新店长如何管理好员工

新店长如何管理好员工篇1

第一，认真了解之前店长做的不够好的地方;

第二，对每个店员进行较多较充分的了解;

第三，通过对店员进行培训，提高店员能力，同时使店员对新店长产生较好的认同;

第四，和大家一起协商如何做好店面的经营和生意;

第五，对于大家的问题要注意收集，解决一些大家关注关心的问题。

第六，赏罚分明，激励导向，对店面员工进行细致化标准化管理。

管理要领

1)、办事要公道。办事要公道说起来容易，但做起来却非常难。我国由于过去长期受传统的小农经济和计划经济的影响，公平常常被错当成平均主义，所以需要班组长在分配工作中做到办事公道，奖罚分明，分配利益时也要做到公道，只有这样才能够服众。

2)、关心部下。缺乏对员工在工作、生活上的关心和了解，员工自然也会不满意你。

3)、目标明确。目标明确是做领导的一个最重要和最起码的前提。作为一个班组长，目标也应非常明确，否则就纯粹是一个糊涂官。

4)、准确发布命令。班组长作为一线的指挥者，发布命令的准确程度应像机场上的管制员给飞行员发布命令一样的准确，否则容易产生歧义，在命令的传播过程中必然会出现这样或那样的失误，造成工作中的事故。

5)、及时指导。工作中，下属总是希望自己能时常得到上司的及时指导，因为上司的及时指导就是对下属的关注和培训。

新店长如何管理好员工篇2

一、作为管理者不要摆架子

知识型员工的特点是大多拥有高学历、高智商并具备一定的专业知识、技能和管理经验, 在一定的专业方面可替代性也小, 具有独立的思考能力, 有自己的价值观和抱负, 具有独特的价值观、思维方式、情感表达和心理需求, 他们往往和管理者一样对很多事情有深刻认识, 甚至在一些方面要超过他们的上级。他们与管理者的接触要比工人与管理者的接触频繁得多, 所以他们往往可以发现管理者的种种不足和弱点, 并且不加遮掩地把自己的看法公开交流。明智的管理者应该放下自己的架子, 把自己摆到与员工相同的位置上, 谦虚地接受员工的批评, 与员工一起来讨论如何改进自己的工作。

二、同知识型员工讨论公司发展

知识型员工对公司的未来发展往往有很多自己的建议, 渴望自己的思路得到实现, 证明自己的观点, 那是一种荣耀与成就, 而这些建议一般又和他们的抱怨混淆在一起。我们管理者必须静下心来, 与员工一起来讨论公司未来的发展。你会发现, 在某些问题上, 他们可能会更有创建。把员工当成自己志同道合的合作者, 当成企业的精英, 这样会更有利于公司的发展, 同时你会发现企业的“军师”就在身边。

三、同知识型员工维持和建立友善关系

企业管理者同知识型员工要相处和谐并尊重他们的工作能力, 处处为他们着想, 接受他们的意见, 克服自己的偏见, 听取其想法, 努力了解他们。知识型员工不太喜欢被别人命令, 而喜欢根据自己的意愿去做事。但当大家在一起讨论而达不成一致时, 就需要进行决策, 并采用命令方式强制执行, 这也是未尝不可的事情。

四、管理者要敢于批评

不必担心知识型员工害怕批评, 其实每个人都不喜欢被别人批评, 但知识型员工对待批评可能更加理智和客观。管理者只要能通过批评把员工说服, 员工往往不但不会生气, 还可能会佩服你的管理才能。对知识型员工进行批评, 除了要有理有据以外, 还要注意表达出以下三点意思:一是你的工作做得不错, 但凭你的能力还能够做得更好;二是我对你的要求和对其他员工的要求是相同的;三是你们也可以同样地要求我。管理者也是人, 也有喜怒哀乐, 员工也可以对他们所做的一切作出评价, 指出相应的错误和不足, 达到一种默契。

五、制度的公正比合理更重要

由于知识型员工的工作是创新性的, 所以对他们的管理和业绩考评都很难制定或很难让每个人都满意。其实, 制度的公正性比合理性更重要, 即便某项制度不尽合理, 但只要对每位员工一视同仁, 往往不会产生大的矛盾。制度的合理性可以根据需要不断改进, 但制度执行的公正性一定要自始至终坚持下去。

六、管理者要把心交给员工

我们都希望员工对上级领导有一片赤诚的心, 管理者对知识型员工更加希望如此。要做到这一点, 首先要做到管理者要爱你的员工, 以换取员工对管理者的忠心。知识型员工一般不轻易相信任何事物, 所以不要试图去欺骗他们, 这样你会失去他们对你的支持和信任。管理者应该像对待自己的上级领导一样对待员工, 积极维护员工的利益, 在不了解情况时要假设员工是无辜的, 并且要尽量多表扬自己的员工, 员工工作中出现了差错要积极承担自己的领导责任, 而不是将所有的过错推给员工。

七、给知识型员工一片蓝天

知识型员工具有鲜明的个性, 追求自主性、创新性以及较大的工作自由, 因而要为他们创造相对宽松、自主的工作环境。要营造一个能发表自身看法的空间, 以增进员工的沟通与交流, 实现知识与信息的共享;同时, 还要创造一种和谐、团结的氛围, 相互支持和帮助, 增强企业内部的凝聚力和吸引力。

八、给予知识型员工更多的激励和财富

信息经济时代, 科技不断发展, 信息交流更加充分及时, 知识型员工管理的内容呈现多元化的趋势, 他们不仅看重物质方面的报酬与激励, 更重要的是关注精神方面的奖励, 特别是可以实现个人价值和更富有挑战性、自己喜欢的公司和工种, 人才的流动也将因此进一步加强。

新店长如何管理好员工篇3

十元店经营者趋于年轻化，启用的店长也越来越年轻，就经常出现优品百货店长比员工年轻的局面。90后店员成长为店长的节奏，也随着时代的发展和需要越来越快。那么，90后店长如何管理80后员工呢？

一、保持自信和坚定的立场

员工会对以下两种情况最为不安：(1)担心工作不保;(2)担心店长靠不住。

为了自己和团队，优品百货店长要成为门店自信和坚定的领导者。

二、相互交流学习

90后店长在工作资历、生活经验等方面可能会少于80后员工，但也可能比他们更了解快时尚百货行业的新技术和新趋势，因此，90后店长和80后员工可以相互交流学习。交流学习是店长和员工之间联系与沟通的一条有效途径，但店长要注意把握分寸，毕竟自己是“店长”。

三、尊重他们

先不论地位，80后员工至少在资历方面，他们就比店长资深，所以，尊重他们并不为过，人都要尊老爱幼呢，更不能因为自己是上司而傲气，谦逊的人在哪都比较容易被接受，但掌握好度，不能给人弱的感觉，否则他们会欺负和不服你。俗话说：“你敬我一尺，我敬你一丈。”人都是敬怕的，没有被吓怕的。

四、树立好榜样

年龄不是问题，作为优品百货店长，最重要的带好自己的团队，让队员能够尊重、信任你，要得到别人的尊重和信任，首先得有威信，但这个威信并不是用命令的口吻、上司的身份就可以树立的，而是成为一种榜样。首先要建立信任，言行一致，表里如一;其次，自己以身作则，身先士卒，做好的表率;再次，钻研业务，成为行家里手，业务精湛。

五、举贤纳谏

因为他们资历比较老，相对来说，经验丰富，决策时可以征求他们的意见看法，倾听他们的意见，一是可以集思广益，二是他们参与过的决定，在执行时更容易些，但最终的拍板权还在于店长，该果断的时候就要决绝，尤其是在下属之间意见相左的时候，店长更得站出来做决断。

六、处理好关系

学会处关系不是说要讨好下属，跟他“套近乎”，而是要建立一种相互信任、真诚的友谊，争取更多的支持。工作之外的友谊可以带来工作之内的效率，良好关系的维系对90后店长来讲不可或缺，但在工作中尽量不要参杂私人关系。

店长：如何提振门店员工士气篇4

最近经常接到家电零售业界企业家、朋友询问1-2月份家电零售市场情况的电话，第一句话往往是：“我们下滑了2位数，从来没有过的情况？不仅员工，包括我在内都有点信心不足了。其他家怎么样？”

我的回答则一律是：“下滑超过20%，就真的需要好好反思一下，是不是管理出了问题？如果低于15%，那么，也没什么大不了的事，因为你已经跑赢了市场基本面。”

有关员工信心士气不足，我则对他们说：“市场繁荣上升期，勇气比什么都重要；而市场衰退下滑期，士气比什么都重要。”

那么，什么是士气？如何提振门店员工士气呢？

个人认为，信心和士气是一对与生俱来的孪生兄弟。温总理说过：“信心比黄金更重要。”

然而，信心来源于哪里呢？我的看法是，一方面来自于与当地同行、全国同行的行业基本面的比照，只有自家没掉队，下滑并不是不可接受的东西。另一方面，来自于对自身优势的自我认同。因为，任何一位成功的老板或企业，都有其过人之处或难以复制但值得学习和借鉴的，我将其称为精气神的东西—优点、文化基因。只有足够努力，市场一定给力！下滑并不是不可避免的东西。只要足够努力，跑赢市场基本面，众家下滑我独增，风景这厢独好的例外是完全可能出现的。

谈到士气，我最近在与全国家电流通业界同仁分享我的看法和观点时，经常分享的就是四平家电新余国贸店冰洗部、彩电部“狂欢三小时夜市活动”的动员视频。

大多数情况下，无论是收到视频的朋友，还是和我一起看的朋友。起初，大家普遍一致的看法是。做不到，不可能，有点可笑。当我看完第二段视频，以及了解到视频中的“演员们”全是开业不到2个月的新店新员工时，我注意到很多持质疑甚至讥笑态度的朋友表情发生了近乎180度的大转弯。

然后我会继续“揭秘”，告诉我的朋友们，一个简单的企业舞，四平家电推了7年。到目前为止，无论是公司领导，还是员工对自己的状态还是不满意，总感觉到有再进一步的空间，有差距。

事实上，在四平家电在企业舞推动初期，同样遭遇了“员工抵制，干部抵触”之困，甚至到第三年的时候，连张小平（四平集团总经理）自己也想放弃了。

张小平对我谈起当时的想法时说:“本来想训练员工的精气神，结果训练出一支纪律松散的杂牌军。连我都想放弃了。不过，不行！因为’不为失败找理由，只为成功找方法’，是我个人的信条，也是我们四平的核心文化之一。我们必须坚持！我自己必须参与，中高管必须参与，一起跳，一起参加考核、PK。” 于是，有了张小平下班回到宿舍，对着镜子练企业舞，李昌发(四平副总）对着镜子练企业舞，丁财生（连锁发展总监）对着镜子练企业舞，公司干部、员工下班后对着镜子练企业舞（尤其是PK前）的一幕幕，一个个听起可笑，想起可敬的故事。

复杂的事情简单做，简单的事情反复做，重复做。这就是标准化的魅力！正是如此，所以四平家电才会有企业广场舞，员工跳得整齐划一，激情四射！围观的市民，翘首林立，水泄不通，成为当地一道闻名的“风景”，企业（门店）闪亮的名片。才会有，冰洗部、彩电部两个不同的部门，动员视频却在激情、格调、流程等方面，呈现出高度的一致性。

人生犹如一场跨栏式的马拉松，没有终点，只有向前，企业经营同样如此。高士气，铁纪律，才会有超强执行力，才会有以战止战，战无不胜的不败之师！

新店长如何管理好员工篇5

(一)要找到员工工作的真正动力

如果作为一店之长，不去好好分析员工的工作动力的话，是抓不住员工的心的。特别是8090后的员工管理，可能昨天晚上说话说的好好的，第二天早上他就消失了。8090后的员工的不稳定性，就导致了我们在管理过程中，必须了解每一个人在这里工作的动力。

1、尽可能淡化“金钱”的力量和作用

员工的流动是正常的，有一个比例，能够找到80%员工工作的真正动力，就必须要淡化对金钱的诱惑，加工资、发奖金的方法。

2、使用金钱激励员工，就像是你手里拿着糖在员工面前晃荡

为钱工作，最后大家只认钱了。后期如果是对金钱稍有不满意就会影响工作情绪，严重者会直接采取离职的方式，因为之前的工作动力只是金钱，现在对待遇不满意了，也没有其他的考虑了。

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3、努力找出员工真正需要的是什么

多与员工沟通，了解员工的想法，从而找出员工真正的需要是什么。你给一对无关紧要的奖励，都不如给一个员工真正想要的东西来的实际。

4、尽可能让员工养成自我激励的习惯，制定自己的座右铭

让员工学会自我激励是一个非常好的方法，每一个人都把自己的座右铭写出来，一定要是积极向上，而且能和企业文化相融为一体的。这样，在每次和员工交谈的过程中，你会找到这个员工的心理定位。最早的时候做起来有点虚，但时间长了效果就显现出来了。

5、跟你的员工做成朋友

跟你的员工做朋友，用你的人格魅力感化你的员工，朋友一样的相处，同事一样的工作。这样你既能了解员工的真实想法，也能督促员工的工作进度。(二)要让每一个员工都觉得自己很重要知道员工需要什么以后，就要给他价值体现。

1、事实上少了员工，店长什么都不是，员工就是合作伙伴

店长应该对每一个人的特长总结出来，每次表扬、开大会也好，能够说出下属的特长，让员工感觉到自己的重要性。【案例】

可以让老员工享受特权，发员工福利的时候，虽然老员工和新员工工资都差不多，但是每个月发福利的时候，你发一袋洗衣粉老员工就是两袋，能体现老员工的优势。甚至有的店在店庆的时候，要把员工按工作时间的长短，一年、二年、三年，分层次奖励，必须做到让

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这些老员工感觉到在关注他。否则，没有人关注，他不走才怪。有很多员工不愿意说话，但是做的非常好，正是我们需要的忠实员工，更要关注他。

2、老板不要想着员工欠你什么，你对他好点，还要让他领情

对员工好，做得好奖励他是正大光明。发奖是组织行为绝对不是个人行为。

3、今天员工以企业为荣，明天应该以一个优秀的员工为荣

4、让员工看到自己的工作业绩

有一个伐木工人用斧头砍树，他每砍下去一斧子，看着飞溅出来的木花，重重的砍在树上的那种感觉就是成就感，感到很快乐。一天砍10棵树，一棵树挣2元钱，一天是20元。如果一天给30元，但只是坐在那里什么也不要干，三天他就坐不住了，就得跑掉。所以，尽管给的钱多，但必须让员工看到自己的工作业绩。为什么要实行横向监督系统？就是要通过这样的一个系统，让所有的员工都能做一个门店的管理，让他能看到自己努力的结果，这对他的激励是非常大的。

5、让员工参与是最大的激励。有很多事情不要瞒着他，让他来参与决策。

6、不要吝啬你的赞美。学会发现别人的优点，特别是员工。

7、重视暗示的力量

不要乱承诺和乱许诺，但是要懂得暗示员工，如果照此下去你将会是一个出色的店长，或者成为一个出色的经理。暗示和乱承诺的力量是不一样的，要让每一个员工都知道自己很重要。

把一些优秀员工的照片，公布于大厅，让员工在心理上感到满足。(三)创造有向心力的环境

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1、营造一个工作的环境，让员工感觉到有家的感觉

有很多店做的不到位。如：5000多名员工的问卷，反映比较差的方面的问题，排在第四位的问题就是职工餐的问题。

不能让员工感到像在家里的感觉，他怎么能以店为家呢？

2、定期召开优秀员工大会，要懂得表彰

3、用自己的行为，尽可能感染员工快乐的工作

4、不要否认员工或者说员工的想法太幼稚、考虑不周全

5、讲究诚信，兑现承诺，真诚待人，尊重差异

6、给员工分享公司取得的所有业绩和荣誉

7、公私明、大肚容、立公心、树正气、说真话、办实事

这是一个大的氛围，由老板营造一个说真话的团队，如果大家都见了面互相恭维说假话，这样的环境带不出好的团队。(四)给员工一个空间和成长的平台

①给员工一份有挑战性的工作，并给以关注

②以工作业绩为提拔的标准为什么工作的业绩必须要考核，如果没有考核无缘无故评选一个优秀员工，将会造成一个不公平的范围，形成恶性循环。③每年都有新的发展，给员工创造更多的施展机会【案例】

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曾经有人问留住员工的最重要的办法是什么？老板竟然说要不停的开店。为什么不停的开店？就是要发展才能留住员工，开店就是给员工成长的一个平台，职位多了，机会就多了，这样就不断的发展上去了。

所以，每年都要有新的发展，给员工创造更多的施展机会。④重视员工的职业生涯规划 ⑤持续为员工提供培训机会

⑥在员工面前永远保持一个积极的心里和健康的形象

⑦善待辞职的员工。有的企业在员工离开本企业一年之内，仍然保持这个员工所有的物品，这一点就表现出善待，其实这也是对在岗员工的激励。

⑧不要让员工猜测公司发展的方向和做事的风格。因为这样对企业发展是很不利的，对团队也是很不利的。

(五)用企业文化来引导和激励员工

用企业文化来引导，这也是激励最重要的一个环节。①用公司的远景来激励员工，而不是跟员工讲大话

②营造关爱的团队氛围。大家之间要有一颗相互的关爱之心，一些贫困的员工，要倡导员工给他捐款，倡导员工问候他的父母。【案例】

有一个老总在过年的时候，就开着车，凡是没有回家过年的员工，都要一一去拜年。见到了员工的父母时和员工通个话，让员工放心，再留点小东西，慰问一下，制造一个关爱团

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队的氛围。对有困难的员工，还要倡导大家伸出援助之手，让员工感觉到这个团队是一个值得停留的地方。

③经常用企业的行动纲领来与员工对话。

要用企业的标准语言说，不能拿自己的话说太多，否则，企业文化慢慢会淡化，形成个人文化。要使用企业的标准语言，尽可能为了高度统一目标，作为一个管理人员，要多使用企业的标准语言来激励。

④尽可能不要把员工叫“你们”，而叫“咱们”或“我们”。⑤经常举办参与性有意义的社会公益活动等等。

⑥让大家参与处理突发的事件。公司有一些大的事情，要让员工参与进来。

如何管理力不从心“好员工” 篇6

还记得皮特贝斯特吗?他曾经是甲壳虫乐队的鼓手，之后，林戈斯塔尔接替了他的位子，甲壳虫乐队也自此获得了“披头四”(Fab Four)的美誉。

1960年，应约翰列侬、保罗麦卡特尼和乔治哈里森的邀请，贝斯特加盟甲壳虫乐队，当时，他们准备前往德国北部的汉堡市，去当地俱乐部进行一系列演出。据说，正是在汉堡夜复一夜的现场演出奠定了披头士的演出风格和表演技巧，使他们在几年后成为举世闻名的乐队。

乐队其他成员继续名利双收，惟有贝斯特中途折戟。原因何在?他的表现确实不错，但还不足以好到能让他一直留在乐队的程度，所以在与乐队合作两年之后，他被乐队解雇。

1962年初，为了获得迪卡唱片公司(Decca Records)的唱片合同，甲壳虫乐队(当时贝斯特还在)进行了试唱，却遭到了唱片公司的拒绝。几个月以后，他们去帕洛风唱片公司(Parlophone)试唱，该公司的制作人同意与他们签约，但是坚持在录音期间使用一位经验丰富的鼓手，而不是贝斯特(很显然，这是当时的一个行业惯例)。

听了制作人的要求，列侬、麦卡特尼和哈里森他们决定解雇贝斯特，另寻他人。之后，他们选择了林戈斯塔尔，接下来发生的事，就众所周知了。显然，他们觉得如果贝斯特不够优秀，不适合录音，那他肯定也没法与乐队共同实现更高的音乐抱负。

音乐圈与大多数公司高管们的日常关心的工作焦点隔了十万八千里。但是，几乎我们遇到的每个经理人都遇到过类似“皮特贝斯特”的问题——某个成员的表现不错，但还是不够好。

一个人“表现不错，却又不够好”，怎么会这样呢?如果经理人希望自己的团队有所改善或与众不同时，他就会遇到这种情况。如果团队成员都希望能有所变化或提高，经理人就要弄清楚，是否所有团队成员(顺便说一句，也包括经理人本人)都能帮助团队实现和维持更高的业绩水平，

遗憾的是，答案并不总是肯定的。总会有一个人能胜任目前的工作——如皮特贝斯特能够胜任酒吧演出的乐队鼓手——但要想提升表现，他却有些力不从心。在这种情况下，该如何对待这类员工呢?

问题如何解决?并没有固定的模式。但是我们可以提供几条建议。

首先，经理人要明确自己和团队的预期目标。确保每个成员都参与目标的制定过程，并以实现目标为己任。否则，管理层最终采取的任何行动都将被认为是专断独行、甚至是不公平的。

确定了目标，就要与团队共同明确每个人在实现目标的过程中需要扮演的角色。另外，经理人也要与团队讨论作为管理者需要做出哪些改进。这样一来，才能确保自己不会成为那个表现还不错但又不够好的人。

给每个员工提供接受挑战的机会。为他们提供培训和辅导的机会，给他们充足的时间和关注。当然，最重要的是，给他们提供必要的反馈，帮助他们不断提高。

如果开始感觉到团队中有员工可能无法达到预期目标，这时，经理人需要与该员工继续共同努力，但是同时也应该与公司的人力资源部门讨论一下这个问题。我们在此提供几建议，供大家参考。

通过定期向有问题的员工提供反馈，确保该员工对自己的现状有一个明确的认识。毕竟，员工有权知道自己的现状，以及可能面临的后果。

一旦经理人确定某个员工无法达到预期目标，可以尝试在团队或公司的其他部门为其寻找一个合适的职位。根据该员工的能力、缺点和潜力，重新为她安排职位。但是，千万不要在公司的需求方面有所妥协。

最重要的是，在这个艰难的过程中，要给予员工充分的尊重，这样做有益无害。相反，如果一味贬低员工以求心安，比如有事没事找茬，实际上可能根本于事无补。

请注意，无论经理人怎么做，他的最终决定——留下或开除问题员工——在一定程度上都取决于个人的判断。如果皮特贝斯特仍然留在甲壳虫乐队，没有林戈斯塔尔的加盟，甲壳虫乐队是否还能声名大燥呢?答案不得而知。

酒店如何管理新员工篇7

1、不要对员工颐指气使

我们有些管理人员使用起员工来非常随意，对员工吆五喝六。“小张，给我打壶水来。”“小刘，给我买包烟。”在日常生活中，有不少管理者就是这样随意使唤自己的员工。他们扩大了员工的概念，把它与保姆等同。员工心里会怎么想呢?他们心中肯定充满了不爽的情绪，觉得自己被过度浪费了，从而对酒店管理者有了抵触情绪。那他们还怎么可能会把百分之百的精力投入到工作当中呢?正所谓“爱屋及乌”，如果员工对酒店管理者抱有一种否定的态度，他们又怎么可能努力去完成上司交代的工作呢?

2、礼貌用语多多益善

当你将一项工作计划交给员工时，请不要用发号施令的口气。真诚恳切的口吻才是你的上上之选。对于出色的工作，一句“谢谢”不会花你什么钱，却能得到丰厚的回报，在实现你对他们的期望时，员工们会得到最大的满足，当他们真的做到这一点时，用上一句简单的“谢谢，我真的非常感谢”就足够了。

3、要感谢员工的建议

当你倾听员工的建议时，要专心致志，确定你真的了解他们在说什么。让他们觉得自己受到尊重与重视;千万不要立即拒绝员工的建议，即使你觉得这个建议一文不值;拒绝员工建议时，一定要将理由说清楚，措词要委婉。并且要感谢他提出意见。

4、对待员工要一视同仁

在酒店管理中不要被个人感情和其它关系所左右;不要在一个员工面前，把他与另一个员工相比较;也不要在分配任务和利益时有远近亲疏之分。

5、聆听员工的心声

在日常工作中，注意聆听员工的心声是尊重员工、团结员工、调动员工工作积极性的最有效的方法。也是成功管理者的一个十分明智的做法。实际上，一个人由于知识的局限性和看法的片面性，会忽视很多具体问题，有些情况也许你并不重视，但它却可能会对实际工作产生深刻的影响。只有广泛地聆听员工的意见、看法，并认真加以分析，才能避免工作中由于疏漏造成的失误。对于犯错误的员工，好的酒店管理者同样需要采用聆听的办法，不要一味地去责怪他们，而是给他们解释的机会，他们就会认为你很尊重他，这样，处理起问题就方便得多，员工也会口服心服地接受。

一、人事部对新报名员工要重视，态度要和蔼，要谦虚。应聘者既然能够选择本酒店来应聘，至少说明他们已经开始关注本酒店了，只是对酒店不了解，需要从人事部那里得到他们想要的信息，从中了解酒店，是否决定在本酒店任职。人事部对他们的方法要恰当，要认真的对待每一位应聘者，必须让他们感觉到我们的队伍是训练有序的，是一个正规的单位，是一个讲究制度的单位。态度方面要和蔼，给人一种亲和力，拉近应聘者的距离。

二、总办人事部不能过分的夸大酒店对员工的福利以及薪资。如今90后00后年轻人做酒店的人不多，是比较现实的一代。人事部不能夸大酒店的福利，尤其是薪资方面，一定要实事求是。如果人事部没有实事求是，等待着是应聘者上岗后，发现待遇和应聘时说的待遇不一样，就有一种上当受骗的感觉，觉得受到了侮辱，离职走人是常有的事情，对酒店及其不信任。

三、不能急于将入职员工分与部门使用，要进行岗前培训。有的新入职员工对酒店行业根本就不了解，需要对酒店行业进行一个简单的了解。这就需要人事部对他们进行一个公共知识的培训，更要培训本酒店的公共知识，使他们能够充分的了解酒店。这样做的目的很简单，一是通过我们的努力，可以更多的让他们了解酒店，使他们认识酒店，能够通过学习，留下来;二是在此期间，给新员工一个考虑期，如果他们能够接受酒店的理念，他们会在一周之内做出选择，适应者留下，不适应者就会离开。

四、部门负责人要亲自安排人员对新员工进行培训，必要的时候要亲自上阵。一周之后，能够留下来的新员工基本上都是愿意在酒店行业工作的，这个时候不要操之过急，把他们送到岗位上去，让老员工带新员工。这个时候一定要部门负责人亲自安排人员或者亲自上阵给新员工培训。从中，一是可以反映出部门是对新员工比较重视的，二是可以拉近新员工的距离。部门负责人要把酒店好的方面传达给新员工，主要培训些业务技能方面，多多讲些案例吸引他们。

五、到岗后经常关注新员工，教育老员工。这一条是至关重要的，一定要教育老员工什么该说什么不该说，往往老员工在这里呆的时间比较长，本酒店的缺点和优点了解的最多，传输给新员工的思想都是负面的比较多。这样一来，打击了新员工的积极性，磨灭了新员工的心情。作为部门，一定要经常关注新员工的状态，工作情况与住宿情况，时刻的了解，去关心关爱他们。只要能在岗坚持一个星期，他们就能在酒店留下来。

地域不同，星级不同，薪水不同，唯一不变的是酒店人对酒店行业的那份执着心，有了这颗心，加上一份耐心，就能得到一份收获。在用人荒的年代里面，更需要管理者“弯下腰，低下头”去接近新员工，重视新员工，最后，才能与新员工打成一片，才能得到新员工的信任。

店长应如何做好卖场管理篇8

文章关键字:店长作者:超市168网友发布时间:2011-2-1

1作为零售卖场，是为公司创造效益的单位，那么分店店长就起到了非常重要的角色，工作责任心、管理方法、经营思维等的重要性，主要工作任务是负责商场整体运营工作，保证商场正常运作，完成公司下达的经营管理任务，并且要有“公司利益高于一切”的使命感，现就浅谈分店工作开展执行思路：

一、如何建设一个优秀团队:

要有同心协力的团队精神，团队才能利已利人，共存共荣，这样的团队才能拼博于市场竞争的浪潮，去求得企业的兴旺和事业的蓬勃。

1、组织培训的重要性

只有一个懂得不断充实自我的学习团队，才能在当今的社会创造出更发了的“奇迹”。从培训的作用来讲，要有充满强烈的学习意识，懂得公司的规章制度流程，善于将实践中的工作经验与理论知识相结合，加强吸收提升自我并能执行到位，分店要擅长于创造培训的机会和组织培训，总体来讲，团队的智慧总是高于个人的智慧，当我们团体真正在培训的时候，不仅能产生出色的结果，其个别成员的成长比其他的培训方式进步为快。

2、执行力

在团队里，也许我们并不需要每个团队成员都异常聪明，因为过度聪明往往会自我意识膨胀，喜欢好大喜功，相反，却需要每个人都要具有强烈的责任心和事业心，对公司精心制定的战略要在理解，把握透的基础上把战术不折不扣，坚定不懈贯彻执行下去，对于过程中的每个运作细节和每一项工作按照流程标准落到实处。

另外，要保证团队的执行力，关键在于执行过程中明确要实现的目标分阶段做好计划，并且能及时跟踪考核，保证团队执行力落实到位，比如：分店的业绩考核，公司按每年、每月给我们制定任务，那我们分店也将每月的目标细化到每日并进行了适当的考核与指导，使之在工作中执行起来比较贴进预期的效果，那么团队执行结果也有了保障。

3、创新力

作为我们零售业，在这个竞争百日化的行业来讲，我们要有创新能力，只有不断的创新才能保证卖场竞争优势，那么创新力是从哪里来呢？做了培训工作，是提高人才团队创新能力的重要手段，因为抓好培训是提高员工的知识水平和综合素质的重要途径，而员工的业务技能是激发创新能力的前提条件。

有综合性的创新能力，才是真正的有竞争优势的创新能力，员工培训不只是重视商品知识，业务技能方面还是考虑员工的个人素质，公司企业文化，商场团队的凝聚力和团队精神，这只有综合性培训才能做到，只要把这方面把握好，做得好，才能在竞争中保持长久的创新优势，最终打败对手。

4、分工和合作

商场管理人员拥有指挥，发动团队的能力，在工作开展中要有形成上中下协调平衡，整体互动的运动态势，对其它各部门的日常动作要熟悉、了解，才能在工作中相互配合，否则，成为一盘散沙，无法让其它部门实施运作，应该有独立开展工作的能力，对自己所管区域承担责任，不得有等、靠、要的心态来做工作，要让成为一个和谐的团队，在战斗力的团队，那我们要用关爱别人的心去想，去做、就能使团队中的每个人做到有效的沟通和协作。

5、组织纪律

加强组织纪律，在纪律面前做到人人平等，对违规违纪事件要做到公平、公正、透明，要明确“公司制度高于总经理”的原则，员工是公司的柱子，要加强员工的管理和员工的职业规划，让员懂得如何做好工作，才能达到目标；从而他们将不断学习，严格要求自己，提升个人能力。

6、建立共同目标

所谓经过一定的努力后，才能达到工作目标，对于一个队伍来讲，管理人员对团队人员应该做什么，目标是什么，以及员工清楚知道自己该做什么，目标是什么这是不同的，有意义的目标和没意义的目标，唯一的差别是，有意义的目标可以让团队成员的热情，耐心及接爱挑战的意愿.二、如何做卖场基础管理:

1、商品基础管理：陈列、引进、定价、缺货、短交、高库存、滞销、退货、报废、报损、淘汰。

卖场商品管理的好坏是业绩体现的重要组织部分，重点在商品引进、淘汰和日常细节管理，因此我们必须要掌握这11项商品管理的标准，因工作必须要有标准、有思路，才能采用有效的方法去达到工作标准；我们的工作流程开展时充分包含各工作内容，只要我们能严格执行工作流程工作起来都轻松许多，并且能达到较好的效果。

2、现场管理

现场管理是指我们需加强卖场的基础管理，落实好环境卫生及购物环境的工作，使顾客有一个轻松愉快的好心情，增强顾客的购买力，及时解决商品、卫生、通道、整个布局存在的各项问题，而且又能增强了员工的管理知识，从而从中提升自我的工作能力，将卖场细节管理工作提高一个台阶，提升商场的形象。

3、安全管理

作为一个企业的安全要求，是相当重要的首先超市要制定并完善火灾扑救和应对疏散预案，处理突发事故等预案，并定期培训及演习，对于不合格的员工坚决不能上岗，所有员工都必须进行安全教育的培训，提高安全意识，对超市用电、防火的重要控管，杜绝发生安全事件。另外：商品损耗是影响商场利润的一部分，它包括自然损耗、人为损耗，由其是人为损耗的控制是相当重要的，外部偷盗、人为损坏、内部偷盗、偷吃偷拿等需要重点的管理。

其次：关于分店设备的管理，从使用、维护、保养等方面都要下功夫只有我们工作做到位了，就可以减少事故、故障的发生等，对日常安全生产工作不会造成影响，同时也减少了公司的费用增加现象。

三、如何做好营销管理:

在当今社会，零售行业的竞争越来越激励，要在本社会长久立足，那必须要打败竞争对手，从而扩大消费市场，那我们首先则需对周边商圈、消费能力、消费对象、竞争对手进行市调，在市调中一定要明确我们市调的目的是什么？针对市调结果采取针对性措施，比如：商品结构，那我们要取长补短，不断丰富商品，作为一个卖场，首先顾客对商场的选择第一应是商品的选择，价格的选择；是否能达到一站式购物的能力，增强顾客的消费能力。

那么，我们将采取什么措施，什么促销方法吸引顾客？那就是竞争策略的决定和促销活动是否有效，是否能将顾客吸引到商场进行购物消费，这是至关重要的决定。

四、如何做好绩效管理：

要做好绩效管理首先要确定的是分店目标及个人目标，因不关于个人目标是很难充分调动个人绩效的提高。要想提高这一点，那我们的思想要有一个转变意识，要管理员工进行到“让我干”转变为“我要干”的核心中。就我们目前的绩效创造主要是做好开源节流的工作。如何做好开源的工作：①提升销售收入，增加毛利额收入②毛利调整，增加效益收入③充分利用供应商的潜力，与供应商大力合作做好商品的销售工作，得到供应商费用赞助与商品的支

持，这一环节相当重要，只要合作好了它将是一个良性循环不断为商场创造利益的作用④分店人流增长与专柜经营特长的综合，提升专柜的收益，由其是联营专柜增长即分店销售提成也自然增加了。如何做好节流的工作：指我们在经营成本费用上要下功夫，对每笔费用发生使用都要作好合理的预估、控制，并对结果的跟踪，对于超标的项目费用要进行合理的分析，采取有效的措施达到目的。通过这些工作的落实，那我们商场也做了一些宣传标语，它都能激励分店全体人员的工作积极性，而我们的管理人员则需如何创造一个团队的工作风气和工作氛围上下工夫。

美容院店长如何做管理篇9

美容院店长主要工作是负责店面的管理和员工的日常工作管理。怎么样做好一名店长，下面普丽缇莎小编都为大家分享一些美容院店长怎样做好管理.确定优先性

决定今天要做的最重要的事情，.然后着手去做。不要因为在这一天的过程中发生了某些事情，就多自己本来要做的事情中分散精力或转移方向，减少那些无聊的事。列重要的是，不要用别人来确定的优先性来替代自己。

不要拖延

因为不确定性的突发事件或者因为我们不知道该如何去做，所以我就拖延做某事，但是延误会扰乱服务秩序，它们不可避免地意味着下面形成更大的延误和中断。因此在一天刚开始的时候先去解决最困难的事情。把容易的事情留在最后。

做今天能做的每件事

如果今天做了某件小事就会发展成为今后必须修缮的工程式，那并不意味着在深思熟虑后不能推迟某件不急需做的事情，对于那些可以放到以后进行的活动要做记录。

作出决策

一个时间浪费大致总是在等待更多信息的时候推迟作出决策、信息永远不会是完全的，决策延误了行动也会延误。

放权

是否总有员工等着你对这件或那件事作决策。给员工成员一些决策的责任，不但使他们也使自己有自由的时间。

对错误承担责任并且改正

承认错误起码要比试图隐瞒它花费少得我的时间。简单的错误不会发展为大的灾难。

有些店长有不好习性，即实施服务项目，干了一段时间，就会半途而废，又重新开始做另一件事。他们喜欢做简单和熟悉的事情，因为他们害怕失败。

然而，最终，他们还得回到这些服务项目上，但是为了赶上速度不得不花费更多的宝贵时间。当然，原先困扰的问题仍然需要解决。

如果一次把事情做完，工作就会做得更快、更有效率。如果你喜欢把事情分成一小份一小份地去做，那么就把大的工作分割成小的任务。按顺序分清主次，处理每件任务，从最困难的事情先解决掉，会使余下来的工作简单，并且减少了焦虑感。工作的完成能够给你许多成就感。

而做成更多事情的方法是在每件任务上花费较少的时间。关键在于学会如何不牺牲服务质量的前提下，花费较少的时间做每件工作。下面有几条建议对现代美容院店长会有所帮助：

1、天早上把需要处理事情，写在纸条上，做完一件事，勾去一笔，这样你就会知道自己的效率了。

2、周围没人打扰的时候，你可以做自己的工作，或早或者晚走，要么在其他人吃午饭的时候工作。

3、要允许别人来打扰。如果有某个员工走进了你的办公室，并不在日程安排之内，他想和你谈谈与他自己有关的某些事，那么就毫不客气地立刻拒绝。

4、道在哪儿可以找到东西。把你需要参考的资料放在伸手可及的地方，了解文件档案系统、计算机系统，美容院、的有关记录保存在哪里，等等。

如何成为一名好员工篇10

一、每天多付出一点点

多付出一点，多克制一下，对工作多一点喜欢，对公司的事物多一点关心，对公司的财产和利益多一点爱惜，对公司的文化和各种规定多一点认同，对每天和你相处的同事多一点尊重，你就能从一个有时“有点问题”的或大致“过得去”的员工开始变成一个“好员工”。

二、通过严格遵守纪律来培养自尊、自信和责任感

对于企业组织而言，纪律是最重要的事情，可以说，没有纪律，就没有品格，没有忠诚，没有敬业，没有创造力，没有效率和合作，没有一切。

有许多人对纪律的理解不全面，不知道纪律对于组织的意义有多么重大。纪律究竟是什么？

①纪律指对组织的目标、核心价值观及文化特征的认同，为了实践这些认同，员工个人愿意表现出强烈的自律能力和高涨的热情，并在这两种品质的帮助下完成自己所肩负的职责，并以此来建立或完善自己的人格；②纪律指遵守规章制度、规则和程序，遵守组织中虽未被载入文件但大家都在自觉遵守的行事或人际关系习惯，遵守公共道德规范；③纪律指服从命令，按上级的指令和要求完成工作计划；④纪律指顾全大局，员工应该注重协作，和同事共同学习进步，并能在完成本人工作指标的同时，经常使工作过程和结果能够

惠及他人。

三、自动自发的完成工作任务

在我们的日常管理中，差不多每天都能听到这样的话和看到这些现象：

“为什么要我去做这件事？为什么不叫张三去？”“我们以前一直就是这么做的，现在为什么要改，不改行不行？”

“这不是我的事，是某某的事，他老是做不好！”“哦，这是x部门的事，和我们没关系。”

“对不起，我没办法做到这一点。”“对不起，今天我疏忽了（迟到、戴工作帽、工作牌等），下次一定注意。”

卡内基曾经说过，“有二种人永远都会一事无成，一种是除非别人要他去做，否则绝不主动做事的人；另一种则是即使别人要他做，也做不好事情的人。那些不需要别人催促，就会主动去做应做的事，而且不会半途而废的人必将成功，这种人懂得要求自己多付出一点点，而且比别人预期的还要多。”

我们现在知道，做一个好员工除了“每天多付出一点点”和“遵守纪律”外，还需要有一种特殊的精神，就是要“自动自发的去工作”。什么是自动自发？任何时候都不需要强制或命令，不需要监督和提醒，都能自觉履行职责；无论老板（或上司）在还是不在，都能勤奋努力工作；接到任务时，从来不找借口，只说“好，我马上去做”或“放心，我一定尽全力去做”；在工作过程中遇到困难时，绝不灰心丧气、半途而废，而是坚持把事情做完做好；主动做事，自觉思考，并常常延伸工作的性质，进行发现和创新——这就是自动自发。

四、永远怀抱感恩之心

其实，做企业的道理和做人、正确地对待生活的道理是相通的。你必须紧紧抓住某一个或某几个关键点，从这里入手，扩及其他：是优点，就保持发扬；是不足，就反省检讨，努力改善。比如常怀抱怨、老是生活在怀疑和猜忌之中，就应注意培养感恩之心，不要老想别人如何如何亏待你，而是多想想企业以及你周围的人为你付出了多少？孔子说的“推己及人”，“将心比心”，讲的也是这个道理。如果你懂得和学会了感恩，工作就会越做越好，生活就会变得越来越快乐。