幼儿教师考核办法

幼儿教师考核办法（精选8篇）

幼儿教师考核办法 篇1

一、考核对象：我校所有在职的教师。

二、考核时间：每期末进行一次考核，学上学期占40%，下学期占60%，求和计入总分。

三、考核结果的使用：作为评优、选先、确定职称、晋级、评聘量化的主要依据。

四、考核的主要内容：德、能、勤、绩等方面。

1、对教师德的考核内容包括思想政治素质、师德表现等方面，重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《四川省教师职业行为“八不准”》和学校规章制度的情况。

2、对教师“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力，教师专业发展等方面。

3、对教师“勤”的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、出勤和学校兼职等方面的情况。

4、对教师“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。

五、考核的方法和程序：

1、实行平时考核与定期考核相结合、定时考核与定量考核相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、学校考核组评议相结合。

2、考核结果的呈现方式为分数制，按考核优秀级名额分职称级别从高到低排序以确认优秀级。

3、考核结果自公布之日起受理对考核结果有异议教师的书面复核申请，经复核后学校将考核结果报县教育局报案。

六、考核的组织管理。

1、学校成立教师考核领导小组：组长：校长，副组长：教导主任、工会主席，成员：6名教师代表（其中一级教师2名，二级教师4名，由教师推荐产生，其中男4名，女2名）。

2、考核领导小组职责：按考核实施细则，领导和组织本校考核工作，确定考核成绩，对有异议的考核结果进行复核和确认。

七、考核内容的分值分配：

德：20分，能：20分，勤：20分，绩：40分。

八、考核的具体办法：

（一）德（20分）。

1、内容：依法执教2分，爱岗敬业4分，热爱学生2分，严谨治学2分，团结协作2分，尊重家长2分，廉洁从教2分，为人师表4分。

2、具体要求：评见眉山市中小学教师职业道德考核表。

3、考核办法： ① 在学生中民主测评占20%。②、教研组测评占20% ③、年级组测评占30% ④、教导处测评占30%

4、扣分项目：①、体罚、变相体罚扣10分，②、乱收费扣10分，③、有偿家教、补课扣5分，④、向家长索要钱物扣5分，⑤、未尽事项视情节轻重扣1——10分。

5、非一线教师由教师代表民主测评。

（二）能（20分）

1、具体内容：

①、教育能力5分，②、教学能力5分，③、教育科研能力5分，④、教师专业发展5分。

2、具体要求：教育能力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科内容在课

堂教学中实施德育的能力；教学能力主要考核老师钻研课程和教材，设计和组织课堂教学，应用现代教育技术等方面的能力；教育科研能力主要考核老师教学研究与改革、撰写教育科研能力，总结提练教育教学经验等方面的能力；老师专业发展主要考核老师拓展专业知识，提高专业素养等方面的能力。

3、考核办法：

第①、②条考核每位教师每期上一节汇报课，由考核小组集体评议打分。（另拟考核评议打分表），上学期占40%，下学期占60%计入总分。

第③条由教科室根据教师上交的研究论文，经验总结材料评等打分。（教科室牵头成立评审小组，评审后展览公示接受监督）。并制定出具体的评审细则。

第④条由教导处从教师定阅资料，上交的读书笔记、会议记录上评等打分，结合继续教育的内容拟出具体要求和评分细则评等打分。

4、非一线教师仅考核③④项，每项10分。

（三）勤（20分）

1、具体内容： ①、教学工作量，6分，②、教学常规，8分，③、出勤，6分。

2、具体要求：

教学工作量主要考核教师任课和担任班主任工作情况；教学常规主要考核教师“六认真”情况；出勤主要考核教师遵守作息制度情况。兼职人员算课时量一并纳入教学工作量，非教学人员的常规主要考核其工作完成情况以及部门工作的检查及获奖情况。

3、考核办法： ①、工作量：a达校平均工作量得6分，b超工作量按每超一节课加分计算（语、数、英超一节加0.5分，理化超一节加0.4分，政史超一节加0.3分，其余超一节加0.2分，如有混合求平均）。C不足校平工作量的每少一节扣0.2分，少两节扣0.5分，少3节扣0.9分„„，其中男满55周岁，女满50周岁又服从工作安排的得6分，d班主任工作每周按2课时纳入工作量计算。②、教学常规考核按教导处每月检查记录评等记分，按A、B、C、D（优秀、合格、不合格、未交），全是B等记8分，出现A等1次加1分，C等一次扣1分，D等一次扣2分。未上课人员工作未出现秕漏记8分。部门工作被上级表彰加2——5分，（县特5分，一等3分，二等2分）。若被学区、局批评1次扣1分，通报一次扣5分，通报两次扣10分。（被学校检查批评，通报折半计扣）。③、出勤考核由学校行政值周、校长、教导、年级组共同巡视登记签字考核。其中全勤（无病事假、优惠假除外）得8分。事假一天扣0.2分，病假一天扣0.2分。迟到一次扣0.5分，旷课一节扣2分。（扣分不保底，此项可计负分）。

（四）绩（40分）

1、具体内容： ① 教育效果，10分。②教学效果，30分。

2、具体要求：

教育效果主要考核所教班级的班风学风，学生学习和行为习惯等方面的情况；教学效果主要考核教师完成教学任务，所教学生的学科素质、创新能力发展，学科班级合格率、巩固率，以及帮助学团生等方面的情况。

3、考核办法： ①、教育效果：对班级常规要求由值周教师组共同考核，每日巡视记载，每周共同评分记载，评出通名次，第1——3名的班级每节课加1分，第4——9名班级每节课加0.8分，第10——12名的班级每节课加0.6分，第13——15名班级每节课加0.5分；凡是被值周、团委、教导处、年级组、学校通报的学生及班级一次扣所在班级班主任1分，另外每节课扣0.1分。②、班级巩固率达标得10分。具体要求：一年级巩固率98%，二年级巩固率97%，三年巩固率95%。每超一个百分点每节课加0.1分，每低一个百分点，每节课扣0.1分。

学科班级合格率20分，其中A、B、C、D等率各5分，A、B、C、D等率得分：学科完成数/任务数x 5（或30/n）。

4、非一线教师的管理人员，若被校级（不含学校）以上的主管部门评为先进个人的此项得50分，工作无失误，民主测评满意度达80%得40分，每低一个百分点扣1分，每高一个百分点加0.5分，若被学校点名批评一次扣5分，若被校级以上主管部门通报一次扣10分。（点名批评的原则：因工作失误影响学校教学秩序一次就可以点名批评；若工作有失误并未造成后果，还没有影响教学秩序，两次以上就可以点名批评）

九、另外加减分：

1、优秀教育、教学、教研论文以及教师参加的各类比赛，获县一、二、三等（名）分别加3分、2分、1分，逐级对应加1分，同级刊物发表视为三等奖加分。（此项加分不超过10分，超过10分以10分计）。

2、学生活动比赛的辅导教师。获县一、二、三等（名）分别加3分、2分、1分。逐级相应加1分。（同一项目不累加，均以证书为准）。

3、承担市、县、区、校级公开课，一节次分别加10分、6分、4分、1分。

4、承担市、县、校级课题研究，结题后主研组长加15分，10分、8分，主研人员分别加6分、5分、4分，协研人员分别加3分、2分、1分。

5、受县级（区）部门表彰的学校各部门、个人、部门负责人加15分，教师个人加10分。

6、上考核为优秀而本又评为优秀的加3分排名，如果以后仍然连续评为优秀的逐年递加1分后排名。

7、县级学科第一名（毕业班）当年考核直接定为优秀并按分数排名；本校学生参加的体育比赛活动中，全县集体第一名，学校主教练考核为优秀，并按分数排名，全市集体第一名，当年主教练定为优秀并排校第一名。

8、不服工作安排者当年不予以评优。

9、年累计假期15天者不予以评优。

十、否决项目。学年内有以下情况之一者，视为不称职。

1、考核分不足60分。

2、触犯刑律者。

3、连续旷工5天或累计十天以上者。

4、违犯计划生育者。

5、对学校制度或领导有意见要有组织、有纪律地提出，对无理取闹不按组织程序提出意见而越级上访者。

6、因工作失误，影响恶劣或影响教学秩序，被学校行政人员单独谈话两次及以上，或被学校行政集体谈话一次及以上者。

备注：此办法为意见征求稿，希全体教师本着实事求是，客观公正的态度提出意见。对不合理的部分提出理由修改方案，对于只提不合理而无理由和修改方案的意见不予答复和修改。

幼儿教师考核办法 篇2

学校教科研工作除了课题研究这种基本形式之外, 还有许多方式, 如专题讲座、学术报告、理论学习、教研活动 (备课、说课、上公开课、评课等) 、专题研讨、经验交流、论文评比、成果展示、出版刊物、校本课程开发、现代教育技术应用等等。只要是运用科学方法, 有目的有计划地遵循和探索教育教学规律的创造性的认识活动, 都是学校教科研的范畴。可以说, 教科研活动渗透于学校工作的方方面面。这样理解, 教科研就不神秘, 也不是高不可攀的事情了。如何引导教师让他们不把教科研视为额外的负担?为此, 我们设立了“教科研成果奖励基金”、“课题研究奖励基金”, 每年按时兑现奖励 (奖金虽然微薄) , 这是从制度上激励教师;以教师教育教学中遇到的实际问题为着眼点, 先后开展了“课堂导入的艺术”、“分层布置作业的方法”、“重难点的突破研究”、“目标达成度研究”、“学生参与度研究”、“转化问题学生的策略”等主题研究, 这是从研究内容上吸引教师;多次请专家学者办教科研讲座, 以增强教师教科研意识, 普及教科研方法, 这是从研究方法上引领教师……诸如此类的举措, 确实调动了一些教师的教科研积极性, 但与我们预期的参与热情仍有很大的距离。原因是多方面的, 最基本的一个原因是, 比起按部就班的教书来说, 教科研不仅需要一定的研究能力, 还需要额外付出较多的精力, 若是不把教科研工作纳入教师的常规考核评价, 一些教师把教科研视为额外的负担就不难理解了。

将教科研纳入常规考核评价, 可以引导教师聚焦教育教学中的真问题, 在问题的研究和解决过程中, 唤醒教师的专业发展意识, 提升教师的专业水平, 逐渐使教师从被动的学习、实践、反思走向有内在需求的“自主发展”, 这是引导教师对自己终生负责的大事。把教科研纳入常规考核评价, 还可以表明学校的一种正确导向, 逐渐形成“在工作中研究, 在研究中工作”的校园文化氛围, 促进学校的可持续发展。

二、将教科研工作纳入教师常规考核要注意六个结合

1、定量指标与定性指标相结合。

教师考核的关键, 是建立指标体系。它既是进行考评的依据和尺度, 又是教师工作的指挥棒, 教师将会依照评价标准和加分比重来分配工作的重点和力量。如果标准订得不科学、不合理, 就会给予教师错误的引导, 影响学校的教育教学工作质量。制定的考核指标, 既要易于量化, 又要简便易行。但教育现象的精确量化是不可能的, 也是不必要的。因为从实际出发, 对于复杂的教育现象适当地运用定性的方法, 才能更恰当地反映评价对象的实际。如“认真完成教研组长布置的任务”、“专业态度端正”等, 对于教研组的建设与教师专业发展至关重要, 所以采取观察法, 先定性再定量计算。而其他能够精确量化的指标, 尽量用数据说话, 力求考核评价客观公正。

2、教科研成果与教科研态度相结合。

既是教科研考核, 对教科研成果当然会特别看重。获奖或发表的教育教学论文, 指导学生竞赛获奖, 课题研究, 这些显性的成果自不用说。就是教科研活动的中心发言, 研究性公开课, 开发的校本课程, 教育教学案例等等, 我们认为也是重要的教科研成果, 因而给以较高的分值。而教科研活动出勤, 完成教研组任务情况, 与备课组的团结协作, 坚持理论学习, 运用多媒体于教学, 指导年轻教师等等, 主要属于教科研态度问题。这些指标给以一定的分值, 有利于引导教师正确理解教科研工作, 端正教科研态度, 使之以良好的心态参与教科研活动。

3、自我评价与教研组评价相结合。

教师自评是教师考核的一种有效方法。通过教师自我评价不仅可以增进考核内容的真实性, 还有助于增进教师的主人翁感, 减少背靠背考核的疑惧心理和抵触情绪。不仅有助于使教师认识自我的优点和缺点, 而且能充分发挥形成性评价的反馈调控功能, 使评价过程真正成为评价对象经常的自我检查、自我分析、自我提高的自我教育过程。但教师参与考核的态度并不都是端正的, 对考核标准的理解也不一定正确, 所以教研组加强复核监督, 对所填写的考核内容和自评分数逐项逐条地进行核实查对, 就十分重要了。

4、教研组自主考核与教科室监控相结合。

如何让教研组的评价既自主, 又客观公正?因为很多学校的教研组在检查备课、作业批改等方面, 往往走过场, 一致对付学校有关职能部门。有鉴于此, 我们设计的考核方案中, 根据对各教研组的绩效考核, 给以不同的优秀、良好、合格的比例, 教师的考核分数不与其他组攀比, 只用于组内排先后, 定优劣。实践证明, 这可以在一定程度上保证各位教师在组内考核的公平性。如果弄虚作假或对弄虚作假者视而不见, 必然伤害组内的其他同事。实行教研组自主考核, 不仅极大地减轻了教科室的繁重负担, 还极大地调动了教研组长的积极性, 而且更有利于考核的真实和公正。虽然如此, 教科室的审核仍有必要性。因为各教研组长的能力有差异, 对考核标准的理解也不尽一致。尤其是开始两学期开展教科研考核, 更要逐一审查, 让教研组长从中正确理解考核的标准和学会如何公正考核每一个教师, 以真正调动全组教师参加教科研的积极性。教科室审核时, 除了审核各教研组所评各等级比例是否符合规定外, 重点是审核评选上优秀等级者是否符合学校要求的硬条件, 这有利于引导教师朝学校推进的重点项目上努力。

5、物质奖励与精神刺激相结合。

根据各教研组的绩效, 分配不同的优秀比例, 以促使各教研组创优争先, 力争上游。各组内部有优有劣, 奖励多寡自然有别。如果学校可用于教科研考核的经费有限, 更要注意拉开奖励档次, 打破平均主义, 克服“干与不干一个样, 干好干坏一个样”的弊端, 真正体现多劳多得、优劳优得的分配原则, 以形成“先进更先进, 后进赶先进”的局面, 不断促进教育教学质量的提高。我校良好等级的奖金是合格等级的2倍, 优秀等级的奖金是合格等级的3倍。由于用作考核的奖金毕竟微薄, 如果只是钱的问题, 很多人会弃之如敝屣。怎样在物质奖励中蕴含精神刺激呢?一是从考核结论三个等次的称谓中鲜明的彰显出来;二是将考核结果予以公示, 既表明公开公正公平的考核是敢于接受大家的监督的, 同时让老师们认识到这不仅是钱的问题, 更是荣誉的问题;三是对获奖等级低的教师, 教研组长等人要采取帮扶措施;四是让考核结论与评职评优评先等挂钩。

6、相对稳定与定期修订相结合。

幼儿教师考核办法 篇3

关键词：高校二级学院 教师 考核

中图分类号：G71文献标识码：A文章编号：1673-9795（2012）09（b）-0223-01

高校教师管理中的教师考核是高校人事制度的核心，也是高等教育管理中的难点和热点。实通过多年教学表明，若要教育有所发展，关键在于教师，全方位提高高校的教育质量，提高人才的培养，一支高素质的教师团队是必备的。因此，对教师各项工作进行公正、客观、全面的考核，是提高教师队伍整体素质，加强教师队伍建设，充分调动广大教师积极性的一项基础工作。因此，建立一套严格的考核制度，客观、公正地评价教师，引导教师潜心教学科研，充分发挥教师的积极性和创造性，对提高教育质量和高校发展水平，尤为重要。

（1）考核对教师个人来说，可以发现自己的不足，迎头赶上，以便达到更高的标准要求。只有全面的对教师进行考核，才能把每位教师聘任到最适合他发挥作用的岗位上来。这样既保证了聘任的质量，也为教师的培养、使用、晋升提供客观依据。

（2）要想促进教师不断提高政治素质和业务水平，就必须实行教师考核，它的实际意义是对教师前一段工作进行一次分析和总结，使教师发现自己的优缺点，，从而使教师更加明确努力方向，不断充实完善自己。

（3）通过考核可以促进教师队伍整体优化，可以充分调动教师的积极性和创造性。高校教师总是希望自己付出的劳动得到承认，并给予确切的评价。只有表现优异、成绩突出的教师，通过考核激励他们进取竞争，才有可能取得高一级职务。只有通过考核，才能肯定一个人的水平和成绩，激励奋发向上的积极性，为今后的聘任奠定良好的基础；同时，鞭策后进同志迎头赶上。通过对教师进行考核，教师的工作成绩多少和贡献大小可以得到肯定，这样能激励教师奋发向上，调动教师的工作积极性。

教师考核要以教师发展为出发点，以实际业绩为准绳，以提高质量为宗旨。为了使教师考核工作顺利开展，在考核过程中应遵循如下原则：

（1）考核过程中应该坚持公开、公平、公正的原则。在考核中要做到程序公开、信息透明，考核结果的使用要规范，确保教师考核结果的有效性。

（2）严格把思想政治考核放在首位的原则。对思想政治表现一栏单独考核、结分。进行考核时，必须始终注意把握思想政治要求，即在是否坚持四项基本原则，与党中央保持一致的前提下，看其能力、业绩。

（3）在其量化考核中，个人素质和工作业绩、贡献上，坚持以业绩和贡献为主的原则。在工作质量和数量上，坚持数量，但以工作质量为主的原则；坚持全面考核，综合评价的原则；在考核方法运用方面，坚持定性、定量结合，以量为主，便于作出量的比较的原则。

（4）激励原则。有效的考核激励是教师工作的动力保证。在考核手段的利用上要以激励为核心，增强教师的事业心、责任感和成就感，从而促进质量的提高和学校的可持续发展。

教师是人类灵魂的工程师。高校教师不仅要向学生传授科学文化知识，而且，还要引导学生树立正确的世界观、人生观和价值观。因此，高校教师需具备多方面的能力和素质，否则就称不上是一个合格的教师。所以，必须对教师的素质高低和能力强弱进行全面综合的考察，否则就会产生主观性和片面性。下面讲一下二级学院考核办法的程序：

（1）为了保证考评分数的真实性，可靠性和有效性，考评前，领导应开动员会，做到统一思想和认识，了解教师考评的目的和意义、提高自觉性，使全体教师以严肃认真的科学态度参加考评。必须建立健全的考评组织工作，各部门成立年度考核工作小组，部门主管任组长；同时，还应设有两个副组长和4名以上有代表性的教职工为组员。在与领导沟通后，考核小组先设计考核问卷，其次教职工填写问卷，然后进行信息整理与分析，最后作出评价。

（2）考核内容和量化指标。

（3）考核的组织形式。

采取个人述职、民主评议（全院范围）、考核小组评价相结合的方式确定考核等次，各部分所占权重为20%、50%、30%。

（4）考核时间安排。

首先，公示考核工作小组名单和考核工作方案。

其次，召开全院教工会议，通报考核要求。个人撰写述职报告（1000字以内），填写并上交《学院年度教职工考核表》。

再次，召开全院教工会议，申报优秀等次者在全院会议上述职（需准备ppt），进行民主评议。

然后，对考核材料进行汇总，考核小组要对被考核人进行全面评估，写出考核意见，根据所在单位限定的比例，确定出考核等次。

考核结果核定后，学院内公示考核结果。教职工对年度考核结果有异议的，可以在接到考核结果通知之日起3个工作日内向院考核委员会申请复核，院考核委员会在3个工作日内提出复核意见，复核结果即为最后核定结果，并将其存入个人档案，并与晋级、升职、评优及奖励挂钩。

最后，将考核结果上报校考核委员会办公室。

总之，扎实抓好高校二级学院教师考核工作，才能有效调动广大教师的工作积极性，促进教学水平和科研水平的提高。建立一套系统完整的考核体系，才能保证考核结果的准确性，才能适应新的变化和新的要求，实现高等教育跨跃式发展。

参考文献

[1]朱雪波，周建民，孔瑜瑜.高校教师考核的现状分析与对策研究《高等教育研究》[J].2011.

[2]李静.平高校教师考核工作刍议《交通高教研究》[J].1999，增刊.

骨干教师考核办法 篇4

附表1： 教学系列骨干教师考核量化评分办法

项目 内容和评分 得分 备注（1）（15分）教书育人，为人师表。a.基本分：12分。b.加分：①担任班主任工作加1分。②个人或所带班（1）级、处室、学校在教育、教学、德育、管理工作中获=a+b 得显著成绩，受到表彰，在当获得的荣誉称号：县、区级1分，市级2分，省级3分。③b=①+②（2）（30分）任教本学科教学工作，按规定工作量上课、兼课，按相对评估教学效果显著。a.基本分：24分。（2）（A）b.加分：能充分发挥骨干教师作用，按相对评估教学=a+b 教 效果显著（包括辅导学生参加省、全国竞赛得奖的）育 加1～6分。教（3）（15分）能带头上好教学公开课，同行评价较学 高。工 a.基本分：12分。系（部）每节6分，校级每节7作（3）分。=a+b b.加分：①同行反映很好，加1～2分。②上教学公（80分 开课超过2节的，对超过的每节加3分，此栏目最多 可加6分。③b=①+② 得分（4）（10分）能认真做好本学科教师的业务（学术）（A）讲座，听讲教师反映较好。=（1）a.基本分：8分。校级每次8分，市级每次10分。（4）+（2）b.加分：①听课教师反映很好，加1～2分。②超过=a+b +（3）规定要求讲座次数的，对超过的讲座每次加2分，此+（4）栏目最多可加4分。③b=①+② +（5）（5）（10分）教学有方。所任班级的学生对教师的课堂教学满意率高，教学质量好。a.基本分： 8分。b.加分：每高出5个百分点加1分，95%（含）以上为10分。（1）（5分）努力开展教育科研，积极参与教育（学）（B）课题研究，并取得较大进展。教 a.基本分：参与校级课题研究3分，校级课题领题人市级课题领题人或参与省育 或参与市级课题研究4分，科 级课题研究5分。研 b.加分：课题研究取得重大进展和成果加1～2分。与（2）（10分）努力撰写教育（学）论文或专著，并培 正式发表或得奖。养 a.基本分：省级刊物发表9分/篇；市得奖7～9分；教 省得奖10～12分。师 b.加分：撰写论文成果突出的，对超出的部分加2～ 4分。（20分）得分（3）（5分）培养、指导青年教师工作，成绩突出。（B）a.基本分：每培养、指导1名青年教师并取得突出成=（1）绩的得4分。+（2）b.加分：有突出实绩的加1～2分。+（3）注：各单项（共八项），每项最高得分为该项满分。

在教书育人、为人师表方面不能起示范带头作用的要扣基本分1～3分。1.未达到规定教学工作量的要扣基本分1～5分。2.教学成绩在同类学校、班级中较差的要扣基本分1～4分。1.要有上课时间、地点、教案、听课记录、听课范围、听课意见等证明材料。2.教学能手每年在系（部）或学校范围内至少开2节教学公开课。3.学科带头人每年在学校范围内开1—2节教学公开、示范课。1.要有讲座时间、地点、听课对象、范围、讲座稿等证明材料。2.教学能手每年至少作1次对本学科教师的校级业务讲座。3.学科带头人每年作2次校级（含）以上对本学科教师的业务讲座。1.由所在系（部）考核并出具证明材料。2.教学能手所任班级学生的满意率要求在85%（含）以上。低于85%的，每低5个百分点扣1分。但如果低于75%的，则此项栏目得分为0分。3.学科带头人所任班级学生的满意率要求在90%（含）以上。低于90%的，每低5个百分点扣1分。但如果低于80%的，则此项栏目得分为0分。1.教育（学）课题要有相应的证明材料：课题立项批复、开题报告、进展情况、中期评估、结题报告等。1.教学能手每年至少完成1篇有较高质量的教育教学论文，在省级以上公开刊物发表或市级获奖（市级三等奖以上）。2.学科带头人每年至少完成1篇高质量的教育教学论文，在省级以上公开刊物发表或获奖（市级二等奖、省级三等奖以上）。1.教学能手（市区学科带头人）要积极参加“青蓝工程”建设，培养、指导1名（含）以上青年教师，帮助其提高教学（育）水平。2.学科带头人积极参加学校“青蓝工程”建设，培养、指导1—2名青年教师，使其逐步成为学科教学骨干。3.要有具体的证明材料。（5）=a+b（1）=a+b（2）=a+b（3）=a+b

学校教师绩效考核办法 篇5

为全面贯彻落实党的教育方针，全面提升我校的教育教学质量，全面、科学、客观、公正地评价教职工的工作及表现情况，为教职工的评优、晋级、职评等提供准确合理的依据，激发广大教职工的工作积极性，主动性和创造性，根据《******中小学目标责任制考核办法》（***教发[2010]86号），结合我校实际，特制定此办法：

一、考核原则：

公开、公平、公正，鼓励先进，激励后进。

二、考核对象：

学校所有教职工。

三、考核组织机构：

考核领导小组：

组 长：

副组长：

成 员：

考核领导小组下设办公室：

办公室主任：

四、考核内容

德、能、勤、绩四个方面。

五、考核方式：

考核由平时检查、教师评议、评委会评议组成，实行百 1

分制，分别占考核权重的40%、30%、30%。

（一）、平时检查：

1、德（30分）：

（1）不遵法守纪，违反校纪校规，每次扣5分。

（2）不注意个人形象，言行有损学校或教师形象的，每次扣2分。

（3）破坏和谐的校园环境，搞不团结，一经查实每次扣2分。

（4）打击、辱骂、体罚或变相体罚学生，造成学生人身伤害的，一经查实，除承担由此而造成的损失外，视其情节轻重，扣2－5分。

（5）对学生或家长等服务对象接待不热情，态度生硬，被服务对象反映到学校领导的，一经查实每次扣2分。

（6）无正当理由拒不接受学校安排的工作，每次扣2分。

2、能（30分）：

（1）任课教师在教导处每次进行的常规检查或抽查中，无论是作业或教案，凡被评定为乙等的扣2分，凡被评定为丙等的，扣4分；班主任及处室人员每周安排的工作未按时限和要求完成的，每项工作扣1分。

（2）任课教师在教导处期中、期末的教学进度检查中，未按要求达到进度的，每次扣2分。

（3）任课教师管理不力，造成课堂或自习秩序混乱（如睡觉学生在5人以上，吵杂场过大，学生在教室追逐、嘻闹等）值班领导一经发现，每次扣2分；班主任在班级管理中工作不力，凡大型领会、活动时秩序混乱，由政教处每次扣除2分，因学生违纪爱到政教处处分的班级，每次扣该班主任2分；处室人员因工作不力造成重大失误的，每次扣2分。

（4）学校每学年进行一次教师专业知识测试，按各人得分的10%计入本人总分，无故不参加者扣4分，因事因病请假者扣2分。

（5）班主认在班级管理中，凡每月量化积分居全级前5名者，依次奖给班主任5分、4分、3分、2分、1分。

（6）全体教职工在公共场合能够坚持讲普通话，如发现一次未讲扣除个人1分。

（7）全体教职工在本人的各项书面文字中出现不规范字每字扣除个人1分相关责任领导扣除0.5分

3、勤（15分）：

请假每天扣0.5分，无故缺勤每次扣1分（包括例会、升旗等），每天扣4分，上课、辅导、开会、监考、迟到、早退或未按时签到每次扣0.5分。

4、绩（20分）：

（1）校级考试中，对于同级同科平均成绩居于末位且与上一名差距在3分及其以上者，每次扣2分。

（2）在县级及其以上考试的评比中，对获得全县第一、第二、第三、…（或一等奖、二等奖、三等奖）奖项的，分别加7分、5分、3分，对同级同科末位且与前一名平均分差距在3分及其以上者扣3分。

（3）在每年的高考评比中，对获得全县第一、第二、第三、…（或一等奖、二等奖、三等奖）奖项的，分别加8分、6分、4分，对同级同科末位且与前一名平均分差距在3分及其以上者扣3分。

（4）在每年的高考中，对获得全县立科前10名，理科前30名学生的班级，每名学生给班主任加10分，给其他科任加8分，体育艺术类考生，每考上1个一本，给该体育教师、艺术辅导教师加3分，给该生的文化课教师每师每人加2分。

（5）在学科竞赛中，对获得县级一等奖、市级二等奖或省级三等奖的辅导教师加4分，对获得市级一等奖，省级二等奖的辅导教师加6分，对获得省级一等奖的辅导教师加8分。

（6）对在教研教改活动中评比或竞赛活动（包括论文评比）中获得省、市、县级奖励的老师，分别加6分、4分、3分。

教师职称晋升考核办法 篇6

2013年9月25日

一、基本条件

1、具有中学（高级中学、初级中学）教师资格证；

2、本科学历、专业工作年限5年以上，专科学历、专业工作年限7年以上；并聘任中学

二级教师职务4年以上；

3、任现职以来年终考核有一优或两良，三年内无重大工作失误者（凡在师德师风、培训

学习等方面受到上级部门通报批评者实行一票否决）。

二、积分项

1、教龄：每工作一年积1分。

2、任职年限积分：从任现职时间算起，每年积1分。

3、学历积分：专科学历积6分,7年以上每年积0.6分;本科学历积8分,5年以上每年积0.6分;研究生学历积10分,3年以上每年积0.6分。

4、近五年考核积分：优秀积3分，良好积2分，合格积1分。

5、教学成绩积分：近三年教学成绩每综合评定为A等积2分,B等积1.5分,C等积1分;全县统考或抽考，超过全县平均分，每加1分，平均分超过县平均分每分加0.2分,专职音、美、信息、心理健康、写字教师取中，高低以师生、家长问卷为准。

6、兼职积分：近三年来，任班主任的教师分等积分（一、二、三等比例为3：5：2），一等每年积1分，二等每年积0.8分，三等每年积0.6分；任教研组长每年积0.4分,任学科组长每年积0.3分，同时兼任教研组组长和学科组长每年积0.5分。

7、新调入教师任现职10年以上，进校满一年后进入参评系列；任现职9年以下，进校满2年后进入参评系列。

8、原则上讲，今后晋升职称教师要有支教经历；同等条件人员有支教经历者优先晋升；支教一年晋升积分加2分（支教人员选定学校结合当年人员实际情况，由行政会议研究决定）。

9、本学教学成绩评为E等及以下的，推迟一年进入参评系列。

10、其它兼职积分：近三年来，工作满量，兼任学校其它工作者，参照第6项类比积分。

11、根据本人近五年的特殊表现，经学校行政会议研究决定，加、减1至3分。

三、申报办法

煤矿员工绩效考核办法的应用研究 篇7

员工绩效考核作为人力资源管理体系的重要组成部分，是随着人力资源管理理论的发展而发展的，而人力资源管理作为一门新兴的学科，是随着人类社会的进步和国内外高新技术的发展不断完善和成熟的。

煤炭行业是近年来快速发展的能源产业，是国民经济中的支柱行业之一，在国际上的行业地位也不断提升。但我国煤矿由于受内、外部环境影响和自身体制的限制，管理方式比较粗放，人员素质偏低，没有把人力资源管理放在战略位置，更没有上升到“人本管理”的高度。近年来尽管有所好转，但仍然是口号喊的响，实际落实少。这直接导致煤矿人力资源管理方面的诸多问题。如果这些问题不解决，必将造成煤矿人才流失加剧，管理水平低下。为此，有必要对这些问题加以研究和解决。

本文选择煤矿员工绩效考核体系作为研究对象，依据煤矿的特点建立起一套比较科学合理的员工绩效考核体系，以达到尽量避免目前考核中的误区及弊端。

二、煤矿员工绩效考核办法的构建

煤矿员工包括矿级领导、部门经理、部门一般管理人员、区队管理人员和区队工人等五类人员。由于区队工人的考核比较简单，所以本文的考核对象不包括区队工人，而仅仅包括前四类人员。

1. 煤矿员工绩效考核指标体系的建立 (1) 煤矿员工绩效考核指标体系

笔者向30位矿级领导及专家发送问卷调查表，获得28份独立的回收问卷，回收率为93%。这些被调查对象的单位涉及中煤能源化工有限公司、陕煤集团、中煤东坡煤矿、中煤工程设计研究院等多家单位。因此，所得数据可有效反映现代化煤矿考核指标。

煤矿员工的绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果，可从以下五个方面或维度进行考核：

(1) 任务绩效：体现本职工作任务完成情况的结果。每个岗位都有其对应岗位职责的任务绩效指标，这些指标都是KPI指标。这些指标的确定由煤矿的主要工作目标和各部门主要工作目标以及具体分解到各岗位目标可得。

例如某矿2007年的主要工作目标包括：

a、安全：百万吨死亡率≤0.3;b、安全：千人负伤率≤5‰;c、安全：重大非人身事故≤1;d、产量：原煤产量289万吨;e、产量：综合进尺28001米;f、成本：单位生产成本103.69元每吨;g、质量：质量标准化行业一级;h、可持续发展：采区回采率≥7 5%。

根据全矿的总目标和经营方面的实际情况，确定将百万吨死亡率、千人负伤率、重大非人身事故、全年原煤产量、全年掘进进尺等指标作为煤矿整体绩效考核KPI。

(2) 周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。它包括工作的主动性、响应时间、工作质量、工作数量、解决问题的时间、工作效率、信息反馈速度、服务质量等指标。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取工作的主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈速度、服务质量五个指标。

(3) 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能发挥的程度。包括预算控制波动、员工工作完成情况、员工服从程度、下属行为管理、员工流失率、监督指导力度、工作经验。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率四个指标。

(4) 能力：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。包括人际交往能力、影响力、专业能力、感染力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力、创新能力、身体素质。

不同岗位能力的要求有所不同，根据煤矿岗位素质能力标准，经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取中层以上管理人员能力考核指标分为人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力和计划和执行能力六个指标。一般管理人员的能力考核维度分为人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力。

(5) 态度：指被考核人员对待工作的态度。包括考勤、自觉性、工作纪律、服务态度、合作精神、工作热情。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取考勤、工作纪律性、服务态度、合作精神四个指标。

(2) 考核指标权重及不同考核主体的指标权重

考核指标权重指各考核指标间的重要性得分，考核主体的权重指对同一考核对象，不同考核主体对其考核结果的重要性得分，它们一般取值在[0, 1]区间。在此笔者采用专家打分法来确定考核指标权重及不同考核主体的权重。

笔者向30位行业内专家发送了打分表，收回有效打分表25份，计算得出了考核指标权重和考核主体权重见表1、表2和表3。

2. 绩效考核结果计算方法

上面建立了煤矿员工绩效考核模式、考核指标体系、指标权重和考核主体的权重，据此可以计算绩效考核结果(见下面的公式)。

煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。

3. 员工绩效考核等级的评定结果及其运用

(1) 员工绩效考核等级的评定

根据员工绩效考核得分对员工的年度综合评定等级给出定性评价，综合评定结果共分为五级，分别是优秀、良好、中等、基本合格、不合格，具体定义见表4。

在综合评定等级时，不同类型人员的“优秀”等级有比例限制。一般矿级领导“优秀”等级的比例不大于30%，部门经理不大于15%，部门主管不大于5%。“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。

(2) 综合等级评定结果的运用

依据考核结果的不同，煤矿对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类：

(1) 职务升降。年度考核为优秀的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予降级处理。

(2) 工资升降。连续两个年度综合评定等级为“优秀”者，薪酬等级晋升一级。

(3) 待岗或辞退处理。对连续两个年度综合评定等级为“不合格”的员工进行待岗处理;对连续三个年度综合评定等级为“不合格”的员工予以辞退。

(4) 绩效薪酬分配。根据季度和年度绩效考核结果分配每个员工的绩效薪酬。

三、结论

本文综合运用组织设计理论、KPI和目标管理方法，较系统地研究了煤矿员工绩效考核办法，主要的研究结论如下：

1. 建立了煤矿员工绩效考核指标体系

该指标体系包括5个二级指标，即任务绩效、周边绩效、管理绩效、能力和态度;每个二级指标中均包括了三级指标，其中任务绩效的三级指标与岗位的类型紧密相连，周边绩效包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息及时反馈、服务质量5个三级指标，管理绩效包括预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率4个三级指标，部门经理及以上人员的能力包括人际交往能力、影响力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力6个三级指标，一般管理人员的能力包括人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力5个三级指标，态度包括考勤、服从安排、服务态度、合作精神4个三级指标。这些指标反映了煤矿企业的特点。

2. 建立了煤矿员工绩效考核结果的计算方法

季度考核结果计算方法为：煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。

参考文献

[1]谭章禄:煤炭企业人力资源管理.北京:煤炭工业出版社, 2006

[2]张金锁张恩强等:《中煤东坡煤矿人力资源管理与人才管理规划研究》 (研究报告) .西安科技大学, 2006, 9

幼儿教师考核办法 篇8

关键词：官德;考核;评价

党的十七届四中全会强调“选拔任用干部既要看才，又要看德，要把干部的德放在首要位置”。这个新要求，准确描述了当前领导班子和干部队伍建设的关键。而官德水平的好坏、高低与政权兴衰也有着紧密的联系，关系到政府的效率，关系到党和政府形象，关系到执政党长期执政地位的稳固。把抽象的道德因素引入公共管理之中，来研究如何完善干部德的评价标准和考察办法，代表了公共行政发展的潮流和趋势，有着十分重要的意义。本文以笔者所在单位——西安市碑林区为例，结合前期开展的官德满意度问卷调查，就如何完善干部 “德”的考核评价办法进行深入思考和探索，以期提出有建设性的操作意见。

1 碑林区近年来在完善干部“德”的考核评价办法的有益探索

1.1细化考评标准，考德内容更具针对性

当前，领导干部在岗位上普遍具有职业上的政治性、权力上的公正性、社会上的示范性等突出特征，针对这一情况，碑林区明确了以“政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德”为内容的“四德”考评标准，将“四德”内容细化为4大类、12项指标和37个评价要素，让本身抽象化的“德”考变得具体明确、利于判断。同时，为避免参评人员因“顺向认可”的思维定式和“做老好人”心理，我们将“反向测评”体系纳入到考核评价中去，对干部工作作风浮躁、责任心差、办事拖拉等10项常发易见饱受诟病的问题列入干部测评的反向指标中，将所居住社区评价其经常与邻里发生矛盾冲突纠纷、不按照小区规定停车、违规养犬等一系列12个项目的不文明行为列入被考察对象的“生活圈”、“社交圈”等反向指标，使测评内容更加直观形象、一目了然，确保了“四德”考察内容的客观性和准确性。

1.2 健全程序机制，考德方式更具操作性

一是“公示预告”。在被考察对象的单位和所居住的社区，提前张贴“四德”考察预告和民调公示函，并公布考察对象、方式及监督电话，广泛接受干部群众的监督。

二是“公开述德”。在单位的民主测评大会上，要求干部进行公开述德，并将自身德的表现如实记入个人述职报告，同时，将述职述德报告张贴于干部所在单位和所居住社区。

三是“社区评价”。制定实施了《社区评价干部办法》，要求干部结合自身所学专业、所熟悉领域等认领一个有关社区的公益性岗位，该社区的党组织结合干部在公益性岗位上参与社区建设和有关公益活动的实际情况进行评价，填写《领导干部社区表现反馈卡》，实行“一岗一卡”评议方式，并向区委组织部或考察组反馈。

四是“深入访调”。由组织部或考察组派专人深入被考察对象所居住的社区，通过走访座谈和发放问卷的方式对其家庭、邻里进行了解，重点考察干部家庭美德和社会公德的相关表现。

五是“量化分析”。以各类测评、谈话、联评和调查结果为依据，采取定量汇总与定性分析相结合的方式，按照不同等次形成干部“四德”考评结论。

1.3 强化结果运用，考德导向更具鲜明性

干部的选任和“四德”考评结果的结合，是碑林区干部工作整体推进的重要标志。

一方面，坚持“一个优先、两个不任”原则，认定“四德”的考察结果是干部选任的首要依据，即：优先提拔重用在干部“四德”评价中得分为优秀的考察对象;对在干部“四德”评价中得分“较差”票超过30%，或“一般”与“较差”票合计超过50%的，不予任用。该项工作开展以来，碑林区以“四德”考评结果为重要依据，提拔任用了86名有群众口碑、品德优良、工作能力强的干部，树立了良好的选人用人导向。

另一方面，碑林区将干部“四德”的考评结果，充分运用到干部教育警示管理当中，“四德”的考评中发现一般问题的，由区委组织部以书面通报或口头谈话的方式进行警示，教育干部并限期改正缺点、克服不足，切实加强干部的个人道德修养;对考评中群众反馈较差的干部，由组织、纪检等部门视情节给予诫勉谈话、函告提醒等处理。目前已进行诫勉谈话14人次，收到了良好的教育效果。

从满意度问卷调查结果来看，37%的受访者认为完善“四德”考察是“官德”建设最为重要的环节，干部群众对碑林区“四德”考察工作的总体认可度较高，满意率达到91.74%。实践证明，“四德”考察的实施，真正把那些品德高尚、实绩突出、群众公认的干部选拔到领导岗位上来，进一步促进了选贤任能，形成了“德才兼备、以德为先”的良好用人导向。同时，强化了干部自律意识，有效激发了广大党员干部的干事创业热情，有力推动了区域经济社会又好又快发展。

2 干部“德”的考核评价问題及原因分析

2.1 存在问题

①考评指标还不够具体

虽然党的十七届四中全会和中组部下发的《关于加强对干部德的考核意见》对干部德的考察提出了明确要求，但过于笼统、原则，没有细化的具体标准，在实际的操作中，标准感知过于抽象而导致具体工作不是很好操作，并且考核指标无法反映个人特点、难以区分高低优劣，影响了考评结果的准确性和权威性。从“官德建设满意度”问卷调查结果看，当问及干部德的考察的主要问题时，41.96%的调查对象认为最突出的是“标准模糊、要求过于笼统”。

②考察体系还不够完善

“德”的考察，是一个长期积累的工作，一个人的“德”好或者不好，不能仅凭其一朝一夕的举动，某人反映的一时一事的行为而草率定论。当前如何将有关干部的总体评价，即日常考察、提任期考察和年度考核的有机结合，而在最终的选拔任用阶段形成有效评价，还没有形成明确的规章和具体的模式。实践操作中，传统的民主测评、个别谈话等方式很难对干部的德作深入了解，而方式过于新颖、程序过于严谨，实施起来往往又费神费事。同时，考察中的评价标准里，是否根据考察对象的特点进行分层分类，是否对干部属性的共性个性进行判断，是否对干部有一个统一尺度的要求，在实践操作中，分歧也比较大。约有69%的受访者认为，应从完善考察体系入手，使考德更易操作。

③考察结果运用还不够

从实际工作中的探索结果看，在目前干部德的考察中，尚有考核指标、考察方式等多种制约因素的影响，考察尚处于起步的阶段，所以考察结果很难充分运用，仅作参考，其科学性、准确性还有待进一步提高。从“官德建设满意度”问卷调查结果看，39.28%的调查者认为考德的结果未能充分运用。到底将干部德的考察结果作为干部考察考核的约束性指标还是否定性指标，德的考察结果在干部评先选优、提拔任用中到底应该占多大比重、如何“重德”而又不“唯德”、考德结果是否随干部实绩一起公示等，都需要在下一步的探索中整体去把握。

2.2 原因分析

①有关干部“德”考察的社会氛围并未完全形成

从问卷调查结果看，虽然碑林区从2010年开始，一直致力于对干部“德”考察的积极探索，也取得了一定的成效，但对此项工作持观望和怀疑态度的人不在少数，占一定比例的调查者认为，开展干部“德”考察很好，也非常必要，但此项工作要真正搞好却很难。如在居住地社区对干部进行考察过程中，不少社区居民对考察对象不了解，有的即使知道也不想说、不愿说，对整个考德工作的理解和支持远远不够。从整个社会所反映出的具体情况来看，全国各地对干部德考察的探索实践也是态度并不统一明朗，质疑声此起彼伏，也在一定程度上影响了此项工作的深入推进。

②有关干部“德”考察的理论基础并未完全夯实

“态度决定高度，思路决定出路”，实践一再证明，我们的工作只有理论和实践相互促进，相辅相成，才能够有效探索、成功改革。从一定意义上讲，某项改革走向成功的关键和行动指南，就是一套成熟的理论体系和相对科学的制度设计。实践探索中我们感受到，此项工作的一个突出问题仍然是实践探索多，理论研究少，急于出成果，而少了思维理念方面的深层次思考和长远考虑，加上缺少必要的顶层设计，一定程度上影响了改革探索的实际效果。

③有关干部“德”考察的结果受主观因素影响较大

由于“德”的隐蔽性和特殊性，对具体从事考德工作的人员提出了更高的要求，而考察人员的能力、水平、爱好、思维方式、心理品质等又各不相同，对同一个人或事的评价就会产生较大的差异，从而使德的评价结果出现差异性。同时，受访者的思想也存在复杂性，有的抱着一种“事不关己，高高挂起”的态度，主动回避问题;有的怕影响同事关系，或是为了帮助“朋友”，而夸大成绩，隐瞒问题;有的出于嫉妒、报复心理或为了把考察对象推出本单位，不进行客观评价。以上各种原因，致使考察人员很多时候难以客观、真实地评价干部的德。

3 完善干部“德”的考核评价办法思考

3.1 正向测评和反向调查相结合

在测评工作中，要求单位干部职工、服务对象和“两代表一委员”共同参与，通过概念化的转化，将有关“德”的一些抽象的评测项转化为可直接感知的具体指标，要求上述参评人员按照“满意”、“基本满意”、“不满意”、“不了解”的4 個档次通过定性定量结合的办法进行综合评价。以上基础上，再根据不同的行业领导岗位和不同层次的领导干部实际情况，选出测评中群众反映最集中最强烈的负面现象作基本评价指标，按照“群众意见大”、“社会有反映”、“无反映无意见”和“不了解”4 个档次从反面作出对干部“德”的评价（有86%的受访者认为，在考察中增加反向测评指标很有必要）。最后，若有被考察对象涉及到负面言行中的某一项，通过实地调查或谈话进一步了解证实是否属实，如果属实，该干部的“德”这一项就不能为优。调查结束后，通过对反向调查结果和正向测评结果的逐一对比、相互印证等，对被考察对象进行较为准确的评判。

3.2 重点解剖和事例印证相结合

在民主测评中已掌握的干部基本情况的前提下，针对干部群众反映集中、关注度高的重点和关键问题，可通过个别谈话、民意调查、查阅资料等方式进行专项考察，考察时要注意与其岗位特点相结合，有所侧重，要对关键环节进行重点解剖，理清头绪、找准问题，做到有的放矢。同时，为减少考察失误，增强评价的公信力和有效性，在日常生活和工作中表现出来的干部思想意识和道德情操，也要通过其工作、社交、生活等多个圈子进行观察，听其言、观其行，在其居住地和服务联系的社区、在其同事、邻居、亲属、朋友等处收集其典型事例，将有关资料、现象所反映的事实联系起来进行综合分析，看干部是否言行一致，是否“圈内”、“圈外”一致，对干部“德”的表现给予充分实例印证，形成客观全面的定性结论。

3.3 点上和面上相结合

德的考察作为干部考察工作的一个点，必须与能、勤、绩、廉的考察全面融合、同步实施、同步推进。一方面要增加述德的内容。要求在年终考核和提任考察中，在述职述廉的基础上增加述德的内容，考察对象全面报告自身政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德等方面存在的优点和不足，明确今后改正和努力的方向。根据工作需要，述职述德可采取口头方式进行，也可采取书面方式进行。另一方面要将德的考察结果同工作实绩一起公示。可尝试在工作一线公示政治品德、向服务对象公示职业道德、在生活社区公示社会公德和家庭美德，将干部的德才表现晒出来，由大家来评判，表现好与坏、说的真与假，由干部群众说了算。

3.4 现实表现与过去成绩相结合

大部分的考察对象不仅仅只在一个单位工作过，对此类人员要实行延伸考察，不能只看在现在所在单位的一段时间的表现就轻易下结论，要通过对干部处事方式、成长轨迹等提取的要素中分析其性格特点和基本思想，联系过去的工作实绩综合分析。“政声人去后，民意闲谈时”，到被考察对象曾经工作过的单位进行追溯回访，原单位的同事群众此时应对其有冷静客观的心态且没有顾虑心理，再加上对前任和现任的比较，更加能够畅所欲言，得出的评价结论会更加公允。同时，深入被考察对象在前一岗位调离后的各类反映，与其在现岗位的德才表现可相互比较、互为印证，增强结论的准确性。

3.5 静态考核与动态考察相结合

要强化日常的静态监督，定期向考察干部的有关部门即纪检监察、检察院、公安、计生等相关部门征求意见。畅通反映问题的渠道，设立公开的监督举报电话和邮箱，选聘有关干部监督工作的监督员和网络舆情监督员，注意收集整理相关资料信息。建立干部“德”档案，将日常收集整理到的有关干部德的情况特别是严重影响干部形象、影响正常履职、影响提拔任用的情况及时收录在案，作为干部德的定期考察、专项考察和综合评定的重要参考，在年终考核、总体评价时发挥重要作用。考察组在考察中要注重对个人事项报告、民主测评、考察谈话、征求意见、日常及关键时刻德的表现等情况的了解，把握干部的“四德”表现情况，并作出综合评价。

4 结语