哈佛商业评论营销

哈佛商业评论营销（精选5篇）

哈佛商业评论营销篇1

在这件事情上，CEO马永明应该带领市场部和销售部，就公司愿景目标的实现进行具体的规划，先在内部取得发展规划和预算上的一致意见，再进行具体操作。

到底是向上走还是向下走，这不是最根本的问题。重要的是，怎么样走最有利于实现企业利润的最大化，有利于实现股东利益的最大化。

调整经营方向站在维护股东利益的立场上，马永明应该首先做一个简单的市场调查，既可以做正规的市场调研，也可以通过走访市场、客户来“找感觉”，以便摸清楚小鸭的市场空间到底在哪里：是在外资品牌充斥的一二线市场，还是在自己已经取得领先地位的三四线市场？

占领一二线市场可能带来更高的利润额。但要实现更高的利润，企业也需要进行更大的投入。所以，小鸭需要冷静地分析一下，要攻下一二线市场，以小鸭的实力需要几年的时间。

如果小鸭的融资能力很强，当然应该是天上、地下同时开花，市场和销售都投入巨大资源，确保占领一二线市场。这个时候，可以考虑采用品牌延伸的方法，在三四线城市继续沿用旧有品牌，在一二线市场则推出更高端的产品占领市场。当然，这样做必须有一个前提，就是小鸭系列的产品，无论是高端、中端还是低端，都有质量的保证。如果小鸭的资金实力有限，就应该考虑分期逐步占领这个市场。

我想特别指出的是，即使一二线市场有机会，小鸭也不应该为了新市场而放弃旧市场。毕竟，占领新市场比留住旧市场要难得多，成本也要大得多。如果小鸭为了赢得一二线市场，损失了自己已经取得领先地位的三四线市场的市场份额，那就得不偿失了。想通了这个问题，马永明就不会为营销费用到底是向销售部倾斜还是市场部倾斜伤脑筋了。

在市场部和销售部的矛盾面前，马永明需要有这样一个指导思想：渠道和广告是相辅相成的，谁多谁少不是问题，配置得当才是关键。在这个案例中，如果目前以资金实力保住现有市场的渠道都感吃力，在新市场打广告就显得有点超前了。

调整组织方向很明显，作为小鸭的领导人，马永明没有担负起一个组织者的角色，没有理顺这个组织在内忧外患之时应该怎么做。马永明应做好整体规划的领导工作，组织市场、销售、财务、人事各部门共同参与公司发展的规划。

在规划过程中，马永明可以是一个业务导向型的领导者。也就是说，他作为一个业务专家，给出具体的方案，比如安排市场部和销售部的人员做调研，然后分析调研报告，最终得出小鸭该何去何从的决断。

马永明可以是启发型的领导者。他需要做的是明确小鸭的发展方向和目标，至于如何做则放手下属。最后，在下属给出的选择里面，马永明做出判断。

马永明也可以是问责型的领导者。这个时候，他关心的只是“我的投资能得到多少回报”。

当然，不同类型的领导者需要不同组合的团队。但不管是哪一类型的领导者，马永明都必须把握小鸭的发展方向，最终做出决断，而不是像案例所表现的那样，做“甩手掌柜”。

练好营销基本功接下来，小鸭要做的，就是通过分析消费者、竞争品牌、渠道状况及自身的情况，找出业务发展的关键增长点，以及实现这些增长所需要的成本。基于上述的分析确定合理的增长点，并落实到三年财务计划。

有了预算，也有了工作计划，小鸭的各个部门就会非常清楚：自己要做什么样的产品，需要什么样的渠道，进行什么样的宣传，招聘什么样的人才。这样一来，即使在操作过程中有什么变化，也只需要进行小的调整，而不会出现两个部门为了费用而打架的局面。

作为企业的领军人物，马永明根本就不应该把营销预算分配这样重大的决策问题下放到市场部和销售部。相反，他应该自己做出判断，做出决策，下属要做好的，只是执行好CEO的决策。

发挥强势领导人的作用一位强势领导人是一个好企业的灵魂，在企业规模还不太大的情况下尤其如此。强势领导人依靠的是什么？就是他丰富的商业实践经验和敏锐的商业直觉。

在我看来，小鸭在目前内外交困的情况下，最缺的就是一位头脑清醒的商业领袖。在这个时候，小鸭CEO马永明应该冷静下来，认真地分析一下：消费者不愿意买小鸭产品，销售额上不去，问题到底出在什么地方？

如果问题出在产品本身上，那就要弄清是产品质量有问题，还是产品包装有问题，或者是产品的概念有问题。

如果问题出在公司的销售渠道上，那就应该考虑一下产品的零售商和经销商是否有利可图。假使卖你的产品不能给他们带来利润，人家当然不会努力推销你的产品。他还应该考虑销售渠道和产品是否匹配。举个简单的例子，高档化妆品与水和饮料的销售渠道就大不相同，前者要依赖大型百货商场，后者则要依靠分布甚广的零售商。

将市场部、销售部合二为一小鸭的另外一个重大问题，就是部门设置过多。像小鸭这种年销售额只有5亿元人民币的企业，应该减少部门层级，只有这样才能提升企业效率。

在现阶段，我建议马永明取消市场部的设置，将市场部、销售部合二为一。这样一来，市场人员能够更加接近市场，从而摸准卖点，摸准消费者心理。娃哈哈目前已经是一个年营业收入高达百亿元的企业，但仍然实行总经理负责制，下设市场销售部、公关部、技术开发部、财务部等四个职能部门。部门经理对总经理负责；属于部门职责、权力范围内的事，部

门经理说了算；涉及企业长远决策、内部分配等大事，由总经理听取各部门意见后拍板决定。现在娃哈哈的每一个产品开发，从研制到投入市场，平均周期仅一个月。

事实上，小鸭现阶段的营销工作，仅凭销售部的人员也能做好。比如，他们可以制定合理的价差，吸引消费者购买性价比高的小鸭产品。他们也可以做大量的卖场广告，通过人工促销的方式直接面对消费者，把自己的产品“推”向消费者。

从案例来看，小鸭的消费者忠诚度比较高。对于质量有保证的产品，也可考虑以免费赠送的方式，通过口碑相传来促销。

进行差异化竞争看见竞争对手大量做广告，自己就跟上硬拼，这时如果竞争对手的实力比你强，你就肯定会失败。当初娃哈哈做“非常可乐”，就避开了对手的强势市场，最终走出了“农村包围城市”的格局。

即使竞争对手和你旗鼓相当，你也要运用一些“差异化”的竞争手段。比如娃哈哈当时和乐百氏竞争，我们就有一些好的点子。同样是卖6瓶一盒，娃哈哈推出了一盒6种口味。同样是卖果奶，娃哈哈推出了AD概念。在市场宣传上，我们也通过了国际营养学会的认证，从而在广告宣传上大占优势。当然，不管你做什么样的差异化，归根到底还是消费者愿意购买你的产品。

哈佛商业评论营销篇2

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像乔布斯一样去演讲

2人分享此文作者:杨澍发表于:2010-08-17 加入收藏电邮给朋友打印文章写信给编辑苹果粉丝也有不买苹果帐的时候。2009年苹果公司的Macworld大会就遭到粉丝的抗议，要求退票，原因是苹果公司宣布乔布斯将缺席他持续多年的主题演讲。

“我还记得2007年，有一天我跟外甥打了一下午球，然后他迫不及待地要回自己家，拒绝了我请他吃饭的邀请。他那时候刚从高中毕业，我想他是不是约了朋友要去闲逛。我猜中了一部分，他的确约了朋友去闲逛，不过逛的地方就在苹果商店门口，他们结伴在那里排队等着iPhone发售。”乔布斯的苹果引爆了全世界拥趸心中持续的热情，而高潮正是从那次被卡迈恩•加洛称为“最棒的乔布斯演讲”开始的。“如果你想看非凡的演示，那就应该看那次iPhone发布会上的乔布斯。我在书中对这一部分做了很全面的分析，那次展示的华彩部分在于乔布斯对iPhone出场的介绍。”加洛兴奋地说。在发布会上，乔布斯并没有草草带过开场——“现在我们有了一部令人激动的电话，我现在向大家介绍，这就是??”——然后直奔iPhone的功能介绍，而且费尽笔墨以取悦听众。乔布斯说：“我们要向大家介绍三款革命性的产品：一个新的iPod，一部电话，还有一台网络交流设备。明白吗?这是一个设备，我们把它称之为iPhone。”在场的听众发出欢呼声，加洛说：“乔布斯满面笑容，他彻底赢得了听众，这是多么欣慰和自豪的事情。”

加洛曾是一名电视新闻工作者。“在UCLA和西北大学完成学业以后，我当了15年的电视节目主持人，之后做了CNN的财经新闻记者。”加洛热爱媒体工作，“但是做媒体不能释放我所有的热情，与报道一家公司相比，我更想自己去运作一家公司。”作为媒体记者，加洛发现，一部分参与节目录制的企业高管和访谈嘉宾总是会被重复邀请，“他们的共同点是，都很善于讲故事，一件事情经过他们的描述往往变得清楚、明白，能唤起听众的热情。”加洛开始了“媒体训练”的实践，开始为企业高管接受媒体访问做培训。“媒体训练是我所从事的工作的很小一部分，但是其中的很多技巧是适用于所有商务沟通的。”

其实加洛从2005年就开始研究乔布斯的演讲技巧。“2007年，在他的iPhone演讲之后，我深受震动。如果说1984年的乔布斯有非凡的号召力，那么2007年Macworld大会上的乔布斯已然成为一位完美的演讲者。我给《商业周刊》写了一篇文章，后来又就同一个话题写了一系列的文章，文章反响不错，我发现人们对这方面的内容很感兴趣，那些明白其意义的人想成为更出色的演讲者，为什么不从做得最好的人那里学呢?乔布斯是全世界企业家中最会讲故事的人。在过去的30年里，他已经把产品发布和展示发展成为一门艺术。所以我决定在2009年写一本书。”

演讲技巧已经成为现实的商务沟通工具，演讲越精彩，给客户和同事留下的印象也就越深。“我记得我曾经看过一本Bill Lane写的书，他是前GE CEO杰克•韦尔奇的讲稿写手。他说在韦尔奇宣布退休之后，最终成为CEO候选人的都是在GE公认的演讲高手。”

加洛回顾自己的职业生涯，对于他自己并没有什么印象特别深刻的事情，哪怕是曾经获得美国电视艾美奖，反而是那些曾经交流的嘉宾、演讲者给他留下了深刻的印象。“他们中很多人都是沟通交流的行家里手，他们所用的词汇以及组织词汇的方式都令我激赏，乔布斯就是他们其中的一位。”

“乔布斯的演讲像一出戏剧性的表演”

“优秀的小说家不会在小说开始的第一页就泄露全部的情节和结局，他会通过慢慢堆积素材、催化情绪来实现。”加洛说。乔布斯的演讲往往是从回顾和评价苹果已经创造出的“革命性”产品开始，对他来说，“革命性的产品总是结伴同行，相继到来。苹果公司很幸运，已经为这个世界创造了它们当中的一部分。”在2001年iPod的发布会上，乔布斯回顾了1984年苹果推出麦金托什电脑，它改变了整个电脑行业;而iPod的出现则改变整个音乐产业。在背景的铺陈之后，乔布斯用一种戏谑的方式来吊听众的胃口。“就像他在发布iPhone时所做的那样，他调侃听众，设置悬念，最终出现的iPhone彻底颠覆了大家的预期。”当大屏幕上出现iPhone的图片，乔布斯说，今天苹果重新发明了手机。“乔布斯像驾驭一支交响乐队一样控制演讲的节奏，有起伏，有渐变，有高潮，最后为听众创造一个意料之外的结果。” 不仅是演讲的内容，乔布斯通过自己声音的抑扬顿挫，掌控着听众的兴奋点。“这是一个优秀的演讲者必须具备的技巧，自如地变化语速，在恰当的时间提高或者降低声调。”当他回顾过去开场的时候，语速慢，声音低，甚至是以一种谦卑的语气在说话，这样的声调一直延续到他宣告iPhone的诞生。

“一张幻灯、一个观点，这是最有力的方式。”加洛说。乔布斯在介绍那三款“无中生有”的产品时，并没有用一张幻灯展示出三种产品，他为每个产品都制作了一张幻灯，宽屏iPod、手机、网络交流设备，每张幻灯上出现一种产品的图片。“真正有效的演讲幻灯，每张只传达一个信息。对于真实的信息是这样，对于那些有意制造效果、渲染气氛的信息也一样。”加洛说。对于幻灯片所展示的内容，乔布斯也极尽简化，没有要点提示，也不用冗长的数据，尽可能发挥图片的视觉作用。“人更善于图片记忆，而简化的内容更容易让听众关注演讲者所说的话。太多文本会分散听众的注意力，所以演讲者在准备幻灯片时应该是图片导向，专注关键点。”

在iPhone发布的时候，乔布斯使用了大量的形容词来描述这一新产品，包括“非凡的”、“革命性的”、“酷的”，对触屏技术，他甚至使用了“魔幻之作”的说法。加洛说：“如果你相信你的独特产品和服务会改变世界，那就直接说出来。很多演讲者都害怕在介绍自己产品的时候太夸张，变成自吹自擂，于是他们走到了另一个极端，让演讲非常无趣。你为你的产品、服务、企业激动兴奋，那就直接告诉你的听众。你要允许自己释放这样的热情，表达出来为自己找乐。”

“乔布斯也是练出来的”

乔布斯并没有把演讲的成功当做想当然的事，事实上，长时间的排练才换来演讲过程中表面上轻松、不拘小节和亲和力。乔布斯通常提前几个星期就开始为演讲做准备，检查要展示的产品和技术。“一个原苹果公司的员工曾经回忆说，这些演讲看上去只是一个身穿黑色上衣和蓝色牛仔裤的人在谈论新的技术产品，真实情况是每场演讲都包含了一整套复杂、精细的商品宣传、产品展示。为了5分钟的舞台演示，他的团队曾经花了数百个小时做准备。”加洛说。演讲前，乔布斯用整整两天的时间反复彩排，咨询在场产品经理的意见。在幻灯片制作方面，他亲自撰写并设计了大部分内容。相反地，“我能列举出一大堆企业CEO、高管，他们青睐即兴演讲。这让我很奇怪，企业的领导者花费大量的金钱来设计产品发布、技术演示，但是在临门一脚的时候，他们却没有时间彩排。”

当年乔布斯正在为发布iMac进行彩排，按照设计，他话音一落，新款的iMac从一块黑色幕布后面滑出。乔布斯对当时的照明状况不满意，他希望光线更亮一些，出现得更快一点。照明演示的工作人员一遍又一遍调试，始终不能让乔布斯满意，而他的情绪也越来越糟。最后终于调试好了，乔布斯在礼堂里兴奋得狂叫。“如同乔布斯的朋友所说，他追求品质的态度近乎神经质。我们应该想一想，最后一次为准备演讲进行筋疲力尽的排练是什么时候?答案也许是，从来没有。”加洛说。

本文来源《商学院》杂志原创文章（[ 标签：苹果乔布斯演讲技巧 ] 分享这篇文章： 2人分享此文声明：本文由

哈佛商业评论营销篇3

《哈佛商业评论》精粹译丛读书笔记

诺贝尔经济学奖获得者、决策理论学派奠基人赫伯特·西蒙有句名言“管理就是决策”。虽然这个解释过于宽泛，但却可以显示出决策的重要性。

管理是管理者运用各种资源达成某既定目标的过程。在这一过程中，管理者为了更有效的运用有限的资源以更高水平达到目标，必须不断地做出各种决策。可以说，管理的过程就是不断进行各种决策的过程。

在当前对有效管理的讨论热潮中，决策是不能忽视的一个热点。《决策》收录了《哈佛商学评论》数十年间在决策方面的八篇经典文章。创刊于1922年的《哈佛商业评论》是哈佛商学院的标志性杂志，始终致力于发掘和传播工商管理领域中最前卫的思想理论、观点和方法，帮助管理者们不断更新理念、开阔视野、适应变化，与时俱进。《哈佛商业评论》刊登的不是普通的新闻，而是具有创新性的管理思想和理念，它持久的权威性和前瞻性，影响并推动着全球管理实践的发展。本书精选的八篇文章内容精辟，编排独具匠心。出发点不尽相同，但前后呼应。本书可以分为三个层次，层层递进，浑然天成。

第一个层次的重点是理解决策。

彼得·F·德鲁克在《有效决策》中指出管理者需要做出的风险决策并不频繁，但却十分关键。有效的管理者应该把决策过程看成是一个有明确定义的要素和清晰的顺序步骤的系统过程。从问题分类、定义问题、详细说明问题答案、为满足边际条件而做出正确决定到整合决策的实施行动、可行性与有效性的检验，循序渐进地进行这几个步骤以保证决策的质量。一般而言，有能力做出对整个组织及其绩效和结果具有显著和积极作用的决策，是有效决策者的标志。《平等互换：一种理性的取舍方法》由约翰·S·哈蒙德、拉尔夫·L·基尼和霍华德·莱法合著，为了填补理性取舍方法的空白，而介绍了一个被称为平等互换的系统。平等互换的方法不仅不会使复杂的决策变得容易，而且还要在所设定的价值和取舍之间做出困难的选择，它提供的是一种可靠的取舍机制和用以做取舍的清晰框架。通过简化和整理取舍中的一些机械因素，可以将决策者的精力集中到最重要的决策环节，决定各种行动方案的真正价值。

《适应性决策》的作者是阿米塔伊·爱兹奥尼。他在文中提到传统的决策模式已经不能够满足当今信息爆炸和时间紧迫的社会。作为新的决策模式之一，渐进式不要求重新变动整体方案，只需作尽可能小范围的部位变动。现在还出现了一种新模式，即混合扫描决策模式，或称适应性（或谦逊）决策模式。这种新模

式涉及两个系列的判断：有关组织目标和政策方面的概括的基本选择，以及以深入检查某些重点事实和选择情况为基础的、小的、尝试性决策。管理者可以通过这种方法来提高决策的灵活性和适应性。另外，也可以推迟决策、滞后决策，或分部分决策，或战略储备，时期可以利用不期而至的机会和支付预料之外的成本。

《你能分析问题吗》和《怎样分析问题：管理练习之二》是姊妹篇。通过一个真实的案例介绍了一种由开普瑞和特拉格开发的一套解决问题和决策的系统化方法。读后会惊讶的发现在处理问题和决策上自己的推理方法是不够完善的，用理性思维来取代散漫凌乱的思考是有助于决策者科学有效决策的。

第二个层次是第一个层次的演进和深化，侧重理解决策的障碍，包括人际关系障碍和心理陷阱。

克里斯·阿基里斯在《决策的人际壁垒》中一项对六家公司165名高层管理人员的行为的大型研究暴露出了所有管理团队在某种程度上都具有决策通病，即几乎所有管理者在某种程度上都会有意无意地妨碍组织应有的公开、信任、创新等。在文中，作者介绍了改变这种状态的可行方法。

在哈蒙德、基尼与莱法合著的《决策中的隐蔽陷阱》中，通过对最有可能影响商业决策的八种心理陷阱指出，有时候错误不在于决策的过程，而在于决策者的想法。大脑思考的方式能够阻碍人们做出正确的选择。避免心理陷阱的最好办法就是警觉，预先提防就可以预先准备。管理者也可以采取其他简单方法来让自己和组织避免各种心理失误，适当采取行动以确保重要的商业决策的合理性和可靠性。

第三个层次则笔锋一转，提出理性决策固然重要，但并不绝对。

《什么时候相信直觉》。此篇中作者对美国在线和强生公司的高层管理人员进行了访谈，研究了他们的决策方式。许多高层管理人员说他们平时做重大决策时并不依赖任何逻辑分析，而是利用“直觉”、“本能”、“预感”或“内心的声音”，并介绍了顶尖科学家的研究，研究认为人们的情绪和感觉不仅有助于凭借直觉做出好的决策，而且可能实际上是基本的。作者认为，直觉就是一种洞察模式的能力，而自我反省可以增强这种能力。

哈佛商业评论营销篇4

绩效薪酬的致命缺陷

by Ben W.Heineman, Jr.小本杰明·海涅曼

Many corporate boards, responding to shareholder and public pressure, are designing pay-for-performance plans to hold CEOs accountable.But there is often a crucial flaw in such schemes: They don’t pay for performance with integrity.迫于股东和公众压力，许多公司董事会都在努力建立与业绩挂钩的薪酬体系，以期CEO们恪尽职守。但是，此类薪酬体系往往存在一个致命缺陷：仅关注业绩，而忽略了操守。

The omission—evident from compensation committee reports in top companies’ proxy statements—is striking.Corporations, after all, face unceasing pressures to make the numbers by bending the rules, and an integrity miss can have catastrophic consequences, including indictments, fines, dismissals, and collapse of market capitalization.Furthermore, performance with integrity creates the fundamental trust—inside and outside the company—on which corporate power is based.从顶级公司股东委托书所附的薪酬委员会报告可以看出，这种忽略是显而易见的。毕竟，上市公司始终面临着完成业绩目标的巨大压力。为此，它们不惜违规违纪。然而，这种职业操守的缺失将导致各种灾难性后果，包括起诉纠纷、罚款赔付、解雇免职以及市值暴跌。殊不知，操守与业绩并重，才能在公司内外赢得最基本的信任，而公司力量也只是建立在信任的基础之上。

A board should explicitly base a defined portion of the CEO’s cash compensation and equity grants on his or her success in handling the foundational task of fusing high performance with high integrity at all levels of the company.Why don’t boards do that? They may be uncertain about the meaning of integrity and how to assess its integration into financial performance.在公司各个层面上将高尚操守和卓越业绩相融合是CEO的基本任务，董事会应该在CEO的现金和股权报酬中划出一定比例，专门与CEO在上述任务上的表现挂钩。但董事会为何没有这样做呢？这可能是因为他们自己对操守的含义也并不确定，更不知道该如何考核职业操守与财务业绩的融合了。

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Step one, then, in designing pay for performance with integrity is using the following definition: Integrity is a uniform corporate culture with three elements—robust adherence to formal rules;adoption of ethical standards that are in the company’s long-term enlightened self-interest;and employee commitment to honesty, candor, fairness, trustworthiness, and reliability.Step two is for the board to assess whether the CEO has infused high performance with high integrity.The board can do that by answering the following questions, using hard analytics as well as the board members’ own judgment.那么，董事会要设计重操守的绩效薪酬制，第一步要做的就是引入操守概念：操守是全公司的统一文化，有三个要素组成——坚决遵守正式的规章制度；采用符合公司长远利益同时又不损害他人利益的伦理标准；员工要承诺做到诚实坦率、公平公正、可信可靠。第二步，董事会需运用一些复杂的分析工具，当然也要运用他们的个人判断力，来考核CEO是否已经把高尚操守和卓越业绩相融合。董事会可根据以下问题判断：

• Has the CEO established company-wide performance-with-integrity principles for which the firm’s leaders are responsible and accountable? Examples of these include demonstrating committed and consistent integrity leadership;managing performance with integrity as a business process;using early-warning systems to stay ahead of global trends;providing timely, risk-assessed training;and giving employees a voice.• CEO是否在全公司范围内制定了操守和业绩并重的薪酬制度，且由公司领导层对此负责？举例而言，CEO应该做到：领导层始终如一地恪守职业操守，把操守和业绩的结合当作一项业务流程来管理，运用预警系统抢先把握全球商业规范趋势，及时提供道德风险评估培训，并保证员工的发言权。

• Have the CEO and top managers implemented these principles through robust practices? If leaders don’t invest time, effort, and resources in embedding key integrity practices in business processes, “tone at the top” is just window dressing.(For examples, see the sidebar “The Practice of Performance with Integrity.”)

• CEO和高管们是否在实践中贯彻了这些原则？如果领导层没有投入足够的时间、精力和资源，将关键的操守原则落实到公司的业务流程中，那么所谓的“高层主张”就只不过是空口白话而已。（参见副栏“操守与业绩并重的管理实践”）

• Has integrity permeated every aspect of the corporate culture? One vital tool for assessing that is an annual, anonymous employee survey across all businesses and regions that asks, “Is

integrity compromised by business pressures?” and “Are the leaders’ verbal commitments to integrity reflected in action?” The board can also have outside HR experts periodically conduct 360-degree assessments of the CEO and top executives that explore such questions.• 操守原则是否已渗透到公司文化的每个层面？一个重要的评估工具就是覆盖公司所有业务及地区的员工匿名调查表，其中包括这些问题：“操守原则是否会向商业压力让步？”“在恪守职业操守方面，领导是否言行一致？”董事会还可以定期邀请外部的人力资源管理专家，同样就此类问题对CEO和高管进行360度评估。

• Has the CEO met annual performance-with-integrity objectives set by the board? One example might be effectively handling a major miss or crisis—an environmental accident, a bribery case, or a financial restatement—and remedying the problem systematically after a candid analysis of its causes.Another objective might be hiring leaders in emerging markets such as China, Russia, and India who are skilled in integrating performance and integrity.• CEO是否完成了董事会设定的操守和业绩并重的目标？比如说，这个目标是：CEO有效处理严重失误或危机（如环境事故、贿赂案，或者财务造假），并且在对事件起因进行坦诚分析后，有条不紊地解决问题。又比如：在新兴市场（如中国、俄罗斯和印度）聘用善于兼顾操守与业绩的领导者。

• How do business divisions rate comparatively? The board should look at how integrity practices differ among divisions and how the CEO deals with laggards.It should also look at how the units rank against external peers.(This may require data from news or government reports or a comparative audit by, say, a former regulatory official.)

• 公司各事业部在职业操守方面的相对表现如何？董事会要观察各事业部之间的操守差异，以及CEO是如何处理那些落后分部的。同时，董事会还要将这些事业部与公司外部的同行进行比较。（这可能需要从新闻报道、政府报告或前监管机构官员的的比较审计资料中收集数据）

The board’s standards for assessing pay for performance with integrity should also define a new set of “specs” in the company’s CEO succession planning.In evaluating candidates, the board should ask: Do they possess the knowledge, experience, and skills to drive a robust performance-with-integrity culture deep into the company’s global operations? The same specs should be used to evaluate the compensation of senior executives and set goals for leadership development programs.That’s the best way to ensure that, over the long term, the company’s top ranks are filled with managers who live by the principles and practices of performance with

integrity—and thus help the company avoid debilitating risks and secure the trust that is vital to doing business.董事会在明确上述考核标准时，还应制定一套新的CEO继任“规范”。在考量候选人时，董事会应该问：他们的知识、经验、能力是否有利于推动操守和业绩并重的健康企业文化，使之深入公司在全球的每一个经营机构？另外，这套规范还应当运用在高管薪酬评估，以及领导人培养项目的目标设定中。长期来看这也是确保公司高层坚持操守和业绩并重原则的最佳方式，有助于公司规避风险，获取商界成功所必需的信任。

The Practice of Performance with Integrity

Here’s a sample list of questions(greatly shortened

because of space limits)that will help boards

assess a CEO’s performance-with-integrity

practices.They can be answered using tools like

process reviews and substantive audits and

external outcomes(such as environmental

violations or customer complaints).Leadership

Does the CEO...never be compromised to make the numbers?

lapses?

meetings?

Business processes

Does the CEO...processes for

preventing, detecting, and responding to lapses in 操守与业绩并重的管理实践下面列出的一份问题清单样本（限于篇幅，问题数量已经大大缩减），对董事会评估CEO兼顾操守与业绩的实际行为会有所帮助。要找到这些问题的答案，可以借助流程评估、独立审计和外部影响（如环境损害或客户投诉）等手段。领导力 CEO是否„„ 告知组织上下，操守原则决不向像业绩目标让步？不仅仅规范普通员工的操守，同时也约束高层领导的行为？定期在员工会议上处理有关操守的棘手问题？业务流程 CEO是否„„ 为员工恪守职业操守创造必要的基础条件——设计流程用以防范、发现并处理公司各业务、各地区内的不端行

• communicate to the organization that integrity must • discipline generals, not just troops, for integrity • address difficult integrity issues regularly at staff • build a strong integrity infrastructure—

all businesses and regions—and put A players in charge of it?

• assess integrity needs realistically and provide adequate funding for those activities?

• respond promptly to early warnings on trends in legal, ethical, and country risks?

Giving employees a voice

Does the CEO...• encourage reporting of financial, legal, and ethical concerns through a system that prevents retaliation?

• ensure that concerns are investigated fairly and promptly, that trends are tracked, and that remedial action is taken if needed?

哈佛商业评论营销篇5

百度titan_zhaoyl整理首先放的是我认为最经典的必看电影（基本上顺序是从上往下越靠前越好看当然了很多电影难分伯仲。。）

遗愿清单（看到“亲吻世界上最美丽的女人”的时候心颤的一塌糊涂。。）

幸福终点站

机器人总动员（也叫机器人瓦力 WELL-E）

天使之城（凯奇总是不会让我们失望的~）

肖申克的救赎

天使爱美丽

辛德勒名单

未知死亡（呵呵宝莱坞~挺不错的）

记忆碎片（说不好该先看未知死亡还是记忆碎片未知死亡更好理解就先看未知死亡吧）盗梦空间（IMDB第三名了确有真材实料）朗读者

西西里的美丽传说

天堂电影院

海上钢琴师（托纳托雷三部曲经典~）

飓风营救（难得的好片不像别的电影磨磨唧唧这个干净利落简练痛快不像别的电影废话太多我就受不了那种明明主角是个神枪手到最后面对坏人劫持人质的时候把自己枪扔了飓风营救这电影可不这么墨迹所以说是难得的好片逼供什么的一点也不啰嗦）七宗罪（从这部开始往下到飞越疯人院这四部电影结局最让人震撼）

灵异第六感

窃听风暴（注意是风暴不是风云我说的这个是德国电影）

飞越疯人院

AI人工智能（感动一波又一波侵袭着你真让人心酸）

这个杀手不太冷

萤火虫之墓（真的没法说这部电影的感觉让人实在不想再看第二遍看完绝对会让人心情压抑写战争的但全部都是侧面描写现实）

闻香识女人（那一段经典的 tango~史瓦幸格在真实谎言里还抄袭过呢被抄袭了太多次了）

空房间（有的也翻译成空房诱奸这是我认为唯一可以上榜的韩国电影了。。）初恋五十次（其实外国的爱情电影有太多了但是这个浪漫得很别致很新颖）

战争之王

基地疑云谍影重重（我认为最好看的牒片！并不是以高科技秘密武器凸显间谍的神秘和能力而是靠决策战术还有训练养成的习惯感觉很真实不玄乎）

舞出我人生（看1 第2部太普通了完全可以不看这电影很美但也只是很美而已。。电影没什么内涵）钢琴家荒岛余生（让我很奇怪这部电影Fedex竟然没掏一分钱赞助费）

美丽心灵

美丽人生

楚门的世界返老还童

剪刀手爱德华

逍遥法外（也叫局外人）

黑鹰坠落（看了有十遍了爽）

黑夜传说（先看1后看2 3不看也可以）

汉尼拔（片子最后的十五分钟。。太。。）

低俗小说（呵呵周星驰抄袭了里面跳恰恰舞的片段）

海扁王（比罪恶之城更容易让人接受比杀死比尔更让人觉得舒服这类型的电影怎么也得看一个吧。。）

热血警探（英国电影和海扁王有异曲同工之妙）超人总动员阿甘正传

雨人（阿汤哥演技最好的一部了吧。。跟达斯汀霍夫曼一比他可真嫩）变形金刚

黑暗骑士（蝙蝠侠6）

机械公敌（也叫我，机器人）钢铁侠（第二部实在是不咋地。。）

地狱男爵系列

第一滴血

死神来了系列（听说是恐怖片）

加勒比海盗系（非常喜欢的电影觉得名次可以很靠前但由于是系列剧就放在后面了）指环王系列（好莱坞续集翻拍成功的典范之作大多数美国电影难逃续集被骂的厄运）电锯惊魂系列（估计是恐怖片）惊声尖笑系列男女堕落指南

虎胆龙威系列（布鲁斯威利斯真是纯爷们真汉子！这系列电影是给男人看的！）

窃听风云

新宿事件（感觉这个和窃听风云一样挺现实的）

十月围城（我觉得看这个电影重点不应该放在故事上这电影主要表达的是信仰是坚持）火龙对决锦衣卫（加上上面的几个都是最近的作品不得不说国产电影越来越上道儿了只不过光追求商业性了。。太单薄。。）

大话西游（哇这电影简直就是开创了新纪元啊。。不仅喜欢它的无厘头还喜欢里面的爱情。。）

可可西里（里面的巡逻队在可可西里真实存在）我们俩（同类的还有“月球”“空房间”“梦想照进现实”“这个男人来自地球” 就是电影从始至终就那么几个人场景也不怎么换就一个地方）男人四十（爱死林嘉欣了。。还有张学友）

PTU机动部队之同袍（同袍最好寻枪也不错这系列好像有5部呢）

大事件枪火

暗战系列（我认为唯一可以和无间道相比的港片了）

放逐（杜琪峰啊杜琪峰~~喜欢一连放了5部他的电影上榜其实还喜欢很多暗花也不错的）

无间道系列（美版的无间道太烂了。。不知道凭什么能得奥斯卡小金人。。不说别的美版里面那垃圾配乐。。简直就等于没配乐！唉。。）叶问系列感觉前传更好看一些

再来一些我觉得可以一看的电影

至少这些电影看完不会觉得是浪费了时间

第九突击队（心酸）

嗜血破晓（吸血鬼片但是视角很新颖）天龙特工队（这片子只能用华丽来形容动作和特效真的很华丽导演怎么想到的点子呢？都那么巧妙而且还都那么疯狂不过我是在迅雷看看上找的翻译的其烂无比！所以剧情完完全全没看懂。。只看画面了。。）

致命ID（前面着实不错后面就有点俗套了。。）断头谷

迫在眉睫（好人干坏事儿看电影的过程中一直猜测着结局挺能吸引人的）狙击电话亭（快节奏电影看了一秒想下一秒）持续惊恐（同上两步扣人心弦吸引人）

相信有很多人会认为断头谷致命ID 迫在眉睫狙击电话亭持续恐慌这几部电影算是经典之列了吧不过我还是把这些放在了下面这些电影或多或少都有遗憾之处我只能说是很努力很努力想要拍好的电影但还算不上顶尖（我这么说很多人会喷我了不明白为什么大家都那么盲目的崇拜蒂姆伯顿我连无头骑士根本就没放在这个榜单里理发师我更觉得是个烂片断头谷我觉得还是放在下面好了。。当然剪刀手爱德华我还是非常喜欢的）死亡飞车

夜齿（值得一看的喜剧丧尸片）超时空效应冰河世纪系列

生化危机系列（生化危机4可真烂）逃出克隆岛（吕克贝松经典的电影着实不少~除了这部还有上面的这个杀手不太冷都很好还有些其他的天使A 第五元素 13街区勇闯夺命岛飓风营救的士速递都赫赫有名）百度titan_zhaoyl整理转载请注明原作者

独立日

2012（一直感觉2012的视觉效果比阿凡达强多了。。要让我对比的话 2012完胜阿凡达）贝奥武甫（里头有安吉丽娜朱莉的全裸不过现在网上资源很不好找）角斗士（其实我还是挺喜欢这类型的片子的纯爷们真汉子）

刀锋战士

杀死比尔（血腥暴力。。）

撞车（同类的还有通天塔很好看感兴趣的也可以看看）布鲁克林警察（同撞车和通天塔结局我还真没猜对。。）致命魔术（结局竟然是这个样子。。这电影见过太多人说多经典多经典我只能说这是一部很努力想要拍好的2流片子。。2流2流2流）真实谎言（还是小孩的时候看的这个电现在回顾的话也是个很不错的片子）弱点

美国往事

心灵捕手

神鬼运转（幸运史莱克）

放牛班的春天

当幸福来敲门（经济危机时励志电影自然而然的就来了）

（其实励志电影有很多好看的叫我第一名弱点街头日记成事在人光辉岁月光荣之路等等等等很多都很好看）搏击俱乐部

（从心灵捕手到搏击俱乐部我把这几部放在了下面而没放在上面我认为最经典的队列里相信很多人又要喷我了吧我只能说这些电影。。真的算不上是一流很值得一看也挺好看但离经典的距离还着实很远。。死亡诗社。。有太多人推崇了~在我看来死亡诗社是个很无趣的2流底的电影。。如果开头那一个来小时冗长的烘托只为了结局是说的一句“oh my captain”我只能说这lan子电影也太墨迹了）二手雄狮火柴人在云端

血溅十三号警署怒火救援

小岛惊魂勇敢的心盗火线

无耻混蛋（勉强可以上榜吧。。其实很一般）天气预报员绿里奇迹 12猴子

机械化身

刀锋战士

保卫者（喜欢这种黑色幽默风格的电影）全民超人

狙击生死线

毁灭战士

惩罚者（别看1 看2 绝对血腥暴力）

驯龙记

霹雳游侠（电影其实不好看但是为了儿时那闪着红光的小黑车的回忆也得看看这部电影）史密斯夫妇（这个电影算什么类型的呢？呵呵间谍片？）

007系列（我第一次看007是黄金眼当时被里面的高科技给折服了后面越来越多也就觉得普通了）新街口阿飞正传

霸王别姬（简直是专门为张国荣量身打造）大丈夫之暗战男女（喜剧）暗花

岁月神偷（温情港片还有老港正传）人在囧途（对于这个电影有些话不得不说这电影貌似是除了疯狂石头国产喜剧片口碑最好的吧不过在我眼里国产喜剧片还是不上道儿。。只是为了搞笑而搞笑幽默的一点智慧一点层次都没有。。没有内涵。。就好像你丫闭嘴一样搞笑的层次太低级。。）

还有些快餐电影火爆刺激

敢死队（明星太多以至于每个人都像是配角都是枪战打戏很无趣）断剑（我看的第一部美国大片)绿芥刑警（喜欢广末凉子）

火线保镖（比什么暴力街区好看多了）

勇闯夺命岛

失败者

空中监狱

太阳之泪

勇闯16街区

恶灵骑士

剑鱼行动

特工邵特（又杀总统又核战争的真邪乎。。）

生死时速系列

食人鱼3D（老版的也不错但是这个新版绝对够血腥露点镜头超多）

关于暴力街区有些话不得不说这电影的跑酷其实很不精彩。。也就是钻车玻璃钻门玻璃钻送餐口那么寥寥几个片段很过瘾其他还有什么呢？打斗场面无趣之极动作导演一定很烂。。就是跳来跳去虽然跳来跳去难度也很大但是观赏性实在是不佳。。其实国人不要把跑酷看的这么神奇大家最早看到跑酷的时候你们还是孩子呢----成龙！成龙电影里面的跑酷比暴力街区观赏性强多了！总体来说暴力街区根本不够资格被称为“跑酷电影”!

一些出名的电影眼镜蛇崛起

蝴蝶效应（尤其第二第三部真烂但第一部还有点意思的~）

第九区（这电影可以说是很努力想要讲一个好故事但仍旧是个三流片儿真不明白就这样一个片子怎么就给你们那么大的“心灵震撼人性拷问” 这着实是一部很普通很一般的电影）

异次元杀阵（超级立方体）刺客联盟杀手代号47 终极面试

暮光之城（剧情扯淡一点内涵都没有俗套的要死这电影是在是不入流）

理发师陶德（蒂姆伯顿+约翰尼德普呵多让人疯狂的组合啊多少人盲目的崇拜蒂姆伯顿盲目的崇拜约翰尼的德普多少人说这个电影经典我只是想问这破片子亮点在哪？？？？？）下面这几个更出名

阿凡达暮光之城

大侦探福尔摩斯拆弹部队（竟然是奥斯卡小金人。。我只能说这电影对于人性描写的比较细腻也是出彩在这个地方但怎么就能捧回小金人呢？）

还有很多电影不少人认为经典有深度但我觉得很一般就没写上来。像什么: 你丫闭嘴

两杆大烟枪

条纹睡衣男孩

天使A