专业知识与工作的关系

专业知识与工作的关系

专业知识与工作的关系 篇1

2014陕西社区工作者考试专业知识：物业管理与社区建设的关系

（二）社区建设和物业管理的关系，就如《论语》中的一句话：“和而不同”，两者不能等同，相互之间既不能代替，也不能分手，而是相辅相成，相得益彰社区建设要为物业管理创造 好的发展环境，物业管理也要在社区建设历程中积极参与，供给服务，通过和谐和配合，以实现社区内人与人、人与环境、人与社会的和谐发展。

一、维持条块联合、属地管理，施展社区对物业管理的领导和谐作用。

一是切实加强领导与监督，进步业主大会、业主委员会自我管理的能力。建设部《业主大会规程》明确街道办事处(乡镇国民政府)负有组建业主大会和规范业主委员会运作的领导责任。街道办事处(乡镇国民政府)该当根据社区实际情况，落实专门部门，配备专职人员，负责业主大会的召开和业主委员会的成立、改选工作，施展居民区党组织对小区人员情况 充沛控制的优势，赞助 业主将热情公益事业、责任心强、公道廉正、具有社会公信力和必然组织能力 的人员推荐为业主委员会成员，避免出现业主委员会脱离社区党组织领导的情况。同时，在日常的领导工作中，重视指示业主大会在充沛尊重 整个业主见愿的根基上，遵守法律法规的请求，不断加强自我管理和自身建设的能力。二是充沛施展综合和谐作用，解决物业管理中的“急、难、愁”问题。物业管理具有区域性、综合性和动态性的特性。物业管理中存在的问题，往往涉及到方案、绿化、市容环卫、公安、城管等多个职能部门。街道办事处(乡镇国民政府)作为政府的派出机关，具有无可对比的综合和谐优势。在社区内建立由街道办事处(乡镇国民政府)、区(县)房地产管理部门牵头组织，业主委员会、居民委员会、物业管理企业和相干职能部门参加的联席会议制度，有助于解决物业管理中的综合性问题，确保居民有一个祥和安定的生活环境。三是积极化解物业管理方面的抵触纠纷，创造安定团结的社区气氛。和谐社区该当是一个具有和睦相处的人际关系的社区，一个治安良好和稳固的社区。但是随着革新开放的推动市场经济的发展、居民物质文化需求的日益增长群众利益失衡、政府管理缺位等问题导致的抵触相对集中在社区，往往表现为群体性抵触、利益抵触，这其中不乏居民与物业管理企业、居民与居民之间在物业管理方面的抵触，需要社区、党组织进行指示、和谐。街道办事处(乡镇国民政府)可以充沛施展社区中国民调解工作委员会、司法所等专业调解组织的作用，及时调剂物业管理中存在的抵触纠纷，做好社会稳固工作。

二、施展企业自身优势，形成主动参与社区建设的新款式。

一是以施展在职党员的楷模带头作用为切入点，参与社区工作网络建设。物业管理企业可以根据在职党员的职业特性和个人专长，积极组织参与社区的各项工作，在社区党组织的组织和领导下，与驻区单位一起，形成思想工作联抓、公益事业联做、文体运动联搞、思想道德教导联手、社会治安联防、艰苦群体联帮的社区工作网络系统。二是以建立志愿者队伍为手法，参与社区服务系统建设。建立健全社区服务系统，是新形势下社区建设的首要任务之一。在为老百姓日常生活服务方面，物业管理企业具有人力、技巧上的优势，该当以党、中公教育—给人改变未来的力量

团员为骨干，建立 社区服务志愿者队伍，协助搞好社区服务中心和社区服务站(点)的建设和管理，开展便民服务和帮困运动。三是以进步物业服务程度为着眼点，参与文明社区建设。物业管理服务是社区的一项根基性管理工作，房屋维修、公共秩序掩护、保洁保绿、车辆管理等既是物业管理服务的首要内容，也是建设文明社区的首要工作。因此，物业管理企业该当以高度的责任感，认真做好各项管理服务工作，承担起文明社区建设的责任。四是以开展丰厚多彩文化运动为载体，参与社区文化建设。物业管理企业要以多种情势，如与驻区单位共同举办小区广场音乐会、小区业主文娱联谊运动、小型文体比赛、添置社区文化设施、赞助 其他驻区单位开展文化运动、协助社区组织孤寡老人参观旅游等，参与社区文化建设，丰厚居民文化生活，努力营造和谐生活小区。五是以安放下岗失业人员为己任，参与社区再就业工程建设。物业管理服务行业是劳动密集型行业，长期以来，物业管理行业为再就业工程作出了贡献。物业管理企业该当维持在技巧请求不高的岗位上，吸纳下岗、失业人员，积极协助社区做好再就业工作，主动协助政府做好掩护社会稳固工作。

专业知识与工作的关系 篇2

知识对于企业发展的重要性已经得到了学者们的一致认可。知识是组织获得、保持竞争优势,实现可持续发展的必备要素。

知识是组织最重要的战略资源。知识尤其是隐性知识, 隐藏在组织的经验、行为方式、组织惯例中,因此较难被模仿,形成了组织的核心竞争力,对企业长远发展至关重要。因此获取促进组织发展的知识,对组织显得尤为重要。

组织竞争的来源并不是特殊的资源和市场等,而是来源于组织内部隐性知识的获取和转化,隐性知识不仅使企业获得竞争优势,并且使其保持优势。范钧和王进伟(2011)[1]通过实证研究证明隐性知识获取对于新创企业的成长绩效起着重要促进作用。绩效有显著的正向促进作用。网络能力、隐性知识获取与新创企业成长绩效。

近年来,Tanriverdi(2005)等学者提出知识管理能力可能是一个介于IT和业务流程绩效的关键中间变量,他们认为, IT首先增强了知识管理能力,然后知识管理能力提高了业务流程绩效,甚至企业绩效。

知识管理包括知识获取、共享、存储、创新等过程。其中知识获取是基础,影响知识共享、存储和创新等其他过程。组织通过内部知识和外部知识获取,为组织的发展创新提供了知识基础支持。其中,外部知识是来源于企业外部,因此为企业提供了更多样、更丰富的互补性知识。外部知识的重要性, 很多学者都进行了研究。江旭等(2008)对全国226家企业调研发现,企业外部知识获取对企业绩效有积极的促进作用。

关于知识获取与创新之间关系的论述已经很多,其中Norman(2004)对高科技战略联盟企业之间的知识获取、知识流失和满意度进行了研究,认为参与联盟的企业的知识获取与满意度之间正相关。组织通过知识交流和组合来进行学习和创新。通过与顾客的关系获取知识对于高新企业的新产品开发具有重要的意义。

隐性知识的获取和转化不仅可以使企业获得竞争优势, 而且使优势得以保持。Audretsch &Lehmann(2005)通过对德国281家IPO企业的实证研究,发现外部知识获取对企业成长具有正相关性。

二、个人知识管理与工作绩效的关系

个人知识获取是个人知识管理的重要组成部分,是个人知识管理的基础,可以有效促进知识共享、创新和应用等。有关个人知识管理与工作绩效的关系已经有了比较多的研究。

个人知识管理可以有效提高员工的能力,包括行为能力、知识、认知能力以及价值判断能力。个人知识管理旨在帮助个人克服信息超载带来的问题以及帮助提高他们个人工作的有效性,个人知识管理是组织知识管理的一种途径,组织鼓励员工通过个人知识管理承担责任、管理信息以及提高他们的个人生产率。

Efimova(2005)[2]提出个人知识管理是员工个人与他人以及观念之间的互动过程,这是促进员工个人生产率提高的有效方法。

Swigon(2011)[3]认为任务基于广泛技能和竞争力的个人知识管理可以增加员工的就业力。知识员工越来越需要通过终身学习获得自我发展。

个人知识管理的目的是帮助员工选择他们需要的信息, 组织信息并且分享他们获取的信息。

个人知识获取是个人知识管理的重要组成部分,是个人知识管理的基础,可以有效促进知识共享、创新和应用等。因此,尽管对于个人知识获取与个人工作绩效的直接研究比较少,但是鉴于个人知识获取对于个人知识管理的重要性,通过以上个人知识管理对工作绩效的作用分析,我们可以判断,个人知识获取对于个人工作绩效起着重要的促进作用。

三、知识员工个体隐性知识获取与工作绩效的 关系

知识对于员工工作绩效的作用,已经有非常多的研究,相对来说已经比较成熟。

Blumberg&Pringle(1982)认为个人能力和工作绩效主要取决于其是否有优秀的知识。员工的工作绩效取决于个人的动机、机会和能力,而最关键的则是能力,影响能力最重要的因素是知识。由此可见,个人知识对工作绩效起着决定性的因素。

Hunter(1986)从个体知识、能力角度研究企业员工的绩效的决定因素,检验了个体的工作知识、心理能力和任务成熟度对工作绩效的影响。Campbell、Guzzo、Gannett、Candy和Dobbins等人研究了行为导向的员工绩效的影响因素,包括个人因素以及系统因素,个人因素主要包括个人的性格特点、程序性知识与技能、学习经历、认知能力;系统因素包括工作环境、可用时间、培训、合作与技术的互动、参与式管理风格等。Campbell(1993)验证了员工的程序性知识、陈述性知识和动机对工作绩效的决定作用。其他很多的研究也对知识对员工绩效的促进作用进行了验证。Van Scotter&Motowidlo(1996)的实证研究证实了工作知识、经验与任务绩效的相关性要高于与人际促进、工作奉献的相关。Kaasa(2009)验证了创新行动的一个重要或直接来源是人力资本,即个体的知识、技能和能力。Andrews&Smith(1996)发现拥有更多市场环境知识的产品经理能提出更多创造性的营销计划。Janssen&Nico&Van Yperen (2004)[4]强调了知识对员工任务绩效的作用。知识决定绩效的观点也得到了学术界的一致认可。

图 1 个人的知识能力与绩效的关系(Blumberg&Pringle,1982)

知识包括显性知识和隐性知识,其中隐性知识因为其不易被模仿,成为了个体竞争力的主要来源,隐性知识的获取增加了知识存量,对工作绩效起着重要的作用。

Sternberg和Wagner(1985)对管理人员隐性知识的调查发现,隐性知识与工作成就之间的相关性较高,隐性知识对工作成就具有较好的预测作用。Hedlund(1998)对157名军官进行隐性知识和语言能力的测验,发现隐性知识得分与工作成就之间存在正相关关系。蔡海珍(2011)[5]研究了隐性知识对人力资源经理的绩效影响,认为隐性知识包括元认知、价值观、情感、人际四个维度,并验证了这四个维度与人力资源经理的绩效呈现正相关,对绩效的结果具有一定的预测能力,并验证了胜任特征在其中的中介作用。

Wagner&Rashotte(1992)[6]在对大学生进行销售方面的隐性知识的培训中发现,接受培训的群体比没有接受相关培训的群体的隐性知识存在较大的差异,并导致了工作绩效的差异。Elenal&Grigorenk(2006)等对美国和以色列的小学教师的隐性知识进行了测量,发现他们的隐性知识得分与校长对他们工作绩效的评价正相关。

华婷(2010)[7]研究了饭店一线员工情感型隐性知识对于工作绩效的影响,通过实证分析,发现情感型隐性知识对于工作绩效有积极的促进作用,且不同的情感型隐性知识对于工作绩效不同维度的影响效果是不同的。

专业知识与工作的关系 篇3

关键词：增殖的知识;公共知识;关系

中图分类号：G40 文献标志码：A 文章编号：1673-9094（2016）01A-0047-04

知识增殖是指由一种知识引发出多种新知识的现象，是课堂创新的重要表现形式。增殖的知识是指学习过程中生成的有价值的个性化知识。公共知识是指学习过程中大家都能接触到的知识。由公共知识的界定可知，教材知识是最主要的公共知识。但公共知识不仅包括教材知识，还包括学习过程中形成的一切有价值的共识。知识增殖需要公共知识的引燃和促进。可见，增殖的知识与公共知识之间存在着密切关系。

一、增殖的知识与公共知识的联系

（一）公共知识是增殖知识的基础

学习是建构公共知识的过程。在建构过程中需要明确知识存在条件，明晰知识使用范围和情境，还原知识产生和发展过程，理清知识内涵与内在关系，开发知识的多维价值，预测知识的未来发展趋势等。其间产生的许多新体验和新发现都属于增殖的知识。因此，知识增殖离不开公共知识的引燃和促进。如学习苏科版生物教材七年级（下）细胞的有关内容后，学生增殖的知识：细胞是一个统一整体并能感受外界刺激，感受刺激是通过细胞膜进行的;细胞的形态结构与其功能相适应;细胞膜、细胞质、细胞核还会有更微小的结构，促使细胞完成一些生理活动。这就为细胞知识发展与延伸奠定了基础。细胞是构成生物体结构与功能的基本单位，但复杂的功能单个细胞是无法完成的，这样就能对“肺泡是肺结构与功能的基本单位”和“肾单位是肾脏结构与功能的基本单位”等知识进行深刻理解和透彻解读。在理解和解读知识过程中，还会增殖一些新知识。增殖的知识不仅包括概念、观点、规律的生成，也包括策略方法的优化，还包括思想意识、情感、态度、价值观的改变等。公共知识都是集“事实性知识、方法性知识和教育性知识”于一体的。学习不是简单记住知识本身，而要弄清其来龙去脉。这样不仅对公共知识的产生、发展过程有深刻认识和理解，也会对隐含其中的知识进行充分挖掘，进而使心灵得到荡涤，情感、态度、价值观得到正向发展。增殖的知识从不同层面促进学生的进步与发展，促使他们由“知识人”向“智慧人”转化。

（二）增殖的知识可以转化为公共知识

增殖的知识与公共知识之间没有绝对界限。众多公共知识在产生之初，都是以个性化知识形式存在的。那些具有很高价值的增殖知识会逐渐发生质变而最终成为公共知识，这种转变要具备一定条件。首先，增殖的知识要在一定范围具有公共影响力，并被多数人理解和接受。其次，增殖的知识要有科学性和概括性，科学性保证知识的正确，概括性体现知识的浓缩。第三，增殖的知识需要一定的时间和实践检验。不经历检验过程的增殖知识，是不可能成为公共知识的。检验时间长短不一，少则几小时，多则几个月甚至若干年，这与增殖知识的公共程度和影响力大小有关。一般来说，增殖知识的公共程度和影响力越大，检验时间越长，反之则越短。科学界的每一项重大发现，都需要几年甚至几十年的检验。如孟德尔的“遗传规律”，达尔文的“自然选择学说”，爱因斯坦的“相对论”等，其最初都属于个人增殖的知识，经过漫长时间检验逐渐成为人类的公共知识，并最终进入教材成为浓缩的知识精华。因此，学习过程离不开知识的检验与论证。检验与论证会拓展思维、开阔视野、全面体现知识的价值，必然引发知识增殖。对学生来讲，师生公认的增殖知识就可以成为小范围的公共知识了，需要检验的时间也不长，一般为几小时、几天，最多也就几周。增殖的知识转化为公共知识，增加了公共知识的数量，提升了公共知识的质量，丰富了公共知识的内涵，扩充了公共知识的精神能量。教师在教学实践中要为增殖知识的转化创设各种有利条件。这种转化既是促进学生主动学习的途径，也是提高学习质量的有效措施，还是鼓励学生的最佳方式。一般来说，多数增殖的知识都不具备转化为公共知识的条件，仅是为理解和建构公共知识服务的。否则，教材知识就不再是浓缩的知识精华了。少数价值很高的增殖知识的转化，既促进教材知识的不断发展与完善，又提升学生的成功感和自豪感，使其学习兴趣越来越浓。

二、增殖的知识对公共知识的作用

（一）丰富公共知识内涵

一般来说，公共知识的内涵不是一成不变的，而是随着知识经验的增多而不断丰富。知识经验的增多一方面源于主动接受的新知识，另一方面则源于增殖的知识。后者对公共知识内涵的丰富要比前者更及时。学生在校学习是按照固定的课程知识编排顺序进行的。如果没有学到相关的知识，公共知识的内涵就只能局限在学生现有的认知领域，很难及时得到丰富与发展。而增殖的知识则不然，它完全不受课程知识编排顺序的时空限制，伴随着创造性思维的发展，学生随时都可能产生一些新知识来丰富公共知识的内涵。这些新知识时常会超越课程规定的范畴，进入一个全新的领域。在一定程度上讲，学习就是知识增殖的过程。没有增殖知识的支持和促进，有时甚至连公共知识的最基本内涵也很难被准确理解。所以，公共知识内涵的及时丰富基本都是通过增殖知识来实现的。增殖的知识对公共知识的诠释、补充、修正、完善、发展等方面发挥着重要作用。学生在理解和建构过程中，几乎每一个公共知识都会增殖一定数量的新知识。随着学习深入进行，增殖的知识还会进一步增多。增殖的知识、通过课程资源获得的知识、已有的知识经验，共同构成了丰富的背景知识。随着背景知识增多，公共知识的内涵会越来越丰富。这不但会提高建构公共知识的效率和质量，还会进一步拓展其价值，实现更深层次的知识增殖——在增殖知识基础上进行再增殖。endprint

（二）透彻解析公共知识

解析知识是学习的重要方法之一，透彻理解与合理建构是解析知识的前提和基础。没有透彻理解与合理建构，对知识的解析必然是肤浅的、片面的，有时甚至是错误的。公共知识的来源、发展、内涵、内在关系、发展趋势和价值等都是解析的内容，在解析过程中往往蕴含着论证与检验。解析有“口头”和“书面”两种形式，后者是前者的升华，是解析的更高层次。从“想”到“说”是思维的一次飞跃，从“说”到“写”是思维的又一次飞跃。“想、说、写”是思维递进发展的过程，会促进思维不断深化，促进知识被更深地理解、建构和运用。针对所学知识，组织学生讨论交流、课堂辩论、公开讲述或演说等都属于口头解析，这种解析比“单纯阅读与理解”要深刻得多、高效得多。口头解析能促进思维碰撞与合作共享。撰写知识的解析报告、实践运用报告、学习论文等形式属于书面解析，能够清晰地理清思维，促进思维向更高层次发展，同时也能有效避免排他性的恶性竞争，实现更广范围内的资源共享。学生根据自己的能力有效地解析知识，不仅能透彻地理清思维，加深对知识的理解，还能为教师有针对性的点拨提供依据。

学习是思维递进发展的过程，既能促进学生对公共知识的多元理解与建构，又能激发创新灵感，诱发知识增殖。教师对知识解析得再好、再透彻，也不可能代替学生对知识的解析。所以，教师在教学中应提供充分的时间和空间来引导和促进学生主动解析知识，同时还要准确地分析学生的解析过程与结果，以便及时提供必要的帮助。师生对公共知识的解析是有一定差距的，差距的大小决定着教师点拨指导的多少。差距越大，点拨指导就越多，反之则越少。教师对公共知识的解析应在学生最近发展区内。否则，即使解析得再好，依然很难被学生接受。教师的解析必须是在学生解析基础上的深化与拓展，否则就很容易造成对学生思维的侵扰，而成为一种强制的灌输，既不利于思维发展，也不利于自主学习能力的提升。传统课堂对知识的解析基本都被教师独自把控，学生对知识的解析没有得到充分重视。其原因就是认为学生不具有解析知识的能力，其目的就是想让学生完全接受教师一元的思维结果，以提高所谓的课堂效率。岂不知这不但不会提高效率，反而会严重限制学生的个性发展、思维发散和知识增殖。实践已经证明并将继续证明：没有增殖的知识作基础，就很难全面解析公共知识。从这个意义上讲，增殖知识的数量和质量决定着学习的效率和质量，也决定着学习的创新水平。增殖的知识越多，对公共知识的理解和建构就越深刻、全面、高效，越富有创造性，越能促进学习向更高层次发展。

（三）充分体现公共知识的价值

公共知识中的教材知识都是浓缩的智慧经验，通常表现为概念、公式、原理、判断、结论等。知识的浓缩性决定其增殖性，浓缩性使知识拥有很大的增殖潜能。学习过程中，许多浓缩掉的知识往往需要在学习过程中还原回来，因为这部分知识对启发思维、引燃创新依然有比较重要的作用。之所以学习过程中对某些知识的理解和建构比较困难，一方面是由于背景知识不足，另一方面则是由于没有充分还原浓缩掉的知识造成的。知识增殖不仅表现为数量的增殖，还表现为价值的增殖。数量增殖的结果是知识量的增加，价值增殖的结果是知识价值的拓展与延伸。不同背景下，知识价值表现形式往往是不同的。价值增殖会使课本知识价值呈现多样性。一般来说，公共知识通过其自身体现出的价值往往是有限的。要实现其价值增殖，除了与其它知识广泛融合外，还必须借助增殖知识的价值来促进。增殖知识的多样性使公共知识的融合范围更广。融合范围越广，涉及知识就越多，知识相互作用就越复杂，对思维影响就越深刻，思维就越发散，创新灵感就越多，实现价值增殖就越容易。另外，增殖知识的多样性也决定着价值的多样性，这同样会在不同层面丰富教材知识的价值。知识数量增殖必然促进价值增殖。一般来说，增殖的知识数量越多、质量越高，教材知识价值被开发得就越充分、越全面。

不同学生对同一知识价值的认识和实践是不同的，这一方面是由对公共知识的理解和建构不同造成的，另一方面是由增殖知识的数量和质量不同而造成的。公共知识的价值既有物质层面的，也有精神层面的。传统课堂往往过分注重知识的物质价值而忽视其精神价值，而过分追求物质层面的价值很容易导致急功近利，这是教育缺乏人文性的主要原因之一。其实，知识精神层面的价值有时反而更重要，它与人文素养和道德品质密切相关，关乎学生的综合素养与一生。没有高尚道德情操的支撑，心灵是污浊的，思想是空虚的，灵魂是低俗的，即使物质再丰富也很难有精神的幸福依托。这种情况下很容易导致道德滑坡，损人利己的事频频发生。知识的物质层面和精神层面价值都要充分重视，不能偏重任何一方。许多公共知识蕴含着丰富的精神能量，对策略方法、思想意识和情感、态度、价值观有重要引领作用。公共知识对精神品质的影响，对人文品质与道德修养的提升等，属于增殖知识的另一种表现形式。公共知识与价值之间有一定的距离，这个距离为创新提供了广阔空间，缩短或消除这个距离，一般都是通过增殖的知识或实践来实现的。实践是检验知识价值正误的唯一途径。其实，通过实践检验的不仅仅是公共知识的价值，更多的则是增殖知识的价值。因为公共知识价值的很大一部分，都是通过增殖的知识来体现的。增殖的知识是学生思维的产物，能够全面而又透彻地解释、说明和补充公共知识的价值，是公共知识的细化与延伸，能够更直接、更有针对性地促进学生的发展。因此，增殖的知识比公共知识更有亲和力与创新力。纵观古今中外的创新发现，大都是在增殖知识基础之上进行的。也许有人认为这是智力运动的结果，当然不可否认智力的作用。我们仔细分析就会发现：在相同条件下，智力好的人增殖知识的速度、数量和质量等方面，明显优于智力一般的人，从而决定其创新力优于一般人。智力再好，如果不能实现知识增殖，依然很难有创新成就。

（四）及时补充和修正公共知识

公共知识不断发展，促进其自身的完善和价值拓展，这就为知识创新与增殖提供了充分条件。随着生物学、物理学、化学、考古学、天文学等学科研究的发展，新的知识会不断涌现，一些知识从其进入教材开始就已经落后了，需要增殖的知识及时补充或修正。如初中教材关于“动植物细胞区别”表述为“是否含有细胞壁、叶绿体和液泡等”，学生通过分析思考，认为并不是植物所有细胞都含有叶绿体，只有那些能进行光合作用的细胞才具有叶绿体。于是，他们就把动植物细胞主要区别修改为“是否含有细胞壁、液泡等”。增殖的知识会涉及教材知识的方方面面，甚至包括其最新发展区域。如苏科版八年级（下）生物教材“人体的免疫防线”，学生利用加拿大科学家拉尔夫·斯坦曼研究的成果“树突细胞在非特异性和特异性免疫发挥的作用”来补充教材的知识。这部分知识是学生在搜集诺贝尔医学或生理学奖的过程中获得的，通过教材免疫知识的引燃而呈现在学习过程中。再如，太阳系九大行星的理论被八大行星理论所代替。增殖的知识对公共知识及时补充和修正，既能充分提升公共知识的价值，又促进高质量的知识增殖，还能为增殖的知识转化为公共知识提供“量”的积累。endprint

（五）促进公共知识向更深处增殖

增殖的知识会从不同维度来解析和建构公共知识，使其内涵更丰富、价值更多元、融合更广阔、创新更自然。知识内涵的丰富会拓展思维，促使学生在更多领域里展现公共知识的价值，进而产生更多有价值的新知识。增殖的知识会不断补充或修正教材知识，使其更完善，与学生的思维更接近，进而引发一些价值更高的新知识。在创新思维的引导下，建构知识会在更广的领域里进行，使公共知识与更多知识产生联系，促使知识融合领域不断扩大，产生一些更高质量的新知识。这一切都会促使公共知识引燃功能不断增强，促使知识增殖向更高层次发展。这就形成了公共知识和增殖知识之间相互促进、共同发展的态势。这种态势会促使知识增殖向更深处发展。

总之，没有增殖知识的多维促进，公共知识的价值就很难充分显现出来;没有公共知识的充分引燃，课堂就很难实现丰富的知识增殖。明晰增殖的知识与公共知识之间的关系，对促进知识创新有重要意义。

责任编辑：丁伟红、石萍

Relationship between Proliferated and Public Knowledge

LI Shi-wei

（Tongshan Weiji Middle School， Xuzhou 221120， China）

Abstract： Public knowledge refers to that everyone can get access to in the learning process， whereas proliferated knowledge indicates new knowledge triggered by public knowledge. Both of them are closely related to each other. That is， public knowledge is the basis of proliferated knowledge and the latter may convert into the former. Proliferated knowledge is important for public knowledge， including enriching the connotation， completely interpreting， embodying the values， rectifying and promoting the development of public knowledge.

浅谈金融专业与环保的关系 篇4

10金融一班冯璐 在低碳经济成为全球议题的今天，探讨环境金融理论的概念含义和主要的研究问题，了解金融业对于环境保护的实践，并从正反两个方向分析金融风暴对环境事业可能造成的影响。是绝对有利于在危机中把握可持续发展的方向，亦可以在促进经济增长的同时保证环境的价值，是一个两全其美的事情。需要我们的共同思考与参与。

环保产业是一个新兴产业，在我国只有十多年的发展历史。相对于其他行业而言，环保产业利润十分可观，且进入壁垒较低，加上有政府支持鼓励的政策引导，已经呈现出良好的发展态势。所以说，环保产业的发展对经济的增长有着强烈的拉动作用。但是目前环保产业仍然处于初级阶段，因此很多问题仍然没有解决。其中，资金短缺是一个重大的瓶颈。所以说，金融的支持对环保产业发展有极其重要的意义。金融和环保两者的契合是多方面的作用，由政府的政策引导，有社会环保意识的觉醒，有企业社会责任感的树立等等。它们紧密相关，互相促进，不可分离。

（一），通过金融手段可以促进环保事业，环保产业的发展。

一是支持环保项目建设和改造。支持省、市人民政府确定的重点节能减排企业完善节能减排计量和统计，开展节能减排设备检测和技术改造；创建工业园区循环经济体系和再生资源回收利用体系建设。

二是加大信贷支持力度，是增强环保企业的直接融资能力。加强政府部门与金融机构以及节能环保企业的沟通和联系，帮助、支持节能环保企业多角度拓展直接融资渠道。积极鼓励和推动符合环保条件企业通过股份制改造，实现上市融资。

三是加强信息共享和交流。及时公布和更新企业节能用能信息以及环保先进奖励、财政资金支持项目等信息；加强政府与金融机构之间的沟通联系，做好信息的传递，使金融机构及时了解资金需求，针对企业环保任务指标和具体方案，积极帮助企业实现既定的环保目标。四是建立金融支持环保的信贷政策导向评估制度。采取金融机构自我评估和外部评估相结合、定量评估和定性评估相结合、现场评估和非现场评估相结合的评估方法，对金融机构贯彻支持环保的信贷政策效果进行评估，并将评估结果书面通报政府相关部门，作为政府对金融机构评价、表彰与奖励的依据

（二），通过环保事业的发展，可以促进金融市场的繁荣。一，大力调整结构。推动服务业加快发展，提高服务业在国民经济中的比重。按照控制总量、淘汰落后的方针，遏制盲目投资、低水平扩张，加快淘汰落后技术、工艺和设备。推动企业重组、联合，提升发展水平。大力调整能源消费结构，鼓励开发利用可再生能源。把区域经济发展与资源节约和环境保护有机结合起来，根据资源环境承载能力和发展潜力，按照优先开发、重点开发、限制开发、禁止开发的主体功能区划要求，确定不同区域的功能定位，促进形成各具特色的区域发展格局。

二，推进技术进步。实施好国家中长期科学和技术发展规划，促进科技与经济紧密结合。坚持以企业为主体，产学研联合，不断增强自主创新能力，为节能和环保提供技术支持。增加政府对科技的投入，组织实施重大科技专项，促进高技术产业发展。推进企业应用高新技术和先进适用技术改造提升传统产业，国家利用中央政府投资支持一批节能、循环经济和环境保护重点项目，引导带动地方政府和企业加大相关投入，促进节能和环保新技术、新产品的推广应用。加快培育专业化节能和环保服务体系。

三，依法强化管理。修订《节约能源法》，实行节能目标责任制，建立GDP能耗公报制度，全面实施十大重点节能工程，加强重点耗能企业节能跟踪管理和监督检查，扩大实施强制性能效标准和标识制度，推动政府机构带头节能。加快研究制定《循环经济法》及相关专项法规，制定循环经济发展规划，建立循环经济评价指标体系，加大循环经济试点的实施力度，推进重点行业、重点领域、园区、城市和农村循环经济发展。加强节能和环保科学知识的普及和宣传教育，进一步提高全社会节能和环保意识。

四，深化体制改革。加快建立反映资源稀缺程度、供求关系和环境成本的价格形成机制。全面实施城镇生活污水和生活垃圾处理收费政策，逐步提高企业排污收费标准，建立企业节约资源、保护环境的激励和约束机制。完善投资体制，健全政府、企业、社会多元化投融资机制。研究促进节约资源和保护环境的财政和税收政策。研究建立生态补偿机制。

此外，继续积极参与应对气候变化的国际合作，按照“共同但有区别的责任”原则，采取切实有效措施，努力减缓和应对气候变化的不利影响。

（三），我国金融与环境发展的现状与未来发展

改革开放以来，我国经济持续、快速、健康发展，环境保护工作也取得了很大成就。尽管中央把环境与资源保护作为基本国策之一，但环境保护形势仍然十分严竣，工业污染物排放总量大的问题还未彻底解决，城市生活污染和农村面临污染问题又接踵而来，生态环境恶化的趋势还未得到有效的遏制。

我国是发展中国家，解决环保问题归根到底要靠发展。我国要消除贫困，提高人民生活水平，就必须毫不动摇地把发展经济放在首位，各项工作都要围绕经济建设这个中心来展开，无论是社会生产力的提高，综合国力的增强，人民生活水平和人口素质的提高，还是资源的有效利用，环境和生态的保护，都有赖于经济的发展。但是，经济发展不能以牺牲环境为代价，不能走先污染后治理的路子。我国在这方面的教训是极为深刻的。因此，正确处理好经济发展同环境保护的关系，走可持续发展之路，保持经济、社会和环境协调发展，是我国实现现代化建设的战略方针。

经济发展与环境保护的关系，归根到底是人与自然的关系。解决环境问题，其本质就是一个如何处理好人与自然、人与人、经济发展与环境保护的关系问题。在人类社会发展的过程中，人与自然从远古天然和谐，到近代工业革命时期的征服与对抗，到当代的自觉调整，努力建立人与自然和谐相处的现代文明，是经济发展与环境保护这一矛盾运动和对立统一规律的客观反映。有些同志认为环保与经济发展是对立的，认为要保护环境必然要牺牲经济的发展。这些年的实践证明，正确处理环境与发展的关系，二者是可以相互促进的，可以达到经济和环境的协调发展。美国的环境保护和经济发展状况为我们提供了很好的可资借鉴的范例。

论知识管理与企业文化的关系 篇5

摘要：人类社会已经从工业经济时代进入知识经济时代 ,在此背景下 ,企业管理也从资本管理进入知识管理的发展阶段 ,任何一种先进的管理模式都有与其相适应的先进的企业文化。知识经济背景下, 知识和企业文化作为无形的智力资本正逐步代替资金厂房等物资资本而成为最重要的生产要素。企业文化与知识管理有着共同的特征，企业文化的建设必将为知识管理的实施开辟道路。在充分掌握知识管理和企业文化的意义和特征的基础上 ,分析企业文化对知识管理的影响 ,如何构建有利于知识管理的企业文化。关键词：知识管理；企业文化；企业文化创新

随着知识经济的发展, 知识已经成为第一生产要素, 面对这些新情况新环境的变化, 企业纷纷转变观念, 实施顺应新时代要求的知识管理模式。所谓知识管理是以知识为核心的管理, 它是通过确认和有效利用已有和获取的知识, 并通过对各种知识的管理, 提高企业的创新能力和创造价值的能力, 以满足企业现有和未来开拓市场机会的需要的一种过程。[1]知识管理作为一种方兴未艾的先进管理模式必须有与之相适应的企业文化, 为此, 企业在制定知识管理战略时必须进行相应的企业文化塑造与创新。

一、知识管理与企业文化的概念及其联系

（一）知识管理的概念

知识管理是企业的一种有意识采取的战略，它保证能够在最需要的时间将最需要的知识传送给最需要的人。这样可以帮助人们共享知识，并进而将之通过不同的方式付诸实践，最终达到提高企业业绩的目的。知识管理是一个非常复杂的过程，它的支持基础包括战略和领导层支持、文化、评测和技术因素等。在支持过程中，所有的这些都必须被综合起来设计和管理，并且是一个持续改进的过程。[2]

管理的本质是对资源的合理利用，这些资源包括实体设备资源、财务资源、知识资源、人力资源等。而知识资源和人力资源都是以人为管理的核心，而以人为本的核心内涵是以能为本。[3]知识管理的核心内涵是能力建设，而且人力资源管理与企业文化建设的相互结合是能力建设的重要内容。因此知识管理和企业文化管理是企业智力资产管理中的两个方面。

（二）企业文化的概念

企业文化是指企业的环境或个性以及它所有的方方面面，其核心是企业成员所共享的价值观念、信念和行为规范的总和。企业文化体现在生产、管理、经营的全过程，每一个环节都会体现出来。[4]从企业的哲学、企业的精神、企业的战略、企业的追求、企业的管理方式、企业的形象以及员工的风貌，管理的风格等等方面都可以看到。

（三）知识管理和企业文化的联系

知识管理与企业文化有着密不可分的联系。一方面，有着良好的知识管理制度的企业必然有着优秀的企业文化。同样，有着博大精深企业文化的企业也必定有相应的知识管理体系作支撑。[5]从某种意义上说，优秀的企业文化也是一种生产力。知识管理与企业文化的最佳结合点便是建立“学习型组织”。“学习型组织”最初的构想源于佛睿斯特在1965年写的一篇文章——“一种新型的公司设计”，他运用系统动力学的原理，非常具体地构想出未来企业的思想组织状态——层次扁平化、组织咨询化、系统开放化，企业人员逐渐由从属关系转向工作伙伴关系，并不断学习，不断重新调整结构关系。企业之间的竞争归根结底是学习力的竞争企业最终的发展是靠员工的发展。而学习能力的提高正是靠员工这一主体来实现的，所以要在企业和员工之间形成良好的互动，建立良好的企业文化，使员工在这种良好的环境氛围中学习，进而推进企业的知识管理的进程。这样，可建立起以人为桥梁连接知识管理和企业文化的良好沟通和循环。知识的分类，组织学习也可以分为显性知识的学习和隐性知识的学习。对于那些外部资源中已经积累整理好的知识，要在企业内部建立起共同学习的机制，真正弄懂他们并灵活运用。[6]这些知识不能形成企业的核心竞争力，不能让企业获得优势，但是这又是不可缺少的，它是企业与社会发展同步的基础。隐性知识的学习则是对形成企业核心竞争力具有关键的作用，它要求企业对自己的业务进行全面的分析，发挥其特色优势，建立起其他企业不可替代的企业文化和氛围，是企业具有竞争优势的重要源泉。在现代激烈的市场经济竞争中，作为市场竞争主体的企业一定要牢牢把握知识这一特殊的生产要素，构建健全完善的知识管理体系，形成以创新为理念的企业文化，这样才能在竞争中立于不败之地。

二、企业文化对知识管理的影响

首先，企业文化对知识管理的意义犹如土壤对大树的意义，企业文化的底蕴越深厚，知识管理越有成效。企业文化是知识管理的文化基础，决定着企业能否长久生存和可持续发展，也决定着知识管理能否达到预期目标，企业的创新能力也尽含其中。众所周知，知识管理强调的是知识的共享、重用和创新，以及树立和建立一种知识员工终身学习理念和机制，企业只有不断地加强团队文化、学习文化、知识共享文化等以人为本的思想文化的建设，才能有效地实现知识管理。[7] 下面以一个案例来说明企业文化对知识管理的影响。

（一）时代华纳公司的背景

2001年，美国在线与时代华纳宣布合并组建世界上最大的跨媒体集团，成为举世瞩目的焦点，当时人们惊羡地称之为传媒界的“超级航母”。但两大巨头整合后，其结果却出乎意料，这一“世纪联姻”以失败告终。[8]

（二）时代华纳公司的知识管理与企业文化

时代华纳公司和美国在线公司的并购，做到了知识的最大利用化。在两家公司合并后，开展了一系列的知识管理活动，具体情况有：

首先，整合彼此的知识资源。这样可以节省开支，节约成本，避免资源的重复投入和浪费。在国内，我们常会发现这样的情况，同一事件，一个传媒集团的系列报、频率、频道，都会派记者去采访，而最后报道的内容，却几乎没有区别。这不仅是对人力资源的浪费，也造成了内容的严重同质化。通过整合，可以改变同一集团内不同媒体各自为政、低水平竞争的局面。

其次，整合新闻采编力量，其实就是对人力知识的管理。这样能够为受众提供更多种类、更加丰富的新闻与信息。整合并不仅仅是为了节约。不妨想象，如果一次重大事件的采访，我们还是派三路记者过去，但实行明确的分工，比如：一路抢时效，播消息；一路是负责特写，做报道；还有一路做背景，找专家。这样，对于同一事件的报道，一个集团的内部完全可以实现全方位覆盖，为受众提供更多种类、更加丰富的报道。

时代华纳与美国在线的合并，本来有效的整合了双方的知识资源。在进行过知识管理以后，本来已经做到了知识资源的最大利用，但是为何还是失败了呢。问题就出在企业文化部分了。

美国在线是一个年轻的互联网公司，企业文化强调操作灵活、决策迅速。而时代华纳则在长期的发展过程中，积累了深厚的传统传媒文化底蕴，拥有着受人尊敬的诚信之道和创新精神的企业文化。两家企业合并后，企业高级管理层并没有很好地解决两种价值标准的冲突和集中两种企业文化的精髓，来构造更优秀的新企业文化，导致员工完全搞不清企业未来的发展方向，凝聚力急剧下滑。

（三）案例小结

知识管理中的时代华纳本来可以得到知识资源的最大利用，从而使公司做的更大，更强，但是为何失败呢，原因就是公司内部的企业文化冲突。时代华纳在进行知识管理的同时，并有有对其固有的企业文化进行变革。使原本具有特色的企业文化反而成为了知识管理的拌脚石。由以上案例可以看出，如果不及时的去创新企业文化来适应企业的知识管理，那知识管理也是要失败的。

三、构建有利于知识管理的企业文化

企业通过文化建设和主动的组织变革来支持知识管理，能够取得巨大的投资回报。这种变革不仅仅是要清除文化障碍，更应该建立与知识共享与学习相适应的环境。

以下因素在构建知识管理的企业文化方面是需要采纳的：

1、核心文化价值；

2、合适的人事招募；

3、激励；

4、信息网络等等。[9]

（一）文化价值

通常，大多数企业都有一系列明确表述的公司价值，并且与商业策略相一致。而知识管理也是整体商业策略的有机组成部分，这种新的知识管理行为既是企业价值实现的一部分，而且也是作为一个特殊的知识管

理价值来引入。这种至关重要的知识管理价值与知识共享密切关联，“知识就是力量”这种观念也就转变为“共享知识就是力量”。另外支持共享和学习的价值包括：开放交流——鼓励各个层级的员工之间的对话和交互，推进即时的交换和反馈,通过鼓励实验、尝试学习和对错误宽容，藉此成功和失败的机会来建立学习的机会；网络——通过建立网络社区，跨功能的团队工作来形成文化观念。[10]

为了证明用户将他们的学识投入工作时获得的价值，通过定量分析来度量在新增的或是扩大的业务中自己对公司的价值贡献等等。这些都说明共享知识能实现自身知识积蓄与帮助别人、贡献公司的“三赢”。[11]人们可能不得不花费额外的努力将文件发送出去，或是在讨论组中将其公布，但是这些都将令他们更快地得到有关整个团队的工作进程信息，从而很容易于找出原有的工作文档，避免重复性的工作。

（二）适当的人事招募

聘请擅长学习和教学的人，对知识管理的效能有很大的作用。“如果能够得到如饥似渴地学习, 并且擅长转移知识的人,企业将会是更加灵活”。[12]当需要考察员工的学习欲望和性格倾向，并不断培养和考核员工对于知识沉淀与传播的绩效，人力资源部门的角色就变得非常重要。

当要确保知识的培训系统和工作轮换计划，尽可能竞争性共享而且利用的时候,招聘适当的职员也就是很自然的事。许多知名企业在招聘人才时已经非常关注文化的兼容性问题了。

（三）报酬和激励

创造共享的文化可能是需要克服的最困难的障碍。现在的绩效和报酬系统只是考核个体的个人成绩，很少考虑个体的知识贡献或正式团队协作。为了知识管理的推行,这一做法一定要改变。报酬结构和绩效评估一定要建立在个体的业务成绩、知识共享以及团队的配合基础上。基于个体激励理论,需要评估五个激励因素——工作的挑战性、成长的机会、成就感、工作完成和责任感。

在知识管理推行中，人力资源部门需重新设计公司的绩效评量方法和薪资制度，改变以个人为评估和奖惩对象的传统做法，鼓励团队的知识创造和共享，鼓励员工从实践中学习，鼓励员工的知识沉淀，也就是说企业必须将知识管理作为绩效考核的一部分，让员工觉得知识共享对于他们而言是有利可图的，而且也必须让成员们感受到企业对其工作方式的态度是比较信任与开放的，因为自由的环境才能有最具创意的员工，另外，亦可透过将绩效考评与生涯规划制度相连结，使得员工认为若其在企业重视的绩效内容上努力，可以得到较好的升迁。

（四）信息网络

随着企业规模的扩大，特别是全国性企业或跨国企业，知识交流和知识共享的文化观的形成更加复杂。信息技术的发展和知识管理系统的引入，对于构建企业文化搭建了一个全新的平台。这也是企业在建立知识管理系统平台时一个重要指标。通过搭建企业文化管理平台，用“内部论坛”、“员工活动”、“文化窗口”、“电子期刊”等来营造良好企业工作氛围。[13]

（五）论坛和文化社区

组织的企业文化建设十分重要，如果公司能让所有员工广开言路，正确引导员工关心企业发展、发表对企业管理的观点与见解，将十分有利于公司的健康发展，企业论坛就是提供一个让所有员工相互交流的论坛。通过建立一个友好的、使用方便的讨论区，企业内部的员工可以就自己关心的话题进行讨论，交流心得体会。[14]员工在论坛里可以讨论工作、生活、学习上的各类话题。许多企业提供了署名或匿名方式的论坛，建立一个开放式的文化社区。

（六）网上调查

公司可以面向所有员工组织各种各样的网上调查活动。通过这种调查系统，有关部门可在公司范围内进行网上调查活动，以便各部门主管人员快速、方便地了解员工的目前工作、生活方面的满意度等相关信息，为主管人员开展工作提供第一手有参考价值的资料，为更好地开展工作提供便利，培养员工参与精神。

四、结论

企业文化是决定知识管理能否成功的关键，一个企业单是拥有完善的知识管理系统，却缺乏适合知识管理的文化特征，则知识管理仍无法顺利推行，所以企业知识管理除了在硬件环境——“信息基础建设”的架构外，必须更加强软件环境——“文化的塑造”。[15]此外，企业除注意上述知识文化的变革外，亦不能忽略其

它企业管理因素的配合，因为组织处于大环境之中，无法闭门造车的构建自身文化，还要注意外在环境的变化，所以当企业在构建适合知识管理的文化时，尚须注意本身的企业特性、组织成员本身特质等因素，一个成功的知识管理项目是需要各因素间的相互配合才行。

致谢

感谢我的导师曾艳艳老师，在她一丝不苟、严谨细致的指导下，我的论文才得以完成，她循循善诱的教导和冷静开阔的思维方式给了我很大的启迪；论文的完成也离不开众多同学的帮助，在此，谨向他们表示最真诚的谢意。

参考文献：

真理与知识的关系及其客观性论文 篇6

什么是知识？我认为，知识是人有目的地反映和把握客观对象的观念和方法，并在一定时期内具有正确性。在认识世界和改造世界的过程中，我们发现并认知到关于客观世界的正确观念，从而形成知识，或是自己实践探索得到，或是通过教育、书籍等等方式获得。换一种说法，我们在实践和思考的过程中认识到真理，进而又通过学习传播的方式将其转化为知识，为人类所认知。

我们再来看看什么才是真理。以自然科学为例，《马克思恩格斯全集第一卷》中，恩格斯说：十八世纪以前的自然科学知识只是“零散地、偶然地出现的成果”，只有当知识揭示了“它们的必然性和它们的内部联系”的时候，才使“知识变成了科学”，“才取得了科学的形式”。因此，在《选集》第三卷中他说 “建立各个知识领域间的正确联系”，在每一个研究领域中有系统地和依据知识材料的内在联系加以整理，这样，“自然科学便走进了理论的领域”。

恩格斯的自然辩证法认为：客观物质世界是不断运动、变化和辩证发展的。自然科学在近代必须用辩证发展的理论去思考和研究，而不是机械唯物主义式地停留于对自然知识的整理和分类。所以，自然辩证法推崇系统地、客观地反映世界的内在本质和规律。也就是说，只有当知识能把握客观世界的内在联系和规律的时候，并且受到实践的验证为真并成为系统的理论，才成为真理。综上，可以归纳出知识成为真理的两个条件：一是成为辩证发展的系统的理论，二是能正确反映客观世界的本质，内在联系与规律。这个“正确”要靠实践来证明。

真理是客观存在的，因为世界的本质和规律是客观的。而有时我们发现，关于同一客观事物的真理在不同的时代总会被人解释为不同的内容，显得具有主观性，为什么会出现这样的情况？可以这么说，真理本身是客观存在的，真理的内容是客观的；而真理被人类表达出来的方式是主观的。而生活在一定时代的人的常识由于主客观条件的限制，不能不带有鲜明的历史印记和局限；从恩格斯的自然辩证法中，我们可以知道，客观物质世界在不断地运动，变化；认识方式和手段多样化，人类的认知限度也在不断扩展，对客观真理的主观认识也更加确切和清晰。在《费尔巴哈论》的第一部分中，恩格斯批判地分析了黑格尔哲学之后写道：“我们就把沿着这个途径达不到而且对每个个别人也是达不到的‘绝对真理’撇在一边，而沿着实证科学和利用辩证思维对这些成果进行概括的途径去追求可以达到的相对真理。”可以这么说，我们能认识到的是一种相对真理。这种相对真理也是在不断辩证发展的。客观世界和主观认识都在不断变化发展，人类的认识是向着真理逐步无限趋近的。

专业知识与工作的关系 篇7

关键词：高科技组织,知识型员工,满意度,绩效

1 引言

提高工作绩效,促进组织发展,这是每个组织都重点关注的问题之一;而关注知识型员工感受,了解其对组织的满意度又是每个高科技组织人力资源开发与管理的一项重要任务。然而,在高科技组织中的知识型员工与一般员工相比拥有明显的特点,如“知识型员工从自身工作中获取大量的内在满足感,价值评判个性化,追求事业成就”等[1],不同满意度因素对高科技组织知识型员工工作绩效的影响会有差异,而且员工处在不同工作年限阶段,各类满意度因素对工作绩效的影响也会有差异,而相关文献在这些方面的研究较少。知识型员工所具备的高知识高技能蕴含着极大的生产力,有效管理开发知识型员工能给组织带来巨大的效益。因此,分析知识型员工的满意度与工作绩效的关系对于高科技组织有效提高工作绩效有着重要的现实意义。本文以某研究所知识型员工为研究对象,采用工作要素综合评价法进行满意度测评,采取等级评定法、排序法和强制分布法相结合的方式进行绩效考评,分析并得出了各种满意度因素与工作绩效之间的关联关系。

2 相关研究综述

自20 世纪30 年代以来,大量学者对工作满意度与绩效关系进行了研究,提高员工绩效是管理者和研究者都很关心的生产实际问题。过去数十年,中外学者对工作满意度与工作绩效关系进行了大量的研究,并根据研究结论提出了各自的观点,纵观这些观点, 具有代表性的主要有以下三种:

(1)工作满意度影响工作绩效。工作满意度的高低将直接影响工作绩效的高低, 这是关于工作满意度与工作绩效最早的论点。20世纪30年代美国行为科学家梅奥等人在西方电器公司进行了系列实验,结果发现员工产量与工作心态有着重要联系,员工心理需要的满足是提高产量的重要基础。之后,著名心理学家赫茨伯格提出了“激励——保健”双因素理论, 认为激励因素将引发满意和没有满意, 保健因素将引发没有不满和不满意,工作满意度与绩效之间存在着一种基本的关系:满意导致高绩效,不满意导致低绩效,而没有满意和没有不满将导致一种中性状态。

(2)工作满意度和工作绩效之间不确定的联系。近期的研究指出工作满意度与工作绩效的相关在很多情况下是不确定的。态度在预测行为时具有相当的局限性。有些研究者认为只有用明确的态度, 才能预测明确的行为。而一些影响变量干扰了工作满意度与绩效之间的关系并且满意绩效之间的影响变量也被提出和验证, 如归属、认知能力、成就需要、职业发展进程、行为压力、时间压力、工作适应力、职业群体、持久力、问题解决的同一性、任务分配决定的理解、情感的倾向性和环境的压力等等,这些影响变量几乎在很多研究中没有得到证实,并且证明他们的有效性也是很困难的。

(3)工作满意度与工作绩效之间无任何联系。经过多年的研究, 工作满意度与工作绩效的之间的关系始终没有得到广泛公认的结果。许多研究表明工作满意度与绩效之间并不存在直接的关系,A.H.Broyfield & W.H.Crockett (1955) 采用各种调查方法对员工工作态度与实际工作效率进行了40年的研究,结果发现工作满意度高的员工绩效可能较高, 而工作满意度较低的员工绩效也可能较高, 二者之间没有显著的相关关系。

以上三种主流派别说明,关于员工满意度和工作绩效之间的关系,是比较复杂的,至今没有一个统一的定论,在不同的组织中,这两者有着不同的关系,还需要对不同的组织做不同的分析才能得出两者之间的关系。

3 知识员工的定义及特点

知识型员工是伴随着以知识为核心竞争力的知识经济时代的产物,广义地讲知识型员工就是依靠、创造、传播和利用知识来维持生计的人。对于知识员工的界定,目前学术界尚无公认的定义。美国著名管理学家彼得·德鲁克认为,知识员工(KW),或称知识型员工、知识工作者,是指“掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人,即那些具有较强的学习知识和创新知识的能力能充分利用现代科学技术知识以提高工作效率的员工”。其后的辛考茨基认为:“知识员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞认为“简而言之知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”本文认为知识型员工是指那些在一个组织中具备某些专业技能、具有高度自主性和自我实现愿望并且能善于运用创新型思维为组织带来新价值的员工。

知识员工能充分利用现代科学技术知识提高工作效率,此外知识员工本身具有学习和创新知识的能力。通过分析和了解知识员工的特点,有利于了解知识员工的绩效特征,有针对性地实行绩效考核和管理激励。

(1)从心理特征看,知识员工有较强烈的个性,具有实现自我价值的强烈愿望,大多个性突出,具有极富个人风格的思维与行为方式。与一般员工相比,知识员工更热衷于具有挑战性、创造性的工作任务,渴望展现个人才智,实现自我价值。他们工作的目的不仅是获取物质需求,还倾向于心理和精神方面的满足。知识员工对组织的忠诚度相对较低。

(2)从能力特征上看,知识员工富于才智,精通专业,学习欲望强烈,具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识员工学习的主动性及学习能力较强,且乐于参加培训。创新能力。

(3)在价值观方面,知识员工对自我价值高度重视,格外注重他人、组织及社会的评价,并强烈希望得到社会的认可和尊重。知识员工的协作精神、团队精神相对较差。

(4)在对待激励方式的态度上,知识员工高度重视成就激励和精神激励,在知识型员工的激励结构中,成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果,认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。

(5)从工作性质看,知识员工的工作没有确定的流程和步骤,其业绩的考核难以量化;知识员工的工作主要是依靠大脑的思维性活动,劳动过程往往是无形的,劳动过程很难监控;知识员工的劳动成果难以衡量,在知识型企业中,劳动成果多是团队智慧的结晶,衡量个体的绩效比较困难。

知识员工以上的特点,就导致了对不同组织的知识型员工,需要做不同的分析,才能对特定环境下知识性员工工作满意度和绩效的关系做出准确的判断,并做出正确的改进措施。

4 评价方法及样本来源

选取该研究所主要研究室知识型员工为样本来源,样本数为832,发放满意度调查问卷,共收回有效问卷706份,回收率85%。同时对满意度调查同期的样本的绩效考评结果进行统计,确保满意度调查与绩效考评对象为同一时期的相同样本。样本数按照入所工作年限的分布情况如表1所示,各工作年限阶段的样本比例具有代表性。

在满意度调查方法中,由于工作要素综合评价法比单一整体评价法能获得更为精确的评价和诊断结果[2],因此本文作者选择前者作为该研究所知识型员工满意度的测评方法。在评价指标的选择上,借鉴国内企业普遍关注的满意度调查内容,从员工对所级宏观管理和部门内部微观管理两方面感受出发,设计满意度测评指标。满意度纬度包括组织整体、工作回报、工作环境、工作群体和部门管理五个方面,基本涵盖了知识型员工特点的各个方面,做到了全面与准确的基本要求。具体各个指标见表2:

员工满意度设想二级指标的调查结果采取5分制的计分方法,分值与选项的关系依次为5-非常同意,4-比较同意,3-不确定,2-不同意,1-非常不同意,每个指标的权重相同。

其中满意度平均得分的计算公式为:

undefined

undefined为某项满意度指标的平均得分(百分制),Si为样本i针对该指标所选的分值,N为样本总数。

在绩效考评方法上,各研究室在研究所统一部署下围绕考核的三要素,即工作业绩、工作态度和工作能力三个纬度设计了岗位考核指标,绩效结果采取等级评定法、排序法和强制分布法[3]相结合的方式。为了能够定性区分出调查样本绩效表现的差异,由于各研究室之间的员工结构差异性较小,因此将样本来源的绩效考评结果以正态分布的方式排列在A、B、C、D四个等级上,所占比例分别为10%,20%,60%,10%。各等级含义为:A-优秀,B-优良,C-一般,D-较差。

在对绩效考评结果限定等级和人数比例的前提下,对每个绩效等级所对应的样本的满意度得分情况进行统计分析,可以得出各种满意度因素与工作绩效之间的关联关系。

5 分析结果

5.1 总体分析

表3为绩效考评结果每个等级所对应样本的满意度得分。通过对表3的分析可以得出,绝大多数满意度指标得分的高低与工作绩效等级呈正向相关性,这证实了员工的满意度水平对工作绩效有影响,但不同性质的满意度指标对工作绩效的影响程度有差异,满意度指标与员工切身利益的联系越紧密(如个人发展与成长、薪酬满意感、薪酬公平感等),对工作绩效的影响程度越高,反之亦然。

5.2 工作年限对满意度的影响分析

为更好地分析不同工作年限阶段的满意度指标与工作绩效的关联关系,表4对处于不同工作年限阶段样本的满意度水平进行了统计。通过对表4的分析可以得出,工作年限与满意度具有相关性,各满意度指标随工作年限均呈现“V”型变化趋势。新入职员工由于处于职业兴奋期,因此满意度较高,工作年限处于6-9年及10-20年之间满意度最低,通过样本分析,这部分人群大部分已具备中、高级职称,多数已成长为技术/业务骨干,能够独当一面,对组织也提出了较高的期望,由于期望值与实际之间产生了较大落差,因此满意度很低。随着工作年限继续增加,由于在组织中已经有了一定地位、掌握了一定资源,以及“跳槽”、“转行”的各种成本增加等原因,使得员工对组织的归属感、忠诚度逐步增加,满意度也随之有了提高的趋势。

5.3 不同工作年限阶段的满意度要素对工作绩效的影响分析

将调查样本按照工作年限分为3年以内、3-10年、10-20年、20年以上五档,分别统计每档的绩效等级所对应的满意度得分,通过综合对比各项数据可以得出,在不同的工作年限阶段,满意度指标与工作绩效之间的关联关系存在显著差异,具体如下:

(1)新入职员工满意度较高(工作年限3年以内),多数满意度指标与工作绩效呈正相关性,不同的工作绩效等级之间,满意度指标得分的差异性相对较大,说明该类员工的满意度与工作绩效的相关性较强。

(2)工作年限3-10年的员工群体中,多数进入了职业发展的困惑期,满意度水平较新入职时有所下降,市场前景、个人发展与成长、工作群体、部门管理等满意度指标与工作绩效呈较强正相关性。

(3)工作年限10-20年的员工群体一般处于职业发展的稳定期,满意度水平相对最低,个人才能发挥、资源配置、绩效考评等满意度指标与工作绩效呈较强正相关性。

(4)工作年限20年以上的员工多数进入了职业发展的收获期,满意度有所提高,组织归属感、工作场所的安全、整洁、社会认同感等满意度指标与工作绩效呈较强正相关性。

6 结论

通过对样本的分析,得出员工满意度与工作绩效之间存在着因果关系,员工满意会带来对组织的忠诚,敬业并高效工作,提供优质服务和卓越产品,顾客才会满意,企业才会发展。通过对研究所知识型员工满意度指标得分与绩效考评结果的对比分析,可以总结出以下结论:

(1)高科技组织知识型员工中,各项满意度指标与工作绩效结果均具有正向相关性,即高满意度导致高绩效;满意度指标与员工切身利益的联系越紧密,对工作绩效的影响程度越高,反之亦然。

(2)工作年限与满意度具有相关性,员工处于不同的工作年限阶段,相同满意度指标反映出不同的满意度水平,两头高,中间低,即员工满意度水平随工作年限呈现“V”型变化趋势。

(3)员工处于不同工作年限阶段,不同的满意度因素对工作绩效的影响具有差异性:新入职员工最关注所在组织在整个行业中的知名度、公司产品的应用前景及市场发展趋势、组织是否提供了个人发展与成长的平台、工作群体是否和谐、部门内部管理水平等方面,即这些满意度指标与工作绩效有较强相关性,且这个阶段的员工对多数满意度指标敏感;处于职业困惑期的员工对所从事的工作领域会有较深入的思考,因此,员工在考虑本职业的发展前景外,较为关注工作群体是否和谐、部门内部管理水平等微观环境的感受;处于职业发展稳定期的员工较为关注在组织中是否能够充分施展和发挥自身才能,需要的资源是否能够及时配置到位,是否得到充分的授权,以及绩效考评是否公平公正;处于职业发展收获期的员工较为保守,重点关注对组织的归属感、工作场所的安全,以及从事本职业能够获取的社会认同感。

(4)员工处于不同职业发展阶段,需要采取有针对性地措施提高整体满意度水平,进而改善员工工作绩效,促进组织发展。

参考文献

[1]卫圈虎,周沈刚.高科技组织知识型员工满意度评价实证研究[J].科技进步与对策,2010(7):125-129

[2]刘芳,傅云新.员工满意度研究综述[J].经营管理,2008(4):100-101

[3]于桂兰,苗宏慧.人力资源管理[M].北京:清华大学出版社、北京交通大学出版社,2009

[4]曾明,秦璐.工作满意度研究综述[J].河南教育学院学报:哲学社会科学版,2003,83(1):101-104

[5]夏凌翔,黄希庭.论工作满意度与工作绩效的关系[J].西南师范大学:人文社会科学版,2002,28(4):32-34

专业知识与工作的关系 篇8

【关键词】专业理论；实践技能；教学；关系；探索；方法

专业理论教学是高职教育具有职业性特点的体现。专业理论课因专业的不同而有不同的课程,但不管什么课程都要合理地安排课时;要有针对性,服务于应用;要有实用性,注重理论联系实际。它以文化课为基础,又是专业技能课的基础,如果没有专业理论课作为技能课的基础是学不好本专业的,即使学好本专业的技能,也仅仅是掌握了操作而异,如同师傅带徒弟,不利于未来所从事专业的发展。

专业技能教学也是职业教育特色的体现,是高职院校质量和生存力的表现,过硬的专业技能是学生高素质的重要标志。专业技能也是学生职业能力和创业创新能力提高的保证,学生技能训练的过程是观察力,思维力,想象力,实际操作能力培养的过程,技能的操作易于发挥学生的聪明才智。

一、专业理论与实践技能教学的关系

理论课与实践课是职业教育课程体系中的两种课型。理论课一般包括普通文化课、专业基础课、专业课；实践课主要包括实验、实习、实训课。理论课的学习目的是积蓄人文素养、掌握专业理论和技术知识；实践课主要是培养职业能力、习得应用技能。两类课程各司其职，互为补充，共同为培养技能应用型人才服务。但就当前职业教育的教学实践看，这两类课程由于整合不够科学，搭配尚不默契，运作不善创新，并没有很好地发挥培养技能人才的合力作用，相反，还存在着不少亟待解决的问题。

1．理论教学与实践教学比例失调

在时间的总体分配上，现行职业学校一般第一学年学习普通文化课，第二学年为专业课，第三学年上实习实践课。而第三学年学生面临就业压力，真正有效的学习时间就是一个学期。形成了四比一，甚至五比一的理论课与实践课学习时间比。再从具体的课时执行看，教育部有明确要求，“三年制专业实践教学一般不低于教学活动总学时的40％”。而据调查，由于受到资金、设备、师资等因素的制约，多数职业学校的实践课开出率都达不到这一要求。

2．理论课与实践课需合理整合

（1）时间整合不合理。依据前述，大多数职业学校前两年学习理论课，第三年才进入实践环节。理论课与实践课间隔时间太长，很不科学。一方面，学生前面学理论时对实践根本不了解，没有实践背景和经验，学习理论的目的性、针对性、动机性不强，而且知行脱节，前学后忘；另一方面，实践教学偏后，相隔两年学生对学过的理论知识的掌握程度要大打折扣。

（2）展开顺序不合理。“三段式”课程的展开顺序是先理论后实践。以理论学习作为职业教育的切人点，难免有错位之嫌。

（3）整合方法不合理。现行职业学校的理论课与实践课采用的是叠加式的整合模式，理论课与实践课只是被机械地叠加拼合在一起，二者之间形成的是基础和承载的依附关系。

二、专业理论教学与实践技能教学探索

（1）启发式教学 。采用启发式教学可以调动学生的主动性、积極性和创造性,使课堂教学充满活力,我们把它归纳为由浅入深式启发、思考性启发、实践性启发、总结式启发的教学方法。比如:通过举出浅显的例子启发学生理解抽象的概念;采用提问的方式巧妙地引入新课;在课内实训中,由实际现象启发学生去理解课堂教学中的理论问题;而课堂小结、阶段总结总能启发学生进行温故知新的回顾,取得了良好的教学效果。

（2） 融合式教学。 融合式教学是融“理论、演示、练习、反馈”于一体,提高学生学习兴趣与效果。比如《单片机技术及应用》课程就是在实验教学中,运用仿真软件,让学生编程并运行,观察内部RAM的内容变化以及内部寄存器的内容变化,将理论运用于实际中;在视频展台,展示老师在演示实验中的运行效果,以演示来直观地反映教学内容;在实训教学中,运用单片机仿真器和接口目标板,仿真运行接口程序,通过练习掌握学习的难点,加深对硬件的了解和学会简单的编程。

（3） 行为导向式教学。 行为导向式教学就是通过规范的实训,培养学生的某一方面专业技能。比如《设备电气控制与维修》课程中,由专业教师自行研制的40台实训柜,为学生实践技能训练创造了规范、仿真的教学环境。教学实施过程中,既有理论教学、随堂实践教学,还有专用实践训练周。其中,随堂实践教学方法灵活、课时充足,实践技能训练按照“简单—复杂—综合”的顺序进行。实践课时与理论课时的比例达到了1:1,理论与实践得到了充分的结合,学生在该项知识技能方面基本可以实现零距离就业,用人单位对该课程的教学表示满意。

（4） 案例式教学。案例式教学就是通过举一反三的案例教学,培养学生的归纳与演绎能力。

总之,理论联系实际,既是教学原则,又是教学方法.切实抓好理论教学,就要抓好理论联系实际的结合点,它不仅可培养学生的学习兴趣,而且还是加深理解,巩固所学理论知识的好方法,教师可借助具体事物或形象,帮助学生理解抽象的理论,使学生掌握比较完全的知识,从而用来指导实践。使学生在理论与技能两方面同时提高,培养学生的职业能力,提高就业能力,为我国技能短缺人才的培养做出贡献。

参考文献：

[1]《职业教育学新编》 李向东高等教育出版社

[2]《社会主义市场经济条件下职业教育研究》 杜吉泽 经济科学出版社

[3]《实践导向职业教育课程研究》 徐国庆 上海教育出版社

[4]王前新,高等职业技术院校发展战略研究.武汉:华中科技大学出版社,2005.