企业管理培训的灵魂

企业管理培训的灵魂

企业管理培训的灵魂 篇1

2、在很多人眼里，培训是很专业的事情，加上现在不同科技手段的运用，培训越来越有一种走上神坛的感觉，其实，我们把培训要达到的目的分解一下，会发现，不管我们采用什么机巧的手段，最后要达到的目的无非是三个：

我们所有的工作只要能围绕着这三个目标开展，就不会有大的失误；现在，我们把要达成这三个目标所要做的工作分解开来，就可以对现场培训工作有一个清楚的思路：

首先“愿意听”，这是我们保证培训效果的一个基本保障，要使我们的培训受众愿意听，是有方法的，这就如同做现场销售，销售人员首先要想办法让顾客对你所卖的东西产生兴趣，能接受你本人，才能达到成交的可能。培训也是如此，一般来讲，要使一个人对听感兴趣只有两个理由：一是他觉得好奇，二是他觉得能给自己带来好处；所以，培训师设计自己的开场白就要紧紧抓住这两点，所采用的所有方法也要紧紧扣住这两点：

其次“愿意说”，这是做现场培训需要达到的第二个目的，就是要让所有接受培训的人能够有参与到培训，并有强烈的表现欲望，要达到这样的效果，培训师通常采用以下几种方法：

当然，在运用这些方法的过程中，让受训者有参与的欲望是要讲求技巧的，首先，要考究这些方法是否为受训者所熟悉，抛弃一些 反复使用，大家都耳熟能详的方法，尽量要让参与者感到新颖；其次，要注意对这些方法进行有效的设计，比如，提问的针对性要强；角色演练要加入趣味性的元素，欲教于乐；游戏不要落入俗套，要有较深的启示意义；分组讨论，要注意将团队的荣誉感融合到每个组，让所有的参与者有维护小集体利益的心理，这样，受训者的参与情绪最容易被调动起来。

进行现场培训要达到的第三个目的是要让受训者能够记住所学的内容，也就是说所学的内容都能够在脑海里留下深刻的印象；要达到这个目的，也是要讲究方法的，一般来说，如果我们能让学员都参与到培训，效果保证就有了一定的基础；培训内容在受训者脑海中留下印象，通常有三个原因：

一是受训者在一个形象的状态下，比如说，对一些专业内容的解释，可以用比喻的方式拉近专业与生活的距离，对一些彼此理论联系不紧密的内容，可以用讲故事的方式把他们串起来，另外，要强化多媒体的运用，对一些重要的知识点要加入有视觉和声音效果的教学元素；

二是让参加培训的学员重复接受资讯，对一些重要的内容，培训师在教学的时候除了要做重点强调，还要注意进行重复，一方面自己现场重复，还可以用提问的方式请学员参与表述，对一些核心内容的表述，还可以通过现场奖励小礼品的方式进行激励；

三是让学员亲身体验，一些拓展训练的科目就是自身体验的范例，通常来讲，让学员在培训过程中亲自感受到大的快乐、大的感动、体验到痛苦的来源等等，因此，培训师要在日常学习中积累一些相关的心理学知识。

企业管理培训的灵魂 篇2

一、播撒爱心, 收获快乐

在过去, 我总是认定“严师出高徒”的观点, 无论是班级管理, 还是课堂管理, 总是以最严格的标准来要求学生, 学生一旦犯错或违纪, 我就对他们进行苦口婆心的谆谆教诲, 力求达到动之以情、晓之以理的功效, 在恨铁不成钢、万般无奈的情况下, 严厉批评学生也是常有的事。直到参加了“参与式教学”培训后, 我才深刻认识到, 在教育教学工作中, 最为有效的方法并不是严厉, 而是教师发自内心的真爱。从此, 我给自己约法三章:决不责骂, 决不体罚, 决不抱怨, 坚持“依法执教, 以爱治教, 以德育人, 以理服人”的原则, 在教学过程中多给学生一些平等的爱、理解的爱、尊重的爱、信任的爱, 尽量做到多一点耐心, 多一点爱心, 多一点理解, 多一些鼓励, 让学生感受到教师对他们发自内心的关心和爱护。一年坚持下来, 师生关系变得轻松、和谐, 学生对教师的态度出现了前所未有的亲切、友好。由此可见, 教师的博爱之心, 是建立平等、民主、信任的新型师生关系的重要基础, 充满爱的教育不仅能让学生在快乐学习的过程中健康成长, 还能给教师自身营造出舒适、愉快的工作环境, 真可谓:“播撒爱心, 收获快乐”。“种瓜得瓜, 种豆得豆”, 用爱心培养出来的学生, 必定更能懂得以爱心回报社会, 成为和谐社会建设的生力军, 成为以德树人的优秀传人。

二、面向全体, 平等教学

面向全体学生, 让学生获得平等受教育的权利, 是现代学校教育的基本要求, 但由于学生基础差异较大, 教师在有意无意之间就会出现偏差, 通过培训学习, 我主要在以下几个方面做了改进:

1.在学生座位的编排上, 过去总是由教师的主观意志决定让哪个学生在哪里落座, 家长就会各出奇招, 想尽各种办法为自己的孩子谋求一个心目中的好座位, 似乎学生座位标志着这个学生在老师心目中的地位和受关注程度。不知不觉间, 座位的编排就把学生划分成了多个等级, 成为了老师展现特权的“自留地”, 造成了“座位歧视”现象。参加培训后, 我采取了多种多样的方式编排学生座位, 有时还让学生设计最佳的编排方案, 但不论是哪种排座方式, 都要坚决体现对学生的公平, 保证每个学生都有平等机会。采取以上措施后, 我再也没遇到学生和家长关于座位方面的特别要求。

2.在对待学生提问和成果展示方面, 过去总是由教师决定, 也就出现了好多学生直到毕业也没有被提问过的现象, 有些家长甚至会上门请求老师多多关照自家的孩子, 多给自家孩子一些回答问题的机会。通过培训, 我在设计问题时, 就充分考虑到让学生都能参与, 都有机会展示学习成果, 采用随机的方式确定提问对象, 若是小组展示, 就要求各小组把机会让给发言次数较少的同学, 这样一来, 大大提高了学生的参与热情, 学生在讨论和准备的过程中就会尽自己的最大努力, 认真学习、精心准备, 力求在难得的展示平台上做到尽善尽美。

3.在对待学生的差异方面, 过去总是以学生最终的成绩下定论, 但现在我们要把评价重点放在了学习和探究的过程中, 以学生参与的积极程度, 收获的多少, 同伴互助的和谐与快乐, 对班级和学校的贡献大小等作为评价标准。只要学生能尽到自己最大的努力, 积极投入各种学习活动和班级建设, 就有机会被认定为优秀学生。特别是对于学困生, 不仅是教师要特别关心、爱护、帮助, 并且要发动“志愿者”, 加入到帮辅活动中来, 当这些同学在思想上、学习中遇到困难的时候, 就会有“志愿者”及时给予帮助, 在出现无法解决的问题时, 及时向老师报告寻求帮助。引导学生积极投身到帮辅活动中来, 有助于营造充满关爱、互助、合作的良好氛围。

4.在小组合作学习中, 过去通常是简单的前后排组合, 现在, 我们采取了灵活多样的分组方式, 常换常新, 让学生在小组活动中找到更多的乐趣, 也考虑到了学生能力的差异, 照顾到了学生的情感因素, 有效避免了“座位歧视”现象的产生。

三、学生主体, 教师主导

本着“一切为了学生, 为了一切学生, 为了学生的一切”的观念, 我总是将教师投入的时间和精力视为评价教育教学工作的标杆, 想学生所想, 做学生所做, 不但认真备课、用心授课, 每节自习也都给学生精讲细讲。通过培训学习, 我深刻地认识到, “以学习者为中心”就必须让学生成为学习活动的主人, 必须让学生有更多的时间自主学习, 让学生在自主学习的过程中充分体会参与学习的快乐, 享受收获与成功的喜悦。教师的工作则是结合教学内容和实际, 进行巧妙设计, 尽最大的努力激发学生的学习热情, 引导学生积极投身到学习活动中, 力求达到省时、高效的目的。因此, 我把“满堂灌”的精力转移到课堂之外, 把大量的时间和精力都用在了课件制作、典型题设计、课堂情境创设等方面, 在课堂上主要进行流程组织、方法指导、成果小结等工作, 把一半以上的时间留给学生开展探究性学习。

开始尝试“参与式教学”时难度极大, 深感寸步难行, 但通过一段时间的坚持和不断地改进之后, 学生的学习热情日益高涨, 绝大多数学生都能以饱满的精神状态投入学习活动, 师生间的配合也越来越默契, 学习过程和学习效率都出现了超出预期的可喜变化, 这就更加坚定了我继续深入探索“参与式教学”的信心和决心。

四、集思广益, 人性化管理

在过去, 都是教师说了算, 学生能得到的仅仅是形式上的民主。培训之后我认识到, 只要是与学生的学习、生活、荣誉有关的, 需要大家共同遵守执行的事项, 都应当由学生在反复研讨的基础上制定出可行方案, 并由班委会组织实施。教师只能是凭着自身的经验对学生加以帮助、指导, 力求让学生制定出的各种方案更加合理, 更具有可操作性。只有这样, 才能让学生清楚哪些事能做, 哪些事不能做, 哪些事该做, 该如何做, 把各项规章制度的内容转化为每一位学生的自觉行动, 各项规章制度的实施才能及时、准确。在制定出的班级管理方案中, 通常会有一条说明:学生因特殊原因出现违纪的, 只要向大家说明原因, 能取得大家谅解的就不以违纪论处 (但事后证实是欺骗、蒙混的, 要加记违纪两次) 。由于班级管理方案制定和执行过程都非常人性化, 所以学生都能严格要求自己自觉执行。为了加强与学生情感相融, 每周的最后一节课举行“答学生问”座谈会, 请学生就实际问题和困难提问, 同时向学生表明自己的教学方法、教学思想、教学态度, 平等开放的交流赢得了学生的信任, 建立起平等、和谐、友爱的师生关系, 为实现下一步的教学计划打下坚实的基础。

企业的灵魂 篇3

2014年的“双十一”除了500多亿的数字之外，外人看起来波澜不惊，哪怕是APEC的限行也没有带来更多对于物流的抱怨和吐槽。这里面的关键不在于又增加了多少物流配送人员，而是在整个体系中，数据的流转和分享出现了大的变化。

实际上，从9月份开始，阿里旗下的菜鸟网络就开始向淘宝的合作快递公司和天猫的部分商家发出提示，主要是对“双十一”销售情况的预测，内容甚至细化到了不同的线路和仓储网点的发货量。所以在“双十一”之前，很多货物都已经提前下沉到客户附近的网点。而在经过“双十一”之后的结果比较，这份预测数据的准确率能达到90%。

在这个了不起的成绩背后，其实是阿里今年“双十一”的新动作——订单全链路的打通。对于商家来说，与电商相关的有两条主线：一是货品链路，流程是商品分析-生产-发货-进入到市场预热铺货。另一个是消费者在天猫上拍下商品后，就进入到订单链路：订单—客服—审单—发货—物流—签收—售后。货品链路决定商家货品质量，订单链路决定商家销售体验。

之前阿里巴巴的几百万商家、仓库分布在全国各地，物流服务商也分布在全国各地，所以处理整个订单信息流转非常困难。但是在2014年，阿里开始把买家、商家、服务商的数据逐渐串联起来，形成完整的数据链路。有了这些内部流转的活数据，一个庞大的体系就像一家高效公司一样运转起来。

此前关于企业边界的讨论，都绕不开科斯和威廉姆森的交易成本理论。按照科斯的理论，交易成本与管理费用的对比，确定了企业的边界。但是现在，数据流转可以到达的范围，似乎更能决定一个虚拟企业的边界。数据流转到哪里，企业的实际边际就在哪里。数据能够流转到的地方，业务就能够协同，企业内部甚至企业之间就能像生命体一样有了灵性。在移动互联网时代，数据就是企业的灵魂。从某种意义上讲，所有的企业都将成为数据公司，产品和服务都是获取数据的手段。

从数据的角度出发，还能看到另一个有趣的现象。

从严格意义上来讲，蚂蚁金服跟阿里巴巴集团是两家独立的法人实体，双方并没有股权关系。但为什么大家总还是觉得阿里巴巴和蚂蚁金服是一家呢？抛开蚂蚁金服的众多高层都是阿里旧部，其中更重要的一点，联系两家公司的纽带是数据，在这一点上阿里和蚂蚁金服几乎是无法分割的。实际上，阿里旗下诸多业务——阿里云、天猫、淘宝、蚂蚁金服、菜鸟网络——关联的纽带都是数据，这使得整个阿里系一直是形散而神不散，联系频繁协同密切。

与之形成显著对照的是，微信和QQ都是腾讯下面重要的业务，体量庞大却总是以割裂的面貌出现在外界面前。这是因为联系它们的纽带不是数据，而只是组织结构，它们只是一家公司下的两个产品。

对用户和数据的关注，是阿里的基因;而用户和产品则是腾讯的基因。正是这样基因的差异，造成了两家公司完全不同的气质。基于数据的基础，可以相对容易地打造一个生态，而基于产品则很难。因为数据可以共享，可以流转，可以增值，可以产生很多合作的机会和想象，但基于产品的合作，争夺更多的是用户的注意力，这完全是一个零和游戏，所有的合作就变得非常困难。

不久前，腾讯、百度和万达组成“腾百万”组合以期对抗阿里巴巴的举措，让市场颇为振奋了一下。但是这样的超豪华组合，未来的前景其实挑战也很多。三家巨头的老板都位列中国前10富豪，资金自然不是问题，但其中最具挑战的一点，就是未来数据资产的投入以及归属。腾讯、百度手中都握有真正的海量数据，万达庞大的线下资源，也很容易收集大量的数据。但是问题来了，这三家巨头不会吝惜真金白银，但是他们会投入多少原始数据？未来数据的归属和主导是谁？

人本管理是企业发展的灵魂 篇4

塔西南公司职工医院（844804）作者：张自修

人是生产力中最活跃、最积极的因素，改革是为了解放和发展生产力。把企业推向市场，增强企业活力，这是建立社会主义市场经济体制的中心环节。

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站在手，写作无忧!]

“人本”管理是企业发展的灵魂。企业改革也是管理的改革，是为促进生产力的发展。改革与管理是不可分割的整体，管理是为改革创造条件，改革就有利于管理的进步。以人为本的管理思路，其核心就是调动广大职工的积极性，与经营者同心同德去奋斗。这就需要企业管理者始终把握以人为本的管理思想。

一个企业如何形成团结、拼搏、奋发向上的氛围，造就优良的企业精神，形成具有特色的优秀企业文化，离不开既科学又严格的管理，也离不开有效的激励。

严格管理应该是双向管理。即：不仅是上级管理下级，而且在一定场合，下级也可以监督管理上级。因为管理者在不同场合中的当事人是不同的。在行政管理场合，上级、干部是管理者；在民主管理场合，下级职工成了管理者。现代企业生产经营的高度集中统一，必须有科学的规章制度，同时必须实行严格的管理。科学管理是严格管理的前提，严格管理是落实科学管理的保证。要做到科学与严格，必须要求全体干部职工以企业主人翁的身份去认识管理，关心管理，同时服从管理。这就要求各级领导既要站在管理者的地位，忠于职守，以铁的纪律，按章执法，又要站在被管理者的地位以身作则，自觉带头遵纪守法，并自觉接受下级，接受职工群众的监督。

激励必须是适度有效的激励。激励包括物质激励和精神激励两大类。人们既有对物质需要的追求，也有对精神享受的渴望。由于文化水平、思想素质、家庭经济基础、个人性格爱好各有不同，需要的层次也各有不同。形成了对人生价值的取向和对事业追求的多层次、多元化。因此，在实施激励中要掌握四个原则：一是以职工为主体；二是有具体明确的目的；三是依靠工会进行民主管理；四是公平合理的原则。通过适度有效的激励去调动和激发大家的积极性和事业心。

领导者自身形象是“人本”管理的向导。这里应注意两个方面的重要内容。一是正确引导个人追求；二是把握群众思想脉搏，关心群众生活。以稳定职工思想为前提，处理好改革、发展、稳定三者的关系。其中领导的自身形象对群众起着很重要的导向作用。干部的言传身教，说明哪些追求是高尚的、正确的，哪些是低级庸俗的、错误的；抓紧干部思想作风的建设。树立良好的干部形象是实现正确引导的关键。

要实现双向管理和有效激励，这不仅是一个领导方法问题，而且是领导素质问题，包括要有崇高的思想境界，踏实的工作作风，科学辨证的分析头脑和现代化管理水平，进一步加强学习和实践，加速自身素质的提高，使得以人本管理为重点的现代化管理思想在改革的实践中开花结果，为企业奠定良好的发展基础。

企业理念 发展的灵魂 篇5

在一般人眼里，企业就是为了钱，老板如何激励自己，如何激励员工？首先，企业为社会创造了就业机会。在任何体制的国家中，创造就业机会最多的总是中小企业，而中小企业中绝大多数是民营企业。在许多国家史，政府给了很多的政策扶持中小企业，主要目的也是为了解决就业问题，保持社会安定。民企老板一定要充分认识到这就是你对社会的一份贡献，社会也要充分认识到这一点。其次，民营企业为国家创造了税收。民营企业不用国家投资，亏损了也自己消化，还为国家纳税。第三，为社会提供了价值。现在是市场经济，你能赚钱说明有人愿意送钱给你，有人愿意送钱给你说明你满足了他的某种需求，越是有人送钱给你越是说明你为他创造了价值，你为他服务得好。

有些人是从创办企业的第一天起就存着高远的志向，如松下幸之助，早在创业初期，就立下了“产业报国”的志向。大部分人初期的目的就是哥儿几个凑在一起办个公司发发财，赚了钱之后开始想，赚钱为什么呢？现在我富了，有责任有义务让那些跟着我一起干的员工也一同富裕，这时的使命感上了一个层次。员工也共同富裕之后，又开始想，我们能够富裕，除了自己的努力之外，是这个社会给予的，我们能否给社会一些回报呢？于是投资办学，赞助文化事业，改善社区环境，这时也要结合企业的利益，图个好名声，如建“××希望小学”、“××图书馆”，就又上了一个层次。再上一个层次，就是完全不图回报的义举。如某处发洪水，捐上100万元，署名“一个有良心的企业家”等等。使命感常常是随着经济能力和富裕程度而提高的，如果富裕程度提高，经济能力提高，社会责任感不提高，只想赚钱，一是可悲，二是企业没有感召力和凝聚力也做不大。西方战略管理和企业方化课程中注重的“Mission”--企业使命，用我们老祖宗的话说就是“道”。换句话说，一定是有远大志向，有高度使命感，有企业文化的公司。有着远大志向的企业不一定能办得大，但没有远大志向的企业一定办不大。

企业哲学观反映企业的内涵

在企业里首先有一个核心价值观的问题，核心价值观之一是企业里的人如何认识企业和企业里的工作，基本问题是：企业是我们谋生的场所，工作是谋生的手段；还是企业是我们生存的场所，工作就是生活，或者说工作就是我们生活的方式？仔细地观察一下，我们很容易把企业的老板和员工分成二类：一是前类人，这类老板爱炫耀财富，开好车，住大房子，戴劳力士表，穿的是名牌服装，大手笔地消费。因为“谋生”很辛苦，需要用“好好生活”来平衡一下。这类员工在找工作时，只求高薪，不问其它，有很强的业余爱好，业余激情高于工作激情。这类公司办公室里挂着“今天工作不努力，明天努力找工作”之类的警句。第二类人认为工作就是生活的重要部分。这类的老板全身心地投入事业，把企业当作实现自我价值和为社会做贡献的舞台。这一类的员工选择工作时最重要的是考虑是否符合自己的兴趣和特长，公司的文化氛围如何，是否心情舒畅。这类公司里挂着追求理想，追求事业的格言。海尔集团总裁张瑞敏认为：员工与企业的关系是员工是小河，企业是大河，小河有水大河满，小河无水大河干，因此员工是第一位的。而笔者的一位朋友是高科技民营股份制企业的总裁，他们公司哲学观中有三句话：收获事业带来利益收获，满足股东带来员工满足，回报社会带来企业回报。他们对待股东与员工的看法是股东第一，员工第二。因为民营企业的平台是股东们出资的，先有股东才有员工。股东若不满足，不是撤资，就是换人，你空有满足员工的心愿也无可奈何。近期发生的瀛海威事件也证明了这一点。瀛海威总裁张树新对员工为可谓好。员工的工资高，福利好。企业没效益员工也照发效益工资，中层以上干部都有车、一配十几辆。几年下来股东不满意了，结果是张树新先走人，最后底下的骨干和员工也不得不走人。

因此，企业在这几种关系上总有孰重孰轻，哪怕只是一丝差别也是存在的，这在理念上先要摆正，还有如何看待企业内部的技术、销售与管理的关系等等，都是一种哲学观的反映，当

然不存在绝对的优劣。要看企业所处的行业特点，企业第一把手的个人特质等等综合诊断。但这些问题是老板或职业经理人必需深思的。

企业口号是企业理念的外化

用来表现企业理念的说法很多，如企业使命、企业宗旨、企业哲学、企业精神、企业信条、企业风格等等。这些名词从学术上划分，是有区别的，但在实际的管理中很难，也没有必要分得那么细。因此，提炼出一句反映企业理念的口号，对外树立形象，对内鼓舞人心很有必要。

医药企业生存的灵魂 篇6

学号 1048030102 姓名 朱莹摘要 企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，公司管理层强烈的认识到要在激烈市场竞争中不断提高自身核心竞争力，就需塑造优秀的现代企业文化，完善医药服务，提高员工素质，提升竞争层次与竞争品位。纵观世界各国优秀的企业，如国际级的企业有惠普、松下、墨克等，国内的有华为、海尔、万科、同仁堂等，尽管它们所处的行业不同、经营模式不同，但却都有一个共同的特点，即：优秀的企业都有优秀的企业文化，优秀的企业文化又能够推动企业获得持续成功。

关键词 医药企业文化 价值观 核心理念 文化建设

1优秀企业的共同价值观

乔治.默克二世在1950年说过一段话：“我们要牢记药品旨在治病救人，我们要始终不忘药品旨在救人，不在求利，但利润会随之而来。如果我们记住这一点，就绝对不会没有利润；我们记得越清楚，利润就越大。”默克公司树立了坚定的价值观念，1980年第三世界国家发生的河盲症就证明了默克公司的态度，河盲症是一种由盘尾丝虫传播的疾病，这种寄生虫在人体组织里流动，最后移到眼睛并导致失明。默克公司研制出一种特效药，本想指望政府或第三方会购买药品分发给患者，但当地政府和医疗机构没有足够的资金购买这种药品，于是默克公司就做出了一个惊人的决定——免费赠药。二十几年来，已经有33个国家的数千万患者获救，默克也因此而成为世界上最受尊敬的公司。我们可以看到默克公司的行为遵循了以下三条原则：

1.1人的价值高于物的价值

卓越的企业总是把人的价值放在首位，物是第二位的。

1.2共同价值高于个人价值

共同协作高于独立单干，集体高于个人。

1.3社会价值、客户价值高于利润目标

卓越的公司总是将顾客满意、社会价值的实现作为企业价值观不可或缺的内容。

2医药企业文化理念

企业文化本质是向善向上的，它塑造的是一个积极向上、诚实守信、开拓创新、恪尽职守、思路开阔、协作分工的团体。《孟子·尽心上》中有语：“仰不愧于天，俯不怍于人。”人生几十载，需要的就是这种尊严及气节。作为一个企业人，不论何时何地，都必须忠诚敬业，正所谓：“孔曰成仁，孟曰取义。惟其义尽，所以仁至。”一个医药企业资金可以筹集，产品可以买断，技术可以引进，人才可以招聘，而唯有企业文化必须内生，是难于模仿和移植的。优秀企业的文化中往往有许多共同的理念，如诚信、团队、合作等；但不同的行业和企业的历史沿革、现实状况、产品风格等不尽相同，甚至存在很大差异，所以企业必须要从自己特有的产业或经营管理实践中提炼出来并打造出差异化的企业文化壁垒，才能在药品市场中站稳脚根。企业的精神是企业文化的精髓。要建设良好的企业文化，必须培养具有企业特色的企业精神。例如，浙江康恩贝的“为人类健康，献至诚至爱”理念，是康恩贝在多年的实践中提炼出来的核心要素；北京同仁堂的“同修仁德，济世养生”精神，以及把“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”作为永久的训规，而“追求卓越工艺精湛”，则很有特色，体现出文化个性和文化魅力。以上的企业精神，都凝聚了企业的价值观念，能把企业的精神准 备表达出来，便于广大员工喜闻乐见，并且融入到员工的思想。

3医药企业文化的核心理念

对于医药行业来说，其产品直接与人的生命健康紧密相关，体现的是对人类身心的关注与呵护；由于医药产品的特殊性，对质量要求甚为严格，这决定了医药企业要实现对人类健康的关爱就必须注重责任、信守承诺。

3.1健康

这里的“健康”一个较为广义的概念，只有形成一个大的健康系统，人类的身心健康才能够得到保证。因此，医药企业所追寻的“健康”既包含了人类的身心健康，又包含了保证人类身心健康的社会与自然环境的健康。如强生公司的使命是“推动世界的健康事业前进，并带给所有消费者的健康第一选择”；诺华公司的宗旨是“致力于不断研究、开发和推广创新产品，以帮助人类治愈疾病、减轻病痛和提高生活质量”。这些企业不仅在使命陈述中表达了对生命的尊重、对健康的责任，在多年的经营中页一直秉承着这种理念。

3.2关爱

关爱意昧着对整个社会的关注、爱护和投入，意味着企业要始终保持着对社会公益的关注和高度的社会责任意识，为推动全社会的健康与和谐发展不懈努力。广州白云山和记黄埔中药有限公司就是这样的企业，秉承“爱心白云山，公民白云山”额企业理念，积极参加社会公益活动，承担企业公民责任。

3.3责任与承诺

对生命、对健康的责任要求制药企业不仅要有博爱的胸怀，还要信守对顾客、对员工、对股东以及对社会的承诺。这种承诺体现在方方面面，不仅要保证产品有可靠的质量和疗效，还要保证企业和员工个人坚持较高的职业道德操守。信守承诺并非是医药企业所特有的价值观，但是对医药企业来讲，却有着非同寻常的意义。

4医药企业文化建设 随着企业经营环境的变化和“ 知识社会”“ 服务社会”的到来，随着员工整体素质的提高，加强企业文化建设，提升企业文化品味，塑造企业发展的N 文化力”，已成为世界范围内企业经营管理的普遍追求，文化战略同样是现代企业发展的根本战略之一，优秀的企业文化有利于提高企业产品与服务的文化含量，创造更高的顾客价值和社会财富，更多地满足顾客需要，有利于企业充分利用国内、国外的资源和市场，有利于提高企业核心性综合性竞争力和企业整体竞争优势。当前，医药行业竞争日益激烈，各医药企业都以占领市场，争夺市场份额为目标。在这里，我们要注意医药企业文化建设的基本程序：

4.1制定、强化企业文化系统的核心内容

企业的精神是企业文化的精髓。要建设良好的企业文化，必须培养具有企业特色的企业精神。例如，浙江康恩贝的“为人类健康，献至诚至爱”理念，是康恩贝在多年的实践中提炼出来的核心要素

4.2实施企业形象战略，扩大品牌知名度

企业形象是企业文化的战略系统，现代社会的技术进步使产品质量日趋接近，人们的消费也日趋审美化、个性化、时尚化，这使企业形象设计、品牌和社会信誉成为企业赢得顾客，具有竞争力的关键之一，成功的企业无不重视企业形象塑造，具有良好的企业品牌形象，因此，现代企业必须引入企业形象设，以优质的产品，优良的服务为基础，把企业的经营理念、基本价值观、社会责任感、商品风格、员工素质、服务质量等传播到消费者和社会公众中去，全方位地塑造企业的形象。企业形象的文化蕴含越丰富，人文色彩越浓郁，就越有市场冲击力和影响力。

4.3医药企业规范文化应向制度化转化

企业文化建设并不是一种随意性的文化活动，同样要制定科学的、具有本企业文化特色的各种规章制度、道德规范和员工行为准则等，这样才能使得企业在激烈竞争环境中处于良好的状态，从而保证企业目标的实现

4.4重视企业家的导航作用

一名优秀的企业家是一个企业成功的关键，在企业文化建设中，企业家从一定程度上是企业文化的缔造者、指路人，是企业文化建设中一个不可缺少的重要因素。如果把企业比为一艘船，那么企业家就是企业这艘船的掌舵人，只有员工 各司其职和舵手协调一致、共同努力，才能让企业这艘巨舰在商海中乘风破浪，勇往直前。

4.5榜样示范

企业的英模人物是企业文化的集中体现者和代表者，是广大企业员工的榜样，运用他的先进事迹和经验推动企业文化的建设，因为在同一个团体当中，最有吸引力、说服力和感染力，员工也最容易接受。因此榜样示范是培育企业文化非常有效的途径之一

4.6终生教育

现代社会已进入了知识社会，知识更新节奏加快，每个人都需不断地学习，才能适应和生活的需要，因此，要提倡终生教育，对于个人来说，要树立终生学习的观念，对于企业来说，应树立全员培训，终生培训的观念。对于医药企业而言，除了每个员工自觉进行知识更新外，企业应对各级管理者、生产者进行强制性知识更新和技术提高，提高全员素质以适应企业发展的需要，增强企业的竞争力。参考文献

企业管理培训的灵魂 篇7

关键词：考勤管理,制度,感悟

国有国法, 家有家规, 学校有学校的规章制度, 即没有规矩不成方圆。如何将考勤制度落实到位, 作为一名学校的中层领导, 我能以认真的工作态度, 饱满的工作热情立足本职, 在自己的平凡岗位上, 严格要求自己。在实际工作中, 主动思考, 不断创新工作方法, 勤奋工作, 热情服务, 不断为老师们提供优质的服务, 不断完善本职工作。

笔者在学校所分管的工作有教学常规、人事工作、各个功能室的管理使用以及教职工的考勤工作。在大家看来, 众多工作当中, 最难做的也是大家最不喜欢做的工作就是考勤工作。而我却在这项工作中找到了快乐。我校提出灵魂教育的办学特色, 从学校的各个部门、各个角落都渗透着有灵魂的管理。学校的办学目标是缔造教师幸福工作、学生快乐成长的精神家园。加强学校管理、营造和谐校园是我们的工作追求。为实现这一目标必须做到有灵魂的管理。管理可以分为制度下严格的规范管理和“以人为本”的人性化管理。我校能将两者结合起来, 实行“规范与创新同步, 制度与人性并济”的管理模式。既有规范化的管理制度, 又有创新性人性化的关怀。

一、制度严明

用制度这个规则去规范老师们的言行, 在原有的基础上, 进一步完善各项规章制度, 特别是学校制定带有奖励性教师评价细则, 引进奖励机制, 激活教师工作积极性, 让老师们的工作有章可循、有法可依。其次, 要根据上级的有关规定制定适合本校实际情况的考勤制度, 并在教工大会上宣读通过, 使全校教工心中明确, 有章可循。我校在制定考勤制度前, 广泛征求全校教师的意见, 以组为单位, 教师研究讨论将本组意见承到学校, 由学校领导班子讨论通过, 吸取群众意见制定学校的总体考勤制度。由于我校是九年一贯制学校, 中小学学生的课程设置各不相同, 每节课的时间也不相同因此, 很难做到统一管理。我校能根据学校实际情况及北方冬季天气多雪、寒冷、路滑等特点将作息时间进行人性化调整, 早晨7: 30 上班, 中午11: 30 午休; 下午12: 25 上班, 下午16: 10分下班。在全勤奖的设置上也广泛征求教师意见, 人性化规定为一月当中每人请假不足2 小时照发全勤奖, 这一决定得到了老师们的一致拥护。

二、领导率先垂范, 确保考勤工作顺利进行。

上行下效, 学校领导班子首先带头执行考勤制度。有学校领导的鼎力支持, 考勤工作十分顺利。执行制度时, 做到公平公正公开, 作为教导主任一定要配好一杆“公平秤”, 我也相信只要把这“一碗水端平”了, 把一件件事情公正了, 大家就能心服口服, 大家就能齐心协力的忘我的去做工作。在工作中, 学校班子成员是教师的榜样, 是一面旗帜, 领导班子做的好坏直接影响其他教师的行为, 这就是上行下效的效应。我校领导班子成员能够以身作则, 做到有事请假, 率先垂范。作为校级领导经常外出开会学习, 工作极其繁忙, 如不与主管考勤领导请假就去办理个人事情作为学校也不会知道的。而我校却不然, 领导班子能用每个人的高尚的人格魅力为全员职工做出榜样。一次何丽娟校长有事回蛟河老家办事主动请假并说本月全勤奖不要发给我了。还有我校的副校长李校长因孩子阑尾炎手术, 主动请假。张校长因家中有事, 能主动打电话请假。校级领导在工作上给予了我莫大的支持, 这很让我感动。我对自己要求更严格。一次后勤发放全勤奖, 老师们对我说: 领全勤奖去! 我告诉他们说, 我这个月有假, 不得全勤奖。我总觉得, 要想让别人做到的自己首先做到。这正如“大学”中所说的欲治其国者, 先齐其家。欲齐其家者, 先修其身。领导能以身作则, 率先垂范, 这为我的工作顺利进行开辟了一条光明大道, 我从心里感谢他们, 同时他们高尚的品质也令我和全校老师敬佩。领导班子只有自觉遵守考勤制度, 作出榜样, 其他教师才能自觉遵守。

三、制度面前人人平等

对待老师, 我本着制度面前人人平等的原则, 不假公济私, 才能把工作做好。工作中, 身边难免有一些要好的朋友, 生活上、学习上、工作上互相关心、互相帮助。而在考勤上决不能有半点“帮助”的现象。我的原则是什么事都可以帮, 唯独考勤不能帮。时间久了, 学校老师了解了我的工作一丝不苟的作风也就理解了我这份工作, 都能自觉的遵守考勤制度。

四、要做到腿勤, 与教师们打成一片

腿勤即经常到各岗位巡视。在加强制度管理的同时, 我能加以“情感管理”, 经常走到教师中去, 融到群众之中, 倾听大家的心声, 为教师办事办实事是一位主任最大的快乐! 以真挚的情感和爱心去关心人、爱护人, 用心交流、真诚沟通, 达到凝心聚力, 团结协作, 全力以赴, 力争上游的局面。例如, 我校的丁艳辉老师, 本学期患有严重颈椎病, 医生让她卧床休息。作为班主任的她, 有强烈的责任心, 不忍心放下班级孩子, 每天忍着病痛坚持为学生上课、批改。学校领导了解后劝他回家休息, 她都不肯。学校允许她空节时找地方平躺休息, 她感到了集体的温暖, 工作上倍加努力。如果领导不了解教师的具体情况, 不为教师着想, 见到老师工作时还在休息, 不但不关心反而要劈头盖脑批评, 结果可想而知。像丁老师这样的事例有许多。在老师当中, 思想素质水平各不相同, 领导要因人而异创造性地工作, 与老师们心连心, 处处为老师们着想, 帮助他们解决生活、学习、工作中的实际困难。如果管理人员不经常到教师中间了解情况, 时间一久, 老师们的思想就会松懈, 自然就会散漫下来。

五、人性化的灵魂管理

我在日常管理的过程中, 经常通过各种渠道来获得教师内心的想法和需求, 如和教师一同上下班聊天, 通过学生侧面了解教师的工作状态等, 通过这些来了解教师的需要, 尊重教师在学校各项教学工作中的主体地位。考勤工作不是一项硬性的管理工作, 不能用严格的过程和固定的形式去约束教师的创造性和积极性。因此, 我在考勤管理的过程中充分的尊重每一个教师, 只有这样教师才能够在繁重的教学任务之余感受到学校以及学校领导带来的安慰, 才能够让教师从内心产生一种自己是学校主人的想法, 从而更加努力的去完成教学工作, 更加自觉的去遵守学校的规章制度, 这才是灵魂管理的核心。

六、结束语

通过有灵魂的管理, 学校教育教学秩序井然。每天看到教师们迎着朝阳面带笑容来到学校开始紧张工作, 晚上踏着“回家”的萨克斯悠扬的音乐声离开校园时, 我感到无比快乐。学校真正朝着缔造教师幸福工作、学生快乐成长的精神家园的办学目标迈进。

参考文献

[1]袁军.学校考勤管理中重量化轻情感问题及对策[J].科教文汇, 2008, (08) :28.

[2]黄耀.让刚性制度在学校管理实践中软着陆——例谈教师考勤管理[J].新教师, 2013, (10) :21+18.

优质企业文化是企业发展的灵魂 篇8

企业文化,渗透于企业的一切活动中,是企业的灵魂,它无处不在,无时不在,甚至决定着企业的发展和命运。随着我国加入WTO,国内企业与外资企业直接的竞争日益激烈,波及全球百年不遇的金融危机,也使很多企业面临更为艰难的生存环境。创造有特色的优质企业文化提升企业价值,是企业生存和发展的必然选择。

“锦江之星”是锦江国际集团下属的专业公司,它开创了中国经济型酒店的先河,从1997年创立第一家旅馆至今,已经发展到300多家,网络覆盖全国30个省、直辖市,90个大中城市,会员逾40万,年接待能力超过1200万人次。据世界权威杂志《HOTELS》统计,锦江之星已跻身于世界酒店业单一品牌50强。

“人类因梦想而伟大,企业因文化而繁荣。”从创设之初,锦江之星的管理人员就认识到,面对激烈的市场竞争局面,特别是就酒店业这种服务行业而言,必须要有优质的企业文化,才能使企业在激烈的竞争中立于不败之地。锦江之星党委积极探索党建工作的新途径、新方法,把优质企业文化作为企业党建的工作载体,有效地促进企业的科学发展。

一、优质企业文化推动企业的核心竞争力

企业的竞争主要来自三个层面:产品层竞争、制度层竞争和核心层竞争。企业文化既为核心层的重要组成部分,也是培养企业核心竞争力的必由之路。在知识经济时代,核心竞争力在市场上的作用越来越大,也越来越重要,各个企业都在不遗余力地培育和发掘自己的核心竞争力。差异化的、难以模仿的核心竞争力也逐步从核心技术、产品或某种特有能力逐步转化为文化优势和价值优势。

(一)企业精神和核心价值观是企业文化对内的集中体现。20世纪80年代,美国学者提出了“企业即人”的理念,认为企业中人处于管理的中心和主导地位,即人本管理思想,尊重人、关心人进而调动人的积极性、主动性,激发创造性,从而可以实现全体员工与企业共同发展的目标。美国兰德公司花费大量时间研究各国企业成功的经验,得出的启示也是如此。要打造百年企业,就必须将“以人为本”、“以顾客为中心”、“努力服务社会”、“平等对待员工”、“平衡企业利益相关者的利益”、“提倡团队精神”等宗旨贯穿始终。由此可见,人在公司的发展中起着非常重要的作用。

锦江之星党委非常重视企业价值理念在“人”的思想中内化,从而达到在行动中外化的目的。经过十多年的文化积淀和不断总结、概括、提炼,形成了一套有自身特色的、被员工称为“老三篇”的企业文化手册——《管理者必修》、《员工必读》、《员工手册》和与之相配套的小册子及卡片,它涵盖了企业的愿景、使命、价值观以及公司倡导的精神、理念和行为准则;它渗透于公司经营、管理、服务的各个层面和环节,对员工的精神和行为起着统领的作用,成为企业内部共同遵循的行为准则和规范。与此同时,通过岗前培训、全方位宣传、理念故事化等载体,不断加大企业文化传播力度,使价值理念“入心”、“入脑”。

在长期的管理实践中,锦江之星党委还总结提炼出了“星”文化和“家”文化,来增加员工的忠诚度和凝聚力。“星”文化,是指员工在将“行万里路,住千家星”的诚挚邀请传达给顾客、让“星”光照亮住客旅行之路的同时,更是在员工中积极倡导“身在锦江之星、争当锦江之‘星”的激励文化,营造“人人学先进,个个当明星”的企业氛围。服务行业的特征决定了员工对企业的满意程度影响着客人对品牌的满意度,“家”文化应运而生,通过持续开展“五佳”活动和秉持“四个一视同仁”的管理理念,使员工在工作中感受到了家一般的温馨、和谐和保障。经调查,员工对企业的满意度保持在97%以上。

(二)企业文化的外在表现主要在于企业形象。良好的企业形象是一种无形资产,优化企业形象是对未来的投资,好的企业形象是时间的积累、竞争实力的积累,更是文化的积累。企业形象在市场竞争中主要表现为品牌的竞争。锦江之星的品牌文化和“星”文化以及“家”文化共同成为企业的“三特文化”。党委以品牌文化建设为重点,坚持“四个一”的品牌目标,即打造一个经济型酒店连锁的国际品牌,形成一套成熟的品牌管理模式,建成一个现代品牌网络系统,造就一支创品牌的人才队伍。通过这些目标的实现,着力打造“锦江之星”的核心竞争力。在公司发展过程中,还通过举办品牌故事演讲和品牌知识培训等系列品牌文化传播途径,让员工接受品牌文化的熏陶,不断提升员工的品牌意识,增强员工对品牌文化的认同感。

从实践结果来看,品牌文化的形成不仅为打造经济型连锁酒店品牌提供理念支撑,让锦江之星成为出行者对专业、超值、简约、安全、舒适的经济型酒店的首选,更是对广大顾客作出的庄严承诺。在价值体系和三大特色文化的推动下,员工的凝聚力、忠诚度和主人翁意识得到了很大的提高,这也促使他们自觉地提高专业技能和业务水平,从而提升了公司的服务质量、产品质量、安全保障和品牌美誉度。

二、优质企业文化促使企业可持续发展

物质资源总有一天会枯竭,而企业文化却是生生不息的。企业文化是一种无形的生产力,一种潜在的生产力,一种无形的资产和财富,它会极大地促进企业的发展。

(一)企业文化是企业可持续发展的重要保证。锦江之星党委在企业文化建设规划中,非常注重以企业文化为基础的公司可持续发展目标。比如,2005年是公司的“形象塑造年”,2006年是公司的“素质培训年”,2007年是公司的“品牌提升年”,2008年是企业文化的“全面深化”年。企业文化发展战略与公司发展战略相互协调、相互配套、相互促进,为“锦江之星”发展战略的成功实施,提供了文化保障。

(二)企业核心价值的传承和发扬是公司可持续发展的关键。锦江之星党委充分发挥企业文化的导向作用、凝聚作用和激励作用,在实践中通过培育和建设信息化网络体系宣传企业文化,比如创办面向基层员工的《锦江之星》杂志,举行“锦江之星品牌的故事”演讲比赛,从而构建企业文化宣传网络体系。同时,公司党委通过组织奉献社会的公益活动,如赈灾、帮困、献血、助学,建立“社企共建”、“军民共建”等机构,构建提升“锦江之星”品牌形象的社会传递体系。这些信息化、网络化的运作,使品牌愿景在员工心中牢牢扎根,品牌声誉在社会上广为流传,有利于锦江之星企业文化的传承和发扬,也为企业的可持续发展提供了保障。

三、优质企业文化吸引人才、留住人才

知识经济的来临使人才成为企业生存和发展的关键。企业员工是企业的主体,也是企业核心竞争力的主体,员工是企业产品的制造者,是核心技术的发明者,是经营管理行为的执行者,是构成企业核心竞争力的基础。因此,优秀人才是能够推动企业发展的人力资本,也成为企业间争夺的重要目标。优质的企业文化是吸引人才、留住人才的重要因素。一项全球性的人力资源调查数据显示,在跨国公司,对于89%的跳槽人员来讲,他们不是因为报酬太低而辞职的,在人才争夺战中,最重要的不是金钱,而是企业文化。

为培养员工的归属感,锦江之星党委不仅通过优质的企业文化来吸引优秀人才,而且还重视对企业员工的文化和技术培训,注意员工的专业特长,力争满足他们更高的需求层次,为他们提供可能的发展机会。为此,锦江之星党委不仅设立了国际化酒店管理人才的“1111”人才库、公司建立了培养经济型酒店人才的“锦江之星”管理学院,不断培养和输送各级管理人才,并且制定了员工职业生涯规划,实现了企业发展与员工发展的同步推进。仅2006年至2007年间就有263名一线员工走上了初级管理岗位,有157名管理人员在原岗位基础上得到提升。公司还根据外来务工人员增多的现状,推出了“四个一视同仁”的激励措施,即工资待遇一视同仁,激励表扬一视同仁,提升晋升一视同仁,关心慰问一视同仁,使70%的外来务工人员成为锦江之星发展的中坚力量。

与此同时,公司进一步明确了对员工应该承担什么样的责任和义务,如何实现对员工的承诺,使员工能够分享企业发展带来的好处,对员工进行相应的激励。通过这种方式,强化了员工正确的工作价值观,使他们真正感受到成功的乐趣,在工作中也就更加敬业尽职,通过成功的企业文化真正培养起员工的归属感和忠诚。职业生涯设计和各类培训的实施,将员工个人的发展需要和企业发展目标紧密结合,使个人得到提升,企业得以壮大。因此,锦江之星不是片面地挖掘人的体力,而是通过企业文化来发挥人的智力资源、发挥人的创造性,低流失率和高回流率彰显了公司的凝聚力和向心力。

四、优质企业文化促进企业创新

随着市场形势的持续发展和企业的不断壮大,锦江之星党委坚持不断创新,与时俱进,着力针对新情况,研究新问题,思考新对策,围绕企业品牌战略的要求,将企业文化建设视作一个长期积累、不断创新的过程,进一步夯实工作基础,完善体系建设,结合实际需要,优化企业文化,更好地发挥文化的统领作用。

(一)观念创新。企业文化是一个不断发展的动态过程,创新是它“永葆青春”的法宝。而先进的观念,是执行管理的基础,也是指导实践的保证。

锦江之星树立和强化了“国际品牌”的全员意识。加入WTO后,国际交流的增多对中国企业的文化沟通和管理方式提出了新要求。锦江之星党委以国际化视野实施企业文化战略,积极探索“以国际化视野实施本土化操作”、“以国际化视野招聘酒店业人才”、“以国际化视野实现跨文化整合”等;积极开展与“锦江合资酒店”企业文化的学习交流;加强与锦江外籍人员文化观念的沟通交流;聘用了外籍高管。

同时,锦江之星还推出了“绿色生态”的概念,加强绿色营销文化建设。把绿色文化融入到经营方略上,既考虑到了消费者的需要和企业的利益,又照顾到了社会公共利益和对环保的要求,把经济效益和环境效益统一起来,重视企业发展和环境统一结合起来,达到社会、经济和生态环境协调发展的统一。在此理念的基础上,锦江之星建设生态文化,在各门店开发建造(改造)和经营管理过程中实施节能减排项目,在连锁门店中创出一批“绿色酒店”。

(二)管理创新。锦江之星党委结合“锦江之星”以门店为基点、以门店为形象的特点,把上级党委提出的“党员资源在企业优化,党员作用在岗位延伸,党员形象在群众心中”,“党组织要体现先进,党员要实践先进,领导要带头先进,群众能看到先进”等要求,具体转换为“作用到店、形象亮人”的旅馆业党建工作。这项工程以人为本,要求各党支部“为员工实际收入操心,为员工身体健康操心,为员工工作环境操心,为员工发生困难操心”,同时按照“企业文化是由信仰组成的,是由故事构成的,是由人来实现的”的要求,让党员喊出“我是党员我带头,我是党员我奉献”,使党员“身份亮出来,技能显出来,作用展出来,业绩作出来,形象树起来”。

(三)实践创新。著名人力资源专家高贤峰认为,理念提出来后,可以实现人本管理三部曲,核心理念一定要典型化,用典型人物、典型事件来诠释,用制度保证理念的深入人心,兼顾员工个体目标和企业目标,员工个体目标和企业目标等同起来,把理念体现到员工生产经营活动中,把理念渗透到员工的细胞当中,真正把理念转换成为企业的基因。

锦江之星以实现宾客满意为目标导向,开展“服务价值链”管理。锦江之星党委倡导“最完善的服务才能实现最完美的结果”的服务理念,在公司系统广泛开展“企业对宾客承诺、企业对员工承诺、员工对宾客承诺”的活动。锦江之星的旅馆服务产品必须以创新设计、充实内涵为目标,承载“专业、超值、舒适、安全”的企业使命,经过十多年的努力,公司的服务能级从第一代升级到目前的第四代,使每一位入住“锦江之星”的客人享受到高品质和超值的服务,感受到简约舒适的环境和布局,体验到旅馆以人为本的服务创新理念。如客房卫生不同使用功能的“五块抹布”、舒适的“安睡宝”、红绿两种颜色的洗漱用品等,都从细节上体现出锦江之星对客人的人文关怀。

作者单位:锦江国际(集团)有限公司党委组织部