从管理学角度看

从管理学角度看

从管理学角度看 篇1

请你原谅我这部电视剧讲述了上世纪80年代经历恢复高考后一群年轻人的爱情故事，围绕着徐天、何佳、吴晴、梅果，费兵等几名大学生的感情纠葛展开。这是一部充满着怀旧色彩和人文气息的电视剧。

到目前还没有一套普遍公认的完整的管理学原理体系。不同版本的管理学教科书和辞书，各有一套不同的管理学原理体系。管理学当中有分有很多的原理，其中就包括了：系统原理，人本原理，责任原理，效益原理，伦理原理等原理。生活中有很多管理学在里面，只是看你能不能发现出来而已，在这个请你原谅我这个电视剧当中我主要探讨的就是伦理原理。这个电视剧的名字叫请你原谅我，这个是一个很有意味的名字。如果一个人要想另外一个人说请你原谅我，那么这个人就肯定是做错了事情，所以才要别人原谅，那么要别人原谅就一定要有被原谅的理由。在我眼中的，请你原谅我里的人物或多或少都有犯了一些错误，但我觉得他们都有能够被原谅的理由。

徐天，电视剧请你原谅我中的男主角。他无论是在当时的时代还是现在都是一个很奇特的人。他和社会上的大多数人不同，他总是有自己的想法，他也有自己的一套道德底线。在他的世界里，只要不伤害到别人的事情就不算是坏事情，所以他才有勇气私刻公章。因为他觉得如果他不刻的话，他没得高考就会伤害的吴晴，而偏偏徐天是一个对自己可以无所谓，为了自己在乎的人却可以做很多自己不愿意做得事情。这个就是徐天，这个也是徐天能够吸引那么多女人喜欢的原因，也是吴晴离开他的原因。因为他对自己的无所谓，所以吴晴就在用自己在他心中的地位一次又一次的逼他做着改变。

当徐天知道自己的高考成绩被取消时吴晴拿自己在徐天心中的地位要求徐天去给李书记道歉，但是后来徐天在最后还是打了李书记撕了录取通知书。这样又说明了徐天由头到尾都是在坚持着自己的道德底线，他始终知道自己有什么事情是能做，有什么事情是不能做的。在梅果对徐天告白之后，徐天还是躲梅果，也是这个原因。其实徐天心里对梅果是有好感的，但是徐天知道自己对梅果有好感，但是他过不了自己的道德底线，他知道是自己害成梅果这样，就算梅果能原谅他，他自己也原谅不了自己，因为那次他拿了梅果的钱也是他唯一一次越过了自己道德底线的事情，虽然他有这充分被我们大家原谅的理由。这个理由就是俞教授对徐天苛刻提出结婚的苛刻要求。这个就是徐天自己的道德底线，这个也是徐天和一般人的区别，一般人有自己的道德底线，但却不能像徐天那样坚持自己的道德底线。何佳，电视剧请你原谅我中的女主角。一个痴情于徐天的女人，虽然在那个时代中很多人，包括高师傅，都说何佳的作风不好。可能在其他人的眼中何佳是一个喜欢的和男人一起玩的女人，所以觉得她作风不检点。但我觉得这个只是她的性格而已，不代表着她的作风不好，在何佳无论何时何地都对徐天的钟情，可以看得出何佳是一个好姑娘。和电视剧中的其他女生不同，何佳之所以到最后能和徐天在一起，是因为她对徐天的情更深。在请你原谅我中，吴晴因为家庭，学业的原因不能和徐天在一起，梅果因为徐天对着她的内疚而不能在一起，只有何佳，无论徐天如果对她的恶劣，她都没有放弃过这段爱情，因为她敢爱而她知道徐天也值得她去爱，就算这个爱是没有回报的。虽然何佳没有徐天那样的道德底线，也没有吴晴那样的学历和知识，也没有梅果那样的美貌，但是她有的是目标。她没有放弃过，这个恒心是和徐天考古的恒心一样的，也是能够到最后感动徐天的最大的原因。

从管理学角度看 篇2

关键词：红楼梦,林黛玉,心理学

曹雪芹“披阅十载, 增删五次”, 呕心沥血才创造出林黛玉, 她不仅仅是一个文学形象, 更像一个活生生的人。本文将从心理学角度对林黛玉这一人物形象进行分析、探讨, 以期能够更全面、深入的认识黛玉。

一、成长经历

弗洛伊德提出幼年生活经验和教育对于儿童心理和人格发展有重大意义[1]。黛玉年幼时就失去父母, 这影响了她的一生, 她的多愁善感、多疑、爱妒忌、敏感等性格的形成多受此影响。

父母的缺失, 导致黛玉没有形成良好的依恋。鲍尔比指出依恋是指婴儿与母亲 (其他抚养者) 所形成的由爱连接起来的永久性心理联系[2]。是否形成良好的依恋对儿童的成长有很大的影响。

1) 依恋影响情绪。早期持久的情绪经验对儿童一生情绪的发展至关重要。能与父母建立良好依恋关系的儿童具有稳定而快乐的情绪, 处于安全状态中的婴儿是快乐的, 富有爱心和善于表达情感的, 而缺乏依恋安全感的儿童, 会产生失望、愤怒等负面情绪[3]。众所周知, 黛玉爱哭、多愁善感, 被晴雯误拒门外就怄气痛哭, 读到伤感的诗句也心痛神驰。可见没有形成良好的依恋关系对她的情绪造成了极大的负面影响。

2) 依恋影响个性化发展。安全依恋的建立能使儿童产生安全感, 从而形成对他人和周围世界的信任感。反之, 儿童会产生不信任感, 形成多疑、孤僻的性格。黛玉一直给人爱使小性、多疑、易妒的印象, 如“我没这么大福禁受, 比不得宝姑娘, 什么金什么玉的。我们不过是草木之人。”可见, 黛玉明显没有安全感, 她对周围的一切都不信任。

安全依恋的建立, 有利于促进儿童自我认同感的形成, 帮助其建立自信心, 提高儿童的独立自主性。宝玉从小一直陪伴在黛玉身边, 黛玉难免把对父母的依恋转移了一部分在宝玉身上, 对她来说, 一旦失去宝玉, 就会失去情感寄托对象, 对此她十分恐惧, 这都是她缺乏安全依恋, 没有形成独立自主性导致的。

3) 依恋影响社会化发展。没有形成良好依恋关系的孩子, 容易胆怯退缩, 对人不信任, 情绪不稳定, 难以和别人建立良好的亲密关系, 对环境适应力差[4]。黛玉在贾府长大, 贾母等人都对她极好, 却也没有让她很好的融入贾府, 在适应新环境的过程中, 她采用退行心理防御机制 (如一不如意就哭、就生气) , 将自己武装起来, 她未能及时适应新环境, 人际关系又不太协调, 以致逐渐失去了贾母等人的关心, 甚至连仆人都不是很喜欢这个主子。可见, 黛玉的人际关系之差。没有形成良好的依恋, 直接影响黛玉的社会性发展。

二、人格特征

人格在一定程度上会影响一个人的生活方式, 甚至决定一个人的命运。人格是一个复杂的结构, 包括气质、性格、自我调控、认知风格等方面。[5]

(一) 黛玉的气质类型

黛玉具有明显的抑郁质特征, 表现为情绪细腻持久, 情绪抑郁, 多愁善感, 思维敏锐, 想象丰富, 不善交际, 孤僻离群, 优柔寡断等[6], 如“见别人都有亲戚, 先是欢喜, 次后想起众皆有亲眷, 独自己孤单, 无个亲眷, 不免又去垂泪, 想起自己没有姊妹, 不免又哭了”。别人眼中微不足道的小事, 都会引发她无尽的愁思和遐想, 可见她是典型的抑郁质气质类型。

(二) 黛玉的性格类型

黛玉是典型的内向型人格。内向人格的特点是自我剖析、做事谨慎、深思熟虑、疑虑困惑、交往面窄、有时适应困难, 更多地感受到内部世界的影响, 对事情自我主观性很强, 做事决断力较差[7]。

(三) 自卑与极端自尊

心理学家认为极端的自尊实际是自卑的体现, 这在黛玉身上也有所体现, 一方面, 她内心深处是自卑的, 另一方面, 她外部表现却处处呈现极端自尊, 所以她动不动就恼了, 说话尖酸刻薄, 总想压制别人。她“步步留心, 时时在意, 不肯轻易多说一句话, 多行一步路, 惟恐被人耻笑了他去”;“元春归省命众姐妹题诗, 黛玉原安心大展奇才, 将众人压倒, 未得施展, 就心中不快”。极端的自尊也正显示出她内心的极度自卑。

三、抑郁心境

从异常心理学的角度分析, 黛玉可能有心境障碍的。心境障碍是指以心境显著而持久的改变 (高涨或低落) 为基本临床表现的一组疾病, 可表现为躁狂相或抑郁相, 后者以情绪低落为主要特征, 伴对日常生活丧失兴趣, 精力减退, 精神运动性迟滞, 自卑、自责、甚至自罪、思维迟缓、言语少、食欲下降、性欲减退、失眠等, 可以闷闷不乐到悲痛欲绝[8]。

心境障碍最主要的症状就是持续的情绪低落。主要表现在:1) 终日忧心忡忡、长吁短叹。这从黛玉爱哭和悲天悯人就可以看出, 她常常因为一点小事就悲伤流泪。2) 总是提不起劲, 兴趣减弱。黛玉平时的活动仅限于看书、作诗等, 和同龄的女孩子比起来, 缺少青春的活力。如“饭后看了两篇书, 自觉无趣”;“只见黛玉在床上伸懒腰”;3) 悲观绝望。“你纵为我知己, 奈我薄命何”。黛玉虽从小体弱, 但未必致命, 然黛玉总认为自己好不了, 变得悲观绝望。4) 自我评价过低。林黛玉常有无用感和罪疚感。“倘或摔坏了那玉, 岂不是因我之过”。黛玉总是将错误归于自身, 觉得自己处处给别人添麻烦, 但事实上并不是这样, 都是由她的不适当认知造成的。

从躯体症状来看, 1) 黛玉有睡眠障碍。“昨儿夜里好, 只嗽了两遍, 却只睡了四更一个更次, 就不能再睡了。”黛玉待紫鹃睡了, “便直泣了一夜, 至天明方打了一个盹儿”, 这是抑郁症状又一特征。2) 食欲下降。“林黛玉自不消说, 平素十顿饭只好吃五顿”;“喝了两口稀粥, 仍歪在床上”。

完美是因为残缺, 残缺才是永恒的完美。这样残缺的黛玉, 不仅没有让我们厌恶她, 反而加深了我们对她的爱意。她的一举一动时时刻刻牵绕着我们的心, 给我们留下了深刻的印象。

参考文献

[1]弗洛伊德.精神分析引论 (p289-291) .北京:商务印书馆, 1984.

[2]Bowlby, J.Attachment and loss:Vol.2.Separation:Anxiety and anger[M].New York:Basic Books, 1973, 233-239.

[3]Bowlby, J.Attachment and loss.Vol.3.Loss[M].N ew York:Basic Books, 1980.

[4]宗炜宏.试析依恋对个体发展的影响 (p139) .企业研究, 2010.

[5]陈会昌等译, Jerry M.Buger著.人格心理学 (第七版) (p2) .北京:中国轻工业出版社, 2010.

[6]彭聃龄.普通心理学.北京:北京师范大学出版社, 2004.

[7]Carl Gustav Jung.荣格性格哲学 (p66-121) .台湾:九州出版社, 2003.

从管理学角度看 篇3

个人优势能否成为组织优势？

在组织内，关系的生态多种多样，能够成为组织社会资本的关系是什么、组织如何利用和管理各种关系都是高度复杂的智慧。例如，某公司的新任高管被告知，公司里有一位元老级的管理者，无论是他的关系网、个人影响力还是专业技能，都是非常稀缺的资源。那么，对于新任高管而言，这位管理者在组织内的人脉和个人优势能否成为组织优势就是极具挑战性的关系管理问题。实际上，组织中的每一个个体都是具有特定资源禀赋的组织资源。那么，在什么时候，一个组织能够通过对不同人群的关系管理建立更高的组织社会资本水平，从而提升组织绩效？面对不同个体，在什么时候，个体的会变成集体的，而集体的也不是个体的简单加总？这就依赖于，该组织是否能够在不同个体之间建立协作性以及信任。即，协作与信任是组织社会资本的两个重要构成要素（根据Leana 和Buren的观点）。

协作性——组织社会资本的构成要素之一

协作性，即组织内的参与者所具有的将个人目标和相关行为臣服于集体目标和行为的意愿和能力。看到这个概念，我们可以反问自己：我们是不是经常会把个人目标凌驾于组织目标之上？比如，更关心自己是否能够从工作中得到快乐，而不是是否会对组织带来不可或缺的贡献。再比如，当我们成为一名高管时，我们是否更关注于借用组织这个平台，来构建自己的关系网，即使有朝一日离开公司，也可以有更多的保障？面临这些问题，组织必须确保自己的员工——从董事会成员到各部门高管，再到中层和基层管理者直至一线员工——能够把组织利益放在第一位。有一点需要明确，组织内成员通过参与集体形式的工作和生活而实现自身兴趣和利益是合理而合法的。关键是组织要把握好一个度，即，员工个人所追求的个人利益和兴趣多大程度上与组织兴趣和利益一致。组织要确保员工追求更高的集体利益目标，同时，实现其个人目标。

那么，一个组织如何能够获得员工与员工之间以及员工与组织之间的协同，而这种协同是以服务组织目标为中心的？根据Leana 和Buren的理论，员工协同性的一个反面是不道德的熟悉性，即在自己的“家里”（小圈子、团体）最大化自家的好处，并认为其他“家人”也都会这么做。如果一个组织中充满了这样的小圈子，而各个小圈子又都是持有这样一些认识的员工（包括管理层），那么，就没有人会对组织的长远发展有信心。因为，他们将无法产生合力而达成组织目标——即使他们都认同这个目标。

与之相反，协同性要求员工放下一己私利，在组织目标的统筹下相互配合。当然，协同性不单单是协作的意愿，更包括协作的能力，这也是决定组织目标能否达成的稀缺资源。当组织内员工的整体协同性水平（协同意愿与协同能力）较高时，组织会更容易界定集体目标，并将其实现。

在现实中，对每一位管理者和普通员工而言，最大的挑战在于如何识别和培养自己的协同性（包括协同意愿和协同能力）。需要说明的是，协同性不同于社交性或群集度（sociability），如果一个人非常擅长社交，这并不意味着这个人就更倾向于协作。原因在于，社交性和群集度并不能保证该个体更注重集体目标。在很多时候，一些擅长社交的人反而会通过社会交往和互动来谋取私利和共谋。协同性要求组织内的成员擅长社会互动的形式，同时将彼此凝聚在一起，制定有利于组织的责任、规则和规范，并通过彼此合力，实现组织目标。这意味着协同性的实现，在一定程度上依赖于社交性或群集度，然而，仅有社交性或群集度，并不能形成协同的力量。这些理论的启示在于：欲提高组织社会资本，简单地看高管或员工是否具有更多的社交联系并不够（很多时候，这被定义为组织的内外部社会资本），而仅仅看他们在组织内是否更擅长社交也不够，而应该关注除此之外，他们是否具有公心和实现组织目标的能力。

信任——组织社会资本的构成要素之二

组织社会资本的第二个构成要素是信任。信任的作用毋庸置疑，但什么样的信任会成为组织社会资本的一部分呢？如何让组织中的成员信任所在的组织，而且员工之间也能彼此互信？在开篇提到的新任高管和元老级管理者的案例里，信任是两人能否共创价值的重要基础。两者之间有了信任，便可以规避可能的情感和认知冲突，促进协同，提升组织绩效。另外，组织中的信任远不止于两两之间，它还包括“一般性的信任”，即不管了解与否，对进入组织的个体都持有信任的态度。一个一般信任水平高的组织，可以避免两两信任下的信任流失，更容易产生组织社会资本。令人遗憾的是，很多组织内充斥小圈子或者亲信式的关系网络，这些团体实施的是内部人信任关系而非一般信任关系——只有成为其中一员时才能有机会赢得他人的信任。这样的关系，排外、封闭，不但营造了不好的组织文化氛围，也大大增加了交易费用；这样的关系不是有利于组织发展的组织社会资本，而倾向于成为某个人或某个小团体的功利性工具。因此，组织要对这种小圈子现象提高警惕。

Leana 和Buren由此提到，要平衡组织社会资本和个人（小圈子）社会资本这个关键问题。如上所述，大部分组织都无法避免形成小圈子、小团体，有些组织更是从一开始就被设计成以自组织为中心的创新团队。那么，组织内的个人或团体社会资本与组织社会资本有着怎样的关系？此消彼长，还是水涨船高？组织行为学理论早就告诉我们，要合理利用组织内的非正式组织，对那些具有高度凝聚力的小圈子，要将它们自身的发展与组织发展紧密联系起来。对于管理者而言，如何驾驭自成一个信任体系，有高度内部自治性、协同性的正式或非正式组织也是关系管理的重要内容。管理者所面临的不单包括成功协调它们的目标与组织目标的一致性，更包括能否允许和包容它们的合理部分，去除其不合理部分，以及允许某些部分得到适当程度的发展。在解决这些问题后，就可以用组织文化和使命来进行度量。如果一个组织内的关系生态是以破坏组织一般信任为代价的，以偏离组织文化和使命的次生文化和使命为依托的，那么，管理者就要对其进行严格的管理和监控。

用雇用实践培育组织社会资本

笔者认为，企业“关系管理”的第一步就是雇佣实践。不论是组织社会资本的协作性还是信任，都离不开雇佣实践的帮助。Leana 和Buren曾指出了三个重要的雇佣实践，认为其对于培育组织社会资本具有重要的作用，它们是：（1）稳定的雇佣关系；（2）建立组织层次的互惠规范；（3）完善的官僚化以及制定角色。

笔者的学生曾对大学内部的咖啡馆进行过调查，发现咖啡馆的突出问题就是频繁的员工流动。在员工频繁流动的情况下，由于新员工培训不足以及缺乏老员工，导致服务质量高度不稳定。更为严峻的是，组织内部关系涣散，员工短期导向明显，管理者与员工之间的交流也高度缺乏。正是一个高度不稳定的雇佣关系带来了一系列个人和组织层次的消极影响，最终削弱了组织自我竞争力。如果咖啡馆能够降低员工离职率，确保稳定的雇佣关系，培养员工与组织之间的信任，增强员工与组织之间的协同意愿和协同能力，以上提到的问题就会被克服，而且会使组织向更好的方向发展。

建立组织层次的互惠规范，即组织内的员工不只是与某一个人或某一个团体之间建立互惠，而是组织内的员工相互之间建立的一种基于组织目标的互惠关系。这意味着，我为你着想，你也为我着想，并以此来实现组织利益。这也意味着，组织内的员工，除了分内之事，彼此更愿意相互帮助，从而表现出更高水平的组织公民行为。然而，在现实中，很多组织很难达到这种状态。更多的表现是，员工在小团体内工作的红红火火，而在面临组织目标和决策时却表现得毫不关心。在这样的组织里，组织层次的互惠规范远远弱于小团体层次的互惠规范，最终，很可能是繁荣了“小家”，牺牲了“大家”。一个组织该如何建立整体组织层次上的互惠规范？作为组织内一分子，管理者与员工什么时候更倾向于去建设和维系这样一种互惠性？这是管理者必须思考的问题。俗话说，“上梁不正下梁歪”。作为领导，管理者应该以身作则，以组织目标为己任，帮助、支持和提携同事，为组织互惠规范的建立树立榜样。同时，对于实施这样行为的员工和管理者，组织应该建立及时和科学的奖励制度，来强化服务于组织目标的互惠行动。

适当的官僚制度和角色制定是第三个影响组织社会资本建立的雇佣实践。组织的正常运转离不开一定程度的官僚体制，它是组织在一定环境下（比如高流动率）建立组织社会资本的基础。通过适当的职位和角色制定，组织可以确保产生社会互动和创造社会资本价值的根基是职位，而不是人。组织通常通过一个员工的教育和职业资质来对其工作潜力和能力进行判断。对于具有高度胜任力的员工来说，进入任何一个陌生但具有高水平协作性和信任文化的团队都会很快适应，并创造出优异的合作绩效。这意味着，只要角色被清楚的界定，监督该角色工作的制度也清晰可见，培育组织社会资本的文化环境也具备，那么，一旦组织能够不断招聘到合适的人才，组织就可以在一定程度上，承受不稳固的雇佣关系。

从工业设计角度看设计管理论文 篇4

工业设计的核心是产品设计，它涵盖新产品研发和对原有产品进行改进优化2个方面。一个产品从无到有的过程不是设计师一个人的事情，尤其是在新品的研发过程中若想在市场上表现出色，它的每个环节都要渗透着设计管理这一理念，这样产品才会在市场竞争中具有竞争力。产品设计是制造业的重要组成，却只是企业业务整体战略环节中的一部分，所以对于企业来说，设计也要与其它业务一样有序的进行管理。新品研发的目的是为了满足社会需求和人们日常生活的需要，特别是潜在的需求。这些需求大都尚未有成型的产品面世，还只是停留在单一的概念构思阶段。因此，将这些产品创意进行整合显得尤为重要。与此同时，企业还应该意识到如今的市场应充分满足消费者的个性化需求，产品的受众应该更广泛、更多元。

要想设计一款好的产品单靠设计师或一个设计团队是远远不够的，拥有一个好的管理系统，尤其是设计管理系统就显得格外重要。构成企业的资源有很多元素，人力资源、金融资源、信息资源等，它们给企业的管理和协调创造了可能性，是构成企业资源管理的重要因素。同样，设计也是一种无形的企业资源，它在给企业带来经济效益的同时，也可以作为企业的一种管理手段。通过一系列有效的管理手段，好的设计才能得以实现。企业的目标就是使各种设计活动有效组织起来，将设计中有形及无形的资源充分利用起来，并使之合理化，以求创造出具有竞争实力的产品面向消费市场，同时为市场树立良好的企业品牌，使企业更具知名度。好的设计管理应具备以下7个方面的内容：一是刚立项的新产品应与企业的总体计划和战略目标相契合，并作为有力武器应用于公司战略规划之中；二是将企业的整体形象和理念进行广泛的宣传，使研发的新产品符合公司的整体发展方向；三是保证产品质量，使产品按照设计要求进行加工、制造，并对外加工可能出现的潜在问题进行干预、把控；四是利用一切资源，联合一切力量推进产品研发；五是对产品研发的整个过程进行有效控制，并严格对时间、成本和质量进行把关，按照既定计划对各个环节进行把控；六是采用标准化的方式对产品进行评估，完成数据采集、数据库积累，为后续新产品研发提供有效的经验积累；七是发掘各个团队中不同人员的优势，避免沟通困难、相互推诿等现象的发生，弘扬团队协作精神。

二、存在的主要问题

首先，企业很少在知识产权管理方面投入资金进行自主设计和技术创新，多是采取到市场采购样本，后期进行改造、模仿等方式进行生产。其次，很多企业仍片面地认为工业设计就是外观设计，只要做好产品外观设计就能带来收益，忽视了设计师在整个产品形成过程中所起到的作用。同时，工程研发技术人员与工业设计师缺少沟通，因为学科背景、设计方法、使用软件等诸多因素的不同，且缺少相应的沟通协调机制，使工业设计师和结构工程师缺少共同协调的渠道，导致产品的升级换代受到限制，产品销量停滞不前，无法满足市场需求。因此，企业要对市场进行深入细致的调研，分析出市场需求和潜在的市场发展方向，提升产品的研制周期，优化产品性能。随着科学技术的不断发展和经济效益的不断提高，产品创新显得尤为重要，一个产品的创新程度决定着产品未来能够走多远，所以企业成功的一个重要因素就是产品设计管理及创新。此外，企业仍存在对工业设计不重视的现象，没有上升到企业发展的战略决策层面上，而是将其视为锦上添花的附加环节。盲目追随市场要求，按照客户的意愿进行设计是目前工业设计的普遍现象，越来越多的设计师对现实作出了让步，对设计理念进行调整，甚至是放弃，以求得用户的满意。这样的做法使很多有创意、有创新的设计在修改中丧失了最初的光彩，丧失了原本鲜明的个性与形象。

三、流程管理在工业设计中的应用

工业设计流程是规范产品工业设计的过程，指导产品的工业设计工作，并将责任有效落实到具体岗位、具体人员。制定专门的工业设计流程，同时结合设计流程和计划流程对产品研发生产的各个环节进行把控，确保产品按时、保质保量交付。工业设计流程可分为：需求分析、设计调研、概念设计、外观设计、评审优化详设、结构设计、手板加工、调整、样机交付9个阶段。产品工业设计流程图如图1所示。需求分析阶段。项目负责人依据产品研制任务书的要求组织工业设计师、硬件设计师、机构与结构设计师开展产品需求分析，对用户的需求进行功能分解、分类、确认。项目负责人与用户进行沟通，了解用户需求（包括产品功能、性能、研制周期、经费预算等），并形成文档。

设计调研阶段。明确任务书中的产品结构、密封散热、防水等级、材料以及色彩使用禁忌。项目负责人在产品需求分析的基础上，针对需求和现有的产品组织设计师从功能特性、性能指标、环境要求等方面开展调研。工业设计师将调研后的资料进行系统的分析与整理，包括产品功能、操作方式、外观形态、产品色彩、人机交互、用户体验等，从而提出明确的设计规范。与此同时，机构与结构设计师根据产品的结构特性需求提出合理的结构解决方案。项目负责人根据设计师的调研结果，对资料进行汇总形成调研报告。概念设计阶段。通过头脑风暴让设计师集思广益，发散设计思维，并将设计方案绘制成设计草图及手稿。在此阶段，工业设计师需要提供多个设计方案供用户选择定案。用户针对所选方案提出修改意见，从而保证产品设计按照既定方向设计。外观设计阶段。工业设计师根据产品开发任务书和方案设计报告要求，针对用户提出的要求及讨论结果进行外观方案设计。

工业设计师依据选定的设计方案，建立产品三维模型，对方案进行细化并且渲染已建好的产品模型，使其以真实的效果展示。不仅如此，还要针对效果图和平面图阐述设计理念、设计元素、材质、加工工艺等。设计师将效果图方案分类汇总，并根据用户需求编制外观设计方案报告。评审优化详设阶段。外观设计评审由项目负责人组织，工业设计师、项目负责人、硬件设计师、机构与结构设计师、客户等人员共同参与。评审小组对工业设计师所设计的几种产品造型、结构组成、材质使用和加工工艺等进行全面评审，最后确定造型方案。如果所有方案皆不可行，则返回外观设计阶段，对原造型方案进行修改或重新设计。评审后形成评审意见表，包括评审结论和后续相关修改事项。通过三维建模、人机工程学分析以及生产加工工艺可行性的确定，将产品外观最终加以确定。结构设计阶段。机构与结构设计师根据总体设计要求和工业设计师所提供的外观模型、丝印文件以及表面工艺说明开展结构设计工作，对产品结构进行工程化设计。手板加工阶段。机构与结构设计师、工业设计师负责手板加工跟产工作，协助外协生产单位解决技术问题，负责修改加工过程中出现的问题。机构与结构设计师负责配装阶段的技术协助工作；协助检验人员、装配人员完成配装，并与专业工艺师一同协助检验人员分析配装关键点、装配顺序。调整优化阶段。项目负责人组织工业设计师、机构与结构设计师开展手板产品检查，对手板是否满足设计需求进行检验。如果产品合格，进行样机交付工作；如果产品存在缺陷，未能达到设计要求，则需返回加工阶段。样机交付阶段。硬件设计师、机构与结构设计师和工业设计师对样机进行检验，将满足产品设计要求的进行交付。

四、设计与管理的发展趋势

从管理学角度看 篇5

各位家长,晚上好！由于孩子的缘故，我们今天有缘聚在了一起，谢谢你们能从百忙中抽出时间来参加我们今天这样一个学生家长会，说明大家对自己的孩子都十分关心，也说明了你对我们工作的支持。在此，我对您的到来表示热烈的欢迎和由衷的感谢！

您正在或曾经为下列情况烦恼吗？

1、孩子与你无法沟通，甚至冲突对立；

2、孩子表现出较差的自觉性和自我控制与管理能力；

3、孩子成绩下降厉害；

4、孩子找各种理由和原因推脱成绩不好的责任；

5、否定、逃避学习、特别是学校学习，不愿意上学；

6、迷恋游戏、上网等；

7、孩子情绪不稳定，经常忧郁或没理由地发脾气；

8、拒绝、反感家长和自己谈论学习的话题；

9、孩子表现出拒绝父母的关心和爱，烦！

我们再来看这几个案例。

孩子对父母也有不满意的地方

1.父母为什么不给我自由？

2.父母为什么总逼我考前十名？

3.父母为什么非要让我上特长班？

4.父母为什么说话不算数？

5.父母为什么不陪陪我？

6.父母离婚了我怎么办？

7.父母为什么把我推给爷爷奶奶？

8.父母为什么对我的朋友说三道四？

9.父母为什么总训我？

10.父母凭什么自己老玩却不让我玩？

那我们再看看家长是如何毁掉自己的孩子的？

1、让孩子觉得自己什么都不行，没人欣赏他。

2、经常拿比他“行”的人刺激他。

3、父母把自己塑造成家庭牺牲者的形象，这样使孩子产生罪恶感。

4、和孩子说话语气用命令式。

5、密切关注孩子的一切，不给孩子自由。

6、学会迁怒的本事。

7、当众出孩子的丑。

现代家庭教育的误区：

1、破坏性批评

什么是破坏性批评？——没有建设性的意见，对犯错误者一味地指责；对错误进行反复的、连续性的批评；态度粗暴、言语苛刻、讽刺嘲笑，伤害到批评对象的自尊、对其改正错误起着阻碍和破坏性作用的批评。

例：“你就是这点能耐，连一个张三都比不过，你今后还怎么在社会上混。人要脸树要皮，张三是人你也是人，你怎么就这么蠢，就不能够超过别人一次呢？每天好吃好喝地伺候着你，就不能给我长个脸，你太让我失望了，你看你，考不过人家也没有一个羞愧的样子，长大了也根本指望不了你会有什么出息，我还能有什么指望哦„„”。

批评孩子的目的是帮助孩子健康成长，孩子成长的过程便是一个犯错误的过程，在错误中成长便需要父母的宽容，需要父母给孩子一个犯错误的空间。破坏性批评的害处：

①摧毁孩子的自信心。其结果是彻底放弃努力、放弃成长、放弃尝试。②损伤孩子的自尊心。

③破坏亲子之间的关系。

批评的艺术：

1．批评的话语只对事件不对人，一定要注意尊重孩子的独立人格，保护好孩子的自尊心、自信心；

2．批评的目的是警示和教育，让孩子知道什么不可以做，做了后会有什么后果；

3．懂得换位思考，理解孩子的立场。孩子没有因为我们做父母的不是什么

杰出人士而嫌弃我们，我们也不能因为他不是第一名、没有那么优秀就嫌弃孩子。

4．谁都会犯错误，但重要的是改正错误；

2、期望过高

有一个孩子曾说：“我觉得自己很没用、很无能，每当看到父母满怀期望的目光，我的心里就非常难过，不知如何才能达到父母的要求，现在，一看书就很怕，真想把它撕得粉碎„„”据报道，在我国17岁以下的青少年中，心理障碍患病率在逐步上升，有关专家分析，父母对孩子的期望值过高，是孩子产生压力的主要原因。

百度一下“父母期望过高”，找到3，030000篇

查看前10页，与下列词汇标题关联：逆反 跳楼 自卑孤独 失去学习兴趣 离家出走 抑郁症 郁郁寡欢 容易急躁 学习能力 网络成瘾 厌学看到书本就发抖 心理扭曲 焦虑 无望 压力 暴力 学业荒废 打击自信心 缺失动力 恐惧症 亲子关系 感觉不如别人 开学后全家齐失眠 记忆力减退 注意力涣散 神经衰弱„„ 期望值过高引发心理障碍——“挫折心理”

因为挫折、失败和逆境会给孩子带来失望、压抑、沮丧、忧郁、苦闷等紧张心理和情绪反应，有两方面的因素：一是孩子的自我需求与满足其需求的现实条件之间的巨大反差；二是孩子的个性还不成熟。青少年个性不够完善，思想还不成熟，表现为情绪不稳定，认识片面，自尊心强，好胜心切，容易偏激，这一切不完善的人性都是导致“挫折心理”的温床。

孩子最不喜欢听到家长说的10句话是——

1、你怎么还不去做作业，快去！

2、我讨厌你。

3、我说不行就是不行„„

4、你怎么连这种题目也不会做。

5、我再也不管你了，随你的便好了。

6、你脑子出问题了，是不是？

7、你真不如××学习好。

8、你若考了一百分，我就给你买„„”

9、下次再这样你就给我滚。

10、你写得太差了！

我们家庭教育的对策是———平等、关爱、接纳、沟通、期望

从管理学角度看 篇6

--法制处党支部深入学习实践科学发展观调研报告

为深入学习实践科学发展观，了解全市财政部门依法行政、依法理财工作中的突出问题并加以整改，北京市财政局从2008年11月开始面向全市各个阶层开展调研。在征求局内各单位意见的同时，调研小组选择有代表性的行政相对人，如政府采购供应商、采购代理机构、会计师事务所等，发送征求意见函，倾听普通公民和企事业单位的意见；与相关专家、学者、律师、司法界人士开展交流，通过分析案例查找问题根源；采取座谈会等形式，深入了解各区县依法行政、依法理财工作中遇到的困惑和难题。通过认真调研，反复讨论，形成本报告。

一、调研过程

（一）征求局内主要业务处室的意见

从11月开始，市局法制处以征求意见函的形式征求全局主要业务对依法行政工作的意见。各处室一致认为，我局近年来以“坚持科学理财，构建公共财政、民生财政、效益财政”为主题，开拓进取，积极工作，依法行政工作取得了一定的成绩。但在制度建设、行政执法等方面还存在一些突出而紧迫的问题，需要下大力气予以解决。

（二）听取各区县的意见

11月17日，我局邀请我市八个区县法制科、采购办、监督科的负责人和执法人员召开座谈会。各区县在座谈中认为，市局在推进全市依法行政工作中发挥了重要的作用，但还有巨大的潜力可挖。依法理财，“依法”是手段，“理财”才是目的，他们希望市局法制处能进一步把中心工作扩展开来，找准法制工作的定位，主动服务于财政改革，服务于财政工作的大局，使依法行政真正成为财政改革的助推器。

（三）听取行政事业单位、专家、学者和中介机构的意见 行政事业单位和中介机构等行政相对人以及专家、学者的意见也在11月陆续返回。他们在肯定财政法制工作的同时，更提出了指出了工作中的不足并提出殷切的希望。在调研过程中，我局邀请中国政法大学马怀德教授为局党组讲授法制课，取得了非常好的效果。

通过本次调研，调研小组对全市财政法制工作有了全面的、崭新的认识，为进一步解放思想，转变观念，深入思考法制机构在财政改革中的定位和方向打下了坚实的基础。

二、财政法制建设取得的成效

近年来，北京市财政系统在财政部、市委、市政府的正确领导下，以邓小平理论和“三个代表”思想为指引，紧紧围绕财政中心工作，积极贯彻落实国务院《全面推进依法行政实施纲要》严格依法行政，积极推进财政改革，勇于开拓，锐意进取，财政管理与依法行政的水平不断提高，为实现科学化、精细化管理，建立高效有序的财政运行机制付出了巨大的努力，取得了相当的成效。

一是初步建立起了符合社会主义市场经济要求、适应北京市地区实际情况的财政管理制度体系，包括财政收入管理法律制度、财政支出管理法律制度、财务及资产管理法律制度、会计管理法律制度、财政管理的市场中介组织管理法律制度以及财政监督法律制度等。制度建设基本覆盖了财政管理的方方面面，初步实现了财政管理的法治化、制度化。

二是行政执法水平取得了长足的进步。行政执法责任制得到全面贯彻落实，行政执法行为得到进一步规范，行政执法各项配套制度得到进一步完善，各级财政机关和财政干部的执法水平得到长足的进步。权责明确、行为规范、监督有效、保障有力的行政执法体制初步建立。对政府采购、中介机构的监管力度明显增强，财政违法行为得到进一步遏制。

三是法制工作地位进一步得到提升，各区县法制机构进一步健全，队伍素质得到明显提高，监督和保障的作用逐步显现。首先财政部门各级领导越来越重视财政法制工作，真正把法制机构看作财政改革重要的参谋助手；其次，各区县开始设臵独立的法制机构，为当地财政法制工作的开展奠定组织基础；三是法制干部素质不断提高，各区县或者引进法律专业毕业生，或者将业务骨干选配到法制机构。这些措施对增强法制机构力量，提高干部整体素质起到了重要作用。

三、调研中发现的问题

（一）关于财政制度建设

1、财政基础性管理制度缺失。一是与公共财政相适应的一些基本法律如《财政基本法》、《税收基本法》、《财政监督法》等尚未制定。在现有的财政法律中，除《会计法》、《税收征收管理法》已重新修订，《政府采购法》刚刚出台数年外，其他法律不同程度地存在与现代市场经济和公共财政体制不相适应的问题，需要进行修订。二是财政法律制度总体的法律层次比较低。我国的财政法律体系虽然庞大，但经过全国人大及其常委会制定的法律过少，大多数是国务院的行政法规和部门制定的规范性文件，效力层次较低。财政法律规定不协调、不一致的现象时有发生。三是财政立法质量不高，影响执行和适用。我国财政法律规范过于概括、简约、原则和笼统，弹性较大，缺乏可操作性。有些规定本身不合理，不切合实际，使得执法过程中容易出现理解上的偏差。当出现法律漏洞而执法机关无所适从时，只能行使自由裁量权作出决定，从而带来执法的随意性。四是财政地方性立法力度不够，目前我市财政部门适用的法律依据中，市人大制定的地方性法规仅一件，市政府规章制定的仅三件，其他地方性法规、规章中涉及财政内容的仅有四件，地方性立法工作亟待加强。

2、局内制度建设工作不规范、不协调，制度之间存在相互交叉，相互冲突的情形。一方面制度建设不够集中统一，各项改革制度由各处室分头制定，管理分散，处室之间缺乏统筹协调；另一方面各项制度普遍设臵过多的审批程序，部分制度审批事项交叉重复，严重影响执行效率。

3、制度设计制定缺乏民主性、科学性、规范性。制度设计者往往把自己看作是管理者而非服务者，把相对人都看作被管理对象而非服务对象。制度制定过程中调查研究不够，未充分听取服务对象的意见与建议。制度的内容基本上都是相对人的义务，很少提及当事人的权利与救济渠道。一些规范性文件有的主体不合法，超越财政部门的职责权限；有的不注意政府的组织层级，逾越自己的权限对同级或下级政府进行管理；有的没有充分的法律依据或者与上位法相抵触；有的在没有上位法依据的情况下，随意对相对人的权利义务进行处臵；有的违反《行政处罚法》的规定创设行政处罚；有的朝令夕改，令管理者无所适从。

4、财政管理制度遵从度不高。财政与百姓生活息息相关，更是各行政机关、国家机器运作的基本保障。在制定财政管理制度时，最重要的是实事求是，尊重客观现实，尊重经济社会发展的实际情况。反思我局出台的一些制度，特别是费用标准、定额方面的制度，一味追求节约资金，并没有尊重社会生活的现实，造成各预算单位普遍超标准违规的现象。还有支出进度的相关制度，没有考虑到预算执行主体是预算单位的客观事实，把局内各支出处室作为的考核对象，客观上造成了一些单位为花钱而花钱、突击花钱，甚至违法违规挪用财政资金的现象。

4、缺少制度执行监督机制与制度后评估机制。一是缺少制度的执行监督部门与监督机制。制度如果不能得到充分的执行，这项制度就没有存在的意义。每年市局对区县专项资金的检查，问题年年查年年有，甚至有的单位连续数年都榜上有名，主管的财政机关始终未能依法予以处理。造成这种现象的主要原因，不是无法可依，不是制度不健全，而是有法不依，执法不严，轻视制度，权大于法。制度执行得不到有效的监督，将形同虚设；二是缺少制度后评估机制。只重视制度的设计与制定，忽视对制度执行情况的评估；只顾建章立制，忽视对旧有文件的修改与废止。对制度执行中出现的问题、对制度产生的效益和影响不了解，这种情形下的制度建设工作，必然停滞不前，效益低下。

（二）关于行政执法及执法监督

1、财政管理中法律依据意识薄弱，对财政法律的理解、适用存在偏差。缺乏寻找依据的主动性与自觉性,不会、不愿寻找法律规范，往往凭借个人对业务的理解、工作惯例、领导意志和传统的管理理念作为决策的依据。例如，一些干部将预算编制中的“预算资金”与《政府采购法》中的“财政性资金”相混淆。错误的把事业单位，尤其是全额拨款事业单位的资金看作财政资金，要求其使用时必须报财政部门审批，并且实施政府采购。还有的处室将《财政违法行为处罚处分条例》中规定的“追回有关财政资金”简单的理解为上缴国库，以工作经验取代法律规范。还有单位没有及时更新法律知识和思想观念，使用已废止的、没有法律依据的概念如“小金库”等来确认和处理违法行为，造成了巨大的法律风险。

2、执法中重实体、轻程序的倾向严重。根据北京市财政局行政执法责任制职责分解，每个业务处室都负有对财政违法行为监督检查的职责。对这些违法行为的举报、投诉的处理都涉及监督检查的范畴，应当适用监督检查程序。但各支出处室的专管员普遍将这种文件作为一般公文处理，不履行检查和告知程序，直接做出决定，违反了行政执法最基本的程序要求。还有的处室通过主管部门对二级预算单位进行管理，这种做法违反了行政执法的相对性原则，造成程序性的错误。

3、重分配，轻管理的观念仍然广泛存在。“重分配、轻管理”是财政部门行政管理中的普遍现象。一些财政部门以及职能处室不重视监管、执法工作，忽略了自身负有的行政监管职责。或者在发现违法行为后，因害怕影响与相关单位的关系而不了了之。曾有市级单位自行处臵数千万的固定资产，然后以“设备老化，申请报废”为由，向我局主管处室申请资产处臵，我局在没有查明事实的情况下，做出“同意”的处理意见，未充分履行自己的监管职责。

4、财政管理存在超越职权边界，行政越位的现象。调研中，有一些单位反映财政部门的一些处室为预算单位指定会计师事务所、工程造价咨询机构以及招标代理机构，单位意见很大。这是非常错误也是非常危险的做法。预算单位都是独立的法人，他们有权自主选择中介机构为其提供服务，他们和中介机构签订的合同受法律保护，任何单位和个人不得干预。相反，我局为预算单位指定中介机构是找不到法律依据的，是在侵犯预算单位的权利。这样的行为必须马上被喊停，并立即纠正。

5、机械理解法律条文，忽视法律精神。一些单位能够开始自觉学习、理解和运用法律条文，但只关注法律的文字表述，忽视了公平、公正的法律理念。我局在组织一次协议采购活动中，允许事业单位与企业一同参与竞争。处室主要的考虑在于，从法律条文来看，并没有限制事业单位作为供应商参与政府采购。但是这样的举措却忽视了政府采购的一个重要的原则即公平原则。企业单位与事业单位二者的成本、税负等等方面有着很大的不同。这二者进行竞争是不公平的竞争。片面的适用法律条文，误读法律的原意，忽视法律精神，最终将造成财政政策的功能性丧失，效益低下。

（三）关于法制机构的现状

目前，全市财政部门的法制机构不能充分发挥其法律监督和保障的作用，原因是：

一是法制工作在财政改革中的未得到充分的重视。一些领导干部认为法制机构可有可无，设与不设不会影响工作大局，不愿在法制机构建设上下功夫、花力气。我市少数区县虽然设立了独立的法制科室，但是人员配备不齐，接受过法学理论教育的干部屈指可数。更多的区县没有独立的法制机构，甚至连法制员都是兼职的，根本无法发挥其监督与保障的作用。

二是一些单位将依法行政与发展经济对立起来，认为法制机构只会按法律框框办事，缺乏灵活性，不会领会领导意图，是“死脑筋”、“书呆子”，视为开展工作的障碍，不愿让法制机构人员参与重大决策。一些单位把法制机构当作收拾残局的工具，决策问题不事先征求法制机构意见，等到问题难以解决，不可收拾时，再交由法制机构处理。

三是法制机构自身对于自己的定位较为边缘化，没有把法制工作与财政改革视为一体。目前市局法制处及各区县财政局法制机构主要的业务是办理行政复议、行政诉讼，对行政处罚、行政处理等行政执法程序的规范和监督，对规范性文件的审核、清理和备案等，很少参与具体财政决策的过程，不了解财政改革的现状况，对财政改革的保障力度不够，对依法行政、依法理财的监督力度不够。

四、整改措施

改革中出现的问题，必须由改革来解决。财政改革的形势和任务要求我们进一步推进依法行政、依法理财，以法治的角度去服务和规范财政管理工作，为财政改革和发展提供法治保障。

（一）进一步加强制度建设

一是制定并严格执行制度建设规划。实践证明，编制财政制度建设规划，制定年度立法计划，是提高财政立法质量的重要保证。它使立法工作有目的、有步骤地进行，防止匆忙立法和制度之间的冲突，保证重点立法项目，最大限度的降低立法工作中的盲目性和无序性，使立法做到既有现实性，又有科学性，能够统筹兼顾，突出重点，注重当前，顾及长远，从而发挥整体效应。

二是研究制定《北京市财政局财政管理与财政改革制度制定办法》，坚持各方联动，在突出重点的同时形成工作合力。局内重要的制度必须紧紧围绕预算改革进行。牵头起草单位与其他相关机构的齐心协力，共同努力。重大制度在处室会签的基础上，必须上党组会审议，党组集体讨论后才能发布实施。在立法中要注意树立大局意识，服务意识，消除部门意识。财政立法要体现公正、公开、公平原则，起草单位要耐心细心地做好解释、说服、协调工作。要坚持开门立法、民主立法，对社会各界提出的合理意见，认真研究吸纳到立法中。

三是规范和加强制度建设前期调研工作。制度的民主性、科学性来自于前期的调研。没有经过调研的制度，就是没有生命力的制度。调研一定要实事求是，尊重社会现实，尊重经济社会发展的实际，保证制度执行的遵从度。只有各预算单位普遍都遵守财政改革制度，节约资金的目的才能达到，财政改革才能顺利推进。制度前期调研的结果必须写入“制定说明”中，与制度一起报法制处审核。通过合法性、民主性、科学性、规范性的审核后，此项制度才能正式印发实施。

四是建立制度执行监督与后评估制度。制度制定机关是制度执行的第一责任人，要明确其制度执行监督的责任。法制机构要充分发挥法制监督的作用，做“管理者的监督者”，切实加强制度执行监督力度；要建立制度后评估制度，在制度在发布实施后，每隔半年开展一次后评估工作，认真调研，了解行政管理相对人对制度的意见与建设，及时对制度进行修改。已经对社会造成不利影响的制度，要及时叫停并废止，保证财政政策在合法的基础上实现效益最大化。法制机构要积极主动的参与到政策制定前的调查研究中去，重大财政政策的制定，应当让法制机构组织合法性论证，积极发现问题，为财政政策的进一步完善提供依据。

（二）进一步加强行政管理工作

一是建立健全科学决策机制。按照依法行政、依法理财要求，完善财政部门议事规则和决策程序，通过多种渠道和形式广泛征求各方面意见，在深入调研论证基础上，积极采纳建设性、合理化建议作为重要的决策依据。预算编制和重大项目的资金分配等重大决策法制机构要参与，在经法律咨询论证后，由财政部门党组集体讨论决定，兼顾决策民主和决策效率，确保重大决策的合法性。此外，要强化对财政决策的外部监督，拓展平台，形成合力，利用各种载体及时发布重要政策信息，加强财政工作的透明度，打造阳光财政。通过接受社会监督，及时发现财政决策执行过程中存在的问题，以阳光政务促进行政效率提高，提升财政工作公信力。

二是建立健全内部控制机制。要切实落实各项公共财政政策，实现依法理财目标，建立科学的内部控制管理机制是关键。可以参照先进企业内部控制的方法，按照财政科学化、精细化管理的要求，对财政部门制定的各种专项政策、规章制度等进行系统地归纳整理，规范各项财政业务流程，建立和完善一整套以人为本，符合本级财政实际的科学、安全、高效，与科学发展观要求相适应的内部控制管理机制，把以法律人、以章治事，长效保障的机制落到实处，以保障各项财政政策的顺利执行。

三是对各种涉及行政执法相对人直接利益的、可能对财政部门产生重大法律后果的行政执法行为，如行政许可和行政审批事项、行政处罚行为、政府采购投诉处理等，要建立严格的事前法律审核机制。由法制机构对这些行政执法行为的执法依据、执法内容、执法程序、执法文书、执法结果进行法律审核，以保证财政部门行政执法行为的合法有效，防范法律风险，维护相对人的合法权益。

五是改进普法形式，有针对性的加强法制宣传工作。每一位财政干部，都是财政法制建设的主体。要针对财政改革中的具体问题，编制有针对性的培训方案，以案例教学的形式普及法律知识，培育法律意识。进一步加强对财政干部特别是领导干部的法制培训力度。要切实加大领导高端法制培训和法制骨干人才培养工作力度，以确保财政普法取得实效。

（三）加强财政队伍建设，找准法制部门的定位与发展方向 一是解放思想，彻底转变观念。将更多的精力与力量投入财政改革核心领域，为财政改革提供强有力的监督与保障。财政法制工作本来就是财政改革重要的一部分，二者是局部与整体的关系。离开法制建设，财政改革就是不全面、不稳定的。继续推进财政改革，法制机构必须从法制传统、旧有的观念中摆脱出来，树立创新、适合改革实际的理念。摒弃僵化的、守旧的、教条的理念，鼓励财政改革创新。

二是围绕中心，服务财政发展。财政法治工作应当服务于财政改革和发展，两者统筹协调发展，避免财政法制工作和财政工作“绝缘”，要将服务寓于财政政策宣传、执法职责界定、执法程序规范、财政制度建设、法律服务等具体工作中，让广大财政干部深刻感受财政法制工作的作用，使财政法制工作和财政工作发生“化学反应”，更好的促进财政科学发展。

三是坚持原则，树立法律权威。财政法制机构履行法律服务职能，要从维护财政部门合法权益，实现财政管理效益最大化的立场出发，对潜在法律风险早发现、早化解，有效预防法律纠纷的产生。对于服务过程中发现的法律问题，要明确指出并提出合理化法律建议，特别是对于容易引发复议、诉讼风险的法律问题，在相关处室不理解、有分歧的情况下，一方面要积极协调，另一方面要坚持原则，树立法制机构权威，把防止法律风险作为工作目标。

四是学习创新，提高服务水平。财政法制机构有效履行法律服务职能，还要进一步加强自身建设，提高自身的工作能力和水平。财政法制干部要大力加强财政法律理论知识和财政经济理论知识学习，更新知识，更新观念，积极思考，务实创新，注意研究财政改革发展中出现的新情况、新问题，适应发展需要，提高财政法制工作的敏锐性和洞察力，保证财政法制工作的前瞻性和时代性，不断创新工作思路，创新工作方式，创新工作机制，使财政法制工作迈上新台阶。

五是健全机构，稳定法制队伍。要自上而下的推动区县一级财政部门法制机构建设，并配备法制专业人才。财政法制机构突出的特点是，自上而下呈现工作力度逐级递减态势，到了区县一级，基本没有固定机构专门负责财政法制工作，有事临时指派，越往基层，靠传统、靠经验、靠文件、靠指示理财的现象越明显。市局一定要自上而下确定法制机构的职能，推动区县财政部门法制机构建设。

开展深入学习实践科学发展观活动以来，经过认真的调查研究，法制处全体党员的思想与观念得到巨大的转变和提升。我们将继续按照科学发展观的要求，进一步求真务实、开拓创新、锐意进取，带领全处同志以历史的责任感、使命感、光荣感，全身心地投入于财政法制建设。一是要围绕大局准确定位，当好局领导的参谋、顾问，成为财政部门依法行政的重要推动力量；二是狠抓重点、树立权威，在总揽全局、统筹规划的基础上，抓住主要工作和突出问题，着力推进，重点突破，抓出明显成效；三是完善机制规范运行，建立健全责任机制、压力机制、约束机制、考评机制和激励机制，保证财政法制工作高质、高效运行；四是培育英才、持续发展，采取各种措施培养人才，造就各方面的行家里手，实现财政法制建设的可持续发展。我们全体党员将努力整改现有问题，解放思想，转变观念，积极落实，为建设和谐财政，为财政改革的顺利推进贡献自己全部的心血和力量。

法制处党支部

从管理学角度看 篇7

早在1997年7月上海召开的世界管理大会上, 与会学者们就一致认为, 面向未来的世界, 有十大变化趋势, 其中的两大变化趋势是:创新是未来管理的主旋律;知识是最为重要的资源。[1]创新与知识是这两大变化的关键词。知识的重要性不言而喻, 英国哲学家培根就曾用“知识就是力量”来证明。知识经济时代, 随着知识的含量不断增加, 知识管理也迅速进入人们关注的视野。创新也随着时代的发展成为人们探讨的热点。创新能力亦成为知识经济时代人们赖以生存和发展必不可缺少的能力。知识管理与创新能力是紧密联系的两个概念, 如何应用知识管理的理念与方法提高个人的创新能力, 成为有探究价值的课题。

二、知识管理理论

知识管理可以说既是一门古老的学科, 又是一门新兴的学科。这是因为自人类文明开始以来, 人们就不断地不自觉地进行着知识管理, 从农民种地饲养到剧作家创作剧本, 从木匠工人传授手艺到音乐家学习音律知识, 都曾使用过知识管理理论, 人类文明的发展、传承都离不开知识管理。但对知识管理理论进行深入地研究是从上世纪九十年代才开始。1996年, 经济合作与发展组织 (OECD) 将知识分为四类:事实的知识 (Know-What) ;自然原理和科学的知识 (Know-Why) ;如何去做的知识 (Know-How) ;谁拥有自己所需要的知识 (KnowWho) 。并进一步将知识分为易于传播和表达的文本化的显性知识和那些难于表达、不易传播和表达的非文本化的隐性知识。[2]知识管理理论最早是应用于企业管理, 特别是人力资源的管理。知识管理作为一种商业策略得到了很好的发展, 而作为个人促进学习和提高能力的一种理论和方法还在不断发展。知识管理的核心是对知识的挖掘、组织管理与利用;通过知识管理技术, 促进隐性知识向显性知识转化, 挖掘存在于个人或企业组织中的富有个性化、创造性、有价值的隐性知识, 促进知识的交流, 实现知识的最大化共享。[3]就个人而言, 知识管理的意义在于将个人所拥有的知识最大化利用。

近几年来, 知识管理引起了教育技术方面专家的兴趣, 许多教育技术专家对知识管理进行了开拓性的研究。上海师范大学黎加厚教授将知识管理引入教育界, 并从社会和教育信息化发展的角度把教育知识管理定义为研究人类获取、传播、共享、利用和创新知识的活动规律, 管理有关知识的各种连续过程, 以促进经济和社会发展的理论与实践。[4]知识管理现在也已经成为教育技术领域的重要研究项目。虽然已有众多专家和学者对知识管理进行了研究, 但并未对知识管理的定义形成统一的概念。不同领域研究者对知识管理的阐释各不相同。卡尔法拉普罗从企业的角度将知识管理定义为:运用集体的智慧提高应变和创新能力, 这是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新途径。[5]从高校管理的角度国内学者刘萌芽、李妮给出的定义是:高校的知识管理是指, 高校通过知识的识别、获取、存储、整理、加工、开发、传授、转让、学习、生产、创造, 实现显性知识和隐性知识的流动共享, 使高校运用集体的智慧提高其应变能力和创新能力, 以适应知识经济的要求和推进知识经济的发展。[6]在此我们从个人的角度将知识管理理解为:知识管理是个人运用一定的方法或工具, 将已有知识 (隐性知识和显性知识) 系统化, 进行加工、创新, 并利用和分享, 以提高个人能力的一种过程。知识管理的意义不仅仅体现在对知识的简单分类、整理, 更重要的是对知识的创新应用。在这种定义下, 我们可以将知识管理的过程分为以下几个部分:知识的获得、知识的积累、知识的共享、知识的转化。要进行知识管理, 首先就是要获得知识, 然后通过与他人的分享, 不断积累知识, 最后将显性知识与隐性知识进行相互转化, 以便进行创新应用, 以此来获得高绩效。

三、创新能力及其特性

“创新” (innovation) 一词曾像魔咒般对各行各业的研究者都产生了魔力, 各行业的研究者也纷纷对此进行了深入的研究, 但对“创新”一词的理解, 不同的研究者也各不相同。1912年, 著名经济学家约瑟夫·熊彼特在《经济发展理论》中提出所谓创新就是“建立一种新的生产函数”, 是把一种从来没有过的关于生产要素的“新组合”引入生产体系。[7]约瑟夫·熊彼特是从经济学的角度对“创新”进行的诠释, 我们要谈的创新应该有更广泛的含义。创新 (innovation) 应该包含发明创造 (invent) 和发现 (discovery) 这两个词的含义。创新不单单指创造发明世界上不存在的事物, 还包括发现已有事物的新的应用领域。

创新能力是一种多元性的能力。加德纳 (H.Gardener) 曾在20世纪80年代提出多元智能理论, 他认为智力不是一种能力, 而是一组能力。他把智力分为以下八种:言语语言智能、数理逻辑智能、视觉空间智能、音乐韵律智能、身体运动智能、人际沟通智能、自我认识能力、自然观察智能, 并指出这些智能不是以整合的方式存在, 而是以相互独立的方式存在的。[8]我们可以借鉴加德纳多元智能理论来理解创新能力的多元性, 将创新能力分为学习能力、探索能力、想象能力、实践能力四种能力, 这四种能力共同组成创新能力。以下我们简单介绍每一种能力的含义。

通常, 我们将学习能力简单地理解为听、说、读、写、算五种能力。但是学习能力不仅仅是具有这五种基本能力。学习能力也不是指学到了多少知识, 而是指能够将学到的新知识纳入到自己的知识体系中, 增加知识的深度和广度, 并能将其应用到现有问题的解决中。学习能力是创新能力的一种基础能力。

想象能力是指能在你头脑中创造 (invent) 出一个念头或思想画面的能力。爱因斯坦能发现相对论、牛顿能发现万有引力、爱迪生能发明电灯, 都是因为他们能经常保持童真的想象力。数学史上的著名的歌德巴赫猜想、费尔马猜想也都是想象力发挥的作用。人类文明能不断进步, 想象力也起着重要的作用。在《西方文论选》上集中曾写道:“想象力作为一种创造性的认识能力, 是一种强大的创造力量, 它从实际自然所提供的材料中, 创造出第二自然。”[9]可见想象能力在创新能力中的重要性。可以说, 想象力是一切创新的源泉。

探索发现能力是创新能力中一种必不可缺少的能力, 它是指能够发现现存理论中存在的问题, 找出其不完整、不合理之处, 并不断探索、寻求, 使之完整、合理。探索发现能力首先要具有怀疑精神。古语有云:“学贵有疑, 疑则有进, 小疑则小进, 大疑则大进”。有怀疑才会去探索, 有探索才会去发现现有理论的不足之处, 才会发现 (discovery) 新的领域, 产生新理论, 才会有创新。

然而若是仅仅具有以上几种能力, 而没有实践操作的能力, 那么创新也只能是“无米之炊”。通过不懈的探索, 想象出来的念头或画面, 要通过实践才能去实现, 这样才能创造出新的事物。否则只是“纸上谈兵”。因此, 提高个人的实践能力, 是培养创新能力的关键。

四、知识管理过程与创新能力培养的融合

创新能力的大小与知识的多少成正比, 但是知识多不一定就有创新。创新能力的培养需要与知识管理进行融合。知识管理的过程是知识获得、积累、分享、转化的过程。[10]这些过程对创新能力培养具有重要的启示。

第一, 知识获得的过程就是学习的过程, 是学习能力培养的过程。个人可以从书本或网络、他人或组织中学习知识。这些知识既可以是显性知识, 也可以是隐性知识。知识获得主要体现在有用知识总量的增加。网络时代, 知识犹如浩瀚的海洋, 怎样获得对自己有价值的知识, 怎样管理这些知识, 是个人知识管理的基础。获得有价值的知识的过程也就相应地提高了个人的听、说、读、写等接受知识的学习能力。学习能力的提高也就是创新能力提高的基础。

第二, 知识的积累过程有利于学习能力的提高和想象能力的发挥。获得知识后, 要对知识进行积累。知识的积累也就是将获得的知识进行分析、整理、并不断更新。通过对新旧知识进行对比、分析及整理, 有利于促进想象力的发挥, 创造新的想法, 开拓新的领域。在知识积累的过程中建立个人知识库, 缩短学习时间, 也提高了个人的学习能力。想象能力的发挥和学习能力的提高, 又促进了创新能力的培养。

第三, 知识共享的过程能够培养探索发现的能力。从共享的角度, 我们一般将知识划分为可编码、易于传播的显性知识 (Explicit knowledge) 和不可编码、难于传播的隐性知识 (Tacit knowledge) 两种。显性知识可以直接进行共享, 而隐性知识则要外化为显性知识后才能共享。通过共享可以获得他人的观点, 然后学习他人观点的可取之处, 找出其观点的不合理之处, 不断地进行思考、探索, 培养个人的探索能力。探索能力的培养也就促进了创新能力的培养。

第四, 知识的转化过程在创新能力培养过程中具有重要意义。日本著名知识学研究者野中郁次郎 (Ikujiro Nonaka) 等人认为知识管理的主要内涵指的就是知识的转化。在转化的过程中, 包括显性知识向显性知识的转化、显性知识向隐性知识的转化、隐性知识向隐性知识的转化、隐性知识向显性知识的转化。[11]显性知识向显性知识的转化是指将已有的显性知识融会贯通, 形成显性知识体系, 方便使用。显性知识向隐性知识的转化则是将可见的知识内化为自身的技能, 主要体现为实践能力的提高。隐性知识向隐性知识的转化, 最典型的例子就是“师徒制”, 徒弟通过观察、模仿和练习, 将木匠师傅的隐性技能学到手, 并把它转化为自己的隐性知识。在这个过程中, 学习能力、探索能力、实践能力都会得到提高, 也就促进了个人创新能力的培养。隐性知识向显性知识的转化是在这四种转化方式中最重要的一种。多数学者普遍认为, 个人知识的10%为显性知识, 90%为隐性知识, 可见隐性知识的重要性。如果个人拥有的大量的隐性知识没有转化为显性知识, 那么这些隐性知识就得不到推广、传播, 也就无法实现其价值的最大化。譬如:徒弟经过师傅长时间的“潜移默化”学习来的木匠手艺 (隐性知识) , 若是徒弟不将自己的这些心得体会 (隐性知识) 纪录下来, 将其显性化, 那么他学习到的手艺只能是自己的, 便不能被推广, 更不能被流传。在将隐性知识显性化的过程中, 个人要不断发挥想象力, 将非文本化的知识转化为文本化的知识, 并不断进行创新, 这个过程也是新知识获得、知识创新的过程, 也就提高了个人的创新能力。

通过以上的分析我们可以看出, 在知识的四种转化过程中, 个人的学习能力、探索能力、想象能力、实践能力都会得到相应的提高, 因此个人的创新能力也会增强。

五、结束语

当今社会, 知识爆炸, 生活节奏加快, 使得竞争程度愈演愈烈。个人要想提高自己的竞争力和生存能力, 则需要关心知识管理与个人创新能力培养的关系, 注重知识管理与创新能力培养的融合, 通过知识管理理论, 不断创新知识, 不断激发和提高个人的创新能力。

参考文献

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[2][4]张红岩, 张新明.从知识管理视角看信息技术教师专业化[J].电脑知识与技术, 2007, (04) :1167-1169.

[3]李宝敏, 刘名卓, 吴长永, 徐伯兴, 俞德勇.从知识管理的角度看远程教育中个性化资源库的建设[J].中国远程教育, 2003, (1) :28-30.

[5]朱小宁.图书馆知识管理与知识创新[J].内蒙古图书馆工作, 2006, (04) :140.

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[7]郭吉安, 李学静.情报研究与创新[M].北京:科技出版社, 2006.283-285.

[8]南国农.信息化教育概论[M].北京:高等教育出版社, 2006.31.

[9]http://baike.baidu.com/view/539394.htm.

从管理学角度看 篇8

关键词：在建工程；财务管理；问题；对策

近些年来，我国固定资产投资一直保持20%以上的增幅。2008年金融危机后国家更是启动了4万亿投资来带动经济增长，全国的建设项目可谓是遍地开花。无论是外商投资企业、国有企业还是民营企业都面临着在建工程管理问题。一些在建工程投资巨大、工程繁杂、时间跨度大，企业所面临的问题更是林林总总。笔者作为一个企业财务人员，曾参与了数十亿元的投资建设，在这里结合自己的切身体会，从财务角度就企业的在建工程管理问题及对策谈谈自己的看法。

一、企业高层管理人员重视程度不够、能力不足。虽然很多领导很想全方面管好企业的基建项目，但毕竟精力有限。相比之下，他们更关注在建工程质量。这种思想导致了企业财务人员即使想管好在建工程也得不到有力的支持。这时企业的财务负责人就要承担起责任来，力陈做好在建工程内部控制的重要性。尤其对一个新企业来说，在建工程的全面管理不仅能控制投资，建立良好的资产管理制度及流程，更重要的是培养了企业员工的规范操作习惯和成本意识。这对企业正式投产后的规范运行和成本控制绝对是个利好消息。很难想像一个在建设期大手大脚惯了的员工在生产后能为企业“节衣缩食”。

二、在建工程管理制度不健全。记得一位伟人曾经说过：“一个好的制度能将坏人变好，一个坏的制度能将好人变坏。”可见一个好制度对企业管理的重要性。如果没有良好的制度控制，在建工程的现场管理混乱、质量低劣、投资失控将是必然的结果。其实很多企业并不是不想建立起好制度，只是苦于没有现成的制度可用。虽说国家有一系列的在建工程管理规章，可更多的是针对基建质量方面的，少有财务管理的内容。近些年发布的《企业内部控制基本规范》等中规定了一些内部控制措施，但在实际工作中可操作性并不强。企业一定要结合自身的组织机构和建设项目的特点，集思广益，发动每一位员工献计献策，建立起适合自己的一套管理制度。如果自己能力不足，可以请中介机构帮助或组织相关人员去一些管理好的单位学习。一个好的在建工程管理制度要实现从可行性研究到资产形成的全流程，从概、预算到财务决算的全过程，从施工图到现场管理再到费用控制的全方面的立体式控制。

三、财务人员管理水平参差不齐。我国会计行业的门槛较低，有会计资格从业证书的人有一千多万，可具备中级职称以上资质的人比例并不高，具备高级会计师职称或注册会计师资格的人更是少之又少。而这部分业务水平相对较高的从业人员又主要被企业放置在财务经理、总帐、成本、税务等他们认为相对较为重要的岗位，在建工程的财务管理岗位往往并不被人重视。可如果没有高素质的财务人员，在建工程的最后一道关口能把得那么牢吗？如果我们领导也重视了，也建立了不错的制度，可没有可靠的人去执行，一切流于形式，那我们的在建工程还有内部控制吗？企业一定要安排优秀的财务人员来管理在建工程，并加强工作监督和业务培训。

四、概、预算把握不严，投资失控。在建工程的概算和预算，尤其是预算，都是经过很严谨的测算得出的结果。就笔者了解的情况来看，一般而言，设计院给出的概算和预算都会留一定的余地，毕竟各家企业的实际情况不一样。可实际工作中超预算的不在少数，而且很多超预算的最后还说不清楚超在了什么地方。要控制好预算，最重要的是健全预算管理制度。整个工程建设要建立起高质量的全面预算，不仅包括项目预算还要包括费用预算。在具体执行的时候无预算不立项，超预算不执行。个别特殊情况，如物价上涨超过预期，需要超预算执行的，必须履行严格的审批程序后，经有权批准人批准后方可执行。另一项重要的措施是财务管理工作前移，从预算批准、项目招投标开始就要参与管理，从源头上严控超预算情况的发生。事后跟踪也是一个很重要的方面。通过事后的对比分析能发现事前和事中控制的漏洞，以利于后面工作的改进。不过，需要强调的是跟踪要全面详细，粗糙的跟踪发现不了任何问题。一个财务人员业务素质的高下在这项工作中完全可以见分晓。

五、建设资金管理不善。实际工作中一些单位的建设资金常出现帐目混乱，资金沉淀，甚至去向不明的现象，这就是很典型的内部控制失控了。资金管理的核心是控制资金流。而建设期基建资金一般又在资金流中占有很大比例。因此建设资金流控制得不好将严重影响一个企业的生产经营。控制资金流最常见也是最有效的方法就是编制资金计划表。详细周密的资金计划表将在最大程度上减少企业的资金沉淀和利息支出(或增加利息收入)。当然这不仅仅是依靠财务人员就能做好的事情，需要各部门特别是基建部门配合。这里对财务人员的预判能力提出了较高的要求。如果条件允许，最好是能单独核算在建工程的资金，这样资金的流向就一目了然了。

六、工程物资实物管理薄弱。工程物资管理的主要问题集中在物资质量不过关和实物保管困难。前一个问题的关键在于验收。企业一定要组织仓库、工程管理人员和施工方一起对物资进行验收，杜绝问题材料进入施工现场。财务人员要做好的是不见联合签名不付款，把好最后一道关。由于施工现场鱼龙混杂，人员复杂，物资失窃是常有的事。企业除了加强现场管理外，一定要区分好责任。建设方与施工方的物资交接一定要有书面手续。财务人员一定要见到这种交接单据配合领料单才能做物资领用。

七、资产价值不实。资产最终结转的价值不实的问题主要表现在结算把关不严、资产价值张冠李戴和待摊支出不准确。结算把关不严的害处不言自明，那将会直接导致企业资产流失。如果企业单纯依赖外部中介的审计的话，对企业而言风险是非常大的。这就要求企业在建工程财务管理人员不仅要会帐务处理，还要对工程预决算有一定的了解。而资产价值张冠李戴也会对企业造成直接或潜在的损失。这乍一看可能让人觉得难以理解。但当你深入了解了房产税增值税的规定后就会恍然大悟。企业的房产税负担还是很重的。一个50年使用期的房产，按最低余值70%计算，终其一生，企业将负担其原值42%的房产税。如果不仔细区分房产和构筑物、房产建筑费和设备安装费，导致房产原值虚增，企业将为此额外增加数十年的税负。如果待摊支出虚增后，在其分摊到具体资产后也会间接造成房产原值虚增。同样，一根电缆究竟是房产照明用还是设备安装用，其用途将决定其增值税进项税是否可以抵扣。

八、舞弊风险。许多企业管理者很担心工程建设过程中的舞弊。企业的在建工程财务人员需配合监督部门，从财务角度去控制此类风险。比如通过可行性研究的财务分析，参与招投标和比价，对合同、预算、决算资料进行审查、投资跟踪的比较和分析等财务手段来减少舞弊发生的概率。

一个企业想做好内控，仅仅依靠被动的相互制约监督是不够的，我们还应当制定一些激励措施鼓励员工主动去做好内控工作，在建工程的内控亦是如此。（南通中远川崎船舶工程有限公司；江苏；南通；226005）

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参考文献：

［1］ 《公路企业在建工程的成本管理控制》，曹丽娜、王日升、杜亚娜，《交通标准化》，2010年第17期；

［2］ 《浅谈在建工程的核算及管理》，王秀艳、李明华，《现代日用科学》，2010年第6期；