公司工资承诺书

公司工资承诺书（精选10篇）

公司工资承诺书篇1

经济全球化的同时客观地加速了全球技术转移的过程, 而外国直接投资 (FDI) 则是这种技术全球化最为直接和最重要的渠道。跨国公司由于拥有世界上绝大部分的先进技术, 因而成为全球技术转移中的主要载体。据联合国贸易与发展会议估计 (UNCTAD, 1992) , 国际上80%以上的技术转移都是通过跨国公司以专利、特许经营等方式进行的, 发展中国家通过鼓励跨国公司在当地以独资、合资、合作等方式经营分享了跨国公司投资带来的技术转移效果, 跨国公司技术转移正成为发展中国家弥补技术代差的一种非常流行和实用的方式。

根据联合国《国际技术转让行动守则草案》对技术转移的定义:“技术转移是指关于产品制造、生产工艺或提供服务系统的知识转移”。因此, 技术转移应该不仅仅是一种技术交流以及随同技术交流的机械设备的转移, 而是一种技术被东道国企业接受和吸收的实质转移。正是由于技术转移的实质性, 因而它受到东道国政府和企业的格外重视。事实上, 越来越多的东道国政府在外资进入之时就会利用其自身拥有的市场优势在与外资谈判时获得技术转移承诺, 并试图通过这种技术转移推动东道国产业调整和升级, 并最终提高东道国企业的国际竞争能力。

从跨国公司在我国的技术转移途径上看, 跨国公司主要是通过以下四个渠道进行技术转移:一是国内企业买断跨国公司的专利技术, 这种转移方式在家电行业最为明显;二是特许经营权的转让, 如连锁店经营模式的特许经营等;三是技术引进, 即通过引进项目的同时捆绑技术转移, 如上海磁悬浮项目的引进;四是通过合资形式建立合资生产性企业和研究机构转移技术。勿庸置疑, 以上技术转移形式构成跨国公司技术转移的绝大部分, 但是我们也观察到, 除了以上几种或被动或主动技术转移形式外, 还有一种市场人才流动形式的转移, 即一种基于东道国企业工资驱动的跨国公司不完全技术转移。本文将分析这种基于工资驱动的人才流动并进而导致跨国公司到东道国企业的技术转移机理。

本文基于工资驱动角度分析跨国公司的技术转移, 并针对我国中小民营企业提出通过技术转移弥补技术代差实现快速发展的观点。

2 工资驱动下跨国公司的技术转移模型

对于跨国公司技术转移问题, 国内外学者都有较多的研究并形成一些系统的理论, 其中早期对跨国公司技术转移研究最为著名的有波斯纳与哈夫·鲍威尔提出的技术差距论、曼斯菲尔德提出的对外直接投资与技术转移的选择理论、日本学者斋藤优提出的“NR关系假说”、弗农的产品生命周期理论等。近年来, 国外学者对技术转移的研究倾向于两方面:一是考察不同国家或者不同时期技术转移的效果;二是对某些具体转移方式或者关系进行理论分析。我国学者的研究主要集中在技术转移的途径、技术溢出的效果以及技术转移的特征等方面。本文通过建立一个博弈模型来考察东道国企业工资水平和跨国公司技术转移关系, 并试图揭示其中的因果联系。

2.1 研究假设

(1) 技术假设。

假设东道国的生产市场是寡头竞争市场, 市场上只存在两个公司:一个是跨国公司, 另一个是东道国企业, 并且两个企业生产同质产品。其中跨国公司拥有某些东道国企业所没有的重要技术、经营方法、生产工艺等, 并因此拥有对东道国企业的相对优势。我们假设跨国公司生产单位产品的技术系数为1, 东道国企业生产单位产品的最初技术系数为δ, 而经过技术转移后东道国公司技术系数为θ, 其中0≤δ≤θ≤1。图1显示越靠近左边单位产品的技术含量越高。

(2) 成本假设。

假设两寡头具有相同的单位不变成本函数c=c (qi) =cqi和单位工资成本wi, 跨国公司技术转移后东道国企业的工资水平变化系数为T=t2, 则t与w之间的关系函数w (t) 如图2所示, t是w (t) 的增函数, 即w′ (t) >0。

(3) 反需求函数假设。

假设市场产品需求曲线是线性, 且反需求曲线p (Q) =a-qi-qj, Q=qi+qj, 则两企业的支付函数为∏i=[ (p (Q) -wi) qi-c (qi) ].由于东道国企业在观察到跨国公司的生产信息后行动, 因而博弈实际是两阶段斯坦克尔伯格寡头竞争模型。

2.2 模型构架

2.2.1 技术转移前模型

跨国公司和东道国企业的利润函数如下:

∏M1= (a-qM1-qH1-wM) qM1-cqM1 (1)

∏H1= (a-qM1-qH1-wH) δqH1-cqH1 (2)

其中∏i是跨国公司和东道国企业的利润函数, a为常量, wM和wH分别是跨国公司和东道国企业的工资水平, 其中0<wH<wM, 即给定qM1下东道国企业将最大化Max∏H1, 解 (2) 式一阶化条件意味着 $\frac{\partial \prod_{Η 1}}{\partial q_{Η 1}} = 0$ , 则有:

$q_{Η 1} = \frac{a - q_{Μ 1} - w_{2}}{2} - \frac{c}{2 δ} (3)$

将 (3) 式代入 (1) 式中, 跨国公司在第一阶段的问题是最大化Max∏M1, 解 (1) 式一阶条件意味着 $\frac{\partial \prod_{Μ 1}}{\partial q_{Μ 1}} = 0$ , 则有:

$q_{Μ 1}^{*} = \frac{a + w_{Η}}{2} + \frac{c}{2 δ} - w_{Μ} - c (4)$

将 (4) 式代入 (3) 式中得:

$q_{Η 1}^{*} = \frac{a}{4} + \frac{w_{Μ}}{2} + \frac{c}{2} - \frac{3 w_{Η}}{4} - \frac{3 c}{4 δ} (5)$

2.2.2 技术转移后模型

跨国公司和东道国企业的利润函数如下:

∏M2= (a-qM2-qH2-wM) qM2-cqM2 (6)

∏H2= (a-qM2-qH2-t2wM) θqH2-cqH2 (7)

即给定qM2下东道国企业将最大化Max∏H2, 解 (7) 式一阶化条件意味着 $\frac{\partial \prod_{Μ 2}}{\partial q_{Μ 2}} = 0$ , 则有:

$q_{Η 2} = \frac{a - q_{Μ 2} - t^{2} w_{Η}}{2} - \frac{c}{2 θ} (8)$

将 (8) 式代入 (6) 式中, 跨国公司在第一阶段的问题是最大化Max∏M2, 解 (1) 式一阶条件意味着 $\frac{\partial \prod_{Μ 2}}{\partial q_{Μ 2}} = 0$ , 则有:

$q_{Μ 2}^{*} = \frac{a + t^{2} w_{Η}}{2} + \frac{c}{2 θ} - w_{Μ} - c (9)$

将 (9) 式代入 (8) 式中得:

$q_{Η 2}^{*} = \frac{a}{4} + \frac{w_{Μ}}{2} + \frac{c}{2} - \frac{3 t^{2} w_{Η}}{4} - \frac{3 c}{4 θ} (10)$

3 模型分析

我们假定东道国企业行为是理性的, 则有推论1如下。

推论1:东道国企业在无利可图的情况下不可能采用高工资来吸引跨国公司的专用技术人才, 即∏H1≥∏H2下东道国企业没有从跨国公司那里获得技术转移的动力, 只有在∏H1≤∏H2时东道国企业才会采用高工资形式挖跨国公司的“墙角”, 因此将 (4) 、 (5) 式分别代入 (2) 式得:

$\prod_{Η 1} = (\frac{a}{4} - \frac{3 w_{Η}}{4} + \frac{c}{4 δ} + \frac{w_{Μ}}{2} + \frac{c}{2}) \times (\frac{a}{4} - \frac{3 w_{Η}}{4} + \frac{3 c}{4 δ} + \frac{w_{Μ}}{2} + \frac{c}{2}) \times δ - c (\frac{a}{4} - \frac{3 w_{Η}}{4} + \frac{3 c}{4 δ} + \frac{w_{Μ}}{2} + \frac{c}{2}) (11)$

将 (9) 、 (10) 分别代入 (7) 式得:

$\prod_{Η 2} = (\frac{a}{4} + \frac{w_{Μ}}{2} + \frac{c}{2} - \frac{3 t^{2} w_{Η}}{4} - \frac{c}{4 θ}) \times (\frac{a}{4} + \frac{w_{Μ}}{2} + \frac{c}{2} - \frac{3 t^{2} w_{Η}}{4} - \frac{3 c}{4 θ}) \times θ - c (\frac{a}{4} + \frac{w_{Μ}}{2} + \frac{c}{2} - \frac{3 t^{2} w_{Η}}{4} - \frac{3 c}{4 θ}) (12)$

当∏H1≤∏H2时, 为了方便计算并得出相关结论, 我们假设所有常数项为零, 即a=0、c=0, 跨国公司的专业技术人员工资水平是东道国企业专业技术人员工资水平的两倍, 进一步假设wM=2、wM=1, 则由∏H1=∏H2可得:

$t = \sqrt{\frac{1}{3} (4 - \sqrt{\frac{δ}{θ}})} (13)$

由0≤δ≤θ≤1可知 $\frac{δ}{θ} \leq 1$ , 这样可以得出推论2如下。

推论2:当东道国企业接受跨国公司技术转移时, 即 $\frac{δ}{θ} ＜ 1$ , 东道国给予员工的补偿系数t>1;特别地, 当 $\frac{δ}{θ} = 1$ , 跨国公司没有进行技术转移, 东道国企业也没有进行工资津贴补偿。

同时, 由 (13) 式我们还可以知道, 在δ一定时, 随着东道国企业技术水平θ的提高, 补偿系数t越来越大, 即t (θ) 是个单调递增函数, t′ (θ) >0 (见图3) 。

需要说明的是, 模型中所提到的“工资”并不仅仅是纯粹意义上的货币工资, 其中还包括非货币的补贴。根据我们对上海的经验观察, 许多中小型企业往往通过高工资、高津贴以及住房等形式对从外资企业招聘或者通过各种渠道挖过来的本企业核心专业技术人员进行补偿, 而且这种情况在制造业中最为明显。工资驱动下的跨国公司技术转移模型给予我们的政策含义十分明显, 即东道国企业通过对跨国公司某些核心技术人员进行高强度的补偿, 跨国公司技术转移就可能实现。当然我们也看到这种形式的技术转移θ是一种不完全的技术转移, 换言之这种技术转移产生的生产率效果达不到拥有原技术的跨国公司单位生产率, 即一般而言θ≺1。尽管如此, 我们依然可以预期, 东道国企业技术生产水平由初始δ提高到θ后必然会提高单位生产率, 并进而打破原有的市场均衡。

4 对我国中小民营企业的启示

改革开放30年来, 我国民营企业发展迅速, 不仅在竞争性市场有巨大的影响, 在非竞争性市场中其影响亦日益显著。但是我国绝大多数中小型民营企业由于财力和人才的短缺, 多数只能采用创新模仿的办法参与市场竞争, 许多民营企业之所以不能招聘到合格人才、也难以留住人才, 一个很重要的原因就是民营企业过低的工资和福利难以吸引到人才, 或者吸引来了人才也不能长久留住。

但是, 在一个不完全竞争市场中, 中小民营企业与跨国公司和大型国有企业的竞争并不需要全面的竞争, 而仅需要在集中自身有限财力基础上进行一场不对称竞争。换言之, 在关键领域, 如关键的营销、关键的技术、关键的管理等方面通过大幅提高工资待遇挖掘关键人才, 中小民营企业就有可能实现快速发展, 并通过技术积累最终实现与大型企业一决高下, 因此, 民营企业可以通过给予核心技术人员高福利待遇等形式提高竞争力。通过给予从跨国公司或者国有企业吸引过来的某些核心专业技术人员高待遇, 中小民营企业就可能提高生产效率, 并进而缩小民营企业和跨国公司等的技术代差以及实现市场的重新分配。

参考文献

[1]AMY JOCELYN GLASS, KAMAL SAGGI.Multinational firms andtechnology transfer[J].Scand.J.of Economics, 2002, 104 (4) :496-513.

[2]ETHIER, WILFRED J, JAMES R MARKUSEN.Multinational firms, technology diffusion and trade[J].Journal of International Econom-ics, 1996 (41) :1-28.

[3]BLOMSTR M M, F SJ HOLM.Technology transfer and spillovers:does local participation with multinationals matter[J].European E-conomic Review, 1999 (43) :915-923.

[4]XUB.Multinational enterprises, technology diffusion, and host coun-try productivity growth[J].Journal of Development Economics, 2000, 62 (2) :477-493.

[5]刘迎秋, 徐志祥.中国民营企业竞争力报告 (No.1) [M].北京:中国社会科学文献出版社, 2004.

浅析赫曼米勒公司的工资制度篇2

[关键词] 工资制度激励高管人员优秀员工

什么是激励？一个企业的人力资源在运营过程中的使用效率或利用效益如何，是由许多复杂的因素耦合作用的结果，但其中通过制定设计和管理操作实现“激励相容”，无疑是最具决定性的重要因素。一般来说，所谓“激励”就是强化与组织目标相契合的个人行为，换句话说，就是引导个人行为最大限度地开发和运用其人力资源去实现组织的目标。所以，在众多的激励因素中，企业的工资制度无疑演绎着最为重要的角色。如何客观、公正、公平地为做出贡献的员工提供合理的劳动报酬，发挥薪酬的激励，调动员工的积极性，从而吸引人才、留住人才、用好人才，这才是关系到企業生存和发展的关键。

一、工资制度的现状

赫曼米勒公司是《幸福》500家公司之一，又是世界上最大的办公家具制造商之一，年销售额超过90亿美元。该公司的工资制度一直是沿用1984年所制定的工资制度，限定了首席执行官的薪金总数，即工资和奖金的总和不能超过员工平均工资的20倍。目前，该制度一方面尚能有效运行，并鼓舞着员工的士气；另一方面，有些董事也指出，因为对工资水平的严格控制，可能造成我们与中层管理人员的摩擦，并且使员工们面临来自竞争对手的高薪诱惑的挑战。同时，由于对工资水平的限制，使我们很难找到合适人选来填补首席执行官这一职务的空缺。至此，该公司对工资制度对员工激励的影响仍在考虑之中。

二、工资制度存在的问题

对于特定的现代企业而言，它所面临的内、外部环境的性质都是具有独特性和不确定性的，企业如何适应这些外部环境特点而进一步生存和发展，就需要动态的进行调整。因而，企业可以针对这些内、外部因素的特点，对工资制度在满足“激励相容”条件下，如何激励个人行为与组织目标相一致，就需要做出一些必要的权变选择。在实践中，企业采用固定工资制度的利弊如何，关键还是在于是否适应企业发展与个人激励的动态协调。而在内外部环境不断变化的过程中，赫曼米勒公司长期采用的较为单一的工资制度，逐渐暴露出一些不协调的问题。

1.企业面临外部发展需求与内部激励均衡的矛盾

从该公司的工资制度目标看，公司所用的工资制度把高管人员和一般员工之间的工资差距缩小了，并且这么多年一直在沿用这个制度，主导思想是以满足“内部公平性”为主，同时满足外部市场发展的需要。如果该制度尚能有效运行，并鼓舞着员工的士气，说明在当时及一段时间内满足了内外部发展的需要，这种工资制度是较为有效的。

但随着市场环境的变化，外部竞争的加剧，企业要进一步的生存和发展，首先就要满足外部竞争性的需要。这时，企业的工资制度，要想同时满足内、外部公平性，就存在一定的冲突。如果企业要优先满足“内部公平性”目标的实现，那么企业付给员工的工资可能明显高于或低于市场均衡工资价格，就这强化了内部固定成本，但弱化了员工的激励效应，难以适应外部竞争性的需要。如果企业要实现“外部竞争性”，那么企业会根据市场上的竞争水平来拟定内部员工的工资，会出现高管人员与一般员工的工资差距很大，这样就有可能拉大了员工之间的工资等级，导致内部矛盾增加，不利于企业在市场中的经营与发展。这样，原来较为均衡的局面就需要逐渐向更高层面的均衡转移。

2.弱化了对经营管理者的激励

高管人员是企业持续创新的动力，是提高企业竞争力的重要因素。随着全球经济一体化的演变和内外部竞争的激烈，每个企业都想吸引一流的高级管理人才来增加企业的竞争力，可是吸引人才一方面看企业自身是否能提供一个可发挥的空间和平台，另一方面工资制度也是高管人员考虑的一个重要因素，它可以体现个人的价值，并起到一定的激励作用。

从激励的角度考虑,高管人员作为企业高层次的人力资本,其需求也是高层次的,追求的也往往是尊重和自我价值的实现。如果要使高管人员获得长期的激励，就必须对其人力资本价值给予认可和肯定，高管人员的报酬也必须能够全面体现其人力资本的价值。现在，赫曼米勒公司所欠缺的正是这一点。该公司较为单一的工资制度缺乏对高管人员的进一步激励，影响了企业进一步发展，高管人员与一般员工的工资都难以进一步提高，新的人力资本要素难以引进，对企业的发展造成障碍。

3.缺乏对优秀员工的激励，存在潜在竞争压力

优秀员工也是企业发展的重要财富。对那些已经达到组织中较高能力等级的员工，如果企业没有采取合适的措施来激励，那么员工和组织的发展空间都将会受到限制，不利于企业的壮大和进步。

赫曼米勒公司对一般员工采用平均工资式的制度，可能弱化优秀员工的激励，使其才能被压抑，安于现状，降低了企业在同行业中的竞争力，造成企业的安危并没有同员工工资相结合的局面，不能使员工对工作是100%的上心，个人目标与企业目标在新的发展趋势下不能形成有效的契合。

三、对策及建议

效率和公平是很难完全的兼顾，正如内部公平和外部竞争，只能尽可能的兼顾。工资制度的诸多问题，主要还是外部竞争问题。在此案例中，公司只限定了首席执行官的薪酬，但没有限定员工。这样，就可以改善工资制度，通过公司业绩的提高，进一步提高员工的薪酬，随之，首席执行官的收入也增加了，实质是具有帕累托改进的三赢机制，即企业、管理者、员工都增加了工资并形成了激励。基于上述分析，本文对赫曼米勒公司工资制度存在的问题提出下面几点建议：

1.采用多元型工资制度

多元型的工资制度，是把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度。在实践中，很少有企业采用单一的工资模式，企业在设计其工资制度时，可在以下的公司制度模式中根据需要进行选择或搭配：（1）采用岗位工资模式为主，能力工资模式为辅的工资制度；（2）采用岗位工资模式为主，结合绩效工资模式的工资制度。如销售可以是绩效为主的工资制，职能管理可以岗位为主的工资制度。采用多元型工资制度能够实现个人绩效工资的差异化，可以大大提高对员工的激励，提高员工的工作积极性，提高分配的合理性。

2.采用差别化、个性化的激励机制

满足不同的需求，激励才会有效。每位员工的需要不同，因此对一个人有效的强化措施可能并不适合其他人，管理者应根据员工需求的差异对他们进行个别化奖励。管理者必须使奖励与绩效相统一，只有奖励因素而不是绩效才能对其他因素起到强化作用，能够支配的奖励措施包括加薪、晋升、授权、参与目标设定和决策的机会。管理者主要的奖励如加薪，可授予那些达到了特定目标的员工，增加奖励的透明度，公开员工的工资、奖金及加薪数额等。这些措施将更能激励员工展示自己的专长。

3.强化对经营管理人员及优秀员工的激励

高级管理人员及优秀员工是企业发展的重要财富，他们的工作绩效是影响企业总体水平和经营绩效的重要因素。所以，对他们采用个人能力与企业发展目标一致性相结合的激励更重要。对于高级管理人员和优秀员工，除了在工资制度方面的激励外，根据企业和产品的特点，将股票激励等其它手段作为工资制度的配套措施，形成更为有效的激励。

如采用股票激励方式，对于留住顶尖人才具有重要的价值。微软公司是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。微软公司职员可以拥有公司的股份，并可以享有15%的优惠。公司高级管理人员可享有更大幅度的优惠，公司故意把薪水压得比竞争对手还低，创立了一个“低工资高股份”的典范，微软公司雇员拥有股票的比率比其他任何上市公司都要高。这种不向员工保证提供某种固定收入或福利待遇，而是将员工的收益与其对企业股权投资相联系，从而将员工的收益与企业股权投资相联系，从而将员工个人利益同企业的效益、管理和员工的自身的努力等因素结合起来的做法具有明显的激励功效。

参考文献:

[1]钱震波:人力资源管理：理M论．政策．实践[M].北京：清华大学出版社，2004

[2]倪峰毅:X公司薪酬制度的问题与改进[D]．厦门:厦门大学，2005

[3]吕传文:现代企业薪酬制度研究[D].武汉:武汉理工大学，2002

[4]刘瑞明我国国有企业激励管理研究[D].成都：西南交通大学.2003

[5]邰美秋:薪酬的内部公平[J].企业改革与管理,2003,(12):40～41

[6]李力超:关于我国企业工资制度改革的几点看法[J].内蒙古科技与经济,2005(19):120～121

[7]彭璧玉:三种效益工资制度激励因素分析[J].经济前沿,2000(12):37-40

工资支付承诺书篇3

（工资支付）

河北建工集团有限责任公司

我及全组职工，在充分了解了贵公司工地分项工种的施工现场、施工图纸后、《班组计件施工协议》、《安全、质量、工期、文明施工交底》和职工《劳动合同》的全部内容后，愿意按照相关的约定承包部位的分项工种的施工任务。我将严格按照《班组计件施工协议》认真履行好自己的职责，严格按照“多劳多得、不劳不得”的原则组织施工，无论工资高低都由我班组自行负责。严格按照相关约定领取生活费和工资，班组内所需的其他资金由我班组内部自行解决，绝不超额追款。

我班组所结工程款首先按职工《劳动合同》的约定支付工人工资，亏嬴由本人承担，不得以“发不清工人工资”为借口要求贵公司补贴任何费用。

特此承诺

承诺人：

工人工资发放承诺书篇4

为了切实维护建筑农民工的合法权益，确保社会和企业的稳定，根据各级政府和相关主管部门的相关要求，我，省份证号码：

，承建的的劳务分项，现所有工程量于

年

月

日已全部完成，项目部已支付完所有工程款或劳务费。

我承诺工人工资已全部发放到人，无任何拖欠。如有拖欠或发放不到位由此引起的上访、起诉、闹事等现象发生，造成的一切后果均由我本人承担，与项目部无任何关系！

特此承诺

承诺人：

身份证号码：

电

话：

日

公司工资承诺书篇5

关键词：公司,工资成本,管理

1 工资分配和考核办法

环保工程公司为优化公司管理政策、调动员工的工作积极性、激发员工的创新精神, 根据企业的工作性质和特点, 在不低于现有收入的前提下, 现制定执行新的工资分配办法。

1.1 分配原则

环保工程公司坚持按劳分配为主, 效率优先, 兼顾公平, 按照岗位承担责任的大小, 工作的难易度, 工作量的大小及工作环境条件的差异, 适当拉开工资收入差距。

1.2 工资构成和标准

工资由岗位工资、工龄工资、绩效工资和奖金构成。

1.2.1 岗位工资

根据不同岗位对知识技能的要求, 体现岗位责任的大小, 对公司贡献的多少等, 并综合考虑当地生活水平标准而制定。

(1) 技术类岗位。

(2) 行政类岗位。

1.2.2 工龄工资

在本公司工作满一年, 从次月起每月记发工龄工资100元, 工龄每增加一年, 工龄工资增加100元, 工龄工资最高记发1000元。

1.2.3 绩效工资

所有项目都必须按成本独立核算。每一个项目完工后, 均要扣除人工成本、材料成本、管理成本、上缴利润、税收、对外营销等费用。用合同价款的3%~5%和剩下结余利润的35%~45%用于第二次分配。按系数法分解到各个岗位 (项目亏损、重大失误、技术管理造成亏损、安全重大责任事故造成亏损、不计发绩效工资) 。

环境影响评价项目的全成本核算, 因每个项目金额不大, 提取剩余利润为50%。

1.2.4 奖金

通过全面考核, 年终奖励一次。

考核内容为:德、能、勤、绩。

(1) 德。

(1) 道德品质高尚、遵守社会公德, 有良好的职业道德素质, 自觉抵制不正之风。

(2) 纪律作风。

自觉遵纪守法, 遵守公司的各项规章制度, 工作作风严谨扎实。

(3) 团结协作。

同事间关系融洽, 主动配合意识强, 工作积极主动, 善于沟通协调处理各种关系。

(2) 能。

(1) 专业技术水平, 具有本岗位、职务相当的专业知识, 能不断学习、提高、完善自己。

(2) 业务的能力精通, 熟悉本岗位的业务、有创新能力, 能创造性的完成好本职工作。

(3) 组织管理协调能力。

能有效进行组织协调与管理, 能充分调动自己和他人的工作积极性, 完成好工作。

(4) 综合素质能力强。

有较强语言表述、文字写作能力、有独立发现问题、分析问题、解决问题的能力。

(3) 勤。

(1) 高度的事业心和责任感, 工作积极主动热情, 保质保量、高效完成工作任务, 吃苦耐劳, 脚踏实地, 群众影响力评价高。

(2) 遵守劳动纪律, 不迟到早退, 遇事请假。

(4) 绩。

(1) 全面完成岗位职责规定和公司交办的各项任务。

(2) 业绩突出, 政绩高, 创造的经济效益好, 在创新方面有突破。

(3) 工作数量、质量好, 未造成工作失误和经济损失。

公司根据职工平时的表现、民主测评, 公司统一研究, 分优秀、优良给予一次性奖励。

2 成本管理办法

为加强生产组织经营管理, 降低成本费用, 有效的节能挖潜, 提高公司经济效益, 确保公司经济持续稳定向前发展, 特制定本方法。

(1) 所有的工程项目均必须全成本独立核算。包括人工成本、材料成本、管理成本和间接费用。

(2) 工作项目单独计算, 人工费、材料费、管理费和间接费用项目。

(1) 人工费:包括直接从事项目工作人员的工资、奖金、福利费、绩效工资、津贴和各种保险费用等。

(2) 材料费:包括各种设备、耗用材料、燃料及动力、生产工具、器具、零配件及其他消耗品等。

(3) 管理费用:工作项目联系招投标、公司运作、物业、水电气、差旅费、管理人员工资待遇等。

(4) 间接费用:运输费、施工费、资料图件费、项目搬迁、生产设备折旧费及修理费等。

(3) 每个项目要编制费用预算, 严格按预算控制成本费用。

(4) 成本开支范围和内容要准确、及时、真实, 不得弄虚作假。

(5) 每一个项目完工, 必须对该项目作决算, 决算后的财务数据是绩效工资分配的依据, 也是奖金发放考核的重要依据。

3 报价的规定

为加强企业管理, 做到规范有序, 工资分配循之有据, 控制成本, 财务全成本独立核算, 特制定本办法。工程报价总款=人工成本+材料成本+管理成本

人工成本———工程项目土建、设计施工、环保设计、施工、安装检校工期天数内所有人员的工资、保险、出差等费用。

材料成本———工程项目按照设计要求所购的机电设备、材料等按设备供应商报价计算出的费用。

管理成本———设计费、运输费、行政管理费、企业应有利润、上缴各种税收、调试费、人员培训费、检查验收费、不可预见费用。

人工成本由财务部门负责编制, 技术部、采购部、安装部提供工期、人数等。

材料成本由采购、安装部负责编制。技术部提供所有设备名称、数量、型号、材质、生产厂商等。

管理成本由经营部负责编制, 技术部、采购部、安装部、财务部积极协助, 由经营部负总责, 最终形成报价文件。交公司总经理签发有效。

公司工资承诺书篇6

关键词：工资；盗窃；主观故意；非法占有

一、基本案情

犯罪嫌疑人陈某系某公司驾驶员，负责沥青运输。2014年7月陈某因公司拖欠工资，妻子生病需要用钱，在多次向公司讨要工资未果的情况下，于某晚凌晨私自将公司一辆载有30多吨沥青的车辆开出，卖掉其中3吨沥青共获利9千余元，后经鉴定，偷卖沥青实际价值与陈某被拖欠的工资相当。偷卖沥青后陈某将车辆开回公司，第二天即告假回家。后公司检查时发现沥青数量短少，遂报案。

二、分歧意见

本案中，陈某私自将车辆开出偷卖车上载有的3吨沥青的行为事实较为清楚，证据也确实充分，但由于陈某是在公司拖欠工资，其多次讨要工资无果的情况下，才将公司沥青偷卖，且其在完全可以多卖的情况下，所卖沥青金额与其被拖欠工资相当，故对于陈某上述行为该如何定性并适用法律，存在不同意见：

第一种观点认为，陈某的行为不构成犯罪，因其主观上并无非法占有的故意。陈某被公司长期拖欠工资，其与公司存在债权债务关系，其在多次催讨工资无果、家里急需用钱的情况下变卖公司沥青，所卖沥青金额也与其被拖欠的工资相当，且其偷卖沥青的金额也会被公司从工资里扣除。陈某的行为只是为了讨回被拖欠的工资，是在实现他的债权，虽然所采取的手段不为法律所提倡，但其并无非法占有的主观犯意，因此不构成盗窃罪。

第二种观点认为，陈某的行为已涉嫌盗窃罪。陈某在明知沥青系公司所有其无权处分的情况下，私自将沥青车辆开出并偷卖3吨沥青获利9千余元，其主观上具有非法占有的故意，客观上实施了秘密窃取的手段，其行为符合盗窃罪的犯罪构成。

三、评析意见

笔者同意第二种观点，理由如下：

第一，根据我国《刑法》相关规定，盗窃罪是指以非法占有为目的，秘密窃取公私财物，数额较大，或者多次盗窃、入户盗窃、携带凶器盗窃、扒窃的行为。该罪侵犯的客体是公私财产的所有权；主观方面表现为直接故意，且具有非法占有的目的；客观方面表现为行为人秘密窃取公私财物，数额较大，或者多次盗窃、入户盗窃、携带凶器盗窃、扒窃的行为。所谓秘密窃取，是指行为人采取自认为不为财物所有者、保管者或者经手者发觉的方法，暗中将财物取走的行为。在本案中，陈某作为一名正常的成年人，明知车上所载沥青为公司所有，其无权处分，而于凌晨私自将车辆开出，从30吨沥青中偷卖3吨，其行为具有隐蔽性，不易被人发现，其行为符合盗窃罪直接故意、采取秘密手段窃取的犯罪构成。

对于本案争议的焦点，陈某是否具有非法占有的主观目的，笔者认为陈某主观上具有非法点的目的。非法占有的概念，从字面上理解是指无合法根据取得、控制他人财物，通常认为是指通过实施缺乏法律规定或者缺乏正当的理由、程序、根据的某种行为实现占有状态，行为方式包括法律所明文禁止的，也包括法律虽无明文禁止，但为一般社会观念所不容许的。刑法中的非法占有是指通过刑法所禁止的手段将他人所有的财物进行实际掌握和控制，使物主对物失去控制。就本案而言，第一，虽然公司拖欠陈某的工资，但陈某与公司之间的劳资纠纷完全可以通过合法的途径解决，比如劳动争议仲裁、诉讼等，陈某在并未行使任何国家救济手段的情况下，直接将公司沥青变卖，其行为不符合私力救济必须在紧急情况下实行的条件，且已明显超出民事范畴，违背了公共秩序和法制原则，其占有沥青的行为存在非法性；第二，陈某于凌晨将车辆私自开出，在这个时候陈某已完全控制车辆及车上沥青，排除了公司对该财物的实际控制，后陈某将沥青卖出，侵犯了公司的财物所有权；第三，就“非法占有”而言，主观上的非法占有比较难以确定，往往是根据客观的占有来推定其主观上的非法占有目的，陈某偷卖沥青后并未告知公司其已将沥青卖掉抵扣工资而是选择告假回家，说明陈某主观上并不是想行使他所谓的债权债务的抵消。因此，笔者认为，公司和陈某之间的劳资纠纷与陈某盗窃公司沥青的行为属于两种不同的法律关系，公司拖欠工资只是促成陈某实施盗窃行为的犯罪动机，并不能掩盖其非法占有的主观故意。

第二，部分观点认为陈某在完全可以多卖沥青的情况下仍然只卖了与其被拖欠工资金额相当的沥青，其并没有获取额外利益，因而不构成犯罪，笔者不敢苟同。犯罪的本质，根据法益侵害说，是对法所保护的权益的侵害或引起危险，亦即对法益的侵害或造成危险；根据社会危害性说，是指行为在客观上地刑法保护的利益实际造成或可能造成的危害。公私财物所有权受法律保护，根据法益侵害说，陈某偷卖沥青的行为侵犯了公司财物的所有权，根据社会危害性说，陈某在客观上对公司财物所有权造成了实际危害，是否获取额外利益并不影响犯罪的构成，只是定罪量刑时一个考虑标准。

综上所述，笔者认为陈某为讨要工资而偷卖公司财产的行为构成盗窃罪。

参考文献：

[1]张明楷.《刑法学》.法律出版社，2011年版

劳务工资发放承诺书篇7

为了切实维护农民工的合法权益，确保社会和企业稳定，根据各级政

府和相关主管部门的要求，结合我公司承接贵公司XXXXXXXXXXXXXX劳务标段工程项目的施工实际情况，做好农民工工资结算和发放。

特作如下慎重承诺：

1. 我公司将严格按照贵公司驻地、施工归属地上级主管部门以及贵公

司关于农民工工资发放的相关要求，认真履行与劳务人员合同(协议)，切实做好农民工身份验证、劳动考勤、工资发放工作;

2.施工合同签订后，我公司将参与项目工程施工班组负责人资料(含

名称、身份证、住址)、专业技术证书、从业资格证书报贵公司项目部。在施工过程中班组负责人发生变化时，我司及时上报贵公司，如因上报延误造成的任何责任由我公司承担;同时我公司无条件接受贵公司的因此组成的处罚决定。

3.我司在申请工程进度款时，将按上期或上月实际施工内容报相应班

组人员工资发放记录，并由班组责任人签字确认，并承诺在接到工程款2日完成工人工资发放，如不按上述要求提供资料或者弄虚作假的，贵公司可以拒付进度款，由此发生的`一切责任由我司承担;

4. 我公司保证不拖欠农民工工资，一定将农民工工资足额直接发放到

农民工手中，并保证将每月工资发放表及年终发放工资如实上报给贵公司项目部，并确保资料的真实有效性;如有虚假和不报的情况发生，如因农民工工资发放不到位或处置不力，导致农民工有上访、闹访、集访等恶性事件的发生，我公司愿意承担由此造成的一切不良后果，并接受贵公司每发生一次10万至100万元罚款;

5.我公司承诺不因任何原因以拖欠农民工工资为由，唆使或促成农民工罢工、上访和恶意讨薪事件的发生。如有发生所产生的一切不良后果由我公司承担，并接受贵公司每发生一期10万至100万元处罚。

6.贵司有权以任何方式监督我司对劳务人员工资的支付情况，我司如迟延支付或未足额支付劳务人员工资，贵司可向劳动行政主管部门举报。

如发生因未付工资而造成劳务人员在贵项目内停工、闹事的，贵司可直接用未支付的工程款向我司的劳务人员发放已拖欠的工资，我司承诺按同期银行利息加本金返还此笔费用，并可在工程结算付款时扣除，并承担由此给贵公司造成的全部损失。

特此承诺!

承诺项目负责人：(签字、盖章)

承诺单位：(盖章)

企业不拖欠工资承诺书篇8

为保护劳动者的合法权益，不拖欠劳动者工资，我单位郑重承诺：

1、严格执行劳动保障法律法规规定，切实维护劳动者的合法权益；

2、履行施工总承包企业对所承包工程项目的农民工工资支付负总责，分包企业对所招用农民工的工资支付负直接责任，不以工程款未到位等为由克扣或拖欠农民工工资，不将合同应收工程款等经营风险转嫁给农民工。

3、实行劳动用工“实名制”管理，依法与招用的职工、农民工签订劳动合同，参加社会保险，实行职工、农民工工资与其他劳务费、工程款分账管理制度，执行“一卡通”（实名制工资支付银行卡）管理规定，按月支付工资；

4、我公司分包单位使用农民工的，严格要求分包单位按照上述1、2、3条规定执行，并负责监督农民工工资及时发放到位，我单位对分包单位拖欠农民工工资清偿负总责；

5、如果发生违反规定拖欠或克扣职工、农民工工资行为，造成上访投诉，或群体性事件，本单位愿意接受相关部门依照有关规定做出的处理和处罚决定，两年内不在市劳动保障监察支队申请开具“无欠薪”证明。

法定代表人（签字）：

掘金股改承诺公司篇9

承诺后有安全边际

由于这些业绩承诺均是上市公司的控股股东或集团公司所作出的，具有一定法律效力。同时，上市公司敢于承诺，说明公司看好自己的经营前景，也显示出公司对自身经营状况充满信心。因此可以说，这些业绩承诺在一定程度上是未来业绩快速增长的“保证”。因此，这些未来业绩有明确预期且有保障的公司具备一定的投资安全边际。

为了考察二级市场中投资者对这些公司是否青睐，我们将这53只个股用流通股加权的方式构造了一个指数，该指数从2007年初至2008年1月30日涨幅高达182.07％，而同期上证指数的涨幅只有65.12％。可见，股改业绩承诺公司的股票其市场走势明显强于大盘。

指数跑赢大盘并不代表所有股改业绩承诺个股都具备投资价值，这还需要辨证看待，需要一个甄别和筛选的过程。

需要注意的是，首先，上市公司的业绩承诺主要是净利润的承诺而不是每股收益的承诺，因此，不排除部分上市公司在未来经营过程中，通过增发股本注入新资金等方式，增厚净利润，但由于股本规模的扩大，可能未来的每股收益并不随着净利润的增长而同步增长。

其次，业绩承诺辅之的送股方式，不能仅看绝对数量，一定要按最新流通股本计算后，每股无限售流通股可获得的追送股份。

投资机会两方面

股改业绩承诺股的投资机会主要来自于：一方面，公司承诺的净利润及其增长率在一定程度上确保了公司未来的成长性；另一方面，即使公司业绩承诺没有达到，其追加送股或许诺的分红会给投资者带来一定的安全边际。

不过这两个方面的投资机会最终还要取决于公司的股价是否处于一个合理的介入价位。

研究中，我们将上市公司股改业绩承诺都统一换算成未来年度的每股收益，以便于比较。

投资者可以关注业绩大幅超预期的个股和业绩承诺有可能无法完成而引发追加送股的个股，这两种情况都可能带来一定的投资机会。

首先看业绩大幅超预期的公司。

根据Wind资讯，绝大部分个股去年第三季度业绩已经完成2007年业绩承诺的70％以上，正常情况下应该能够顺利完成2007年股改承诺业绩。对于这些个股，可以重点关注那些业绩超预期的品种。

部分股票股价均已反映其业绩，相对而言，湖北宜化、中江地产、轻纺城和上风高科等略具估值优势。但是，轻纺城2006年度亏损，而中江地产、轻纺城和上风高科上年度未分配利润均为负，2007年的净利润会弥补上年度亏损，补亏后每股收益会明显降低。

其次，再看2007年承诺业绩较难完成的公司。

可重点关注的是，那些2007年前三季度完成利润占股改承诺业绩比例较低的个股，如金果实业、博盈投资、西北化工、*ST天保、东方金钰、亿阳信通和ST百花等。

此类个股又分为两类：一类是因为去年第四季度业绩有望超预期增长而完成2007年承诺的业绩，如亿阳信通等。这类个股有可能会因为第四季度业绩的大幅增长，从而使得股价有所反映。另一类则是无法完成股改承诺的业绩，如金果实业已预计2007年全年将亏损1.1亿元。此类个股由于无法完成承诺业绩，则大股东将兑现承诺追加送股或者分红。

从非流通股大股东角度分析，他们会努力支持公司的业务发展。因为一旦无法完成业绩承诺，追加送股会使得他们对上市公司的控股比例下降，尤其是那些控股比例本来就不高的大股东，他们支持上市公司做大做强的意愿会更加强烈。

值得关注的股改业绩承诺股票

湖北宣化(000422)

股改业绩承诺给予了湖北宜化业绩持续稳健增长的保证，2005-2007年期间，湖北宜化的利润增长率分别为96％、45％和42％。公司公告称，2008年一季度业绩同比增长100％～150％。另外，湖北宜化的母公司宜化集团实力也相当雄厚，集团2001年到2006年销售额增长了17倍(2006年集团公司销售收入超过100亿元)。宜化集团对湖北宜化持股比例仅为16.2％，未来有可能采用定向增发方式进行资产注入。

博盈投资(000760)

博盈投资去年前三季度净利润为491万元，按照股改业绩承诺其第四季度须有lO倍以上的净利润增长才能达标。考虑到博盈投资2006年就是在第四季度净利润大幅提升而完成全年业绩承诺的，因此公司2007年完成业绩目标的可能性非常大，一旦按期完成，则公司2007年每股收益至少将达到0.33元。

另外，博盈投资主业正向北京地产转型，公司2007年12月公告，拟收购控股股东所持有的北京金浩华置业有限公司20％的股权，这次股权收购有利于调整博盈投资的产业结构及提高公司未来的盈利能力。

*ST天保(000965)

*ST天保去年前三季度实现净利润1760.9万元，预计随着四季度公司所属天津天保房地产开发有限公司、天津市天材房地产开发有限公司销售收入的实现，公司全年销售收入将会大幅增加。公司预计全年实现净利润1亿至1.1亿元，2007年每股收益将介于0.42-0.46元之间。公司正讨论定向增发事宜，已经停牌。

金果实业(000722)

已预告2007年度业绩亏损，完成2007年承诺业绩基本无望。考察公司的追加送股承诺，根据最新流通股数量测算后约为每10股流通股获送1股，送股条件一般。按照公司目前的业绩以及经营状况，无法预见其未来的成长性。

中天城投(000540)

公司通过一系列的重组和资产注入，成功转型为房地产企业。由于公司产品市场认同度较高，销售状况良好，主营业务收入同比增幅较大，公司2007年每股收益0.31元。目前，公司定向增发获得监管部门有条件通过，增发后将有效提升公司质地。大股东和公司对实现2008年、2009年递增30％的业绩承诺充满信心。

戚孚高科(000581)

威孚高科股改追送股份有2个主要的触发条件：1)根据威孚高科经审计的年度财务报告，2006至2008年度实现的净利润合计低于8.5亿元；2)威孚高科2008年度实现的净利润低于3.4亿元。显示出威孚高科的管理层对公司业绩增长有着极强的信心。公司预计2007年净利润比2006年增长150％，推算出净利润超过2亿元。公司的业绩承诺将可能实现。

公司工资承诺书篇10

不久前, 看到云南某县电信分公司试行“全民营销、克扣工资”这样一项铁规定, 即:规定本公司所有员工在工作之余每月需要销售小灵通手机2x台。为了调动员工的积极性, 从当月开始工资暂发一半, 年终考核不达标者扣发的工资不再补发。规定一发布, 电信分公司里怨声载道, 人心惶惶。因为对该县来说, 突然要将销售额扩大两倍几乎是不可能做到的。

看到这个消息时许多人的第一反应是拍手称快, 认为这是国企改革的大手笔, 是该公司打破铁饭碗制度的第一枪。但联系了市场营销和人力资源管理的理论与实务后仔细想想, 发现该公司的做法实在欠妥, 至少对于县级电信市场是不恰当的。本文将逐一论述不当之处并提出粗略建议。

二、全民营销得失分析

从《劳动法》或是相关规定看, 该电信分公司中非营销人员无义务在下班时间去卖小灵通。不过, 地方有地方的特色, 本文暂且不谈该公司“全民营销、克扣工资”的“非法性”。由于许多地区电信的营销明显不如移动和联通, 全民营销对扩大市场份额必会有所促进。对于该县电信分公司这样经济效益不好的企业, 只要能强行执行下去, 全民营销势必取得一定成效, 销售额无疑会有所增加, 但市场扩张程度极为有限。一方面, 在云南各地, 移动和联通与电信的小灵通资费差距不大。在云南, 移动和联通的“本地卡”区间电话均降至0.15元/分钟左右, 网内区间电话只有0.1元/分钟左右。小灵通区内 (县市或是区内) 市话0.2元/前3分钟, 可区间 (相同区号, 不同城域) 电话达到0.3元/分钟。另外, 小灵通的信号不稳定, 盲区多, 只能吸引低端手机用户, 经常跨县的人一般不用小灵通, 跨州、市的人更不可能使用。所以, 小灵通的市场竞争力不强, 一段时期内极容易饱和。对于该县来讲, 因为市场容量太有限, 这种情况更突出。对全公司而言, 上级下达的任务是以往销售量的2倍。小灵通在这些地方进入市场超过7年, 基本上可视为是步入成熟期的产品, 在这样的情况下要达到100%的增长率几乎不可能。再有, 这一时期联通正在该县所属的州大搞“大灵通”业务, 直逼电信的小灵通。总之, 在这种市场容量有限、竞争优势不明显的市场环境下, 想靠克扣50%的工资的强硬手段来达到100%的市场增长率是极难的, 何况全民营销可能影响其他工作的顺利开展, 员工也会怨声载道。基本上可以预测, 这将是得不偿失的战略决策。

三、克扣工资弊大于利

表面上看这种大手笔有利于提升企业竞争力, 会导致优胜劣汰。笔者一向反对国企及政府的铁饭碗制度, 当时以为这是精简人员的一种变通做法, 想把绩效差的员工逼走。现在看来在这种环境下, 克扣工资冒极大风险, 甚至是不可取的。因为这样的大手笔将导致两种结果:1.说到做到, 严格执行, 大部分人得不到克扣的工资;2.执行不下去, 年终全民补发。无论结果1还是结果2都弊大于利。

如果严格执行, 那至少要有一半以上员工工资被克扣。道理很简单, 对处于成熟期的商品来讲销量增长率达到50%已是乐观估计, 可这离100%的增长率还很远, 其中大部分人将完成不了任务, 能达标者寥寥无几。对于县城来讲, 社会关系好、朋友多、亲戚多的员工能达标, 而兢兢业业搞技术、认认真真守机房 (每个电信分公司都有专人24小时在综合机房值班监控全县的交换机和设备运行情况) 的电信员工无论如何也完成不了任务, 而搞技术这些员工可能正是电信分公司的骨干。于是, 照此执行下去, 这些掌握技术、敬业的员工中部分人可能最先提出辞职。笔者认识的几个年轻科班出身的的员工就有跳槽的念头, 因为他们有跳槽资本。而相反, 对于一些既无技术也无能力的员工来讲, 他们反而可以接受克扣50%的工资的结果。于是, 最终结果是部分骨干先离开企业, 而无能的一个也不走。不该走的走了, 该走的全留下的局面形成了。更糟的是随着骨干员工的走失, 工资支出及费用减少, 电信分公司会有效益好转的错觉, 接着50%可能就不再克扣。留下的无能者便会说他们有远见云云。殊不知这是以牺牲骨干员工及企业核心竞争力的代价换来的。

第二种结果, 假如年底绝大部分员工完不成任务, 届时可能法不责众, 电信分公司可能会变通一下补偿员工, 于是皆大欢喜。但这是管理的大忌, 那时领导班子必将威信扫地。员工们会说公司改革雷声大雨点小, 以后再有强硬规定时, 管理的效果将大打折扣。就规定发布当月的业绩来看, 第二种结局的可能性较大。

四、全民营销、克扣工资的几种假设与矛盾分析

现在看来, 该公司作出该决定的目的之一可能是为了扩大市场份额, 其初衷是通过强硬措施发掘员工潜力来壮大市场, 以期扭亏为盈。决策者最希望员工个个达标, 到年终再补发扣下的50%工资。可县级市场的现实是容量小、恶性竞争严重, 一种非主流、占据低端市场的产品在其成熟期要达到100%的增长率是不太可能的。公司既然明知不可能就不该冒这种险。精英走光、老弱病残留下或是管理层威信扫地都不是好结果。销售目标定在经过努力能有60-70%员工能完成的额度比较合适。工资也并非不可克扣, 但应当在一个可接受的范围内。而且应将克扣的工资用来奖励先进 (这样“取之于民, 用之于民”) , 在不增加工资总支出的情况下达到了奖优罚劣的激励效果, 实施绩效工资制对于打破干多干少一个样的局面无疑是具有积极意义。

第二种初衷假设:为了减少支出, 故意找个降低工资的理由。这种假设基本上不成立, 因为他严重违反《劳动法》第九十一条中的规定。更何况克扣50%的比例太高, 而不可能长期持续。有意定一个不可能达到的目标作为降低工资的理由只会逼走所有精英, 这样的决策人要么是竞争对手派来的, 要么是脑子进水。

第三种初衷假设:为了淘汰员工。这种初衷也不该用此种方法。电信分公司由若干部门组成, 员工技能要求也是多方面的, 如果只以营销业绩的好坏来决定员工的淘汰问题显然是不合适的, 因为不合理的考核指标不可能得出合理的结果。

五、结语

我们所处的是一个物质充裕的历史时期, 并且很多市场均处于买方市场的地位。重视业绩、重视营销在目前的市场环境下无可厚非。但决策人也不能走极端, 在市场容量小、易达到饱和状态的竞争局势下不宜采用大手笔的营销活动, 因为任何营销活动都是有成本的。

面对竞争激烈或是企业效益不好时, 一般可以采用激励措施进行市场扩张或是裁减人员留下精英等办法。为了追求经济效益, 在市场无法扩大的情况下可以强化内部管理缩减开支。

另外, 该案例得出一个教训:要进行重大改革或是实施大手笔的活动时, 作为决策者应该多听基层的声音, 并进行综合论证和评估, 从而做出科学的战略决策。

摘要：文章从云南某县电信公司实施全民营销、克扣工资的做法切入, 联系营销和人力资源管理的基本理念, 分析了该做法会导致的不良后果, 如:全民营销与社会分工细化、用人应扬长避短背道而驰;严格执行克扣工资会导致人才流失, 反之, 则管理层威信扫地。最后基于现实提出相应的见解。

关键词：全民营销,克扣工资,利弊

参考文献

[1]郭国庆.市场营销学通论 (第三版) .北京:中国人民大学出版社, 2007

【公司工资承诺书】推荐阅读：

公司工资方案09-16