组织文化（推荐8篇）
组织变革与组织文化
1、教学目的
本章要解决的主要问题：（1）组织变革的含义及原因
（2）组织变革的类型、目标及内容（3）组织变革的过程、程序、原则（4）组织变革的阻力及管理（5）组织变革的压力及管理（6）组织的冲突及管理（7）组织文化的概念及特点（8）组织文化的结构与内容（9）组织文化的功能与塑造
2、教学方法与手段
采用课堂教学与讨论相结合的方式。
3、学时分配 4学时
4、重点与难点
本章重点是组织变革的压力、阻力与管理方法，难点组织文化的塑造。
5、作业布置
阻力变革的阻力产生于哪几个层次？各层次阻力相互之间的关系是什么？你认为产生阻力的最根本原因在哪？
6、辅导安排 随堂辅导
7、教学内容
第一节 组织变革的一般规律
组织变革就是组织根据内外环境的变化，及时对组织中的要素进行结构性变革，以适应未来组织发展的要求。
当今，由于组织面对的是一个动态的、变化不定的大环境，在这种环境下，一种组织结构、组织制度在当前是合适的，可过一段时间，在新的环境因素下，它们可能就不适用了。为这组织适应环境的变化，为了更有效的利用资源，最大限度的实现组织目标，组织必须不断进行变革。可以说，组织变革是组织保持活力的一种手段。所以，要使组织顺利地成长和发展，就必须自觉地研究组织变革的内容、阻力与其一般规律，研究有效管理变革的具体措施和方法。
一、组织变革的动因
在全球化和信息化日益发展的今天，由于组织面对的是一个动态的、不稳定的环境，一个组织要生存、发展、壮大，并不断地趋于成熟，不断取得成功，就必须根据外部环境和内部条件的变化而适时的调整其目标与结构。所以，不仅老化的组织需要变革，实际上，处于每一个成长阶段的组织都需要变革。促使组织变革的动因可以归纳为两个方面：
1、外部环境因素
从系统的观点乍，任何组织都是一个开放的系统，它属于社会大环境中的一个子系统，因此，它无力控制外部环境，而只能主动适应外部环境。它通过与其所在的环境不断地进行物质和能量、交换 信息的交换而生存与发展。组织外部环境的变化是组织变革的重要动因。
（1）经济变化对组织的影响。
主要是全球经济一体化所带来的影响。各国合作生产已经成为新的全球模式，“全球的相互依赖”的格局已经形成。首先，引起企业经营战略的变化。国际化经营要求企业都要修正或制定新的发展战略。由于组织服从于战略，企业的战略变化，必然导致组织的变化。其次，世界经济一体化使远程协调控制工作越来越主要。如何将远距离的人员很好地协调起来，使之达到企业共同的目标，是企业组织工作面临的新任务。最后，全球性经营导致了不同文化的接触与交流。不同文化背景的企业员工的思维方式、价值观念有很大的不同，容易造成冲突。这些对沟通、人员培训、选拔、授权等组织工作提出了新的挑战。
（2）知识与技术地进步对组织的影响。知识经济的到来为企业生产经营活动带来了持续而深远的影响。首先，信息知识取代资本成为价值增长的决定因素。企业正在转变化以信息或知识为基础的组织，人们在组织中的地位更多取决于其知识的掌握和更新。其次，组织工作的重要任务是战略性地开发和利用知识资源。由于信息自身时效性、真实性的要求，组织结构将变得更加扁平，权力更加分散，决策更加迅速。再次，知识经济加速了高技术企业的发展。高科技企业具有人才密集、产品生命周期短、竞争激烈、风险大等一系列新特征。最后，信息技术的普遍应用正在改变传统的组织管理模式。计算机取代了企业大量中层管理人员的工作，减少了企业的管理层次。
（3）企业竞争优势的新来源
环境的剧烈变化，在很大程度上改变了企业传统的竞争方式，迫使企业本着创新的思想寻找新的竞争优势来源。企业竞争优势新的来源的基础为：速度/时间、灵活性、质量/设计、信息技术、联盟/网络、服务增值等。
2、内部环境因素
（1）组织机构调整的要求（2）保障信息畅通的要求（3）克服组织低效率的要求（4）快速决策的要求
（5）提高组织整体管理水平的要求
二、组织变革的类型和目标
（一）类型
1、战略型变革
2、结构型变革
3、流程主导性变革
4、以人为中心的变革
（二）组织变革的目标
1、使组织更具环境适应性
2、使管理者更具环境适应性
3、使员工更具环境适应性
三、组织变革的内容
1、对人员的变革
2、对结构的变革
3、对技术与任务的变革
第二节 管理组织变革
一、组织变革的过程与程序
（一）过程
1、解冻
2、变革
3、冻结
（二）程序
1、诊断组织状态
2、选择变革重点
3、分析限制因素
4、制定变革方案
5、全面实施变革
6、组织变革的效果评价
二、组织变革的阻力及其管理
（一）阻力
1、个体层次 ●习惯 ● 安全 ● 经济因素 ● 对未知的恐惧 ● 选择性信息加工
2、群体层次
● 组织群体的惯性 ● 组织已有的专业知识 ● 组织已有的权力关系
3、组织层次
● 组织结构的惯性 ● 组织变革的重点 ● 组织已有的权力分配
（二）对策
1、教育与沟通
2、参与
3、促进与支持
4、谈判
5、操纵与合作
6、强制
三、组织变革中的压力及其管理
（一）压力的定义
是指在环境条件下，个人面对种种机遇、规定以及追求的不确定性所造成的一种心理负担。
（二）压力的起因
1、组织因素
2、个人因素
（三）压力的特征
1、生理上的反应
2、心理上的反应
3、行为上的反应
（四）压力的释解
1、组织方面
（1）必须从录用时就确定员工潜力大小（2）改善组织沟通
2、个人因素（1）员工咨询
（2）举办各种锻炼活动
四、组织冲突及其管理
（一）组织冲突的影响
（二）组织冲突的类型
（三）组织冲突的避免
第三节 组织文化及其发展
一、组织文化的概念
所谓组织文化是指组织在长期的发展中所形成的日趋稳定的、独特的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识和风俗习惯等的总称。
组织文化包括三个层次：
• 精神文化 ：组织价值观、组织精神、组织风气、组织目标、组织道德 • 制度文化：管理制度、特殊制度、组织风俗
• 物质文化：组织标志、厂容厂貌、产品特色、组织工艺设备特性、文 化体育生活设施 组织文化是描述性的而不是评价性的。可以通过对一个组织在以下几方面达到的程度的分析来描述其组织文化：
• 导向性
• 管理者与员工之间的关系 • 控制的程度
• 对员工的基本看法 • 风险容忍度 • 冲突宽容度 • 沟通的模式 • 协作意识 • 整体意识 • 奖励的指向
下面是根据这些方面综合描述组织文化的两个例子。
例1：这是一个制造厂。该厂有员工必须遵守的许多规章制度；每一个员工都有其特定的工作目标，管理者严格管理员工以确保不发生偏差；人们对其工作几乎没有任何决策权，有任何不平常的问题，都必须向其上司报告，由上司决定如何处理；所有的员工都必须按正式的权力线进行信息传递；管理人员不 相信员工的诚实和正直；组织雇佣管理者和员工都要按一定的程序先在基层各个部门锻炼，成为多面手而表示专业人员；组织高度赞扬和奖励的是努力工作、团结协作、不犯错误和忠诚。
例2：这同样是一个制造厂。但在这个厂，规章制度很少；员工们被认为是努力工作和值得信赖的，因此监控比较松散；它鼓励员工自己解决问题，但当他们需要帮助时，可随时向其上司请教；各部门之间分工明确；组织鼓励员工开发其专业技能；人际之间或部门之间存在不同意见或差异被认为是正常现象；组织根据管理者所在部门的业绩和该部门与组织其他部门之间的配合情况来评价管理者；晋升和奖励倾向于那些为组织作出最大贡献的员工，即使他有不同的观点、异于常人的工作习惯或独特的个性。
二、组织文化的特点： • 独特性 • 相对稳定性 • 继承性 • 民展性 中国
主要点反映在其他话题中
以一种微妙的方式，通过暗示提 及要求和所关心的问题 赞扬群体
说促进和谐的话，说人们爱听的话 未说出的也很重要
不说“不”，换个话题或给出很模糊的答案
最重要的最后表达
综合各种意见，努力达成一致 人与意见是不可分的，不因不赞同 某人的观点而冒犯他 沉默并不表示赞同
西方
直接提到要点
坦率地讨论要求和所考虑的问题 表扬个人 准确地说出想说的事情 所说的话很重要 说“不”
最重要的最先表达
使各种不同观点尽可能有差别，让最好的意见取胜
人与意见是可分的，可以与任何人的想法理论，所采纳的应是最好想法 沉默意味赞同
四、组织文化的内容（或构成要素）
1、价值观——组织文化的核心 下面是有关组织价值观的一些例子
惠普公司：信任和尊重每个人；追求卓越的贡献和成就；在经商活动中 保持诚实和正直；靠团队精神达到共同目标；强调灵活性和创造性。
IBM公司：给每个员工充分的关心；让顾客高兴；追求卓越
宝洁公司：一流的产品；不断改进；诚实和公证；对个人的尊重和关心
2、行为规范 IBM公司规定：
推销人员在任何情形下都不可批评竞争对手的 产品 如对手已接获顾客的定单，切勿游说顾客改变主意
推销人员绝对不可为获得定单而提供贿赂（IBM的座右铭是“诚实”，贿赂会毁掉公司形象）
3、英雄人物——组织价值观人格化的体现
4、典礼和仪式 组织日常生活中的惯例和常规，包括新员工欢迎宴会、运动会、聚餐、生日庆祝会等
如果没有一定的表达方式，任何文化都会枯萎。典礼对于文化来说，就象电影对剧本、音乐对乐谱一样，很难以其他方式来表达
五、组织文化的功能
“我在海尔的角色定位，一是扮演设计师，制定企业发展战略，对企业进行战略管理；二是扮演牧师，象牧师布道一样，把企业文化渗透到每个员工的头脑中去。” ——张瑞敏
1、导向功能
2、激励功能
沃特曼和彼得斯在《成功之路》中认为，“企业文化是无形的财富，无穷的动力，它吸取传统文化之精华，结合当代最先进的管理思想和策略，把企业的基本理念、基本价值观灌输给它的 职工，形成上下一致的企业文化，这就使企业的每一个职工产生强烈的使命感，激发企业职工最大的想象力和创造力，这就必然对企业的发展起到事半功倍的作用。”
3、凝聚功能
组织成员来自五湖四海，不同的风俗习惯、文化传统、工作态度、行为方式、目标愿望等都会导致成员间的摩擦、冲突和对抗，组织文化通过建立共同价值观不断强化组织成员的合作、信任、团结，培育组织成员的认同感和归属感，减少摩擦
4、约束功能
组织文化影响着组织中的每一件事：从某个人的提升到采取什么样的决策，以至职工的穿着和他们所喜爱的活动
假设你驾车行驶在沙漠中的一条高速公路上。沙漠十分平坦，草木不生，四周渺无人烟。这时你来到一个交叉路口，发现三英里范围内没有一辆车。路口设有红绿灯，红灯亮着。你会停车吗？
5、辐射功能
三、组织文化的管理
1、组织文化的建立 需要注意以下几个问题： 以人为本 只有人才能感知文化，组织文化建设最终要落实到广大员工的思想和行动中去，这一过程离开职工群众的参与就不可能实现，强制灌输的方式只能事倍功半。
领导要率先垂范
其身正，不令而行；其身不正，虽令不从 有个性
立足于本组织的实际情况，不能照抄照搬 我国企业口号中，“团结”的使用率超过40%，“创新”和“开拓”超过20%，“进取”超过10% 系统工程 只重视精神层的建设，而缺乏制度层、物质层的的支持和辅助，精神层将成为空中楼阁。
2、组织文化的塑造途径
（1）选择合适的组织价值标准（2）强化员工的认同感（3）提炼定格（4）巩固落实（5）丰富发展
3、组织文化的改变
下列情况下，组织文化最有可能发生变化： 发生大规模的危机 领导层发生变动
一直以来, 优秀的组织管理在组织运作和市场营销中的优势已经体现出来, 一个优秀的组织会利用一些组织管理的创新去提高企业在竞争中的地位。然后, 不管是使用何种的组织管理模式及创新手法, 都需要组织文化的支持。组织文化的发展一直是组织管理的前沿, 因此, 组织文化对于组织管理有着重要的影响, 有效的组织管理需要有组织文化的支持。组织的发展离不开组织文化和组织管理的共同作用。
二、组织文化的内容
随着对组织文化研究的日益成熟, 对于组织的管理学科对组织文化的建设已经逐渐被人们认可, 已经被认为是提高管理效率的重要手段之一。虽然我们并没有看到组织文化对组织管理作用的具体措施, 但不可否认组织文化的建设对组织管理效果的提升是实在的。
学者对组织文化的研究一直都未成停歇, 在众多的研究理论中, 最为被大众所接收认可的是沙因的理论, 理论中认为组织文化是组织在处理和解决其内部矛盾同外部困难的过程中, 长期以来, 发现和发展的, 已经被证明为有效的、正确的、解决其问题的一些假定。该理论将组织文化的内涵同外在相结合, 体现出很好的共性。
三、组织文化对组织管理的影响
从上述理论的基础上, 我们将组织文化的现象固化, 将组织文化分为理念层面、制度层面、共性与个性层面和背景层面四个层次。每单个层面的文化内涵和层面与层面之间的相互关系及作用对组织的管理都有着十分重要的参考价值和意义。
1、组织文化的理念层面是组织发展的动力
组织文化的理念层面的文化要求就是组织的价值观要求, 也是组织对管理的一个判断标准, 组织的形式风格。理念层面的文化最直接的表现者便是组织中的最高层管理团队。他们是组织管理的实施者, 制定和解释了组织存在的理由以及组织未来的发展, 同时又肩负着激励组织员工, 促进组织不断前进。同时还要求组织的管理者在制定组织文化的时候需要将员工的未来发展同组织的未来发展融合, 并且持久保持, 源源不断地为组织的发展提供动力。
2、组织文化的制度层面是组织发展的保障
组织文化的制度层面讲的是关于做事行为规范的文化, 达成组织的目标, 建立统一和规范的组织管理制度, 达成组织管理的目标要求。在建立组织管理制度的过程中, 务必要对制度建立的意义有所解释, 从而使员工更容易达成共识, 进而能得到更好的执行。这就要求了管理层在制定制度的时候不仅要体现出理论层面同制度层面的文化一致性, 也要让制度的执行者对制度的执行原因有着更深的理解。
对于组织的管理而言, 管理中层是尤为关键的一部分, 他连接着管理高层同基层员工。是信息传达和加工的通道, 中层管理对制度的执行力度, 对组织文化理念的理解力和执行力是制度制定合理性的重点。而对于两层面文化的一致性, 需要员工统一的认识和行动, 遵守和执行组织的管理制度。
3、组织文化的共性与个性层面的平衡
组织文化的个性层面是指组织单个成员或者部分成员组成的私人团体的个别追求。个性层面文化的最直接代表者就是基层员工, 每个人都有自己的追求, 组织里员工在遵守组织制度文化一致的同时也需要保存自己的个性。尤其是在当今知识经济和信息化高度发达的社会之中, 人们在对个性的追求更加突出的情况下, 对于组织的管理而言, 如何了解认识组织中的个性需求, 注重他们的个性化层面追求, 使得成员的个性化能与组织的共性达到平衡发展, 进而推动组织的发展和创新。同时, 组织管理还应当时刻关注组织的共性层面文化, 明确区分个性层面的文化。确保共性层面能稳定和持续的发展。
4、组织文化的背景层面是组织管理的传统
组织文化的背景层面是组织发展的社会传统要求。是组织所处地域、国家的文化。传统的文化是经过国家和地区长期的发展而沉淀下来的, 它融入了每个国家成员之中。对于组织管理者而言, 认真了解组织所处的文化背景, 将组织文化同背景文化的融合, 才能更好的理解好掌握组织成员的个性文化, 进而能得到更好的执行力。一旦组织文化离开了背景文化的层面, 组织必然会脱离组织成员的个性发展, 切实无法平衡组织的共性和个性层面, 使得组织面临巨大的风险。
四、总结
对于组织的管理者而言, 组织文化和组织管理是密不可分的, 前者对后者的影响是巨大的。组织文化建立的四个层次要均衡把握, 首先、要保持其理念文化的稳定, 其次, 要注意制度层面文化的建立与理念层面相符合;再次、要时刻关注组织共性与个人个性的平衡, 保证个性同共性的共同发展;最后, 要充分了解组织的背景文化, 制定符合组织的政策。在此基础上建设符合组织和个人、充满生命力的、能促进组织前进发展的组织文化。
摘要：本文主要探讨了组织文化对组织管理的几个层面的影响:一、保持稳定组织里的理念层面;二、力求制度层面发展与理念层面相适应;三、时刻关注组织文化共性与特性的交锋, 保护共性同特性的共同作用;四、深入研究组织文化的背景层面, 提高政策的有效性及执行力。
关键词：组织文化,文化层次,组织管理
参考文献
[1]李炎.不同组织文化中组织学习方式对管理创新成效的影响[J].北京电子工业出版社.2012 (3)
[2]李彩虹.搞笑组织文化及其对管理实践的意义[J].当代教育科学.2012 (1)
[3]樊耘, 阎亮, 季峰.基于权力动机的组织文化对员工情感承诺影响的实证研究[J].西安交通大学学报.2010 (3)
[4]韩娟.组织文化四层次模型对于组织管理的意义[J].天水行政学院学报.2011 (3)
关键词：组织文化组织绩效竞争价值观利益相关者
中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1007-3973(2011)007-137-02
随着全球竞争的加剧以及知识的迅猛发展，企业越来越重，视组织文化的作用组织文化通常代表一系列相互依存的价值观念和行为方式的总和，组织文化不仅成为企业竞争一个优势资源，同时及其重要的影响着组织绩效2004年对全国企业家系统的进行调查，结果显示88％的企业经营者认为组织文化对企业发展“影响很大、较大”。
组织文化应与组织绩效之间的相关性从理论和实证上都有支持的依据。最早开始于Buckley关于组织文化和适应性，的研究。接着到上世纪80年代，管理研究者开始广泛关注组织文化和企业经营业绩之间的关系Denision等进行了基于调查的组织文化研究发现，员工的参与会带来优异的财务绩效，Nahm等发现具有顾客导向的组织文化将带来高绩效。本文总结了不同学者研究组织文化与组织绩效之间的相关性，并分析了不同学者是从组织文化的哪些维度验证了与组织绩效的相关性。
1概念界定
1.1组织文化
早在霍桑实验中就间接提到过组织文化的概念，那时称为工作小组文化，组织文化作为学术概念正式出现于20世纪70年代，但那时定义并不是很明确，Schein(1985)曾把组织文化的，作用概括为两个的方面：帮助组织适应外部环境和整合组织内部的各个要素Ouchi(1984)认为组织文化是由其传统和风气构成的。
由此可见，人们对组织文化并没有形成一致的看法，不同的研究者从不同的角度对组织文化给予了界定，在本文中，组织文化是组织成员共享的一组管理理念假设、核心价值观、行为准则和行为模式的体系，在企业发展到一定阶段，企业领导人把经营理念、基本假设等共识的一种整合，其中包括：文化、价值和心理因素等在内的非结构性因素。
1.2组织绩效
组织绩效是指组织在某一时期内，完成组织任务的数量、质量、效率及赢利情况，绩效理论是以绩效作为组织最终价值，凡事以绩效衡量的理论，从1990年就得到人力资源发展领域的重视，关于绩效理论的学说相当多，大致分为个体层次和组织层次，组织绩效一般包括三个层次：HR绩效、运营绩效及财务绩效，三者之间逐级支持、逐层推动。
组织绩效需要使用一定的指标来对其进行评估，评估时需要选择采用客观还是主观绩效指标，客观绩效主要指财务数据，如资产回报率，主观绩效由组织内人员对绩效的感知、主观判断来评价，如员工满意度，还需要注意的问题是“绩效是针对谁来说的”。
2相关性分析
2.1基于竞争价值观框架的研究
竞争价值观框架指的是一个框架包括两个价值观连续体，在每一个连续体的两端，是两个对立的核心价值观，即灵活与稳定、关注内部与关注外部，每一维度都代表两个相互矛盾、相互对立的价值观。Cameron和Freeman(1991)利用这个模型，把组织文化分成四维度，分析了组织文化的一致性、强度、类型和组织绩效之间的关系，得出组织文化的类型和组织绩效之间的关系更强。Sui、Wang和Xin(2006)通过内容分析和因子分析把组织文化分为五个维度，相对于层级型文化，其他三种文化类型对于主观感知的组织绩效都存在显著的正向影响。
张旭和武春友的研究中，使用Denison在竞争价值框架的基础上开发的组织文化模型，验证了组织文化与组织绩效存在显著的正相关关系的假设。张勉，李海，魏钧的研究的结论是：组织文化与内外部环境之间一致性越好，企业的人力资源开发水平和财务绩效都会越好；对于成立时间较长的企业来说，组织文化越是均衡发展，企业的人力资源开发水平会越好。张德，王玉芹的研究中研究结果同样表明：不同的文化类型对绩效的不同方面有显著正向影响。
2.2基于文化类型不同的分析
国内外许多专家学者也就组织文化的构成要素中的一个因素或多个因素对绩效的影响做了深入的研究，但由于各个学者研究的出发点和目的不同，各个测量模型所涉及的文化要素维度也不尽一致。Kotter&Heskett(1992)研究表明，强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的文化会对企业长期经营绩效产生影响，Denison(1990)的研究表明，组织文化直接影响着，组织绩效Calori&Salnin(1991)指出，组织文化的一些属性，例如，团结一致、柔性化等，与企业相对投资回报率和销售回报率呈正相关Denison&Mishra(1995)的研究结果也表明，组织中的四种文化特性一参与性、一致性、适应性、使命与组织效能显著相关。
黄蓉生的研究中把中国组织文化分为员工导向、顾客导向、使命与愿景等八个要素；把组织绩效分为总体绩效、员工满意度等九项绩效指标。研究结果显示：使命与愿景等八个要素基本上与总体绩效等九个绩效指标正相关且显著。卢美月和张文贤把组织文化分为支持型、创新型、效率型和官僚型四种类型，把组织绩效分为企业的财务和非财务绩效，研究结果发现：组织文化和组织绩效整体之间存在显著正相关。
张兰，李俊莉，文俊等人对五粮液集团公司进行了调查发现，组织文化的四个维度都与组织绩效的市场拓展，竞争能力指标呈正相关，李成彦的研究结果显示：企业的创新发展能力越强、越注重员工品质发展，那么企业的竞争能力越强；企业的目标越清晰、越具有预见性，企业的竞争能力越强0；组织文化的目的性、参与性、一致性与周围人对企业的绩效评价呈显著正相关。
2.3基于利益相关者传导的分析
不少学者是直接研究组织文化和组织绩效直接的关系，也有研究两者的中间传导机制的，彭维，邵琦俊的研究认为，组织文化不是直接对组织绩效产生影响，而是通过利益相关者的传导作用，间接对组织绩效产生影响的。所谓的利益相关者，是指能够受企业影响，并且直接或间接影响组织绩效实现的核心群体，他选取了员工和顾客作为着重分析的利益相关者，研究结果显示：组织文化会直接影响所有的利益相关者，并通过利益相关者的态度和行为表现影响到组织绩效，而且组织文化通过利益相关者对组织绩效的影响分析可以扩展到更深的层次。
3总结
在竞争价值观框架的基础上，组织文化可以分成两组相对的文化类型，不同的学者对此实验的结论是一样的，都显示出组织文化与组织绩效存在显著正相关。在文化类型不同的基础上，不同的研究者把文化分成了不一定是相对的类型，也证实了文化的不同类型与组织绩效存在着正相关性，在利益相关者的中介作用的基础上，研究者也证实了组织文化会对组织绩效产生一定的影响作用，本研究从整体上整理了不同的组织文化类型与组织绩效之间的相关性，加深了对组织文化和组织绩效之间的关系理解。
总体来讲，目前组织文化和组织绩效的相关性研究已经有了一定的进展，但还存在若干不足需进一步探索和完善。首先，需进行更多研究对组织文化下的具体维度进行细化，并验证与组织绩效的关系，从而可以使企业内在进行文化改革时有所依据，其次，需要对组织文化的具体维度与不同的绩效指标内部的联系进行进一步的研究。
注释：
①张德，王玉芹，组织文化类型与组织绩效关系研究[J]，企业管 理,2007,7
②张旭，武春友，组织文化与公司绩效关系的实证研究[J]，南开 管理评论,2006,9
③孔宪福,2E静，组织文化及其效能的心理学研究啪，西北师大， 学报2010，9
④黄蓉生，企业文化与企业绩效相关性实证分析[J]，企业管理， 2010,4
⑤卢美月，张文贤，企业文化与组织绩效的关系研究[J]，南开管 理评论,2006,09
关键字：组织文化
团组织
协同发展
团员先进性建设在团市委组织、领导下，已经在泸州市全面启动。这一活动是全党进行共产党员先进性教育活动的背景下，由泸州市团市委率先发起的一项具有重大意义的活动。这一活动以增强团员意识，提高团组织能力为中心，在学习教育、主题活动、制度建设、调查研究等四个方面开展活动。它的开展成为提高团组织战斗力、凝聚力、吸引力的挈机，是我市各级团组织近期一项重要工作，同时将对团组织建设带来深远的影响。在当前新经济环境不断变化，新经济组织层出不穷的情况下，团员先进性建设活动将探寻适应新形势条件下的团组织运作方式和工作机制，这种新的机制的形成将在团组织文化建设中形成诸多新的文化元素，并通过不断积累、演化形成适应新形势下的新型组织文化。
（一）团组织文化的定义及与企业组织文化的关系。
文化是无时无刻存在各种组织中，对一个社会而言，是社会文化，对企业而言，则是企业文化。具体讲，企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(Schein,1984)，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。任何企业文化构成中均存在许多具有个性特征的亚文化，这些亚文化因拥有不同的群体而相互交叉、相互影响。类似的是，企业团组织文化是在企业的具体环境条件下，通过团员青年成员间相互作用以及团组织在企业、与社会环境在实践活动中相互作用形成的，所有成员认同的共同意识、价值观念、行为规范和准则的总和。
在邮政企业中，应该注意到在长期在计划经济体制环境下，邮政企业发展形成了自身独特的企业文化。但随着邮政企业参与市场程度深入，邮政系统从以前一个以我为主的封闭组织系统逐步向一个以市场为导向、让用户满意为标准的开放型组织系统演化，在这种企业进化过程中，一种与企业新的外在环境和内在条件相适应的新型企业文化正在形成，并与传统文化产生激烈的文化冲突。对团组织来说，同样面临着企业内部外部条件剧烈变化带来的困难和挑战。在这种新的组织文化构建过程中，团组织自身文化如何定位，如何建设、如何发挥作用，是我们迫切需要解决的问题。
在这里我们必须要对新时期团组织文化的建设予以重新审视。理清团组织文化建设与企业文化建设的内在联系。从广义上讲，企业文化应该是企业内部各种亚文化及其关系的总和。团组织文化首先是企业文化的构成部分，但这不是内容上简单的交叉和概念上简单的重合。企业文化建设不能脱离社会文化的建设而独立存在。就社会文化的发展方向和企业文化自身讲，都离不开党组织的领导，“三个代表”重要思想为我们深刻的阐述了党代表着中国先进文化的发展方向这一重要命题。在国有企业中，基层党组织始终起到政治核心作用，是先进文化的具体实践者，在企业文化的建设中企业党组织具有不可动摇的领导核心作用。共青团组织是党领导的先进青年的群众组织，是党的助手和后备军，是联系青年的桥梁和纽带，团建工作是党建工作的重要部分。因此团组织文化应该具备先进文化的特征，是先进文化的具体体现，它的建设应遵循党组织的要求，并在广大团员青年中起到正面引导和积极的推动作用。从这个角度出发，在企业文化的构建中，团组织文化应该是具有最积极、最基础、最模范、最先进的文化元素，它通过团组织的文化传播活动，不断沉淀、融合，成为企业文化基本元素的重要组成部分，它在企业党建工作带动下，不断深入的整合到企业的各项工作中，并在一定程度主导着企业新型文化的发展方向和成败。
（二）邮政企业团组织情况及存在的主要问题
在2004年及2005年的团员先进性建设活动中，泸州邮政局团委组织开展了两次“找团员”活动，并以实地考察、座谈会、问卷调查、征询意见等方式进行了团情调研。调查表明，至2005年9月我局团委下设支部9个，各级团组织班子健全，设臵合理，团组织的工作在教育、管理、服务青年等职能中起到了很好的桥梁作用。全市邮政系统团员数为118人，其中男50人，女68人；18-22岁17人，22-28岁101人；在团员中，大学（大专）人数为47人，高中（中专）71人，无初中及以下人员。值得注意的是招聘工人数为98人，占全体团员人数的83%。在调查中我们还发现两个特点：一是团员流动性增大。招聘工团员比例较邮电分营时有大幅度提高，已经改变了原来正式工团员占主体的格局。在35岁以下青年中同样如此。二是除各区县局团支部外，市局团组织相对不稳定。这两年市局因机构调整、人员变动加速，市局团委书记更换2人，团委委员大幅度调整一次，市局直接管辖支部重新划分一次，支部书记同样频繁变动。综合调查情况，我们认为我局团组织工作存在以下主要问题：
（1）团组织活动面窄。在邮电分营前，以正式工为主体的团员青年群体对企业团组织有很高的认同感。分营后，随着企业控制人员增长，实行“零增长”，开展“减员增效”工作，使正式工团员青年逐年减少。而随着业务发展，招聘工则逐年增多。社会招聘工因具有较大的流动性，对邮政企业的认同感整体上低于正式职工。在团组织活动中，表现为团员意识淡薄，参与意识较低，参与团组织活动的内动力低于其参与社会其他活动。这直接影响了团组织工作在企业的影响力，团组织文化不能形成合力，使团组织在新型企业文化的构建中不能起到积极的推动作用，也不能为企业文化的形成提供基础的文化积累。
（2）团干部队伍不稳定。团干部的高流动性直接影响团组织工作的开展，最重要的是团组织工作因缺乏连续性而无法形成一个长期遵循的思路，并影响相应工作机制的形成，从而不能形成团组织稳定的价值取向和行为 标准。应该说近年来我局团组织工作在市局党委的领导下，工作颇具成效。但一些支部因机构调整，人员变动，人员兼职过多这一客观原因造成部分团支部工作脱节，缺乏有效地管理和组织。
（3）团组织工作滞后与企业组织改革。邮电分营后，邮政企业在企业管理制度上进行了大胆的创新，先后进行了劳动用工制度、分配制度、财务制度的改革，在网络建设上积极引进新技术，2002年建成了邮政储蓄网、综合计算机网两个基础网络，在网络架构上加快了现代计算机技术的运用，使邮政摆脱了传统手工作业为主的原始作业状态，邮政现代化网络初具雏形。随着企业信息化水平提高，企业管理能力大幅度增强，管理层管理幅度逐渐增大，传统计划经济体制下的组织模式已经不适应企业发展的需要，取而代之的是扁平化的组织层次结构，各区县局原有的很多职能上移市局，市局对区县局的管理明显细化。在团组织的工作中，各区县局支部按属地管理接受当地团组织的管理，市局团委对其工作鲜有指导，重心仍放在市局各支部，而市局各团支部的在团员人数上仅占团员总数的18%，从客观上讲已经滞后于企业管理的要求，使市局团委的工作力度和效果受到很大限制。同时市局团委和区县局支部交流不足，在工作上缺乏一致性，与企业发展对组织机构的要求不相匹配。
（三）团组织文化建设和企业文化建设协同的重要性
以上问题的产生有着其深刻的客观和主观原因。在客观上，近年来泸州邮政为适应市场竞争和群众用邮的需要，积极进行企业制度化建设和改革；在主观上则是我们对企业工作重心转移到“发展”后，对团组织工作带来的影响引起足够的重视和思考。如果这种局面不认真对待，及时解决，长此以往，就会使团组织工作陷入被动的局面。在企业新型文化的构建中，团组织因其工作的边缘化而不能形成自身的文化或是形成一种弱文化，其结果是团组织文化不能在邮政企业新型企业文化的形成过程中起到应有的作用。
2002年泸州邮政经过3年多的艰苦努力，实现了扭亏为盈，企业基本实现企业发展战略的第一步，即以发展为中心，建立城市、农村营销两个体系，深化用工、分配、财务三大体制的改革。到目前，泸州邮政正在步入企业发展的第二步战略，即逐步建立集约化的发展模式，调整资源配比方式，努力提升企业核心竞争力，在2-3年内实施“五个一千万”工程。在这种企业转型的大环境下，构建一种新型的企业文化成为在企业发展第二战略阶段重要的任务。这几年来，泸州邮政在文化建设的理念层面，制定了《泸州市邮政局企业文化释义》，提出了企业精神和企业价值等文化理念体系。在外部标志层面开始实施邮政形象工程、用户满意工程、优化网络工程，以“树邮政新风，创优质服务”为依托，以创建文明行业、文明单位、文明窗口三大创建活动为载体，开始有意识、有目的的实施邮政标准化建设，推行规范服务，扩展邮政网络服务广度和深度，建立现代化的网络，提高服务效率。但在起真正起核心作用文化的隐含假设层面上仍需要通过长期的积累和不断推进，才能真正意义上的将企业价值观根植在员工的思想中，体现在员工的行为上。对于一个具有深厚传统文化的企业来讲，一种新型的企业文化的创建的任务非常艰巨。而在这一过程中，团组织文化建设将起到重要的作用。这一作用体现在三个方面：一是文化的受众面广。一种文化的影响力在某种程度上取决于对该种文化持认同态度的群体规模。团组织文化的受众主体是团员青年，至2004年底我局35岁以下团员青年占企业总人数的52%，这部分人员富有活力，思想活跃，吸收新事物能力强。但这部分人员也存在思想结构复杂，易受社会上新生事物、新潮文化的影响，尤其是社会招聘工因历史、待遇的原因对邮政企业的归属感较正式工弱，个别人员甚至还有在邮政工作仅仅是为了打工赚钱的短期思维，因此参与企业各项活动内动力不强。二是文化的外部影响力。邮政企业文化的发展取向最终决定于社会对企业的要求，做为与千家万户生活息息相关的服务行业，邮政文化对被服务群体的影响不仅表现在外部的物理的形象标志的改善，更通过邮政的服务来感受邮政企业文化的浸染，从而形成邮政社会形象的感性认识。团组织文化的主体青年团员现阶段绝大部分集中在生产经营的第一线，营业前台、投递等窗口单位是用户了解邮政的窗口，也是邮政企业向社会传递邮政企业文化理念的桥梁，这一双向过程是通过一线人员的服务来实现的。因此团员青年的自身素质、服务行为的规范性、团队精神的强弱都是树立邮政良好社会形象的最重要的因素。三是文化的可塑性。团员青年受邮政传统文化的影响小，他们是最有可能吸收和创新新型的文化元素，在今后不久的时间里，他们中很大部分人将成为企业的管理者、决策者，他们价值取向将左右着未来邮政企业新型文化的发展方向。团员青年在自身岗位上以不同形式参与企业各个层面、各个方面的生活，作为个体而言他们是最富创新精神的个体，作为整体而言，他们可以依托团组织文化建设，在团组织正确的导向下，形成强大的新型文化的推动力量。在新旧文化的转换过程中，消除旧文化消极影响具有很大的破坏性和革新成本，青年团员相比较而言，更易通过积极吸收邮政传统文化中积极的内容，融合创新新的文化，形成新型企业文化的基础元素。
（四）团组织文化与企业文化建设协同的途径
综上所述，我们应该认识到团组织文化的建设在邮政新型企业文化建设中将起到重要的现实作用。而目前我局团组织工作无论在覆盖面、工作组织力度、人员素质等方面还存在不适应企业发展客观需要，从某种角度讲，团组织工作还有被弱化的可能。这种潜在的可能将对团组织文化建设的起到消极的影响，进而影响企业新型文化构建的进程甚至方向，这自然与企业文化建设的要求相背离。在我们的调研中，许多团干部、团员都意识到团组织作为党领导下的先进青年群众组织，应该有鲜明的政治立场，应该在青年团员中发挥一种积极的导向作用，如果团组织不能有效吸引广大团员青年参与，那么团组织文化建设将失去群众基础；如果团组织文化不具有独特、创新的文化元素，那么团组织文化在新型企业文化构建中将处于被动接受的地位；如果团组织文化与企业主体文化取向相脱离，那么团组织文化将失去生存的土壤。因此，我们认为在加强企业团组织在基层的组织建设，巩固团组织在基层的优势这一基础上，加强团组织文化的建设，并与邮政企业新型文化构建协调发展，是国有企业中团组织凝聚广大团员青年，达成共识，形成合力，统一员工思想的基础，是新型企业文化构建的重要文化根基。
就邮政企业而言，针对以上调研中存在问题，要达到这一目标，我们认为可以通过以下途径加以实现：
（1）将团组织文化建设与企业的各项工作有机的结合。
企业文化是存在于企业工作的各个层面，并通过长期的积累沉淀而形成的。将团组织工作更深入地融入企业工作中，将为团组织文化建设提供最深厚的环境空间。我局在“青年文明号”创建中，坚持将各级“青年文明号”创建与“文明行业、文明单位、文明窗口”三大创建活动相结合，把“青年文明号”创建纳入“三大创建”活动的整体规划中，不仅从根本上提高了各基层单位的创建积极性和自觉性，提高了“青年文明号”的创建水平和层次，而且丰富了“三大创建”活动的手段和形式，对我局企业精神文明建设管理体系和工作机制的形成起到不可或缺地促进作用。目前我局拥有全国青年文明号集体1个，市级青年文明号集体7 个，区县级青年文明号集体6个，已经形成了浓厚的创建氛围，并成为基层单位开展“三大创建”活动的最具体化的、最显形化的活动形式。由此可见，在保持团组织独立开展工作的基础上，有计划、有目的的将团组织的活动，特别是一些具有影响力，主题鲜明，口号响亮的活动形式纳入企业党群、行政工作体系，加以有效管理，对团组织工作将是很大的推动，对团组织文化的建设是很大的促进。
当前我局在企业文化建设中的指导思想是通过企业制度化建设来达到企业员工行为的规范，价值观的统一。在现阶段，企业制度化建设在某种意义上讲就是对企业经营管理的各项制度进行健全、创新、改革，对员工思想观念、行为模式有着很强的冲击力，甚至会造成组织文化的冲突。团组织文化建设就是要围绕企业制度的改革、创新，结合当前企业体制的改革，以团组织鲜明的工作特色，充分发挥团组织教育、服务等职能，深度调整自身工作模式，积极适应和促进企业工作的开展。在此基础上，结合邮政企业青年团员的生理、心理特点，动态的结合企业的需要，创造性的开展活动，要将工作重心转移到基层，增强服务意识，主动为基层团员青年提供指导，要结合每个青年团员自身岗位需要和特点，量体裁衣地制定工作计划，采取青年们喜闻乐见的活动形式，有组织、有步骤、有目的地将活动融入到企业的工作中，使团组织工作真正对员工思想、素质、工作有帮助，从而增强团组织的凝聚力。紧密同行政职能部门联系，加强交流，建立联系制度，积极引导团员青年参与企业的各项工作，同时也赋予企业各项工作以团组织的文化色彩。（2）突出主题，创立品牌，以丰富的形式锻造团组织文化。
要实现团组织文化与企业文化的协同，根本点在于要锻造团组织强文化特征。青年员工思维活跃、观念新颖，他们对团组织工作的参与度取决于团组织工作的形式、内容是否符合他们的要求，同样一种强组织文化更有可能吸引和影响他们，并使之认同。在团组织文化建设中，我们应坚持用“常新”的观点来开展活动。这种“常新”就要求团组织不断推陈出新，用时代的眼光，现代化的手段，创新的形式，甚至是新颖、时髦的操作方式来吸引青年团员的参与。在团组织文化建设中一方面要有主题意识，突出主题开展活动，使主体活动贴近青年团员，适应企业中心工作，有效地为企业文化建设服务。另一方面更要有品牌意识，要积极、主动在工作中创造团组织的“品牌”，并发挥品牌的载体功能开展活动。在我们的调查中发现自1994年“青年文明号”创建活动在原邮电系统开展以来，经过分营后广泛地开展，随着青年文明号创建工作由窗口单位向内部服务单位的深入，“青年文明号”这一名称在邮政青年团员中享有很高的知名度。在今年市局团委组织了一项相对“冷门”的活动——摄影比赛，通过团委的精心策划，开展向全体团员青年征集比赛“冠名”，征集比赛专用“标识图案”等活动，以青年们喜爱的、可以充分表现自我的网络投票方式开展评比，并以发布网络信息，设臵论坛，对比赛进程进行追踪报道等手段吸引团员青年的眼球，充分调动了团员青年的积极性，参与热情空前高涨，仅投票评比期间登陆邮政企业网站人数就达到3万人次。比赛冠名“绿色光影”文字、标识随处可见，一时间成为邮政青年职工的谈论中的高频词。通过这些实际例子，可以看到结合企业文化建设的要求，将团组织的活动实行品牌化运作，不仅可以激发团员青年的参与热情，更有助于团组织文化的形成和传播，扩大企业对团组织文化的认同，形成强的文化特征，反过来对新型企业文化的构建创造新的形式和开辟新的空间。（3）进一步扩大团组织工作的覆盖面，形成对团组织文化的最广泛地认同。
要努力将团组织文化成为根植于每个团员青年价值体系中。不能有效将尽可能多的团员青年纳入进来团组织的各项工作中来，那么团组织文化因其缺乏团员青年更广泛的认同，缺乏对团员青年更深刻的影响，就会成为只有少数人遵循的弱组织文化，这种弱势文化不但传播力弱、凝聚力差，而且更重要的是会造成团组织在青年团员心中的位臵发生颠覆性的反转，从思想根源上对失去追寻团组织的动力，进而否定团组织对个人、对企业的作用，甚至对团组织是否代表着先进青年这一问题产生疑虑。目前泸州邮政面临着企业改制，机构重臵、制度改革等诸多问题，人员的“不稳定性”将持续很长一段时间。在这种人员呈现“流动性”特征的情况下，要扩大团组织工作的覆盖面，各级团组织当务之急就是要形成适应团员青年流动的动态管理机制，建立和完善团员青年登记制度、流动团员管理制度、人员信息沟通制度等强化人员管理的制度，建立与企业党政相关人事部门的定期联系制度，使各支部动态的把握团员青年的现状；创新工作思路，在全市邮政系统内建成团籍管理信息系统，实现团员组织关系和参加团的活动适当分离，将政治觉悟高、业务能力强、工作作风端正的团员青年尽可能多的吸引到团组织的工作来。要认真研究当前招聘工占团员青年主体这一客观现象，摈弃原有那种“忽视”、或“轻视”招聘工的思想，尽可能的让他们的思想、行为在团组织文化中得到熏陶和锤炼，使之成为团组织文化构成中有益的重要群体。企业招聘人员虽然背景来源复杂，受非邮政企业文化影响较大，但正是这一特点，也使他们没有受到计划体制下传统邮政文化消极因素的影响，更容易适应企业新型文化的发展，同时他们个体文化的外源性使他们更能为泸州邮政新型企业文化的构建带来新的元素。在我们的调查中，招聘工因工作本身较大的“不稳定性”，使大多数招聘工在客观上有更深入参与企业组织生活，并在其中实现自身价值，得到企业认可这种强烈意愿。在实际工作中他们往往是企业各项工作中积极的参与者和政策忠实的执行者。随着企业改制的深入，邮政企业中招聘工和正式工界限逐步消失，现有招聘人员对团组织文化的影响将越来越大，对邮政企业新型文化的构建将产生更大的作用。
（4）认真摸索邮政企业团组织工作“条块”结合的平衡点，为团组织文化建设与企业文化建设的一致性提供必要条件。
由于组织结构设臵关系，邮政各区县局团组织按属地管理原则接受地方团组织的管理。长期以来，市局团委的工作限于市局现业支部，对各区县局团支部的工作缺乏统一的安排和有力的指导。具体体现在全市性大型的团组织活动开展较少，并且涉及经费、人员等因素在活动的开展中有一定难度。这使得做为同一系统，团组织工作显得较为零散，缺乏系统性。随着企业信息化水平提高，企业管理能力的增强，在客观上要求在组织结构上实行扁平化，在管理模式上实行集约化。在现在，企业一项制度的制定对区县局已经从以前间接的、渐进的影响转化为直接的、快速的产生效果。我局企业文化中原有的较为浓厚的地域色彩的区县局亚文化特征已经变得越来越不明显，取而代之的是统一的价值取向和行为规范。从外部看，邮政网点建设、网络能力、员工对外服务行为、对外营销方式等市县趋于同一；从内部看，内部管理方式、作业流程设计、内部员工工作行为等市县差距减小。在这种经营管理着力点下移的环境下，团组织工作必须尽快予以调整并与之适应。近两年来，我局团委曾做了一些尝试，先后开展了全市邮政系统团组织“创建学习型班组，争当学习型职工”读书活动、全市邮政青年志愿者集中行动、青年文明号经验交流、“绿色光影”网络摄影比赛等活动，在人员调配、资金安排上得到市局党政、各区县局的大力支持。活动的开展大大提高了市局团委的号召力和组织力，各区县局、市局团支部认真组织，广大团员青年积极参与，在全局上下形成了合力，形成声势，很大程度上改善原来团组织工作“声音小、力度弱”的状况，扩大了团组织在企业工作中的影响。因此在现阶段，应该积极探索各区县局“条块”管理的最佳平衡点，建立动态的工作规划，一方面各区县局支部要按当地团组织的要求开展活动，另一方面市局团委要按企业党政要求要加强对各区县局工作的管理和指导，将“条块”的工作在各区县局团支部中有机的结合起来，形成为企业发展、建设服务的组织合力。
（5）以团组织建设为根本，切实保证团组织文化建设各项工作的实施。加强企业中“党建带团建”工作，要在加强党组织建设的同时，同步要求团组织在组织设臵、工作要求上保持同步，从思想上带、组织上带、作风上带，有效推进了团组织建设。通过党组织的带动和支持，使团组织创造性的开展具有组织特色的活动，从而进一步改进团组织的工作内容和活动方式，真正把团组织建设成为生机勃勃，富有号召力，强大凝聚力的青年组织。要深入研究团组织建设与企业改革发展的关系，要针对当前邮政企业的具体问题，认真研究制定团组织的建设和团组织文化建设的战略规划，在组织人员流动性强的环境下，始终具有发展的统一思路和共同目标。把企业发展和团组织的发展结合起来，创新不断适应企业环境变化的组织动态运作机制。进一步加强对团干部队伍的协管力度和对各类青年人才的培养力度，彻底解决好团干部正常合理流动对团组织工作的影响。做好人才的培养，搞好“育优”、“争优”、“评优”、“推优”工作，建立与之相配套的青年人才库，从而建立、健全一套有利于青年人才脱颖而出的培养机制和输送机制，使团组织成为青年团员成长的共同平台。要坚持不懈地以制度建设为重心，以建立保持团员先进性长效机制为目标，大力加强各项工作制度、组织制度的建设，在团组织内部重点是确立和巩固学习教育制度、流动团员管理制度、团员考评制度、基层组织生活制度、“双推”工作制度和发展战略制度等；在团组织外部引入监督考评制度、满意度测评制度、工作沟通交流制度、意见征询制度、调查研究制度等，建立完备的团组织工作体系，形成团组织文化传播和发展的工作机制，从根本上实现增强团员意识、提高团组织能力的目标。
参考文献：
1、《论三个代表》 作者 江泽民（2001年7月）
2、《中国共产主义青年团章程》
3、《共青团中央关于进一步加强团的基层组织建设的决定》
4、《企业文化与领导风格的协同性实证研究》 作者 陈维武等
《管理世界》（2004年2期）
5、《企业文化与并购研究》 作者：程兆谦等
《外国经济与管理》（2001年9期）
6、《组织文化的管理》
作者
冯益兰等
《外国经济与管理》（2004年4期）
7、《社会学（第十版）》 作者：戴维.波普诺（美）
（2001年）
8、《组织行为学（第十版）》
作者 ：约翰.W.纽斯特罗姆（美）（2001年）
组织文化是指为了控制组织内行为，工作态度。价值观以及关系而设定的规范，它具有多种功能与作用，主要表现在：①它起着分界线的作用。使组织独具特色，使不同的组织相互区别开来。②它表达了组织成员对组织的一种认同感。③它使组织成员不仅仅注重自我利益，更考虑到组织利益。④它有助于增强社会系统的稳定性。文化是一种社会粘合剂，它通过为组织成员提供言行举止的标难，而把整个组织聚合起来。⑥它能够引导和塑造员工的态度与行为。通过对课本知识的比较研究，将组织文化的功能归纳为以下四种
（一）凝聚功能
组织文化总可以向人们展示某种信仰与态度，它影响着组织成员的处世哲学和世界观，而且也影响着人们的思维方式。因此，在某一特定的组织内，人们总是为自己所信奉的哲学所驱使，它起到了“粘合剂”的作用。良好的组织文化同时意味着良好的组织气氛，它能够激发组织成员的士气，并且产生本职工作的自豪感、使命感、归属感，从而使组织产生强大的向心力和凝聚力。
（二）导向功能
组织文化一旦形成，就产生一种定势，这种定势就自然而然地把职工引导到组织目标上来。组织提倡什么、抑制什么、据弃什么，职工的注意力也就转向什么。当组织文化在整个组织内成为一种强文化时，其对员工的影响力也就越大，其职工的转向也就越自然。比如，日本松下集团，充分注意了组织文化的导向作用，使职工自觉地把组织文化作为组织前进之舵，引寻着组织不断向确定的方向发展。
（三）约束功能
组织文化的约束功能是通过职工自身感受而产生的认同心理过程而实现的。它不同于外部的强制机制，如此处不准吸烟、上班不许脱岗等，这种强制性的机制是组织管理的基本法则。而组织文化则是通过内省过程，产生自律意识，白觉遵守那些成文的规定，如法规、厂纪等。自律意识要比强制机制的效果好得多，因为强制在心理上与员工产生对抗，这种对抗或多或少的就要使强制措施打折扣。自觉地接受文化的规范和约束，并按价值观的指导进行自我管理和控制。
（四）激励功能
组织文化以理解人、尊重人、合理满足人们各种需要为手段，以调动广大员工的积极性、创造性为目的。所以，组织文化从前提到目的都是为了激励人、鼓舞人。通过组织文化建设，创造良好的安定的工作环境、和谐的人际关系，从而激发职工的积极性和创造性。组织文化的激励已不仅仅是一种手段，而是一种艺术，它的着眼点不仅在于眼前的作用，而更着眼于人创造文化、文化塑造人的因果循环。
（五）辐射功能
组织文化不仅对组织内部产生强烈的影响，通过自己的产品，通过组织职工的传播，也会把自己组织的经营理念、组织精神和组织形象昭示于社会，有的还会对社会产生强烈的影响。如50年代鞍钢的孟泰，60年代大庆的“铁人”，90年代的李素丽等等，都对仕会产生了巨大的影响，这就是组织文化的辐射功能。作为组织的灵魂和生命力量的组织文化，践行有效方法加快组织文化建设
组织文化建设的方法很多，运用行之有效的方法是加快组织文化建设的保证。以下几种方法可根据不同时期不同需要单独或综合选用，合理展开，以达到预期目标。
3.1 示范法
通过总结宣传能代表组织文化精神的先进模范人物事迹，树立与组织文化价值取向一致的榜样，进行组织文化建设的方法。使用该方法须注意榜样的树立应具有代表性，在组织中要有一定的威信，同时要注意对榜样行为的强化。
3.2 激励法
通过开展一系列与组织文化内涵相关的活动，对活动的参与者进行精神和物质鼓励的方法。使用这种方法时要使职工切实感到自己与组织的一致性关系，把组织文化的价值体系与工作目标相联系，从而达到共同价值观的认同。
3.3 感染法
通过对组织文化氛围的营造，培养职工组织文化价值观念。使用时要充分发挥职工的主动性，强调职工的主人翁意识，帮助职工打破对领导权威的畏惧心理，建立起平等的人际关系，对职工的指导到位而不越位，让职工有一定的自主选择的空间。
3.4 灌输法
通过宣讲、研讨会、各种媒体等宣传手段对组织人员进行组织文化传播。这种方法要目的明确，观念到位，思想端正，评价有方，环节合理，方式得当。
3.5 疏导法
只对组织文化价值体系的目标行为进行恰当的反映，有目的地举行各种活动，引导职工树立组织文化需要的价值观念和行为规范。使用这种方法应注意把握职工的主流思想，充分发挥组织中非正式组织的作用等。
3.6 价值澄清法
1、何谓企业文化？其内容和结构怎样？
答：企业文化即组织文化是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念和行为规范。它是理念形态文化、物质形态文化和制度形态文化的复合体。组织文化一般可分为观念层、制度层、器物层三个层次。其中观念层（内隐层次）包括组织最高目标、组织哲学、组织精神、组织风气、组织道德、组织宗旨，制度层（中间层次）包括一般制度、特殊制度、组织风俗，器物层（外显层次）包括组织标识、旗帜、队歌、口号等。
2、组织文化有什么作用？
答：组织文化的作用主要有导向作用、规范作用、凝聚作用、激励作用。
3、有哪些因素影响企业文化？
答：组织文化的影响因素有民族文化因素、制度文化因素、外来文化因素、组织传统因素、个人文化因素。
4、组织文化与员工需要层次有什么关系？
答：对于解决了温饱问题、需求层次提高的员工，满足其生理需求和安全需求的物质激励杠杆已越来越乏力，根据按需激励的原则，设法满足职工的社交、自尊和自我实现需求等高层次的精神要求，才能有效地激励职工、提高其工作积极性和主动性。金钱杠杆对此无能为力，只有加强企业文化建设才是惟一正确的选择。
5、为什么说“理想教育是人力资源动力开发的基础工作”？
答：无论是国家机关、事业单位还是企业单位，都希望自己的干部职工中，志向远大者多，惟有如此，事业才会兴旺发达。因此，大到国家，小到企业，对成员进行理想教育是一个永恒的主题。理想教育的目标是做到：人人有理想，队伍有士气，国家有民气。
6、群体价值观在形成组织凝聚力方面有何作用？
答：群体价值观是职工群体在价值判断上的共识，它有效地制约着个体的价值取向，而且对与群体价值观相背离的个体产生群体压力，重新向群体价值观靠拢，并进而调整其个人目标，自觉地趋向组织目标。组织凝聚力的另一重要方面，是职工之间的吸引力。职工之间吸引力的形成，一是依赖于利益相关的推动，二是依赖于思想一致化的催化。
7、组织道德如何影响组织公共关系？
答：组织道德在三个方面影响组织公共关系：（1）调节员工与员工之间的关系（也包括管理人员与员工的关系），在一定程度上决定着组织的内部的人际关系；（2）调节员工与组织之间的关系，影响员工对组织的向心力、组织对员工的吸引力；（3）调节组织与社会之间的关系，包括组织与不同层次的公众的关系、与 传播媒介的关系、与社区的关系，塑造组织的公共形象，影响组织的公共关系。
8、组织风气对员工行为有什么影响？
答：组织风气一旦形成，就对群体行为产生巨大的影响，主要有四种作用：（1）潜移默化作用。组织风气形成组织内部的心理定势，构成组织心理环境的主要部分。（2）规范作用。作为一种非强制性的、无形的软规范，组织风气对群体行为发挥着引人注目的制约作用。(3)筛选作用。一个组织所形成的风气，以及在它影响下形成的集体心理定势，对一切外来信息、社会影响有筛选的作用。（4）凝聚作用。组织风气既然以心理氛围的形态出现，自然会影响到组织成员的工作欲望以及对组织的向心力和相互之间的吸引力。
9、组织物质环境的教化功能是怎样形成的？
答：人们总是环境的产物，这个环境包括政治、经济、文化等人文环境，也包括建筑、服装、庭院、山水等自然环境。在人与环境的交互作用中，既有人们对环境的认识和改造，也有环境对人的感染和教化。
10、组织文化建设的步骤有哪些？
答：组织文化建设一般有三个步骤：（1）文化盘点。文化盘点的成果是“组织文化现状调研报告”。
（2）文化设计。文化设计的任务是根据组织发展战略，兼顾组织历史传统和现实文化，设计出其目标文化——包括观念层、制度层、器物层完整的文化体系。（3）文化实施。它包括三个阶段：解冻、变革、再解冻。
11、何谓组织文化建设的心理机制？
答：组织文化建设的心理机制就是遵循相应的心理规律把与各种各样的员工改变自己的初衷，转而与组织文化相协调的工作原则。它包括心理定势、心理强化、从众心理、认同心理、模仿心理、挫折心理。
12、企业竞争力的三个组成部分是什么？
答：组织的竞争力主要有三个来源：（1）政治力。主要指政府的作用，政策的作用，政治活动的作用。
（2）经济力。指切实存在的生产力要素——人力、物力、财力、科技、管理，这些要素缺一不可，其综合实力在相当大程度上影响着组织的竞争力。（3）文化力。这里的文化力，非指宏观文化，而是指组织的微观文化。
思考题
1、试举例说明企业文化建设在企业经营管理中的作用。
答：西安杨森制药有限公司在《信条》中表现对谁负责上排列的顺序是：医护人员和患者、员工、社会、股东，形成了西安杨森人“客户的需要就是命令”。和谐的内外部关系使西安杨森工作效率大大提高，人际关系和谐，人人以客为尊，相互支持，在外部，他则赢得了顾客的信赖。同时严格的管理，注重激励，柱重团队建设，充满人情味的工作环境，爱国主义教育等独具特色的企业文化建设使西安杨森培养出大批敢于搏击长空的雄鹰和具有团队意识的员工，造就了企业顾客至上的信念，并赢得了顾客的信赖，员工人人想成为优秀职工，同时企业的管理也得到质的提高，对企业和社会的责任感明显加强，人员流失率已降至10%以下。
2、为什么说持续繁荣的企业都有优秀的企业文化？
答：优秀的组织文化都会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种精神振奋、朝气蓬
勃、开拓进取的良好风气，激发组织成员的创造热情，从而形成一种激励环境和激励机制。这种环境和机制胜过任何行政指挥和命令，它可以使组织行政指挥及命令成为一个组织过程，从而将被动行为转化为自觉行为，化外部压力为内部动力，其力量是无穷的，对人力资源的开发意义十分深远。总之，优秀的组织文化，可以使人力资源开发深刻化，人力资源管理自动化。组织文化像一只无形的手，引导人力资源发挥出巨大的潜在能量。使企业保持持久的繁荣。
3、企业核心价值观对一个企业意味着什么？
答：企业核心价值观是组织全体员工共同追求，是组织共同价值观的集中表现。组织最高目标又反映了组织领导者和员工的追求层次和理想抱负，是组织文化建设的出发点和归宿。凡是优秀的组织无一不是把对国家、对民族、对社会的责任放在组织目标的首位，明确的最高目标是组织全体员工凝聚力的焦点，可以以此充分发动组织组织员工，从而调动他们的积极性、主动性和创造性。组织最高目标、长期目标的设置是防止短期行为、促使组织健康发展的有效保证。
4、校园文化对学校培养人才有什么作用？试举例说明之。
答：优秀的校园文化对学校培养人才起到了导向作用、规范作用和激励作用。如清华大学良好的校园文化以及“厚德载物”的校训对清华的学生养成踏实的学习、做事、做人的良好作风，以及少说话多做事的良好习惯起到了导向、规范和激励作用。
5、政府机关文化对发挥政府职能有什么作用？试举例说明之。
答：政府机关文化对发挥政府职能有导向作用、规范作用、凝聚作用。如上海市政府机关文化使各级政府官员处于对各种工作要求更快、更高、更好的氛围，这就要求他们要有更广博的知识、更高的业务素质、更好的道德素养、更好的人际关系，所以上海市政府各项工作出现程序简化、工作效率高、工作热情高、工作效果好。
6、试从政府机关和企业价值取向扭曲的角度，分析腐败现象的思想根源。答：政府机关的职能是服务职能，而企业是以产生效益、赚取利润为目的。我国传统的官本位思想使相当一部分政府职员忽视了自己的服务职能，加之我国政府职员薪水较低，就产生了我给你办事，你就要给我好处的现象。而历来民怕官、商怕官的传统思想，加之很多企业本身就是国企，本身就是政府的企业，所以以贿赂政府官员来求得企业正常的运转也是合情合理的。这样长此以往就产生了腐败。
7、军队文化对军队战斗力有何影响？试举例说明之。
答：军队文化对军队战斗力的影响有：（1）军队文化教育军人军队保卫祖国是神圣的天职，也就使军人深刻地认识到自身工作的伟大意义，不仅愿意为此而不懈努力，而且往往愿意为此作出个人牺牲；
（2）军队严明的纪律、良好的组织风气长时间的作用下，军人心理深层形成一种定势，构造出一种响应机制，一旦外部诱导信号发生，即可得到积极的响应，并迅速转化为预期的行为，提高战斗力。
这样做当然也没有什么错误, 但是问题在于, 这样的两分法, 会让我们产生困惑:有的企业, 你横看竖看, 似乎都难以找到其真正优秀和突出的文化状态。有时候实在没办法, 就将一些现象或者要素简单地“归整”为优秀企业文化。比如, 人家说, 我们当年创业时期怎样怎样艰苦, 总结出了“艰苦创业”的文化。但是这样说有时候连我们自己都觉得心虚:当时的艰苦奋斗精神没有问题, 但是现在还在坚持吗?如果还在坚持, 是一种首选吗?是已经形成了一种群体的思想与行为模式了吗?因为我们所说的“文化”, 是一种群体的状态。如果上述情况没有发生, 就只能说:艰苦创业是我们文化中的一种基因, 或者一种优秀要素, 而不能将其“总结”为我们的文化。同样, 所谓不良文化或劣质文化也是如此。
因此, 在大部分企业中, 我们难以一下子发现所谓优秀文化和不良文化的原因, 是因为其文化是“维持型”或者“适中”的。比如说, 一个人做事循规蹈矩, 符合基本的社会规范和道德要求, 既没有什么值得表扬的, 也没有明显的缺点, 就是“维持型”或者“适中”的。又如, 一架机器的运转, 不能缺少任何一个部件, 如果少了, 这架机器就难以正常运转。企业也是如此, 大部分企业具备了基本的组织架构、制度设计、工作流程、沟通体系, 当然还有赢利模式和赢利能力之后才得以生存;而其能够发展或者说顺利长大, 就要看两个方面:
第一, 要看外部竞争是否激烈?如果有很强的外部竞争性, 如果它不去强化自身的竞争力、从“维持型”的文化中发展出优秀的东西, 那它就离死不远了。当然, 如果外部没有竞争, 或者又有“上级”的支持, 它就未必会有发展优秀文化的意愿, 但也不一定会死。许多国有企业就是这样的。
第二, 不管有没有外部竞争, 要看内部是否健康。如果内部不健康, 优秀的文化当然无法形成, 同时不良的文化就会慢慢生成。也就是说, 原来可以维持的一些文化, 就像一个人生病一样发生问题, 向“恶”的一方面变化。
所以, 观察一个组织的文化, 大体可以呈现三种模式, 一种是“维持型”或“适中”的, 二是优秀的, 三是不良的。一家企业的生存与发展, 首先会形成一些我们认为是维持型的文化, 这种文化是企业生存的基础与基点, 如果没有这样的文化, 企业是不会存在或者将慢慢死亡的, 这些文化可以列举为由适当的组织结构、制度、流程, 当时的沟通与人际关系等带来的基本运营过程中的文化。具备这些文化, 首先是企业能够运行, 但是能否发展或者在多大程度上会慢慢变坏?取决于企业的决策与经营管理过程。同时, 我们所说的优秀的和不良的文化, 并不是脱离原有的“维持型”文化另辟蹊径, 而大多是“维持型”文化优化或者恶化的结果。
摘要：分析一家企业的文化, 不能简单地将其划分为优秀和不良两种情况。大部分企业的文化是“维持型”或者“适中”的。
学习型组织与组织文化的动态演变
艾德佳·沙因在组织文化的研究中提出了组织文化的三个层次处于深层次的意识(潜意识、暗默的一些信仰)、中间层次的价值观以及表层的组织结构、组织行为。但是他多是侧重于关于文化本质概念的研究。而作为企业的组织文化，实际上是一个动态的形成与演变过程。组织文化形成的动态演变涉及到四个层次其一是理念，理念是根据组织需要由企业家作出的深层次的思考或假设构成，它可以来自外部也可以是企业自身创造的。其二是制度，理念要融入企业，就涉及到制度层面的条件，组织用规则有效内化企业员工的观念于行为之中，凡是顺应企业规范者得到赞赏，而逆行者则得到惩处，将组织内每个成员行为习惯统一或集中起来。其三是机制，机制是企业组织发生作用的内部构造。只要这种构造存在，它就要发生相应的功能作用，文化就会依托机制而发生作用，对企业个性起强化作用，对企业全员起塑造作用。有了这种机制依托，文化便获得物化的存在形式．便不以个人的意志为转移，并对个人强制性地发生塑造和规范作用。其四是传统或习惯，企业机制一经形成就会具有某种惯性或本能而沉淀下来，沿着这种惯性它会自动保持其在企业文化共同体中的地位，变成组织群体生存方式而维系，并且会使新的员工受到同化，下意识地接受这些习惯，人们将以此作为判断和衡量事物的价值取向，组织文化就此形成。
圣吉认为，学习型组织是“一群能不断增强自身创造他们想要创造的东西的能力的人组成的集合或团队”，“一个有自己哲学的组织，它在预期、应对和反应变化的复杂性和不确定性等方面都有自己的一套”体系。通俗地讲学习型组织是一个不断开发认识、适应、进而能动地作用于环境的组织生存方式，即它与外部环境同步变化，保持适应性，吸纳新知识，加强内部、外部的沟通，在学习交流中得到发展。
当今社会的特征，是环境不断变化，市场在变、用户在变、竞争对手在变、生产方式在变、经济政策和体制在变、科学技术在变、管理思想在变……这种不断变化的环境对企业经营是个很大的挑战，因而企业经营管理也不存在任何不变的最佳模式。组织活动的核心，就是不断地调整和创新，对各种变化作出正确而快速的反应。企业的组织文化，对于一个企业的发展虽然不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。如今我们之所以关注学习型组织文化问题，正是为了回归到一个更综合、更基础的层面上来建构学习型组织。只有企业组织文化与企业的发展是同步的，企业重新审视自我价值观、思维模式、基本假设乃至共同愿景，不断充实其内容，从局部和整体上重建，在其特质上不断吐故纳新，才能不断对自身进行调整，不断加强适应变化的能力、不断提高学习的能力，增强企业竞争能力。可以说学习型组织依存于学习型企业文化，学习型组织文化是学习型组织的本质特征。
学习型组织文化的内涵
学习型组织文化的内涵是指以系统思考为主线把自我超越和改善心智模式这两项理念的突变与团队学习这项组织制度结合起来，建立一个强有力的动力机制——共同愿景，并以此形成一种组织长久生存、发展的信念和精神力量，使整个组织充满创造性，具有较强的学习能力，能够自觉地、不断地修正自己，使自己在竞争中立于不败之地。
1、理念创新——系统思考的自我超越与改善心智模式。这是学习型组织文化的核心。在组织中主要表现为学习型的思维方法，它强调心灵转向的自我超越和改善心智模式的修炼，这两项理念的突变都是基于系统的思维方法，这是学习型组织文化不枯竭的主体创造源泉。
自我超越的修炼，包括两层内容其一是个人自我超越，其二是组织自我超越。前者是指不断突破个人能力极限的自我实现或技巧的娴熟精通，这需要个人的终生学习并不断创造业绩挑战自我，后者是指企业家的基本经营理念转化为组织群体生存方式的文化，成为组织人的灵魂。企业领导在组织文化的形成过程中发挥着关键作用，其中既包括超越企业领导者自己，使个人的经营理念不凌驾于组织文化之上，又包括选择能继承企业基本理念系统，并能发扬光大的文化传人，保证了企业有一座时钟，而不是只有报时员。企业的时钟就是企业的基本文化传统，有了它，在没有报时员时，人们仍然知道时间，知道怎么办。
改善心智模式。心智模式是一种根深蒂固于人们心中，影响人们如何看待世界，如何采取行动的思维定势。心智模式是在经验基础上形成的，有些时候它能使人们较迅速地处理一些经验性问题，但在急剧变化的环境下会影响人们对问题的真正理解和对方法的有效选择。圣吉在总结组织的七种智障时，指出大部分的问题来自于心智模式。如表现为局限思考，归罪于外，缺乏主动积极的整体思考，专注于个别事情，对渐变过程反应迟钝，经验学习的错觉，管理团体的迷失，使他们害怕学习，也担心来自别人学习的威胁。因此需要个人与组织不断地检查心智模式，并随时改善它们，与外部环境同步变化，并能动地作用于环境。
系统思考。系统思考是看得见的整体的一项修炼。它要求人们运用系统观点看待环境与组织的关系，引导人们在分析事物时，从看局部到纵观整体，从看表面到洞察其背后的结构，从静态的分析到认识各因素的相互影响，进而寻求一种动态的平衡，使组织对各种变化作出正确而快速的反应，并不断地创新。系统思考是自我超越和改善心智模式修炼要解决的核心问题。
2、制度创新——建立团队学习组织。制度是组织要建立的一套有效规则，它能保证组织学习能力的实施。有了以系统思考为主线的自我超越和改善心智模式这两项理念的突变，学习型的组织文化并不一定会产生，要把文化理念转变为组织行为，组织规则的变革是至关重要的。学习型组织规则变革主要包括：组织结构、组织安排。圣吉眼中的团队学习，就是保证组织学习的有效组织结构和安排。团队学习的组织与传统组织，在规则方面发生了深刻的变革。传统组织在分工、竞争和反应性上存在着问题。首先，专业化的分工制造了隔离带，从而把一个组织分割成相互独立且常常相互冲突的领域。其次，由于过分强调竞争结果削弱了合作。在组织的管理层、部门之间以及项目小组的领导者中，相互的竞争虽然显示出强与弱的差距，却丢掉了相互合作与沟通，共享信息，共同参与创新的机会。再次，反应性使管理者的注意力发生了偏离，他们更注重解决问题而不是开发创新。创新是努力创造新事物，不断发展，而解决问题则是围绕着现状，尽力避免发生某些事情。因此，要改变原有的组织安排规则，创造出一种新的、适应环境变换的规则，即团队学习。团队学习发挥团队成员互相配合与整体搭配能力，它是一个合作性的学习过程，也是一个强有力的群体学习过程。团队的组织结构规定了具有不同技能的人相互依存，并为达到共同的目标，彼此分工合作，共同承担成败的责任。而且团队学习加大了组织结构的开放程度，让全员的学习心得能在企业内部交流与沟通。在组织内部共享经验和更新的知识，常常会产生突破性思维，使组织充满了创造性张力。
【组织文化】推荐阅读：
党建组织文化11-20
组织文化案例03-19
廉洁的组织文化03-13
团队建设与组织文化03-30
组织文化的作用探析04-11
文化组织员工作总结07-24
组织行为学论文(论企业文化建设问题)06-01
校园文化艺术节优秀组织奖申报材料10-16
