教师教育改革承诺书

教师教育改革承诺书

教师教育改革承诺书 篇1

1、忠诚党的教育事业，志存高远，对工作高度负责，勤勤恳恳，兢兢业业，甘为人梯，乐于奉献。

2、关心爱护全体学生，尊重学生人格，平等、公正对待学生，对学生严慈相济，做学生的良师益友。同时，要服务学生，积极为学生解决实际困难。

3、遵纪守法，为人师表，廉洁从教。

4、遵守学校的各项规章制度，加强对学生的安全管理，落实安全责任，强化安全法制教育，排除安全隐患，确保校园安全。

5、积极参加学校的各项活动，保证活动的有效性。党员积极发挥先锋模范作用。

6、加强师德师风建设，加强教研活动，杜绝有偿家教，遵循《中小学教师职业道德规范》和师德“三十不准”规定，不断提升文化素养和业务素质。同时，严禁在校内、家里或在其它场所举行、参与各种“有偿家教”活动;不准乱收费及强行要求学生统一购买教辅材料、书刊或强行统一代买其他学习、生活用品。

7、对因未认真履行职责出现在职教师有偿家教，办班补课问题的.教师进行问责，视情节，责令其作出书面检查，进行通报批评，在评聘职称评优、年度考核、干部任用考核中实行一票否决。

我认真接受学校、党组织和广大群众的监督，做到“言必信，行必果”，不折不扣地兑现承诺，促进学校各项工作的开展。

教师教育改革承诺书 篇2

一、我国《政府采购法》在立法目的、适用范围、采购方式上与有关国际规则的差异

(一) 立法目的与国际规则的要求相去甚远

GPA关注的焦点主要集中在政府采购市场的开放程度、采购过程的透明度、对其他成员方的供应商给予平等的竞争机会等方面, 其目的是将政府采购市场纳入整个世界贸易体制之中, 从而降低和消除政府采购造成的贸易壁垒, 即《WTO政府采购协定》所关心的是政府采购市场的国际开放和非歧视待遇, 《WTO政府采购协定》将各成员方缔结GPA的目的概括为以下几个方面:一是通过建立双边或多边的权利义务机制, 实现世界贸易在更大程度的自由化和扩大化;二是建立健全成员方有关政府采购的法律、管理规定、程序和做法, 增加其透明度;三是消除成员方在其政府采购领域中存在的对国外的供应商的歧视性待遇;四是通过建立有关通知、协商、监督和争端解决的国际程序来保证成员方公正、及时、有效地履行政府采购的国际规定, 并尽最大的可能保持各成员方权利和义务的平衡。

从联合国贸易法委员会的《货物、工程和服务采购示范法》 (以下简称《示范法》) 的立法目标来看, 其着重关注缔约方政府采购的制度建设。其从政府采购供应商的竞争性出发, 强调政府采购应面向国际市场开放, 强调将世界范围内的竞争引入到采购机制之中, 通过国内外供应商的竞争参与来实现采购效益的最大化。它的出发点是如何最大程度地促进采购过程的竞争、提高采购资金的使用效率, 实现政府采购制度的目标。其立法目标主要包括以下内容:一是尽量节省采购成本, 提高采购效率;二是促进并鼓励更多的供应商和承包商参与整个采购过程, 从而促进国际贸易的发展;三是建立竞争机制, 促进供应商和承包商在货物、工程或服务方面进行竞争;四是应给予所有供应商和承包商公平和平等的待遇;五是促使采购过程诚信、公平, 提高公众对采购过程的信任;六是使有关采购的程序具有透明度。

以上两个法律文件异曲同工, 都要求GPA的缔约方开放国内采购市场, 建立与《WTO政府采购协定》《示范法》接轨的国内政府采购法律法规和运行机制, 对参与政府采购的国内外供应商一视同仁, 不得采取歧视性行为, 通过公平、公开、公正的竞争来提高采购资金的使用效率, 实现采购效益的最大化。

我国目前实施的《中华人民共和国政府采购法》的立法总则的第一条是“为了规范政府采购行为, 提高政府采购资金的使用效益, 维护国家利益和社会公共利益, 保护政府采购当事人的合法权益, 促进廉政建设, 制定本法”。由此可见, 我国的《政府采购法》还没有任何涉及到开放国内采购市场, 对国外供应商实行国民待遇的内容。

(二) 适用范围与国际规则的要求差距很大

《WTO政府采购协定》第一条第一点规定:“本协议适用于有关本协议附录一所列采购机构所有采购遵循的法律、规章、程序或做法。”这对政府产品采购的有关运行机制进行了界定, 规定缔约方政府制定的任何适用于政府采购的法律、规则、管理程序、措施等都要遵守该协定, 并受该协定约束。第二点“本协议适用于所有以合同形式进行的采购, 包括购买及不论是否附带购买选择权的租赁或租购, 并包括既有货物又有服务的采购项目。”主要表明了适用于政府采购的货物、工程和服务的范围。第三点“属于本协议的采购机构, 要求未列入附录一的企业按特别要求授予合同时, 执行第三条规定”, 对有关参加方的采购实体进行了确定, 规定了在该协定附录一中所列实体或者未列入采购实体要求从事该项采购活动的, 缔约方政府应无条件地向这些供应商给予不低于国内供应商的待遇, 即享有非歧视性的国民待遇。

《示范法》对其适用范围的规定大致有三个方面:一是采购实体的内涵, 采购实体主要是指从事采购的任何政府部门、机构、机关或其他单位及其任何下属机构;二是规定了采购形式和类型, 即适用于任何方式进行的货物、工程或服务的采购, 包括购买、租赁和易货;三是对采购范围进行了界定, 即在采购活动中应尽可能多地选择中标人。

我国目前实施的《政府采购法》第二条、第四条、第五条、第十条等对适用范围也作了规定, 主要体现在以下几个方面:一是确定了政府采购的实体部门和单位, 对货物、工程和服务的范围进行了界定;二是明确了国内供应商可在全国政府采购市场上进行投标、谈判、询价和交易;三是规定了政府采购应当采购本国货物、工程和服务。在集中采购目录和采购限额标准方面, 法律赋予了中央和次中央政府很大的权力, 即“属于中央预算的政府采购项目, 其集中采购目录由国务院确定并公布;属于地方预算的政府采购项目, 其集中采购目录由省、自治区、直辖市人民政府或者其授权的机构确定并公布。”

从以上有关规定来看, 我国政府采购的主体仅限于各级国家机关、实行财政预算管理的事业单位和团体组织, 而国有企业和国有控股企业使用预算资金进行的采购则不包括在这一范围之内。在国有经济占主导地位的社会主义市场经济体制下, 我国国有企业的采购资金在财政资金支出中占有较大比重, 如果不将国有企业和国有控股企业使用预算资金进行的采购纳入政府采购的范围, 就不能客观地反映政府采购的基本情况。

(三) 政府采购方式与国际规则大相径庭

《WTO政府采购协定》《示范法》倡导公平、公正、公开、透明的无歧视原则, 要求缔约国政府采购必须按最惠国和国民待遇原则处理国内外供应商的关系。

《WTO政府采购协定》在第七条投标程序中规定了政府采购的三种方式: (1) 公开招标; (2) 选择性招标; (3) 单独招标。公开招标是指所有有兴趣的供应商, 无论来自国内或者国外, 均可参加投标, 这是世贸组织最为赞同的招标方式, 能最大限度地体现竞争和贸易自由化。选择招标指的是只有应招标实体邀请的供应商才可以投标的招标方式, 为了在该种招标程序中继续保证国际竞争的最佳有效性, GPA专门在第十条作了进一步规定, 即为了确保最有效的国际竞争, 在符合执行采购制度效率的条件下, 采购机构应最大限度地邀请国内和其他缔约方的供应商参加投标。各采购机构在选择供应商时, 应坚持公平和非歧视原则。单独招标, 即采购实体只与一个供应商进行单独接触并邀请其参加投标。这种方式无疑最容易对公平竞争构成威胁, 形成采购实体对他国供应商的歧视和对国内生产者、供应商的保护, 因此GPA在第十五条对此进行了严格的限制, 并列举了不适用此种方式的具体情况。

《示范法》规定的采购方法较为灵活, 有七种方式: (1) 公开招标; (2) 两阶段招标; (3) 征求建议书; (4) 竞争性谈判; (5) 限制性招标; (6) 邀请报价; (7) 单一来源采购。各国采购实体应根据不同情况采用恰当的方式进行采购, 所有的采购应在透明的采购程序中进行。《示范法》对选择哪种方式没有规定具体的条件, 其主要是为意欲参加该协定的国家提供一个参考样本。

我国《政府采购法》第三章列明了政府采购采用的方式, 共有六种: (1) 公开招标; (2) 邀请招标; (3) 竞争性谈判; (4) 单一来源采购; (5) 询价; (6) 国务院政府采购监督管理部门认定的其他采购方式。《政府采购法》并没有规定这些采购方式选择的先后顺序, 仅仅是对采购方式进行了简单的罗列。法律赋予了政府采购部门极大的权力, 采购方式的任意性决定了官本位主导政府采购的基本思想。

二、我国《政府采购法》在其他方面存在的缺陷

(一) 采购程序

《政府采购法》的第四章———政府采购程序, 除在第三十八条和第四十条规定了竞争性谈判和询价方式采购的一般采购程序外, 对其他采购方式采购程序的相关规定过于简单, 如第三十四条的邀请招标方式, 仅规定采购人应当从符合相应资格条件的供应商中, 通过随机方式选择三家以上的供应商;第三十五条对实行招标方式采购的货物和服务项目, 仅规定了投标的时限;第三十六条和第三十七条对废标情况及其处置作了相关规定。财政部2004年8月颁发的《政府采购货物和服务招标投标管理办法》, 也没有对这些采购程序出台具体的行为规范和实施细则。2010年1月11日, 国务院法制办出台了《中华人民共和国政府采购法实施条例》 (征求意见稿, 下称条例) 。尽管《条例》在第四十条、第四十一条对邀请招标方式的程序在确定被邀请供应商和投标文件截止时限方面作出了笼统性的补充规定, 但其更多的却是规定采购工作的要求, 如投标无效说明、评标方法、评审专家库的组建等, 丝毫未对单一来源采购和国务院政府采购监督管理部门认定的其他采购方式作出规定, 更谈不上对程序中的一些关键环节进行必要的法律制约。法律规定和行政规章上的空白使得商业贿赂屡禁不止, 导致了“权力腐败”, 并在客观上违背了立法“促进廉政建设”的初衷。

(二) 质疑和投诉

我国《政府采购法》第六章第五十一条至第五十八条对质疑供应商、采购人或其代理、政府采购监督管理部门的基本权利、责任和义务仅作了原则性规定。《条例》第六十四条至八十三条虽然规定了供应商某些具体的质疑和投诉权利, 但仍存在较大的缺陷:一是由于采购人是进行政府采购的国家机关、事业单位、团体组织, 负责受理和处理投诉事宜的是财政部门, 二者同属政府部门或受政府管辖的单位。甚至在很多情况下, 财政部门同时扮演了两个角色, 既是采购人, 也是仲裁者, 在采购文件尚未公布就内定了中标供应商的采购不在少数。二是《条例》规定了质疑、投诉实行实名制, 以减少虚假、恶意质疑和投诉, 但没有规定相应的制约条款来束缚采购人。三是《政府采购法》第二十五条规定了政府采购当事人不得相互串通损害国家利益、社会公共利益和其他当事人的合法权益;不得以任何手段排斥其他供应商参与竞争。但在《条例》中却未列明当事人相互串通损害国家利益、公共利益或其他当事人合法权益和采购行为违法、违规的具体情况以及相应的处罚规定。这会导致官本位思想膨胀, 行政垄断更加严重, 长官意志盛行, 权大法小, 法律为权力服务的局势进一步蔓延, 甚至导致采购机构无视供应商提出的质疑和投诉, 使质疑、投诉规定不具有操作性, 仅成为具有象征意义的摆设。

(三) 采购监督管理机构

《政府采购法》第十三条规定各级政府财政部门是负责政府采购的监督管理部门, 依法履行对政府采购活动的监督管理职责。据此, 《条例》第七章第八十四条至第九十四条规定:由县级以上人民政府财政部门负责本级政府采购活动的监督检查;财政部门应当加强对采购机构的考核;各级人民政府财政部门和其他依法履行与政府采购活动有关的监督管理职责的部门应加强对评审专家的监管、考评以及对供应商的监管和诚信档案的建立等。由此可以看出, 法律和法规赋予了政府财政职能部门很大的权力。政府的一个授权部门去监管同级政府的另一个授权部门, 如出现争议, 双方必然要求行政长官出面解决和协调, 也就是说, 法律默许了行政长官在同级政府采购上的最高权力, 并使得一些政府的采购职能部门变为利益集团, 这就出现了一个问题, 即由谁来监督政府的采购行为?

(四) 当事人应承担的法律责任

《条例》第九十五条规定“政府采购法第七十一条规定的对采购人、采购代理机构罚款的金额为二万元以上十万元以下。政府采购法第七十二条规定的对采购人、采购代理机构罚款的金额为二万元以上二十万元以下;对采购人、采购代理机构工作人员罚款的金额为二千元以上二万元以下。”经查, 《中华人民共和国政府采购法》第七十一条为:“采购人、采购代理机构有下列情形之一的, 责令限期改正, 给予警告, 可以并处罚款, 对直接负责的主管人员和其他直接责任人员, 由其行政主管部门或者有关机关给予处分, 并予通报……。”该条款涉及的情形包括擅自改变招标方式、提高采购标准、委托不具备资格的机构办理采购事务、对供应商实行歧视待遇、招标采购中与投标人谈判、中标成交通知书发出又不与成交供应商签订采购合同、拒绝监督检查等。第七十二条为:“采购人、采购代理机构及其工作人员有下列情形之一, 构成犯罪的, 依法追究刑事责任;尚不构成犯罪的, 处以罚款, 有违法所得的, 并处没收违法所得, 属于国家机关工作人员的, 依法给予行政处分……。”该条款涉及的情形包括与供应商或采购代理恶意串通、接受贿赂或获取非正常利益、监督过程中提供虚假情况等。将《采购法》与《条例》的这部分内容进行对比, 可以看出, 前者规定较为具体;而后者只有处罚规定而没有对任何情形进行说明和具体描述, 因此过于笼统模糊, 让人费解。

《采购法》对采购人、采购代理机构和工作人员违法的处罚太轻, 不足以消除政府采购中日益增加的腐败行为, 采购人或相关工作人员为了使自己得到公共权力“租金”而违法, 本应依法严办, 但《采购法》的处罚却只有改正、警告、罚款、处分、通报这几种类型。对违法行为过轻的处罚, 客观上纵容了腐败行为的产生。

三、有关对策的探讨

我国政府要想兑现承诺, 要想在较短时间内加入GPA, 就应根椐国际采购规则的基本要求, 参照国外公认的与政府采购有关的法律法规, 结合我国实际情况, 建立透明而公正的政府采购机制。

1.利用GPA观察员的身份熟悉其运作机制。成为观察员的好处在于可以取得政府采购委员会的相关文件, 并可列席参加政府采购委员会的会议和其他活动, 还可以全面掌握GPA的执行和实施动态, 深入了解GPA的运作过程, 利用GPA提供的途径了解其他成员国家的政府采购法律和相关信息, 从而为我国制定或修改相应法律和行政规章、建立合理运作机制做好准备。

2.《政府采购法》应按公平、公正、无歧视原则并参照《WTO政府采购协议》, 增加有关开放国内采购市场等方面的内容。国外供应商可以逐步、有条件 (如保证我国国家安全、公民健康的采购项目除外) 地进入我国的采购市场, 同样, 我国的供应商也可以进入国外的政府采购市场, 扩大出口销售。

3.对于采购制度的健全和完善, 可从以下几个方面探讨:

第一, 进一步完善招标制度。实行招标制度的目的是为了保证政府采购的透明和有效性, 使政府采购部门和官员的行为“像金鱼缸中的鱼一样”, 因此, 《采购法》应明确具体地规定招标和其他采购方式的适用范围和按序施行条件, 最大程度地采用招标采购方式。

第二, 建立政府采购部门的作业标准化制度。政府采购部门除按照有关法律法规进行操作外, 还应依法制定或调整、修改采购实施细则, 即采购执行程序及具体办法、招标和非招际的采购操作规程。同时, 采购人员应严格按程序完成采购, 包括未达到招标条件的行政审批、许可程序和定向跟踪记录等。

第三, 健全供应商评审制度。对国外供应商应充分体现非歧视原则, 评审标准应透明, 对国内外供应商实行一个评审标准, 建立详细的供应商信息档案, 在招标前完成资格预审。

第四, 改革审计、监管制度, 杜绝腐败。实行采购人员轮换制;将计划、发标、结算“三权分立”;将监督和审计政府采购的职能交给人民代表大会权力机关, 该监督、审计部门不隶属于政府, 可采取突击审查或抽查的方式, 对采购中的质量、规格、数量、价格、效果、程序进行全程审计或核查, 也可根据需要, 对某些关键环节进行监督、审计。

第五, 建立健全交货追查、核查制度。这一制度应包括两方面的内容, 一是检查档案中记载描述的招标采购部门的作业情况、工作范围及采购程序是否合法;二是检查中标人的合同执行情况。

我国加入GPA的承诺, 将促使我国深化近年来一直在探讨的政治体制改革, 使政府机关的职能从权力型向服务型转变, 并促使政府机关用制度上的公平、公开、公正代替暗箱操作, 从而有助于我国加强廉政建设, 建立高效低耗的政府管理机制, 把权力关进笼子里。

摘要：我国政府要履行加入《政府采购协议》的庄严承诺, 就应根据国际规则建立公平、公正、公开的政府采购制度, 在《政府采购法》和《中华人民共和国政府采购法实施条例》中增加有关国外供应商进入国内政府采购市场的内容, 健全政府采购管理机制。

关键词：兑现承诺,加快,政府采购,改革

参考文献

[1]陈昊.对外贸易与劳动力市场关系研究评述[J].西华大学学报 (哲学社会科学版) , 2011 (5) .

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[3]侯强.近代中国私立法律教育与法制现代化[J].西华大学学报 (哲社版) , 2010 (3) .

[4]吴总建, 张小南.我国政府采购制度中的缺陷及对策探讨[J].四川大学学报 (哲社版) , 2006 (5) :66-69.

教师教育改革承诺书 篇3

奥巴马说：“我希望看见的是，所有愿意上社区学院的学生在前两年是免费的。这是我们能够做到的——我们能够做的这些将培训我国的劳动力，从而使美国能够和世界上任何国家竞争。”

奥巴马的这一提案受到田纳西州的助学计划启发。从2014年秋季开始，田纳西州用彩票的收益为所有本州的高中毕业生支付就读社区学院的学费。90%的田纳西州的高中毕业生已经申请了这一助学计划，申请人数超出了预期的两倍多。

尽管奥巴马的提案尚未呈现详细的内容，并且有待由共和党控制的国会批准，但已在美国引起轩然大波。“社区学院承诺计划”提案意味着奥巴马总统站在了政界这一立场：呼吁纳税人为了进一步发展公共事业而为他人支付学费。奥巴马关于“社区学院承诺计划”的理念具有划时代的意义，再次在全美范围引发争议：高等教育到底是个人利益，还是公共事业？

美国高等教育专家们认为，奥巴马的这一提案实际上是在号召重拾美国史上的《高等教育资助法》的精神，其原型包括《退伍军人权利法》（GI Bill）以及《佩尔助学金计划》（Pell Grant Program）。重新审视美国历史上的《高等教育资助法》将有助于明晰当下的资助提案的争执。

《退伍军人权利法》由罗斯福总统于1944年6月22日签署生效，由退伍军人管理局（The Veterans Administration，VA）负责实施其中的主要部分：教育与培训、住房贷款担保、开办农场或企业、失业津贴。《退伍军人权利法》规定，每个在部队服役90天的人可获得为期1年的接受高等教育的机会。在此基础上，每主动服役1个月，就可获得一个月的免费教育，最高可达48个月。在这期间，政府不仅提供每学年500美元的学杂费，而且提供每月的生活补贴，以保障退伍军人安心学业。

在二战之前，上大学和拥有自己的房屋对许多普通美国民众而言，都是难以企及的梦想，但得益于《退伍军人权利法》，成百上万的人选择接受教育，而不是涌入劳动市场。在1947年的最高峰期，退伍军人人数占高校招生人数的49%。在1956年7月25日《退伍军人权利法》到期之时，1600万名二战退伍军人中，有780万名接受了教育或培训。从1944年到1952年，退伍军人管理局支付了近240万美元住房贷款。与此形成鲜明对比的是，颇受争议的失业津贴基本“闲置”，只有不到20%的失业津贴得到使用。1984年，由密西西比州的前国会议员蒙哥马利对《退伍军人权利法》进行了修订，由此形成了众所周知的《蒙哥马利退伍军人权利法》。这一举措使得原有的《退伍军人权利法》的条款能够继续有效，以服务于新时代的退伍老兵。2008年，《退伍军人权利法》再次得到修订，进一步加强了教育资助，涵盖了更广泛的教育资助内容，包括购置图书以及将未使用的资助转给退伍军人的伴侣和孩子等。

《佩尔助学金计划》是由联邦政府直接提供资助。不同于学生贷款，它是不需要偿还的。佩尔助学金面向贫困学生，资助对象是本科生和少量获得学士学位的学生，以资助他们接受进一步的教育。资助的数额依据学生的经济状况、学校花费、学制（全日制还是业余制、是否全学年）这几个方面确定。以2011-2012年度的资助额来看（2011年7月1日至2012年6月30日），每人最高的资助额度达到5550美元。

享受《佩尔助学金计划》的学生，首先需要通过“联邦政府助学金免费申请”（The Free Application for Federal Student Aid， FAFSA），家庭的经济状况也要通过“家庭预期贡献”（Expected Family Contribution， EFC）进行评估和审核。单亲家庭的学生，非裔、西班牙裔和印地安裔美国学生，母语为非英语的学生，父母亲没有接受过大学教育的学生，残疾学生以及离婚或丧偶的学生等获得该助学金的机会较大。

佩尔助学金项目自实施以来，在保障处境不利群体学生获得公平的入学机会方面取得了很大成效。自 1972 年设立以来，佩尔助学金已经帮助逾6000万名美国人接受高等教育。

上述两个高等教育资助法对美国高等教育大发展发挥了重要作用，推进了美国经济的繁荣与社会进步。结合美国历史上的高等教育资助法，美国高等教育政策研究领域的专家认为，奥巴马的提案显示出政府管得过宽，但已有的佩尔助学金项目又能证明，这一提案符合政府推行教育资助的逻辑。

尽管如此，抛开政治的考量，就奥巴马最近提出的“社区学院承诺计划”提案，仍有许多怀疑论调：就现实可能性而言，奥巴马的提案是否有机会获得由共和党控制的国会批准？社区学院学费等的教育成本负担是否应该转嫁给公民个人？

（编译自《奥巴马的免费社区学院计划激起有历史性意义的高等教育改革行动和勇气》“Obamas Free-College Plan Evokes Spirit of Historic Higher-Ed Acts，By Jack Stripling”）

薪酬改革项目员工保密承诺书 篇4

员工保密承诺书

鉴于本人受雇于XX有限公司（以下简称“公司”）并从公司获得报酬，且正在参与薪酬改革项目（以下简称“项目”），本人承诺对于本承诺书所述保密信息履行保密义务。

第一条 本承诺书所指保密信息是指：

（一）公司基于项目而提供的有关商业信息及技术信息均是保密信息，包括但不限于在开展项目过程中已经或者即将接触到以下信息：公司薪改政策、起草中的相关制度、薪资福利水平、未经披露的职级套转方案、薪资套转方案、个人薪酬信息、公司各级机构人力成本等。

（二）上述保密信息可以数据、文字及记载上述内容的资料、光盘、软件、图书等有形媒介体现，也可通过口头等视听方式传递。

第二条 员工保密承诺

（一）本人保证该保密信息仅用于与项目有关的用途，保证不利用保密信息进行本项目以外的其他项目，除为执行项目目的外，本人保证不对保密信息进行复制。

（二）本人保证为执行项目的目的仅可向有知悉必要的人员披露保密信息，且对保密信息的利用符合公司的利益。在上述人员知悉该保密信息之前，应向其提示保密信息的保密性和应当承

担的义务，并保证上述人员同意接受本承诺书条款的约束。本人如发现保密信息被泄露，应采取有效措施防止泄密进一步扩大，并及时告知公司。

（三）本人保证对公司所提供保密信息予以妥善保存，并对保密信息在本人掌握期间发生的以下事项承担相应责任：

1、保密信息被盗、不慎被泄露，或者其他方式的泄露及/或毁损、灭失。

2、对保密信息未经授权的披露。

（四）项目终止后，我应及时将保密信息交还公司。

（五）如果本人得知有无关第三方获得任何保密信息，则应及时书面通知公司，并向公司提供掌握的所有相关情况。

第三条 违约责任

本人对本承诺书的任何违反都将给公司造成无法挽回的损失，公司有权通过行政或司法程序追究本人责任。

第四条 其他

（一）本承诺书的条款和条件在本人受雇于公司及不再受雇于公司的所有时间内都有效，直至相关保密信息公开披露为止。

（二）本人已阅读和全面理解了本承诺书。

承诺人签字：

教师教育教学行为承诺书 篇5

为实现正常的教育教学秩序，规范自己的教育教学行为，我承诺： １、不对自己的教育对象有偿补课；

2、不对在校学生有偿补课；

3、不参与社会力量办学活动；

4、不组织、强迫、要求学生参加社会力量办学机构举办的各类办学活动；

5、不体罚或变相体罚学生，不向学生和家长索要或变相索要钱物；

6、不擅自向学生推销教辅材料或指使学生到指定地点购买教辅材料；

7、不私自参与各级各类学校的招生；

承诺人：

庄河市第十一初级中学2011年7月24日 附则：

《庄河市教育局关于教师乱办班乱补课、体罚与变相体罚学生的处分规定》

1、取消该教师资格和专业技术职务；

2、永远调离教师岗位，不再恢复；

3、改做学校工勤人员；

4、受处分的教师，若再有违规违纪行为，将解除聘任合同，即开除公职；

5、凡违规者，不能参与学校的评优评先及参评各级骨干；

教师承诺书 篇6

本人名叫罗小虎、现向学校教师、学生及学生家长作出如下承诺：

1、以大局为重，服从组织纪律，与同事和睦相处，精诚合作，服从学校工作分配。

2、不以私利为目的向学生推销教辅资料，复习资料，各种报刊杂志，学习用品和其他小商品。

3、尊重家长。主动与家长保持正常联系，认真听取家长的意见和建议，取得支持与配合。不得训斥、指责家长，不得收受家长礼物。

4、不在课堂上吸烟，上班时间不饮酒，不参与赌博及变相赌博，不在公共场合打麻将，上班时间不上网聊天和玩电脑游戏等娱乐活动。

5、着装整洁、发型要与教师职业身份相符。

6、不侮辱、歧视、体罚或变相体罚学生。

7、不参加一切邪教组织，传播邪教思想。

8、同事之间团结协作，相互学习、取长补短，不在背后议论他人是非。

承诺人（签名）：

吉林省中职教师职业承诺调查分析 篇7

中等职业学校教师面对的工作对象常常是被称为“后进生”或“问题生”的学生, 其工作压力和工作量都较大。了解吉林省中职教师职业承诺现状, 对提高吉林省中职学校教学质量, 改善教师职业态度和职业认识, 更好地致力于教育工作无疑具有重要的现实意义和理论价值。

研究的方法与过程

(一) 调查和数据处理方法

采用Blau (1990) 职业承诺量表。该量表单维, 共6个项目, 采用四点计分法, 反映员工对职业的喜爱, 以及是否对职业投入, 有无意愿变换现在的职业。全部数据采用SPSS 21.0进行统计分析。

(二) 调查对象分布

调查时间为2013年5—6月, 采用匿名填写形式, 调查对象为吉林省长春市、白城市和松原市的中职学校在职教师, 共发放问卷200份, 回收有效问卷147份, 有效问卷的回收率为73.5%。

(三) 量表的信效度分析

通过探索性因素分析得出, 职业承诺为单因素结构, 运用主成分分析法, 得出KMO值为0.869, 大于0.80, 呈现的性质为“良好”, 变量间具有共同因素, 适合进行因素分析;Bartlett的球行度检验得出χ2值为629.227, 自由度为15, P=0.000<0.05, 可拒绝虚无假设, 接受净相关矩阵是单元矩阵的假设, 代表总体的相关矩阵间有共同因素存在, 适合进行因素分析。通过探索性因素分析得出六个因子, 共解释变异量的70.262%, 具有较好的效度。详见表1。

注:使用主成分法抽取因子, 最大方差法转轴

问卷的内部一致性检验结果表明, 中职教师的职业承诺量表总体Alpha系数为0.911, 标准化Alpha系数为0.915。该量表的同质性信度较高。

上述分析表明, 该问卷具有一定的信度和效度, 本研究的数据可以用于分析吉林省中职教师职业承诺情况。

调查结果

(一) 吉林省中职教师职业承诺总体水平一般

通过描述性统计分析, 发现吉林省中职教师职业承诺的总体平均得分为2.6361±0.05668, 标准差为0.68719, 略高于中值2.5。偏度为-0.502±0.200, 峰度为-0.618±0.397, 为负偏态, 低阔峰。总体而言, 吉林省中职教师的职业承诺总体水平属中等一般水平。

(二) 人口学变量上存在差异

为了考察不同性别、年龄、教龄、学历、工作类型和职称等人口学变量在吉林省中职教师职业承诺水平上的特征, 分别对其进行分析和检验。

1.性别、职称、学历方面。问卷调查了男教师78名, 女教师69名。通过对数据进行独立样本T检验和单因素方差分析, 发现男女教师的职业承诺没有显著差异;同时, 具有不同职称和学历的中职教师职业承诺也没有显著差异。

2.年龄和教龄方面。对吉林省中职教师职业承诺与年龄和教龄之间的关系进行了相关分析, 得出吉林省中职教师职业承诺与年龄和教龄的积差相关系数分别为0.219 (P=0.008<0.01) 和0.213 (P=0.009<0.01) , 呈高度正相关, 即年龄和教龄越高, 职业承诺的水平越高。详见表2。

注:**在置信度 (双侧) 为0.01时, 相关性是显著的

根据我国教师职业生涯发展的年龄特点, 同时参考萨帕的职业发展五阶段理论, 将吉林省中职教师按年龄划为四个组:“30岁及以下”组, 该年龄阶段的中职教师刚进入教师行业, 工作年限较短, 比较年轻, 对初就业选定的职业不满意, 有可能选择变换工作, 属于职业试行期;“31~40岁”组的中职教师在职业学校工作已有一定年限, 基本确定长期在教师这一岗位谋求发展, 开始致力于稳定工作;“41~50岁”组的中职教师在教师岗位耕耘了较长一段时间, 一般来说已达到“功成名就”, 不会再考虑变换工作, 而是力求维持已取得的成就和社会经济地位;进入“50岁及以上”年龄阶段的教师, 工作能力和健康水平逐步衰退, 按照我国的规定, 女性教师55岁退休, 男性教师60岁退休, 处在这个年龄阶段的中职教师即将淡出教师职业生涯。

通过方差分析发现:年龄在“30岁及以下”组群体的职业承诺水平明显低于“31~40岁”和“41~50岁”组群体, 平均差异值分别为2.77520 (P<0.05) 和2.81494 (P<0.05) 。详见表3。

因变量:职业承诺

注:*.均值差的显著性水平为0.05

根据年龄划分, 将教龄也同样划分为“5年及以下”、“6~15年”、“16~25年”和“26年及以上”四个阶段。教龄在“6~15年”组群体和教龄在“16~25年”组群体明显高于教龄在“5年及以下”组的群体, 平均差异值分别为2.55843 (P<0.05) 和2.87063 (P<0.05) 。详见表4。

因变量:职业承诺

注:*.均值差的显著性水平为0.05

3.工作类型方面。问卷分别对专业理论课教师、公共课教师、实训课教师三个组进行了考察, 结果显示:公共课教师的职业承诺水平明显高于专业理论课教师, 平均差异值为3.09438 (P<0.05) ;与此同时, 也高于实训课组的教师群体, 二者的平均差异值为2.15909 (P<0.05) 。详见表5。

注:*.均值差的显著性水平为0.05

调查结果的讨论与分析

(一) 持续承诺不高

吉林省中职教师的职业承诺程度一般, 表明中职教师对所从事的教师职业的承诺主要不是来自对教师这一职业的持续承诺。对问卷的频率统计分析可以看出, 超过50%中职教师并不是特别喜欢教师这一职业, 但是他们同时又认为教师职业是一个理想的、值得终身追求的职业。在收入相同的情况下, 一半以上的人会选择从事其他职业。这就说明, 他们是因为缺乏职业再选择的机会和能力, 或者害怕失去现有的社会地位和福利待遇才从事教师这一职业, 一旦面对可供选择的机会, 中职教师就会表现出较高的离职倾向。此外, 由于社会历史等原因, 我国中职学校教师的社会地位不高, 进入中职学校学习的学生多为所谓的“后进生”、“问题生”, 教师工作压力普遍较大, 同时社会地位也不如普通中学教师, 导致中职学校教师职业承诺不高。

(二) 不同职业生涯阶段呈现不同职业承诺水平

年龄在“30岁及以下”的教师群体的职业承诺水平明显低于其他年龄阶段, 而同时教龄在“5年及以下”组的教师群体职业承诺也低于其他组, 这种差异主要是由该年龄阶段的教师所处的职业生涯阶段决定的。“30岁及以下”的教师群体从事教师这一职业的时间基本为5年左右, 这一时期正处于职业试行期, 对刚选定的职业不满意, 会进行再选择, 直到进入稳定期, 教师才开始致力于现有的工作, 进而不再考虑变换工作, 力求维持已有的社会地位和经济地位。因此, 在稳定阶段 (30~41岁) 和维持阶段 (41~50岁) 的职业承诺水平相应也会提高。

(三) 晋升和激励机制影响职业承诺水平

近几年, 中等职业学校开始把学生的就业率作为衡量学校办学水平和办学质量的一个重要标准, 要求教师对部分课程内容进行相应调整, 以适应就业需求。专业理论课和实训课教师的教学任务也随之增大, 而相应的激励和晋升制度并不能及时满足其提升要求。公共课调整的范围小, 学生已有一定的学习基础, 教师教学压力较专业理论课和实训课压力小, 因此, 中职公共课教师的职业承诺水平要高于其他教师。

综上所述, 要提高中职学校教师的职业承诺程度, 首先要改善中职教师的社会经济地位。近几年, 我国中等职业学校的发展虽然越来越受到重视, 政府也加大了对职业学校的投入, 但社会各界对中职学校的评价并不高, 而中职教师作为中等职业学校的教学主体, 其社会和经济地位也会受到一定的影响。因此, 政府应加强对中等职业教育的投资力度, 拓宽人们对职业的认识, 用发展的眼光看待职业教育, 看待职业学校, 提高职业学校教师的社会和经济地位, 使其更敬业、乐业。其次, 要加强教师的职业生涯规划。主要通过了解初入职教师的职业认知与期望, 帮助他们树立职业目标, 处理好职业生涯中与组织、与学生等的关系, 同时通过职业生涯规划, 使处于不同职业生涯阶段的教师有效地面对工作和教学压力, 减少职业倦怠和离职等现象的发生, 从而促进组织和个人共同发展。此外, 要建立健全中职学校的奖惩机制, 对工作业绩突出的教师予以及时的奖励和晋升, 通过相应的激励机制, 对中职教师的教学工作给予肯定, 使其获得满足感, 促进职业承诺水平的提升, 进而为中等职业学校发展创造良好的环境。

摘要：通过对吉林省147名中等职业学校教师进行职业承诺的问卷调查发现:吉林省中职教师的职业承诺程度略高于中点“2.5”。不同的性别、学历和职称的中职教师在职业承诺上并无显著性差异, 但是不同年龄、教龄和工作类型的中职教师在职业承诺程度上存在显著性差异。

关键词：吉林省中等职业学校,中职教师,职业承诺

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教师教育改革承诺书 篇8

以865名中学教师为被试，采用问卷调查探索中学教师组织公平感、组织支持感、组织承诺之间的关系，结果发现：中学教师的组织承诺的总体水平一般，高承诺教师仅为16.20%；中学教师的组织承诺及其各维度得分在性别方面不存在显著差异；教龄方面，两年以下教龄和11年以上教龄教师的组织承诺、情感承诺、规范承诺得分显著高于3-5年教龄的教师，而3-5年教龄教师的继续承诺显著高于两年以下教龄教师；教师组织公平感、组织支持感和情感承诺两两之间呈显著的正相关；教师组织公平各维度和组织支持感对情感承诺均具有显著的正性预测作用；教师组织支持感在组织公平感和情感承诺之间发挥部分中介作用。

关键词

组织公平感 组织支持感 情感承诺 中学教师

组织承诺是成员对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种心理现象[1]。就其构成而言，最具有代表性的是Allen和Meyer（1990）提出的三因素理论，即组织承诺由情感承诺、持续承诺和规范承诺三因素构成[2]。感情承诺是指成员在感情上认同、卷入和依恋组织的程度。持续承诺是指成员因不愿放弃在组织中的既得利益而不得不继续留在组织内的一种承诺。规范承诺是指成员受社会责任感和道德规范的约束而留在组织内的一种承诺。显然，成员之所以愿意留在组织中努力工作，主要是因为对组织有深厚的感情，即对组织有高水平的情感承诺。

自上世纪60年代组织承诺一经提出就获得了国内外学者的广泛关注，引发了大量的实证研究。研究一致表明，员工的组织承诺对于组织的健康发展极为重要，可以稳定预测诸如工作满意度、工作投入、工作绩效等一系列重要的工作态度和工作结果。因而，在日趋激烈的竞争中，拥有大批高组织承诺的员工是组织的核心竞争力所在。学校是人才培养的摇篮，教师作为学校的员工直接担负着人才培养的使命。教师对学校的高水平组织承诺是教师积极投身教育教学工作的内驱力，教师的组织承诺，尤其是对组织的情感承诺水平如何，直接影响着教育的质量和人才的素质。同时教师组织承诺也是预测教师离职率、流动率的关键指标，对学校教师队伍稳定具有决定性的影响。因而，研究教师组织承诺，对于优化教师管理、稳定教师队伍、提高工作绩效无疑具有重要的理论意义和实践价值。中学教育处于我国教育链条的中间环节，承上启下，地位十分重要。但遗憾的是，目前国内针对中学教师组织承诺的研究却并不多见，而2010年后的实证研究则更少。当前，我国正处于社会转型发展时期，随着就业形势的日益严峻，人们的职业观念、生活态度等都在发生着迅速的变化。那么，今天的教师组织承诺又在发生着怎样的变化？基于上述考虑，本研究以我国中学教师为对象，着力考察中学教师组织承诺的现状及其重要的影响因素，以期为优化教师管理，提高组织绩效提供实证参考依据。

一、研究方法

1.被试

本研究采用方便取样，对河南省8所中学的教师进行了问卷调查，发放问卷1000份，回收有效问卷865份，有效回收率86.5%。其中，男性375人，占43.35%；女性490人，占56.65%。年龄在24至56岁之间（M=32.30，SD=7.56）。2年以下教龄145名（16.76%），3-5年教龄263名（30.40%），6-10年教龄346名（40.00%），11年以上教龄111名（12.83%）。

2.研究工具

组织支持感量表简化版。组织支持感量表由Eisenberger等（1986）[3]编制，共36条目。其简化版由原始量表中负荷最高的九个条目组成（包括两个反向题），采用Likert 5点计分法，从“非常不符合”到“非常符合”分别记1-5分。本研究中，组织支持感量表简化版的Cronbach α系数为0.82。

组织公平问卷（OJQ）。该量表由Colquitt（2001）编制[4]，共20条目，包括4个分量表：分配公平感分量表（4个项目，α=0.88）、程序公平感分量表（7个项目，α=0.84）、人际公平感分量表（4个项目，α=0.92）、信息公平感分量表（5个项目，α=0.90）。采用从1（非常不同意）到5（非常同意）的Likert 5点计分法。鉴于OJQ中人际公平感和信息公平感两个分量表是由以往的互动公平感量表分解而成的，本研究将人际公平感和信息公平感两个分量表整合为一个分量表，即互动公平感分量表。

组织承诺问卷（OCQ）。该量表由Meyer和Allen（1997）编制[5]，共18条目，包括3个分量表：情感承诺分量表（6个项目，α=0.89）、规范承诺分量表（6个项目，α=0.78）、继续承诺分量表（6个项目，α=0.84）。采用从1（非常不同意）到5（非常同意）的Likert5点计分法。

3.数据收集与处理

采用统一指导语进行团体施测。有效回收的问卷采用SPSS19.0和Amos17.0统计软件进行t检验、F检验、相关分析、回归分析和结构方程模型分析。在进行结构方程模型分析时，量表的条目是所研究潜变量的观察指标。

二、结果与分析

1.中学教师组织承诺的总体状况

根据研究需要，将组织承诺得分由高到低分为低、中、高三类，结果见表1。

表1 中学教师组织承诺总体状况

由表1可知，中学教师的组织承诺绝大部分处于中等及以下水平，具有高承诺水平的教师仅有16.20%。

2.中学教师组织承诺的人口统计学差异

从性别、教龄两个方面对中学教师组织承诺水平进行差异检验，结果见表2。

表2显示：中学教师的组织承诺及其各维度得分在性别方面不存在显著差异，但在教龄方面差异显著。事后检验发现，两年以下教龄和11年以上教龄教师的组织承诺、情感承诺、规范承诺得分显著高于3-5年教龄的教师，而3-5年教龄教师的继续承诺显著高于两年以下教龄教师。教龄与组织承诺（由于组织承诺总分由三因子分构成，故除以3后与各因子分进行比较）的关系如图1所示。

图1 中学教师组织承诺随教龄增长的变化趋势

3.中学教师组织公平感对情感承诺的预测作用

以情感承诺为因变量，以组织公平感为自变量，以逐步回归的方式进行线性回归。结果发现，中学教师的三种公平感（分配公平、程序公平和互动公平感）都显著预测情感承诺。其中，与分配公平感相比，程序公平感和互动公平感对情感承诺影响更大（分别解释了情感承诺7%和9%的变异量）。见表3。

表3 中学教师组织公平感对情感承诺的预测作用

注：***p<0.001

4.中学教师组织支持感对情感承诺的预测作用

以情感承诺为因变量，以组织支持感为自变量，进行线性回归。结果表明，中学教师的组织支持感显著预测情感承诺（解释了情感承诺14%的变异量）。见表4。

表4 中学教师组织支持感对情感承诺的预测作用

5.中学教师组织支持感的中介效应

为了检验中学教师组织支持感在组织公平感和情感承诺间的中介角色，我们采用Baron和Kenny（1986）[6]提出的评估中介变量的四个条件：（1）自变量与中介变量相关；（2）自变量与因变量相关；（3）中介变量与因变量相关；（4）当中介变量被作为常量控制起来时，自变量对因变量没有影响（此时为完全中介）或者只有很小的影响（此时为部分中介）。鉴于中介效应具有两种类型（部分中介和完全中介），为检验研究假设，我们构建了组织支持感部分中介效应结构模型（M1）和其相应的完全中介效应结构模型（M2）。表5显示了这两个嵌套模型的拟合状况。相对于M2，M1显示了对数据更好的拟合度，Δχ2（M2-M1）=92.16，Δd？蕊=3，p<0.001。因而，M1就是本研究获得的最优模型（见图2）。

表5 结构方程模型拟合结果

图2组织支持感的部分中介效应模型

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001

三、讨论与启示

1.中学教师组织承诺的现状

中学教师的组织承诺绝大部分处于中等及以下水平，仅有16.20%的教师具有高水平承诺。这种状况应引起学校及教育行政部门领导的重视。教师承诺水平代表了教师对学校的认同度和忠诚度，影响教师的工作热情和投入程度，进而还会影响教师的工作绩效和学校整体的组织绩效，因而采取有效措施提高教师组织承诺水平具有十分重要的现实意义。

2.中学教师组织承诺在人口统计学变量上的差异分析

中学教师的组织承诺及其各维度得分在性别方面不存在显著差异。这与田宝军[7]研究结果不一致。该研究发现中学女教师较男教师表现出更高的组织承诺水平，并认为这与我国传统的性别观念有关，由于社会性别歧视，女性进入职场成本较高，更换工作代价也较高，更易对所属组织产生认同感和依赖感。研究结果的不同应该与调查的时代不同有关。本研究结果表明，无论是男教师还是女教师，对学校的认同、归属感及留在学校的社会责任感都不因性别而有显著不同，教师就业方面的性别歧视看来并不严重。

本研究发现，2年以下教龄教师的组织承诺（包括情感承诺、规范承诺维度）水平相对较高，但随着教龄的增长，教师的组织承诺逐渐下降，在从教5年左右跌至“谷底”，之后又缓慢回升，从教大约10年后趋于平稳，但仍不及2年以下教龄的教师，变化曲线略呈“U”型。但中学教师继续承诺的情况则相反，变化曲线略呈倒“U”型，2年以下教龄的教师的继续承诺水平最低，之后逐渐上升，从教5年左右达到“穹顶”，之后缓慢下降，从教大约10年后趋于平稳。之所以出现上述变化趋势，应该与当前日趋严峻的就业形势有密切的联系。近年来，随着高校扩招，大学生就业竞争越来越激烈。各地招教往往都是上万大学毕业生在争夺区区几百个甚至几十个教师岗位。在这样的情况下，那些有幸通过地方教育部门重重测试脱颖而出的大学毕业生无疑会深深感受到这份工作是何等来之不易。因而，他们一旦走上教师岗位，面对全新的工作环境，自然会产生出对新单位的强烈归属与认同。他们处于职业生涯初期，虽缺乏经验，但对未来充满憧憬，具有强烈的事业心和自我发展的意识。这些因素共同催生出了他们工作之初较高的组织承诺。但随着教学水平和工作能力的逐渐提高，他们进入了职业生涯的成熟和转换期，流动和转换职业的愿望和自信较为强烈；另外，随着在组织中所待年限的增长，与那些新进教师相比，他们更可能会发现或面对一些负面的现象和问题，诸如在职称评定、绩效考核、专业发展等方面单位存在种种弊病和局限，从而感受到组织不公，容易产生职业挫败感；加之这个阶段正是教师家庭、子女、住房等现实压力最集中的时期，因而他们对组织的认同与归属感开始降低，其组织承诺跌入“低谷”。他们之所以仍留在单位，与其他阶段的教师相比，更多的是因为缺乏更好的单位接纳自己，因而其继续承诺相对较高。不过，随着教龄的进一步增长，他们不得不重新调整对组织和社会的态度，对单位的一些不合理的做法不再那么愤世嫉俗，而是更可能试着做出合理地解释并接纳组织的弊病与局限，从而逐渐增强了对组织的认同与依赖感以及对组织发展的社会责任意识，其组织承诺（包括情感承诺和规范承诺）出现稳步回升态势，但最终也回不到新进教师的水平。上述情况提醒学校管理者，两年以下教龄教师对学校的认同、依恋及情感卷入并不因为他们来校工作较晚而逊于教龄较长的教师；相反，他们较那些长期在校工作的教师对学校表现出更高的忠诚度，更强的情感依恋。而3-5年教龄的教师是最易出现工作倦怠，离职意愿最强，最不稳定的员工，因而应该有针对性地加强对这部分教师的组织承诺干预。

3.分配公平感和组织支持感对情感承诺的预测力

公平一直被学术界视为“是正义的基本体现，社会体制的第一美德”，在组织的有效运作方面发挥着重要的作用[8]。中学教师工作以脑力劳动为主，学历较高，思维活跃，富有创造性，自尊意识强，这些特点决定了教师个体对公平感的渴望和追求。目前，组织公平感与组织承诺的正相关性已经获得学术界的普遍认同，但就具体维度而言，二者关系仍存在一些争议。本研究结果显示，程序公平感和互动公平感较之分配公平感，对情感承诺有更大的预测力。就分配公平感对情感承诺的预测力而言，这一结果虽与国外研究有些出入，但基本一致。比如，Folger和Konovsky[9]研究发现，个体的组织承诺受程序公平的影响要大于分配公平的影响。Zeitz和Brooks[10]研究显示，程序公平与情感承诺具有较强相关性，且相关程度要大于互动公平和分配公平。合理的解释可能是像Shore和Shore[11]认为的那样：对员工而言，诸如晋升和加薪这样的事情并非经常发生，而体验程序公平和互动公平感的机会（比如，涉及员工利益的决策制定和绩效评估）则时常会有。目前，尚未发现探讨中学教师组织公平与组织承诺关系的实证研究。以高校教师为对象的此类研究也仅有两个，且结论很不一致。其中，崔国印[12]研究表明，中学互动公平感比分配公平感对情感承诺有更大的预测力，而程序公平感对情感承诺没有显著的预测力。佘云阳[13]则发现，中学教师程序和分配公平感对情感承诺没有显著的预测力。目前的研究现状提示进一步开展这方面的研究以确定变量具体维度间的关系很有必要。本研究发现，中学教师组织支持感与情感承诺显著正相关，显著正向预测情感承诺。目前，探讨中学教师组织支持感与情感承诺关系的实证研究尚属空白。

组织支持理论认为，组织支持感通过满足员工诸如自尊、赞许和情感支持这些社会情感需要来培养其情感承诺[3]。这些需要的满足有利于员工将自己的组织成员身份和角色地位转化为他们的社会认同，进而产生对组织的情感依恋。

4.组织支持感在组织公平感与情感承诺之间的中介作用

本研究进一步检验了组织支持感在组织公平感与情感承诺之间的中介作用。与预期一致，研究结果显示，组织支持感是组织公平感各维度与情感承诺之间的一个起部分中介作用的变量。这表明，虽然组织公平感各维度均对情感承诺有显著的直接影响，但它们直接会受到组织支持感的中介作用的影响，即它们对情感承诺的直接效应会减小，而与此同时，它们会通过正性地影响组织支持感来间接影响情感承诺，即对情感承诺还有间接影响效应。这表明，组织支持感的水平影响组织公平感对情感承诺的正性效应。根据本研究发现，中学管理人员应对教师的公平感给予更多关注，因为公平感对组织支持感和情感承诺都有影响，它不但直接影响情感承诺，还通过影响组织支持感进而间接影响情感承诺。同时，由于组织支持感发挥中介作用，其水平高低会影响组织公平感对情感承诺的总效应，因而中学各机构的领导应设法传达出对下属的支持与关怀，增强下属的组织支持感。从实施干预的角度来看，为了提高中学教师对学校的情感承诺，对管理者而言，提高教师的组织公平感不失为一个可行的途径。另外，鉴于程序公平感和互动公平感较之分配公平感在组织支持感和情感承诺之间发挥着更大的中介作用，在中国文化背景之下，中学领导应着力提高教师的程序公平感和互动公平感。比如，在执行程序或决定结果时，对待教师应礼貌、尊重。为此，决策制定过程中广泛听取来自教师的意见和建议，给教师提供更多的参与学校管理的机会是非常必要的。作为一种尊重，坦诚其实也是互动公平感的重要内涵。中学领导应真诚地与教职员工交流，给他们传递真实信息，而不是敷衍和撒谎。在提供信息方面，中学领导应给教师解释清楚，比如，为什么采用此种程序，结果分配为什么是以这种方式进行的。作为领导者，还要时时以平等的姿态与教师交流。

本研究为中学管理者深入了解教师情感承诺的形成机制及进行人力资源管理决策提供了实证依据。研究结果启示我们，提高教师组织公平感可以收到一石二鸟的效果：不但可以直接增强教师情感承诺，还可以通过提高教师的组织支持感进而间接增强他们对组织的情感承诺。

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[作者：李永占（1972-），男，河南鲁山人，平顶山学院教师教育学院讲师，博士。]