单位制定规章制度的方法

单位制定规章制度的方法（共8篇）

单位制定规章制度的方法 篇1

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单位应如何制定规章制度

对于单位而言，其除了要遵守法律的相关规定外，自身还可以根据实际情况作出相关的规章制度规定，然后约束单位的职工。那么单位应如何制定规章制度？赢了网小编准备好了相关文章，将在下文中为你详细讲解这个问题。

在企业的人事行政管理中，规章制度起着重要的作用。规章制度是企业进行员工管理的重要依据。企业的规章制度的制定，目前的认识比较混乱，导致了部分企业在操作过程中无所适从。如果企业在规章制度制定中存在瑕疵，随着时间的推移，将会被逐渐放大，对以后的企业行政管理留下严重隐患。为了增强企业对规章制度制定的认识，特撰此文，仅供交流探讨与参考。

一、《劳动合同法》实施之前的法律规定及实务操作状况。

《劳动法》第4条对规章制度制定作出了规定，但是很不明确，具体条文如下：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。” 但是究竟应怎样“依法建立”规章制

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度，却没有相关的法律规定。这导致了在企业的行政运作过程中，规章制度完全由企业单方面制定，进行简单宣传后马上实施。

为了弥补《劳动法》第4条规定的不足，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(法释〔2001〕14号)》第19条规定：“用人单位根 据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制度的规定制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”依据这条规定，企业制定有效的规章制度，必须满足三个条件：民主制定、不违法、向劳动者公示。“民主程序”是什么程序?对此还是没有一种合理的具有可操作性的解释。

在审判实践中，只要企业的规章制度只要不违法，并向劳动者公示，其效力都会得到认可。

二、《劳动合同法》对规章制度的规定及解释

《劳动合同法》的规定原文如下：

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、法律咨询s.yingle.com

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劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

解释：我们可以比较《劳动合同法》第4条第1款与《劳动法》第4条，可以发现除了个别标点外，是完全一致的。《劳动合同法》第4条第2、3、4款是对第1款 的的解释，补充了规章制度通过和修改的程序，并强调了用人单位要将规章制度进行公示或者告知劳动者。《劳动合同法》的规定是对《劳动法》的补充和完善。该条规定很明确，但是“职工代表”应如何产生，仍然没有相关规定。

三、规章制度通过实务操作指引

直接涉及劳动者切身利益的规章制度应经过以下两个程序才能通过：

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1、经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见(工会讨论不予认可);

2、公司与工会或者职工代表平等协商确定制度最终方案(即需要公司代表、工会或职工代表双方均出席);

实施以上两个程序要解决以下问题：职工代表的产生、会议过程的记录。

职工代表应如何产生目前没有相关法律规定，但是劳动法规强调的是规章制度的民主通过，所以应由劳动者推举产生。产生的方式可以参照我国选举人民代表大会代表选举的方式进行。对于一些比较大型的企业，也可以采用多级选举的方式。如先选举班组的代表，再班组代表推举出部门代表，由部门代表组成职工代表大会。采用多级选举的方式可以降低职工代表大会的人数，提高规章制度的通过效率。

职工代表大会的讨论(程序1)以及与工会或职工代表平等协商确定最终方案(程序2)的过程一定要有会议记录，并要求与会人员或参与协商人员的签名确认。

规章制度通过后，用人单位还需要履行公示或者告知程序。公示和告知程序是很重要的环节，一个经过了民主程序制定的规章制度，如果

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没有履行公示或者告知程序，仍然不能作为用工管理的依据。注意，规章制度可以公示，也可以告知。实践中可以通过培训、张贴、向员工发放等方式。在操作中要注意保存向员工公示或告知的证据。培训要有培训记录、张贴要取得张贴的记录，向员工发放要有员工的签收。最有效的告知方式是向员工发放规章制度并要求员工签收。

四、规章制度制定中应注意的几个问题

1、规章制度要简明。

对于劳动关系的管理，劳动法规中其实也有相关的规定，如果法律法规有规定的，直接按法律法规来执行就可以了，不需要写进规章制度中，以免造成规章制度过于繁杂。

2、内容不违法。

《劳动合同法》第4条的规定主要强调了规章制度通过的民主程序，但是通过民主程序制定的规章制度同样不得违反法律、法规的规定，不得损害劳动者的合法权益。否则不但不能约束员工，员工还可以以此为由解除劳动合同，并要求企业支付解除劳动合同经济补偿金。

五、广东省的操作实践

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广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会发出的《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第20条的原文如下：

第二十条用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。从该条可以看出，该《指导意见》在事实上变通了《劳动合同法》的硬性规定，降低了企业用工管理的难度。使规章制度的审判实践 又回到了只要不违法、向员工公示或告知之后就能得到认可的状况。虽然该意见还强调了“劳动者没有异议”的前提条件，但是发生争议时，如果劳动者主张有异议，需要由劳动者提供证据，这对劳动者而言是有很大难度的。

广东省的《指导意见》在 很大程度上变通了法律的规定，是平衡劳资双方权利义务的产物。该《指导意见》第31条明确规定“法律法规、司法解释有新规定的，按法律法规、司法解释的规 定执行”。指

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导意见终归是指导意见，仅仅是一种审判实践中的倾向性政策，不是法律。如果有新的法律及司法解释的出台，还应按新的规则来处理。

本律师的观点是，暂时没有条件严格按《劳动合同法》规定实施规章制度通过程序的，可以先做到规章制度不违法、并向员工公示或告知后实施。有条件的还必须按《劳动合同法》的规定通过民主程序制定。因为政策稳定性不如法律，如果目前实行的政策发生变化，肯定会对企业管理造成很大的冲击。严格按照法律来实施的管理，从来都是可以“以不变应万变”的。

单位制定规章制度的并不是直接由单位说了算，在有工会的单位，需要与工会组织进行充分的协商、讨论；如果，该单位没有工会的话，则也要与职工代表进行商讨。否则的话，单位制定出来的规章制度就是不合法的，不具有效力。希望赢了网小编带来的文章能够对你有所帮助。

来源：（单位应如何制定规章制度http://s.yingle.com/ld/221915.html）劳动工伤.相关法律知识

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单位制定规章制度的方法 篇2

关键词：用人单位,规章制度,合法,合情,合理

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论如何制定用人单位规章制度

李泽忠

(重庆文理学院)

摘要规章制度是指用人单位制定的用来约束单位和员工及相关方的内部规则或规范的总和。根据《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规的规定, 用人单位有权依法制定劳动规章制度。目前, 我国劳动合同法规定了制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的程序, 其他方面没有明确具体的规定, 导致用人单位滥用规章制度的制定权, 霸王条款盛行, 严重侵犯了劳动者的合法权益, 导致劳动纠纷和诉讼风险。如何制定合法、合理、合情和有效地规章制度是值得探讨的热点法律现象, 对于建立和促进和谐的劳动关系具有积极意义。

关键词用人单位规章制度合法合情合理

用人单位依法制定规章制度既是一项权利, 又是一项义务。《劳动法》第四条规定, 用人单位应当依法建立和完善规章制度, 保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《劳动合同法》第四条规定, 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度, 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。对制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 规定了制定程序:职工代表大会或者全体职工讨论—工会或者职工认为不适当的提出意见—公示或者告知。用人单位制定规章制度的原则、基本要求等法律法规都没有明确的规定, 许多用人单位滥用制定规章制度制定权, 霸王条款和强迫劳动的现象突出, 严重侵犯了劳动者的合法权益。

用人单位如何建立健全合法、合理、合情和有效的规章制度呢?

1 用人单位规章制度的基本涵义

所谓规章制度是指用人单位制定的用来约束单位和员工及相关方的内部规则或规范的总和。任何单位都有权依法制定劳动规章制度。

2 制定规章制度的基本原则

《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规没有明确规定用人单位制定规章制度的基本原则, 应综合考虑劳动条件和环境、产品或服务的性能、工作任务和要求等因素, 遵照“管用、能用和好用”的原则, 建立健全用人单位规章制度。

2.1 管用原则, 建立数量适宜的规章制度

规章制度不是越多越好, 也不是越少越好。规章制度太多, 劳动者不敢越雷池一步, 缺乏自主性和创造性。规章制度太少, 会出现管理“真空”现象, 往往会影响劳动质量和劳动效率, 甚至会产生事故事件。

所谓管用原则是指遵照管得住、管得了和管得好的要求, 废除失效、过时的规章制度, 整合同类规章制度, 精简繁杂的规章制度, 综合考虑劳动者的素质、劳动条件和环境、劳动质量、法纪要求等因素, 建立健全数量适宜的规章制度体系。

作者简介:

李泽忠, 男, 法学本科, 讲师, 重庆文理学院教师, 执业律师, 研究方向:法学和教育管理学。

2.2 能用原则, 建立合法有效的规章制度

所谓能用的原则是指制定的规章制度必须合法, 才能贯彻执行。根据劳动法、劳动合同法等法律法规的有关规定, 合法的规章制度主要包括:主体、内容、程序合法。

2.3 好用原则, 建立易于执行的规章制度

劳动规章制度是用来遵守执行的, 只有语言表达准确、简洁、易懂的合情的规章制度, 员工才能易于接受、愿意执行。所谓合情的规章制度是指规章制度包含人情味, 员工乐意执行。

3 制定规章制度的基本要求

制定用人单位规章制度的基本要求可以概括为:合法、合情合理、规范、准确。

3.1 合法

根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的有关规定, 合法的规章制度主要包括:主体、内容、程序三个方面。

3.1.1 主体合法

根据《劳动法》第二条和《劳动合同法》第二条规定, 制定劳动规章制度的主体资格是用人单位或者国家机关、事业单位、社会团体。

3.1.2 内容合法

内容合法是指规章制度的条文、条款, 即劳动权利和劳动义务。劳动权利是指法律法规和劳动规章等规定的劳动者或用人单位依法享有的权利。比如:劳动权、获得报酬的权利、休息权、人身自由权、人格尊严权等。劳动义务是指劳动法律法规和劳动规章等规定的劳动者和用人单位必须履行的职责。比如:劳动合同法第八条规定, 用人单位招用劳动者时, 应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬, 以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况, 劳动者应当如实说明。

3.1.3 程序合法

程序合法是指用人单位必须根据我国法律法规等法律规范规定的程序制定劳动规章制度。根据我国《劳动合同法》第四条第二款的有关规定, 用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的劳动规章制度时必须严格遵照程序。一是协商讨论程序。与工会或者职工代表平等协商讨论。二是接受工会监督程序。工会或者职工认为不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商予以修改完善。三是公示或告知程序。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示, 或者告知劳动者。

3.2 合情合理

合情合理就是合乎道理、事理或情理。只有合情合理的规章制度才能提高执行力, 员工乐易于自觉遵守。主要包括:一是合乎情理, 考虑特殊情形。比如:在请假制度中规定:“员工因事因病请假必须书面请假 (口头请假无效) , 待批准后方能离开工作岗位”。对于这样的规章制度就不符合情理, 难以执行。员工突发急病、昏迷等特殊情况下, 员工是难以书面请假的。二是一视同仁, 体现公平。有的用人单位规章制度中领导享有特权, 没有体现公平原则。据调查, 许多单位的规章制度只管员工, 不管领导, 领导凌驾于规章制度之上, 丧失了公平原则。三是以人为本, 赋予人情味。要制定和完善激励办法和措施, 体现效率优先, 激发先进, 鼓励上进, 鞭策后进。

3.3 规范

规范就是指规章制度的表达方式和表现形式要规范化。应参照国务院发布的《国家行政机关公文处理办法》的有关规定编制用人单位的规章制度。参照该办法中的第三章 (公文格式) 、第五章 (发文办理) 等有关规定, 编印用人单位的规章制度。

3.4 准确

所谓准确就是语言表达准确, 具体要求:准确 (真实准确不说假话) 、简洁 (简明扼要不说废话) 、质朴 (通俗易懂不说古话) 、得体 (鲜明生动不说套话) 。

4 制定规章制度应注意的问题

4.1 民主协商, 废除霸王条款

实践中有的用人单位的规章制度本身就是“霸王制度度”, 这种单方的规定很难保证员工的利益。因此《劳动合同法》规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 不再是用人单位一方说了算, 这样更好地维护劳动者的合法权益。

民主协商废除霸王条款, 确保规章制度合理合情。《劳动合同法》规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。

违法成本:《劳动合同法》第八十条规定, 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的, 由劳动行政部门责令改正, 给予警告;给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。

4.2 废除强迫劳动条款, 提升幸福指数

《劳动合同法》明确了用人单位强迫劳动的四类情况:以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的;侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的;劳动条件恶劣、环境污染严重, 给劳动者身心健康造成严重损害的。

用人单位有以上四类情形, 将依法给予行政处罚;构成犯罪的, 依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。

用人单位要按照劳动合同法的要求, 以人为本, 废除强迫劳动的条款, 提升劳动者的幸福指数。

参考文献

[1]刘四元.《论公司规章制度的制定》[J].《法制与社会》, 2010, 20.

单位制定规章制度的方法 篇3

随着我国的地质勘查单位的内部运作机制和外部环境等方面的变化，地质勘查工作越来越受到国家的重视。会计制度作为地勘单位的一个重要的内部控制机制，为了适应地勘工作的发展变化，地质勘查会计制度也必须不断地进行改革与创新。

一、地勘单位的会计制度现状

（一）地勘费预算拨款现状

我国在地质勘查单位的管理属地化后，地质勘查费用基数在各地方财政机构仍做了保留，用于地质勘查工作、相关单位退休人员以及经常性费用支出等方面。由此可见，地质勘查费用基数的会计核算和预算管理并不复杂。费用基数可以通过当地的一些财政部门公开并且公平的进行支付和转移。地勘工作拨款和支出仍然是地质勘查会计核算工作的两个重要方面。对于地质勘查单位的退休费和富余人员费用方面的核算通常会用到其他经费支出。同时在地勘生产科目下对地质勘查单位的相关地质项目进行核算，通过管理费用对地质勘查单位的运作费用进行核算。

（二）商业性地质勘查现状

所谓商业性地质勘查工作是随着我国经济不断向前发展所产生的，按照市场规则施工方和投资方进行费用核算和配置。随着经济的发展，商业性的地质勘查工作增多并且大量资金涌入地质勘查业。

（三）公益性地质勘查现状

进行国土资源调查的项目，各地区的地质勘查工作的相关基金项目以及中央安排的地质勘查相关的基金项目等地质勘查工作都属于公益性的。以上公益性地质勘查工作仍然是首先政府拨款之后进行地质勘查工作最后对收支情况进行上报审核的过程。

（四）非地质勘查业财务管理现状

随着我国的地质勘查在不断地发展和变化，地质勘查单位会用闲置资金的一部分来用于副业的发展。随着这些用闲置资金发展的产业的投入市场，如何做好当前形势下地质勘查单位的财务管理工作，用好、用活资金，提高地质勘查单位的经济效益，也是必须考虑和解决的现实问题。

二、地勘单位的会计制度的问题

（一）地质勘查单位会计制度难以适应新时期下地质勘查单位的业务要求

地质勘查单位执行的《地质勘查单位财务制度》《地质勘查单位会计制度》自1996年颁布实施以来已经有19年的时间，地勘单位在经营管理体制和业务范围等方面发生了很大变化，地勘单位实行了属地化管理，并且不再承担国家的地质勘查任务；地勘单位的业务范围不在仅限于地质勘查，而是多元化发展与地质勘查相关的矿产开采，金属冶炼与制造等产业。因此，地质勘查单位财务会计制度的建立和完善也要依照实际工作的需要来展开，顺应新形势下地质勘查活动对地质勘查单位财务会计制度的新要求。

（二）地质勘查工作中所产生出来的地质成果资产化程度不够

现行制度规定，对取得探矿权等的地质成果，先通过地勘生产归集其取得的实际成本，地勘单位拥有的各项地质成果并不是全部计价入账，只是用于自行开发、转让或向其他单位投资的地质成果，才应作为资产计价入账。这种规定主要基于地勘单位的主业是地质勘查工作，地质成果是其主要产品的考虑，过分强调了地质成果存续过程中进行地质勘查的生产性特征，忽视了地质成果的资产属性。这种既不同于实物资产，又有别于无形资产的知识性、信息性资产在地勘生产下归集的核算方式不利于地勘单位对地质项目的管理和控制。

（三）缺乏对多种融资渠道和方式融资的核算

以往的资金来源渠道是单一的，融资方式以国家财政拨付为主。随着单位体制改革的进一步深化，企业逐步走向市场，更多地参与市场竞争。国家也鼓励和支持越来越多的社会力量加入到地质勘查的队伍中来，在资金获取方面企业可以自筹资金，已满足业务发展对资金需求的不断增长，出现了以前不曾使用过的融资方式。如何对这些新的融资方式进行核算在地质勘查单位会计制度中并未做出相应的规定。

（四）缺乏健全的成本核算体系

现行制度对于不同地质项目的成本核算存在一定的差异性。随着我国地质勘查单位的属地化，各个地质勘查单位承担的国家所下达的地质勘查项目的情况相对少，这种情况的出现，使地质勘查成本核算之间存在的差异性失去意义。

（五）资产减值方面考虑不充分

在市场的公平公开竞争中存在着诸多不稳定因素对市场的实时动态很难把控，同时市场极高的资产损失的数量和频率具有非常大的风险性，长期投资、无形资产、固定资产等都会发生一定的资产减值，尤其是作为地质勘查工作产生的采矿权和探矿权等资产有着极大的不稳定性和风险性，在会计制度中仅仅对坏账准备进行设置的规定，已经不符合会计制度应该遵守的谨慎性原则，对地质勘查单位资产情况的反映不能做到真实性和客观性。

三、地质勘查单位会计制度改革与创新思路建议

（一）业务类型科学化划分

应适应新时期地质勘查经济的要求，根据业务类型完善会计制度，从而实现业务类型的创新。为了跟上市场化进程，地质勘查单位应坚持事业性质的基础上实行企业化经营，地质勘查单位应该具体地分为公益性和商业性的地质勘查工作部门，按照不同业务部门的业务类型来选择与之相对应的会计制度。

（二）加强地质勘查成果的核算

地质勘查单位对现已取得的地质成果没有所有权，只是在结算价款时进行入账（在入账时作为主营业务收入并不是作为无形资产）。地质成果已经提交但是没有给协议或合同单位接受的，应该根据具体情况进行不同的处理。对于没有任何使用价值的应该当成废品损失进行相应处理，对于有使用价值但是被协议或者合同单位拒绝的，应该把其作为无形资产并进行登记，当到了出售或者转让后，再确认最终收入。

（三）借鉴对新会计准则中资产准备金制度

为了使地质勘探单位的资产情况得到更加真实客观地反映，相应资产的准备金应该在财务核算中增设出来，并且在核算时针对地质勘查工作的实质进展情况进行及时的提取和冲回。

（四）实现规避风险的会计制度创新

由于地质勘查活动具有高投入、高风险等特点，其勘查过程周期长，投入产出比例不确定，因此，地质勘查单位应该准确地核算自身的盈利能力和状况，对其所拥有的固定资产进行相应的年限折损的成本扣除，以降低地质勘查的经营风险，提高自身的经济效益。这个基础上地质勘查单位还应该建立资本亏损制度，对所拥有的固定资产、无形资产等进行价值亏损的核算，从而规避可预见的风险。

（五）实现财务报表的会计制度创新

地质勘查单位在年终时需对其财务状况进行会计汇报，在提交报表时，针对不同的部门应该提供不同的报表。如针对本年度地质勘查的预算执行情况，地质勘查单位应该提供地质勘查部门的决算报表；针对地质勘查单位的财务状况、盈利亏损状况等，地质勘查单位应该按照企业会计报表的格式提供企业财务报表：针对绩效考核的状况，地质勘查单位应该提供内部决算报表等，以此来反映各部门的任务执行状况。

四、结语

随着我国经济的不断发展，国家对地质勘查工作越来越重视，同时地质勘查单位的自身运行机制也不断发生着变化，作为支撑地质勘查经济发展的会计制度，应该及时发现地质勘查工作过程中会计制度所存在的问题并经过分析，对会计制度不断的进行改革与创新，促进我国地质勘查业健康持续的发展。

[1]师红聪.地质勘查单位会计制度的改革与创新研究[J].国际商务财会,2012,(7):42-44.

[2]韩爽,韩继深.地质勘查单位会计制度亟待改革与创新[J].中国国土资源经济,2010,23(4):40-43.

[3]朱堂华.地勘单位会计制度改革的必要性及其建议[J].中国国土资源经济,2012,25(1):48-49,53.

简析汽车美容店薪资制度制定方法 篇4

众所周知，汽车美容行业的人员流动性很大，据调查人员流动性的一个关键因素是因为薪酬结构不合理。那么汽车美容店该如何设置合理的薪酬结构呢？

说到汽车美容店的薪酬制度，其实就是两种薪酬结构，无非是在底薪和提成上面找个平衡点。

1、“高底薪低提成”制度。

这个是目前行业里用的比较多的薪酬办法。为了能够竞争到更合适的“人才”，各店家不惜血本高薪聘请美容工、洗车工。可是，这样的薪酬制度最大的弊端在于，一但把底薪发出去了，提成制度就不好定了。

举个例子，如果咱们在核算成本的时候，知道洗车人力成本大约是3元/台，每个月洗1200台车，那么每个月我能发出去的工资就是3600元。如果我有3个洗车工，每个人每月底薪能拿到1200元；如果我有6个洗车工，每人每月能拿到底薪600元。

但是，这时候有两个大问题，也是此制度的弊端。

第一个是，底薪发完之后，你发现根本没有钱去发提成了，因为每辆车3元的人力成本，你都已经发出去了。而且这钱还看不出来有多少，和其他店比起来，这点工资至少不算好看的。如果你把底薪再加上去，可以和其他店竞争，但是你的成本又背不过来。

第二，对于员工来说有个错误的激励信号——我可以轻松在这个店拿到1200元的底薪，所以我不用努力。每个员工，多洗一台车给自己带来的边际收益（经济学里说到的，没多做一件工作，带来的额外的收入）为零。

这个时候就没有员工愿意去多干活、干好活了，因为对于他们而言干好干坏只能体现在惩罚上、而体现不在奖励上，所以干活没劲。这个也是很多美容店，洗车速度永远无法提高的症结所在。换了设备、改进了流程，结果速度还是上不来的话，那你应该试试调整工资结构了。

2、“低底薪或零底薪的高提成”制度。

首先，咱们来看看，在你招聘的时候，两种制度都摆在他面前如果让他选择的话，他选择哪种，几乎就能判断他是哪一种人。假设同样能拿到2000元的工资，很多人都愿意选1800元高底薪、销售额1%的低提成，因为1800的钱来得容易，而且旱涝保收，至于店里赚不赚钱那是老板的事情，顶多我干得太出格了会 挨罚，但总之店和我没有关系，我只负责到月拿钱。这类人基本不问你的提成制度，喜欢慢悠悠没有压力的工作，这个是要高底薪的人的潜意识。而这样的人，因为 工作不积极，容易遭到老板的厌恶，从而做不下去，离职了事。

而面临同样的工资，愿意要高提成的人是另外一种情况。如果洗一辆车能给我 3元的提成，我一个月洗600台车、每天洗20台车就赚到了那1800元的“底薪”。这个时候我希望店里洗车工越少越好，没人和我抢活干。而600台车以 外的部分，我可以赚得更多。一般无底薪的店里，老板可以做到销售额的10%。如果这个小伙子再张张嘴卖些东西，一个月做到3000元 的工资应该不是难事！另外，最关键的是低底薪高提成，作为老板的压力就减轻了。一个员工拿的工资越高，你越高兴，因为他为你创造的产出更大。每个月给员工 放几天假，你也很清楚了，因为假期都是不带薪的。至于因为特殊原因休假的，你如果能补贴他们一些，这些员工会非常感激你！员工会和你一起思考淡季销售的问 题，一同把店里的销售做上来，因为这个直接关系到他们的收入。

两种不同的工资制度，为一个服务店创造了不同的用人环境。前者消极怠工，后者积极主动。前者人多力量小，后者人少力量大。前者员工流失量大，后者员工稳定。

男人做梦都想给妻子制定的制度 篇5

二、严格遵守作息时间，早上6点钟起床，做早饭(餐标5元／人)，严禁延误、偷懒、偷吃和苛扣伙食费；晚上11时30分以后睡觉，睡前的面部清理时间不得超过3分钟，并自觉为老公和孩子洗澡搓背，严禁迟到、早退和降低服务标准，节假日不休息。

三、老婆要经常参加岗位培训，不断提高厨艺(最少能熟练掌握中国四大菜系)、家政(5星酒店标准)、及祖国传统医学中的推拿等技术(不含蒙古大夫)。

四、老婆要时刻注意仪容、仪表，严禁在家中蓬头垢面、衣冠不整(性感服饰除外)，在户外严禁穿着奇装异服以及举止妖艳，要做到入得厨房，出得厅堂。

五、每月工资、奖金及其所有收入必须全部上缴老公，不得抗缴，不得遗漏，严禁私设个人小金库，每天化妆费用不得超过10元人民币，由老公按日划拨(节假日不含)，并不得以任何理由透支、预支，老公对此项开支有知情权和审计权。

六、注视男性(3岁80岁)的目光每次不得超过三秒钟，对同一位男性注视的当日累计不得超过三次(含)：严禁与旧情人通电话、写信、见面、上网等一切联系。

七、老婆对相同事物的陈述不得超过3次，每次陈述不得超过3分钟，音量不得超过20分贝。

八、老婆要加强精神文明建设，杜绝浪费及物质上的攀比(如：吃了好的再买减肥药、珠宝首饰不断更新等)，提高自身修养，树立在家里比贡献、比家政、比厨艺的良好风气。

九、在家庭任何问题的任何方面，必须以服从一个上级为原则(即绝对服从老公的决定)。

十、老婆的零用、制装、化妆等费用，以绩效工资形式按月发放。考评分厨艺、卫生、顺从、仪容、工作态度五个方面进行，每项20分，满分100分。先进行自我考评，最终考评由老公负责。

十一、不得网恋、不得以任何形式会见网友。

十二、严守家庭机密，保证本《制度》的基本内容不外泄。

十三、严禁在男士(3岁——80岁)面前逗笑、卖乖，严禁和男士单独相处。若有违反，视情节严重程度，由老公根据专项整顿的精神，从严、从快进行严厉打击，任何人、任何形式的说情、包庇都将按妨碍司法公正论处。

十四、严禁接触黄、赌、毒：严禁抽烟、喝酒、交往八卦女友，以及一切老公反对的嗜好。一经发现立即开除婚籍，同时老公拥有对进行教唆的八婆进行起诉的权利。

美国研究制定大法官回避制度 篇6

百名法学教授在公开信中请求：通过立法，将联邦最高法院大法官纳入《美国法官行为规范》的约束范畴，并制定具体程序，确保大法官遵守规范要求。大法官在驳回回避动议时，需通过书面意见予以说明，且拒绝的行为是可以由最高法院加以审查的。

目前，众议员克里斯·墨菲和安东尼·韦纳正以此公开信为基础，着手制定相关议案。

根据“任何人不得做自己案件的法官”的程序原则，当自身在诉讼中存在利益冲突时，法官应选择回避，不参与案件的审理。在美国，联邦及州法院的法官也都遵守此规则，并由《美国法官行为规范》加以规制。当事人如果认为参加审理的法官存在利益冲突，可以提出动议，请求法官回避，法院必须给予回复。若法官拒绝回避，当事人还可以据此提出上诉。

在2009年卡珀顿诉马西煤炭公司案中，卡珀顿认为西弗吉尼亚州最高法院法官布伦特·本杰明和自己起诉的马西煤炭公司存在利益关系，因为马西煤炭公司曾耗费巨资帮助本杰明竞选州最高法院法官。卡珀顿因此提出动议，请求本杰明法官回避该案。本杰明法官拒绝回避，并判决卡伯顿败诉。最终，最高法院终审确认本杰明法官“有存在司法偏见的可能性”，应予回避，因而裁定马西煤炭公司败诉。

卡珀顿案凸显了法官回避制度的重要性，最高法院也通过此案对下级法院法官规定了更高的要求。但卡伯顿案之后，人们发现作出该判决的大法官们自己却不适用现有回避规定。虽然当事人可以提出请求大法官回避的动议，但大法官可以直接回绝而无需说明。由于最高法院是终审法院，当事人也无法就拒绝请求审查。

据此，人们有理由认为，大法官也应以相同的标准严格要求自己。107位法学教授的公开信也反映了法学界的共识。如果众议员墨菲和韦纳的议案最后获得通过，则大法官们将不能再像以前那样自己决定是否回避了。

就目前最高法院形势而言，墨菲和韦纳的议案对保守派大法官影响更大，首当其冲的或许当属克拉伦斯·托马斯大法官。

托马斯大法官最近深陷家庭收入申报问题困扰。他的妻子弗吉娅·托马斯是一名保守派政治团体的说客，与保守派利益团体关系紧密。最近媒体曝光称，托马斯大法官在过去几年中未申报弗吉娅的70万美元收入。除了税务问题外，外界更认为由于弗吉娅是政治说客，和保守派利益团体有直接利益关系，托马斯也应在相关案件中予以回避。（文/钟志军）

3月21日，住在美国佛罗里达州中部麦考伊堡的92岁老太太史托丁格(Helen Staudinger)向邻居男子索吻，被拒绝后，竟愤而持枪朝对方的房子开枪。罪名是意图以致命武器重伤害他人及朝住宅开枪。22日法官裁定1.5万美元保释金，且下令她交保后不得接近贝特纳150米内。贝特纳说：“当时如果我的头再偏一点，子弹很可能打中我的后脑勺。”

印度一名警察为了领取“英勇警察”奖章，竟开枪将自己打伤，谎称是因公受伤。这名警察叫拉古鲁，在印度拉贾斯坦省服务。日前他声称，他到一名政客家中执勤时，遭到6名歹徒开枪射击，身体有3处被击中，导致他腹部和肩膀受伤。警方抵达现场调查时，发现现场有3个使用过的弹夹，都来自拉古鲁自己佩带的警用手枪。目前，拉古鲁正在医院养伤，一旦出院，警方将以“不当使用武器”罪名，将他逮捕。

单位制定规章制度的方法 篇7

1.村账乡管制度

1.1实行“村账乡管” 在坚持村级集体资金所有权不变，资金使用权不变，开支审批权不变，债权债务关系不变，核算单位不变，监督机制不变的前提下，实行资金、账目“双代管”。

1.2统一管理村级财务 取消村会计室，村里只设一名出纳报账员，由村支书兼任，负责登记现金日记账、存款日记账及农户往来辅助明细账。镇村级财务管理办公室以村社为单位，单独设立账薄实行独立核算。

1.3强化管理手段 镇村级财务管理办公室对村账实行电算化管理，采用电脑记账、电脑审核业务。

2.财务管理制度

2.1加强收入核算 村里发生的各项收入，包括：预留地、集体耕地、果园、渔塘和“四荒”发包收入、集体统一经营收入、房屋机械等集体资产承包租赁收入，土地补偿费收入、青苗补助费及附属收入，企业法上缴利润、救灾扶贫款、上级拨款、借贷资金等所有村级集体收入，都必须及时如数纳入账内核算，严禁弄虚作假、收入不入账或少入账、账外“包包账”、贪污挪用、胡支乱花等违法违纪行为。如有违背，分别处以村责任人违法违纪金额10%~50%的罚款，并视其情节，给予村有关领导、责任人员党纪政纪处分直至追究法律责任。

2.2统一开设存款户头 村里发生的各项收入必须在两日内上交到镇村级财务管理办公室存入账户，使用按规定用途发生审批手续。严禁设账外账、坐收坐支、转移资金等逃避农经站监管的行为，一经发现要对责任人处违纪违法金额10%~50%的罚款，并视其情节，追究村领导和有关人员党纪政纪直至法律责任。

2.3严格现金管理 严格执行账、权、钱分管制度，村领导不准管理现金。主管财经的领导有权批钱不管（收）钱，出纳报账员管钱但不准擅自动用钱。因工作需要，其他村干部临时收取的现金必须在当日内交给村出纳报账员，过期不交的按违纪处理。严格执行收支两条线，坐收坐支现金，严禁白条子顶现金，严禁私设小金库，严禁公款私存。否则视其情节，对责任人处以违法违纪金额10%~50%的罚款。严格执行库存限额，库存现金不准超过500元。出纳报账员要及时准确地核算现金收支，做到日清日结，账款相符。要坚持原则，按章办事，对不合理开支坚决拒付。对违背财经纪律，擅自付款造成损失的，应承担经济责任。严格现金业务手续，财务人员和有关人员之间发生现金交接业务，必须当即办理手续。一旦发生差款问题，在找不到其他确切证据时，将依据手续处理。村要定期接受镇农经站盘点库存现金，发现长短问题，要按现金管理有关规定及时妥善处理。

2.4严禁侵占集体资金 村存入镇村级财务管理办公室的资金必须以村（社）为单位核算，专户存储、专款专用，任何单位和个人不得挤占、挪用、平调或用集体资金为其他单位和个提供经济担保。违反规定责令纠正违规行为，并对责任人处以发生余额10%~20%的罚款，视其情节追究党纪、政纪直至法律责任。

2.5严格审批村里各项开支 由村支书一支笔签字，500元以下的开支，由支部书记批准，500~2000元的开支由村民主理财小组讨论通过，2000元以上重大项目开支由村民代表会议或村民大会讨论通过，报镇政府批准。村领导越权审批开支的要对审批人处以违规金额10%的罚款，给集体造成损失的要从重处罚。

2.6各项开支单据必须手续健全 各项开支凭证，要批准人、经手人、出纳报账员、民主理财小组、农村审计站五章俱全。入账凭证必须规范合法。外来付款凭证凡是能取得合法凭证的必须取得合法凭证，否则视为不合理。对依据不合法不规范的凭证付款的按其金额的10%处罚村党支部书记、村民委员会主任和村出纳报账员，各项开支必须及时纳入账内核算，不准跨月报账，超过规定时限不报账的按违背财经纪律处理。

企业预算目标制定方法探讨 篇8

关键词：企业；预算目标；制定一、前言

在企业的全面预算管理中，预算目标制定是其较为重要也较为基本的组成部分之一，在这类目标的具体制定中，企业相关人员需要考虑企业发展现状与市场需求等因素，制定能够早一年内实现的预算管理目标，这一目标的制定关系着相关企业一年的整体发展，所以对其进行相关研究就显得很有必要。

二、预算目标在企业管理中的作用

（一）保证企业战略实施。在企业全面预算管理的预算目标制定中，其能够通过自身的指标化与数字化的特点，为企业全面预算管理中的预算编制指明方向。具体来说，在企业相关人员进行全面预算管理的预算目标制定中，其具体的预算目标内容能够按照预算得到的周期分配给企业中的各级责任主体，相关各级责任主体能够按照相关分配的预算目标内容制定专属于自身的目标责任书，这一责任的形成能够较好的进行各级责任主体的预算编制工作，最终保证了企业战略目标的顺利实现[1]。

（二）平衡不同职能部门战略。在企业的全面预算管理的预算目标制定中，企业的相关工作人员通过对所制定的预算目标进行系统性分析，在具体的分析过程中，相关企业工作人员应对预算目标的达成情况进行模拟分析，以此保证自身企业的总体预算目标制定与各部门预算目标制定的合理性，企业全面预算管理中的预算目标制定的之一环节能够进行企业中不同职能部门战略平衡，并提升相关企业预算目标制定的合理性，大大提高了企业全面预算管理中预算目标制定所能够发挥的效用[2]。

（三）过程监控作用。在企业的全面预算管理的预算目标制定中，相关企业工作人员能够对企业自身的预算实际发生进行分析，以此进行企业具体的预算目标达成情况的差异分析，这样就能够在企业全面预算管理中的预算目标制定中随时发现其存在的问题，并通过相关手段第一时间予以解决，这种效用被我们称之为企业全面预算管理中的预算目标制定的过程监控。

三、历史数据分析法

在企业全面预算管理的预算目标制定中，历史数据分析法是一种较为常见的企业预算目标制定方法，历史数据分析法这一企业预算目标方法的使用中，其通过对企业、行业上一年度的经营数据的分析，通过总结与推理进行自身企业下一年度而企业预算目标制定。在历史数据分析法的企业预算目标制定中，其主要通过变动趋势分析、数据因果关系分析以及数据结构分解法分析进行具体的企业预算目标制定，在下文中笔者将对这三种方法进行具体解读[3]。

（一）变动趋势分析。在通过历史数据分析法的企业预算目标制定中，变动趋势分析是其重要的组成部分之一，这种分析方法能够通过企业前几年预算项目数据的变动趋势，进行具体的企业预算目标的项目目标额的制定，这种基于历史数据的预算目标制定法在我国企业的预算目标制定中多有应用。具体来说，一般企业中运用变动趋势分析进行预算目标的制定时，相关企业工作人员一般采用其近一年的收入额为基数，并根据相关企业前三年的平均收入增长率为依据，进行具体的该企业下一年度的企业预算目标制定[4]。

（二）数据因果关系分析。在通过历史数据分析法的企业预算目标制定中，数据因果关系分析同样是其较为重要的组成部分，在这种方法的运用中，其能够通过对相关企业不同预算项目之间的逻辑因果关系，在已知一定企业预算项目目标的数值后，通过数据分析推理出其它未确定的相关企业预算目标的具体数值。例如，在企业已经制定好业务量与收入预算目标后，企业相关人员就可以对自身企业的不同预算项目之间的逻辑因果关系进行具体分析，得出相关成本费用的预算目标，这种历史数据分析法能够较好的进行企业成本目标的制定，是一种准确率较高的企业预算目标制定方法[5]。

（三）数据结构分解法分析。在通过历史数据分析法的企业预算目标制定中，数据结构分解法分析能够对企业预算目标的多个组成部分进行分析，通过对这些组成部分的的特性及其变动所产生的相关影响的了解，以此进行具体的企业预算目标制定。例如，相关企业工作人员在企业相关预算目标的制定中，就可以通过对相关企业的不同收入来源与变化影响因素进行分析，以此进行具体的企业预算目标制定[6]。

四、未来情况预测法

在企业的全面预算管理中的预算目标制定中，未来情况预测法与历史数据分析法完全不同的一种企业预算目标制定方法，在未来情况预测法于企业预算目标的具体制定中，其通过对将要制定的预算目标所在时间的企业内部环境发展、外部市场形势以及可能出现的其它相关因素进行预测，并通过得到的预测结果进行具体的企业预算目标制定。在企业预算目标制定的未来情况预测法使用中，其通过与历史数据分析法不同的方法，对“未来”的相关发展进行预测，能够较好的进行具体的企业预算目标制定，未来情况预测法较为适用于企业预算目标中的企业业务量、收入、投资、筹资等目标的制定。

由于未来情况预测法是根据企业未来发展的需要与当时的社会形势进行相关预测方才得到的企业预算目标制定的结果，所以在其擅长的领域中，未来情况预测法相较于历史数据分析法来说，具有较高的准确率。但同样是由于未来情况预测法的企业预算目标制定原理，导致了其在进行较为复杂的预算目标制定与相关制定人的经验较少时，就很容易出现未来情况预测法制定的企业预算目标准确率不高的问题。这种问题的产生与未来情况预测法是站在预测上进行企业预算制定的这一点有较大关系，因为这种预算目标没有办法使人相信其具有完全的合理性，这点需要引起我们注意。

五、结合企业战略规划的综合法

在企业的全面预算管理中，其具体的运用效果关系着相关企业的运营与发展，但随着我国社会与经济得到不断发展，在一些企业中，全面预算管理法开始不能较好的适应企业发展需求，而通过综合企业战略规划对企业全面预算管理的重点目标进行分解，能够较好的保证企业的良性发展，是我国当下很多企业的研究目标之一。

在结合企业战略规划的综合法的使用中，分解战略目标后可通过上文中提到的历史数据分析法与未来情况预测法的共同运用，实现较为准确的企业预算目标制定；通过一些企业的应用实践来看，结合企业战略规划的综合法较为适用于企业收入水平、成本费用率、利润额等预算的目标制定。在结合企业战略规划的综合法的使用中，这种方法对企业相关预算目标制定人员的要求较为严格，这是因为相关制定人员需要考虑企业的相关预算目标的历史数据，与企业未来一段时期的相关发展与市场走向，在这种综合考虑之下方可进行具体的企业预算目标制定，这就对相关制定人员的逻辑分析与整理能力提出了较强的要求，这点需要相关企业予以重视。

六、结论

企业预算目标制定的好与坏，最终还是要看预算目标是否契合了企业的发展和管理需求，只有结合企业的实际情况，不断探索改进，才能制订出适合企业实际要求的预算目标。

参考文献：

[1]靳霞.A公司财务预算管理研究[D].湖南大学，2012.

[2]杨民.中国石油X公司全面预算管理完善研究[D].宁夏大学，2014.

[3]陈弘.我国中小企业预算管理研究[D].贵州财经学院，2010.

[4]李晟.浅谈企业预算目标的制定[J].现代商业，2009，18：133+132.

[5]刘昊田.预算系统中的利益冲突及其协调机制研究[D].西南财经大学，2013.