我国民营企业人力资源管理中存在的问题及对策

我国民营企业人力资源管理中存在的问题及对策（精选9篇）

我国民营企业人力资源管理中存在的问题及对策 篇1

郑海波，田美娜

(潍坊科技职业学院，山东 寿光262700)

摘要：经历了近30年的改革开放，我国民营企业得到了前所未有的发展，然而，伴随着蓬勃发展的同时，“昙花一现”成为许多民营企业最终的命运。制约民营企业发展的问题有多个,而核心问题可归结为人力资源问题.目前人力资源管理中存在诸多不足,如何弥补人力资源中的这些不足,使民营企业得到健康快速发展,是值得共同关心的话题.关键词：民营企业；人力资源管理；对策

中图分类号：F272.92文献标识码：A

“民营企业”是针对中国转型时期的经济管理体问题最终都可以归结为一个主要的核心问题——制而提出来的概念，它相对应的概念是“官营”。民营不是所有制属性的范畴，非公有制企业可以民营，公有制企业也可以实行民营。民营企业大致可定义为：政府没有所有权或不被政府控股的盈利性经济组织。这种经济组织在经营管理上不受政府控制，能自主经营，有较完整的财产权、投资权、剩余权、人事权等。主要包括：个体工商户、私营企业、乡镇企业、民营科技企业、集体企业、股份合作制和股份制企业、外资和港、澳、台投资企业等。

中国经济事业的支柱是企业,而民营企业又是我国企业的重要组成部分。据统计，截至2003年，全国登记的个体工商户户数为2353.19万户，注册资金4186.99亿元。仅2003年全国登记的民营企业达300.55万户，注册资金35305亿元。2002年在江苏常州举行的世界中小企业大会的数据显示：截至2002年9月，中国在册的中小企业已经超过800万家，占中国企业总数99%。其工业总产值、销售收入、实现利税、出口总额分别占全国的60%、57%、40%和60%，并且提供了约75%的城镇就业机会。同时，从2003年1月1日起，我国第一部关于中小企业的专门法律——《中华人民共和国中小企业促进法》正式开始实施，这标志着我国促进中小企业发展开始走上法制轨道。然而，伴随着中小企业蓬勃发展的同时，我国民营企业的现实境况也不得不令人忧思：为什么近年许多企业转眼便成昨日黄花？为什么许多中小企业发展总是停滞不前？为什么许多企业明星典型像走马灯似的昙花一现？在新长征路上，我们有太多问题需要解决，而这些

企业的人力资源管理。

一、我国民营企业人力资源管理现状及存在的问题

改革开放20多年来，中国民营企业人力资源管理改革经历了几个阶段的探索和推进，取得了一些可喜的成果，但是由于人事制度改革是一项相当复杂的系统工程，既涉及到观念的转变，也涉及到利益的调整；既受到整个干部人事制度改革进程的影响，也受到企业外部环境的制约，因而存在一些问题和难点。根据2004年4月国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网联合发布的《2003年中国企业人力资源管理现状调查报告》，可以看出目前我国民营企业人力资源管理中存在的问题有以下几个方面：

(一)管理体制不健全

民营企业由于受资金、技术、人才及企业主自身条件和素质等方面的制约，多采用家族式经营。因此，民营企业的管理体制主要表现为“家族”和“亲缘化”特征。在家族管理中，家族关系决定财产继承关系，重要职位由家族成员担任，实行集权化领导，专制式决策。在企业经济管理过程中，也通常是以伦理规范代替行为规范。民营企业由于多是以地域性的血缘和亲情关系为基础建立起来，许多民营企业在进行人力资源管理时，首先考虑的是亲朋好友的安置，其次是考虑近邻，而且整个企业实质上是一张由血缘亲情近邻连接起来的关系网,其结果不仅使企业的人力资源管理流于形式，企业员工参差不齐，整体素质偏低，企业急需的专业技术聘不进，留不住，而且雇工的正

当权益因碍于情面也很难保障。家族式管理给我国不少民营企业造成了许多弊端：企业人力资源管理制度流于形式，企业内部管理多以情代理，高级职员全部由家庭成员担任，因素质不高，直接排斥了家族外成员对企业的忠诚和向心力，在企业成长规模扩大以后，家族式管理已成为发展的“瓶颈”。

(二)激励方法陈旧，手段单一

许多民营企业因为自身的先天条件不足，既不像国有企业，能享受国家的政策保护，也不如外企制度完善，所以在激励人的手段上比较单一，在企业初创时期民营企业能以其独特的魅力吸引到一批高素质人才，但是在满足员工经济上的需要后就再不能留住人才了。因为大多数民营企业在调动职工积极性的方式上过分依赖于物质激励（如晋升工资、发奖金、分红、给红包）办法。然而，要使员工全心全意为企业工作，仅有物质激励是不够的，据有关调查,71%以上企业员工希望雇主除了提供薪酬外，还能提供培训和个人提升的机会。因此，我国民营企业的这种忽视了精神激励办法（如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等），忽视了良好的企业组织环境的培育的做法，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。(三)人员培训不足

培训是人力资源管理的重要内容，也是人力资源开发的关键方式，但相当数量的民营企业的员工培训工作并不到位。存在的问题:一是培训观念错位。许多企业并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训，有的企业则是对培训资金加以控制和节约，舍不得在培训上花钱。有的企业对员工进行培训，但对于员工培训的效益和价值不做评估，难以达到预期目的。二是培训制度不健全，缺乏系统性和科学性。国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。

(四)员工流动过于频繁

企业的发展需要相对稳定的员工群体，流动性过大的员工群体会影响正常的生产经营秩序。民营企业人才引进难，引进后又难以留住，因而造成人才短缺。出现这一现象的主要原因是民营企业大多奉行“拿来主义”，缺乏人才储备观念。临时缺什么人才，就马上去招聘。由于很难找到满意的人才，因而频繁的更换人员，即便是招聘到了合适的人

才，又由于民营企业在人才使用、利益分配、福利保障和精神文化激励等方面的问题而造成人才流失。优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50%，而有一些民营企业的人才流动率竟达到了70%，这无疑会严重影响到企业正常的生产经营。不少民营企业陷入了招聘—流失—再招聘—再流失的死循环之中。这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升；另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象。

(五)层次结构不合理

许多民营企业的企业主极易走向一个极端：“唯学历论”。不分析工作岗位需要，不讲究职责分工，不计聘用成本，一味追求受聘者高学历。在人才使用上的“高消费”和“超前消费”，必然造成人力资源的浪费，甚至是人力资源冲突。企业要合理使用人才，不能单纯看这个企业人力资源中高学历的总数和比例，而要看人力资源中拥有各种学历、职能和技能人员的层次结构，以及他们的才能是否得到充分的发挥。

由此可见，在我国民营企业人力资源管理中，尚未完全建立起与现代企业制度相适应的人力资源管理框架体系，仍有许多人力资源管理的功能未完善。因此，对绝大多数民营企业来说，要真正在企业内营造出绩效导向、价值创造导向和约束硬化的企业文化；转变员工的思维习惯，构建出以合约为基础同时具有亲和力的员工关系；转变管理队伍的工作思路，构建出规范的以市场化为基础特征的适应现代企业制度的科学管理体系，乃是当前一项迫切的战略任务。

二、解决目前我国民营企业人力资源管理问题的对策

我国民营企业应以自身情况为出发点，博采外国模式之长，融合提炼，形成独具特点的中国式的人力资源管理模式。具体对侧如下:

(一)大力推行职业化管理

所谓职业化管理就是靠法治而不是人治，即企业内部是法治的组织而非人治的组织。这里着重强调的是对老板本身的约束。我们知道在任何一个法治的社会里，最重要的是对统治者和政府的约束，同样，在一个职业化管理的企业，最重要的是对老板的约束。

如果对老板本身没有约束，职业经理人就不会信任老板，这个企业就不会真正形成职业化的管理。像广西的喷施宝，企业家与职业经理人信任断裂的一个导火索是，王祥林是全国政协委员，他到北京开政协会议的时候，请客吃了一顿饭花了一万元，这张发票他拿回去报销的时候，职业经理人说这个不可以报销，这是你个人请客吃饭，不是公司请客吃饭，应该由你自己支付。这时候，王祥林就非常不高兴，之后跟职业经理人的矛盾就越来越大。当然，不是说这一万元就一定不能报销，只是说可能需要有些规则，这个规则就是约束老板的。只有老板自己受到约束，按照规则办事，别人才会对你有信任，职业化的管理才能建立起来。其次，职业化的管理是要靠程序和规则来管理企业，而非兴趣、感情。这不是说感情不重要，但是企业最重要的日常事务主要应该用程序化、规则化的流程来做，对事不对人。如果什么事情都因人而异，就不可能有职业化的管理。再次，在职业化管理的企业，一个人是靠能力和品德取得他的岗位的，而不是靠他的出身和关系，这点非常重要。

(二)建立有效的激励机制

激励在人力资源管理中具有极其重要的功能。我国民营企业的激励机制需要进一步的完善。激励方式可分为物质激励和精神激励两种。我国民营企业往往更多地采用物质激励的方式，而忽视了精神激励的价值。但事实上，企业的长远发展是离不开对员工物质激励和精神激励的交互作用的。我国民营企业要以薪酬和福利等物质激励手段为基础，在精神激励方面进行不断创新，例如，在企业中，采用授权与民主参与的激励方式来增强员工的主人翁责任感；采用长期激励方式，注重员工自我价值的实现。这一点，在我国乳业竞争格局的变化中得到了明显的体现。

乳业是一个市场化、激烈竞争的行业，光明、三元都是有历史和群众基础的老品牌，伊利在90年代中期依靠草原概念已经在国内深耕了近十年，有着广泛的接受度，但是为什么这样三家有品牌、有实力的公司都输给了才崛起没几年的蒙牛？创办4年后就成功跻身中国乳业四强，在公布的2004年业绩中以3.193亿元净利润第一次超过光明乳业，成为中国最赚钱的乳业企业的蒙牛，其业绩增长的一个重要原因便来自于其完善的、针对管理层和核心员工的长期激励机制。为了激励管理层更快提高“蒙牛”的经营业绩，机构投资者与管理层约定：若管理层能够达到设定的业绩目标，便有权将其所持有的A类股份转换为

B类股份，即相当于以同样的价格一股换十股。而“蒙

牛”管理层也在一年内达到约定目标，于2003年9月19日将其所持有的A类股份转换成B类股份。而且，为了达到更有效的激励管理层的目的，摩根等外资股东与蒙牛管理层达成协议：自2003年起，未来三年，如果蒙牛复合年增长率低于50%，“蒙牛”管理层要向摩根为首的3家机构投资者支付最多不超过7830万股“蒙牛乳业”股票（约占总股数6%）,或者支付等值现金；反之，则3家机构投资者向“蒙牛”管理团队支付同等股份。在蒙牛管理层的努力下，协议期内实现年复合增长50%几乎没有任何悬念，摩根等三家外资投资股东决定提前兑现承诺。

蒙牛在引入外部投资者的同时引入激励机制，不仅解决了企业发展中的资金瓶颈，还充分实现了对管理层和员工的管理，“蒙牛”的激励机制让管理层与核心员工受益于企业高速成长带来的收益，由此激发了极大的工作热情，从而使得“蒙牛”在激烈的竞争中依然保持着高度增长。因此，可以说，是受到充分激励的“蒙牛人”带领着“蒙牛”一路狂奔，一步步冲上中国乳业品的制高点。而这也是其他企业所欠缺的地方。

(三)充分注重员工培训

员工培训是现代企业人力资源开发的主要形式，加强企业员工的培训工作，有助于提升企业人力资源的可持续发展。加强对培训工作的管理，提高培训实效。结合美、日企业对员工进行培训的特点，我国民营企业在员工培训问题上，首先应转变观念，应当把培训当作一项投资，而不是消费。其次，要对培训工作加强管理，应特别注重职工的职业技术教育，即职业道德、人生观、价值观的教育。再次，应当树立“日常管理就是培训”的观念，注重在企业日常管理中培养、训练和教育职工。如果企业内部培训力量不足，则可以引进“外力”，充分利用社会资源，通过共同编制培训课程，使受训人员既掌握管理的基础理论和专业知识，又可针对现存的实际问题进行探讨。我国民营企业只有注重员工培训，才能够充分开发企业现有的人力资源，为企业的长足发展贡献力量。

总之，在中国改革开放逐渐深入的今天，尤其是加入世界贸易组织以后，我国民营企业的经营管理，需要也应该合理借鉴、吸收国内以及其他国家包括资本主义国家人力资源管理方面的一切优秀文明成果，但在借鉴和吸收的时候一定要因地制宜，具体问题具体分析，切不可生搬硬套。应以企业自身的情况为出

发点，博采众家之长，融合提炼，形成独具特点的人力资源管理模式。我们的民营企业才能够在全球化竞争中持续、高效、健康地发展。

参考文献：

[1]王小霞著.民营企业人力资源管理误区[J].企业管理,2005,4

[2]赵曙明著.绩效管理在民营企业中的实施误区[I].今日财

富,2005,3

[3]张小林编著.人力资源管理(第一版)[M].浙江大学出版社,2005

[4]万力编著.人力资源新档案(第一版)[M].民主与建设出版社,2002

责任编辑:郭欣旺

Problems and Solutions about Human Resources Management

in China′s Private Enterprises

ZHENG Hai-bo，TIAN Mei-na

(Weifang Science and Technology Vocational College, Shouguang 262700, Shandong Province)

Abstract：After nearly 30 years of reform and opening up ,China′s private enterprises have been an unprecedented development, However, along with the growth and development,〝a flash in the pan〞become many private enterprise ultimate fate.There are many problem restricting the development of private enterprises,while the core problem can be attributed to human resources management.Making up to the shortcomings in human resources management in order to promote private enterprises developing effectively and quickly shoud deserve our common attention.Key words: Privately enterprise；Human resources management；Solutions

我国民营企业人力资源管理中存在的问题及对策 篇2

(一) 观念上还处于传统的人事管理阶段

近几年, 多数企业已经把传统的人事部门更名为“人力资源部”, 这个举措体现了人力资源管理在企业中的地位正呈上升趋势, 然而, 仍然有部分企业继续用过去的人事管理办法, 根本的管理观念与方法并无变动, 过程讲求“安置人”, 目标在于“掌控人”, 将员工看做是一个“机器”, 注重的是成本、使用与掌控, 往往忽略了他们的积极性和创新性的发展与整体管理。

(二) 未建立科学完善的人力资源管理体系

中国企业的人力资源管理还在从过去的人事管理转为人力资源管理和发展的进阶过程, 基本工作较差, 多数缺少合理完备的人力资源管理系统。根据最新相关调查来看, 岗位工作解析上, 管理系统化标准依然很低;人员业绩管理上, 这一项目目前不是大多数企业启用的工作项目;薪资和鼓励管理情况上, 大多数员工对当前的薪资都还满意。此外, 领导阶层的薪资差异很大, 整体水平有了大幅度提升;人力资源规划和政策创建情况上, 很大一部分企业有工作准则、工作测评等一整套正规的文件与相关的管理办法, 当中还有一些创建了以工作剖析为基础的人力资源管理系统。

(三) 企业的人力资源管理定位低, 信息化程度低

高强度的基础管理工作让人事管理人员们非常疲惫, 却无法获得其他部门领导与员工的认可。此种情形下, 人力资源管理的功效仅是企业经营策略的操作者, 并没有加入到企业策略的决议中去, 无法在政策实施过程中, 利用每条人力资源管理规定与策略的制定和实施办法尽量为企业争取利益。很多企业人力资源信息管理只是把过去文本形式的活动信息输入到电脑中, 而管理过程中的主要活动例如培训、业绩考核等方面的数据收集效果比较差。

二、加强我国企业人力资源管理的对策

加入WTO对于我国企业的未来有着深远的影响, 我国企业的人力资源管理即将遇到全新的机会与战斗。加入后, 中国经济和世界经济便结合在一起, 中国企业的经济幅动范围同样扩宽, 我国企业同时得到了更多加入到与世界合作的机遇, 当然, 我国企业会承受源自更多方面的巨大压力。加入WTO后, 我国企业承受的压力强迫自己将人力资源管理问题上升到和企业整体生存发展的重要层面上, 不得不实施有关举措以加强这方面的观念。

(一) 指引管理者改变思想, 树立“以人为本”的企业思想, 执行人本主义管理

中国企业要由过去的人事管理思想、手段、政策转为新颖的人力资源管理和发展上来, 由以前的重视事务管理转为“人本主义”管理, 由以前的对人事不集中性、事务性管理转为整体性、策略性人力资源发展和管理。每个企业, 不同规模的企业, 都需要尽早拟定迎合WTO、走向世界的人力资源开发策略, 其中包含扩大人才团队、提升员工素养、完善人力资源系统、加强员工活力等。

(二) 制定人力资源发展规划, 规范人力资源管理模式

人力资源管理层面对企业发展提出的策略性援助大多表现在人力资源策划上, 人力资源策划目前已然发展为企业整体策略的核心构成成分。企业在固定时间内达成经营目的且做到快速发展, 人才数量, 人才类型, 企业进行培训或者通过外部开展培训等方面问题有待确定, 均需要通过严密的考察与思考, 拟定完备的人力资源开发策略。企业不仅应该拟定近期的计划, 而且更应该拟定长远的发展计划, 达到近期计划与长远计划的巧妙融合。人力资源计划大致包含下面几方面:企业发展员工需要估算、内部员工工作估算与外来员工加入估算。在拟定人力资源制度时, 需要联系人力资源管理的职能, 创建每项规定, 经过完善员工规定, 在企业创建完善的人力资源配置体系, 加强企业的管理制度。

(三) 提高人力资源整体素质, 重视员工培训知识

经济社会知识的更迭速度不断加快, 这就对企业与员工的自身素养有了更高的标准, 将来的企业员工不但要做到知识面广, 还要做到知识的结合度必须要高, 最好熟练多项技能;一方面提升员工智商, 还要掌握工作的能力, 另一方面提升员工的情商, 还要遵循为人的道德。所以, 不只是新员工需要进行技能培训, 老员工也应该定期进行培训, 确保企业和员工的实力, 迎合社会的发展。企业应该培养长期的技能培训的策略观念, 构成一系列长期合理的培训规划, 对员工的智商、能力扩展、培训、考核、督促、检验等一些方面, 均做出相应的规定, 这些规定要和企业的员工工作政策、分配制度相关联系, 激励员工增强知识储备与能力, 提升企业的人力资源系统素养。

(四) 完善激励制度

知识经济社会, 人力资源其中一个核心目标是运用鼓励制度, 吸纳、提升并留下人才, 调动人才的工作主动性与创新性。1.应该创建合理有效的人力资源市场化分配体系, 达到人力素质价值的最高值;2.应该创建合理的人力资源开发与员工业绩评估系统, 对其开展有力的鼓励制度;3.应该创建多样化薪资发配制度, 体现薪资的鼓励效果;4.注重精神鼓励方面。调动工作积极性与创新思想, 只靠吸进奖赏远远不够, 更重要的是精神方面的鼓励。需要走进员工的内心, 运用适应人性的精神鼓励方法以调动员工的创新能力。显然, 精神鼓励不仅限于像以前那样简单的进行表扬和嘉奖, 更有效的是让其掌权, 让被管理者——企业员工感受到自身同属于管理人员, 因此, 让员工高效展现自身的主观能动性, 充分开发自身的潜力来体现自我价值。

(五) 塑造企业文化, 凝聚团队力量

我国民营企业人力资源管理中存在的问题及对策 篇3

关键词矿产资源;管理

中图分类号TD文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)071-0188-01

1矿产资源开发管理中存在的主要问题

1)开发利用秩序混乱,违法开发利用行为屡禁。在一些矿产资源丰富的省或地区,有许多矿产是“鸡窝矿”,适宜民采,加上人们“靠山吃山”的思想和追求富裕生活的愿望强烈,在过去几十年中,民采矿业十分繁荣,在一定程度上确实使一批人走上了富裕的道路,也在一定程度上促进了地方经济的发展。但是物极必反,在所有的大中型矿山,都有乡镇企业和地方的个体采矿组织与大型国有企业争矿的事件发生,极大地影响了矿业经济秩序的稳定,乱占、乱采、乱卖、乱批、乱收、乱管“六乱”现象蔓延,因私挖乱采、采富弃贫、采易弃难、越界盗采等非法活动使资源和环境遭到严重破坏。在国有企业矿区内有着大量的民营矿山,相互争抢资源,安全隐患突出。

2)违法违规生产经营,极易引发刑事犯罪。一些相关行政执法部门监管无力,执法不严,以罚代管,加上有些矿山企业所在地的县乡(镇)政府领导没有正确处理好经济与法律之间的关系,为招商引资和纳税大户的矿山企业在法律关口大开“绿灯”,导致矿山企业在开采、生产和经营中存在不少违法违规问题。

矿山企业违法违规开采、生产和经营造成了严重的危害:大量不可再生的矿产资源被浪费,大片的森林植被遭到破坏,铁选企业对地下水的无序开发和污水的排放,造成水土严重流失,河道严重破坏,生态环境恶化;违反施工建设要求,不按设计开采,私自制售炸药,存在着诸多安全隐患;越界开采易导致矿山企业之间矛盾激化、纠纷升级,影响社会和谐和社会稳定。据不完全统计,自2007年以来,有关行政执法部门查处矿山企业违法违规行政案件900多件,对于保证矿山企业依法依规开采、生产和经营,保护生态环境,起到了一定的促进作用。但从调查情况看,行政处罚未能从根本上解决问题,受经济利益的诱惑,又出现了一些矿山企业在被处罚后仍敢铤而走险,继续违法违规生产和经营的现象。

3)矿山企业重资源开发轻环境保护,矿区生态破坏严重。在一些地区,开采过的矿山和使用过的弃渣堆、尾矿坝基本见不到有效的复垦,在造成大量国土浪费的同时,不可避免地一方面要对生态环境造成侵害,另一方面造成严重的水土流失。另外,随着矿业的高速发展,“三废”排放也日趋严重,生态环境恶化,给经济建设和人民群众的生产、生活带来不同程度的影响。在技术水平较低的情况下,靠粗放式经营对矿产资源进行了广泛的开发,过度依赖自然资源,掠夺式开采和高消耗造成了资源的综合利用串较低,浪费和破坏严重,矿产品档次不高、市场竞争力下降,矿业效益较低,并且伴随大量污染产出,导致严重的环境污染。

4)矿权设置和处置存在漏洞一些业主和个人无偿取得或低价取得探矿权、采矿权,一些公职人员参股,助长了以矿谋私。由于矿产资源开发中存在的深层次问题和矛盾长期得不到解决,矿权设置不合理。一些地方的矿业开发秩序比较混乱,一些大中型矿区设置多个矿权,原来相对集中的成矿带被分割成各自为阵的小矿点,给统一规划、整体开发和综合利用造成很大困难。还有一些矿区,在对矿产的开发中一些公职人员参股,助长了以矿谋私。

5)矿产资源管理体制不顺。根据矿产资源法和相关法规的规定,由国务院国土资源行政主管部门主管全国矿产资源勘查、开采的监督管理工作。但实际上还存在一些属于矿产资源管理体制不顺的问题,如采取什么样的管理体制能体现矿产资源国家所有;如何进一步明确国家和地方在管理矿产资源工作中的职责分工,或者授权管理;在社会主义市场经济条件下,各种所有制企业参与矿产资源的勘探和开采,应该制定什么样的管理规范,既能推动矿业发展,又使矿产资源不致破坏和浪费,国有资产不致流失;又如针对矿业发展规律,从发现、勘探、开采直至枯竭,应当如何建立可持续发展的战略部署和经济管理制度等等。这些问题在其它一些地方也不同程度地存在,有的是如何严格执法、正确执法、依法行政的问题,有的是要建立新的法律法规的问题。

2解决矿产资源开发管理问题的对策

1)坚持科学发展,保证依法行政。县乡政府在区域经济发展中,要切实按照科学发展观要求发展矿业经济,全面贯彻实施矿产资源法律法规,进一步提高对加强矿产资源合理开发利用与促进经济可持续发展工作重要性的认识,全面整顿和规范矿产资源开发秩序,加强矿山资源管理,合理开发利用资源。与此同时,强化环保治理,加大对资源环境的保护力度,加强水土保持生态建设,建立矿业经济治理长效机制,健全逐级管理责任制,加强软环境建设,规范执法行为,促进严格执法,保证依法行政,推进和保障矿业经济依法健康持续发展。

2)认真履行职责,严格依法行政。行政执法部门要加强对干部职工培训教育,提高其政治和业务素质。建立“精干、高效、廉洁”的管理队伍,落实执法责任制,进一步增强责任感,提高执法能力,严格依法行政,强化监督管理,严查破坏浪费资源的行为,加强矿产资源开发利用生态环境治理和保护工作。要建立国土资源、公安等相关行政执法部门协作配合、联合执法工作机制,强化对矿山资源和生态环境管理,严格办矿审批条件,加强安全隐患排查和民爆物品监管,严厉查处违法违规生产经营的矿山企业和非法采矿行为,建立健全对矿山企业管理的长效机制。

3)增强法律意识,依法生产经营。矿山企业管理人员特别是法定代表人要增强法律意识,保证依法生产经营。执法部门要加强普法教育,坚持定期举办法律培训班,对矿山企业法定代表人及管理人员进行法律培训,并实行考试合格持证上岗制。要选择典型案例,深入矿山企业进行以案释法宣传教育,抓紧抓实抓出成效,确保矿业经济在法制的轨道上又好又快地发展。

4)加大查处力度,预防职务犯罪。检察机关要深入查处危害能源资源和生态环境渎职犯罪,认真排查线索,突出重点,集中力量查处大要案,加强专项工作宣传,营造良好执法氛围,要与司法、行政执法部门相互配合,形成打击合力,坚持打防并举,剖析职务犯罪原因,及时提出预防建议,贯彻宽严相济刑事政策,正确处理打击与保护的关系,注重办案效果,依法维护能源资源和生态环境管理秩序。

5)完善相关法规,增强执法的实效性。要进一步完善矿产资源开发管理的法律法规,尽快修订矿产资源法实施细则,提高其可操作性和实用性,使之与《矿产资源法》同步适用,确保《矿产资源法》得到具体落实和实施。同时,应在国土资源部門设立固定的鉴定机构,配备专门人员,简化鉴定程序,规定鉴定期限,合理收取费用,依法规范破坏矿产资源的鉴定工作。

参考文献

[1]王长松.青海省矿产资源开发:问题与对策[J].西部金融,2009(4):65-66.

我国民营企业人力资源管理中存在的问题及对策 篇4

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：我国企业在绩效管理中存在的问题及对策

姓 名：

身份证号：

准考证号： 所在省市： 所在单位：

我国企业在绩效管理中存在的问题及对策

摘要：绩效管理作为企业提高获利能力的促进手段，受到越来越多国内企业的重视，而绩效管理在发挥积极作用的同时，在实际操作中也出现了诸多问题，如生搬硬套绩效管理工具，考核指标设计缺乏科学性、绩效考评等于绩效管理、忽视绩效反馈、绩效管理与人力资源其他环节严重脱节、绩效管理仅仅是人力资源部门的工作等。针对上述问题，笔者积极探讨和寻求有效的绩效管理途径，提出了有建设性的对策，对于改善企业绩效管理体系以提升业绩具有一定的指导意义。

关键字：绩效管理；存在问题；对策

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。在企业中可以分为两个层面：一个是组织的绩效管理，另一个是员工个人的绩效管理，比如管理者的绩效管理、专业人员的绩效管理、一般人员的绩效管理等。[1]

一、绩效管理的意义

由于受计划经济时代的影响，我国很多企业，尤其国企，潜在的文化因素是平均主义、大锅饭、官本位，缺乏现代管理意义上的绩效管理。但是随着市场经济的发展，竞争越来越激烈，我国很多企业开始意识到需要按照员工的贡献差异给与不同的报酬，而绩效管理正是实施员工管理的基础，它是人员任用、岗位调配、职务升降、人员培训、确定劳动报酬的依据，只有有了这个基础，才可能开展有效的薪酬管理和培训管理，才可能做到企业目标和员工目标的统一，才能提升企业的竞争力。

二、我国企业在绩效管理中存在的问题

（一）生搬硬套绩效管理工具，考核指标设计缺乏科学性 既然要做绩效管理就要回答一个不能回避的问题。为什么要做绩效管理，有人说绩效管理能够提高组织和员工的绩效，也有人说因为他行都在做，所以我们也得做。所以有很多企业在不完全了解绩效管理的意义和目的时，就盲目引入各种绩效管理工具，考核指标设计也缺乏科学性。如很多企业绩效考核采用党政干部评价标准，即从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行评估，一般由评价人根据自己掌握信息进行主观判断，对员工进行打分并综合排序，从而最终确定员工的绩效等级。在这样的考核方式下，考核指标多为定性指标，而非定量，这显然与企业发展战略脱节，考核指标的设计难以体现企业发展要求。同时，由于个别绩效指标难以区分绩效优劣层次，评价者极易在衡量员工绩效表现的过程中产生从众心理或者不自觉地夹杂其他因素，从而影响绩效考核的公信力。管理者忽略了绩效管理工具及指标选择必须同企业的战略、组织架构、企业文化等有机结合，这种为绩效管理而绩效管理的心理是不可取的。水土不服的绩效管理系统会让

员工产生以下疑惑：企业的发展愿景是什么？战略目标是什么？企业关注什么？企业重视并奖励员工的何种行为？

（二）绩效考评等于绩效管理

许多管理人员对于绩效管理的认识仅仅停留在绩效考评的层面上，认为年末填写的那几张考评表就是绩效管理，事实上，那只是绩效考评，其实绩效考评只是绩效管理的一个环节，绩效管理是绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。

（三）忽视绩效反馈

现在有很多企业忽略了绩效反馈，人力资源部花费大量的人力、物力、财力得到了一系列对员工测评的数据，但公布完每位员工的考评结果后一个绩效考核周期就结束了。没有面谈，没有惩罚，没有帮助员工寻找差距，没有也无法自查不足，也就更没有来年员工绩效的提高。员工把绩效管理视为费时费力的形式，甚至有些部室开始在内部轮流坐庄，今年你优秀，明年我优秀。

（四）绩效管理与人力资源其他环节严重脱节，没有形成一体化的机制

在很多企业，绩效管理与选拔任用、培训发展、激励奖惩脱节，也缺乏专门的、高素质的绩效管理专才，这些都使绩效管理很难开展。比如，人力资源部推行绩效管理，但是，在薪酬分配的时候，又不依据绩效管理的结果，因为绩效考评结果大都符合正态分布，优秀的少，不称职的更少，中间称职的占绝大多数，最终结果员工一齐涨薪，没有真正发挥绩效管理对员工的激励作用。培训与绩效发展计划也没有关系，脱节严重，通常是越是绩效突出的员工，工作上越不能离开，也越得不到培训。

（五）绩效管理仅仅是人力资源部门的工作

有很多人认为绩效管理仅是人力资源部门的事。在讨论实施哪种绩效工具、制定绩效考核内容和指标、制定绩效计划时，员工参与度不高，有种事不关己高高挂起的心态。而有些人力资源部的主管也认为这是自己的事情，采取闭门造车的工作方式。

二、解决问题的对策

（一）选择有相对明确衡量标准的指标

有效的绩效管理系统必须是最适合企业的文化和组织架构，能够向员工传达企业的价值观、愿景和战略目标，能给员工描绘出企业大的“图画”，激励全体员工为达成企业愿景和战略目标而努力。绩效管理的最终目的，是为了保证总体发展战略和生产经营目标的实现，所以在考核工具的选择和考核指标的确定上，一定要紧紧围绕企业的实际，采取定量为主、定性为辅的考核指标。

（二）建立完善的绩效管理体系

绩效管理是一个闭合的循环管理系统，企业要进行有效的绩效管理就必须建立起绩效管理的支撑机构——绩效管理体系。在建立绩效管理的体系时要注意两个方面：

1、绩效管理的宽度。所谓绩效管理的宽度，就是指绩效管理环节的个数，用以评价企业绩效管理程序上的完整性。

2、绩效管理的精度。所谓绩效管理的精度，是指在绩效管理过程中，企业战略在企业各层次间传递的准确性，用以评价企业绩效管理准确性，这直接影响到企业战略目标的实现程度。

作为管理者，应具有高屋建瓴的眼界，以系统性的眼光解决问题。不仅关注绩效考评的成绩，还应该致力于建立绩效计划，做好绩效反馈等工作。持续跟踪和关注员工在绩效周期内的绩效，通过反馈、指导、培训、清楚组织内影响绩效的障碍，帮助员工实现既定目标。管理者的角色不是在制定目标后袖手旁观，而是要作咨询师、教练、后勤主管。绩效评估和绩效激励工作的完成不是绩效管理周期的终点。为了未来绩效的达成和提高，管理者还应该同员工共同制定员工的培训和发展计划，通过个人自主学习、在职指导和培训、岗位调动、参加内外部培训课程等方式，提高员工的知识、技能和胜任能力，以便在新的绩效周期中 “百尺竿头、更进一步”。

（三）重视绩效反馈的作用

建立有效的、全过程的绩效管理沟通机制。要做好绩效管理工作就必须有良好的沟通与反馈机制，让员工充分了解企业的绩效管理的目标、作用、成果。公司中大多数部门领导不重视与员工进行沟通和为员工提供不断提高自身能力的机会，缺乏管理技巧，公司要加强对

各级管理人员进行管理技能方面的培训与开发。

（四）绩效管理必须与个人回报明确联系起来

绩效管理必须与薪酬等激励机制相挂钩才能体现其价值，不联系则对职工没有触动，得不到应有的重视。如何根据职工的绩效考核结果确定合理的奖励，是保证绩效考核激励作用的主要手段和核心问题。一般来说，可以从两个方面对绩效考核结果优秀的职工进行奖励：一是，外在奖励，包括工资增长、绩效奖金和其他具有酬劳性质的奖励，如职位的提升、培训机会、考察学习、旅游度假等。二是，内在奖励，包括员工对自己的奖励（如成就感），福利，授予荣誉称号，赋予挑战性的职责，重要而有意义的工作，在设定目标和制定决策时的影响力等。

（五）绩效管理应是管理人员、员工个人、人力资源部共同承担的工作

员工的绩效关乎整个企业，如此重大的任务不能只交给人力资源部门来承担。绩效管理应成为管理人员、员工个人、人力资源部共同承担的工作，不过每一方担负的职责有所区别。建立高绩效企业文化是从公司高层到每位员工不可推卸的责任，离开管理人员及所有员工而仅靠人力资源部门推动的绩效管理体系注定是要失败的。在绩效管理中，正确的管理模式是部门经理对绩效结果负责而人力资源部对流程负责。人力资源部的职责是建立整个企业的绩效管理体系，包括政策、流程和工具。职能部门管理人员必须对其所管理的部门及员工的绩效负最终责任。部门经理应该意识到自己部门目标的达成必须依赖全体员工的承诺和投入，所以应积极协同人力资源部门提升员工绩效。员工个人更不应成为绩效管理的旁观者。绩效管理关乎员工的切身利益，员工应积极参与到绩效管理的每一个步骤中。在不少企业中，绩效反馈、绩效发展工作做得还有很大欠缺。在这样的组织环境中，员工应主动要求主管人员给予绩效反馈并同主管分享自己个人的职业发展目标，向主管人员和公司申请给予培训等方面的支持。实践证明，只有管理人员、员工和人力资源部共同积极参与的绩效管理才能达到最大化的目标，实现多赢的结果。

结论

以上主要探讨了我国企业在绩效管理中存在的主要问题及解决对策。笔者深入分析了目前我国企业在绩效管理中存在的诸多问题，针对问题提出了具有建设性的指导意见，得出了如下结论：

第一，企业在绩效管理工具和指标的选择上要考虑企业的战略和文化，不能生搬硬套；

第二，切不可将绩效考评视为绩效管理，需要建立完善的绩效管理体系；

第三，要重视绩效反馈的作用，注意绩效考核过程中的沟通与反馈，以提高员工绩效；

第四，不与个人回报联系起来的绩效管理是没有价值的； 第五，绩效管理不只是人力资源部的事，应是管理人员、员工个人、人力资源部共同承担的工作。

本文在研究上也有很多不足之处，如何根据不同企业的战略和文化，选择不同的考核工具和考核指标就是一个值得深入研究的课题。

注释：

（1）杨军.转型之道——银行人力资源管理变革的工具和方法.中国财政经济出版社.2009年6月第1版.166-167.参考文献

我国民营企业人力资源管理中存在的问题及对策 篇5

存在的问题与对策分析

进入到新时代以来，中国社会更加要求经济的全面发展，促进社会实现全面小康是当今的发展主流，企业如何提高自身发展水平，掌握发展的新方向对于中国经济的进步具有至关重要的意义。在这个大背景下，我们的各企业部门都应当完善自我，健全自身内部建设，提高自己的人才储备，这样才能提高自己的综合竞争力，因此，这就将企业的人力资源管理部门推到了非常重要的位置。下面，本文将我国企业人力资源管理的发展情况进行了深入分析，并且针对其中存在的个中问题提出了一些解决对策和措施。

一、我国企业现阶段人力资源管理现状分析

1.我国企业对于人力资源管理的重要性认识不足

随着我国企业的竞争不断加大，所有企业要想在社会浪潮中占取一席之地，就必须要多关注自身的盈利性，提高自己的企业经营，间接地导致企业管理阶层们认为企业盈利才是企业的核心，要把主要的精力放在企业的销售和产出上面，这样就导致了企业在人力资源管理上面付出的精力不足，从而使得企业内部人力资源管理比较混乱，自身体系不健全，每个人不能发挥自身最大的价值，不能根据每个人的长处而分配到自身擅长的岗位，导致了人力资源的极大的浪费。这样一方面极大的降低了企业的工作效率，造成企业的产出和销售方面的水平下降；另一方面，企业员工对于自身工作岗位的不满导致他们无法体会到企业的发展前景和企业幸福感，很容易产生员工跳槽等现象，从而造成企业人才的流失。

2.我国企业人力资源管理结构比较混乱

在现在的企业人力资源管理体系中，存在的最大的隐患便是管理结构非常混乱，各管理阶层分工不明确，直接导致企业人力资源的分配不合理，使得企业员工不能合理安排自己的工作。尤其在一些刚刚起步的小企业，由于自身经营上的缺陷，没有足够的财力和人力去搞好自身的人力资源建设，使得员工工作内容过多，分身乏力，企业经营更是雪上加霜。

3.企业内部缺乏先进的人力资源管理制度

一个良好的企业要想谋求发展和进步，就必须要把控好人才这一关卡，做好人才管理和培养，吸引更多的优秀人才加入到企业内部，这样才有利于企业的进步和发展。建立一个让员工感觉到企业具有发展前景、企业幸福感强的管理体系才能让员工不遗余力地为公司的发展做贡献，发挥自己的最大潜能，为公司打造更高的效益。如果一个企业仅仅把员工当做是为期创造经济效益的工具，不把员工的自身体会放在首要位置，对员工一再的剥削，这智慧导致员工对企业产生不满情绪，导致企业的效率降低，效益下降，最终导致员工的跳槽，企业的瓦解。因此，企業的发展过程中应当将员工的利益放在突出位置，给员工营造一个家的氛围，让他们能在自己擅长的岗位上发挥自己最大的潜力，这样才能让企业高效地运转，提高企业的经济效益。

二、我国企业现阶段加强人力资源管理的措施分析

经过调查和研究发现，一个企业发展的潜力与其内部文化建设密切相关，和人力资源管理有直接联系。要想建立完善的人力资源管理体制，要注意以下几个方面。

1.完善薪酬福利制度，满足员工的基本要求

工资水平的影响，薪酬是公司对自己的员工工作水平、工作能力以及工作效率的综合评判，员工通过自己的努力和能力，发挥自己的潜力，为公司打造更高的效益，公司对员工进行整体评价，给出工资标准，这是公司和员工之间的交易，因此，工资水平代表的是公司对员工的认可程度，是影响员工工作效率的重要因素。作为公司的一员，薪酬福利是员工首先要考虑的事情，这是其经济收入的来源，对于其家庭保障起到了至关重要的作用。同时薪酬福利也是企业对于员工工作效绩进行肯定的一个表现，一个优秀、工作效益高的员工自然会受到公司的青睐，从而薪酬水平也会比较高，因此，公司在制定薪酬标准时需要充分考虑各方面因素，以员工的工作能力和绩效水平作为综合考察评判要点，真正做到劳动与报酬相对等，让员工看到薪酬是按照劳动的多少来进行评判的，公司公平地为每个员工发放薪资报酬，这样更能激发员工的进取心，努力提高自己的业绩，从而获得更高的报酬，这样就能够为企业创造更高的效益。

2.拓展员工发展空间，为员工提供更多的培训机会

深造和培训机会也是影响员工工作效率的一个重要因素，公司通过为员工提供深造和参加培训的机会，提高员工的工作能力和工作业绩，最终为公司创造更大的效益，是员工提高自我能力的重要途径；一个重视员工工作能力、重视人才培养的工作才能走的更远，才能创造更高的效益。企业要为每个员工开设相应的培训流程，针对每个特定岗位的员工设计相应的培养方案，帮助员工迅速的融入到企业中来。此外，企业需要为员工提供更多的晋升空间，针对不同的员工，根据他们的特点进行多元化的培训，然后根据每个人的不同表现进行优秀人才的选拔。这种培训中选拔人才能够给员工以自信和企业的信任感，从而体会到企业归属感，以更高的热情投入到工作中，为企业创造更多效益。

3.建立和谐的人际关系，增强集体荣誉感

我国民营企业人力资源管理中存在的问题及对策 篇6

当前我国资源及资源保护中存在的问题及对策

资源与资源保护,是当今世界普遍关注的.焦点之一.为此,必须改变认识,采取切实有效的措施合理利用和保护资源.

作 者：吴利群 作者单位：呼伦贝尔学院,内蒙古,呼伦贝尔,021008刊 名：内蒙古科技与经济英文刊名：INNER MONGOLIA SCIENCE & TECHNOLOGY AND ECONOMY年，卷(期)：“”(1)分类号：F205关键词：自然资源 资源保护

我国民营企业人力资源管理中存在的问题及对策 篇7

知识经济的到来无形之中加大了企业的市场竞争力,21世纪经济发展的主力已经从大型企业过度为中小型企业,以战略高度看待中小型企业的发展问题是当今管理人员首当其冲的主要任务。“搞活大企业,放开小企业”的思路要求我们应跟着经济体制改革的步伐前进。根据调查显示,人力资源管理是影响企业更好发展的一个重要因素。由于中小型企业受到各方面因素的制约,在人力资源管理方面仍旧存在大量问题有待解决,否则,将严重影响企业的发展。

二、中小企业人力资源管理存在的问题

人力资源管理是是对人力资源进行开发和利用的一系列过程,是企业能够长久发展的一项最基本的管理职能,其目的是为了提高工作质量、提升劳动生产率、获取更多的经济效益。就目前而言,我国大部分中小型企业在人力资源管理上,仍存在大量不足。

1、缺乏系统性的人力资源管理

不同的管理者对于人力资源管理的观念不同,认为人力资源管理是无回报的投资,且资金少、规模小是中小型企业普遍存在的现状。很多企业不愿意在人力资源管理上设立专门的部门或聘请专业的资深管理人才,而是将人力资源管理交付给其他部门进行,其人力资源的管理性质停留在普通的员工考勤、招聘、制定薪资政策等繁杂事物之上,对于员工的培训、激励工作少之又少,即使有,也是通过“老带新”的方式进行,追求“低投入,高回报”,在建设企业文化方面也有所欠缺。这些问题都严重阻碍了员工综合能力的发展,制约企业的发展速度。

2、人才引进机制存在缺陷

中小型企业在人才引进方面大多都是由企业的所有者负责,由于家族式人力资源道德风险低、投入成本少的特点,因此,存在大量“亲朋好友”。据有关调查显示,在中小型企业中,高层管理人员近乎一半的比例都是由企业所有者的亲戚朋友所担任。企业灵活性降低,管理模式由于受到“面子”形象影响,较为单一,且容易排斥外来群体,长此以往,使得中小型企业失去对外来员工的吸引力,造成人才流失严重。

3、忽视绩效考评的客观公正与引导性

绩效考核是人力资源管理中的“重头戏”,它不仅关系到员工的薪金福利,还影响到员工的晋升以及是否被别人所尊重。绩效考核是一把“双刃剑”,掌握到位能最大限度地挖掘员工的内在潜力、提升员工工作积极主动性。 反之,则会使员工感到绩效考核的结果具有不公平性,从而导致员工陷入不安的境地,产生挫败感等负面情绪,进而失去工作积极性,为企业带来消极的影响。由于我国大多中小型企业,对于绩效考核制度并没有经过深入的了解研究,在进行员工绩效考核时,缺乏公正公平的绩效考核体系,只注重绩效考核的可评价性,却忽略了绩效考核的引导性,从而导致在实际运用过程中产生各种各样的问题。

4、忽略企业核心文化建设

拥有独特的企业文化是当今每一个企业能够发展壮大的基础。在中小型企业中,企业文化更像是该企业的灵魂,只有当员工对企业产生依赖感、将企业发展目标视为自己奋斗的方向时,企业才能够在竞争激烈的社会中健康成长。可是,由于我国目前大多数中小型企业管理者对企业文化建设的意识不足,认为人力资源管理的范畴中并不包括企业文化的建设,从而忽略了企业文化的建设, 使企业失去了人力资源管理的导向功能。

三、中小企业实施有效人力资源管理的对策

人才资源是衡量中小型企业整体竞争水平的标准。 在知识经济发展迅速的今天,没有优秀人才的支撑,中小型企业就像是一潭波澜不惊的死水。若想有效地对中小型企业进行人力资源管理,避免上述问题的发生,制定有利于中小型企业发展的人力资源管理,就需要管理人员从新的高度出发,用新的眼光采取具有一定水平的个性化管理措施。

1、建立健全人力资源管理体系

中小型企业应设计出合理的、具有科学性的战略规划,使人力资源管理工作能够以企业的战略目标为导向, 改变原有的管理观念,将“人”视为管理中重要的对象,建立规整专业的人力资源管理部门,培训或引进专业的人力资源管理人才,并在此基础上规范企业人力资源管理工作中的各项任务,逐渐完善和推进人力资源管理体系,实现“以人为本”。

2、做好培训是企业永葆青春的“源”动力

“教育是最大的投资,培训是最大的福利”。21世纪是知识大爆炸的时代,企业之间的竞争,归根结底都是“人” 之间的竞争,而员工培训作为企业能够发展壮大的基础工作,应受到中小型企业领导者的高度重视。员工培训基本每家企业都有,然而效果却并不理想。因此,企业在进行员工培训时,要清楚怎样的培训方式能够使培训工作切实发挥其作用,而不是流于形式“完任务”式“照本宣科”。

(1)企业培训要与未来的规划相结合。“兵马未动,粮草先行”在制定员工培训方案时,要考虑自身现在的发展现状与未来的发展方向,对员工进行知识和技能的培训, 激发员工的发展规划。只有这样,才能够更好地维持企业竞争力,提升员工稳定性。

(2)培训工作中应该与企业人才培养工作相结合。对于企业人才进行培养的途径有很多种,培训工作只是其中之一,但占据着不可忽视的地位。通过对员工的培训,培养挖掘企业潜在的优秀人才,适时的给予加薪或提拔,以此来激励员工不断学习新知识、新技能。但不能过度重视加薪晋升,否则会使员工产生“培训即提拔的”错误观念。

(3)企业培训工作应和员工自身的能力、素质、潜力等相结合。企业的发展要求员工德才兼备。因此,培训工作的开展,既要注重对员工技能的培训,又要注重员工的思想道德品质的提升,使员工具有和企业文化相得益彰的品质。培训工作应防止概念化、一般化以及形式化,因人而异、因材施教,培训内容要符合员工工作岗位,帮助其实现个人职业规划。

3、应遵循科学化的“招贤纳士”原则

猎取人才是中小企业中管理者需要做的头等大事。家族继承式的管理体制在当今社会中已不再适合,管理者应消除这种落后的用人理念,按照市场化、科学化、社会化的要求进行人才的选用。一方面,对于企业内现存的近亲用工进行严格的知识技能考核,符合考核标准的,应与外聘人员享受同等待遇,对于不符合标准的应立马进行辞退。 另一方面,企业对于员工的选拔,要掌握相应的技巧,做到 “量体裁衣”,明白“适合的才是最好的”,制定出科学规范的用人留人制度。当然,文化与价值观的认同是招聘员工的必备条件。只有如此,员工才能很好地与企业进行融合, 不会造成“水土不服”。

4、开展绩效管理培训、增强考评的可操作性和设定科学的绩效目标

(1)开展绩效管理培训。对于企业中的员工而言,绩效评估可能是一个可怕的过程,哪怕是最出色的员工也会这样认为,害怕稍有不慎,就能被绩效评估系统准确的评判出来,害怕听到别人对自己的否定。因此,在对员工进行绩效管理前,应当使员工明白绩效评估的目的,从而使员工能够接受绩效管理,从心底消除对绩效评估的芥蒂。管理者也应该建立一个具有建设性意义的绩效评估管理体系, 最大程度地给予员工肯定与支持,使威胁降到最小化。

(2)增强绩效考评的有效性。员工的积极性是成功绩效评估的关键,企业可以通过反馈性的评价对员工进行绩效考核,在进行反馈考评的时候,以客观性与公正性为主, 应从不同的角度对员工进行说明,在肯定其所做出的贡献和进步时,婉转的表达存在的不足之处,提供以后为之努力的参考意见。

(3)设定科学的绩效目标。对于绩效管理的目标设定, 中小企业要量力而行,根据企业发展业务的目标定位,设定员工愿意为之共同努力的绩效目标。既不要过于远大不易实现,又不要简单易行缺乏挑战。只有符合企业经营规划的绩效目标,才能够使员工努力争取实现。

5、规范企业核心文化,加强企业凝聚力

企业核心文化的建设要求中小型企业领导者,能够始终坚持“以人为本”的基本原则,塑造健康向上的企业文化,从而营造出积极乐观的企业精神,并使这种精神能够在员工之间得到大力的宣传弘扬,使和谐健康的企业文化,能够贯穿在对企业进行人力资源管控的整个环节中。 因此,使企业员工从内心钦佩该企业的强大形象,认同该企业的发展目标,更有益于为企业奉献的决心。

四、小结

社会环境随着知识经济步伐的加快而不断变化,中小型企业所面临的竞争也越发严重,竞争对手的增加引发了企业的生存压力。在如此激烈的竞争市场中,中小企业若想要摆脱困境,屹立于不败之地,就必须抓住企业管理的核心内容,即对企业进行有效的人力资源管理。中小企业人力资源管理水平的高低也时刻影响着企业本身能够长久稳定的发展。因此,应制定“以人为本”,符合企业自身发展的人力资源管理制度与规划。只有最大限度地发挥企业员工的潜能、调动员工工作积极性,才能保证企业可以健康稳定的向前发展。

摘要：近年来,中小型企业为我国经济的发展提供了强有力的推动作用,使得我国的经济发展取得了突飞猛进的成绩。由于我国中小型企业数量的增多,企业人力资源有效管理程度参差不齐,大多企业在人力资源管理上的重视程度较为欠缺,管理手段仍停留在原有的初级人事管理阶段等,导致了部分中小型企业不能够进一步稳定的成长。本文试图从我国目前中小型企业的发展现状入手,找出问题的根源,并提出有效性的改善措施,使我国中小型企业能够认识到自身人力资源管理中存在的不足,从而能够更好地改善现有的人力资源管理体系,提升企业总体竞争力。

关键词：中小企业,人力资源管理,管理手段,激励机制

参考文献

[1]谢光明:浅谈企业人力资源管理危机及应对措施[J].现代营销(学苑版),2012(11).

[2]淳琳:浅析企业人力资源管理的重要性及措施[J].商,2015(42).

[3]赵敏:企业人力资源管理的创新发展策略[J].企业改革与管理,2015(23).

[4]杨喜成:激励理论在物流企业人力资源管理中的应用[J].中国市场,2012(19).

我国民营企业人力资源管理中存在的问题及对策 篇8

民航机场企业/人力资源管理/问题及对策

一、存在的问题

（一）提升安全服务水平与控制人工成本矛盾明显

近些年来，为确保中国民航持续安全，国家民航局出台了一系列行业标准，例如：《民用航空安全检查人员定额定员》、《民用航空运输机场消防站消防装备配备》等，对民用机场企业运行保障、安全检查、消防等人员的配备提出了严格的标准要求，增加了人力投入。同时，为提升机场的服务品质和旅客服务满意度，一线服务人员增加较快。上述人员的增长高于机场主营业务收入的增长，导致机场企业的人工成本使用效率不断下降。

（二）推进三项人事制度改革的阻力较大

机场改制为国有企业后，仍属于公益性国有企业，与完全市场化的企业有很大的区别。机场企业创造效益压力不大，市场竞争意识相对薄弱，推动“能上能下、能进能出、能升能降”的三项人事制度改革缺乏源动力。机场企业的老员工多是原事业单位改制员工，思想意识传统陈旧，不认同甚至抵触人事制度改革。较为优厚的薪酬福利待遇和缺乏竞争的工作环境又使这部分人员有非常低的流动意愿。

（三）“青春饭”与劳动合同长期化之间的矛盾明显

机场企业作为运输服务企业，在一线岗位，尤其是直接面向旅客服务的安检、问讯、餐饮服务员、销售服务员、值机员等岗位，大多需要个人形象、服务意识、个人身体素质等较好的年轻工作人员。环境较艰苦的机坪外场工作人员，包括货运搬运工、行李搬运工、飞机装卸工等，也大多需要个人身体素质较好的年轻员工。由于劳动强度、艰苦环境等因素，从事上述岗位工作的绝大部分是年轻人，很少有中年人长期从事上述岗位工作，即人们常说的“青春饭”。类似的岗位占机场企业绝大多数工作岗位。《劳动合同法》颁布实施以后，要求企业与员工签订的劳动合同长期化，客观上阻碍了机场企业的劳动力更新。

（四）专业技术人才培育的步伐滞后于技术更新

当前，对于中等规模的机场，离港系统、航显系统、行李系统，客桥、消防监控系统等大型信息系统普遍使用。较大规模的机场信息系统的应用更加普遍，例如安检信息系统、自动泊位引导系统、捷运系统等。机场企业对上述信息系统的运行维保大多采取外包的形式，自身缺少相应的技术人员，对相应技术人才的培育也相对滞后。由于缺少专业技术人才发展通道，专业技术岗位成熟的专业技术人才，往往会晋升到管理岗位，造成专业技术人才官员化，有经验、成熟的专业技术人才都脱离了一线专业技术岗位。在专业技术人才的外部补充上，一是由于民航信息技术专业相对比较特殊，市场上从事相关专业技术工作的人才比较稀缺，机场企业往往很难通过企业外部市场吸引到成熟的相关专业技术人才。二是由于近年来机场行业发展较快，民航院校对空管、机务等专业技术垄断性较强的专业人才培养力度不足，机场企业普遍感到相关专业人才引进困难，一些地处偏远的支线机场更是难以吸引到专业对口的人才。经营管理人才方面， 外部引进的渠道主要是通过应届高校毕业生招聘、军转干部接收等。绝大多数机场企业的管理岗位人员都采取选聘、竞聘的方式在企业内部产生，极少通过市场引进有经验的经营管理人才。造成机场企业在经营管理方面缺少与外部企业的沟通，出现经营管理水平与市场化企业严重脱节的现象。

二、相关解决对策

（一）通过技术创新、细化核算收益，在确保安全服务的前提下，适度控制人工成本

作为公益性国有企业，确保民航持续安全是机场企业义不容辞的责任。机场企业应在确保安全的前提下，通过优化流程，创新模式，开发应用新技术等手段替代人力投入，逐步将人工成本投入控制在合适的范围内。例如，积极试行自助行李安检系统，应用五级行李安检系统，优化旅客流程，减少通道守卫结点等。加强成本意识，细化核算人工成本使用效率，尽量细分每项服务的核算单元，明确区分必须的安全服务投入和增值服务项目，详细核算每个单元项目的投入和产出，找准安全服务与收益的平衡点，确保安全服务的同时，保障机场企业的收益。

（二）大力推动人事制度改革

响应党中央的号召，全面推动深化改革，落实三项人事制度改革。一是加强宣传。宣传国家政策导向和先进企业的做法，建立正确的舆论导向，营造竞争择优的组织文化氛围。二是加强员工绩效管理体系建设。员工的贡献通过绩效得到客观评价，绩效成绩与员工收入直接挂钩，实现员工收入上的“能升能降”。三是员工长期绩效表现要与员工的职位、晋升、降职挂钩。长期业绩表现突出，作为员工得到提拔晋升的必要前提条件；长期业绩累积达不到既定标准的，予以降职，写入企业的人力资源管理制度，实现员工职位“能升能降”。四是完善企业员工奖惩制度。2008年《国有企业职工奖惩条例》废止以后，国有企业处分员工缺少了法律依据。机场企业应根据企业实际制订员工奖惩制度，明确规范员工行为。对于触碰“红线”的员工要给予相应的处罚，对于多次触碰“红线”或者触碰了“底线”的员工，依据《劳动合同法》予以终止（解除）劳动关系。当然，该项制度属于涉及员工切身利益的规章制度，制订出台时，应注意依法履行征求员工意见的程序，一定程度上解决员工“能进难出”的问题。

（三）建立一线操作人员发展通道，注重一般员工的专长培养

一是机场企业应在一线操作岗位建立职业发展通道。让经验丰富、能力素质水平和工作业绩较好的员工能够得到晋升发展，从而吸引保留一线优秀的核心员工。二是发挥培训教育的作用，对于大多数一般一线员工，在做好本职工作的前提下，机场企业要注重培养他们掌握除本职工作外谋生的一技之长。这样，在未来企业与员工终止劳动关系时，员工还可以有新的谋生手段。

（四）建立专业技术人才发展通道

我国民营企业人力资源管理中存在的问题及对策 篇9

内容摘要 自改革开放以来，随着我国经济的迅猛发展，中小企业也发展的比较好。人力资源管理在企业管理中有着重要意义，最近几年企业更加重视起来。但目前中小企业的人力资源管理还存在一些问题，成为制约了企业的发展的问题之一。因此正确认识对待中小企业在人力资源管理方面存在的问题，使中小企业能够健康、持续的发展已成为了企业本身所不可忽视的一项重要任务本文分析了我国中小企业人力资源管理的现状，指出了其中存在的问题和一些建议。

关键词

中小企业人力资源问题对策

前言

这次人力资源管理我所选的题目是中小企业人力资源管理存在的问题及对策研究。为了了解中小企业在我国所处的地位，我查找了一些书籍和网络上的资料。在当今，中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。中小企业在国民经济中占有十分重要的地位。目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%。中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%；流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上。中小企业大约提供了75%的城镇就业机会。近年来的出口总额中，有60%以上是中小企业提供的。为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率,大力发展中小企业具有重要意义。而现在,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源是经济活动中最活跃的因素，它对经济增长具有特殊重要性，同时也对企业生存和发展具有重要意义。目前我国中小企业还没有形成比较完美的人力资源管理系统,无论是哪种类型的中小企业,其人力资源管理都存在着这样或那样的问题,所以需要对其进行分析和研究,并找到解决问题的对策。

正文

改革开放以来，我国中小企业和民营经济发展迅速，取得了重要的成就，成为我国经济社会发展中的重要力量。尽管中小企业在我国国民经济发展中功不可没，但是，近年来我国中小企业的发展也面临着融资难、社会服务体系不健全、信息缺乏、企业管理水平低、市场竞争能力弱、整体素质有待提高等一些不容忽视和回避且亟待解决的老问题，同时又面临不断产生的新问题的压力。同时，人力资源系统不完整也是中小企业存在的一个很大的问题。正确认识我国中小企业发展的现状和所面临的问题，对于促进我国国民经济健康可持续发展具有十分重要的现实意义。

首先我们先分析一下中小企业的现状

一、整体素质不高。据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6%，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8％。

二、结构不合理。企业内人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。在上述的调查中，共计有各类人员44246人，其中，管理人员5064人，占总人数的11.5%；技术人员4489人，占总人数的10.2%;熟练工人23185人，占总人数的52.4%；一般工人11504人，占总人数的26％。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。

三、人才流失严重。人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才；一部分流向经营好的大型内企。人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。

可见，中小企业的人力资源系统现在还存在很大的问题，现在让我们看看

一、中小企业对录取人才的忽视

以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定。在发展的初期，中小企业中高层管理人员有 40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。

由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，而忽视了对其他人才的开发、培养;有些中小企业认为人才应是全能的“完人”，把企业的发展寄托于个别的 “完人”或“能人”身上，总希望在人才市场上找到“救世主”。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身而临的真实问题。没有长远发展规划的必然结果就是导致企业行为短期化，只重视眼前利益，严重影响企业未来的发展。

二、培训不到位，造成企业员工整体素质不高

培训是人力资源管理的重要内容，也是人力资源开发的关键方式，但相当数量的中小型企业的员工培训工作并不到位。存在的问题:一是培训观念错位。许多企业并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训，有的企业则是对培训资金加以控制和节约，舍不得在培训上花钱。有的企业对员工进行培训，但对于员工培训的效益和价值不做评估，难以达到预期目的。二是培训制度不健全，缺乏系统性和科学性。国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。

三、福利待遇问题，激励措施实施不到位

很多员工在进入企业之前会先考虑企业的福利待遇问题，这是员工考虑是否接受这份工作的关键所在。在中小企业中，会有一些克扣员工工资，假期的事情，这样就会造成人员的流失。同时，在一定的时机，激励措施也是留住人才的一个重要手段。

四、中小企业自身的特殊性带来人力资源管理推行中的困难

企业自身的特殊性带来了人力资源管理推行中的困难主要就是中小企业资源匮乏，在人才的吸引力上，逊色很多，使得中小企业缺乏具有专门的人力资源技术的管理人才。发展中的中小企业通常存在一对很大的矛盾，一方面，企业内部资源如：资金、产品、销售渠道、品牌等都需要高素质、高知识、高能力的人才来整合和创造。而另一方面，正是因为企业这些内部资源的匮乏，使得企业难以招到“三高”人才，特别是在当今开放的劳动力市场和双向选择的社会条件下，更多的“三高”人才被那些品牌响亮，待遇优厚、管理规范、发展成熟的大中型企业中去。而中小企业也正陷入一个恶性循环中：企业人员流失大使得企业不愿

花钱在人才上，而这种不愿花钱直接导致企业陷入人才匮乏之中。

对于中小型企业的人力资源管理我提出了一些建议

一、正确的选择人才

首先要改革落后的家族式管理体制，转变用人观念，按照科学化、社会化、市场化的要求选人、用人。对企业内的各种近亲进行严格考核，能继续使用的与外聘员工同等对待，按能力定岗位;对不能或不利于继续留用的，要坚决辞退。在招聘人才的时候，在选拔人才的时候，不能要求人才的完美，不能要求他们只要事业不要其他。实际上，只要在某一方面具有专长，能够为企业发展所需，就可以作为人才引进。

二、完善企业用人机制，激励机制和约束机制

首先，企业要不断完善自身的管理制度，避免以罚代管。通过教育、培训的方式转变员工思想观念，提高员工工作技能，不搞不教而罚。其次，可考虑多样化报酬方式，长期激励员工。如员工持股计划、股票期权和利润分享计划等。此外，岗位和工作性质不同，方式也应不一样。如高层管理人员实行年薪制；营销人员可采用底薪加提成方式；一线员工可采用计时工资制或计件工资制等办法。第三，运用好各种激励措施。如赞扬、金钱与物质激励、培训激励、荣誉和晋升激励，以及负激励如淘汰、罚款、降职与开除等。

三、建立有特色的人才培训机制

1.根据企业性质、员工特点，制定个性化、差异化的培训力一案。中小企业创业初期培训重点在于塑造企业文化，贯彻管理理念及企业的发展目标，培养团队精神。在企业的成长期，重点提高员工的业务能力。

2.建立培训方案的配套制度，主要包括契约制度、激励制度、考核制度和选拔制度，其目的在于提高培训效果，也利于企业收回培训成本。

四、加强企业内部管理者自身素质，加强企业文化

企业的领导者决定了企业未来的方向，是整个企业的核心，起着领头的作用，所以作为一个企业的管理者，自身所具备的素质一定要得到提高。

不少中小企业没有自己的企业文化，也没有意识到企业文化对企业发展的重要性，更不知如何去建立企业文化。可是，纵观国内外的企业发展，凡是能够长久生存发展起来的企业都有自己的企业文化。企业文化作为现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。

五、制定人力资源总体规划

人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析，或者是企业对其人力需求与供给作出的估计以及中小企业如何根据自身的实际情况进行人力资源战略的设计。中小企业要给予人力资源总体规划足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化。还要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。

结论

在竞争如此激烈的环境中，中小企业想要更好的发展，就必须要根据自身的实际情况，建立完整的人力资源管理体系，及时解决人力资源管理上存在的一些问题，并尽快采取措施，解决问题，确保企业内部运行良好，效益有所增长，促

使企业健康发展。

后记

致谢！

感谢张艾老师为我们上了10周的人力资源管理的课程。通过这门学科，我们知道了应聘的时候要做什么，怎么写自己的简历，怎样去录取一个人。感谢老师给我们这次锻炼的机会，教导我们如何去写一篇论文，这为我们之后将面临的毕业论文打好了一个基础。通过论文的撰写，使我能够更系统、全面地学习有关人力资源管理方面的知识，并得以借鉴众多专家学者的宝贵经验，这对于我未来的工作方向是不可多得的宝贵财富。由于我这方面知识有限，论文中的有些观点以及对建议有许多疏漏和不足的地方，欢迎老师和专家们指正。

附录

参考文献

1、葛玉辉人力资源管理[M]清华大学出版社.20122、长城企业战略研究所现代企业人力资源管理［J〕．企业研究报告。

3、朱瑞珍，蒋晗晖我国中小企业管理的现状及对策[J]商场现代化