现代社会的进步已由重数量转为重质量。人的素质正是决定事物质量的根本因素。笔者认为，人的素质既与他的知识、能力和悟性有关，也与其人格密不可分，并以人格为中轴线。因此，人格在一定程度上决定着一个人事业和社会活动的效果和成败。
从内涵的角度看，人格主要是指人的心理素质、思维方式、个性特点和进取精神。由此进一步产生了4个重要的人格特征——使命感和责任心、敏感性和创新意识、合作精神、有目标的行为强度。人格的外延则是指，因重要的人格特征结构而产生的个人形象，以及对周围人的影响力。人脑海中智慧的释放不仅需要组织的物质动力，更需要来自他人和群体的精神感召与激励。人格本身便是一种有价值的力量。作为组织的管理者只有依靠其人格所产生的威望（地位和权力难以产生人格魅力）潜移默化地影响自己的员工。因此，组织领导者既是组织人格化的体现，也代表了组织人力资源管理的总体水平。对高科技企业而言，管理者的人格优劣对企业的成败尤其重要。实践证明，导致高科技企业失败的诸多要素，无不与人的品质（人格）有关。所以，有学者认为，未来的企业管理将会以人格管理为核心。
管理重地
在美国东北大学的学者J.福勒奇看来，企业人力资源管理的首要任务是：物色和引进具有良好人格的专业人才。人力资源管理与开发如若忽视员工人格管理，企业其他的管理措施将收效甚微，甚至出现负面效应。
我国经济学家吴稼祥在《体制障碍还是人格障碍》一文中也指出，由于不少著名企业家的人格缺陷（障碍），使得企业丧失了改革的契机而濒临困境。吴稼祥认为，陈旧的企业体制对企业
管理者的人格影响主要表现为：官本位思想；由领袖崇拜积淀为领袖瘾；左倾思想积淀成妄想癖；关系哲学积淀成嗜赌症，等等。这些“企业家”喜欢把企业经营视为权术游戏，把投资变成权力押宝。如某酒业集团孤注一掷，将企业命运押在央视广告标王上。此举反映出了企业主要决策者的人格障碍，最终令企业“成也萧何、败也萧何”。
旧的经济体制还“塑造”了不少企业管理者、乃至员工的“政治人格”。无疑，这样的人格与市场经济机制所要求的“经济人格”格格不入。前者要的是政治热情、崇尚谋略和幕后行为；而后者则需要它的主人持“利润眼光”看待经营，强调理性，崇尚博弈和公开竞争。因此，国内的企业管理者应尽快完成由“政治人格”向“经济人格”的转变，以适应企业持续发展的要求。
企业如若忽视员工人格培养，即使建立了最现代的薪酬管理、员工培训、业绩评价体系，也难以真正实现人力资源管理的理想目标。我国在20世纪50年代曾提出“又红又专”的人才培养理念。如今，企业依旧可以借鉴这个理念，再赋予其市场经济的丰富内涵——“红”就是要塑造员工优秀的人格：“专”即是提升他们的知识与技能。只有遵循这样的思路，正确处理好人格与才能之间的关系，企业方能拥有“德才兼备”的管理者与员工。
丰富手段
企业的管理者除了要在理念上理顺管理与人格之间的关系，还应借助具体策略，实现对员工的人格管理。对企业而言，笔者觉得，目前可以从以下4方面着手实施人格管理：
充实考评内容
一直以来，企业对员工的考核与评估过多着眼于其工作表现和业绩，而几乎不关注员工个人智力价值的发挥与实现、心理素质的养成，以及人格的塑造。实质上，从人格的内涵和外延两个方面考察、评价员工行为，并积极引导和发掘他的优良品质，进而提高其综合素质，正是企业重要的社会责任之一。
企业的人力资源管理应立足长远战略，通过人格塑造和针对性的评估，以建立不带浓重政治色彩的员工人格档案。同时，管理者要避免空洞说教与强制性灌输，运用心理学技巧，对员工进行个性化的成才设计、形象策划和挫折咨询等辅导。
纠正观念偏差
目前，我国企业界在员工的选聘与任用上，常常侧重从企业短期目标导向出发，只偏重员工的文凭与知识，因此把人才价值等同于专业技能，却很少深入到人格层面考察他们，因此难免失之偏颇。最新理论研究表明，个人的专业技能与知识结构同其人格发展成正比关系——良好的人格有助于专业技能的提高和发挥。因此，企业应修正自身的人才观念，在招聘、日常管理和人才培养等环节，充分考虑人格因素，建立相关测评体系。
拓宽培训视界
目前，众多跨国企业已开始从人格塑造的深度，研究、培养员工良好的心理素质与完美的人格。企业员工培训与学校教育本质的不同在于，学校仅让学生知道别人也知道的知识，因此学校教育期间只需要学生具有一般的人格；而企业对员工的培训往往要求他们学会别人尚未掌握的知识，所以需要特殊的人格培养。企业培训的特点决定了“学习型企业”并不等于“学校式企业”，其培训功能不能局限于知识的灌输，高科技企业也不例外。
企业对员工的人格教育与培训不能完全以课堂教学的方式进行。企业可以采用更为灵活的办法：
“以会代训”。通过会议向员工传输新知。
“以责代训”。通过轮岗、承担项目等形式授权赋责。
“阶段性转换角色”。通过角色转换，培养、锻炼和提高员工能力。
“以教代训”。安排老员工承担培训新人的任务，让其得到特殊的培训，提高纵观全局以及与人合作的能力。
超前关注人格
目前，越来越多的企业将支持教育发展视为自己的社会责任和发展机遇，并将某些学校的学生视为企业未来的人力资源。企业在经济资助之余，要刻意提前介入学校教育，超前关注企业未来员工的人格教育，以本企业的理念适度地影响和改变相对封闭、抽象的学校教育。其中，企业对独生子女的心理素质的系统培养更是当务之急。
此外，企业从学校直接招聘员工，应从学校得到毕业生人格成长与现状的材料。但目前我国绝大多数大中专毕业生的评语、鉴定只有寥寥数行文字，且有很多雷同的套话，无法反映学生的心理素质与人格特征。因此，如果企业不超前介入学校教育阶段，对学生施加适度影响，将增大学生毕业后的管理难度。
人格管理的地位
人格管理和人格魅力
有关人才开发和人力资源管理的重要性已日益为人们所重视。然而，在具体落实措施中，大家似乎只局限于物质利益的手段，忽视了精神力量的作用，更没有将精神领域的措施细分化和具体化。本文论及的人格管理，其意义不但有利于人才开发和人力资源管理，还在企业总体管理中占据重要地位，著名的企业管理学者已经预言，未来的企业管理将以人格管理为核心。
人格是指人的心理素质、思维方式、个性特点和进取精神，人格特征表现为使命感和责任性、敏感性和创新意识、合作精神、有目标的行为强度，从而形成个人形象、对周围人的影响力和感召力。
由于人格具有影响力和感召力，也就是通常所说的人格魅力，因此人格就成了有价值的力量。对团队的号召力是从哪里来的？是从地位产生的吗，不是；是权力带来的吗？也不是，号召力只能从人格魅力中来，企业领导人的威望也只能从人格魅力中来。
因此，企业领导人的人格已不仅仅是个人的事，其人格威望或人格缺陷和障碍将直接影响到企业。人格管理和诚信
现在人们十分看重诚信，诚信当然也是人格的范畴，孔子在《论语·子路》中说：“人而无信，不知其可也”，孔子“每日三省吾身” 中的第二省即是“为人谋而不忠乎？与交而不信乎？”富兰克林除了最早讲时间就是金钱外，还讲了信誉就是金钱。大丈夫“一语既出驷马难追”式的一诺千金是企业家应有的素质。
因此，西方管理学者切斯特·巴纳德认为，企业总裁的真正任务是塑造并管理企业的价值观，他发现每个成功的企业都有一位出类拔萃的有个性魅力的企业家，如IBM、宝洁、埃默生、强生和达纳公司等。所以，人格管理首先着眼于企业家的人格形象。
具有优秀人格的企业家必然也是尊重员工人格的企业家。由美国市民评选出来的一百家最受欢迎的公司中，有一家英格拉姆计算机批发公司，其董事长有一个专用的24小时畅通的800免费电话，欢迎员工随时与他沟通。美国联信公司董事长劳伦斯·博西迪除了每月给员工写信外，还要举行好几次早餐会，邀请的员工是计算机随机挑选的。微软的盖茨在公司的每次重大事件发生时都要用电子邮件与全体员工交流看法，并把总部召开的会议在网上直播。松下幸之助最喜欢在与员工的交谈中来获取灵感。
人格魅力可以从一些数字来体现，韦尔奇能说出1000名高级管理人员的名字和职务，熟悉公司3000名经理的表现。美国CDW公司首席执行官每月要同25名员工共进午餐，每位员工会收到5个贴好邮票的信封，以鼓励员工提出意见。
海外成功企业在强调人格平等的同时，还喜欢用能力强的人，希望下属的水平超过自己。人格平等是人格管理的重要基础，只有做到这点，才能尊重下级，从而发挥下级的积极性和聪明才智。美国通用电气公司的大名在全球企业界中是如雷贯耳的，然而韦尔奇有个嗜好，不喜欢大家叫他老总。在通用公司，从上到下都直呼其名，大家绝无尊卑之分，互相之间关系融洽、亲切。公司最高首脑欢迎职工随时进入他的办公室反映情况，并对职工的来信来访进行妥善处理。公司还每年至少召开一次全员自由讨论会，职工在公司感到生活在大家庭中，心情非常舒畅。人格管理和员工满意度及“厂务公开”
现在，国内不少企业开始注重推行ES（员工满意度）活动，企业还根据要求进行厂务公开，其实这都是人格管理的范畴，首先要解决人格平等的思想基础。“智者千虑，必有一失”、“愚者千虑，必有一得”，集思必有广益。古人说，士为知己者死，人与人之间贵在尊重，员工感到自己的人格得到了尊重，反倒觉得自己欠了老板一份情，非想报答不可。其实，人与人之间本来就是平等的，再说劳动者的智慧已经为老板带来了利润，现在无非是再创造一份超额利润。如果人与人之间等级森严，大家连避之也不及，积极主动的态度从何而来呢，创新的兴趣又从何而来呢。企业领导应该要树立威信，但这个威信要靠领导本人的德、才和人格魅力才能树立。人格魅力的定量化表现为一个分值，其分子是他的德和才，而分母是他名义上的标识，如果名义上的标识（如厂长、经理、主任等）与其分子上的内涵不相称，则对他的声望反而不利。事实上，一个人越有水平则往往越谦虚。
就广大职工来说，由于对企业的经营管理情况最了解，提出的见解往往具有价值，正所谓当局者迷、旁观者清；有时能人隐匿在人群之中，也就是藏龙卧虎之说。封建时代的帝王尚且能做到礼贤下士，在经历十五世纪人文主义启蒙半个千年以后，企业中还要强化级别观念实在不是明智之举。企业中造成等级森严有时倒并非是领导所为，有的管理人员不把精力放在工作上，而是放在讨好上级的各种心计上，这是人格管理的大忌。
人格管理和企业文化
人格管理还与企业文化有关。上一世纪八十年代初，在企业管理的范畴中出现了企业文化
1 组织文化理论的提出与人格化管理的演变
20世纪80年代, 组织文化与组织形象的塑造与提升再次成为西方管理心理学研究的重要课题。许多学者发现, 成功企业的背后都有着某种优秀文化的支撑。W.Duchi撰写的《Z理论》, T.S.Peters&R.H.Waterman合著的《追求优越》, T.E.Deal&R.H.Kennedy合著的《公司文化》三本书, 结合企业管理的实际, 对企业文化的问题进行了集中研究, 并创立了企业文化理论, 也叫组织文化理论。组织文化是指一个组织在长期的生存与发展中形成的某种有特色的文化积淀, 包括该组织的独特的价值观念、管理思想、传统习惯、群体意识和行为规范等。一般认为组织文化具有五大功能:导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、辐射功能, 也有人为其增加了认知功能、技术功能、熏陶功能、经济功能等。
西方管理理论经历了科学管理理论、行为科学理论、管理丛林以及文化管理四个阶段。而管理的发展则可分为三个时期:古典时期、行为科学时期与文化管理时期。泰罗的科学管理第一次在管理中突显了人的因素;行为科学理论的创始人之一梅约, 将心理学的方法引入人格化管理的范畴, 深刻地揭示了人际关系与社会环境对组织中人的影响, 从而提出了社会人假说, 而威廉·大内的《&理论》、艾伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔合著的《公司文化》的问世, 则是人格化管理理论走向成熟的重要标志。
2 人格化管理与组织文化的关系
人格是个人独有的、整体的、稳定的心理结构。它生理部分来自于遗传, 实质部分来源于个人的生活经历, 来源于从文化中学习而来思想观念与行为方式。“文化包含了一个社会中创造的所有的生活方式”。文化不仅影响着我们的日常活动、生活方式、教育方式、管理和被管理, 同时也影响着我们对这些活动做出诠释和理论的解释。
2.1 文化与人格的关系
文化是一种活动, 它是由人创造的并被社会群体所认同的性质, 如果一种文化得不到社会的承认, 则很难流传下来, 最终被社会淘汰。文化与人格关系主要表现在以下四个方面:
(1) 当个体创造某种文化时, 就会形成与这种文化相一致的人格。如尧舜, 尧创造了“仁”文化, 则尧具有“仁”的人格;舜创造了“孝”文化, 则舜具有了“孝”的人格。而“仁”、“孝”文化正是塑造“仁”、“孝”人格的主要力量。
(2) 文化被创造出来后, 会对大众产生影响, 即会得到人们的认可, 人们也会无意的或消极被动的接受这种文化的影响。也即是说, 一种文化在被接受过程中就会塑造出和所接受的文化相一致的人格。如在接受儒家文化的过程中也就逐渐的形成一种儒家文化的人格。
(3) 文化是复杂、多元化。这就会导致个体对文化进行选择。如果某人选择了某种文化, 则会形成与其所选择的文化相一致的人格。选择了儒家文化就会形成儒家的人格;选择了道家文化则会形成道家的人格;选择法家文化则会形成法家人格。总之, 你选择什么样的文化则会形成相应的人格。
(4) 人不仅接受或选择某种文化, 还会创造一种新的文化。创造一种新的文化, 也就会创造一种新的人格。人既是文化的创造者, 也是文化的载体。文化不是自古就有的, 也并非天生的, 它是由人创造, 是人的一种活动, 并由人传承。人格正是在人们的协同活动中和人与人的交往中形成的[2]。
理清了文化与人格的关系后, 对组织文化与人格化管理的关系也就更容易理解了。
2.2 组织文化与人格化管理的关系
在组织理论发展研究中, 个人与组织的关系是一项重要的课题。但是, 早期的组织理论专家, 无一例外地关注组织, 却忽略个人。直到1957年阿吉里斯语出惊人地宣布[3]:正式组织同人性发展背道而驰。由此揭开了组织理论的新篇章, 即组织文化与人格化管理有相悖论的地方。
组织文化强调组织群体中的共同点, 共同的思想, 共同的理念。强调的是群体心理中的凝聚力、向心力、感染力、约束力以及辐射力。人格化管理强调以人为本, 注重个性差异, 突出个性差异。不论是领导者还是员工, 都有自身独特的个性, 要因人而异, 因地制宜。
事实上, 从泰罗到法约尔到斯隆, 再到当时大多数的管理专家, 尽管他们之间的观点有所不同, 但却都为组织定了一个相同的基调, 那就是正式组织是理性的。按照这种理性, 组织应当是秩序井然、整齐划一。但在阿吉里斯看来是严重阻碍人性健康发展的。组织中的专业化原则、等级层次结构、集中统一领导等管理制度都将势必抹杀人的个性的动态过程, 消灭人的差异, 挫伤人的自尊, 压制人的成长。因此, 阿吉里斯的论断使得人格化管理与组织文化的区别得以彰显出来。
虽然, 组织文化与人格化管理存在巨大差异, 但仔细推究起来却可以发现, 组织文化与人格化管理是从不同的角度不同的层次来阐释管理理念的。人格化管理强调个性, 而组织文化强调共性, 人格化管理和组织文化的弹性融合是个性和共性的兼顾, 是从不同的角度去使管理理念的全面化。人类源于自然, 人格在文化中重塑, 即使人的自然属性 (基因) 可以遗传, 但文化不能像基因那样通过生理遗传而传承下来, 需要后天的学习。不同的文化和社会能够塑造或者重塑一个人。
3 组织文化与人格化管理的融合
经济和文化的发展, 使企业的人格化管理成了一个很时髦的话题, 成了经济发展的必然趋势, 用台湾学者陈怡安的话来说, 人格化管理的精髓就是“点亮人性的光辉, 回归生命的价值, 共创繁荣的幸福”。独特的组织文化能使企业兴旺发达, 保持旺盛的生命力并立于不败之地。因此, 关注、促进和认识这个文化研究的新势头, 有着重要的现实意义和深远的历史意义。
3.1 管理者应以解决问题为导向并具有弹性思维
从前面所述可以看出, 人格化管理与组织文化对于一个企业的可持续发展都有着重要作用。如何使两者能有机的结合则需要管理者的弹性思维。在心理学中, 弹性是指用来描述人们从压力、艰难困苦或挫折中恢复过来的能力, 是一种坚韧的性格, 这种性格将有利于员工适应任何环境。而在管理学中, 主要是指管理者在管理的过程中应具有弹性思维。也就是说, 管理者对员工的期望是合理的, 并且尽可能保证你的员工不遭受过多的磨难。员工们没有必要为了形成弹性思维或弹性性格而特意去经受痛苦。当他们成功的时候, 管理者要使他们为自己的成功感受到恰如其分的骄傲, 以积累他们的自尊心和自信心。当他们遇到挫折和失败时, 不要去指责他们, 而是要想方设法帮助他们, 让他们明白, 他们能够从失败中获取教训。当他们情绪低落时, 要以同情心相待, 并认同他们的情感, 而不是立刻设法把他们从低落的情绪中解救出来。如果他们请求帮助, 管理者可以把参与当作是一种学习机会, 帮助他们找出什么是他们能够独立做的事, 什么事需要他人帮助才能做的事。如果员工遇到了困难, 又不请求帮助的时候, 可以告诉他们, 我们欣赏他们的毅力, 但有时取得别人的帮助还是必要的。总之, 管理者在管理的过程中, 以解决问题为导向, 而不是以发泄情绪为导向, 同时尊重员工的个性与人格独立。
3.2 人格化管理应以人为本, 重视组织成员的个性的发展, 不能千篇一律
现代企业发展变化很快, 其内部的组织文化也会有很多, 只是有主流与非主流之分。如何融合是企业发展的长远需要, 是凝聚人心, 激发动力的需要。融合组织文化, 促进组织文化相互交错、相互渗透。对原有的各组织文化采用多渠道多形式地整理、改造和合并, 吸取各自长处, 使其有机融合, 有效处理组织的矛盾冲突, 促进企业可持续发展。
3.3 人格化管理应重视文化的影响, 倡导积极文化, 引导消极文化
在企业的发展中企业人格化管理受当时代的社会经济发展水平制约, 企业满足顾客和员工需要的能力必然是有限的。但是这种有限性并不否定企业在当前对水平的认知程度和实现能力基础上, 实施人格化管理。相反, 它要求企业将顾客和员工的更高的物质和精神需求与企业经营目标统一起来, 使限制变成向更高人格化境界推动的力量, 而文化正是这种推动力量。
Barney给出了文化可以作为维持竞争优势的一个源泉的条件。首先, 文化必须对企业是有价值的。其次, 作为维持竞争优势的一个源泉, 公司文化必须是企业所特有的。最后, 组织文化必须是很难被模仿的。Lincoln也认为文化可以影响组织活动、管理活动, 也会影响企业的主导价值观。Peters认为成功的公司都被中心价值观所主导, 诸如服务、质量、创新, 反过来又成为竞争优势。因此, 一个企业乃至国家要想长效发展, 必须重视文化的影响, 倡导积极文化, 引导消极文化。
总之作为企业的领导者必须根据企业的特点与现状, 以世界上一切先进企业为镜, “取其精华, 去其糟粕”, 从而探索一条有中国特色的企业人格化管理的新路子。
摘要：组织文化理论是20世纪末兴起的一种管理理论。组织文化已经成为人力资源开发与管理领域中高度重视的关键因素。为追求卓越, 提高组织的实际效益, 管理者必须具有弹性思维, 通过人格化管理致力于组织文化的提升与组织形象的塑造。
关键词：组织文化,人格化管理,弹性思维
参考文献
[1] 赵伟军, 刘莉.管理能力、组织文化与组织绩效间的关系研究[J].经济师, 2008 (3) .
[2] Wolff-Michael Roth. "Vygotsky's Neglected Legacy":Cultural-Historical Activity Theory Yew-Jin Lee Re-view of Educational Research;Jun 2007;77, 2;ProQuest Psychology Journalspg.186～232.
年中，郁亮做了一件王石“退休”后完成的事情——登顶珠峰，成为继王石之后第二位登顶珠峰的万科高管。
不过与当年的王石打算“十年后再登”，以及打算继续航海、穿越沙漠的豪情相比，郁亮很不一样，他表示今后不再尝试攀登珠峰，而是将长跑作为今后的主要健身方式。他的目标是，60岁时还能跑完全程马拉松。
王石总有股浪漫主义情怀，郁亮则透着种务实主义。
这一点在郁亮喜爱的体育运动中得到了充分的体现。近几年来，长跑是郁亮每天生活的固定组成部分。在深圳总部时，郁亮通常早上8点前到公司，先在总部楼下的塑胶跑道上跑5000米，然后上楼开始一天的工作。也正是这样的坚持，让几年前还有些微胖的郁亮具备了登珠峰的体能。对于登珠峰奇迹，财务总监出身的郁亮甚至表示：“这看上去是件非常困难的事情，但分解动作后是完全可以完成的。所以我把它称为登峰计划，而不是登峰梦想。”
在郁亮眼里，登顶珠峰更像是实现了一次财务目标。
如今，虽然万科依然体现着王石的理想主义，但是郁亮的务实与稳健也渗透万科的骨髓。
相比于王石的登山，郁亮的长跑更容易为普通人所学习。在万科，受到郁亮影响，热衷跑步的人越来越多。他们在长跑中感受万科的企业文化。
这种渗透到管理中的“体育哲学”，最重要的概念，就是“配速”和“步频”。讲究在匀速状态下更好地发挥奔跑者的实力。而为万科配速也是郁亮“体育哲学”中的重要内容。
曾有网友在博客发布万科长跑活动的现况：万科长跑协会组织了一次万米测验，郁亮、解冻、张旭等管理层人员都参加了，郁亮跑到第一集团，其他高层也紧随其后……
看来，在万科做领导，成不了体育健将都会不好意思。
评心：
不同的人会选择不同的体育运动。郁亮曾这样评价自己：“必须承认，我是一个不常激动、紧张的人。在一般情况下，我都很平静，没有狂喜，没有悲伤，也没有放弃。”这是最适合长跑的类型。
心理学把人的气质类型分为：多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质，其中，外向、灵活的多血质，和耐受性强、稳定的黏液质，是环境适应力最强的类型。而黏液质更是抗击打能力最强的类型。
无疑，“精准型运动健将”郁亮，不仅把自己的气质类型塑造成了一种“黏液质管理人格”，而且把这种气质注入身边的环境。
关于卓越管理者的状态，著名管理学者吉姆·柯林斯有个研究成果颇值得玩味。他认为，最优秀的领导者并不一定具有冒险精神、更具远见或更具创造性，而是善于把适度创新能力与企业里基于价值观的内在约束力相结合。
人格是一种具有自我意识和自我控制能力，具有感觉，情感，意志等机能的主体。它可以离开人的肉体，离开人所处的物质生活条件，而独立存在在人类的精神文化维度里。人格主要是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，人格是指一个整体的精神面貌，是具有一定倾向性的和比较稳定的心里特征的总和。
高校学生管理人员在管理过程中的人格体现，是其在从事学生管理活动中通过连续和持久的道德行为选择所表现出来的自我道德特性，是学生管理人员道德意义上的整体性存在形态。也就是说，当学生管理人员开展学生管理活动的时候，能够通过对自身与学校、与学生之间关系的认识，形成自我的角色意识，并根据自我角色意识在学生管理活动中做出行为选择，由于这种选择不断地重复出现而形成了其独有的道德特征。这种道德特征是学生管理人员的一种自然而然的行为表现，他并不需要刻意地追求这种表现，但他的行为却总会表现出连续一致性。传统观念对高校学生管理人员人格的影响
（1）道德为上。
中国传统的道德人格理想强调道德的主体精神和自觉精神，“仁”是儒家理想人格的核心内容，而“仁”就是“爱人”，孟子后来概括为“仁者爱人”，“爱人”是君子所应具备的首要品格。在儒家看来“仁”、“仁人”是人的最高精神境界，也是人之所以为人的最高标准，是最高的道德原则。同时也是传统行政人格的内在追求。
（2）身正为基。
中国传统人格的合理内核是强调内在的道德品格提升，学生管理人员具有良好的道德品质，就能用强烈的道德责任感来管理学生，自己自觉地履行道德义务；就能在内心深处形成一种坚定不移、百折不挠的内驱力，构筑一道无形的道德防线，有效影响和管理学生，始终保持崇高的道德情操，自觉履行各种职责，以身作则，维护教师的崇高形象，全心全意为学生服务，并为良好的管理道德风气的形成做出贡献。新形势下高校学生管理人员人格塑造的途径
3.1 提高学生管理人员的道德修养，提升道德品格
学生管理人员的道德修养是学生管理人员自觉进行的自我改造、自我陶冶和自我锻炼以及由此而达到的人格境界。其实质是将外在强制变为内在自觉的过程。参照古代哲人的“修身之道”，结合当今社会发展的需要和实践经验，应着重把握以下几条：
（1）坚持学习。对我国当前的学生管理人员来说，就是要通过刻苦学习，弄清高校发展规律和学生个性发展的规律，树立正确的价值观，坚定为学生服务的信念和决心，排除各种错误思想和倾向的干扰。道德知识不只是见诸书本，而且见之于社会实践和他人的示范式行为之中，因此要更加注重学习道德典范和他人的经验。
（2）反躬内省。人格修养需要一种自省力。古人提倡“吾日三省吾身”，学生管理人员要勤于自觉反省，勇于自我批评。
（3）慎独不怠。古人说“近朱者赤，近墨者黑”，强调要见贤思齐，择善而从。儒家也主张“君子慎其独”，强调的是自我监督、自我约束，以及由此达到的一种自觉、自愿、自主的崇高境界。能否“慎独”，是检验学生管理人员是否具有坚定的道德信念和成熟的道德人格的试金石。
（4）实践锤炼。道德修养离开了社会实践，只能是虚妄的海市蜃楼。因此，学生管理人员要能够经受复杂环境的考验，在本职岗位和日常工作中严格要求，在长期的实践磨练中，提高道德认识，陶冶道德情操，锤炼道德意志，进而确立道德信念、养成道德习惯，养成健全、高尚的人格。
3.2 认真学习道德理论，养成道德习惯
道德理论包括道德的原则、规范、范畴、评价标准和内容。向学生管理人员传授灌输这些理论，能提高其识别善恶和选择行为的能力。道德教育的根本目的是要求人们将道德意识转化为道德行为，并逐渐养成道德习惯，最终形成良好的道德品质。这需要结合管理的实际，采取多种形式通过反复不断的道德教育，培养学生管理人员的独立分析能力、自我评价和自我改正能力、自我控制和自我监督能力等自我教育能力，来督促道德习惯的形成。
3.3 强化服务意识，不断开拓创新
理想的学生管理是一种以服务作为出发点和目的的管理行为。这种以服务为宗旨的管理实践是高校的需求、学生的需要。因此，强化服务意识是学生管理人员人格的灵魂和核心。它要求学生管理人员忠于职守，爱岗敬业，勤奋工作，钻研业务，甘于奉献。一切从学生利益出发，关爱学生，关心学生的思想动态，维护学生的合法利益。改进工作作风，讲求工作方法，注重工作效率，提高工作质量。这同时也要求学生管理人员要全身心地投入到平凡的工作中，集中自己的全部聪明才智，做好本职工作。为学生，要求有高度的责任感。一是要真心诚意。要倾听学生的心声，了解学生的需要，为学生排忧解难。二是要深入学生中，想学生所想，急学生所急，切实帮助学生解决学习、生活中的实际问题。
开拓创新是人格的重要品格。学生管理人员必须具备创造性地开展学生工作的能力。只有在开拓创新中，学生管理人员自身的内部潜能才能得到充分实现。
3.4 诚实守信，塑造崇高人格
自古以来，诚信被视为一切德行的基础，是职业活动中人们相互联系的道义凭证。对学生管理人员而言，它更是“立人之道”，“进德修业之本”。诚信的核心是诚实，它要求学生管理人员谨守诺言，表里如一，言行一致，遵守职业纪律，不虚伪欺诈，不言而无信，不弄虚作假。
参考文献
当听到压力这个词的时候，请问你会想到什么？
大多数人会想到生活中碰到的各种问题，比如工作上的困难、令人不悦的人际关系、进退两难的两性关系、财务危机、亲人重病或过世等。国内外的专业调查显示，压力与现代生活的许多方面都有关系，压力还与我们的心理反应有关。
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课室要求：
1.封闭式教室，课桌呈“U”摆设，无须课桌，方便学员讨论。
2.需具备良好的扩音设备、投影设备、音频线(可直接接在培训师的电脑上为宜)，以便播放视频。
3.如果条件准许，最好提供一些小奖品，鼓励学员积极参与互动。4.课程内容或时间会视具体上课情况而有所调整。
课程时间：1天，6小时
课程对象：全员（如果是内训，最好分层级进行培训）参训人数：30-50人(建议不超过50人）课程风格：严谨、踏实、风趣、幽默、优雅
课程方式：善于采用互动方式与学员进行沟通与连接，营造轻松和谐的教学氛围。运用情景模拟、角色扮演、视频播放、案例分析等多种方式，授课直观形象，启迪思维，指导实践。与时俱进地将心理学专业知识与中国传统经典文化以及现代先进文化、现代社会生活相结合，引导学员深入思考，获得专业知识，掌握实践技能，提升内在素质与修养水平，并能自如地运用到工作和生活中。
课程大纲：
第一章：压力、情绪都是什么
一、压力到底是什么，它是怎么来的 1．不同学术界对压力的定义 2．压力的种类
3．到底哪一类压力真正影响了你
二、情绪到底是什么，它是怎么来的 1．心理学界最权威的情绪定义是什么 2．情绪到底有多少种 1）认识情绪轮 2）不同情绪的功能
3．压力跟情绪之间千丝万缕的关系 4．职场人士的压力情绪源有哪些 1）压力漫画图解
2）现场收集理财经理的实际工作压力与情绪
第二章：认识和理解IQ（智商）、EQ（情商）、AQ（逆商）
一、与压力情绪有关的IQ、EQ、AQ 1.什么是“3Q”
2.“3Q”与员工录用、提拔（案例分析与演练）3.IQ、EQ与AQ的关系
二、职场人士必须认识的AQ 1.衡量逆商的CORE指标
a)逆境的控制感 b)原因和结果承担 c)逆境的影响范围 d)忍耐的力量 影片观看、分组探讨 2.高逆商的体现有哪些？ 3.低逆商的体现有哪些？ 4.测测我们的逆商是多少? 第三章：情绪管理与压力应对综合技术
一、现场体验解压方式
1．解压方式之----人生的五样(找到你的工作动力）2．解压方式之----运动/食物(总有一款适合你）3．解压方式之----八段锦(修身)4．解压方式之----黄庭禅座/步行禅/禅跑(养性）5．解压方式之----催眠(完成不可能的任务)
二、情绪管理心得分享
1．总结学员提出的实际工作中的压力和情绪问题 2．心得一：没有一种工作不辛苦(视频：抱怨）3．心得二：没有一种工作不委屈 4．心得三：职场人士应培养的“四心” 5．针对少数学员进行一对一咨询
三、课程总结 1.结束语
人格生成与公民人格培育
准确掌握人格本质,其关键在于要明确作为人格本质的个人独立性及个人独立性的自觉意识种是指个人思想和行为的自主性,因而对其自主选择的行为自觉地承担责任.要走出把个人独立性或独立人格、个性当成资本主义“专利”,把它与人的社会性截然对立的`误区,并针对有的研究者只警示讲个人独立性要防止重蹈西方否弃普遍性真理的“极端个人主义”覆辙,未能察觉当今作为普遍性真理的“主旋律”在一些人中难以落实的重要原因乃在于缺失独立人格.文中还分析了自发生成的“功利型”人格的利弊,提出适应完善社会主义市场经济与建立社会主义法治国家的需要应弘扬其正面效应,把强化个人独立性的自觉意识与落实作为普遍性真理的“主旋律”教育相结合,积极塑造公民人格的健全模式.
作 者：徐u XU Xuan 作者单位：北京大学法学院博士生刊 名：中共福建省委党校学报 PKU英文刊名：JOURNAL OF FUJIAN PARTY SCHOOL年，卷(期)：“”(5)分类号：B848关键词：人格 个人独立性(独立人格) “功利型”人格 现代健全人格模式
一、班级管理的现状
班主任是学校通过一定程序任命的, 具有法定意义。他对班级的管理是以合法权力为基础的, 可以左右学生的行为, 使学生产生敬畏感。因此从制度上就规定了班主任在班级事务中的“领导”地位, 对班级中的大小事务均有“一锤定音”的权力, 久而久之, 会形成班级管理的僵硬化, 专制化, 以及非人格化的局面。
1. 推行有损人格的“警察式”管理, 忽视学生在班集体中的主体地位。
由于制度上的规定, 使得班主任在班级管理上往往以“行政长官”的身份出现, 对学生实行绝对的领导, 对班级工作采取单一的行政手段命令学生如何做。班主任的这种“警察式”管理加强了对班级的控制, 为自己在班级中推行“霸权主义”和“强权政治”提供了制度上的保障。但是对学生、对整个班级来讲是不利的, 学生是班级的主人, 他们有自己的见解、思维, 班主任要求学生单方面地接受班主任的指令, 这明显地忽视了学生个体的存在, 在不同程度上抑制了学生个性的发展, 不利于师生之间的交流合作。
2. 实行是否“犯规”的“裁判式”管理, 用框框套套制约学生的日常生活。
学校有关部门制定的相关制度是在忽略社会因素对学校教育影响的前提下制定的, 并非尽善尽美, 不一定合乎学生身心的发展, 也并不一定合乎社会道德。学生面对的是瞬息变化的现实社会, 其正常的学习、生活肯定会受到社会因素的影响, 有时出现“偏离”校纪校规的情况实属难免, 而学校或班主任却一味地用这些不变的规章制度判断学生的行为, 这往往会使班主任对学生生活、学习产生“误判”, 导致学生产生“委屈”心理, 从而影响学生主动参与班级管理积极性和主观能动性, 甚至会使班主任的管理目标, 对学生的期望和学生的思想、理想、行为发生很大的错位, 很难取得积极的效果。
3. 实行毫无人情味的“机械化”管理, 迫使学生无条件接受教师, 特别是班主任的管理理念。
家长和社会对班主任的评价仍然是看班主任所带班级有多少学生考进大学, 尤其是重点大学, 评价标准基本停留在应试教育的程度上。因此, 在这种社会的压力下, 绝大多数班主任采取“封闭式”或“军事化”管理, 非法占用学生正常的休息时间, 进行知识的“灌输”, 希望他们尽可能多地掌握教师传授的知识。班主任的这种机械化管理是缺乏人情味和物化了的管理制度, 他们把教育学生和工厂里的机器生产等同起来, 忽视了对学生个体的尊重和关怀, 忽略了对人类前景应负的责任。
二、推进班级人格化管理的时代要求
我们提倡了很多年的素质教育和新课程改革, 但很多学校和班主任对班级的管理仍然是站在应试教育的立场上管理班级, 学生身心健康发展没有一个好的环境。因此, 在新的时代背景下, 建立一套富有效率, 又充满人格化色彩的班级管理模式, 以更好地适应时代赋予的新要求。
1. 教育发展的需要。
社会的快速发展, 文明程度的不断提高使学生的民主意识不断增强, 他们强烈的要求自我, 希望实现自我价值, 发挥自己的个性, 因此, 单纯用制度约束和管理已经不适应学生个体发展的需求。人的主体精神是时代精神的核心内容, 学生非常希望班主任和任课老师把他们看做一个具有个体发展能力、独立思考、自我钻研的主体, 而不喜欢老师把他们视为一个灌输知识的容器;传统教育环境下, 消除差异, 强调共性的班级管理模式已经不再为学生所接受。教师应当承认差异、尊重差异, 并把差异作为一种重要的教育资源加以开发、利用。学校也不仅是传授知识的场所, 更是为各种学生提供施展才华的舞台。
2. 人才培养的需要。
随着社会的发展, 特别是经济时代的到来, 社会对人才的需要慢慢由以前的知识为本型向以能力为本型转变, 这就要求每个人不仅有知识, 更有智慧及能适应社会激烈竞争的各方面能力。由此, 人才的培养也为学校特别是班级管理提出了新的、更接近社会发展的管理要求。这种管理要求体现在完善各项制度的同时, 更应关注人本身、关注人潜能的开发、关注人的可持续发展。
3. 国家发展的需要。
21世纪是知识竞争的时代, 各国的竞争仍然集中在综合国力的竞争上, 其中一个国家的民族凝聚力, 民族创新力是衡量一国综合国力的重要标准。而民族的凝聚力和创新力首先必须从学生开始抓起, 培养学生积极向上、与时俱进、开拓创新、团结奋进、胸怀祖国的思想情操。但是在目前教育环境下培养出来的学生更多的是自私、冷酷、缺乏爱心、缺乏创新精神的个体。这种局面与社会的大环境不无关系, 但是我们不能否认青少年学生这种思想现状与学校的教育, 以及班级的管理方式无关。学校这个育人场所目前确实缺乏一种人文精神的关怀。因此, 在这种环境下, 我们又怎能希望培养出来的人组成的社会是一个充满爱心、团结进取、富有创新精神的社会呢?
因此, 班主任必须在制度的基础上, 贯彻人格化管理机制, 达到用纪律约束学生的目的的同时, 能结合用目标激励学生、用理想框正学生的人格化管理, 以实现以“事”为本的单纯的制度化管理转向以“人”为本的自我约束管理, 建立更具人格化色彩的班级管理机制。
三、班级人格化管理的具体要求
人格化管理是建立在对人的价值尊重及人生目的和意义的关怀和思索的基础上的一种管理模式。它要求班主任在班级管理中首先把学生当成一个有思维、有主见的个体而不是把学生当做知识的容器, 在以“人”为本的基础上开展班级的管理工作。
1. 树立班主任的人格化特征。
班主任人格化特征必须同时具备与时俱进的管理理念和渊博的知识结构。班主任必须尊重学生人格尊严, 用一种比较平等的而不是居高临下的身份与学生进行各方面的沟通, 使学生体会到人文关怀的温暖, 进而缩小师生心理距离, 融洽师生关系, 提高教育可接受度, 实现班级管理的预定目标。班主任人格化特征还班主任必须具有渊博的知识和勇于创新的开拓精神, 必须具有“T”型的知识结构, 才能更好地实现对班级的人格化管理。“T”型中的“I”是指班主任对本学科知识有比较深入的研究和了解, 对与本学科知识有关的实际问题能发表自己独到的见
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解, 在教学过程中把握教材的重难点, 努力把课堂教学搞好、搞活。“T”型中的“—”是班主任还应具备丰富的自然、人文、哲学等方面知识, 熟悉教育学、心理学, 能在不同程度上满足学生的求知欲望, 让班主任的教在不言之中, 行在不动之中, 管在不律之中, 威在不治之中。总之一切尽在不言之中。
2. 实现学生人格化的塑造。
班主任通过目标管理, 理想教育, 加强对学生思想品德的管理和人格化塑造, 尊重学生的主人翁和人格尊严。从价值定位上看, 让全班学生把自己定位在班级主人翁的位置上, 应当懂得自己在班级中应当承担的义务和责任, 心中装着班集体, 装着同学和任课教师。从行为准则的定位来看, 班主任把自己的一言一行融入班级中, 自觉维护班级利益, 顾全大局, 奉献社会, 使学生内心产生与班级奋斗目标保持高度一致的推动力, 而不是班主任从制度上强行要求学生维护班级的整体利益。
3. 班级人格化实际上是一种以“人”为本的民主化管理。
传统教育环境下的“制度化”管理是以“事”为本的管理模式, 它强调的是用冷酷无情的规章制度强制性地要求学生接受班主任的管理, 把学生机器化、物化。而人格化管理是在尊重学生人格和价值取向的基础上以“人”为本的新型管理模式, 旨在唤醒学生内心的激情与快乐, 使每个学生都发展、发挥和加强自己创造潜力, 挖掘隐含在每个人身上的财富, 把班级理想内化为自己的理想, 把遵守纪律内化为学生的自觉行动。
总之, 在新的教育环境下, 特别在社会大力提倡素质教育的今天, 教育工作者应当努力探索以人为本的人格化管理, 培养学生的主人翁意识和主体意识, 培养学生成为具有强健体魄, 健全人格, 遵纪守法的人, 成为具有良好的学习习惯的人, 成为具有积极向上, 奋勇拼搏精神和与时俱进的时代风范的人。
摘要：本文通过对传统教育环境下班级管理现状的分析, 分析了新课程背景下, 在制度上完善班级管理的基础上, 更应加强班级管理中的人格化因素, 把传统教育环境下以“事”为本的班级管理模式转移到以“人”为本的班级管理模式上, 以更好地适应时代发展的要求。
关键词：班级管理,人格化,素质教育
参考文献
[1]洪建斌.班级管理社会化的实践和思考.班主任之友湖北教育学院班主任之友杂志社, 2012 (1) .
[2]胡亚:浅谈班级的人格化管理.教师报, 2012-03-02, (第三版) .
[3]季诚钧.班主任工作基本技能训练.杭州大学出版社, 1995, 11, (第一版) .
[关键词]人格 自我管理 道德品质
[中图分类号] G625 [文献标识码] A [文章编号] 1007-9068（2016）36-088
班级是构成学校教育的最基本组织单元，也是学生接受学校教育的重要载体。如果把班级比喻成在大海中航行的船，班主任就是指挥船前进的船长。班主任管理班级的领导艺术与组织能力，对班级的正常运转、学生的健康成长、学校教育的正常开展，都有至关重要的影响。尤其在提倡素质教育的今天，培养学生形成健康之人格，对学生成长之路是大有裨益的。健康人格之形成，与班级管理是密切相关的。我尝试在工作实践经验的基础上论述班级管理与学生健康人格的养成措施。
一、民主管理班级，培养学生独立之人格
民主管理，是一种符合现代社会的管理模式。在班级中推行民主管理模式，能引导学生学会自我管理，从而培养独立的性格。
1.打破权威、专制的管理模式
要打破权威、专制的管理模式，也就是破除班级干部权威和教师“一言堂”的管理模式。在制定班级管理方案上，不再是由教师或者少数干部去制定，应该在参考学生意见基础上所形成的。具体来说，在制定班规上，学生向班主任提交有关班级管理计划，并鼓励学生自主申请担任某一职务。同时，班主任可以在班级里实施值日班主任、班干部轮任制，引导学生合理掌握自身的民主生活权利。同时，为了培养学生的组织能力，教师可以引导学生写出工作计划，如申请“值日班主任”的学生，应写出详细的工作计划，然后从中择优录取，从中培养学生的组织能力以及独立管理班级事务的能力。
2.民主择优评选，培养学生独立管理事务的能力
在择优评选活动中，班主任也应开展民主管理作风。如在优秀班干部、三好学生的评定上，都应该征求全班同学的观点与意见。这一种尊重学生、理解学生的决策，也是班主任工作负责任之体现。尤其是一些学困生，在工作中，多给予鼓励，少一些批评，点燃他们对生活的自信心。这样能消除学困生的自卑心理，培养独立面对事务之自信心。再如班主任可以在每一学期开学初期，由班上学生共同讨论，共同制定《班级日常行为规范》等班级管理规章制度。在这一过程中，让班上学生信息是班级事务的管理者，也是被管理者，让每一位学生承担班级事务之责任。这样，通过民主管理班级作风，发挥了每一位学生的作用，也培养了学生独立管理事务的能力。
二、发挥榜样之力量，培养学生良好道德品质
班主任以身作则，做好一个道德崇高之榜样，学生在欣赏班主任这一榜样下，就会激励自己改正缺点，产生一种养成良好习惯之愿望，从而有助于培养学生形成良好的道德品质。如班主任在组织广播体操活动的时候，为了规范学生动作，可以坚持站在学生前面做体操，用自己标准动作来规范学生的动作，这样使全班学生的体操动作变得越来越整齐、标准。通过榜样的力量，让教师获得学生的爱戴与尊重，也有助于班主任管理工作的有效开展。
除了发挥班主任的榜样力量之外，还可以以学生中的先进事迹、先进人物为榜样。如可以以某一个学习勤奋的学生为榜样，激励其他学生向这学生学习。在榜样例子的选取上，可以多样化。如某一学生取得了学业上的进步，可以作为后进生努力之榜样。如某一学生坚持最早来学校晨读，也可以作为楷模与榜样……通过多样化例子，能发挥每个学生自身优势，也让学生学习有目标，奋斗有方向，也能潜移默化培养学生的道德品质。
三、培育自我管理之理念，拥有耐挫能力
一个良好的班集体，不仅为学生营造民主之氛围，也培养学生学会自我管理。学生只有拥有强烈的自我管理意识，才能具有超强的判断能力与心理承受能力，主动适应形势复杂多变的社会环境。
在培养学生自我管理理念上，需要班主任帮助学生认识自己的优势与劣势，这样才能发展学生的能力。为此，班主任可以在班级里设置多样化之角色，让每一个学生都参与班级事务，意识自己就是班集体的一份子。如在班级里设置班长、学长、书长、操长，让班级中人人有事做，事事都有人负责，培养和发展学生的能力。
教师也可以锻炼学生耐挫折之能力，这样能使学生学会自我管理，面对人生各种困难与挫折。如班主任可以经常组织社会实践活动，如可以带学生去爬山、旅游或者夏令营活动，让学生学会坚持，学会在挫折中坚持，学会自我管理，培养战胜困难、克服困难的优秀品质。只有拥有强大的耐挫品质，才能适应社会复杂多变之需要。
总之，采取有效的班级管理模式，能让学生受到良好的学校教育熏陶，心理获得健康的成长，人格得以健康的培育。班主任应在教学实践工作经验中，探索班级管理的有效模式。
