单位选人用人存在问题

单位选人用人存在问题

单位选人用人存在问题 篇1

（一）存在问题

近年来，随着干部人事制度改革的不断深化推进，连南县选人用人的视野更加宽阔，渠道更加宽畅，为优秀人才脱颖而出创造了较好的条件。但从现实情况看，当前选人用人方面仍存在不少薄弱环节，与形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制的要求还有不少差距，主要表现在：

1、选人用人的对象不满意。一是对被选人的素质和能力不满意。由于缺乏一套客观公正的实绩评价考核机制，有的群众认为被选人的素质和能力不高，难以胜任新的领导岗位；有的群众认为被选人的素质能力还不如自己，心存不满。二是对被选人的作风不满意。由于对干部的监督有限，有的群众认为被选人工作作风不实，深入基层、深入群众少，生活作风不正。三是对被选人的性格不满意。由于干部平时与群众的沟通联系不足，加上有的干部性格偏内向，不善言辞，注重实干缺少交流，导致群众认为他们缺乏热情，难于接近。

2、选人用人的制度不完善。由于《条例》对有些问题未作具体规定，组织实施起来不能准确把握。如：初始提名由谁提名、在什么范围提名、如何落实提名责任等要求不明确；民主推荐、民主评议、公示制、票决制的范围和方式亟待改进；选举制度公开性、透明度不够，存在尊重选举人意志不够的问题；由于缺乏岗位职责规范和任期目标，对不同类型干部实绩的考核没有明确标准，是否称职、胜任，难以作出令人信服的评价，导致干部正常退出缺乏评定标准，一些群众公认度不高、反映较差的干部因缺乏手段难以调整下来；干部选拔任用工作各个环节的责任主体、责任内容缺乏科学界定，用人失察失误责任追究缺乏制度保证；引咎辞职、责令辞职虽有要求，但各地执行宽严不一等。选人用人制度体系设计的不完善、不配套，影响了干部选拔任用工作的质量和效果。

3、选人用人的程序不规范。一是程序“缺位”。在干部选拔任用过程中，对一些必要程序执行不到位，有的甚至干脆不执行。如民主推荐的不规范，有意的放大或缩小，推荐职位和对象的模糊性、“缺位”；考察预告的不规范等。二是程序“错位”。在选拔任用过程中，有的为了减少工作中的阻力，故意将程序颠倒，先把容易执行的程序执行到位，把一些难的程序放在最后再执行。三是程序“越位”。有的搞个人内定，协调在前，过程在后。

4、选人用人的信息不透明。一是发布信息内容不全面。如任前公示，只公示干部的基本情况，不公示干部的工作实绩、业务能力及廉洁自律等情况，群众在民主测评推荐时往往凭主观印象“划圈圈”。二是意见反馈不及时。对群众举报的意见没有进行组织调查，有的甚至无反馈，群众觉得提意见无作用。三是发布范围不“对口”。对干部信息没有在其出生地、曾经工作过的地方以及有业务联系的单位进行公示，群众得到的信息不系统，或仅在电视台公示或仅在本单位内部公示，缺乏公示的针对性和实效性。

5、选人用人的观念不对接。少数干部功利思想严重，不能正确对待升降去留，认为自己才高六斗，埋怨组织部门“有眼无珠”；少数群众对干部调整任用带着“有色眼镜”，认为凡提拔“必有关系”，凡交流“必有问题”，种种猜疑和议论造成上下评价不一致；一些群众把发生在少数干部身上的腐败案件等个别行为放大到整个干部选拔任用工作中，对整个干部选拔任用工作一概否定，进行表现出当面不说，背后乱说和当面不谈，背后乱举报现象。

（二）原因分析

1、制度因素。一是制度执行不到位。直接影响了干部工作扩大民主要求的落实。二是制度链中断。一些环节扩大民主的制度有民主过程的要求、缺乏对运用民主结果的规定，留下了按需取舍、灵活掌握的空间，表现出制度执行的不规范。三是制度链接配套不够。扩大民主的制度不健全，缺乏配套的相关制度。

2、组织者因素。一是从宣传角度来看，一些地方没有深入全面地宣传《条例》，导致广大群众对《条例》不了解、不熟悉，对干部选拔任用的资格条件、程序、方法以及步骤等知之甚少。二是从组织者素质来看，考察人员的业务素质参差不齐，有的缺乏阅历，有的不善于讲究谈话艺术，有的缺乏洞察辨析能力，形成的考察评价意见未能准确评价干部的特点和个性，难以为决策提供信服的依据。三是从组织纪律来看，有的组织干部遵守组织人事纪律不严，甚至有“跑风漏气”现象，群众担心说实情、敢反映问题者遭到打击报复，不敢讲真话。

3、参与者因素。一是“老好人”思想。谈话对象一般只谈被考察对象的优点，不说缺点，即使有缺点、有问题也不愿说、不敢说，有怕得罪人的思想。如果心存不正的考察对象私下提前做工作，谈话对象更是违心说好话。二是“潜规则”思想。有些群众认为考察或提拔干部存在“潜规则”，考察提拔的对象已内定，自己说了也自说，因此不配合、不支持考察推荐工作开展。三是无关思想。认为干部选拔任用工作是组织的事，是领导的事，自己只要搞好本职工作就行了，事不关己，高高挂起。

三、创新选人用人机制的思路和对策

（一）明确选人用人标准，建立实绩为先的导向机制，着力解决“用什么人”的问题 坚持正确的用人导向，首先必须把握正确的用人标准。要坚持用三个标准衡量干部。

1、坚持基本标准。基本标准，是针对执政党的性质而言。作为党的一名领导干部，必须具备德、能、勤、绩、廉的基本要求。即要以德为先，把道德品质作为选人用的“第一位”要素；以能为基，把能力素质作为选人用人的基本条件；以勤为本，把勤政为民、勤奋敬业作为选人用人的本质需求；以绩为要，把工作实绩作为选人用人的重要依据；以廉为则，把廉洁自律、廉洁从政作为基本准则。

2、坚持时代标准。是针对社会发展阶段性要求而言。2007年4 月，胡锦涛总书记在宁夏考察工作时强调：“对那些长期在条件艰苦、工作困难的地方工作的干部要格外关注，对哪些不图虚名、踏实做事的干部要多加留意，对那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部不能亏待。”2008年２月，中共中央政治局常委、中央书记处书记习近平同志在全国组织工作会议上提出了选人用人的“六个导向”，即树立注重品行的导向，注重选拔政治坚定、原则性强、清正廉洁、道德高尚、情趣健康的干部；树立科学发展的导向，注重选拔自觉贯彻落实科学发展观、坚持又好又快发展、工作实绩突出的干部；树立崇尚实干的导向，注重选拔求真务实、埋头苦干、默默奉献、不事张扬的干部；树立重视基层的导向，注重选拔在基层和生产一线的优秀干部，选拔长期在条件艰苦、工作困难地方努力工作的优秀干部；树立鼓励创新的导向，注重选拔思想解放、作风扎实、勇于创新、锐意进取的干部；树立群众公认的导向，注重选拔想干事、能干事、干成事、不出事，能为人民造福、得到群众拥护的干部。要把这些要求作为新时期选人用人的重要导向，真正把那些科学发展能力强、构建和谐社会本领大、善于处理各种突发事件、驾驭市场经济、总揽全局且群众公认的干部选拔上来。

3、坚持具体标准。是针对选拔的具体岗位而言。选拔不同岗位的干部，有不同的具体要求。可将现有干部大致划分为：中国共产党机关工作人员，即党的机关工作者；行政机关工作人员，即公务员；权力机关(各级人民代表大会常设工作机构)工作人员；审判机关工作人员；检察机关工作人员；人民政协机关工作人员；工会、共青团、妇联等群众团体工作人员；企业管理人员；事业单位工作人员。这类人员还可根据不同行业的不同特点，进一步分为教育、科研、文艺、卫生、体育、新闻出版等不同类别。要依据干部类型，建立健全岗位职务职责说明书，把岗位职务所需具备的政治素养、知识水平、领导才能、个性品质、任职资历和履行岗位职务对应的政治、经济、法律、社会职责等作出明确规定，让公众清楚什么样的岗位需要什么样的干部，什么样的干部适合什么样的岗位。

（二）明确选人用人主体，建立权责明确的动因机制，着力解决“由谁选人”的问题

选人用人是一项程序性很强的工作，对干部进行选拔动议是选人用人迈出的第一步，必须进一步科学界定和明确选人用人主体的权责。

1、规范党委及主要负责人的动议权。“党管干部”是《干部任用条例》规定的重要原则。按照“党管干部”和“权责一致”的原则，党委及主要负责人在选人用人上具有调整动议权、提名推荐权、主持决策权、方案审议权和监督管理权。为防范“个别人说了算”的问题，要明确党委主要负责人，对县级来说主要是县委书记选人用人“五准”、“五不准”要求。“五准”，即县委书记在五种情形下方可启动干部调整动议，包括：领导干部职位出现空缺需要补充；领导班子整体结构需要改善；领导班子或者领导干部存在突出问题需要调整；上级党委、组织部门有明确要求；发生重大自然灾害、安全事故、突发公共事件等特殊情况，因工作需要调整补充干部。“五不准”，即县委书记在选人用人上不得违反的五种情形，包括：不准在机构变动或本人已经明知即将调动时动议调整、提拔干部。确因工作需要调整干部的，应向上级组织部门报告；不准指令或授意组织部门针对特定人选制定干部调整动议方案；不准干预组织部门正常的民主推荐、考察工作；在集体酝酿和县委常委会讨论干部任免时，不准对拟任免人选首先发表倾向性意见；不准压制干部群众对本地区干部选拔任用工作的批评意见，严禁打击报复举报人。

2、规范组织部门的具体操作权。组织部门作为党委管理干部工作的重要职能部门，在选人用人中具有其它部门不可替代的作用。因此，组织部门要全程当好参与者和组织者，严格把握每一个环节，充分履行自身职责。一是深入了解干部。要抓好干部信息库建设，对纳入组织视野的干部，定期开展评议，了解干部德能勤绩廉等方面情况；采取跟踪了解、专项活动督查、重大事项考核等方式，全面掌握干部专长、特点和能力素质；建立干部综合情况信息库，利用现代信息手段加强干部日常表现的管理。二是严格执行《条例》。《条例》是党政领导干部选拔任用工作必须遵循的基本规章，也是从源头上预防和治理选人用人上不正之风的有力武器。要坚持《条例》面前人人平等，自觉抵制来自各方面不正之风的干扰，严格执行干部选拔程序。三是落实持证上岗制度。组工干部首先要有很强的政治素质和纪律观念，必须严把进口关，防止虽有一技之长，但素质低下的人进入组工干部队伍。其次要熟悉干部工作的条例、制度，具有明辩是非、分析问题、宏观管理的能力。要通过学习培训和考核测评，颁发相应的资格等级证书，不具备资格者不能从事干部工作。

3、规范其他部门单位、领导干部及有关个人的推荐权。一是严肃干部推荐纪律。党员、干部、群众都有向党组织推荐干部的权利和义务，必须按照干部队伍“四化”方针、德才兼备标准和《干部任用条例》规定的任职资格条件，本着“谁推 荐谁负责”的原则公正无私地署名推荐。二是制作《干部推荐表》。推荐者要详细介绍被推荐人的德能勤绩廉等方面情况，说明推荐理由、提出推荐职位，并署真实姓名。三是必须向县委或县委组织部推荐，不得向领导干部个人推荐或私自打招呼，更不能利用推荐干部的权利干扰或影响党组织公正用人。

（三）明确选人用人程序，建立规范有序的运行机制，着力解决“怎样选人”的问题

1、规范初始提名。初始提名是干部选拔任用工作第一道关口，也是提高选人用人质量的关键。建立和完善民主、公开、竞争、择优的选人用人机制，必须首先从规范初始提名权入手。一是用“两推一询”提名法，解决重点岗位的提名问题。“两推”即全县科级以上干部大会推荐和县委全委会推荐。“一询”，就是征询分管领导的意见，再根据这三方面的意见综合提名，多数干部不赞成且完全未进入分管领导视野的不作为提名人选。二是用“四推一交叉”提名法，解决平时空缺岗位的提名问题。“四推”即后备干部推荐、组织推荐、领导干部推荐、个人自荐。“一交叉”就是把四项推荐情况进行交叉，从交叉点最多的人选中，再比选提名。三是用“一划一推一面试”提名法，解决特殊岗位的提名问题。“一划”就是根据空缺岗位要求，先划定一个提名的大范围。“一推”就是将在这个范围内的干部按照一定的差额比例提请县委常委会等相关会议进行推荐。“一面试”即对民意集中的干部进行面试，综合考虑确定提名人选。

2、规范民主推荐。民主推荐是党的群众路线在干部工作中的创造性运用，是落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权、监督权的重要方式，是选拔任用党政领导干部的必经程序。一是批量提拔调整干部，采用会议投票推荐与个别谈话推荐方式。会议投票推荐、个别谈话推荐是民主推荐干部的两种主要形式。在民主推荐时，两种推荐方法结合使用，可以优势互补，便于综合分析，保证客观准确地了解被推荐对象的群众公认度。二是平级调整干部，采用同级推荐。在目前的干部调整中，由于职数的限制，更多的调整是平级调整。要根据空缺职位的要求，在同级干部中推荐人选。三是选用特殊职位干部，采用专项民主推荐。对配备妇女、少数民族、非中共、35岁以下的干部，向参加推荐的干部群众讲明推荐的特殊要求，并提供具备特殊岗位任职条件的人员名册，让推荐人员在这类人员中综合平衡比较，优中选优。四是公开选拔干部，采用“双向”民主推荐。对公选干部采取考察对象所在单位和到其上一级管理部门相关人员进行民主推荐相结合的方式，更加全面准确地考察其情况。

3、规范干部考察。一是扩大预告范围。要尽可能地在服务对象中发布考察预告，让更多基层群众了解考察程序、职位要求。二是保证基层群众和服务对象数量。在进行个别谈话、发放征求意见表、民主测评了解情况的过程中，要保证一半以上的基层群众或服务对象参加。三是扩大考察范围。要打破单纯地坐在办公室考察的惯例，应采取随机调查、个别走访等形式，向考察对象所在社区的居委会、邻居、朋友等了解“八小时”以外的情况，确保了干部考察信息的全面准确。四是要讲究考察方法。考察人员要以谦和的态度和商榷的口气找群众了解情况；要耐心细致地做好党纪法规的宣传教育工作，鼓励他们畅所欲言，讲真话，去套话。

4、规范酝酿讨论。一是坚持“两个不用”，即：民主测评不称职票超过三分之一的干部不用、民主推荐不是多数群众认可的干部不用。二是重视群众反映意见。在讨论拟提拔对象的任用时，对群众有反映、讨论意见分歧较大的，应当暂缓表决；对群众反映的问题，应当及时查清，避免久拖不决。三是试行实名票决。准确界定集体决策中的个人责任，增强领导干部的责任意识，防止人情等因素的干扰，提高决策质量。四是建立回复制度。建立回复制度是尊重人民群众主体地位最直接的表现手段。一方面要尽快查实问题，另一方面要将查处情况回复给相关群众，做到有报必查、有查必果，提高群众参与干部任用工作的积极性。

（四）明确选人用人渠道，建立公道择优的“进口”机制，着力解决“人怎样上”的问题

1、规范干部任用的基本形式。根据《公务法》，机关公务员来源主要有三条渠道：一是选任制，通过选举对领导岗位上的公务员进行任免；二是委任制，通过公开招考，选录主任科员以下岗位的公务员；三是聘任制，根据工作需要，参照公务员招考或直接选聘方式录用特殊岗位的公务员，也就是将有特殊才能的非公务员人员录用为公务员。目前选任制、委任制、聘任制三种干部职位中，聘任制干部比例最低。当前随着人才流动速度加快，应逐步增加聘任制岗位，提高干部职位管理制度的弹性系数，消除人才流动壁垒。

2、丰富干部任用的选拔形式。目前干部选拔任用的主要方式包括：民主推荐、组织推荐和公开选拔、竞争上岗三种选拔形式。其中，对科级干部选任，可以采取公开选拔、竞争上岗相组合的方式，突出素质、能力和潜力，脱颖而出；对处级干部选任，可以采取公开选拔、竞争上岗和组织推荐、民主推荐三种方式，突出业务能力和工作业绩，择优选任；对党政机关单位领导班子成员选任，可以采取民主推荐和组织推荐相结合的方式，突出驾驭能力、专业能力和工作绩效，选准用好。

3、创新干部选拔任用的其他形式。一是试行干部自我推荐制度。在民主推荐前，让符合任职条件的干部自我推介，为大家提供展示自己的平台，引导干部群众通过正当的竞争来争取群众支持。二是深化公推公选制度。要不断完善公选程序设计和选拔方法，在笔试环节上，注重基础性与灵活性相结合；在面试环节上，对面试组成人员应提前进行技能培训，形成一 支相对固定和符合资质的面试队伍；在考察环节上，把考察干部的现行表现和业绩相结合，建立量化的考察指标体系。三是逐步推行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额上会制度。在干部选拔的每个环节都按照多于拟任人选的人数实行差额竞争，加强比较和鉴别，真正做到好中选优，增强干部选拔任用的准确性。四是试行公推直选制度。公推直选中关键性的创新主要有两项：一是通过公推产生候选人；二是召开全体干部群众大会进行差额、直接选举。要坚持公开、公平、公正的原则，让更多干部群众认可选举结果。

（五）明确选人用人退出，建立畅通无阻的“出口”机制，着力解决“人怎么下”的问题

《条例》明确党政领导干部免职、辞职、降职的主要要求。要进一步加大工作力度，从严肃纪律、完善制度、开展检查考核、进行组织处理等方面入手，疏通干部“出口”，让该下者下。

1、“改”，即改任同级非领导职务。坚持每年对全县科级领导干部进行一次考察考核，对考察考核情况差的领导干部由县领导进行谈话，指出其工作中的不足，并督促其整改，如在第二年的考察考核情况仍未改观，政绩平平、群众基础差、威信低或身体状况不适宜担任现职的领导干部，提交县委常委会讨论，改任非领导职务。

2、“退”，即严格执行干部到龄退休制度。明确指出凡达到国家规定退休年龄的，都必须按时办理退休手续；因工作需要延期退休的专业技术干部，要严格按干部管理权限审批；本人坚持不退的，从接到组织部门的通知起，不再计算工龄，工资改发退休工资，进一步严肃干部退休制度。

3、“诫”，即对干部进行诫免谈话。对届中、届未考察考核中，民主测评满意率低、工作成绩平平、不能认真履行职责、干部群众意见大的科级干部，由县委或县纪委主要领导与其进行诫勉谈话，明确指出其存在的问题，提出整改要求和时限，对整改不力的，进行组织处理。

4、“免”，即依法对干部进行免职。对问题比较突出，在干部群众中影响较坏，或因违反财经纪律、受贿、赌博、渎职等违法违纪行为造成严重后果或重大损失的，及时给予免职或撤职处理。

5、“降”，即对干部降职使用。严格执行《公务员法》的有关规定，严格干部年度考核，对年度考核为“不称职”的，县纪委、组织部门提出降职使用意见，报县委常委会研究决定。同时，根据干部所受纪律处分，对受处分应降职的干部，严格按照有关规定，全部予以降职使用。

（六）明确选人用人政绩，建立民主开放的干部考核机制，着力解决“怎样评价用人”的问题

为全面、客观、准确地考核评价干部，要找准量化分析、绩效考评、考核评定间的结合点，建立健全干部绩效考评综合评价体系。

1、制定干部考核评价量化标准。年初根据年度目标任务和部门职责，确定部门年度目标，然后根据班子分工和个人岗位职责，分解到人，确定每名干部的工作任务，作为全年考核的目标，对直接从事经济管理的部门，以考核经济效益为主；对行政管理部门，以部门效能发挥情况为主。工农业产值、财政收入、社会事业发展等方面的实绩，以及上级的认可度、群众的满意度，以量的形式表现出来；对党的建设、精神文明建设等，以质的内容进行定性描述。

2、制定干部考核评价标准。考评采取“听、查、核、评”的方式，注重用原始资料说话，用权威部门的数据说话，用群众的意见说话，充分体现公平、公正、公开的原则。对考评结果实行百分制管理，把考学、考绩、考廉、民主测评全部量化成分值，最后进行综合排名，给每位干部一个准确的定位。

3、规范考核结果运用。把考评结果作为干部“能上能下”依据，实施奖优罚劣。对成绩比较突出的干部作为后备干部人选培养，各类评先推优从中遴选。对成绩较差的分三种情况实施末位淘汰：对有违法违纪行为被定为末位的，按照有关纪律和法律法规，进行处理；对不胜任现职被定为末位的，采取改任非领导职务、辞职、降职、免职等方式，进行末位淘汰；对胜任现职、但排名滞后被定为末位的，采取组织谈话、领导约谈的方式进行告勉。

（七）明确选人用人监督，建立立体刚性的干部监督机制，着力解决“怎样监督用人”的问题

强化干部选任工作监督，是提高选人用人公信度的重要保证，也是防范问题、发现问题、堵塞漏洞的关键措施。要严格执行《条例》规定的程序和办法，切实把严格监督贯穿选人用人的始终、把严肃纪律贯穿选人用人的始终、把严明奖惩贯穿选人用人的始终，确保干部选拔任用工作沿着正确的方向发展。

1、坚持领导干部任期监督制度。坚持领导干部任期经济责任审计，认真落实领导干部个人重大事项报告、述职述廉、请销假备案、驾驶公车审批等制度，建立完善领导干部廉政档案制度、信访监督和预警机制。

2、坚持干部选拔任用监督制度。坚持科级党政领导干部选拔任用内部复核制度，实行科级干部选拔任用档案全程记实；坚持干部考察预告和任前公示制度；坚持每次干部考察发布考察预告；坚持干部选拔任用群众举报受理制度；实行公示实名举报反馈制度；坚持干部人事任免前征求纪检监察机关意见制度，前移干部监督“关口”。

3、坚持群众监督制度。拓展公示渠道，广泛接受广大干部群众和社会各界的监督。对群众反映或举报的重大问题，由纪检、组织人事联合开展专项调查，认真核实，群众意见大或重大问题未核实清楚的不予任用或暂缓任用。建立公示结果反馈制度，公示结束后，及时将公示期间收到的意见及调查结果以书面形式向常委会如实反馈，进一步增加干部工作的透明度。加强和改进纪监、组织系统信访举报工作。

4、强化对党政“一把手”的监督。“一把手”是班子的班长，决策群体的核心，对决策事项负有最大的责任。要严格按程序集体决策，防止党政“一把手”“一言堂”，不得以办公会、碰头会等代行党委会职能。对权力进行适当分解，防止党政“一把手”权力过分集中。下功夫提高民主生活会质量，防止党政“一把手”接受组织监督走过场。建立健全加强上级组织监督、班子内部监督、群众监督的制度规范，提高对“一把手”监督的有效性。

（八）明确选人用人责任，建立公正严明的责任机制，着力解决“怎样追究选人用人失误”的问题

建立选人用人失误失察责任追究制度，是深化干部人事制度改革的必然要求。要减少和避免选人用人上的失察失误，必须建立健全行之有效的责任机制，分清集体责任与个人责任、主要领导责任与一般领导责任、主观责任与客观责任、直接责任与间接责任，形成事前预警、事中监督、事后责任追究的科学选人用人体系。

1、建立健全干部推荐责任机制。在推荐干部时，不论是单位党组织推荐、组织人事部门推荐，还是领导干部推荐都必须坚持谁推荐谁签名谁负责的原则，以便于对选人用人失察失误的责任追究。被推荐人任命后，如在试用期内发现严重问题或有违法行为的，要追究推荐人或组织者的推荐责任；对推荐材料不实，有夸大被推荐人的德才表现的，或在推荐测评过程中弄虚作假、有意欺骗组织的，应给予推荐人相应的党纪政纪处分。

2、建立健全干部考察责任机制。考察人员在考察过程中，必须严格按照《条例》规定的责、权和考察的内容、方法、程序、纪律、监督等要求办事。要填写《干部考察登记表》，对考察对象、考察方式、考察时间及考察组结论性意见等情况进行登记，考察组组成人员应在考察登记表上签名，对考察对象承担考察责任。对考察人员在考察过程中工作不认真、不细致、不深入，没能发现被考察者任前之“病”，一年内发生严重问题或有违法行为的，应给予考察人员通报批评、诫勉或党纪政纪处分。

3、建立健全干部任免（审批）责任机制。讨论研究干部的任免（审批）工作，必须严格按照《条例》规定的原则、条件、程序，由党委集体讨论决定。对不经集体研究而提交党委讨论决定的，给主要责任者批评教育直至纪律处分。党委讨论决定干部任免事项，凡没有三分之二以上的成员到会，或以书记办公会、少数人研究或者圈阅等形式代替党委会集体讨论决定干部任免，或应到会成员过半数不同意的，所作出的干部任免决定一律无效，并视情节轻重给予有关责任人纪律处分。同时，进一步明确由谁来追究责任。各级党委的干部选拔任用工作责任，由上级党委或纪检机关、组织部门进行追究；各级组织部门的干部选拔任用工作责任，由同级党委或上级组织部门进行追究；具体对责任人进行责任追究时，按干部管理权限组织实施和执行。

单位选人用人存在问题 篇2

1 用严把笔试实现评价公平

笔试是竞争上岗的一个重要环节。针对市委组织部、市人力资源和社会保障局考试题库均没有专门针对科研事业单位处级领导干部竞争上岗试题库的实际。围绕考什么、怎么考, 院党政联席会进行了专题研究, 采取三项举措, 确保评价标准一视同仁:一是在考试范围上, 本着以考促学的原则, 明确考试范围的重点为单位发展规划、上级和本单位的科研与人事管理制度、科学发展观理论与党的基本知识及相关法律法规等, 并在研究院办公内网上公示。二是在考试命题上, 由院党委书记、1名从事科研工作的副院长和因年龄原因刚卸任的原人事处处长3人组成命题小组, 按客观题 (包括选择题、简答题) 占70%、主观题 (论述题) 占30%的比例, 比照中、高考命题要求, 封闭命题。三是在试卷评判上, 为确保评判标准一致, 由命题小组成员连夜根据标准答案, 分别对应评判选择题、简答题和论述题, 并由最后一名阅卷人汇总笔试成绩后, 现场拆卷、登记上册, 由评卷人共同签名生效, 不得更改。

2 用全员面试避免选人不公

面试在竞争上岗工作中起着十分重要的作用。通常做法是, 从外单位聘请面试组成员, 采用结构化面试或无领导小组面试。用笔试成绩加面试成绩、综合民主推荐情况, 确定考察人选。而科研事业单位的主业是搞科研。这从客观上决定了人员特性是会做不善讲、有货道不出。为避免给职工造成用人不公的错觉, 克服选人不当, 我们在面试考官组成上, 将“面试成员全部从市面试考官库中抽取”变为“由全院职工共同面试”, 将职工由当“听众”变成当“裁判”。在面试内容上, 明确竞争部门正职的, 主要向全院职工汇报自身的竞争优势、在未来三年任期内的工作目标与工作措施;竞争部门副职的, 着重汇报竞争优势和如何当好一名副职。在面试成绩计算上, 严格按照市委组织部关于民主测评中领导班子成员、中层干部、其他职工分别占40%、20%、40%权重的规定, 将全院职工的推荐投票结果, 按4:2:4比例直接计算为竞争岗人员的面试成绩, 真正体现了广大职工在选人用人上的话语权。

3 用科学民主体现群众公认

为充分发挥领导班子成员和全院职工在选人用人上的民主权利, 我们在民主决策上, 针对院长是民主党派、且6名领导班子成员中一半不是党委委员的实际, 以党政联席会作为最高决策机制, 所有党委委员和领导班子中的非党委委员均参加会议, 并同等行使表决权, 为防止个人说了算, 在充分讨论基础上, 进行无记名票决, 并当场公布票决结果。在民主参与上, 在全院职工听取所有竞争人员演讲汇报后, 由院党政主要负责人向职工明确民主推荐的具体事项:一是研究院将深化部门经济目标考核责任制改革, 中干竞争上岗结束后, 推行双向选择, 选中干就是选未来个人收入;二是为防止出现少数拉票等非组织行为的发生, 要求职工对每位参与竞岗人员都要给出明确意见, 对只赞成极少数人的, 按弃权处理。

4 用严格监督彰显结果公正

为确保选人用人在“阳光”下运行, 院纪委从事前、事中、事后三个重要环节全程跟踪监督。事前监督上, 纪委着重就实施方案中的空缺岗位、条件设置、程序完整进行审查;事中监督上, 由院纪委书记负责, 从保卫、工会等部门抽调专人, 组成纪检监察小组, 着重就试题命制、笔试组织、考卷评判、民主推荐与统票计分等进行监督。比如, 在试题命制时, 纪委将命题组成员的通讯工具集中收缴管理, 隔绝其与外界的一切联系, 直到开考;而命题组完成命题, 当即密封后, 再移交纪检监察小组保管。做到了双向监督。又如, 在试卷评判上, 考试结束后, 纪律立即监督财务人员按规定要求对试卷进行密封, 确保评卷人看不到考卷人姓名而避免打人情分。事后监督上, 竞争上岗工作结束后, 纪委会同人事部门, 在全院职工中就选人用人的程序、组织、任用人选德才等情况进行了群众满意度无记名问卷调查, 统计表明, 群众满意和基本满意率达到90%。其结果与市委对研究院选人用人公信度86.62的测评结果基本接近。

5 用严密组织确保做法公道

单位选人用人存在问题 篇3

【关键词】用人单位；职业病防治；存在的问题；对策

【中图分类号】R4 【文献标识码】A 【文章编号】1671-8801（2015）02-0025-02

职业病是指劳动者在职业活动中因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质而引起的疾病。随着经济快速发展以及工业化、城镇化和经济全球化不断推进，我县企业员工队伍日益壮大。我县作为重要的工业发展区，随着招商引资规模不断加大，工业企业尤其是外资企业和民营企业得到了迅猛发展，产业职工队伍迅速壮大。同时各种职业病危害因素以及接触职业危害人数也随之不断增加，群发性职业病危害事件时有发生，职业病防治工作不容忽视。职业病防治工作关系劳动者身体健康和生命安全，关系劳动力资源和经濟的可持续发展，关系社会的和谐与稳定，不仅仅是重大公共卫生问题，更是重大的民生问题，是促进经济社会可持续发展的重要保障。

一、我县职业卫生现状

按国家规定，对从事职业病危害作业的劳动者，用人单位应当组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查。2013年经调查因各方面条件因素我县存在职业危害的企业只有2家（复考厂、煤窑）开展了职业健康检查，但不能严格按照要求开展，有的只有在岗或上岗前检查，有的单位只做了部分项目或做了部分人员的职业健康检查。

二、当前我县在职业病防治中存在的问题

虽然，国家已经制订法律采取了各种措施进行职业病防治工作，但是当前我县仍存在着许多问题需要解决。

（一）法律不够完善，职权划分不够明确

（二）社会对职业病的重视程度不够，劳动者健康权益难以保障

（三）企业法人法律意识淡薄，从业劳动者自我保护意识较差。

三、解决职业病防治问题的对策

（一）完善立法，明确划分各部门职权范围

在立法上完善在实践过程中各部门之间的职权划分。现有体制中的安全生产监督管理、卫生行政部门、劳动保障行政部门应当依据新的职业病防治法制定严密的实施细则，明确职责，加强沟通，密切配合，认真履行职业病防治职责，加大工作力度，加强协调配合和信息沟通，更好的开展职业病防治的各项工作，形成部门齐抓共管的工作管理机制和工作合力。

（二）提高认识，加强领导，加强宣传培训，切实在把职业病防治工作摆在重要的位置。

职业病是严重危害劳动者健康的疾病，职业病防治工作关系到我县广大劳动者的身体健康和生命安全，关系到我县经济发展和社会稳定。在调整产业结构、确立建设项目时，要充分考虑到职业病对劳动者健康的危害，在加快发展地区经济的同时，要把保护劳动者的身体健康和生命安全放在重要位置来对待。落实“预防为主、防治结合”的职业病防治工作方针，把职业病防治工作纳入经济社会发展总体规划，加大工作力度，采取综合措施，认真解决职业病危害，保障广大劳动者身体健康和生命安全。

（三）建立职业卫生监督管理体系，加强职业卫生管理和监督执法队伍建设

第一，建立完善的管理机制。依法建立符合我县职业卫生管理体制和信息决策机制、建立完善的职业病工伤保险机制和稳定的、多渠道的职业卫生投入机制，以市场机制合理配置职业卫生技术服务资源；第二，充实职业卫生监督执法队伍。卫生监督执法人员的不足，直接导致执法不严，有许多违法行为不能得到处罚，使《职业病防治法》得不到落实，也使违法人员存在侥幸心理，对职业病的预防和治理不能得到全面的监督和管理。第三，更新监测设备和手段，提高监测能力。设备陈旧、装备落后，使得很多职业病的危害因素不能立即检测发现，这样给劳动者的身体健康就埋下了隐患。开发引进先进设备能使得危害因素及时迅速地被发现，从而在保障了劳动者权益的同时，也减轻了卫生监督执法人员的工作负担，提高了工作效率。

选人用人调研问题对策 篇4

党的*大以来，*区委坚持以思想为指导，严格执行《干部任用条例》等法规文件，坚持好干部标准，坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持事业为上、公道正派，着力打造一支忠诚干净担当的高素质干部队伍，以用人环境的风清气正促进政治生态的山清水秀，为*区经济社会高质量发展提供坚强有力的组织保证。

一、基本情况。

近年来，*区委高度重视干部选拔任用工作，在干部选拔任用工作上坚持民主推荐、民主测评、任前公示等制度，在执行干部选拔任用工作中大力加强监督和风险防控，并始终贯穿于推荐提名、考察考核、讨论决定等各个环节，确保实施过程的规范和透明。

*年以来，区委共讨论调整区管干部*批*人次，其中，属提拔的干部*人次（职级提拔*人次，职务提拔*人次），交流轮岗及换届留任*人次，改任非领导职务*人，军转安置*人，调任*（*人与提拔人数重复计算）人，其它情况（领导兼职、免兼职、机构改革重新任命、免现职、调入、辞职等）*人。

近年来，反映选人用人问题的投诉较少，特别是在*年乡镇换届工作中，实现组织正式提名人选全部高票或满票当选，换届选举工作实现“零投诉、零上访、零违纪”目标。但对照新时代干部选任工作的新要求，对照高素质专业化干部队伍建设需要，仍然存在“树立新时代新担当新作为的用人导向不鲜明；选用的干部不能体现高素质专业化要求；坚持事业为上不够，不能做到以事择人、人岗相适”等问题亟待解决。

二、存在问题的主要原因。

（一）现有的干部选任方式与人民群众对新时代干部选任的期望还有差距，用人导向还不够鲜明。树立正确的选人用人导向，既是涉及干部群体质量的问题，也是涉及党风、良好政治生态的问题，更是涉及党的事业兴旺发达、生死存亡的问题。但用人导向是一个复杂且在实际操作中比较难把握的问题，需要从制度的建立和健全上去保证。随着社会主义民主政治的发展，广大党员干部和人民群众对干部选任工作关注度越来越高，期望值越来越高。

近年来，我们以建立健全选拔任用和管理监督机制为重点，不断深化干部人事制度改革，干部选任工作科学化、民主化、制度化水平显著提高。但是与人民群众的期盼和要求相比，与建设高素质专业化干部队伍的需要相比，干部选任工作仍然还存在一些不相适应、不相符合的问题。比如说：精准的知事识人体系还不够完善，完备的“人岗相适”匹配研判机制尚未完全建立，科学的以事择人、依事选人体系尚不够完备等。

（二）现有知事识人体系与对干部考察的高要求不够匹配，考察的手段还比较单一。

目前的干部考察主要采取的方式是任前考察。考察结果往往仅停留在平面“画像”，缺乏对干部平时表现的积累掌握，特别是对干部“八小时以外”的所作所为、言谈举止等无法挖深摸透，干部的真实情况较难全面了解。

一是考察考核方式方法还不够科学。

目前的干部任前考察程序较为紧凑，没有太多时间用于综合分析和反复印证。干部评价标准也较为模糊，比如对“政治标准”的评价不够清晰，没有较为明确、统一的量化标准，导致在不同单位、不同领导班子之间的理解和认识存在一定程度的差异。二是考察和考核机制结合不够。在对干部选拔任用的评价上，往往只是依据考察的一些结果，在考核与考察的有效衔接上存在差距，缺乏综合评价机制，导致平时考核成果没有很好地在干部考察工作中得到运用。如，在党政正职责任考核方面，考核指标设定差异化不够突显，在全面评价干部工作实绩和综合能力上存在欠缺。三是缺少“人岗相适”研判机制。干部任前考察主要以民主测评、个别谈话、查阅资料、实地考察等为主要途径。这种考察偏重于间接式静态了解，缺少近距离动态跟踪考察，也就不能及时掌握干部的思想变化、工作绩效等，从而影响对干部德才表现和岗位匹配性的分析研判。

（三）干部专业化能力与推动经济社会发展的实际需求不相适应，干部担当能力有所欠缺。

建设高素质的专业化干部队伍，是对未来一段时期党的干部队伍建设的新要求，尽管我区做了一些探索，但选人用人如何才能体现“高素质”与“专业化”的充分结合，目前仍然存在一些问题。

一是专业化干部储备不足。

由于我区是军转安置大区，每年接受的军转干部数量较多，目前区管科级干部中军转干部占比达到*%，单一的进人渠道造成了干部队伍年龄结构偏大、梯次搭配不合理，专业对口率不高等问题。另一方面，受干部年龄、学历、经历等各种因素影响，我区在专业化后备干部储备方面没有建立常态化的优进绌出机制，专业干部储备还比较欠缺，特别是机构改革后相关职能下放我区，在国土、交通、规划、园林等方面的专业型干部人才储备更是极其缺乏。

二是少数干部存在业务“专”方法“不专”的问题。

在高素质专业化干部队伍建设中，往往缺的不是具有专业知识的干部，而是缺具有专业方法的干部，干部的专业能力除了体现在知识领域，还体现在工作方法上。有的干部思想方法不专业，对中央和省、市的方针政策、重大举措了解不多掌握不够，导致工作中缺乏谋划和思考，推动工作方法不多，群众不接受；有的干部工作方法不专业，不重视钻研业务，喜欢凭经验凭感觉做事，工作方法单一，群众不认可；有的干部管理方法不专业，缺少抓统筹、抓协调、带队伍的管理能力，缺乏统揽全局的管理思维和逻辑，群众不服气。

三是干部队伍整体文化程度偏低。

*区科级干部中高学历、专业型的比例还不高。研究生学历*人，占*%，全日制中专以下学历*人，占*%。干部专业主要集中在人文社科和行政管理专业，总人数近*人，占*%。很多干部是从基层成长起来的，*岁以上干部占比为*%，这些干部普遍学历偏低，专业素质不强，虽然具有较为丰富的基层工作经验，但大多在工作中存在因循守旧、思路不活，靠经验办事的现象，缺乏与时俱进和开拓创新精神。

三、提高选人用人质量的对策措施。

（一）突出专题专业专项，在树立鲜明导向上下功夫。进一步拓宽选人用人视野，多方面多渠道挖掘干部，聚焦城区高质量发展目标，树立鲜明的选人用人导向。

一是建立“人岗相适”的专题研判机制。

在领导班子换届和领导岗位出现空缺时，开展领导班子专题分析研判，注重岗位资格条件、能岗匹配、差额比较研判，注重实绩实干实效导向，优先匹配在基层一线努力工作、敢闯敢干、表现优秀的干部，树立“有为就有位”的鲜明导向。

二是建立专项批次的晋升激励机制。

每年集中选拔一批政治素养高、勇于担当作为、敢于开拓创新的年轻干部；一批学历高、专业精、业绩优的高素质干部；一批基层经验丰富、一线工作突出、群众口碑好的基层干部，倡树鲜明的干部选任导向。用好公务员职级晋升机制，每年集中晋升一批表现优秀、工作业绩突出、在重大工作中做出突出贡献的干部，以规模效应激发工作激青。

三是建立“事业为上、依事择人”的专业选拔机制。

敢于破除“论资排辈、求全责备、平衡照顾”等陈旧观念，综合工作需要、岗位特点、干部特长等因素用人，在干部选拔考察中增加干部专业能力和专业素养的考评，做到人岗相适、以事择人、用人之长，使领导班子成员专业素养整体覆盖一个地方发展需要、一个单位核心业务，减少干部使用的随意性和盲目性。

（二）完善考察机制，在精准识人上下功夫。

进一步完善和改进干部考察方式，经常性近距离有原则接触干部，把功夫下在平时，考准考实干部业绩。

一是建立多维度考察机制，为干部表现“贴标签”。

每年集中开展一次覆盖全区的综合性调研，结合“一建三示范”考察、考核和综合调研等时机，着力发现一批工作上敢为人先、考验面前敢于亮剑、难题面前敢于负责、矛盾面前敢于担当的“四敢干部”。逐步实现调研、考核、考察、检查等工作结果互联互通和共享的多维度考察，实现干部的精准调研画像。

二是强化考核结果运用。

有效运用考核评价结果和干部业绩积分档案，将考核积分结果作为干部选拔任用、评先评优、绩效分配、问责追责的重要依据，既能实现干部选任的“好中选优”，又能实现干部甄别的“提优补差”。

三是建立量化的实绩衡量机制，给干部实绩“定方向”。

建立干部业绩积分档案，完善干部业绩电子个人档案，按照“一人一事一记、动态积分评价、量化跟踪管理”原则量化细化干部实绩，实现干部考核定性与定量兼施，静态与动态兼备，以排位评判工作优劣，凭结果决定进退留转，有效破解干部管理粗放、识别不准等问题，不断激发干部担当作为的“精气神”和追赶超越的“新动能”。

（三）提升担当本领，在精准选育上下功夫。

制定领导干部队伍专业化建设的总体规划和设计，增强干部队伍建设的前瞻性、系统性和全面性。

一是拓宽渠道，扩充专业化干部“增量”。

加大公务员补录力度，每年拿出一定数量的空余编制用于公考招录和省统一组织的公务员选调，不断改善公务员队伍年龄和专业结构。完善公务员转任办法。提高公务员转任学历条件和年龄限制，着力引进一批高学历、年轻化、懂专业的高素质干部。在专业性较强的区直单位推行公务员遴选制度，每年拿出一定岗位公开遴选，推动高素质专业化人才向*流转。

二是分类选任，把“聚天下英才而用之”落到实处。

结合干部的年龄、专业、经历、履职需要等情况合理培养使用干部，逐步形成老中青搭配、男女比例合适、党内与党外合理、综合类与专业类相补的干部配备体系。拓宽后备干部的活水源头。力争用三年时间，打造“*个*”后备干部队伍，即：*名*岁以下副科级后备干部，*名*岁以下正科级后备干部，*名女干部、党外干部，为选人用人提供充足的干部资源。大力选拔优秀基层干部。

对获得省级以上表彰奖励的干部、在一线考察中表现优秀的干部、在和绩效考核中获得优秀等次的干部，优先入档、优先入库、优先推荐提拔使用。选好用好专业干部，让专业的人干专业的事；选好用好年轻干部、女干部和党外干部，不断改善干部队伍结构。畅通事业干部晋升机制。加大事业干部调任力度，积极推动一批优秀科级事业干部调任公务员。出台事业干部流通办法，推动不同区域之间、不同类别之间事业干部合理交流流通。

单位选人用人存在问题 篇5

近年来,各级党委及其组织人事部门按照中央的要求和部署,强化监督,严肃纪律,在整治用人上的不正之风和腐败现象方面取得了明显成效,有力地促进了党的干部路线方针政策的贯彻落实。但在一些地方一些部门,“带病提拔”问题仍较为严重,在社会上造成了极其恶劣的影响,严重影响了选人用人的公信度,败坏了党的形象,损害了组织人事部门的声誉。如何严防和纠正干部“带病提拔”，切实营造风清气正的选人用人环境,是摆在各级党委及其组织部门面前的一项重要课题。通过调查分析感到，当前抓好干部选拔任用，必须突出“三个导向”即：鲜明地突出忠诚干净担当、不让老实人吃亏、从基层一线培养选拔干部的用人导向。严把“五关”即：过好群众关、严把廉政关、严守程序关、筑牢纪律关、强化任职关，才能真正营造一个风清气正的选人用人环境。主要抓住五个方面。

一、要树立鲜明的用人导向。

选人用人导向是从政环境的风向标，是政治生态的晴雨表，用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风，如果用人导向不正，危害的是政治生态的源头。选人用人导向是我们的事业成败兴衰的关键性、根本性问题，必须要旗帜鲜明。从调查情况来看，一些有推荐干部权的领导，在选人时，喜欢推荐唯命是从的“老实人”，鞍前马后的“自己人”，上级授意的“心上人”。而真正敢讲真话，能干实事，勇担责任的“刺头”、“异己”往往受到排挤和冷落，在一些单位形成了干得好不如说得好，能力强不如“跟得紧”，本事大不如“关系硬”的不良风气，在一定程度上打击了干部干事创业的积极性。因此，在选拔任用干部时必须要突出用人的导向，给群众一个明显而又正确的信号。就是要鲜明地突出忠诚干净担当导

向。对党忠诚、个人干净、敢于担当是对党员干部的基本要求，也是选人用人的重要导向。要选拔重用信念坚定、心系人民、襟怀坦白的干部，坚决不用信念动摇、背离人民、欺骗组织的干部；选拔重用遵纪守法、为政清廉、品行端正的干部，坚决不用目无法纪、以权谋私、道德败坏的干部；选拔重用坚持原则、认真负责、敢抓敢管的干部，坚决不用投机钻营、敷衍塞责、揽功诿过的干部。要鲜明地突出不让老实人吃亏的导向。当前，经济进入新常态，荆州的经济社会发展面临着十分严峻的挑战，迫切需要各级领导干部求真务实、踏实肯干、敬业奉献，担负起推动全市经济社会发展的重任。要鲜明地突出从基层一线选拔干部的导向。基层一线是磨砺干部的练兵场，要严格把握基层任职经历，把干部放到条件艰苦、工作困难、矛盾复杂的农村基层历练成长，对长期在基层一线、窗口一线、复杂一线工作的同志要多加关心留意，注重选拔那些在改革发展的主战场、维护稳定的第一线、服务群众的最前沿磨砺成长起来、有干事创业激情、有能力有作为的干部。

二、要确立严格的选才标准。

有标准才有质量，选拔一名优秀干部，如同车间制造一个合格产品一样，都必须要有标准这个硬杠杠。习近平总书记指出，好干部要做到信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁。这五条标准既是为好干部画像，也是我们选好用好干部的根本标准。当前，一些单位和组织为了照顾情绪，考虑平衡，缓解矛盾，释放压力，在选拔干部时，人为的降低标准，有的甚至不顾标准要求，随意造假、蓄意美化、人为“插花”，把选拔干部这个严肃的工作当儿戏，丢了尺度，没了标准。选拔干部是一件重大而又认真的工作，容不得参水和作假。因此，要严格对照《干部选拔任用条例》规定的任职资格和条件，全面考察干部在德、能、勤、绩、廉等方面的表现，严格审查“三龄两历一身份”、个人有关事项等重点信息，防止不具备资格条件的干部成为选拔对象。要始终坚持德才兼备、以德为先的用人标准。一个干部光有才不行，光有德也不够，有德无才难成事、有才无德坏大事。要把“德”作为用人的第一道门槛，对道德败坏的干部坚决不用。尤其要加强对廉洁自律情况的考察，对廉政不过关的干部实行“一票否决”。不廉无以立身，不勤无以成事，干部的能力也至关重要。当前，全市改革发展各项任务艰巨繁重，需要一支有能力、敢担当的干部队伍。选拔干部必须突出能力的基础性、关键性作用，把能力作为衡量和评价干部的重要指标，形成尊重人才、崇尚能力、选贤任能的用人氛围。

三、要形成规范的工作程序。

选拔干部讲程序，在一定意义上体现了讲原则、讲条件、讲规矩。个别单位和领导为一已私利，体现个人意志，研究干部搞一言堂、一支笔，不按干部选拔的原则来，既没有标准也不讲规矩，还有个别单位对上一年绩效考核后几名的同志，也违反规定动议使用，形成了不良影响。对此，要严格遵循“动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职”的任免程序，按规矩来，按程序办，做到坚持原则不动摇、执行标准不走样、履行程序不变通，充分发挥程序择优功能和把关功能。要按照干部管理权限，该请示上级研究决定的事项决不能自作主张，对本级管理干部的任用，不符合程序的坚决不研究，该按规矩办的决不能搞例外，防止程序空转。对新提拔任用的委任制干部要坚持实行试用期制度，试用期满后进行全面考核，考核不合格的不予办理正式任职手续。干部选拔任用要实行全程纪实制度，对初始提名、民主推荐、组织考察、酝酿讨论、决定任职等关键环节的重要信息、运作程序、责任人等进行翔实记录，实行“账簿式”管理，强化干部选拔任用工作的责任机制。

四、要体现充分的群众意愿。

群众的眼睛是雪亮的，群众心里有一杆称。选人用人必须坚持走群众路线，充分体现民意。我们的干部来自于群众，又生活和工作在群众中，干部的思想作风、政治素质群众最清楚，干部的工作能力、工作实绩群众最了解。可以这样说，广大人民群众才是选人用人最好的“伯乐”，只有坚持依靠群众识人选人，才能有效克服用人上的不正之风，切实增强干部对党负责、对群众负责的观念，才能密切党群干群关系，提高选人用人公信度。从调查来看，一些单位不顾群众意见，甚至不顾群众

反对，把群众意见大，百姓反映差的个别干部用了起来，视群众的意见为耳旁风，还有的走不到群众中去，更不听取群众的意见，无视群众的知情权和推荐权，工作随意性大。干部选拔任用后，工作的主体是群众，如果违背群众意愿，把不该用的干部用了起来，党委(党组)就失了威信，丢了信任，干部的工作就会很被动、难开展。因此，干部选拔任用过程中，要多听取群众意见，扩大民主范围。要扩大群众知情权，增强选人用人透明度，实行“阳光操作”，让广大群众做到心中有数；要扩大群众参与权，强化选人用人公认度，让更多的群众参与到干部推荐考察工作中来，把群众评价作为衡量干部的根本标准；要扩大群众监督权，确保选人用人准确度，在干部工作的每一个环节都要引入群众监督的机制，用群众的“法眼”来甄别干部。

选人用人制度 篇6

根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《中国共产党章程》和集团关于选拔任用干部的有关规定，结合我公司实际，制定本规定。

一、选拔任用干部的方针和原则

认真贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，必须坚持：

(一)党管干部的原则

(二)德才兼备、任人唯贤的原则

(三)群众公认、注重实绩的原则

(四)公开、平等、竞争、择优的原则

(五)民主集中制的原则

(六)依法办事的原则

二、选拔任用干部坚持的条件

(一)具有履行职责所需要的马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和政策水平，善于运用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题，自觉执行党的基本路线和各项方针。

(二)坚持实事求是，认真调查研究，善于开拓创新，能够把党的方针、政策同公司建设实际相结合，讲实话，办实事，求实效，成绩突出。

(三)具有强烈的革命事业心和政治责任感，有实践经验，有领导组织能力、文化水平和专业知识。

(四)正确行使人民赋予的权力，清政廉洁，勤政为民，以身作则艰苦朴素，密切联系群众，自觉接受群众的批评和监督，无官僚主义与滥用职权谋求私利的不良现象。

(五)坚持和维护党的民主集中制原则，作风民主，有全局观念，善于团结同志，包括团结和自己有不同意见的同志一起工作。

三、选拔任用干部应具备的资格

(一)提任科级职务的，一般要在副职岗位上工作两年以上。

(二)提任副科级职务的，一般要在科员岗位上工作三年以上。

(三)一般应具有大学专科以上文化程度。

(四)身体健康。

(五)提任党的领导职务的，除具备上述规定资格外，还应符合《中国共产党章程》规定的党龄要求。

四、干部的任免程序

对干部的选拔任用(科长、副科长)要经过民主推荐、考察、酝酿、讨论决定等四个环节，做到重实践、重实绩、重公论。

1、民主推荐。选拔干部，要经过民主推荐提出考察对象。民主推荐采取召开推荐会、填写推荐表等方式进行。推荐干部应在全体机关干部中进行，会议当中，应公布推荐职务、任职条件、推荐范围和有关要求。在民主推荐的基础上，党组织集体研究确定考察对象。要把民主推荐作为必需的程序，其结果作为重要依据，每年结合评议干部进行。

2、考察。对已确定的考察对象，由综合办、党委进行严格考察。要依据干部选拔任用和拟提拨职务的要求，全面考察其德、能、勤、绩，注意考察工作实绩，广泛听取各方面意见。要充分听取领导、综合办、党委的建议;要充分重视中层干部及所属部门干部职工的反映，提拔干部必须进行民意测验，请其全体干部和部分职工代表参加，胜任以上得票达不到60%的不予提拔。在考察的基础上形成书面考察材料，考察材料必须全面、准确、清楚地反映考察对象的情况。

3、酝酿。在领导、综合办、党委讨论决定任免干部前，对确定的入选和拟任免对象，在民主推荐的基础上，进行民意测验和考察，之后将情况递交综合办、党办成员酝酿。酝酿情况应及时收集，并全面、准确地反馈党总支书记。党总支书记根据酝酿结果，了解情况，征求意见。确定初步意见，视情况召开党组会议。

4、讨论决定。在召开会议前，对拟任免人员填写《干部任免表》，正式召开会议。会议讨论决定干部任免事项，必须有三分之二以上成员到会。到会成员对任免事项，应当发表同意、不同意或缓议等明确意见。办党组会程序是：

(1)由人事部门负责人介绍对推荐干部人选的民意测验票数、考察情况和集团审核意见;

(2)参加会议人员进行讨论;

(3)以会议应到会人员过半数同意形成决定;

(4)对作出任免决定的干部，由综合办、党委指定专人同本人谈话;

(5)办理行文和任免手续，并将任免职文件报送集团

五、严格遵守纪律

(一)不准以领导圈阅或其它形式，代替党组织集体讨论决定干部任免。

(二)不准临时动议决定干部任免。

(三)不准个人决定干部任免，个人不能改变党组织集体讨论干部的决定。

(四)不准拒不执行上级派进、调出或调动、交流领导干部的决定。

(五)不准要求提拔本人配偶、子女及其他亲属，或指令提拔身边工作人员。

(六)不准泄露酝酿讨论干部任免情况。

(七)不准在工作调动、机构变动时突击提拔干部。

(八)不准在选拔干部中进行违反党纪党规规定的活动。

(九)不准在干部考察工作中隐瞒或歪曲事实真相。(十)不准在干部选拔作用工作中封官许愿、打击报复、营私舞弊。

(十一)不准超过上级部门核定的领导职数选配干部。

六、检查监督

(一)党员、干部、群众发现选拔任用领导干部工作中有违纪行为，应向综合办、党办和纪检组检举、申诉。

(二)对财务独立核算单位的领导干部坚持年终审计制度。离任时，必须进行经济责任审计。

(三)群众对领导干部的不良反映和组织上掌握的其它问题，视情况给予诫勉谈话、警告的惩诫。

(四)综合办、党办对干部可以提出降职和免职等建议。并按程序进行。

(五)建立民主评议领导干部制度。结合年终考核工作，对处、科级干部每年进行一次民主推荐和民主评议，奖优罚劣，促进各级领导干部成长。

五大效应影响领导者选人用人 篇7

首因效应

首因效应是指第一印象左右了对一个人的整体评价，而对以后的表现、以后的变化往往视而不见。第一印象好，对人的评价就朝好的方向发展；第一印象不好，对人的评价就朝不好的方向发展。

首因效应的弊端是多方面的。一是容易导致先入为主的思维定势。比如，领导干部到一个新地方，人生地不熟，容易感到茫然。于是就有趋炎附势的人乘虚而入，不断地向领导者传信息、评好坏、出主意，千方百计地投其所好，供其所需，给领导者留下美好的“第一印象”，于是渐渐形成先入为主的思维定势，这种人自然成为领导重用的对象，而那些正直贤良的人却遭到冷落排斥。二是容易导致以貌取人的肤浅认识。首因效应主要是人们通过容貌、举止言谈、动作行为、性别年龄以及一时一事的行为表现获得对一个人的认识和评价，而这些外部特征未必能反映人的本质。“金玉其外、败絮其中”的人不在少数。如果领导者仅凭第一印象选才用人，容易被假象所迷惑。三是容易导致以偏概全的经验主义。首因效应常使领导者过分地依靠过去的经验去发现人才，听不进别人的意见，接受不了新生事物，那些富有个性的、富有时代感的创新型人才很难被他选中。四是容易导致一成不变的僵化思想。认为原来好的，现在一定就好，原来差的现在一定就差，原来犯过错误的今后万万不可重用。只看一时一事，看不到人才的变化。

排除首因效应的干扰，领导者一是要用发展的眼光对待人才。要对首因效应获得的评价不断地予以修正完善，有意识地克服原来的偏见；二是要广泛接触各种各样的人，全面了解方方面面的情况，细心倾听各种不同的声音，兼听去伪，兼听求真，用人唯贤，用人为公，万万不可掉进偏听偏信、以个人好恶取人的陷阱。

晕轮效应

晕轮效应指的是人们对人的认知和判断往往先从局部出发，然后被扩散为整体印象。一个人如果被赋予某种好的特征，他就会被一种积极肯定的光环笼罩，并被赋予更多其他好的特征，反之亦然。通俗地说，就是“一俊百俊”、“一丑百丑”。晕轮效应最大的弊端是一叶障目、以点带面。仅仅根据对象的个别特征，就对对象的本质或全部特征下结论，甚至从喜爱或讨厌一个人泛化到喜爱或讨厌一切与他有关的事物，结论往往是片面的。比如，有的领导对属下的生活习惯、工作之余的衣着打扮不顺眼，于是就会把他们看得一无是处。而看到某人的字写得好，就认为他思路清晰，办事果断、认真、有条理。有的领导者在招聘人才时可能会因为一个人反应敏捷而有意无意地认为他聪明、能力强。也可能会因为一个人反应较慢而不经意地认为他不够聪明、能力差。有的属下业务能力很强，领导者就认为他什么工作都能够胜任，于是就把他提拔到领导岗位，让他做管理工作。殊不知，他虽然业务能力强，但是很可能不善于组织和管理，不善于调动和激发人，最后很可能事与愿违，把工作搞得一团糟。

克服晕轮效应的副作用，领导者首先要学会全面地看问题。客观分析对象的特点和行为:哪些方面是表面现象，哪些方面能反映一个人的本质；哪些特征是他的优点，哪些是他的缺点。不可因某人某项优点比较突出，就忽视了对其不足的认识；也不可因某人成就比较大，就忽视了其周围的人才所起的作用。其次，可以预先对各种行为和特征确定等级，然后根据对方的表现相应地作出选择，根据统计结果进行评价，就可以有效避免晕轮效应所产生的片面性和表面性。

月光效应

月亮本身并不会发光，但却可以借助于太阳而发出皎洁迷人的光辉，使人产生某种错觉。在领导工作中也有类似的现象。比如有的领导者一听说某人是名门出身、名校毕业、名师指导、名人推荐，立刻就对他刮目相看，觉得这样的人肯定错不了，于是身价倍增，很可能立即得到重用。其实此人很可能能力平平，只是借助于名门、名校、名师、名人这些发光体照亮了自己，抬高了自己的身价。《中国青年报》曾报道，山东某高校开出百万年薪招聘校长，应聘条件要求:哈佛、剑桥、耶鲁等世界一流名校毕业生，有教授职称、博导资格。哈佛博士陈琳凭借一纸令人羡慕的文凭，求职成功。可是此后不久，陈琳便因为不能胜任工作，引来众多媒体对其哈佛博士身份的质疑。似乎真的哈佛博士绝不至于把工作搞得如此糟糕。这里面暴露出的一个问题，就是我们习惯于认为只要是名校毕业就一定是人才，这种观点显然是片面的。

克服月光效应的副作用，领导者一是要有求实的精神，应注重实事求是地考察一个人的德、能、勤、绩。二是要出于公心。如果不看僧面看佛面，迁就照顾关系，用了一些不该用的人，势必会把风气搞坏，把人心搞散，到头来必然是群众有意见，上级不满意，工作难搞好，僧面佛面一起丢。

刻板效应

刻板效应指的是还没有进行实质性的交往，就对某一类人产生了一种不易改变的、笼统而简单的评价，这是我们认识他人时经常出现的现象。

刻板效应的表现多种多样。比如，有的领导者认为爱挑毛病的人一定是“刺儿头”，沉默寡言的人一定城府很深；活泼好动的人一定办事毛糙，性格内向的人一定老实听话；青年人单纯幼稚、容易冲动，老年人经验丰富、保守、稳重。此外，还有地域上的刻板印象。《南方都市报》曾经披露某公司在一家网站上登载用人广告，竟然要求“湖北人、河南人请勿投简历”，理由是“因为此前湖北、河南籍员工违纪较多”。在这里，“少数湖北、河南籍员工经常违纪的印象”就被主观扩大为“湖北、河南籍员工经常违纪的印象”了。其實自古以来，湖北、河南出现的名人举不胜举，如屈原是湖北人，常香玉是河南人，这种地域上的刻板印象，极有可能把真正的人才排除在外。

克服刻板效应的关键，一是要善于用“眼见之实”去核对“偏听之辞”，有意识地重视和寻求与刻板印象不一致的信息。二是深入到群体中去，与群体中的成员广泛接触，并重点加强与群体中有典型化、代表性的成员的沟通，不断地检索验证原来刻板印象中与现实相悖的信息，最终克服刻板印象的负面影响而获得准确的认识。

投射效应

投射效应是一种把自己的感情、意志、特征投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍。具体表现为以自己的好恶为标准来识别和评价人，认为自己喜欢的别人也喜欢，自己厌烦的别人也厌烦，自己认定某个人是人才，别人也一定会有相同的评价。

投射效应还经常表现为对自己喜欢的人或事物越看越喜欢，越看优点越多；对自己不喜欢的人或事越看越讨厌，越看缺点越多。在选人用人时，自然倾向于选择那些与自己脾性、风格相近的人，雷厉风行式的领导看到精明果敢的下属会越看越喜欢；沉稳冷静式的领导看到善于思考的下属会越看越喜欢。领导者依靠这种投射效应选择的人，导致的直接后果是相似性太多，差异性不够。使得团队由于太多的相似性而在研究问题、决策时听不到不同的观点和意见，往往会作出错误的决断，影响组织的长远发展。

克服投射效应的关键是认清别人与自己的差异，以避免以己之心度他人之腹。首先，领导者要客观地认识自己，要不断地完善自己。其次，要承认和尊重差异，多角度、全方位地去认识别人。不仅要认识到人的差异性存在，而且还要包容这种差异，尽量从他人的实际特点和具体情况出发去认知他人，敢于选择与自己的个性、风格不同的人一起共事。第三，要集思广益，广泛征求各方意见，运用不同的标准去衡量人，只有这样才能选到组织发展所需要的人。