职业化团队培训

职业化团队培训（推荐9篇）

职业化团队培训 篇1

通过三天的《打造职业化团队》培训，本人培训体会如下： 关于团队：

优秀的团队并非全是由优秀的个人组成，但优秀的团队一定能塑造出优秀的个人。团队成员间要团结一致并相互补充，才能完成团队工作任务。如果一个团队内各成员间相互矛盾，再优秀的团队也很快会瓦解。

与拥有相同目标的人在一起，彼此之间能相互间鼓励与帮助，为了一个共同的目标，不论是在困难的时刻或在顺利的时刻，都需要相互的信任。团队成员间不因为个人私利而相互猜测、内耗，统一在团队的领导下，解决团队存在的问题，共同维护团队荣誉。一个好的团队需要强调发挥团队的整体优势，尊重差异，合作互补。宋江可以带领猎户渔人，屠儿刽子打天下，同时也将108将带至死亡的深渊，足以说明团队间相互团结与信任的重要性。关于个人：

每个人都有选择的权利，挫折、困难在于个人能力、经验的不完善。处理问题、处理人际关系的欠缺。

作为一个职业人，应该遵循诚实、忠诚、公平的职业道德。关心他人、尊重他人、追求卓越、承担责任。在大是大非面前维护公司、团队的形象。即使是因个人能力、工作经验的不足为公司造成一些损失，相信公司领导也不会怪罪，对个人而言问心无愧。

把老板的钱当成自己的钱，把老板的事当成自己的事。对公司、对领导、对别人时怀感激，对周围的一切时怀感激。调整自己的心态与做事习惯，不断清洗自己的大脑和心灵，不断的学习与改变，尽快成长。

调整自己的心态：快乐工作，快乐生活，利用好每一天，积极开始、快乐结束。对工作少说不，少说只能做到这样子了。在力求完美方面，我还需要继续努力，有时候同样的事情重复做得多了就容易马虎大意，以后要更注意尽个人所能将每一件事做到最好。如何带领团队：

正确认识管理与领导的区别：管理是为完成目标，把事情做正确。领导更侧重与对人的影响，做正确的事，两者加起来就是用正确的人去做正确的事。只有管理能力与领导力并重，才能打造高绩效的职业化团队。在日常工作中建立学习型团队，通过平时的小会议，固定例会，发生问题时的紧急事故总结等，让团队成员相互学习，主动提出自己建设性的意见。团队成员间积极主动分享、学习、改变、行动，整个团队形成可自我学习、自我优化、自我创新的组织。提高自己的影响力，在团队中，作为组织的领导者，承担都上传下达的作用，必须有敢于管理、乐于管理的精神及能力，工作中针对每一件事情，不怕得罪任何人。学会沟通，换位思考，接受他人的意见及建议。

定流程、抓执行，对每一件事情做好事前预防、事中控制、事后解决的方法。让领导知道、下属清楚你在做什么、下一步需要做什么。

职业化团队培训 篇2

关键词：企业,职业化培训,思考

一、职业化培训模式及“淘汰制”培训管理机制

1. 针对送培单位的需求开展培训, 最大限度地满足了送培单位的实际需要。

培训教材的选定是按送培单位的需求, 组织有关专家制定教学计划、教学内容, 编制出适合生产实际的培训教材。聘用的教师全部来自生产一线, 具有丰富的实际操作经验, 教学上更加贴近生产需要, 在培训过程中加强了针对性技能训练, 为送培训单位培养生产需要的技能操作人才, 经过入厂实习, 深受用人单位欢迎。中原油田通过对职业钻井司钻及职业焊工、车工、油气管线安装工、石油金属结构制造工等专业 (工种) 2 3 6名学员的为期一年的培训, 充分体现了这种培训模式的可行性。

2. 培训教师采取聘任制, 不仅能够充分满足培训需要, 而且便于管理, 同时也降低了配备专职教师所需的办学费用。

根据用人单位的需要, 理论和技能培训针对性强的特点, 从生产一线聘请实践经验丰富的专业技术人员任教, 对所聘用教师提出具体要求, 不能满足教学要求的教师随时解聘, 调动了任课教师的竞争意识和工作积极性, 使教学能够满足培训要求, 更有利于教师和学员的管理。培训作为一种短期行为, 配备专职教师的局限性较大, 而聘用教师在本次培训结束时, 其教学任务也随之结束, 避免了本次培训结束后, 该专业教师闲置的局面, 同时也降低了教师讲课酬金等投入, 降低了培训成本。

3. 培训目的明确, 有利于提高学员的学习热情和积极性, 便于学员掌握所需的各项知识技能。

用人单位有明确的培训需求, 学员有明确的培训目标, 双方建立了“用与学”的关系, 促使学员对理论知识培训和技能操作训练更为迫切, 学习热情更加饱满, 学习动力更加充足, 易于实现培训目标。

4.“淘汰制”的培训管理机制便于教学管理, 有力保障了培训计划的顺利实施和教学质量的提高。

在培训阶段实行“淘汰制”, 对学员进行严格管理, 要求学员只有掌握培训计划大纲规定的理论知识和操作技能才能胜任将来的工作, 达不到培训要求、培训目标考核不合格的, 即被淘汰, 使学员从思想上认识到只有努力学习才能不被淘汰这一硬道理, 实现了教与学目标一致, 确保了培训计划的顺利实施和教学质量的稳步提高。

二、存在的问题

1. 对职业化培训工作缺乏长远规划和系统思考。

企业后备人才培养规划和目标不够明确, 导致工作存在盲目性, 临时性、突击性培训多, 培训效果不明显, 无论是人员选拔, 还是培训项目实施上, 都缺乏对人才开发与使用的长远规划和系统思考。

2. 对培养出来的优秀劳务人才缺少配套政策。

采取职业化培训的方式, 企业投入了大量的人力、物力、财力, 培训管理部门在培训设计及课程安排上也进行了有别于其他培训的调整, 使参加职业化培训的学员掌握更多的理论知识和操作技能, 并取得了本专业 (工种) 的初、中级职业资格证书和相关工种的职业资格证书, 他们流失的可能性也比较大, 如何能留住并用好他们, 制订相关的配套政策, 使企业在做好培训的同时应予以考虑解决的问题。

3. 技能操作训练有待进一步加强。

培训工作围绕着企业生产需求, 应把工作重点放在加大学员技能操作训练上, 当前在培训过程中, 还存在着依赖传统的课堂教学, 以理论知识培训为主, 技能训练偏少、学员动手能力较差等不足。

4. 培训教师的整体素质有待进一步提高。

培训质量的优劣, 培训目标能否实现, 培训教师是关键。在培训过程中发现, 要保证教学质量, 应选聘真正懂理论、精技术、会操作的教师, 并对其先期进行必要的教学教法培训, 增强聘用教师的责任感和使命感。

三、对做好职业化培训工作的思考

1. 建立健全的留住人才的制约机制。

“双选”报名之初, 做“职业化”、“终身制”的宣传工作, 选择真正愿意从事该项工作的人员进行培训。签订培训及用工合同、交纳培训保证金、提供规定范围内的担保人员, 承担违反培养合同及劳务合同时的违约责任。在培训阶段, 把学员的人生观、价值观、职业道德观和遵纪守法作为教育培训的重点工作。结合单位实际情况, 大力宣传人生价值的实现是与企业的发展密不可分的爱岗敬业精神, 使学员把企业的发展同个人的职业生涯联系起来, 把自己作为企业的主人翁, 把企业作为自己的家来经营。既有合同又有担保, 在发生学员违约时就有据可查, 有法可依。

2. 制定切实可行的聘用教师管理机制, 确保培训质量。

名师出高徒, 培训成功的关键是教师职业技能培训更需要一批懂理论, 具有一定教学经验和丰富实习经验的专业技术人员聘用到教师岗位上。建立各专业教师信息库, 收集油田范围内尤其生产一线科研部门和离退休人员中专业技术人员的信息, 建立人才库, 合适的聘用到教学岗位上。签订聘用合同。从教师出勤、备课、授课、作业批改、讲课聘金等方面进行约束, 并且按合同约定进行使用, 凡不能胜任者及时解聘。对教师每一阶段的教学效果进行评价, 并与授课酬金挂钩, 激发教师授课的积极性。

3. 积极与用人单位结合, 加强技能操作训练力度, 提高学员

的操作技能, 以便培训出更多更好的专业化、适用型劳务人才, 提高企业市场竞争力和生存能力。注重发挥和利用企业培训基地和单位技能训练点、岗位练兵台等培训资源的优势, 提高学员实际操作技能, 培养学员能够独立解决生产技术难题的能力, 真正培养出企业需要的各类技能人才。

4. 与有关部门协调, 调整与改进培训费用的来源及标准, 以保证各项培训工作顺利有效的开展。

随着油田技术工人断层现象的出现, 职工学习一技之长, 在技术岗位上寻找个人发展空间的人员越来越多, 竞争也将更加激烈, 培训学校可结合企业实际, 为用人单位培养一批懂理论、会操作、有技术的操作型人才, 由各单位承担培训费、材料费等培训费用, 培训学校也不向个人收取培训费, 培训合格后上岗就业, 不合格的被淘汰。既为油田节约了培训经费, 同时, 也给学员传递了压力, 调动学员的内在潜力, 真正做到了人力资源合理开发与利用。把培训作为产业来办, 在创出培训品牌后, 再为企业培训人员, 个人可负担部分培训费用, 更有利于培训学校的发展。

5. 积极探索, 努力走出职业技术培训市场化的新路子。

打造职业化网吧工作团队 篇3

网吧是服务型的中小企业，工作职业化对任何服务型企业都有决定性的影响，例如店长对网吧管理量化不到位就是典型的缺乏职业化精神的表现，这将直接影响到网吧在经营政策上的决定，还有网吧对员工态度不到位，将直接影响到员工对网吧的信心和对工作的热情，如果员工对岗位的自我认识不到位，将直接影响到服务质量、消极怠工等，这些都将使一家单店综合竞争实力下降，我想这些不仅仅存在于网吧当中，更是普遍存在于小型服务行业当中，例如餐馆和超市。所以我认为中国网吧品质提升的一部分必将是由店长来承担的，而店长打造职业化工作团队是这一切的重要基础。

职业化的工作技能

对于网吧员工来说拥有计算机技能应该算是职业化的基本要求了，但在网吧往往要求更多地以此为基础的网络应用方面的技能，例如同时掌握十款网络游戏的玩法和精华，这种技能看似不太像什么技能，但对于网吧员工来说却是必不可少的，大家都知道在推广游戏或拉拢会员时，能在游戏方面与玩家交流是最好的方法。所以综合看来，网吧当中的工作技能是独特的，这就需要每一位店长来发掘，如果只是一味在游戏管理、网络管理、PC维修等方面下功夫，那你只能将网吧运营起来，却不能使网吧创新发展。

职业化的工作技能就是通常讲的“做事就得像个样子”，而店长则要将每个岗位的职业定位准确和明确，让每一位员工找准定位，例如收银员的职业化标准是服务速度快、微笑服务、标准化礼貌用语，标准坐姿、标准穿着等，试想一名收银员在收钱结账时拖泥带水，在与顾客交流时苦着脸，与顾客说话时带着自己的口头语。上班时间坐没坐样穿着随便或打扮得花枝招展，你的网吧给人的印象是怎样的?

服务员与技术不同的是与顾客接触最多，网吧除了技术管理外，服务质量基本全部体现在服务员的水平上面，为服务员制定明确要掌握的工作技能能让每一位服务员有明确的工作目的。例如个性化服务、游戏指导服务，办公打印服务、影视视频服务等，根据现有员的情况为每一位员工除了基本工作外，另分配每个人以独特的工作技能，不仅能让他们对网吧有依赖感，还能提高整体服务水平，这将彻底改变原来网吧当中认为服务员是最低档的工作，因为事实并不是这样，网吧在技术、内容没有创新的前提下，服务质量将是竞争的杀手锏，当然想提高服务质量也要提高服务员的工资，不然谁也不愿意多做事。

职业化的工作形象

形象大家都清楚，每位工作人员的形象在网吧当中都代表着网吧的品质，即使网吧装修并不高档，机器配置并不高端，但每位工作人员穿着端装得体，仍然能使网吧的品质提高一个档次，所以为员工制作工服的时候可不能图便宜，认为只要统一就行，其实员工工服的品味正是由于统一化才要做出特色，例如女孩子的工服上有花边，男生的工服上有领结等，小小的特色会让员工更爱穿上这身工作服，也可以理解为更不愿脱掉这身工作服(可以有效地防止离职频发现象)，有人会说我们网吧几个人根本不做工服，其实不做工服也没关系，对于小型网吧来说做工服是比较麻烦的事，可以变通一下，为员工制作个性臂章、个性马甲也可以，因为臂章、马甲都可以随便穿不用太分大小，制作几个就可以通用了。

关于形象问题相信许多网吧都已经想到了，也都有自己的统一服装，但职业化形象远不止服装这一项，例如顾客叫网管时的回答，有的网管会回答“在，什么事、到、来了”等等，这些细节上的东西都要统一化，才能形成规范的工作形象，规范的工作形象不仅让顾客感到品质，还能让员工自己得到自信，这是个心理问题。

职业化的工作态度

以上关于职业化工作技能及形象方面的统一化等，想要顺利执行到网吧的管理当中都要有一个前提来保障，职业化的工作态度正是每一家网吧所缺少的，尤其在基层的员工当中，究其原因是由于大多数来网吧工作的员都把这里当作临时工作场所或是实践的地方，也有更多的人是冲着玩游戏来的，那么他们的态度可想而知，混一天是一天而已。所以摆在店长面前的是一个心理调解工作，想让一个人做一件事容易，但想让他想一件事很难，调整员工的心态，让他们在上班时间有一个职业化的工作态度，例如收银员打起精神为每一位顾客展现一份微笑，服务员为每一位顾客端好一杯茶，清洁员认真清洁好卫生死角，技术员能提前做好游戏更新和PC维修的准备工作等，这些都是由态度决定的。

培养员工的工作态度需要有一个良好的工作环境，这里是指员工之间的同事氛围，店长自身亲力而为是比较好的开始，当然为员工制定这方面的量化标准也是好方法之一，这方面的标准建议只制定奖励标准，而不制定处罚标准，目的就是让员工互相鼓励，而不是互相鄙视，具体可以制定优秀员工奖、最佳服务奖等，评选方面由大家投票或由会员投票等方法。改善每一位员工的工作态度能为团队带来长远的效果，店长打造职业化工作团队应该从这个基本做起，而且要让员工明白有一个好态度不仅是现在，在将来的发展道路上也是必需的生存技能之一。

职业化的工作道德

工作道德也可以理解为职业道德，像医生的医德，教师的师德，更具体的说就是往往一些工作是不太可能靠规章制定去约束的，那就需要道德来约束大家。网吧工作的员需要有一个敬业的心态，而培养骨干员工的工作道德是使连锁网吧能发展壮大的基础，对连锁品牌及企业文化的坚信不是每一个员工都能做到的，相反培养良好职业道德能在这一点上发挥巨大的凝聚作用，使更多员工团结在一起，反映在工作上就可以事半功倍。例如网吧灰尘过多会影响机器寿命，而这方面清洁人员并不懂，那就需要技术人员与清洁人员良好沟通，两种员工都尽好工作道德，就能解决好这件事，相反则出现三不管的真空情况。

鼓励员工遵守工作道德的方法有很多，最重要的原则还是带头作用，尤其在连锁网吧企业当中，每一位管理人员的言行都将影响到基层员工的，当大家形成一个共同遵守工作道德的氛围时，不用教自然会被感染。所以作为一名店长我们在自己的单店也好还是管理多家店面也罢，起带头作用不必多说，更重要的是发展和培养骨干员工与之共同形成良好的工作氛围，才能起到良好的管理效果。

职业化团队培训 篇4

讲师：陈馨贤培训时间：2天

培训地点：客户自定

培训对象：企业中高层管理者

课程推荐：

主要特点：详细阐述财务人员工作压力管理的操作精髓

案例指导：分析财务人员工作压力管理内训的经典个案

案例训练：掌握财务人员工作压力管理的技能提升方法

行动建议：财务人员工作压力管理培训的实战模拟练习

提升建议：引爆财务人员工作压力管理潜力的行动方案

培训背景：

现代人的生活节奏越来越快，工作压力大、紧张度高、长期处于谨慎高度紧张状态。面对激烈的竞争，很多人身心日渐疲惫，常会出现莫名烦躁、情绪低落等不良症状。心灵自救势在必行，只有迅速采

取有效自救，才能及时为自己解压。

培训大纲：

陈馨贤老师的《财务人员工作压力管理培训》课程主内容概括

第一讲：认识情绪

情绪的自我察觉

什么是情绪？

人类的基本情绪

如何识别他人的情绪

情绪的基本分类

情绪的后果

分析：财务人员工作压力管理培训案例！

解析：财务人员工作压力管理内训案例!

案例：财务人员工作压力管理课程案例分析！

第二讲：体验情绪

小组互动

情绪的真正来源

体验不一样的情绪

讨论：财务人员工作压力管理经典案例讨论!

分组：财务人员工作压力管理培训案例学习指南

分析：财务人员工作压力管理学习中的八大陷阱！

第三讲：员工负面情绪来源及其产生的根本原因

一、负面情绪来源

工作任务繁重琐碎

销售不佳

学历贬值

升职无望

人际关系错综复杂

角色冲突矛盾重重

钱途渺茫

工作环境压抑烦躁

二、负面情绪产生的根本原因

无法自我控制的情绪

不经理智判断的决策

顽固不冥的个性

狭隘无情的心胸

管理培训案例评估

分享：某集团财务人员工作压力管理培训案例

分享：哈佛经典财务人员工作压力管理案例分析示范

第四讲：管理情绪

什么是“情绪智能”（EQ）？

我们常见的情绪处理方式

如何拥有良好的情绪管理能力？

提升您的EQ的四种能力

如何有效处理自己的情绪？

自我情绪调节的4个步骤

如何表达自己的负面情绪？

如何培养自己的积极情绪？

分享：企业财务人员工作压力管理培训三步走！

案例：联想(中国)公司的财务人员工作压力管理培训案例

讨论：明天的道路——企业如何做好财务人员工作压力管理？第五讲、塑造积极的心态

一、快乐与幸福

什么是快乐？

愉悦与积极体验

积极情绪与情感

幸福感的含义

谁是幸福的人

二、积极的思想

什么是乐观主义？

训练自己成为更乐观的人

希望是什么？

希望与绩效的关系

开发管理者和员工的希望

三、感恩的心灵

什么是感恩？

感恩与心理健康的关系

职业化 培训感想 篇5

自2010年3月份参加工作以来，一直在公司从事相关人事行政的工作，在这两年的工作时间里，我并没有从深层次上去认知自己的工作，做事情仅仅停留在做好领导交代的事情，而不是主动做出结果（需要做的事情），工作中虽然没有什么过失但也无创新可谈，通过这次《如何提升职业化素养》的学习培训，我受益匪浅，并开始对自身的职业化素养进行思考，从职业化的三大基石基石（职业、敬业、专业）来看，我感觉自己在专业和职业方面还需要进行强化，以便进一步提升自己的职业化素养。

针对以往工作中的不足，我把自身的工作短板归结为如下几种：

（1）专业性欠缺：虽然已有2年的工作经验，但是对于现阶段的客服工作十分陌生，对于销售领域的相关工作认知度比较低，相关产品知识和工作技巧欠缺。

（2）工作作风：做事效率较低，在以往的工作中缺乏分清主次的意识，导致工作量增大工作效率降低。

（3）心态：遇到问题的第一感觉总是想一些客观的原因，而不愿意从自身出发寻求主观原因，容易为遇到的阻力寻找某种客观的借口，而不是主动的克服这些困难，来推动工作的顺利开展。

通过这次职业化素质训练的培训，我认识到自身的一些不足之处将会对我今后的职业化道路产生很多不良的影响，也深深的体会到心态决定一切的主要性：我们无法改变问题，但是我们可以改变面对问题的态度，而这种态度恰恰能改变问题的结果。

首先，我会以最短的时间掌握相关的产品信息、业务信息和客户信息，转变以往的工作思路，转变到市场营销的工作思路中来，也就是做好职业人的专业性素质；

其次，改变以往办事不分主次的缺点，理顺自己的工作，先急后缓，以客户为中心，但要注意把握度，向客户讲明公司的规章制度，切忌违规操作相关业务流程；

第三，注意适时调整自己的心态，把积极主动的工作心态应用到实际的工作中，遇到问题首先要用积极的心态去寻求产生问题的原因，多从主观找原因、少从客观找借口，并且要勇于担当自己的职责，主动出击，使自己保持一种阳光的心态。

职业化团队培训 篇6

讲师：蒋东青

培训时间：2天

培训地点：客户自定

培训对象：企业中高层管理者

培训背景：

——欢迎进入著名企管专家蒋东青老师的《职业化培训网 企业文化建设的误区与对策培训》主要有以下特色：企业文化对于企业的理念与行为有着重要的指导作用，然而现实的企业文化建设中存在着口号化、抽象化、片面强调人性化或绩效竞争、忽视文化的外部影响力等误区。

蒋东青老师的《职业化培训网 企业文化建设的误区与对策培训》课程主内容概括：

第一讲 蛮荒时代——企业精神缺失的背后

文化怀疑论

个人英雄主义

为什么人才留不住

企业的精神植入

体与制的关系

为什么强调制度

传承与强化的道路

第二讲 文化灵魂何在——推进核心价值主张

东拼西凑建文化

厢情愿喊口号

想成为什么

能成为什么

从价值主张到战略

战略的价值结构

描绘价值实现路径

第三讲 虚幻的愿景——愿景失效的内因

愿景何以成虚幻

为何讨论目标管理

愿景的效能基础

传递价值信息

融入员工的梦想

关键示范性

步步为营建文化

第四讲 基础治理顽疾——治理混乱对文化的消解

治理的难题

规范化的统

多头领导谁之过

价值信念决胜负

政治游戏的得与失

领导者的任务

基础治理的关键改善

第五讲 制度性困境——价值主张与制度精神的冲突 文化与制度的分离

闭门造车建制度

背道而驰的难堪

用制度细节培育文化

妥协造成的伤害

制度缺失的处理规则

管理能力的考验

引入制度管理研究

第六讲 价值执行难题——执行缺失。就无所谓文化 文化与执行的交互

管理意识的误区

朴实的执行思想

慎占，起而行之

建造一个价值平台

执行改善的坚忍力

防微杜渐的真义

在不断修正中强化

第七讲 人情大于法——人情与人治对文化力的破坏 组织文化氛围

家长式管理

误入人性化陷阱

人情管理的尺度

恶性的管理演变

规则与文化并进

文化中的人性之道

第八讲 竞争性冲突-一竞争与文化导向的融合 过度竞争的悲剧

三大错误思想

……

第九讲 社会性危机——内部文化建设与外部协调 第十讲 文化的死胡同——文化生命力由何而来

职业化团队培训 篇7

同声传译、交替传译、联络口译三种不同的口译, 没有孰重孰轻。在具有三十几年翻译培训历史的英国巴斯大学 (University of Bath) , 学生在毕业之前需要通过同声传译、交替传译和联络口译三种考试才能够毕业1, 同声传译和交替传译不能取代联络口译。有些翻译系的同学认为联络口译并不重要, 其实是没有真正地理解联络口译的工作内容。

很多的政治访问、商务活动或旅游观光等活动需要联络口译, 而企业、政府机构也有很多外事接待任务, 比如陪同参加展会、商务谈判等。在这种情况下, 对于开设MTI课程的学校, 加强联络口译译员的职业化培训也显得尤为重要。

二、联络口译培训的重要性

与同声传译相比, 联络口译更多地涉及跨文化交际、人际交往以及工作生活细节等问题。一般来讲, 联络口译是通过消除语言障碍, 帮助讲话双方直接进行沟通 (面对面或通过电话) 的双向或多向口译 (Hsieh 2003) 。这也是联络口译区别于会议口译 (包括交传和同传) 的方面。会议口译要求译员进行单方向的翻译, 即从外语译入母语。此外, 会议口译更多是语言层面的沟通, 而联络口译除了帮助对话双方进行语言沟通, 译员的身份和角色比起同传译员更加复杂, 它通常包括法庭口译、医学口译、商务口译、接待口译、陪同口译等。因此, 联络口译的培训对于MTI学生有着非同寻常的意义。

(一) 有利于学生综合能力的培养

在执行联络口译任务的过程中, 由于多是面对面的沟通, 而且是双向翻译, 客户的素质也良莠不齐, 因此译员和客户之间的互动频繁而复杂。比如, 陪同译员除了需要完成口译任务, 还可能要给客户订机票和酒店, 甚至做拎包、跑腿等杂务。这就需要译员的生活经历丰富、综合沟通能力强, 才能圆满完成陪同及翻译的任务。在评估一项联络口译任务完成情况时, 语言不是唯一的质量标准, 也就是说联络口译译员全面的沟通能力和解决问题的能力也是评估口译任务完成质量的主要指标 (蔡小红2007) 。因此, 联络口译的正确培训和实践更能提高学生的综合素质, 使学生在学习语言的同时了解不同行业的日常工作和陪同的规范, 为他们走入社会、进入职场打下坚实的基础。

(二) 能够丰富学生的学科知识

虽然MTI学生所学习的课程包括一些学科知识, 如商务、金融、科技、法律等, 但是, 有些学科知识是不能够在教室里学到的。在联络译员的培训中, 应该带学生去展会或工地参观学习, 让他们在熟悉可能的工作场景的同时, 丰富学科知识;也可以让学生通过观摩联络口译的现场学习鲜活的学科知识。笔者作为MTI教师和译员的经历, 在这方面有深刻的体会。笔者曾为一家销售建筑材料的美国公司做翻译, 之前大量参阅了建筑材料的术语、文献, 但只是在参观深圳万科的建筑工地上, 通过工程师的讲解, 才理解了之前准备的书本知识, 如预制预应力结构 (precast/prestressed structure) 、预应力钢绞线 (prestressing strand) 、钢台座 (steel form) 、墙板临时支撑 (temporary panel braces) 等, 对于这些翻译内容, 如果不去现场, 没有建筑工程背景的译员是很难精准翻译的。因此, 联络口译的培训能够给学生提供学习生动鲜活知识的机会。

(三) 可以拓宽就业渠道

随着每年超出万名的MTI毕业生进入市场, 同时专职口译的需求量也在减少, 毕业生的就业面临巨大的挑战。有业内人士认为, 翻译硕士“就业僧多粥少, 每年数以千计的翻译理论与实践方向硕士毕业生需要就业。在学术型硕士研究生就业都相当困难的大背景下, MTI毕业生的就业前景未必像预想的那么美好” (孔令翠、王慧2011:11) 。现在的外资企业里几乎没有专职翻译, 很多翻译硕士虽在公司就业, 但常常从事商务部、公关部等部门的工作, 只在公司有会谈时承担一些口译工作。因此, 通过联络口译的培训提高学生的综合素质, 使他们熟悉商旅、商务陪同等工作, 可以提高他们将来再就业岗位上的竞争力。而且, 他们还可以学习翻译公司的联络和管理工作, 使他们能够管理翻译项目、分析翻译任务、管理译员资源等 (苗菊、王少爽2010) , 这样可以拓宽MTI毕业生的就业渠道, 使他们不但能够在翻译公司就业, 而且还可能做管理工作。

三、MTI联络口译职业化培训需要注意的几个方面

在很多设有MTI课程的学校, 联络口译的培训没有得到足够的重视。有的学校设置了相关课程, 但是其培训方式和交传大体相同, 没有突出联络口译的特点。为了提高联络口译职业化培训的效果, 在MTI联络口译职业化培训中, MTI导师应该注意以下几个问题。

(一) 要使学员进一步丰富语外知识 (extra-linguistic knowledge)

语外知识的重要性受到很多口译专业人士的关注, Ryonhee (2006) 认为, 它对于译员理解讲话人有很大的帮助, 译员在理解讲话人时, 既使用语内知识又使用语外知识。Dancette (1997) 提出了理解在翻译中的三个层次:语言层次 (linguistic level) 、篇章层次 (textual level) 、概念层次 (notional level) , 而概念层次则指的是语外知识。只有具备语外知识的译员才能够成功地、具有创造性地完成翻译任务。语外知识是学生在学科和人际关系以及社会生活方面的综合认知水平, 所以在培训MTI学生时要加强包括跨文化交际、人际交往和沟通能力以及学科背景知识的培训, 通过提高学生对语外知识的重视程度, 鼓励他们加强自身修养, 不断地进行自我提高。

(二) 要使学员熟练掌握为联络口译任务做准备的能力

执行口译任务之前的准备工作包括两个方面, 即语言知识和语外知识。语外知识包括学科知识和了解客户。语言知识要日积月累, 不可能有一时之效, 所以无需过多的准备。但是, 学科知识的准备却是十分重要的。通常人们认为学科知识的准备就是准备该学科的一些术语, 然而, 只了解术语是不够的, 对于概念的了解更重要。如果对概念缺乏了解, 译员的翻译听上去会很不地道。比如, 某译员给美国一个农作物研究公司翻译时, 讲到欧洲玉米螟 (European corn borer or ECB) 对玉米的损害包括Leaf feeding, 1stgeneration, Stalk feeding, 2ndgeneration。这里指的是第一代玉米螟咬食叶子, 第二代玉米螟咬食秸秆。译员在翻译时把feeding一词意译为“损害”, 就不够精确, 因为听众都是玉米害虫防治的专家, “取食”或“咬食”才是他们熟悉的行话或述语。因此, 在进行准备时, 如果时间充裕, 译员最好能阅读几篇相关的用源语和译入语撰写的学术论文, 这样才能保证更好地完成口译任务。所以, 译员除了学习术语, 还需要掌握该学科的话语 (discourse) 特点, 因为术语的翻译需要语境, 译员只有理解了包含术语的语篇, 才能准确地将源语译入目的语。

其次就是要了解客户, 这里的客户包括人和机构。在进行口译任务之前, 要尽量全面地了解该公司, 浏览网站, 阅读宣传材料、产品介绍等;同时, 译员也要尽可能详尽地了解其即将提供口译服务的对象。联络口译服务的对象通常都是公司里举足轻重的角色。译员可以通过网络了解其专业背景、工作经历等, 使准备工作有的放矢。比如一名译员给美国Thermomass公司做翻译, 公司总裁Thomas Stecker的专业是工商管理;另一位客户Kim Seeber是美国预制预应力协会的前轮值主席, 执业工程师。显然, 给Kim Seeber翻译难度可能更大, 因为他的专业背景更强, 术语使用可能更多。这位译员对两个人的背景都进行了详细的了解, 同时, 浏览了美国预制预应力协会的网站, 了解了他们协会的理念和宗旨。该译员所作的这些准备工作大大地增强了他的自信心, 帮助了他和客户之间的沟通, 使他出色地完成了口译任务。

(三) 要使学员认识到跨文化交际作用的重要性

跨文化交际意识对于专业译员是十分重要的, 它通常包括语言和非语言两个方面。在语言方面, 有些时候需要译员在语言上进行技术转换, 从文化意义和交际效果方面进行调整 (张威2008) , 以保证沟通的顺畅。文化差异常常体现在饮食文化或工作时间安排等价值观念的不同。中国是注重饮食文化的国家, 为了显示热情好客, 常常用价格昂贵的海鲜招待客人, 但是, 有些西方人对海鲜并不喜好, 甚至过敏, 这个时候就需要译员以委婉的方式给中方接待人员解释清楚而不使中方人员尴尬、失望甚至不快。比如, 曾有一位译员给美国一家公司的总裁做翻译, 这位总裁不习惯吃中国菜, 尤其不吃海鲜, 而中方公司则准备了鲍鱼、大虾等海鲜大餐, 如果译员生硬地告诉中方招待人员外方客人不吃海鲜, 就会让中方公司感到尴尬。这位总裁曾经跟译员讲过, 他们家人都不吃海鲜。于是, 这位译员给中方解释了美国总裁家人不吃海鲜的习惯, 以缓解当时的尴尬气氛。在商务会谈中, 译员有时也按中国人的习惯, 建议外方人员讲一些客套话, 让中方的公司在会谈中感觉更愉悦。比如, 来自美国的某公司总裁, 因为是第一次和中国公司接洽, 谈话有点生硬, 只是简单地介绍了自己公司的产品, 对于他们的合作伙伴———实力雄厚的万科集团没有做出评价。这时, 译员低声建议这位总裁对万科集团讲一点溢美之词, 总裁恍然大悟, 马上对万科做出了高度评价, 盛赞它是行业领军企业, 在美国也是家喻户晓。对万科的赞美使得会谈气氛更为融洽, 取得了良好的效果。

(四) 要使学员灵活机动地定位联络口译的译员角色

译员的角色一直是口译界争论不休的话题。从最初被定义为“信息传递者”到“回声”或“输入-输出机器人” (邹德艳、刘风光2012) , 译员的角色逐渐成了译员从业评估的一个方面。“隐身翻译机器” (invisible translating machine) 的观点主要来自于法庭翻译, 因为法庭翻译中译员没有任何自由度, 只能进行机械的翻译, 译员基本是隐身的 (Pochhacker 2004:147) 。随着其他领域口译活动的增加, 译员被认为是重要的“交际促进者”“文化中间人”和“跨文化中介者” (Kondo、Tebble 1997:158) 。因此, 译员的角色不是一成不变的, 在不同的情境以及不同的客户期待中译员的自我定位要随之改变。联络译员在为政府官员做口译时, 隐身性 (invisibility) 相对较强, 译员的角色更像“隐身翻译机器”。特别是在中国这个权力距离 (power distance) 很大的国家 (Hofstede 2001) , 译员的社会地位并不高, 译员角色的隐身性也就更为明显。另外, 不同的客户对于译员的期望也是不同。比如, 出于外事接待的要求, 政府官员不希望译员过多参与交流活动。而如果客户是公司企业, 情况就十分不同。很多公司不但希望译员做翻译工作, 而且还会询问译员对谈判的建议, 听取译员对于他们合作伙伴的看法和观点, 这时译员一定要尽可能保持中立性, 既要满足客户的要求, 同时也不能过多地参与 (over participate) 口译活动之外的工作。

(五) 要使学员尽量在联络口译工作中为客户创造附加值

因为联络口译工作环境复杂, 译员和客户的互动十分频繁。这就要求译员不但在口译工作中要有突出的表现, 还要承担其他很多工作。也就是说, 译员可以在做口译的同时为客户提供增值服务, 创造附加值。译员除了执行翻译任务, 有时还要帮助客户安排旅行, 甚至还会为客户出谋划策, 充当商务咨询。这些都是译员为客户提供的附加值, 这部分工作也十分重要。我们可以从客户对于职业译员的评价中了解到客户对于附加值的认可和期望。比如, 澳大利亚首都区首席部长Jon Stanhope曾这样评价他的译员, “Rex不只是一位出色的译员———他是为我服务过的译员中最棒的。他对中国各方面问题的真知灼见和在衣食住行上对我们的细心帮助更凸现了他的价值。”1很显然, 译员在此担当了传播文化的重任, 所以在培训译员时, 文化和历史知识的学习是十分重要的。美国佐治亚州Sonny Perdue州长这样评价曾经为他们工作的译员, “陈先生热情友好的态度和对中国文化的独特见解令我们全团成员印象深刻;工作时不仅负责和投入, 而且表现出可贵的主动性和创造性, 并且总是能即刻理解我的需求。”2准确流畅的翻译是译员的本职工作也是客户对译员的预期, 而译员热情投入的工作态度和服务精神, 以及在口译活动中创造的附加值则超出了客户的预期, 其重要性有时甚至超过口译工作本身, 成为译员得到认可的决定性因素。

四、结语

为了增强MTI毕业生在就业市场的竞争力, 相关院校应该提高和改善MTI的课程设置, 重视联络口译的职业化培训。让学生充分理解联络口译任务的内容和要求, 认识联络口译和会议口译的区别, 而不是简单地以为联络口译就是一种不重要或缺乏难度的翻译任务。联络口译和同声传译相比, 译员有机会向讲话双方求证、确认, 从这方面讲, 联络口译的难度相对小一些。但是, 在其他方面, 联络口译的难度又超出了同声传译, 比如联络口译对语外知识的要求更高;在陪同翻译中, 译员和客户之间的互动也更加频繁和复杂;另外, 客户的素质与同声传译的客户素质相比也有很大差异, 这些都给联络口译译员带来了一定的挑战。所以, MTI方向的导师应该加强对学生联络口译的培训, 尤其是注重学生语外知识的丰富以及联络口译的工作过程, 全面提高学生的综合素质, 使他们成为合格的联络口译译员。

参考文献

蔡小红.2007.口译评估[M].北京:中国对外翻译出版公司.

孔令翠, 王慧.2011.MTI热中的冷思考[J].外语界 (3) :9-15, 30.

苗菊, 王少爽.2010.翻译行业的职业趋向对翻译硕士专业 (MTI) 教育的启示[J].外语与外语教学 (3) :63-67.

张威.2008.跨文化交际意识与能力——口译质量评估的一项重要参数[J].长春师范学院学报:人文社会科学版, 27 (3) :94-97.

邹德艳, 刘风光.2012.论联络口译中译员的角色[J].长春师范学院学报, 31 (7) :34-37.

Dancette, J.1997.Mapping meaning and comprehension in translation:theoretical and experimental issues[C]//Danks, J.&Shreve, G.&Foutain, S.et al.Cognitive process in translation and interpreting Vol.3 .Thousand Oaks:Sage Publications:77-103.

Hsieh, E.2003.The importance of liaison interpreting in the theoretical development of translation studies[J].翻译学研究集刊 (8) :283-322.

Hofstede, G.2001.Culture’s consequences:comparing values, behaviors, institutions, and organizations across nations[M].2nd ed.Thousand Oaks, CA:SAGE Publications.

Kondo, M.&Tebble, H.1997.Intercultural communication, negotiation and interpreting[C]//Gambier, Y.&Gile, D.&Taylor, C.Conference interpreting:current trends in research.Amsterdam/Philadelphia:John Benjamins:149-166.

Pochhacker, F.2004.Introducing interpreting studies[M].London and NewYork:Routledge Taylor&Francis Group.

绿色职业与职业技能培训 篇8

一、绿色就业与绿色职业

当今社会面临着经济发展、环境保护和能源紧张等多重挑战，摈弃传统发展模式，以一种全新的就业理念为指导，实现经济增长与环境保护协调发展，实现自然与社会可持续发展，绿色就业由此而生。

2007年，国际劳工组织与联合国环境规划署首次提出绿色就业全球倡议，并将绿色就业定义为：在经济部门和经济活动中创造的，可以减轻环境影响，并最终实现环境、经济和社会可持续发展的体面工作。

发展绿色就业，相应地就产生一批绿色职业。2008 年，联合国环境规划署与国际劳工组织共同发布了《绿色职业：在一个可持续的、低碳的世界里实现体面工作》的报告，该报告将绿色职业定义为：从事农业、制造业、研发、管理和服务活动，有助于持续保护和恢复环境质量的职业。

我国修订版《大典》（征求意见稿）所标识的绿色职业，主要包括监测、保护与治理、美化生态环境，生产太阳能、风能、生物质能等新能源，提供大运量、高效率交通运力，回收与利用废弃物等领域的生产活动，以及与其相关的以科学研究、技术研发、设计规划等方式提供相关服务的社会活动。通过分类标示绿色职业，旨在借鉴发达国家经验，注重生态平衡与人类生产生活的可持续发展，引领我国职业发展；充分推动我国经济社会和谐发展，推动形成环保、低碳、循环和可持续的发展方式；不断调整产业结构及人力资源规划，促进劳动者培训与绿色就业，引导社会劳动力合理有序转移和流动。

二、绿色职业与职业技能培训

绿色职业的产生，对绿色职业技能培训的需求应运而生。在国外，一些国家纷纷采取措施，制定一系列绿色技能开发计划，以满足绿色经济发展的人才需要。例如，美国为了培养工人的绿色工作技能，联邦政府提出了一项“绿色就业与培训计划” ，并以社区大学为主开展绿色技能培训；加拿大实施绿色技能网络培训项目，推动绿色技能培训；德国在双元制职业教育体系基础上，增加适用于绿色技能培训内容，以适应绿色技术应用要求。

我国政府结合产业结构调整和企业技术升级改造的需求，已着手实施绿色技能培训计划，并对有关人员开展了一系列有针对性的绿色技能培训。与此同时，积极开展绿色职业岗位和绿色职业能力研究，开发绿色职业技能培训课程，加快绿色技能人才的培养。

三、绿色技能培训体系建设

1.加快绿色职业标准开发

职业标准是在职业分类的基础上，对劳动者从事某一职业所应达到的专业知识和技能水平的规范性要求。职业标准是引导各类职业学校和职业培训机构设置专业、课程，开展职业教育培训活动，实施职业技能鉴定的依据。修订版《大典》一旦颁布实施后，相关部门就应及时对已确定的100多个绿色职业的职业标准进行规范，依据职业标准开发绿色培训专业标准，完善绿色职业培训标准体系，并借鉴国外经验，结合我国国情制定相应的绿色技能教育和培训计划，逐步开展绿色职业从业资格认证和绿色技能鉴定考核工作。

2.加快绿色技能培训教材开发

实施绿色就业的关键是大力开展绿色就业技能培训，开发绿色技能培训教材。根据我国实际，应建立以职业技术院校、企业和职业培训机构为载体的绿色技能培训体系，培养发展绿色经济所需要的技能人才。要建立覆盖创业培训、岗位技能提升培训、高技能人才培训等各类培训的绿色职业培训课程，开发绿色技能培训所需的教材，形成覆盖各类劳动者的绿色职业技能教材体系，全面提升劳动者的绿色技能水平。这里所说的绿色技能也并不是说存在一种全新的“绿色技能”。现存职业的基础能力同样适用于绿色职业，只是在原有技能培训体系中，增加一些新的课程，要求受训人员掌握更多的绿色知识和技能。同时，在传统职业和专业课程中，更新并增加绿色知识和绿色技能要求。

3.加强政府政策资金支持，全力扶持绿色技能培训健康发展

推动绿色就业，开发绿色职业，顺应了国家加快转变经济发展方式的战略要求，而绿色技能培训离不开政府的政策和资金的支持。一方面政府应在就业政策上对绿色就业予以支持，将绿色就业政策融入到积极的就业政策之中，创造更多的绿色岗位，改善绿色职业的就业环境和工作待遇。另一方面，要给予一定的优惠政策，鼓励行业和龙头企业以及各类培训学校，参与绿色技能培训体系建设，开发绿色就业岗位，开展绿色技能培训，为绿色经济的发展提供人力资源保障。

职业化团队学习心得 篇9

职业化团队学习心得范文1

看过一篇职业化培训心得体会的文章，文章认为职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，做合适的事。使员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。职业化具体包括:

职业化素养(含职业道德、职业意识、职业心态);

职业化行为规范(职业化思想、职业化语言、职业化动作);

职业化技能(职业资质、职业通用管理能力)。

我觉得说的很全面，很赞同。

职业人对企业的认知，职业化培训心得体会中提了一个问题:企业是不是家?因此，对于企业来说，企业不能引导员工把企业当成是自己的家，而应该告诉员工，这里是你发展的平台，或者是你赖以谋生的机会，员工和企业之间是一个交换的关系，很现实的商业关系。当然，在企业里可以有很多自己的朋友，但个人和企业的关系就应该是这样一种彼此可以选择的商业关系。

对于个人来说，更应该认清这种关系，企业应该是个人发展的平台或者是赖以谋生的机会，用自己的努力、贡献或者给公司带来的价值换取个人的提升和公司对个人的回报，一分耕耘一分收获，在家里可以随心所欲，但在企业里不行。如果没有这种意识，那么说明还不够职业。

职业人对自己的认知，我们在为谁工作?大部分人会认为我们是在为老板或者上司工作，这也是一个误区。很多人了用这种观点来指导自己的工作，甚至来规划自己的职业生涯，因此工作时不积极努力，做一天和尚撞一天钟，反正企业是老板的，岂不知这样是在浪费自己的职业寿命和得到更大提升的机会，是一种非常短视的思想。久而久之，自己的责任心也将大大降低，甚至麻木，当一个人没有责任心的时候，也就是他失业的时候。

我们到底在为谁工作?其实每个人都在为自己工作。自己才是自己的老板，当我们努力工作、努力提升的时候，我们是在经营我们自己。在“鱼”和“渔”面前，大部分人会盯着自己的“鱼”---工资，而看不到自己的“渔”---经验、能力和成长的机会，但自己经验的增长、能力的提升才是最大的财富。身边有太多这样的例子了，为了每月多挣几百元，而放弃了更好的成长条件。

我们是在打工吗?

大部分职业者的回答是肯定的。为别人打工，谁都会不尽自己最大的努力。因此，首先要扭转这种意识，事实上如果你认为自己是在打工的话那么你便是真正在打工，而真正的职业人却是在经营自己。

两者一对比，自我经营的职业人和由别人经营的“打工者”之间差异巨大，很明显二者的发展空间和机遇完全是不一样的，前途孰优孰劣一看便知。

职业化培训心得体会中的一些思考一个互动提问，问大家对职业化的概念理解，并问能给自己打多少分，当时我给自己打了80分，后来听完课后总结，自己可能离80分还有一定的距离，在很多方面做的还不够。在职业化素养、职业化行为规范、职业化技能上均还需要不断地加强。

职业化不仅是新员工的事情，老员工也同样需要，特别是处于基层的老员工，不断强化自己的职业化思维也同样很重要，身边有不少朋友，长期的工作，逐渐变得麻木，厌倦工作，工作没有快乐感，找不到前进的方向，没有成就感、事业感，或者陷入人际关系的危机中，频繁跳槽，可依旧找不到感觉，最终变成职场“植物人”。

我们是否也应该未雨绸缪，帮助我们的老员工也同样树立起或者强化自己的职业化思维。以上是我这次职业化培训心得体会，同时也认识到了自己在职业化上的一些欠缺，个人的职业化上也还需不断地学习和提升。

另外让我思索的一个问题是，如何让我们的员工也更加职业化，公司新员工在不断的增加，特别是近期研发、技服、制造、品管有较多新员工刚刚从学校毕业，泰瑞捷是第一份工作，可能对职业化的理解相对不深刻。

针对这些新员工在入职培训阶段是否可以增加职业化训练的培训。特别是在职业道德、职业心态、责任意识等方面帮助他们建立起个人应具备的职业化素养。

并通过对公司制度的贯彻和日常的工作态度、纪律的考评，来帮助员工建立起适合我们企业文化的职业化行为规范，使每个员工形成统一的行为规范。同时在不断的职业技能培训帮助他们在职业技能上不断提高，增强自信心，提高工作效率。

职业化团队学习心得范文2

《打造职业化团队》这期培训余世维先生先综述了“职业化professional”的内涵，后分别从技能、形象、态度、道德四个方面进行分别阐述。职业化的工作形象讲解的篇幅比较少，因为都是大家感官能够直观感受到的，例如衣着言谈举止等。因此这两方面我就不作赘述。

综述中，余世维先生强调的观点是早已被广泛认同的：就是一个字——“人”，我认为包含两层含义：一是要以人为本，让产品和服务更加人性化;二是指提供商品和服务的人，往下延伸说白了就是他多次提到的“每个人做事都要有个做事的样子”。确实在销售构成的因素中，人是最核心的部分。现在来说，各类商品，琳琅满目，消费者选择的余地非常大，商品本身对消费者的吸引力很难再成为商家的绝对优势，纯粹的商品特性也不尽然成为消费者唯一的选择依据。因此，现在不仅仅是第三产业，几乎所有产业都由最初基本的供应产品，上升至了提供相关服务(包括售前、售后及周边服务)的高度，这就体现了第一层含义“以人为本”，既然有了这个需求，供给便应运而生，市场当然需要商家能够提供更优化的人性化服务，我认为这一部分，就是商品的附加值，是可以迎合消费者目前迫切需求的核心竞争力。

因此，我认为，有了这个意识，有了这种理念，配合职业化的技能、形象、态度、道德便可以成为一个合格甚至出色的职业人。

通篇培训中，让我感同身受，直接获益的应属“工作技能”和“工作态度”这两个章节。

余世维先生有这样一句话：“当客户的知识、经验和需求超过我们的供给，就会放弃我们了”。这就在职业化的工作技能中对职业人提出了严格的要求：首先，对于本职工作的最基本技能做到驾轻就熟;其次，对于所从事专业的知识要做到耳熟能详;最后，对于主业周边的相关情况，也要有个基本了解，至少能够起到为客户当“窗口”的作用。相信有了过硬的技能，加上行之有效的方式，就能进一步促成跟客户的有效沟通。何谓行之有效的方式?即顾问式销售。其中令我记忆深刻的扭转观念的关键字句是：我们是在帮客户“买”东西，不是“卖”东西给客户。也就是说要了解客户的真正需求、购买的真正目的，在这个基础上给客户提供指导性建议，这才称得上是销售，而不是传统意义上的卖东西。东西卖出去了，要想进一步迈向成功，就要尽可能地把客户培养成我们永远的客户，这就要在售后服务上多下功夫，适当地采取恰当的方式进行回访是必不可少的，当然在这个培养的过程中，我们有可能暂时性地受些损失，但放长远来看，这其实也是一种投资，可以当作是我们培养客户品牌忠诚度的成本之一。只有做到这些，才称得上是一次成功的销售。

都说，态度决定一切，我很认同这个观点。尤其余世维先生的：“认真做事只能把事情作对，用心做事才能把事情做好!”让我感触颇深。其实这一点上，每个人都应该深有体会，这句口号尽管平实，但却实现了这一观点的完美概括。应该时刻谨记，在我们“应该”的基础上，再多做那么一点点，就是这么一点点才能达到出其不意的效果，这便是“预期之外”的惊喜，有时候，这一点点的价值在客户看来甚至高于之前付出许多的“应该”，这也可能将成为提高我们核心竞争力的一个小方面。这一点点就是用心才能想到和做到的，这才可谓“职业化的工作态度”。

此外，参考这个系列的课程培训，在与客户有效沟通方面，我提炼出了以下几点：

1、做不到的事，一定要在对方开口之前通知对方;

2、客户的任何问题只要到我这里，都必须得到妥善解决，自己职权能力之外的，以自己为媒介，收集相关有效信息整理后集中反馈给客户;(这就是上文中“窗口”的概念。)

3、具体沟通细节。

a、谈判时注意双赢，立场上尤其要把客户的利益摆在首位，要让客户认为你站在他的角度替他着想;

b、一定要先听后说。以客户说法中的破绽为切入点，婉转地展开进行说服;

c、任何问题先内部沟通一致，再进行外部沟通，避免出现两种不同的声音，给客户造成混乱、不专业的印象。

最后，很高兴能有额外的收获是得到了几点切实可行的启发创意的方法，在这里跟大家一同分享：常常读书、多见识外面的世界、创新=模仿改良、经常改变生活与工作的方式以刺激右脑、多与他人切磋刺激思维。

职业化团队学习心得范文3

在公司统一组织下，我们集中观看了余世维老师的《打造职业化团队》系列讲座光碟。收获颇多。整个讲座分为四个方面。工作技能、工作形象、工作态度和工作道德四个方面阐述了什么是职业化，以及如何打造一个职业化的团队。

余世维老师对四个方面也做了具体的定义

1、职业化的工作技能：像一个做事的样子。你对你做的事是否内行，知识是否丰富，技能是否过硬。

2、职业化的工作形象：看起来像那一行的人。你有没有你这一行所要求的基本素质，合不合这一行的规矩，这是形象，样子一看就可以看出来。

3、职业化的工作态度：用心把事情做好。认真尽力将每一件事情做到完美。

4、职业化的工作道德：对一个品牌信誉的坚持。每个品牌都有他自身企业文化的要求，维护品牌信誉，传承品牌的文化内涵。作为公司的一员应该做到时时，事事树立良好的个人形象，并维护公司的形象。

作为新媒体部的一员，我常常会问自己，自己做到职业化了吗?每一次自省，我都会发现自己有很多不足。1，对其他领域的只是涉猎不足，过于呆板。2，对生活和工作之间的转变还未完全适应，需要加强自己的团队意识和归属感。3，团队协作不足，沟通出现脱节。在职业化上，在团队合作上我还有很长的路要走，也有很多东西要学。多听、多看、多想，及时的总结和反馈，以做到具备工作所需要的职业素养，真正做到职业化。

我将尽我所能的做好本职工作，发现错误及时改进，使自己的工作更加完善，也希望何总能够予以指正、指导。

职业化团队学习心得范文4

有幸参加了余世维先生讲的《打造职业化团队》课程，作为学习的总结，在此谈一点个人的体会。

个人对职业化的理解是：一种潜在的文化氛围，是职场中专用的语言和行事规则，是一种敬业精神，是对工作的热爱、对事业孜孜不倦的追求精神!

职业化的内涵包括：职业化的工作技能、职业化的工作形象、职业化的工作态度和职业化的工作道德。个人比较有感触的是职业化的工作技能和工作态度。

职业化的工作技能就是“像个做事的样子”，我们对自己所做的事内不内行，知识丰不丰富，技能好不好。我认为要像个做事的样子，首先我们就要热爱我们的工作，只有热爱才会将工作做好，只有热爱才愿意为之付出，只有热爱你才会像个做事的样子。那么怎么才叫热爱呢?就是自己对于本岗位的业务知识要清楚明白，这与平时的积累和学习都紧密相关。要保持自己有一个积极的稳定的心态，不断学习，坚持不懈，在工作当中才能游刃有余。

企业，一个期望长远发展的企业，员工和领导像个做事的样子很关键。这个样子，不仅是领导，员工也一样。领导没有样子，得过且过，员工即使有样子也难以发展;领导有样子，任何事情都严格按章办事，员工即使没有样子，也会在激烈的竞争中树立起自己的样子。整个企业，在干事上面，都有一个样子，协调统一、规范如一的样子了，那么，企业要想不发展也很难。

职业化的工作态度就是“用心把事情做好”，认真只能做对，用心才能做好。不管做什么工作，我们首先应该端正自己的态度，否则对工作得过且过、应付了事、上班盼下班，又怎么可能把事情做好?用心做事情，真正地投入，才会体会到工作中的乐趣，才可能把事情做好。

对于公司的领导者、管理者，除了要有职业化的工作态度外，还要正确地引导其下属，让他们初入职场后有归属感。上行下效，领导者的工作态度将直接影响着员工的做事态度。

出来工作五年了，一直也没有用职业化的标准来要求自己，所以很多时候还是感觉自己做事缺少了什么，今天我终于明白自己应该怎么样去做。

希望我和我的团队能不断的朝着职业化的方向迈进!

伙伴们，让我们一起努力!加油!

职业化团队学习心得范文5

有些时候，我们在工作中感到忙忙碌碌，可是停下来却不知道忙了些什么。这一些使得我们感到工作没有方向，没有成就感。我通过《打造职业化团队》课程的学习，使我对职业化工作形象、工作道德、工作态度、工作技能有了深刻的理解：

一、职业化的工作形象：看起来像个样子

统 一：公司整体统一，例 我们的办公设施、员工的着装。

标准化：流程标准化，例 任何到公司的工作人员都可以按照标准流程上岗。

简单化：公司物品管理井然有序，管理简化(不要层级太多，造成无法有效沟通，流程简化便于管理)

例：信息部在开月例会时，大家都对职业化的工作形象提出了自己的要求，在公司没有夏装的情况下，大家尽量改变自己的着装，显得职业化些。信息部又是一个接待业务人员的窗口，要让大家感到公平、公正，首先要让自己看上去像个公平、公正的样子，所以我们决定周一之周四尽量以职业装为主。

二、职业化的工作态度： 李素丽说：“认真做事只是把事情做对，而用心做事才能把事情做好。”

在职业化的团队中，工作态度是100%的重要，一个能力再强的人，如果没有良好的工作态度，也一定无法将事情做好。用心做事是给予别人预期之外的惊喜。平时我们也有不用心的地方：例同样的错误犯好几次，什么事都不主动沟通、关心。我们要培养自己良好的工作态度，从以下几点做：

1、处理问题不要和稀泥 2、认错要从领导开始 3、在公司搞互助文化，善于帮助他人。

4、从我做起，做公司对外宣传的窗口。(我公司提倡的首问负责制)

5、末尾淘汰制(处罚不好的部门、员工)

三、职业化的工作技能：像个做事的样子

工作技能专业化：工作态度积极、具备专业能力、工作有计划与总结、有效沟通、注重细节。

1、在任何情况下都能保持一种积极向上的心态，遇到困难时，把所有精力放在如何解决问题上，而不是不停地抱怨不采取任何行动，例我们遇到部门之间有推诿的现象时，勇于承担。(承担即为成长)

2、专业能力能使你在工作中脱颖而出，让客户感觉你们公司是个很专业的公司。这就是做事像个样子。

3、工作有计划与总结：例如我们公司现在每月的工作计划和总结，计划意味着目标清晰，步骤明确。有计划地工作表现为一个人在日常工作中总是能够主动地做好每个月、每周甚至是每天的工作计划，并且在计划中明确了什么是重点的工作，在阶段性的工作完成后，能主动地对过去的工作进行回顾，看看我的结果与计划相比较有什么差异，有什么收获和心得体会。工作计划,尤其是书面的工作计划代表了一个人的最基本的职业习惯, 是一个成功的人所必须具备的。

4、有效沟通：沟通的目的是让别人了解我们的工作,也让我们了解别人的工作。只有沟通地好，我们才可能明白别人的期望值同时能够让别人明白我们的期望值。沟通要清晰且有有逻辑： 清晰而有逻辑的沟通能够让别人很容易理解,而且会起到事半功倍的效果.如果一个人在表达自己观点的时候逻辑性不强，跳跃性很强, 那给人留下的印象就是这个人思维混乱,这样的话职业化印象就会大打折扣。

5、细节本身其实意味着一种规范。能够注重细节的人代表着一个人具备良好的修养并且是很规范地开展工作。例如，前段时间公司检查大家电子文件梳理的情况，如果打开你的电脑，里面各种文件都是每个目录到处放，没有一点的规范，文件名字也是随便乱取，文件名叫“通知”的就有一百多的话,那可以肯定这个人不是一个职业化的人, 因为他的工作细节不够注重, 也就表现出他的其他工作不会太规范。